科研人員個(gè)人總結的進(jìn)行有利于使科研人員提高工作效率，減少工作失誤�？蒲腥藛T個(gè)人總結報告是小編為大家整理的，在這里跟大家分享一下。
篇一：科研人員個(gè)人總結報告
作為一名科研研究人員，重要的是嚴謹的工作態(tài)度，扎實(shí)的工作作風(fēng)，只有這樣才會(huì )做好工作。
一、政治思想方面：
能認真學(xué)習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民“三個(gè)代表”的重要思想。深刻領(lǐng)會(huì )黨的十八屆五中全會(huì )的精神實(shí)質(zhì)。作為一名共產(chǎn)黨員應不斷加強黨性鍛煉，發(fā)揮共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，求真務(wù)實(shí)，并貫穿于各項工作之中。有一定的組織協(xié)調、調查研究和能力，工作態(tài)度端正，敬業(yè)精神強，廉潔奉公，遵紀守法，組織紀律性強，處事客觀(guān)，公道。在工作條件極為艱苦的情況下，基本完成了自己所承擔的各項工作任務(wù)。
二、主要工作實(shí)績(jì)：
(一)、科室工作方面：
招生工作：
�、�、認真學(xué)習、領(lǐng)會(huì )有關(guān)招生政策和文件精神，積極做好招生、發(fā)動(dòng)工作，進(jìn)，到，去工礦，宣傳招生，聯(lián)系招生;先后在市、區、縣及川中油氣公司電視臺廣告宣傳招生。
�、�、本年度新生報名人數：大專(zhuān)人(專(zhuān)業(yè)待定)、本科人(《漢語(yǔ)言文學(xué)》專(zhuān)業(yè))。
�、�、組織單科生報名：大專(zhuān)人(干函人、電大人)、本科人。
�、�、堅持常年宣傳、常年招生。
教學(xué)教務(wù)、學(xué)籍考務(wù)
嚴格遵守省院、分院有關(guān)管理、，較好地完成了級、級本、專(zhuān)科全學(xué)年的教學(xué)教務(wù)、學(xué)籍、考務(wù)等工作。
畢業(yè)生工作：
年，本、專(zhuān)科共畢業(yè)人。其中：大專(zhuān)干函人、電大人、本科人。嚴格按照院校要求認真進(jìn)行了畢業(yè)生的論文寫(xiě)作、答辯(電大為：填寫(xiě)憑證與編制會(huì )計報表);以及填報畢業(yè)生的各種表冊，整理與發(fā)放等工作。
其它方面
處理科室日常事務(wù)，協(xié)調科室內外關(guān)系。完成學(xué)校領(lǐng)導和其它科室交辦的臨時(shí)工作任務(wù)。
(二)、即教學(xué)、科研方面：
在做好上述工作的同時(shí)，本年度共計講授四門(mén)函授，授課學(xué)時(shí);觀(guān)看中央黨校錄相課件(兩門(mén)課)、整理相關(guān)教學(xué)、教學(xué)提綱兩份，并參與試講;指導畢業(yè)論文篇，參與論文答辯篇。完成校領(lǐng)導和相關(guān)科室交辦的臨時(shí)性工作�？蒲蟹矫妫号c賀文教育長(cháng)合著(zhù)《鄧小平社會(huì )主義本質(zhì)論的鮮明特點(diǎn)及其辯證關(guān)系》在《某省省干部函授學(xué)院學(xué)報》年第三期刊載以及學(xué)習十八屆五中全會(huì )精神和觀(guān)看學(xué)校組織的警示教育片所寫(xiě)的體會(huì )文章。
三、本年度存在的主要問(wèn)題：
招生宣傳仍然存在：不夠全面、深入，(尤其是動(dòng)員全校教職工及更多的力量共同做好招生工作)缺乏力度的問(wèn)題。
教學(xué)班的管理工作，有待進(jìn)一步加強經(jīng)常性教育工作(如：正確處理工學(xué)矛盾，經(jīng)學(xué)矛盾，端正學(xué)習態(tài)度、提高面授到課率等)。
分院輔導站發(fā)展不平衡：由于各種原因，今年船山區、射洪、蓬溪仍未參與招生。
教學(xué)、科研水平有待進(jìn)一步提高，應正確處理好工作與學(xué)習、教學(xué)、科研之間的關(guān)系。
篇二：科研人員個(gè)人總結報告
一、研究績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對職員的思想品德、工作能力、工作成績(jì)、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評價(jià)，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作，它是事業(yè)單位人員任用的依據，是確定薪酬和開(kāi)展職員培訓的依據，是事業(yè)單位進(jìn)行有效激勵的手段。隨著(zhù)改革日趨深入，事業(yè)單位人力資源管理的主要方式轉變?yōu)閷?shí)行聘任制和招聘制，績(jì)效考核工作對這一制度的實(shí)施起著(zhù)極其重要的作用。有效的績(jì)效考核，可以有效地調動(dòng)職員的積極性，促進(jìn)職員素質(zhì)的提高，保證事業(yè)單位管理目標的實(shí)現。
