績(jì)效考核的總結
總結是指社會(huì )團體、企業(yè)單位和個(gè)人在自身的某一時(shí)期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進(jìn)行回顧檢查、分析評價(jià)，從而肯定成績(jì)，得到經(jīng)驗，找出差距，得出教訓和一些規律性認識的一種書(shū)面材料，它能夠使頭腦更加清醒，目標更加明確，讓我們一起認真地寫(xiě)一份總結吧。那么你知道總結如何寫(xiě)嗎？下面是小編整理的績(jì)效考核的總結，歡迎大家分享。
績(jì)效考核的總結1
轉眼間，實(shí)施績(jì)效考核已經(jīng)三年了，績(jì)效考核社會(huì )關(guān)注程序高，政策性強，是廣大教職工來(lái)比較關(guān)心的一件大事。我校為深化教育人事制度改革，推進(jìn)學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，加強教師隊伍建設，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據國家、省、市、縣關(guān)于實(shí)施學(xué)校教師績(jì)效考核工作的有關(guān)精神，從指導學(xué)校全面工作上臺階的高度和出發(fā)點(diǎn)，認真學(xué)習研究政策，制訂了一系列量化考核體系，為績(jì)效考核工作的順利推進(jìn)提供了有力的保障。為了更好的做好今后績(jì)效工資考核發(fā)放工作，現對近幾年來(lái)教師績(jì)效工資發(fā)放工作總結如下：經(jīng)驗與成績(jì)：
一、成立組織，領(lǐng)會(huì )精神。
學(xué)校成立了以一把手校長(cháng)為組長(cháng)，其他校級班子成員為成員的學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導機構，同時(shí)還成立績(jì)效考核工作小組，負責考核分配的具體工作，工作小組由學(xué)校領(lǐng)導、中層干部和教職工代表組成。工作機構全體人員認真學(xué)習縣局關(guān)于績(jì)效考核相關(guān)文件，以及相關(guān)會(huì )議精神，充分領(lǐng)會(huì )文件精神，認真思考與學(xué)校工作結合和操作的實(shí)施辦法。全體考核組成員在考核中都能?chē)栏駡绦锌己艘幎�，認真進(jìn)行考核。
二、加強宣傳，確保穩定。
學(xué)校將《響水縣教職工績(jì)效考核指導意見(jiàn)》張貼到學(xué)校公示欄，利用集體會(huì )議學(xué)習績(jì)效工資相關(guān)文件精神，充分征求廣大教師的意見(jiàn)和建議，讓每一位教師都能領(lǐng)會(huì )文件精神并指導自己的工作。針對我校在考核中可能出現的現象，學(xué)校利用周例會(huì )和各年級組會(huì )議進(jìn)行宣傳教育，利用宣傳欄及時(shí)宣傳；利用工會(huì )人員深入基層年級組做好政策解釋工作；廣開(kāi)言路，讓廣大教師通過(guò)學(xué)校途徑咨詢(xún)疑問(wèn)和反映要求，學(xué)校很好的化解了一些不穩定因素。在績(jì)效工資實(shí)施期間，我校沒(méi)有出現負面影響的事件。
同時(shí)，針對我校小學(xué)、初中并存的實(shí)際情況，積極做好廣大教師的思想教育工作，保證績(jì)效考核公平、公正、公開(kāi)，讓他們能安心投入到正常的工作中。
三、研究校情，制訂方案。
我們本著(zhù)指導實(shí)際工作的原則，從實(shí)施績(jì)效考核以來(lái)，開(kāi)展多次調研，召開(kāi)各層次的研討會(huì )議，制訂了《響水縣海安集實(shí)驗學(xué)校教職工績(jì)效考核實(shí)施方案》。近幾年來(lái)，每學(xué)期開(kāi)學(xué)前都根據學(xué)校實(shí)際情況對績(jì)效考核方案進(jìn)行完善，根據考核方案，學(xué)校還推行了教師教育教學(xué)工作量化細則和班級管理量化細則，將這兩個(gè)細則作為績(jì)效考核的主要依據，推行取得了扭轉作風(fēng)和促進(jìn)工作的目的，更好地我校為教育教學(xué)工作服務(wù)。
學(xué)�？�(jì)效考核方案的制定，首先是發(fā)放征求意見(jiàn)稿，人手一份，廣泛征求各同志的意見(jiàn)和建議，然后再進(jìn)行修訂公示，最終在教代會(huì )上通過(guò)績(jì)效考核實(shí)施方案。
四、公開(kāi)實(shí)施，接受監督。
我校教師績(jì)效考核的內容主要包括職業(yè)道德、工作表現、工作量和工作實(shí)績(jì)等方面，其中職業(yè)道德、工作表現各15分，工作量30分，工作實(shí)績(jì)40分。嚴格按照績(jì)效考核方案進(jìn)行實(shí)施，重點(diǎn)體現在工作量和工作實(shí)績(jì)上。每學(xué)期放假前，根據考核實(shí)施方案的要求，由各科室對教師一學(xué)期來(lái)的各項工作進(jìn)行量化積分，各項量化分數再匯總到辦公室，公示無(wú)異議后進(jìn)行匯總上報。到年底，學(xué)校再將兩學(xué)期的考核積分進(jìn)行匯總，形成一年的考核積分，公示后上報縣局。最終根據縣局劃分的績(jì)效工資總額，核算出每位教職工的績(jì)效工資，再進(jìn)行公示無(wú)誤后，由全體考核領(lǐng)導小組人員簽字后上報縣局發(fā)放。
五、總結及時(shí)，指導今后。
每一年的績(jì)效考核后，我們都進(jìn)行了及時(shí)的總結反思，及時(shí)修訂了績(jì)效考核實(shí)施細則，期更能方便操作，更具科學(xué)。我們根據總結反思的體會(huì )，完善下一年的`績(jì)效工資實(shí)施方案及相關(guān)的考核細則，以期更好的指導今后的工作。
存在問(wèn)題：
1、部分老教師對30%績(jì)效部分的理解存在疑義。認為老教師年齡大、工齡長(cháng)、職稱(chēng)高，只要自己能保質(zhì)保量地完成學(xué)校規定的工作量，就應該全額享受自己的30%部分，而不應該扣除其它的單項津貼；還有個(gè)別教師在工作量與績(jì)效工資發(fā)放額度上產(chǎn)生了矛盾。
2、發(fā)過(guò)期的績(jì)效錢(qián)多作用小。發(fā)過(guò)去的獎勵性績(jì)效工資似乎對現在工作的推動(dòng)作用較小，建議能夠按照學(xué)期或者月及時(shí)發(fā)放；今后工作：
