人力資源經(jīng)理人在公司的角色轉變
hr經(jīng)理在傳達高層指令或上訴員工抱怨時(shí)，始終需要扮演價(jià)值觀(guān)念轉換器的角色，對“指令”和“抱怨”進(jìn)行解碼與重新編碼。
現在“經(jīng)濟回暖”似乎已成了經(jīng)濟危機已經(jīng)過(guò)去的代言詞。經(jīng)濟學(xué)家的評論、預期的通貨膨脹和近期政府發(fā)布的經(jīng)濟數據使我感覺(jué)到了陣陣“暖意”。由于長(cháng)期在企業(yè)間往返，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)，透過(guò)企業(yè)我看
到了其經(jīng)濟運轉正開(kāi)始漸漸恢復到危機之前的模式：招聘開(kāi)始升溫，企業(yè)之前的投資計劃和其他運作行為逐步展開(kāi)。隨著(zhù)市場(chǎng)的好轉，似乎這場(chǎng)經(jīng)濟危機使得暫時(shí)修養生息的企業(yè)們，在此時(shí)開(kāi)始重新拾起之前擱淺的計劃和戰略目標，準備重新出發(fā)。
毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)的發(fā)展永遠跟隨著(zhù)經(jīng)濟與社會(huì )前進(jìn)的步伐。為了更好地適應企業(yè)發(fā)展的需要，作為企業(yè)戰略合作伙伴的企業(yè)hr管理者們也進(jìn)行著(zhù)角色的重新規劃。從經(jīng)濟的快速發(fā)展，到危機時(shí)的低調沉穩，到也許是“后危機時(shí)代”的沉著(zhù)應對，hr經(jīng)理人開(kāi)始不斷轉換著(zhù)其自身的管理定位，適應著(zhù)企業(yè)成長(cháng)階段的需要。
然而，在現實(shí)的企業(yè)案例中，我們發(fā)現，無(wú)論是作為ceo的戰略伙伴還是員工利益的代言人，在構建起企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”的人力資源管理體系中，hr經(jīng)理人面臨著(zhù)巨大的挑戰。由于老板與員工考慮問(wèn)題出發(fā)點(diǎn)的不同——恃才傲物的知識型員工難以說(shuō)服，力挽狂瀾的ceo更是難以改變。hr經(jīng)理在傳達高層指令或上訴員工抱怨時(shí)，始終需要扮演價(jià)值觀(guān)念轉換器的角色，對“指令”和“抱怨”進(jìn)行解碼與重新編碼，從而將人力資源政策執行下去。那么，作為hr管理者，在面對這些問(wèn)題時(shí)，應該如何將自己的新角色重新定位，從而發(fā)揮出最大的作用呢？
我們仍將內功的修煉放在首位。在企業(yè)中，hr管理者以企業(yè)ceo人事代言人的角色存在，協(xié)調公司上下層的關(guān)系，同時(shí)進(jìn)行人事管理的相關(guān)工作。伴隨經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理者提出了更高的要求。在此環(huán)境下，hr管理者應通過(guò)自身的不斷學(xué)習，更加全面地掌握人力資源理念和管理知識，加強內功的修煉。hr管理者欲幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、成為企業(yè)內業(yè)務(wù)部門(mén)的咨詢(xún)專(zhuān)家和合作伙伴、企業(yè)變革創(chuàng )新的推動(dòng)者，應主動(dòng)掌握企業(yè)主要相關(guān)業(yè)務(wù)的基礎知識。運用其創(chuàng )新性思維和資源整合能力。如果一直抱著(zhù)老本吃飯，最終的結果就是被企業(yè)和時(shí)代淘汰。
在日常的人力資源項目中，我們發(fā)現，許多企業(yè)目前借鑒的hr管理理論，大多都來(lái)自于國外近年來(lái)的研究成果，尤其是在中國發(fā)展的跨國公司為國內企業(yè)hr管理提供了良好的借鑒。在此過(guò)程中，不少企業(yè)hr部門(mén)往往借助于國外或相關(guān)行業(yè)的企業(yè)方法論和案例，通過(guò)“復制＋粘貼”整合后，實(shí)踐于自己的企業(yè)中，這樣做不僅不利于hr專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提升，也將有礙于hr管理的實(shí)踐。企業(yè)的hr管理者應根據自己的實(shí)際探索，遵循人力資源管理的客觀(guān)規律，“客制化”的創(chuàng )新適合自己企業(yè)發(fā)展的理論和實(shí)踐，只有這樣，無(wú)論是對“人的管理”還是對“管理的'人”，都將是一種進(jìn)步。
對于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，大都屬于轉型的組織。在管理轉型的組織時(shí)，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。公司不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結構的變動(dòng)，更重要的是從企業(yè)的遠景規劃出發(fā)，將大家調動(dòng)起來(lái)，積極支持公司的變革。hr經(jīng)理人需要成為組織變革的潤滑劑，通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線(xiàn)管理人員提供一個(gè)關(guān)于管理變化技巧、系統分析技術(shù)、組織變革和人員變革的咨詢(xún)，從而推進(jìn)公司的變革，實(shí)踐自己作為變革推進(jìn)者的角色。
目前，對于在許多中國企業(yè)的人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，都尚處于“服務(wù)”階段，hr經(jīng)理人的“戰略伙伴”地位似乎還很遙遠，但他們正在朝著(zhù)成為企業(yè)的戰略合作伙伴的目標前進(jìn)。我們相信，在這種新經(jīng)濟時(shí)期的環(huán)境下，hr經(jīng)理人通過(guò)調整自己的價(jià)值觀(guān)和信念，轉換自己的角色，定會(huì )立足于成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴、業(yè)務(wù)部門(mén)的咨詢(xún)專(zhuān)家、變革創(chuàng )新的推動(dòng)者、知識管理的帶頭人和資源的整合者。只有這樣，hr經(jīng)理人不但能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展，使自己成為企業(yè)中舉足輕重的角色，更能夠得到公司高層與其他業(yè)務(wù)部門(mén)的支持和配合，為員工創(chuàng )造一個(gè)良性的氛圍，為企業(yè)、為社會(huì )經(jīng)濟創(chuàng )造價(jià)值。
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