業(yè)績(jì)管理制度
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，大家逐漸認識到制度的重要性，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編幫大家整理的業(yè)績(jì)管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
業(yè)績(jì)管理制度1
績(jì)效考核管理制度的`重要性體現在：
1. 提升效率：明確目標，使員工專(zhuān)注于核心任務(wù)，提高工作效率。
2. 激勵機制：通過(guò)公正的評價(jià)，激發(fā)員工積極性，提高員工滿(mǎn)意度。
3. 人才管理：為選拔和培養人才提供依據，促進(jìn)人才梯隊建設。
4. 企業(yè)文化：強化企業(yè)價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)團隊合作，塑造積極向上的企業(yè)文化。
5. 業(yè)務(wù)優(yōu)化：通過(guò)考核結果分析，發(fā)現業(yè)務(wù)瓶頸，推動(dòng)企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。
業(yè)績(jì)管理制度2
績(jì)效考核在xx物業(yè)中的重要性不言而喻，它：
1. 提升服務(wù)質(zhì)量：通過(guò)考核，員工會(huì )更加注重服務(wù)質(zhì)量，從而提升客戶(hù)滿(mǎn)意度，鞏固公司的`市場(chǎng)地位。
2. 優(yōu)化資源配置：明確員工的優(yōu)勢和不足，有助于合理分配工作任務(wù)，提高整體運營(yíng)效率。
3. 激發(fā)員工潛能：公正的考核能激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
4. 促進(jìn)公平競爭：建立公平的競爭環(huán)境，使員工有動(dòng)力去超越自我，提高整體團隊競爭力。
業(yè)績(jì)管理制度3
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化具體本部門(mén)的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jì)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導;
C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門(mén)業(yè)績(jì)。
二、業(yè)績(jì)考核
業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容;業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒;
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成;
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進(jìn)程。
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習，團隊合作均較為順利，但對部門(mén)樹(shù)，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長(cháng)爬樹(shù)，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹(shù)爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹(shù)。
2、加強培訓
通過(guò)培訓可以改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jì)效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(yōu)秀的員工才培訓。其實(shí)，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長(cháng)期的、持續的、有計劃的進(jìn)行。
3、明確目標
我們有沒(méi)有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷(xiāo)量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標，那么通常會(huì )比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當然工作效率會(huì )受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績(jì)效標準
清晰的績(jì)效標準可以讓高績(jì)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jì)效標準可以使沒(méi)達到標準的員工有一個(gè)努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績(jì)效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據，才能保證激勵的有效。
5、及時(shí)監控績(jì)效考評
考評周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監控應該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監控不及時(shí)，當然不能獲得全面、客觀(guān)的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的'現象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
6、及時(shí)反饋考評結果
在績(jì)效考評剛剛出結果的時(shí)候，正是員工對績(jì)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時(shí)，員工會(huì )對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會(huì )認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開(kāi)，考評反饋也會(huì )占用工作時(shí)間，對其他工作難免會(huì )帶來(lái)不良影響。
