薪酬績(jì)效工作總結
總結是對某一特定時(shí)間段內的學(xué)習和工作生活等表現情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統的、本質(zhì)的理性認識上來(lái)，因此我們需要回頭歸納，寫(xiě)一份總結了。你想知道總結怎么寫(xiě)嗎？以下是小編為大家收集的薪酬績(jì)效工作總結，歡迎閱讀與收藏。
薪酬績(jì)效工作總結1
20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)法令政策，規范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：
第一、對下提供更好的政策服務(wù)和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過(guò)工資總額計劃預算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢(xún)項目，來(lái)調整、改進(jìn)全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時(shí)通過(guò)薪酬數據分析，為領(lǐng)導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計劃預算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過(guò)工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實(shí)際情況，對院屬單位工資總額進(jìn)行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實(shí)際情況。
3、根據北京市最低工資調整及時(shí)調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價(jià)水平同步調整。
第二、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進(jìn)行描述、診斷，發(fā)現問(wèn)題，著(zhù)手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)。
全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁(yè)3.5萬(wàn)字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務(wù)統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個(gè)方面，對全院的薪酬數據進(jìn)行詳盡的統計學(xué)分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統的薪酬現狀進(jìn)行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問(wèn)題，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。
該分析報告無(wú)論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個(gè)新的高度。對我院人力資源工作，有著(zhù)如下三方面的意義：
首先，該分析是對現有薪酬數據的`二次加工，通過(guò)深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀(guān)把握全院薪酬整體狀況。 其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過(guò)已經(jīng)量化的分析數據可以很輕易地進(jìn)行比較，對于人力資源目標的實(shí)現有著(zhù)重要的意義。 最后，該分析中反映、揭示的一些問(wèn)題，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅實(shí)的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現的問(wèn)題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題，著(zhù)手對全院薪酬結構進(jìn)行調整、改進(jìn)。本年度我們已與專(zhuān)業(yè)人力資源咨詢(xún)機構進(jìn)行了多次接觸和前期準備工作，準備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn)，請專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)機構對我院進(jìn)行薪酬系統再設計。
第三、精簡(jiǎn)化、程序化和規范化事務(wù)性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作，本年度共完成各項社會(huì )保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務(wù)性工作進(jìn)行精簡(jiǎn)化、程序化和規范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊，制定規范化工作程序。對薪酬工作進(jìn)行了程序化規范，實(shí)現了薪酬有效內控和規范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實(shí)現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規范。
3、使用自編社保軟件，改進(jìn)社保數據庫管理。做到社會(huì )保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時(shí)，根據社保中心流程變化及時(shí)調整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。
4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規范了外聘人員簽合同、上保險等手續，按北京市工資支付有關(guān)規定嚴格審核;同時(shí)，對農民工清算到院金額及時(shí)結算，社會(huì )保險方面管理更加規范。
5、人力資源部規章制度修訂工作。對已發(fā)布的規章制度進(jìn)行了整理、修訂，并新增一些制度。
第四、樹(shù)立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養、吸引和保留人才的戰略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。
薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個(gè)方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹(shù)立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養、吸引和保留人才的戰略目標，按照國家和院里有關(guān)政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改進(jìn)服務(wù)，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點(diǎn)醫院、異地安置、退休轉社保報銷(xiāo)等業(yè)務(wù)，積極辦理，并做好解釋工作。
2、對特殊情況，特別對待、個(gè)案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。
3、對復雜問(wèn)題，撰寫(xiě)報告、溝通解決。我院屬轉制企業(yè)，人員類(lèi)別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問(wèn)題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫(xiě)報告，與有關(guān)部門(mén)溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過(guò)細致工作多次溝通，大部分問(wèn)題得到妥善解決。
薪酬績(jì)效工作總結2
光陰似箭，時(shí)間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬(wàn)千。在各位領(lǐng)導的幫助帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過(guò)了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時(shí)，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個(gè)成長(cháng)的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習，不斷的進(jìn)步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結：
一、工資核算及發(fā)放工作
1、xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進(jìn)行存檔。
2、同時(shí)完成成都銀行工資卡開(kāi)卡工作。辦理人員批量開(kāi)卡工作，共計17人。
3、順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)元(應發(fā));9月份9人計發(fā).19元(應發(fā));10月份17人計發(fā).92元(應發(fā));11月份18人計發(fā).07元(應發(fā));12月份20人計發(fā).32元(應發(fā));共計69人次計發(fā).5元(應發(fā))。
二、社會(huì )保險方面的工作
1、社會(huì )保險開(kāi)戶(hù)工作。
在公司領(lǐng)導及部門(mén)主管的支持與指導下，經(jīng)過(guò)與社保機構的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養老開(kāi)戶(hù)，11月完成醫療保險等開(kāi)戶(hù)工作。
2、社會(huì )保險核算及繳納工作
20xx年11月養老保險參保共3人計元;12月社會(huì )保險共7人計元;共計10人次元。
3、社會(huì )保險增減及轉移工作。
根據西安市社保中心繳費時(shí)間的規定及公司的規章制度，及時(shí)辦理社會(huì )保險的公司員工社會(huì )保險的轉移、增減員等變動(dòng)情況，同時(shí)匯總每月符合社保繳納人員名單并定時(shí)完成公司社會(huì )保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。
三、勞動(dòng)合同方面的工作
隨著(zhù)公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務(wù)。勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂人數如下：
8月：4人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議;
9月：4人簽訂勞動(dòng)合同;
10月：8人簽訂勞動(dòng)合同、2人簽訂保密協(xié)議;
11月：1人簽訂勞動(dòng)合同;
12月：2人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議;共計：19人簽訂勞動(dòng)合同、4人簽訂保密協(xié)議。
四、公司制度方面的工作
完成營(yíng)業(yè)人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
五、OA信息申報與其他工作
1、按時(shí)完成新入職員工的OA賬號申請，協(xié)助員工使用OA操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用OA系統。
2、完成領(lǐng)導交辦的其他臨時(shí)性工作。
每一個(gè)好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態(tài)度，還應有較強的.理論知識。但由于自己對商場(chǎng)這個(gè)行業(yè)的生疏及對整個(gè)工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過(guò)程中也有許多不足和缺點(diǎn)，出現了一些失誤。但這些會(huì )讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學(xué)習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關(guān)系也很重要，因為一個(gè)人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領(lǐng)導交給的工作任務(wù)的前提，這一點(diǎn)不僅僅事工作，平時(shí)的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個(gè)人的事也是一種工作的義務(wù)!