實(shí)行績(jì)效工資制度，在很大程度上調動(dòng)了教職工的工作積極性，增強了教師的工作責任感，同時(shí)又提高了教師的工資待遇，贏(yíng)得了廣大教師的贊許。但在實(shí)際操作中，我們也感覺(jué)到要想把這一惠民工程做實(shí)做好，必須遵循以人為本、客觀(guān)公正、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬等原則，正確處理好干多與干少、干壞與干好的關(guān)系，既要體現多勞多得，又要搞好和諧；既要體現公平，又要激勵先進(jìn)。爭取以后的《方案》更加完善、合理。同時(shí)也有利于我們在今后的工作中進(jìn)一步加強學(xué)校規范管理，分析教師在績(jì)效工資逐步規范的新形勢下產(chǎn)生的一些新的思想意識。
我們要不斷調節好教師的工作狀態(tài)，既鼓勵教師之間的競爭，又增強教師之間的信任和團隊精神。讓績(jì)效工資制度真正促進(jìn)學(xué)校和諧發(fā)展。
績(jì)效考核的總結2
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
1、部門(mén)kpi指標考核（tp）：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2、崗位工作目標考核（ip）：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內部客戶(hù)）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態(tài)度評價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱�？�(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的`強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5、與績(jì)效掛鉤，有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，工作思路：
1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
績(jì)效考核的總結3
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)(財務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
l，部門(mén)kpi指標考核(tp)：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2，崗位工作目標考核(ip)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱�？�(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的'溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤，有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，工作思路：
l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
績(jì)效考核的總結4
xx年3月份，人力資源部通過(guò)深入調研，并與員工大量訪(fǎng)談，分析公司以往績(jì)效考核中的利與弊，立足實(shí)際，制定出了基于員工崗位價(jià)值與業(yè)績(jì)貢獻為導向，通過(guò)從態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)三位一體對員工工作表現進(jìn)行考量評價(jià)的新《績(jì)效考核管理制度》。
在績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績(jì)效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過(guò)實(shí)施考核，有效實(shí)現了對員工的獎懲和工作推動(dòng)，新績(jì)效考核體系的推行基本取得了良好效果。
在取得成績(jì)的同時(shí)，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實(shí)施中也存在不少問(wèn)題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動(dòng)各部門(mén)對工作價(jià)值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作�，F結合實(shí)際，就上半年度期間考核事宜做如下總結：
一、月度績(jì)效考評：
截止目前，公司月度績(jì)效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門(mén)能夠較熟練的完成本部門(mén)員工的月度績(jì)效評價(jià)工作，并逐步開(kāi)展本部門(mén)員工的績(jì)效改進(jìn)等方面的溝通，起到推動(dòng)員工努力工作的積極效果。同時(shí)也存在不少問(wèn)題。
問(wèn)題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價(jià)辦法不能夠對當月的工作業(yè)績(jì)有效評價(jià)。
問(wèn)題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時(shí)候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個(gè)別部門(mén)負責人不能夠自我約束。
問(wèn)題3：個(gè)別部門(mén)考核評價(jià)沒(méi)有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業(yè)績(jì)記錄明顯存在不足。
問(wèn)題4：部分領(lǐng)導沒(méi)有對下屬員工的工作計劃認真審核。
問(wèn)題5：個(gè)別部門(mén)的.考核依然習慣走形式，不思進(jìn)取，把對員工的工作評價(jià)認為是負擔。問(wèn)題6：陜北項目部臨時(shí)工截止目前未實(shí)施任何月度考核評價(jià)。面對諸多問(wèn)題，人資建議將采取的措施：1、
加強績(jì)效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實(shí)施考評，考察其對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點(diǎn)輔導，督導改善。