7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jì)效的方法
當發(fā)現您的下屬的績(jì)效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的績(jì)效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績(jì)效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些? 業(yè)績(jì)不好的下屬一般自己也很著(zhù)急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問(wèn)自己的同事?lián)膭e人認為自己無(wú)知、沒(méi)面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jì)不好挨批評。
這時(shí)候，做經(jīng)理的應該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績(jì)不佳的原因，并且幫助他/她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話(huà)，最好提供相應改善的機會(huì )和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會(huì )非常努力，業(yè)績(jì)自然不會(huì )好。
業(yè)績(jì)管理制度4
為推動(dòng)公司戰略目標的穩步實(shí)現，塑造重視價(jià)值創(chuàng )造的績(jì)效文化，有效發(fā)揮績(jì)效考核的評價(jià)和引導功能，建立責任風(fēng)險與薪酬收入相匹配的激勵約束機制，充分調動(dòng)經(jīng)營(yíng)班子的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)公司快速起步，持續健康穩定發(fā)展，實(shí)現出資人的價(jià)值最大化，特制定本辦法。
一、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的原則
1、戰略核心原則。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核要緊緊圍繞公司整體發(fā)展戰略確定評價(jià)標準和評價(jià)目標，推動(dòng)公司近期和中長(cháng)期戰略目標的實(shí)現。
2、績(jì)效導向原則。將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果同激勵約束緊密結合，充分體現強激勵、硬約束，使經(jīng)營(yíng)班子的收入水平與責任、貢獻緊密關(guān)聯(lián)。
3、可持續發(fā)展原則。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核既要關(guān)注現實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，更要關(guān)注和倡導均衡、健康、可持續發(fā)展。
4、客觀(guān)公正原則�？己嗽u價(jià)要符合客觀(guān)事實(shí)，考核結果要以各種經(jīng)審計的統計數據和客觀(guān)事實(shí)為依據。
二、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的管理機構
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核管理機構
公司董事會(huì )是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作的管理機構，經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作在董事會(huì )的領(lǐng)導下進(jìn)行。董事會(huì )的職能：
1、負責審議經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法；
2、負責確定年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標目標值；
3、與經(jīng)營(yíng)班子簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)；
4、組織對經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核；
5、根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果，對經(jīng)營(yíng)班子實(shí)施獎勵和處罰，確定績(jì)效薪酬發(fā)放。
6、經(jīng)營(yíng)班子對考核結果提出申訴后的復核和調處。
�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦公室
董事會(huì )經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦公室設在組織人事部，負責經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的具體工作，其職能是：
1、根據董事會(huì )的要求擬定經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法；
2、協(xié)助董事會(huì )收集匯總考核指標目標值；
3、協(xié)助董事會(huì )組織實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作；
4、對考核結果進(jìn)行計算統計匯總；
5、依據考核辦法和考核結果提出薪酬發(fā)放建議；
6、組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)的簽訂；
7、董事會(huì )交辦的有關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的其他工作。