回顧過(guò)去，展望未來(lái)。對于過(guò)去得與失，我會(huì )吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進(jìn)，我相信通過(guò)我的努力和同事的合作，以及領(lǐng)導們的指導，我會(huì )成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個(gè)人能力。也感謝領(lǐng)導給我這一個(gè)合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會(huì )繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會(huì )做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!
三年的時(shí)間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在公司各部門(mén)的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開(kāi)展的。
現將三年來(lái)我部門(mén)完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門(mén)的組織架構，分析并制定了各部門(mén)的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性地對各部門(mén)的定員定編進(jìn)行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門(mén)和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jì)效考核制度》。
3、人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jì)效考評制度草案，并不斷進(jìn)行調整和完善。
二、職工人數的確定
三年的經(jīng)營(yíng)中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門(mén)，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來(lái)計算工資、個(gè)人所得稅、福利費等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數有誤，那接下來(lái)所作的都將會(huì )是無(wú)用功，而且還會(huì )為公司帶來(lái)災難性得損失。而公司在每年都會(huì )跟隨市場(chǎng)變化而不斷調整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線(xiàn)、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時(shí)間和精力。
四、培訓工作職工培訓主要體現在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓有直接關(guān)系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到ISO9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來(lái)保持90%的合格率。然而，培訓會(huì )提升職工級別，經(jīng)過(guò)一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會(huì )出現職工級別過(guò)高的情況，給公司帶來(lái)沒(méi)必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會(huì )是最好的選擇。因此，在進(jìn)行培訓費用提取時(shí)，還應做好來(lái)年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門(mén)在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門(mén)的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動(dòng)等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場(chǎng)運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門(mén)中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門(mén)也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒(méi)有加大推進(jìn)力度，導致有些工作沒(méi)能按時(shí)完成;
2、在各部門(mén)的工作協(xié)調力度方面，還有待加強;
3、各部門(mén)的分工還不夠明確，有待跟進(jìn);
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒(méi)能系統地組織展開(kāi)。
綜上所述，三年來(lái)人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
薪酬績(jì)效工作總結3
20xx年即將結束，在這忙碌的一年中，我們取得了一些進(jìn)步和收獲，可能也有一些
遺憾和不足，現請全體員工結合本年度工作計劃和任務(wù)目標做好工作總結及20xx年工作設想，為來(lái)年工作打下基礎。20xx年度工作總結及績(jì)效考核工作具體安排如下：
一、工作總結的形式：
工作總結要包括二種形式: 書(shū)面總結和PPT述職。
二、工作總結的具體要求及注意事項：
1、書(shū)面總結的要求：
要結合具體工作進(jìn)行總結，全面客觀(guān)、條理清楚、內容詳實(shí)；就工作中存在的問(wèn)題和不足要進(jìn)行分析，分析要透徹、探究根源；20xx年的工作設想要求思路清晰、重點(diǎn)突出、措施得力。
2、PPT述職要求：在書(shū)面總結的基礎上，提煉形成PPT述職報告，不同人員側重點(diǎn)不同。
�。�1）主任級：要結合公司下達給各部門(mén)的年度工作計劃和任務(wù)目標，做出全室工作總
結分析，內容要簡(jiǎn)要深刻，突出工作完成度、工作質(zhì)量和效率，對20xx年不能按計劃完成的工作要分析原因提出切實(shí)可行的改進(jìn)辦法及完成時(shí)間。另外，要總結各室的`知識產(chǎn)權、論文發(fā)表情況、團隊建設和人才培養及安全衛生等部門(mén)管理工作，填寫(xiě)部門(mén)績(jì)效量化表及計劃執行情況表，并提交年度相關(guān)研究報告。
�。�2）骨干/主管/分項負責人級：主要突出本人保質(zhì)保量完成部門(mén)領(lǐng)導安排的工作和具體所負責的工作完成情況，取得的成績(jì)，解決問(wèn)題能力有哪些提升，需要改進(jìn)之處的措施。
�。�3）職員級：主要突出本人是否能認真完成上級領(lǐng)導交給的工作，所承擔了哪些工作，取得的進(jìn)步和收獲，得到哪些專(zhuān)業(yè)技能的提升，對未來(lái)職業(yè)發(fā)展的要求或想法。
3、時(shí)間要求：
�。�1）要求各部門(mén)員工在11月20日前將書(shū)面工作總結認真填寫(xiě)至《20xx年度考核個(gè)人總結表》中，同時(shí)將工作總結精煉成電子版PPT形式，各室主任將本部門(mén)員工個(gè)人總結表收集并經(jīng)審閱簽字后與PPT一起交到辦公室。
�。�2）要求各室主任在12月11日前將書(shū)面總結《20xx年度考核個(gè)人總結表》、《部門(mén)績(jì)效量化表》和《計劃執行情況表》，交到辦公室，并在述職前準備好PPT。
注: 附件1考核工作具體安排
附件 2-1 20xx年度考核個(gè)人總結表（職員級）
2-2 20xx年度考核個(gè)人總結表（骨干/主管/分項負責人級）
2-3 20xx年度考核個(gè)人總結表（中層）
薪酬績(jì)效工作總結4
時(shí)光飛逝，本人于17年8月20日擔任天然氣分公司新市區管理站人事主管一職，至今在這里工作已近半年，在單位領(lǐng)導的幫助帶領(lǐng)下，以及同事的支持協(xié)助下，自己積極努力，順利地完成了下半年的工作。有進(jìn)步也有不足，為使20xx年有更好的借鑒和指導，現將我入職以來(lái)的工作總結如下。
一、主要工作業(yè)績(jì)
�。ㄒ唬⿲W(xué)習制度，規范工作流程