2、各部門(mén)需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績(jì)督導與考核評價(jià)納入部門(mén)負責人日常重要工作，人資部實(shí)施考核，督導其有效實(shí)施。
3、每季度召開(kāi)一次全員績(jì)效考核大會(huì )，共同就存在的問(wèn)題加以解決。 4、各部門(mén)需建立記錄員工工作業(yè)績(jì)制度，適時(shí)評價(jià)，督導員工持續改善。 5、
人資部將重點(diǎn)核查各部門(mén)負責人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權重的負責人提出處罰意見(jiàn)。
6、與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時(shí)工的日�？己说仁乱�。
二、上半年度考核：
上半年(即年中)參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。
通過(guò)實(shí)施年中考核，考評等級為優(yōu)2者共0人，占0%;考評等級為優(yōu)1者共3人，占考評總人數的6.5%;考評等級為良2者共21人，占考評總人數的45.7%;考評等級為良1者共12人，占考評總人數的26%;考評等級為合格者8人，占考評總人數的17.4%;不合格2人，占考評總人數的4.4%;考評等級為較差者0人，占考評總人數的0%。
年中考核獎懲辦法：
參照公司年中考核管理辦法之規定，同時(shí)結合實(shí)際，將年中績(jì)效工資基數設定為3000元的標準，實(shí)際績(jì)效工資將根據每個(gè)人考核總得分(即業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績(jì)效工資系數而得。
計算公式：年中績(jì)效獎金=3000*崗位績(jì)效工資系數
其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu)1，現結合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。
通過(guò)實(shí)施年中考核，不難發(fā)現，年中績(jì)效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績(jì)效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動(dòng)績(jì)效考核的實(shí)施。
問(wèn)題1：年中績(jì)效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。
問(wèn)題2：現公司員工關(guān)于績(jì)效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施：
1、修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價(jià)措施，客觀(guān)、順利完成年終考核工作。
2、在年底前，開(kāi)辦不少于2次人事管理層面的培訓課程，將各部門(mén)負責人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門(mén)人事管理職能，推動(dòng)公司人力資源管理水平的不斷提高。
對于以上總結出的各個(gè)問(wèn)題，我們將在下半年工作中重點(diǎn)解決，針對不同問(wèn)題提出不一樣的解決辦法，通過(guò)逐步改善，希望能夠更好推動(dòng)公司業(yè)績(jì)的全面提升，從而達到績(jì)效考核的最終目的。
績(jì)效考核的總結5
為全面客觀(guān)、公正、準確評價(jià)教師的教育教學(xué)工作績(jì)效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實(shí)績(jì)、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng )造性。根據晉江市教育局晉教人（20xx）73號文及《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)施》（晉委辦[20xx]166號）文的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施方案（征求意見(jiàn)稿）》，并依據方案對教師進(jìn)行績(jì)效考核，現將階段工作及存在問(wèn)題作如下小結：
一、民主制定方案
1、教師績(jì)效考核實(shí)施方案的`制定
學(xué)校實(shí)施績(jì)效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關(guān)系到教師隊伍的穩定，關(guān)系到學(xué)校工作的有序開(kāi)展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學(xué)校通過(guò)個(gè)別座談，全體教師大會(huì )，不計名問(wèn)卷調查和收集了兄弟學(xué)校的經(jīng)驗等不同形式，依據上級各種文件精神，結合本校實(shí)際情況，在充分體現絕大多數教職工的意愿的基礎上，經(jīng)過(guò)反復討論和修改，形成了《港塔小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施方案（征求意見(jiàn)稿）》
2、考核內容
教職工績(jì)效考核的主要內容為職業(yè)道德規范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責占35分，工作實(shí)效占15分及附加項（沒(méi)上限），以總得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門(mén)的績(jì)數而定。
二、考核的程序與運行
1、考核
為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績(jì)效考核考評小組且進(jìn)行明確的工作分工�？荚u時(shí)間分別在每年1月、4月、7月、10月。
�。�1）4月、10月的考核內容為職業(yè)道德規范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責及附加項。