從事基礎性研究特別是人文社會(huì )科學(xué)研究的機構，由于研究成果的相對抽象性，還缺乏較為系統的績(jì)效考核體系，現有的考核方式也停留在傳統的人事管理體制之上。主要原因是：現代企業(yè)管理講經(jīng)濟效益，企業(yè)的一切活動(dòng)都是以效益為重，對員工個(gè)人來(lái)講，工作績(jì)效直接影響企業(yè)效益，績(jì)效理所當然成為企業(yè)管-理-員工的一個(gè)導向;應用型研究機構特別是自然科學(xué)研究機構，重視知識成果的轉化，以研究促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展進(jìn)而產(chǎn)生經(jīng)濟效益。對于人文社會(huì )科學(xué)研究機構來(lái)講，產(chǎn)出多是精神產(chǎn)品以及意識形態(tài)領(lǐng)域的成果，更為宏觀(guān)和抽象。因此，對于人文社會(huì )科學(xué)研究人員的績(jì)效考核就是一個(gè)難點(diǎn)。研究機構管理的好壞直接關(guān)系到科研成果的產(chǎn)出,關(guān)系到科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展�？蒲袡C構實(shí)現科學(xué)高效管理是我們管理工作的最終目標，基于科研機構的特殊性,科研工作如何實(shí)現績(jì)效管理又是頗具挑戰性的一個(gè)課題。
二、科研單位現行績(jì)效考核機制及存在的問(wèn)題
績(jì)效考核的關(guān)鍵在于建立適合科研單位特點(diǎn)的績(jì)效考核制度，由于科研單位的工作特點(diǎn)和研究成果的相對抽象性，至今尚未建立符合科研機構工作特點(diǎn)的系統有效的績(jì)效考核制度。
(一)人事體制問(wèn)題
科研事業(yè)單位性質(zhì)保留著(zhù)原有的人事體制，即身份重于崗位、薪資體現身份而不是崗位和業(yè)績(jì)。類(lèi)似政府機關(guān)的行政級別，級別是針對具體行政管理職責，和從事的研究崗位并沒(méi)有直接關(guān)系，體現的是人的行政身份和地位。而職稱(chēng)薪資體系雖然對能力因素有一定考慮，但只是和任職崗位、工齡等靜態(tài)指標掛鉤，從而出現了職稱(chēng)一旦解決就一勞永逸的現象,也阻礙了科研人員工作積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。這些問(wèn)題也導致了我們現行考核機制出現問(wèn)題。
(二)考核內容籠統、指標雷同
20xx年，人事部對事業(yè)單位崗位設置做出了詳細規定，明確將事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類(lèi)別。將專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級，打破身份界限，用崗位管理取代身份管理。但在事業(yè)單位現有的績(jì)效考核體系中，并沒(méi)有按類(lèi)別有所區別，也沒(méi)有量化的考核指標，對不同層級和類(lèi)別的工作人員，采用相同的考核指標，且每項指標的權重也相同，如年度考核時(shí)，個(gè)人就“德、能、勤、績(jì)”四項考核指標寫(xiě)出工作總結或述職報告，然后進(jìn)行民主投票、打分，非�；\統，缺乏具體的考核要素，不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求，也不能真實(shí)準確反映科研人員的實(shí)際工作績(jì)效。
(三)考核等級少、周期長(cháng)
績(jì)效考核等級一般分為4個(gè)等次,即“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”。多年的考核結果表明，能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角，只要不犯原則性錯誤，考核結果基本上都為稱(chēng)職以上。而這個(gè)考核結果又與個(gè)人工資浮動(dòng)直接掛鉤, 因此基本沒(méi)有人“不稱(chēng)職”或“基本稱(chēng)職”，在這樣的情況下，考核基本流于形式，不能有效地體現科研人員的績(jì)效差別。而且績(jì)效考核一般采取的是年度考核。容易產(chǎn)生“近因效應”。
(四)考核與收人分配脫節
績(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多職員的切身利益。20xx年機關(guān)事業(yè)單位工資改革的時(shí)候，工資表的一些變化，改革前工資條上的項目，包括職務(wù)工資、職務(wù)津貼、地區補貼等，改革后做出了一些調整，出現了薪級工資和績(jì)效工資。“績(jì)效”一詞在工資收入中的體現，可以看作是人事制度改革特別是職員考核改革的一個(gè)重要信號�？蒲袉挝欢鄶禐槿~拔款的事業(yè)單位，工資的增長(cháng)與調整由人事部門(mén)統一審批，雖然工資表出現了與崗位設置相關(guān)的薪級工資和績(jì)效工資，但因考核機制不到位，考核與個(gè)人貢獻脫節，缺乏利益動(dòng)力，沒(méi)有充分考慮職員的崗位性質(zhì)、工作業(yè)績(jì)等，基本是一種保證穩定的分配制度，不能充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使物質(zhì)激勵失去了獎勤罰劣的作用，甚至出現負向激勵。