自入職以來(lái)，首先嚴格要求自己,擺正工作位置，時(shí)刻保持“謙虛、謹慎、律己”工作態(tài)度。并對公司相關(guān)人事管理制度進(jìn)行學(xué)習，充分了解掌握制度內容，同時(shí)對公司相關(guān)流程規范進(jìn)行了解掌握。為人事管理工作做好基礎。
�。ǘ┝私馊藛T結構，完善人事檔案管理
了解本管理站的人員情況，了解科室人員配置及各崗位業(yè)務(wù)內容與職責，及時(shí)更新整理員工信息資料，對照公司崗位編制調整管理站員工變動(dòng)情況，按月向分公司編制提報本管理站的《花名冊》、《定崗定編表》及《人員異動(dòng)表》。并陸續為29名勞務(wù)派遣員工與17名新入職員工辦理轉正與勞動(dòng)合同簽訂工作。
�。ㄈ┬匠旮＠芾�
按照分公司要求，按月及時(shí)進(jìn)行工資表、月報造冊提報工作。嚴格執行相關(guān)薪資管理辦法，準確認真完成勞務(wù)派遣工資、計件工資計算。并做好工資條的發(fā)放工作與員工薪酬問(wèn)題解釋工作，使得員工存在的疑惑得到及時(shí)解答，保障員工工作熱情。按要求完成第三季度、第四季度安保值班、加班費、通訊費的統計造冊工作。完成新入職員工計件工資計算培訓工作，使其了解工資構成，鼓勵其在今后工作中多勞多得。完成13年高溫費、采暖費造冊貼票工作。完成員工生日福利發(fā)放、體檢安排等工作。
�。ㄋ模┮幏秵T工考勤管理
按照公司考勤管理辦法及請休假審批辦理流程，嚴格審查各科室考勤登記與管理情況，定時(shí)檢查各科室是否存在虛報考勤、拖延考勤登記的情況，對月末考勤進(jìn)行嚴格核實(shí)，并監督各科室嚴格登記員工調休、值班、加班等情況。嚴格執行員工帶薪年休假的審批、臺帳登記工作，嚴格執行員工婚喪假、病假核實(shí)審批工作。對請休假不辦手續、手續不完整的，及時(shí)督促補辦或予以處罰。
�。ㄎ澹┛�(jì)效管理
嚴格落實(shí)績(jì)效考核辦法，協(xié)助、督促各個(gè)科室、班組管理人員做好第三季度、第四季度人員人事評價(jià)工作，堅持公平客觀(guān)、實(shí)事求是的考核原則，從工作業(yè)績(jì)，工作態(tài)度等多層面進(jìn)行考核，做好考核結果的反饋與溝通，加強員工對考核的認識，以鼓勵增強員工自信心和提高業(yè)務(wù)能力為目的。為管理站進(jìn)一步合理開(kāi)發(fā)利用人力資源，提高管理水平做好基礎。對考核資料做統一管理保存，對考核成績(jì)分析匯總形成臺帳進(jìn)行提報、保存。
�。﹩T工社保辦理
自入職以來(lái)，完成了員工王瑞平的工傷認定申請、傷殘等級認定申請、工傷費用審核報銷(xiāo)工作。完成員工巴哈爾古麗、何新安、竇虎、孫明的傷殘等級認定申請、工傷費用審核報銷(xiāo)工作。并經(jīng)過(guò)多次往返社保局，現已熟悉了解工傷申請報銷(xiāo)等工作的具體流程與需要的材料。同時(shí)為員工做好社保相關(guān)問(wèn)題的解答工作，方便員工醫療報銷(xiāo)、一卡通辦理等事宜。
�。ㄆ撸┤藛T需求與培養
提高對管理站新入職員工、年輕員工的`關(guān)注與重視，加強對其的培養與鍛煉，使其在實(shí)踐中不斷學(xué)習專(zhuān)業(yè)技能，提高自身素質(zhì)，盡快成為管理站的中堅力量。在了解管理站各科室業(yè)務(wù)情況與人員情況的基礎上，加強與各科室領(lǐng)導的溝通，協(xié)助其完成20xx年管理站人員需求計劃的申報與崗位調整工作，同時(shí)為20xx年管理站組織機調整做以充分準備。為管理站人員優(yōu)化配置、人才培養工作做好基礎。
�。ò耍┢渌ぷ�
督促各科室嚴格按照公司要求，積極完成班組安全培訓、安全標準化建設工作。
二、存在的問(wèn)題和改進(jìn)措施
在過(guò)去的四個(gè)月中，各項工作雖然取得了一些成績(jì)，但也存在著(zhù)許多不足，我將積極努力改正不足，做好今后的工作：
�。ㄒ唬┕ぷ鲬B(tài)度方面
由于我本身經(jīng)驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會(huì )出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真才能保證減少
工作中的失誤。所謂細節決定成敗，今后必將注重細節，腳踏實(shí)地，踏踏實(shí)實(shí)做好每件事 。
�。ǘ┺k事效率方面
思想上認識明確，行動(dòng)上當然有所表現，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來(lái)總結，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價(jià)值和意義，例如按時(shí)提報的工資表，考核表等，一旦工作效率低造成提報延誤，將影響到上級公司的工作安排。為提高工作效率，今后我將加強與分公司的溝通聯(lián)系，加強同事間的默契，并按周做好工作計劃與安排，日常性工作未雨綢繆，偶發(fā)性事情高效解決。確保今后的工作不受影響或少受影響。
�。ㄈ┲鲃�(dòng)性方面
經(jīng)過(guò)近半年的學(xué)習與鍛煉，明白許多工作只有積極主動(dòng)，才能從容自如，要不然會(huì )疲于奔命，忙于應付。份內之事，不要領(lǐng)導交辦，更不要領(lǐng)導催辦。領(lǐng)導交辦的事，不推不拖，各部門(mén)和個(gè)人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決及時(shí)解決，不能解決及時(shí)匯報。同時(shí)做好上傳下達工作，積極配合各部門(mén)完成日常工作。
�。ㄋ模⿲�(zhuān)業(yè)素質(zhì)方面
管理工作中要求的是細致化、流程化、標準化，對各項工作流程、標準要求熟練掌握，今后將積極學(xué)習燃氣集團的文化、精神、規章制度和管理模式，嚴格遵循公司規章制度，努力提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，管理技巧，認真履行職責，進(jìn)一步完善管理站績(jì)效考核、人才培養體系，進(jìn)一步優(yōu)化人員配置，積極協(xié)助各科室做好員工培訓活動(dòng)，協(xié)助經(jīng)理制定適應于管理站發(fā)展的新措施、新規定、新辦法，進(jìn)一步提高管理站管理水平。
三、工作建議與展望
在這半年的工作中不斷的摸索，不斷的積累經(jīng)驗。所以無(wú)論是在個(gè)人的做人方面還是在工作能力上都有了很大的提升，同時(shí)對管理站有了初步的了解，現將自己對工作中的一些建議匯報如下，謹供領(lǐng)導參考：
�。ㄒ唬﹪栏窠M織機構調整、人事調整流程與發(fā)文
隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展，各管理站的業(yè)務(wù)、人員不斷增加，組織架構與人員不斷調整優(yōu)化，管理站內的部門(mén)更名、兼并、撤銷(xiāo)，人事職務(wù)任免、調撥，都應當嚴格遵守公司相關(guān)工作制度與流程，嚴格辦理交接、審批等程序，并及時(shí)通過(guò)書(shū)面通知通告等發(fā)文
形式對各站、管理站各部門(mén)予以傳達告知。避免調整過(guò)程中業(yè)務(wù)交接不清，信息不對稱(chēng)等問(wèn)題出現，給工作帶來(lái)不變。
�。ǘ┩晟平y一文檔編制管理
由于公司的不斷發(fā)展，組織機構不斷擴大，各分公司、各管理站、各職能處室間業(yè)務(wù)往來(lái)、業(yè)務(wù)對接十分平凡，由于部分文件、表格形式的不統一，造成一些業(yè)務(wù)傳遞，對接過(guò)程的不統一，使得一些事物辦理過(guò)程變得復雜，效率低下。望公司加強這一方面管理，統一完善文檔的編制與標準化管理，優(yōu)化業(yè)務(wù)對接流程，同時(shí)加強無(wú)紙化辦公的建設與投入。
�。ㄈ┘訌姌I(yè)務(wù)交流與學(xué)習
員工的學(xué)習進(jìn)步不一定只局限于集中授課的培訓形式，所謂“三人行必有我師”，每個(gè)人所擅長(cháng)的領(lǐng)域必從在差異，如果通過(guò)一些活動(dòng)，彼此間得到探討與交流，不僅能夠相互學(xué)習，提高業(yè)務(wù)水平，同時(shí)增進(jìn)員工之間的感情交流，加強團隊意識，培養彼此默契，以此提高工作效率。
�。ㄋ模┲匾晢T工培養、人才儲備
管理站人員結構的參差不齊，老員工占據大多數，管理站平均年齡偏大，隨著(zhù)管理站的不斷壯大，這些老員工、老技術(shù)骨干已顯力量單薄，如果不通過(guò)有效的人才培養體系，不加強年輕員工的學(xué)習培養，那么年輕員工不能夠迅速成長(cháng)起來(lái)，管理站將面臨技術(shù)人才“斷層”的局面。
�。ㄎ澹┩晟瓶�(jì)效考核與激勵