三、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的范圍
本辦法考核的經(jīng)營(yíng)班子是指公司的領(lǐng)導班子成員，包括領(lǐng)導班子正職和領(lǐng)導班子副職。
公司所屬全資、控股公司以及事業(yè)部負責人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法由公司制定，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )研究通過(guò)后執行。
四、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的內容
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標分為基本運營(yíng)指標、戰略發(fā)展指標、風(fēng)險預警指標及年度重點(diǎn)工作目標。
1、基本運營(yíng)指標包括利潤總額、營(yíng)業(yè)收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率、成本費用毛利率、應收賬款周轉率等指標。
2、戰略發(fā)展指標包括新簽合同額、科技研發(fā)、工法或標準制定、品牌維護、市場(chǎng)占有率、人才培養等指標。
3、風(fēng)險預警指標包括安全生產(chǎn)、質(zhì)量標準、法律訴訟等方面指標。
4、年度重點(diǎn)工作。根據不同發(fā)展階段所需完成的重點(diǎn)工作，可以在上述指標之外增設約束性指標或年度重點(diǎn)工作要求。
董事會(huì )將根據初創(chuàng )階段或者特殊發(fā)展時(shí)期等不同發(fā)展階段的管理需要，對上述考核指標進(jìn)行組合性選擇，具體考核指標、所占權重及計分規則在當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)中予以明確。
五、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的方式
對經(jīng)營(yíng)班子的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核分為年度考核和任期考核兩部分。
1、年度考核期為每年度1月1日至12月31日。
2、任期考核以三年為一個(gè)考核期。由于特殊原因需要調整任期考核時(shí)間的，由董事會(huì )決定。
3、任期考核是對年度考核的完善和延伸，引導經(jīng)營(yíng)班子關(guān)注中長(cháng)期發(fā)展，力求考核工作更加精準、更加規范、更加有效。
4、董事會(huì )將根據實(shí)際管理需要，適時(shí)制定任期考核辦法。
六、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的程序
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標確定
1、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標由經(jīng)營(yíng)班子根據董事會(huì )年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核要求、公司發(fā)展規劃及經(jīng)營(yíng)狀況，結合年度經(jīng)營(yíng)預算提出本年度擬完成的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值，并將目標建議值、有可能影響考核結果的重要事項等以書(shū)面形式報董事會(huì )�；具\營(yíng)指標目標值原則上不低于上年考核指標實(shí)際完成值或者前三年考核指標實(shí)際完成值的平均值。
2、董事會(huì )根據國家和本市宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、行業(yè)及市場(chǎng)形勢、公司發(fā)展規劃、實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況等情況，在年度經(jīng)營(yíng)預算的基礎上，參考同行業(yè)情況，對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標建議值進(jìn)行審核，并就考核目標值及有關(guān)內容跟經(jīng)營(yíng)班子溝通后確定。
�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)簽署
由董事長(cháng)代表董事會(huì )、由總經(jīng)理代表經(jīng)營(yíng)班子簽訂年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)。
�。ㄈ┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標調整
考核期內，如遇國家法律法規、相關(guān)政策、市場(chǎng)形勢等情況發(fā)生變化、或因不可抗力等因素影響，導致考核指標明顯不適用時(shí)，經(jīng)營(yíng)班子可向董事會(huì )提出書(shū)面申請，董事會(huì )認為確有必要調整的，可依據董事會(huì )意見(jiàn)對相關(guān)考核內容進(jìn)行調整。
�。ㄋ模┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核動(dòng)態(tài)監督
考核期內，董事會(huì )對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)的執行情況進(jìn)行指導、督促和動(dòng)態(tài)監管。經(jīng)營(yíng)班子要定期向董事會(huì )匯報經(jīng)營(yíng)管理情況及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標完成情況。董事會(huì )對經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中發(fā)現的問(wèn)題，及時(shí)作出警示，督促經(jīng)營(yíng)班子及時(shí)采取應對措施，提交整改方案。
�。ㄎ澹┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標考評