(五)績(jì)效考核指標體系欠科學(xué)
考核指標體系是績(jì)效考核目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據�？蒲泄ぷ鞔笾驴煞譃閮蓚�(gè)部分：一是科研工作，一是其它事務(wù)性工作或管理工作�？己藨斒峭瑫r(shí)包含這兩方面的制度，但這往往不能實(shí)現或者說(shuō)達不到預期的效果�？蒲袉挝辉谀甓瓤己藭r(shí)，對這兩方面的考核內容都是以文字性表述為主，沒(méi)有量化指標予以對照比較，很多是個(gè)人寫(xiě)出工作總結或述職報告，然后進(jìn)行民主投票，真正結合科研工作和管理工作，全面考核，予以綜合評價(jià)的寥寥無(wú)幾�，F行的績(jì)效考核指標體系究其具體內容和基本做法，缺少了科學(xué)的方法，考核過(guò)程中還沒(méi)有真正找到一種適用范圍廣、操作性強、評價(jià)機制合理的考核方法。在定性與定量考核結合方面，定性的多，定量的少;在平時(shí)與年終考核相結合方面，年終考核有保證，平時(shí)考核大都流于形式。這樣難免會(huì )出現以工作的近期工作成績(jì)作為定期或年度考核依據的“近因效應”，以及因被考核者的某一時(shí)的言行影響定期或年度考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑情感定論�？蒲泄ぷ骺己藨幸欢炕笜�，如完成的課題，發(fā)表的論文，參與的學(xué)術(shù)活動(dòng)等。課題有國家級、省部級科研重點(diǎn)項目，也有省部級一般項目，同時(shí)還有內部重點(diǎn)科研項目。論文有省級核心期刊，也有內部刊物，學(xué)術(shù)活動(dòng)有國家組織的，也有省部級內部組織的，如果這些都停留在定性表述上，缺少一個(gè)具體的量化數據進(jìn)行表達，考核結果也只是進(jìn)行抽象評級，很難對科研人員一年的工作有清晰的定量和質(zhì)量分析。
(六)績(jì)效考核缺乏有效激勵機制作支撐
現代管理學(xué)中激勵理論的發(fā)展和實(shí)踐,在世界范圍內得到廣泛認可,并成功運用于企業(yè)管理中。對于事業(yè)單位,激勵理論同樣適用�？�(jì)效考核是對職員工作的全面考核,沒(méi)有有效的激勵措施,考核只能是流于形式,走走過(guò)場(chǎng),不會(huì )改變考核的實(shí)質(zhì)。例如,機關(guān)事業(yè)單位的正常晉升工資的制度,只要考核稱(chēng)職,便可定期晉升工資檔次,甚至同樣領(lǐng)取福利獎金等等。如果建立配套的激勵體制,包括用人機制、工資福利機制、晉升機制等等,都直接與績(jì)效考核掛鉤才能真正激發(fā)職員的工作活力與創(chuàng )新能力。
三、績(jì)效考核方案制定的步驟
第一，確定績(jì)效考核的目的。一是為了全面推行崗位合同聘用制度，打破身份終身制，公開(kāi)、平等競爭，形成人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降的用人機制。二是為了發(fā)現組織在管理方面，職工在素質(zhì)、能力及工作方法等方面存在哪些不足，然后有針對性地加以提高和改進(jìn)，從而不斷提高個(gè)人和組織績(jì)效。
第二，確定考核等級。實(shí)行分崗分類(lèi)分級考核，體現管理水平，業(yè)務(wù)能力、研究水平、工作業(yè)績(jì)的不同等級。
第三，確定考核指標的緯度及考核權重。在指標緯度和權重方面應該從科研任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效、協(xié)作績(jì)效、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平等多緯度，依據聘用合同中約定的崗位職責和工作任務(wù)，來(lái)確定任務(wù)績(jì)效和其他績(jì)效的權重。不同崗位和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的職員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jì)方面有不同的要求，實(shí)行分類(lèi)考核。對科研課題、著(zhù)作及論文等考核要素，依據不同等級賦予相應的權重系數。
第四，明確各崗位、各職稱(chēng)的目標任務(wù)。依據不同的崗位和不同的職務(wù)職稱(chēng)確定所需要完成的主要工作職責和工作任務(wù)，即崗位核心職責和任務(wù)來(lái)進(jìn)行考核。
第五，明確、細化、量化績(jì)效考核指標。首先，不要片面追求指標量化，要做到定性評價(jià)與定量評價(jià)相結合，但定性指標一定要明確而具體。其次，指標設立宜少不宜多。在制定績(jì)效標準時(shí)，確定關(guān)鍵績(jì)效指標尤為重要，因為它符合管理學(xué)中的“二八原理”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為來(lái)完成的。
第六，明確考核主體、方法和程序。
第七，考核結果的應用�？己私Y果作為調整職位、崗位、工資以及聘任、續聘、解聘、獎勵、培訓、辭退的依據，根據年度考核規定，嚴格兌現考核結果。
四、科研單位績(jì)效考核的大致框架