績(jì)效考核不能很好的落實(shí)，考核過(guò)程中不能客觀(guān)準確的給予員工評價(jià)，一些老員工思想上的惰性逐漸體現出來(lái)，嚴重影響團隊士氣，破壞管理氛圍，使得管理站一些工作嚴重受到影響。建議公司加強績(jì)效考核頻次，加強崗位職責學(xué)習，完善細化崗位績(jì)效考核指標，嚴格兌現考核結果。同時(shí)明確員工獎懲激勵辦法，提高員工工作積極性。建議管理站之間增加一些技術(shù)比武等活動(dòng)，既能提高員工技能，加強團隊意識，又能實(shí)現員工激勵。
�。┩晟菩匠曛贫�，提高企業(yè)內部公平
員工不只是關(guān)注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關(guān)注薪酬的相對水平——內部的公平性。內部的不公平性對員工的傷害最大。所謂“不患寡而患不均”， 希望進(jìn)一步完善薪酬管理制度，減少或避免員工入職時(shí)間差帶來(lái)薪酬上的巨大差異，同崗位工種間薪酬上的巨大差異。
20xx年我將不斷的學(xué)習進(jìn)步，嚴格要求自己，在實(shí)踐中不斷的積累與提高，在工作中取得更好的成績(jì)。最后，誠懇的感謝公司給予我發(fā)揮特長(cháng)、學(xué)習進(jìn)步的機會(huì )，愿公司的明天更美好。
薪酬績(jì)效工作總結5
薪酬設計的要點(diǎn)，在于對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。要設計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
第一步：職位分析
職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。第二步：職位評價(jià)
職位評價(jià)（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì )使企業(yè)的留人措施變得困難。第五步：薪酬結構設計
許多跨國公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效。綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正
在確定薪酬調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權衡的結果。
績(jì)效差異的平衡
績(jì)效考核的目的是為了能客觀(guān)、公平地反應員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jì)的提升�？�(jì)效考核是一項復雜而細致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì )導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門(mén)間非績(jì)效差異及其調整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。
部門(mén)間非績(jì)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來(lái)的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門(mén)則多為定性指標，考核要求相對簡(jiǎn)單；另一種則是由于各部門(mén)經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門(mén)經(jīng)理對員工考核要求很?chē)栏�，而另外一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對員工考核要求不高。
一、解決考核本身難易程度設置的不同帶來(lái)的影響。
有觀(guān)點(diǎn)認為，為調整部門(mén)之間績(jì)效指標難易程度差異而帶來(lái)的績(jì)效差異，在績(jì)效指標設置的過(guò)程中應該在部門(mén)之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門(mén)工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會(huì )導致對某些部門(mén)工作要求的降低，不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問(wèn)題，可以采用以下方法：
�。�1）方法一：
在指標設置的時(shí)候，根據部門(mén)考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權重。比如，公司對銷(xiāo)售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷(xiāo)售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀(guān)。
�。�2）方法二：
這種方法是將“完成難度”以“難度系數”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來(lái)進(jìn)行修正。比如，某個(gè)員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數為，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數”。
經(jīng)過(guò)上述調整，可以避免員工或部門(mén)為了提高考核成績(jì)而故意壓低考核指標達成難度的現象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標挑戰。
二、解決部門(mén)經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一致帶來(lái)的.影響。
調整由于各部門(mén)經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jì)效差異主要有以下幾種辦法：
�。�1）方法一：
設立公司的整體績(jì)效基準分（可以是全體員工績(jì)效考核的平均數），對各部門(mén)的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部門(mén)差異調整，具體如下：設公司整體績(jì)效基準分為A，如員工績(jì)效考核實(shí)際得分為B，該員工所在部門(mén)績(jì)效考核平均分為C.則部門(mén)差異分及為D=C-A，根據部門(mén)差異調整員工績(jì)效考核得分為B1=B-D，員工績(jì)效考核系數可以相應的定為B2= B1/A.這種調整方法是假定部門(mén)績(jì)效均維持在一致的水平上，使部門(mén)間績(jì)效相盡的員工考核得分接近，而部門(mén)內部則仍保持原由的業(yè)績(jì)差異結構。
示例：某員工甲，績(jì)效考核得分為90分，部門(mén)考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績(jì)效考核系數可確定為B2= B1/A=85/75=
與甲同部門(mén)的員工乙，績(jì)效考核得分為80分，則調整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績(jì)效考核系數為B2= B1/A=75/75=1.
與甲不同部門(mén)的但業(yè)績(jì)相近的員工丙，由于部門(mén)經(jīng)理對考核標準把握比較嚴格，績(jì)效考核得分為80分，其所在部門(mén)的平均分為70分，則調整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績(jì)效考核系數為B2= B1/A=85/75=
�。�2）方法二：
在實(shí)行部門(mén)考核的公司，為了體現部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的一致性，還可以按以下辦法進(jìn)行調整：
第一，可將部門(mén)績(jì)效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門(mén)考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：（先部門(mén)績(jì)效再個(gè)人績(jì)效，將個(gè)人績(jì)效與部門(mén)績(jì)效掛鉤）
調整后考核得分=實(shí)際得分*80%+部門(mén)考核得分*20%
對于部門(mén)經(jīng)理等一些在本部門(mén)中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當加大部門(mén)考核得分的比重。