總經(jīng)理應在年中、年末向董事會(huì )進(jìn)行述職，并在考核期滿(mǎn)90日內向董事會(huì )提交經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標完成情況報告。董事會(huì )依據經(jīng)審計的企業(yè)財務(wù)決算報告和經(jīng)審查的統計數據，對考核目標的完成情況進(jìn)行考核，形成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果及評價(jià)意見(jiàn)�？己斯ぷ饕话阍诖文甑�6月底前完成。
�。┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果調控
董事會(huì )可根據政策法規、宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、市場(chǎng)環(huán)境、技術(shù)變革等外部環(huán)境變化，以及人力資源、財務(wù)狀況、政策支持等內部因素，對考核結果進(jìn)行合理調控，以確保經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果的客觀(guān)公正。
�。ㄆ撸┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果反饋
由董事長(cháng)代表董事會(huì )將考核結果反饋給經(jīng)營(yíng)班子，并進(jìn)行績(jì)效面談，分析存在的差距，確定下一步的改進(jìn)措施，以便更好的指導、幫助、激勵和約束經(jīng)營(yíng)班子成員。
�。ò耍┙�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果申訴
如經(jīng)營(yíng)班子對考核結果存有異議，可以在收到考核結果后的五個(gè)工作日內以書(shū)面形式向董事會(huì )進(jìn)行反饋。董事會(huì )收到反饋意見(jiàn)后，負責組織核實(shí)相關(guān)考核內容，并在十五個(gè)工作日內向經(jīng)營(yíng)班子反饋核實(shí)結果。復議仍不能達成一致的`，可提交股東會(huì )審議。
七、考核結果的應用
�。ㄒ唬┛�(jì)效薪酬的計算
根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果計算和兌現經(jīng)營(yíng)班子的績(jì)效薪酬。經(jīng)營(yíng)班子正職的績(jì)效薪酬計算方法：
績(jì)效薪酬=（年度目標薪酬－基本年薪）×績(jì)效考核系數績(jì)效考核系數=年度績(jì)效考核得分÷100經(jīng)營(yíng)班子副職的年度薪酬，根據崗位、責任、風(fēng)險和貢獻，合理拉開(kāi)差距，在正職實(shí)際年度薪酬的0.7-0.9之間確定，具體分配系數由董事會(huì )研究確定。
�。ǘ┠甓饶繕诵匠甑拇_定
經(jīng)營(yíng)班子正職的年度目標薪酬由董事會(huì )根據當年市場(chǎng)和行業(yè)薪酬水平、經(jīng)營(yíng)管理難度、考核指標確定、人才引進(jìn)需要、社會(huì )平均工資增幅、物價(jià)水平等因素，結合上一年度的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、人均產(chǎn)值和人均創(chuàng )利等情況在當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核責任書(shū)中進(jìn)行明確。
�。ㄈ┨貏e獎勵
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)或者專(zhuān)項工作業(yè)績(jì)特別突出時(shí)，董事會(huì )可以對經(jīng)營(yíng)班子實(shí)施特別獎勵，也可以對有突出貢獻的經(jīng)營(yíng)班子成員實(shí)施特別獎勵。
�。ㄋ模┫嚓P(guān)處罰
有以下情形之一的，視情況減發(fā)經(jīng)營(yíng)班子或者相關(guān)責任人的績(jì)效薪酬：
1、由于管理工作失誤，導致重大決策失誤、重大安全和質(zhì)量責任事故、重大環(huán)境污染等責任事故，造成嚴重不良影響或者國有資產(chǎn)損失的；
2、違反《中華人民共和國會(huì )計法》、《企業(yè)會(huì )計準則》等有關(guān)法律法規規章，虛報、瞞報財務(wù)狀況的；
3、違反國家法律法規和規章，造成國有資產(chǎn)損失的，按照《市國資委監管企業(yè)資產(chǎn)損失責任追究暫行辦法》相關(guān)規定執行；
4、形成潛虧或者不良資產(chǎn)增加的；
5、無(wú)正當理由，實(shí)發(fā)工資總額超過(guò)核定工資總額或者人均增幅超過(guò)核定比例的；
6、進(jìn)入穩定發(fā)展期后，員工平均工資負增長(cháng)的；
7、未完成董事會(huì )下達的其他工作任務(wù)的。
八、薪酬管理
1、經(jīng)營(yíng)班子成員的基薪根據標準按月發(fā)放，績(jì)效年薪根據年度考核結果確認的兌現標準發(fā)放。
2、經(jīng)營(yíng)班子成員的基本年薪和績(jì)效年薪均為稅前收入，應依法交納個(gè)人所得稅。
3、經(jīng)營(yíng)班子成員的住房公積金和各項社會(huì )保險費，應由個(gè)人承擔的部分，由公司代扣代繳。
4、經(jīng)營(yíng)班子成員的收入實(shí)行臺賬管理，其年度薪酬及符合國家規定或經(jīng)董事會(huì )審核同意的其他收入，按照具體收入設置明細賬目，逐筆如實(shí)記錄，單獨核算。
5、經(jīng)營(yíng)班子成員經(jīng)批準在子公司、分公司或事業(yè)部兼職的，不得在子公司、分公司或事業(yè)部領(lǐng)取兼職收入。
6、經(jīng)營(yíng)班子成員不能超出基本年薪、績(jì)效年薪和特別獎勵總額之外，領(lǐng)取其他的收入。
7、因工作需要，經(jīng)上級或董事會(huì )決定經(jīng)營(yíng)班子成員崗位發(fā)生變更的，按在職時(shí)段計算其當年薪酬。
九、附則
1、建立經(jīng)營(yíng)班子年度薪酬增長(cháng)與員工平均工資增長(cháng)掛鉤的機制，讓員工共享經(jīng)營(yíng)成果。
2、本暫行辦法由公司董事會(huì )負責解釋。
3、本暫行辦法從20xx年1月1日起執行。
業(yè)績(jì)管理制度5