�。�2）1月、7月為每學(xué)期結束月，故在原有的基礎上增添工作實(shí)效。由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組在規定時(shí)間對教師進(jìn)行綜合測評�？己私Y果確定后，及時(shí)向被考核人反饋。
2、公示
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問(wèn)題和今后工作
盡管我�？�(jì)效考核工作已深入開(kāi)展，但任然存在不少問(wèn)題：
1、個(gè)別教師對績(jì)效考核意識不強，加上績(jì)效考核中績(jì)效獎差額不大，尚不能很好地調動(dòng)其工作積極性。
2、學(xué)校流動(dòng)性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒(méi)能找到更好的平衡點(diǎn)。
3、各年級師生比不平衡，學(xué)區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績(jì)效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續完善和實(shí)施意見(jiàn)績(jì)效工資考核辦法。
2、進(jìn)一步加強對學(xué)校領(lǐng)導和教職工的管理與考核。
績(jì)效考核的總結6
績(jì)效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內容。從一定程度上來(lái)講，績(jì)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過(guò)有效的績(jì)效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(cháng)劣短，從而指導開(kāi)展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績(jì)效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導作用，通過(guò)績(jì)效考核設置的循序引導，實(shí)現部門(mén)與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀(guān)角度來(lái)看，績(jì)效考核手段如果利用不善，勢必會(huì )成為一把雙刃劍，如何去適應性地開(kāi)展績(jì)效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發(fā)展特征的績(jì)效考核體系，不僅僅是績(jì)效考核管理部門(mén)的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門(mén)工作發(fā)展與部門(mén)建設的工作重點(diǎn)�？�(jì)效考核，作為一種過(guò)程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。
回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jì)效考核工作，現總結如下：
1、在績(jì)效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績(jì)效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績(jì)效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jì)效考核體系的架構。
2、在原有管理層人員月度績(jì)效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績(jì)效考核內容實(shí)現類(lèi)別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門(mén)日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。
3、在原有管理層人員月度績(jì)效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經(jīng)理滿(mǎn)意度”的定性評價(jià)，注重績(jì)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。
4、完善并制定《績(jì)效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績(jì)效評價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jì)效考核體系架構與建設。
一、現階段績(jì)效考核存在的問(wèn)題
1、評價(jià)體系現呈雛形階段，評價(jià)的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導改進(jìn)工作；
2、績(jì)效考核周期為月度考核，績(jì)效評價(jià)周期為年度評價(jià)。因此存在評價(jià)周期過(guò)長(cháng)的缺陷；
3、報酬計劃與個(gè)人績(jì)效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jì)效為導向的報酬計劃；
4、崗位職責說(shuō)明書(shū)的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標和公司目標尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。
二、管理層人員在績(jì)效考核與評價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來(lái)看待績(jì)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想，實(shí)現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變；
2、執行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀(guān)念急需進(jìn)一步加強；
3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長(cháng)；