第二，可采用員工考核得分加部門(mén)修正值的辦法修正。
調整后考核得分=員工考核得分+部門(mén)修正值
部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-部門(mén)員工考核平均得分
如果公司的崗位評價(jià)比較完善，那么部門(mén)修正值可以按加權平均計算，即：部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-Σ部門(mén)員工考核得分*員工崗位系數/Σ部門(mén)員工崗位系數
第三，可將部門(mén)考核得分轉化為系數，對員工考核進(jìn)行修正：
調整后考核得分=員工考核得分*部門(mén)修正系數
比如，可將考核得分超過(guò)85分的部門(mén)列為優(yōu)秀部門(mén)，并將該部門(mén)員工的考核按照的系數修正。如果該部門(mén)員工實(shí)際考核得分為80分，則修正后得分應為96分。部門(mén)經(jīng)理的調節程度可以高于普通員工，以體現責任重者要承受高風(fēng)險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核系數為時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為；當部門(mén)績(jì)效不佳，普通員工調節系數為時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為
�。�3）方法三：
通過(guò)考核流程的優(yōu)化可降低部門(mén)間非績(jì)效差異。員工考核可以在部門(mén)考核結束，并且部門(mén)考核結果得到確認后進(jìn)行。由于部門(mén)的業(yè)績(jì)是通過(guò)部門(mén)內員工的工作努力而獲得的，部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行考核時(shí)，就可根據本部門(mén)的考核結果來(lái)掌握尺度。在本部門(mén)業(yè)績(jì)優(yōu)秀時(shí)，可適當提高部門(mén)內員工的考核得分，當部門(mén)業(yè)績(jì)較差時(shí)，可適當壓低部門(mén)內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績(jì)效與部門(mén)績(jì)效保持一致性。
薪酬績(jì)效工作總結6
光陰似箭，時(shí)間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬(wàn)千。在各位領(lǐng)導的幫助帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過(guò)了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時(shí)，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個(gè)成長(cháng)的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習，不斷的進(jìn)步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結：
一、 工資核算及發(fā)放工作
1、 20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進(jìn)行存檔。
2、 同時(shí)完成成都銀行工資卡開(kāi)卡工作。辦理人員批量開(kāi)卡工作，共計17人。
3、順利完成8月—12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)33316元（應發(fā)）；9月份9人計發(fā)37892。19元（應發(fā)）；10月份17人計發(fā)66209。92元（應發(fā)）；11月份18人計發(fā)70895。07元（應發(fā)）；12月份20人計發(fā)84855。32元（應發(fā)）；共計69人次計發(fā)293168。5元（應發(fā)）。
二、 社會(huì )保險方面的工作
1。 社會(huì )保險開(kāi)戶(hù)工作。
在公司領(lǐng)導及部門(mén)主管的支持與指導下，經(jīng)過(guò)與社保機構的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養老開(kāi)戶(hù)，11月完成醫療保險等開(kāi)戶(hù)工作。
2。 社會(huì )保險核算及繳納工作
20xx年11月養老保險參保共3人計2244。76元；12月社會(huì )保險共7人計6960。26元；共計10人次9205。02元。 3。社會(huì )保險增減及轉移工作。
根據XX市社保中心繳費時(shí)間的規定及公司的規章制度，及時(shí)辦理社會(huì )保險的公司員工社會(huì )保險的轉移、增減員等變動(dòng)情況，同時(shí)整理匯總每月符合社保繳納人員名單并定時(shí)完成公司社會(huì )保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。
三、 勞動(dòng)合同方面的工作
隨著(zhù)公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務(wù)。勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂人數如下：
8月： 4人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議； 9月： 4人簽訂勞動(dòng)合同；
10月：8人簽訂勞動(dòng)合同、2人簽訂保密協(xié)議； 11月：1人簽訂勞動(dòng)合同；
12月：2人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議； 共計：19人簽訂勞動(dòng)合同、4人簽訂保密協(xié)議。
四、公司制度方面的工作
完成營(yíng)業(yè)人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作；公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
五、 oa信息申報與其他工作
1、 按時(shí)完成新入職員工的oa賬號申請，協(xié)助員工使用oa操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用oa系統。
2、完成領(lǐng)導交辦的其他臨時(shí)性工作。
每一個(gè)好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態(tài)度，還應有較強的理論知識。但由于自己對商場(chǎng)這個(gè)行業(yè)的生疏及對整個(gè)工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過(guò)程中也有許多不足和缺點(diǎn)，出現了一些失誤。但這些會(huì )讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學(xué)習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準確的'完成自己的本職工作；和其他同事的人際關(guān)系也很重要，因為一個(gè)人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領(lǐng)導交給的工作任務(wù)的前提，這一點(diǎn)不僅僅事工作，平時(shí)的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個(gè)人的事也是一種工作的義務(wù)！
回顧過(guò)去，展望未來(lái)。對于過(guò)去得與失，我會(huì )吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進(jìn)，我相信通過(guò)我的努力和同事的合作，以及領(lǐng)導們的指導，我會(huì )成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個(gè)人能力。也感謝領(lǐng)導給我這一個(gè)合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會(huì )繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會(huì )做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好！
人事部：× ××
薪酬績(jì)效工作總結7
為充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定20xx年員工績(jì)效薪酬方案如下：
一．制定原則：
1.依據公司現有組織架構分部門(mén)根據部門(mén)及崗位分別制定。
2.注重科學(xué)、合理及均衡。
3．各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則
二．績(jì)效薪酬構成：
員工績(jì)效薪酬=基本工資+職務(wù)（崗位）工資+學(xué)歷工資+工齡工資+全勤獎+養老金+考核工資
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務(wù)（崗位）工資：根據崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級。
一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等
二級：750元會(huì )計記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發(fā)貨員等三級：840元總會(huì )計、總出納、收款組長(cháng)、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開(kāi)票員、三統一庫對貨員、外線(xiàn)路送貨員等。
四級：920元銷(xiāo)售副開(kāi)票、修車(chē)員、配送業(yè)務(wù)（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長(cháng)、三統一部配送員輔助采購人員等。
五級；1100元倉儲副經(jīng)理、主采購、主開(kāi)票、市場(chǎng)專(zhuān)員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。
六級：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲部經(jīng)理、
采購部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部副經(jīng)理等
七級：1450元配送部經(jīng)理
八級：1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、三統一部經(jīng)理九級：1880元公司運營(yíng)副總
十級：2780元總經(jīng)理
3.學(xué)歷工資：大專(zhuān)以上學(xué)歷及藥學(xué)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)人員。
標準：中專(zhuān)：50元藥士：100元
專(zhuān)科：100元藥師：300元
本科：150元執業(yè)藥師：500元
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。
5.養老金：根據國家相關(guān)政策，單位為員工繳納養老金，現企業(yè)應交部分以現金形式發(fā)放，個(gè)人自行繳納。對應第2款崗位分為10級一級：130元二級：150元
三級：160元四級：180元
五級：200元六級：230元
七級：250元八級：300元
九級：320元十級：420元
以上基本工資、職務(wù)工資、養老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿(mǎn)勤獎：指自然月滿(mǎn)月出勤，標準為100元
7.績(jì)效考核工資：根據部門(mén)特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷(xiāo)售、三統
一、配送業(yè)務(wù)直接與銷(xiāo)售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個(gè)人工作量計提；行政各部門(mén)依據業(yè)務(wù)部門(mén)的平均數計發(fā)。
四．分部門(mén)員工績(jì)效考核工資
�。ㄒ唬N(xiāo)售部：
1.主（副）開(kāi)票員：
�。�1）銷(xiāo)售完成額*計提比例*回款率*銷(xiāo)售毛利率達成率計提比例銷(xiāo)售任務(wù)完成80%（含）以下無(wú)考核工資
銷(xiāo)售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬(wàn)分之八
銷(xiāo)售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內部分按萬(wàn)分之八。
�。�2）超期第一個(gè)月回款按萬(wàn)分之七計發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬(wàn)分之五計發(fā)
�。�3）超過(guò)三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jì)效扣減，直至款項收回，同時(shí)該筆回款責任由部門(mén)經(jīng)理承擔，扣減銷(xiāo)售員的同時(shí)按同金額扣減部門(mén)經(jīng)理。
2．市場(chǎng)專(zhuān)員按部門(mén)人均績(jì)效計發(fā)。
3.部門(mén)副職按部門(mén)人均績(jì)效倍計發(fā)，承擔任務(wù)區域任務(wù)完成情況作考核但不計發(fā)。
4.部門(mén)經(jīng)理按部門(mén)人均績(jì)效倍減去超期回款扣減。
5.回款計算截止日期為每月10日。
6．每名主開(kāi)票員配備一名副開(kāi)票員，副開(kāi)票員按月分擔主開(kāi)票的銷(xiāo)售任務(wù)（逐月增長(cháng)），區域總任務(wù)完成且副開(kāi)票員任務(wù)完成按以上各條考核，以主、副銷(xiāo)售額比例計發(fā)其考核工資；區域總任務(wù)完成副開(kāi)
票未完成主開(kāi)票不享受考核工資。
�。ǘ叭y一”部
開(kāi)票及業(yè)務(wù)團體按下列標準計算根據權重計提，部門(mén)經(jīng)理按員工人均數的倍計發(fā)，不計提部門(mén)績(jì)效
�。�1）銷(xiāo)售完成80%以下(含)不計發(fā)。
�。�2）銷(xiāo)售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。
�。�3）銷(xiāo)售完成100%以上，基礎任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā)。
�。�4）按期未回款部分按萬(wàn)分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）
�。ㄈ┎少彶浚和N(xiāo)售部及三統一銷(xiāo)售部掛鉤。
�。�1）一般人員按照兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的平均數計發(fā)
�。�2）主報計劃員、部門(mén)副職按兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)的平均數的倍計發(fā)。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理按兩個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)平均數的倍計發(fā)
�。ㄋ模﹤}儲部：
�。�1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發(fā)標準分別為整零均為元。
�。�2）移庫上貨員：計發(fā)標準為元。
以上兩項在收（移上）貨組平均分配。
�。�3）發(fā)貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數及整貨件數，標準分別為整件元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）元/條計提，人均發(fā)放。
�。�4）三統一庫：按一個(gè)發(fā)貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績(jì)效，按三統一庫房平均績(jì)效公司計發(fā)。
�。�5）部門(mén)副職按已轉正人員人均考核工資的倍。
�。�6）部門(mén)經(jīng)理按已轉正人員人均考核工資的倍。
�。ㄎ澹┡渌筒浚�
1.配送司機：考核工資結合出車(chē)情況、安全情況及油耗綜合考核