4、績(jì)效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價(jià)是手段，考核與評價(jià)報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個(gè)觀(guān)念不能厚此薄彼。
三、考核方在績(jì)效考核與評價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、避免過(guò)寬或過(guò)嚴傾向，要從客觀(guān)實(shí)際出發(fā)，以客觀(guān)評價(jià)為基礎標準；
2、避免趨中傾向，評價(jià)結果在體現公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過(guò)全面了解被考核方的工作情況，做出客觀(guān)的記錄；
3、避免主觀(guān)臆斷及倚靠第一印象或主觀(guān)印象去執行績(jì)效考核與評價(jià)；
4、績(jì)效考核后的溝通要及時(shí)到位，績(jì)效考核的后續溝通主旨應在于說(shuō)明情況，尋找問(wèn)題癥結，改善工作績(jì)效，而非爭論得分分數的高低評判。
四、有效實(shí)施績(jì)效考核與評價(jià)的關(guān)鍵
1、觀(guān)念：對考核與評價(jià)的正確認識是影響績(jì)效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀(guān)念是考核方與被考核方首先需要樹(shù)立的；
2、態(tài)度：被考核方對績(jì)效考核與評價(jià)的態(tài)度，是績(jì)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題，如果被考核方認為績(jì)效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績(jì)效考核存有不良情緒，那么績(jì)效考核就失去了存在的意義；
3、績(jì)效考核與評價(jià)辦法的設置：要與公司發(fā)展戰略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jì)效目標和指標，目標和指標要及時(shí)修正與調整，這是績(jì)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內容。
上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：有效的績(jì)效考核與評價(jià)=觀(guān)念×態(tài)度×績(jì)效考核與評價(jià)辦法的設置。這當中，觀(guān)念最重要，它決定著(zhù)績(jì)效考核與評價(jià)的.方向，若觀(guān)念為負則結果也為負。態(tài)度和辦法的設置決定著(zhù)績(jì)效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。
五、關(guān)于績(jì)效考核與評價(jià)認識的兩個(gè)誤區
1、無(wú)用論
認為績(jì)效考核與評價(jià)沒(méi)有實(shí)用性，績(jì)效考核與評價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益。
績(jì)效考核的作用主要體現在：
1.1績(jì)效考核與評價(jià)的顯性作用
績(jì)效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調整、員工開(kāi)發(fā)和培訓等提供依據。
1.2績(jì)效考核與評價(jià)的隱性作用
�、俟澕s管理成本�？�(jì)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過(guò)程，從而減少了管理成本。
�、谔嵘緝炔坑行贤��？�(jì)效考核與評價(jià)的核心在于溝通，通過(guò)不斷的溝通，營(yíng)造良好、開(kāi)發(fā)、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績(jì)效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì )更加友善，公司內部的溝通就會(huì )更加順暢。
�、劾趩T工自我發(fā)展。通過(guò)績(jì)效考核與評價(jià)，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、速成論
績(jì)效考核與評價(jià)是組織內部?jì)壬�，沒(méi)有一個(gè)現成的模式或模板可以拿來(lái)套用。對績(jì)效考核與評價(jià)的認識，績(jì)效考核與評價(jià)的經(jīng)驗積累等都需要有一個(gè)過(guò)程。其次，在績(jì)效考核的設置上，同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現績(jì)效考核與評價(jià)的有效性。
績(jì)效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績(jì)效考核的起步階段；
第二階段是績(jì)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段；第三階段是績(jì)效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過(guò)程中。
處于績(jì)效考核與評價(jià)的初級階段，績(jì)效考核與評價(jià)工作的開(kāi)展勢必會(huì )遇到一系列的問(wèn)題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績(jì)效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統一觀(guān)念、轉變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩健推進(jìn)，才能實(shí)現績(jì)效考核與評價(jià)的有效與科學(xué)性。
【績(jì)效考核的總結】相關(guān)文章：
績(jì)效考核總結03-28
績(jì)效考核總結11-28
稅務(wù)績(jì)效考核總結03-28
績(jì)效考核自查總結03-28
地稅績(jì)效考核總結03-28
半年績(jì)效考核總結03-28
醫院績(jì)效考核總結03-28
超市績(jì)效考核總結03-28
預算績(jì)效考核總結03-28