�。�1）出車(chē)費：合陽(yáng)、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統
一、西塬、華陰醫院為20元。
�。�2）安全情況：200元
�。�3）油耗：實(shí)際線(xiàn)路耗油量結合核定線(xiàn)路耗油量的節（超）的'30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節（超）金額進(jìn)行獎勵（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬(wàn)分之五乘以回款率計發(fā)。
3.市內配送員：按配送金額的萬(wàn)分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元，市內配送主管按人均數的倍計提。
4.外線(xiàn)路送貨員：暫按原出車(chē)補貼標準執行。
5.修理工：本部門(mén)司機員工平均數的倍。
6部門(mén)經(jīng)理按本部門(mén)已轉正人員績(jì)效人均的倍計發(fā)。
�。┬姓鞑块T(mén)及公司領(lǐng)導：
�。�1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數的倍
�。�2）總會(huì )計為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數的倍
�。�3）公司總助、部門(mén)經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數的倍
�。�4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數的倍。
�。�5）公司營(yíng)運副總為五大業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資均數的2倍。
�。�6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門(mén)考核工資人均數的倍
以上結合個(gè)人出勤情況計發(fā)
五．門(mén)店績(jì)效薪酬
1.店員、收款員、副店長(cháng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養老金分
別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發(fā)放，
基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發(fā)放。
2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標準發(fā)放，不做績(jì)效考核。
五．說(shuō)明事項：
1.門(mén)衛、食堂等后勤崗位單獨制定。
2.新增崗位類(lèi)別參照確定。
3.試用期員工執行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
薪酬績(jì)效工作總結8
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)也迫切需要新的行動(dòng)去更快的適應社會(huì )發(fā)展，薪酬績(jì)效管理和人力資源的管理有著(zhù)密不可分，今天自查報告網(wǎng)小編為大家精心挑選了關(guān)于薪酬績(jì)效工作年度總結的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
20xx年，是培訓中心站在新起點(diǎn)的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導的指導下、周?chē)碌膸椭�，積極工作，努力學(xué)習，認真完成了上級和中心領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來(lái)的工作情況作一簡(jiǎn)要總結，具體如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
自從事薪酬管理工作以來(lái)，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對我個(gè)人工作的一種監督，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門(mén)別類(lèi)做好統計，隨時(shí)方便提供依據。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢(qián)都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢(xún)。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進(jìn)行核算和分門(mén)別類(lèi)，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也根據其績(jì)效考核情況測算績(jì)效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績(jì)效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來(lái)到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，20xx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，內容繁瑣復雜，我加班加點(diǎn)查詢(xún)各種資料，確定各項數據，明確分類(lèi)、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個(gè)稅等測算發(fā)放工作
根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作
平時(shí)做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時(shí)間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作
根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業(yè)保險，根據其收入水平為社保局提供數據，并對其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準確測算。
七、評估費等核算發(fā)放工作
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續的發(fā)展的`培訓中心，工作任務(wù)繁重，分類(lèi)也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時(shí)發(fā)放到員工手中。
八、臨時(shí)用工薪酬管理工作
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專(zhuān)業(yè)臨時(shí)人員的大量需求，自年初就配合后勤部門(mén)管理臨時(shí)用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進(jìn)行統計并備檔。
九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會(huì )協(xié)助同事去完成本部門(mén)的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門(mén)及其他各部門(mén)的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學(xué)習，并且通過(guò)考試的形式檢驗了學(xué)習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實(shí)施。例如在20xx年軍訓會(huì )操中，和其他同事一起在半軍事化會(huì )操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開(kāi)、所有工作結束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細致的工作，關(guān)系著(zhù)職工的切身利益，需要嚴謹的工作態(tài)度和踏實(shí)的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅持給一片微笑，一聲問(wèn)候，需要我辦的事項，及時(shí)給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規章制度，在領(lǐng)導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續精進(jìn)業(yè)務(wù)，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進(jìn)：努力學(xué)習文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領(lǐng)導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領(lǐng)導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
薪酬績(jì)效工作總結9
一、設計薪酬方案的原則
�。ㄒ唬┕救肆Y源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)CEO批準后實(shí)施。
�。ǘ┬劫Y方案包括如下內容：
1、具有明確的目的性
建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長(cháng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤的增長(cháng)速度。符合國家及地方法令的規定。
根據員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì )物價(jià)指數、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。
3、薪酬設計的簡(jiǎn)單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設計的公開(kāi)性和保密性
有關(guān)薪酬的制度和標準，要對員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
二、薪酬制度實(shí)施管理
�。ㄒ唬┐_定薪資結構
1、公司實(shí)行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jì)效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷天。
3、工資結合日�？记诠芾砗怂�。
�。ǘ┐_定薪資標準
1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。
2、新錄用員工薪資標準的確定
�。�1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門(mén)負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
�。�2）人力資源部根據部門(mén)預算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內的予以審批并執行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準后執行。
三、薪酬變動(dòng)執行標準
�。ㄒ唬┬劫Y異動(dòng)
1、員工調動(dòng)進(jìn)行薪資調整。按照相關(guān)程序填寫(xiě)《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過(guò)后執行。并存于本人員工檔案備查。
2、年度薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據公司業(yè)績(jì)指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實(shí)際績(jì)效表現，確定年度調薪方案。
3、具有以下情況的不在調整之列：入職不滿(mǎn)6個(gè)月；
缺勤累計達到2個(gè)月以上者；受?chē)乐剡^(guò)失處分者；調薪當月辦理離職手續者；
薪資水平已達到所在職級最高等級者；業(yè)務(wù)線(xiàn)不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
4、特別調薪
特別調薪需結合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準的員工可進(jìn)行薪資調整。
�。ǘ┬劫Y計算期及發(fā)薪日
1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續后，依據調薪時(shí)間在規定的發(fā)薪日統一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續后，根據其出勤情況在規定的發(fā)薪日統一結算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實(shí)際出勤天數核算，在次月的工資里統一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節、五一勞動(dòng)節、端午節、中秋節、十一國慶節、春節法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請假時(shí)長(cháng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計，并按實(shí)際請假小時(shí)扣除全額工資。
6、病假：
�。�1）病假最小請假時(shí)長(cháng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計。
�。�2）月累計病假超過(guò)20天，或年累計病假超過(guò)3個(gè)月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動(dòng)者因病或者非因工負傷停止工作進(jìn)行治療，根據國家規定支付病假工資標準：北京；病假工資按實(shí)際請假時(shí)長(cháng)扣除30%基本工資；上海；①工齡不滿(mǎn)2年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的40%扣除；
�、诠g滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的30%扣除；
�、酃g滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的20%扣除；
�、芄g滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的.10%扣除；廣州；病假工資按請假時(shí)長(cháng)的40%扣除；
�。�3）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷公司根據員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期。醫療期，根據國家規定按照當地最低工資標準的80%計放。
五、績(jì)效管理
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理體系的適用范圍績(jì)效管理體系適用于全體員工。
�。ǘ┛�(jì)效管理的周期
績(jì)效管理循環(huán)將以年度為一個(gè)完整循環(huán)周期，在年度周期內，根據人員崗位、職級、業(yè)務(wù)特設置考核周期，具體詳見(jiàn)各部門(mén)對應的績(jì)效規定。
�。ㄈ┛�(jì)效管理權限
公司的績(jì)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績(jì)效目標制定、績(jì)效合同簽訂及績(jì)效評估由直屬部門(mén)負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績(jì)效管理過(guò)程；
雙線(xiàn)匯報的人員根據事前確定的虛線(xiàn)實(shí)線(xiàn)比例進(jìn)行考核權重劃分；
�。ㄋ模┛�(jì)效評估的流程
上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績(jì)效溝通
�。ㄎ澹┛�(jì)效等級
工作績(jì)效劃分為五個(gè)等級，同一部門(mén)內各工作績(jì)效等級與能力等級的人數分布需符合等級分布要求，分
布比例以具體績(jì)效方案規定為準。
�。┊惓？记趯�(jì)效考核的影響
入職、離職、異動(dòng)等異�？记诘目�(jì)效核算方法根據薪酬核算及績(jì)效相關(guān)規定執行。
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