1、現場(chǎng)來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)均詳細填寫(xiě)來(lái)人來(lái)訪(fǎng)記錄
2、現場(chǎng)每一位銷(xiāo)售人員在接待來(lái)人時(shí)必須問(wèn)清的問(wèn)題
a、是否與哪位銷(xiāo)售人員聯(lián)系過(guò)；
b、家人或朋友是否來(lái)過(guò)；
3、若客戶(hù)第一次到售樓部，并沒(méi)有指明銷(xiāo)售人員接待，則按當日按待順序接待，業(yè)績(jì)歸該銷(xiāo)售人員。
4、來(lái)電客戶(hù)到現場(chǎng)，有指明銷(xiāo)售人員甲接待，則由其接待，如未指明找誰(shuí)，則按順序接待。
5、若銷(xiāo)售人員甲連續追蹤，并有詳細記錄兩次以上，而客戶(hù)卻在甲不在班時(shí)由乙接待成交則業(yè)績(jì)?yōu)榧渍?0%，后續手續由乙追蹤完成。
6、客戶(hù)到現場(chǎng)由銷(xiāo)售人員甲接待并有詳細記錄兩次以上，之后其家人不同時(shí)間到現場(chǎng)找了其他銷(xiāo)售人員，乙只接待一次成交，簽約時(shí)發(fā)現為一家人按第5條執行。
7、如客戶(hù)只是替朋友看房子，第二次由客戶(hù)帶過(guò)來(lái)則由原業(yè)務(wù)員接待。若朋友到現場(chǎng)來(lái)未說(shuō)找原來(lái)接待人員，則為新客戶(hù)，業(yè)績(jì)與原業(yè)務(wù)員無(wú)關(guān)。
8、甲乙銷(xiāo)售人員在接待成交完客戶(hù)后，后續工作經(jīng)雙方協(xié)商由前幾次接待少的銷(xiāo)售人員完成，協(xié)商不成由部門(mén)經(jīng)理安排，但該套的責任和義務(wù)由兩個(gè)業(yè)務(wù)員共同分擔。
9、業(yè)績(jì)屬雙方業(yè)務(wù)人員的，其中一人接待客戶(hù)續訂或其介紹過(guò)來(lái)的.客戶(hù)均為新客戶(hù)，業(yè)績(jì)不平分。
10、如客戶(hù)兩兄弟來(lái)現場(chǎng)分別讓兩個(gè)業(yè)務(wù)員接待，由各自接待，若成交單，則為該單業(yè)務(wù)員業(yè)績(jì)。
11、若客戶(hù)第二次來(lái)，原接待的代表沒(méi)記起，客戶(hù)也忘記誰(shuí)接待，則該單成交為第二個(gè)代表業(yè)績(jì)。
12、銷(xiāo)售人員應當互相幫助，充分發(fā)揮團隊合作精神，用敬業(yè)，愛(ài)業(yè)的態(tài)度來(lái)對待日常工作，發(fā)生業(yè)績(jì)糾紛時(shí)雙方可協(xié)商解決，無(wú)法解決按本制度執行，制度未盡事宜由部門(mén)經(jīng)理解決。
業(yè)績(jì)管理制度6
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
�。ǘ┩ㄟ^(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jì)效為導向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；
�。ㄋ模┕�、公正、公開(kāi)原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效工資的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調整；
�。ㄋ模﹩T工培訓安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類(lèi)
考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗濣c(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。
第九條績(jì)效考核方法
xx公司績(jì)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。
第十條績(jì)效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jì)效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。
第十三條績(jì)效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進(jìn)行權重分配。
權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：
部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
�。┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄆ撸┲R學(xué)習能力
一般人員能力考核指標：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
�。ǘ┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技能
�。ㄋ模┲R學(xué)習能力
第十五條考核指標的設立
�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕䦛徫宦氊�、工作計劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì )有最終裁決權；
�。ㄈI(yè)績(jì)考核指標的數量依不同層級、不同類(lèi)型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己藰藴实闹贫☉η蠼咏鼘�(shí)際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實(shí)現為基礎；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉缮舷录壢藛T共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績(jì)考核指標的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績(jì)效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎�(jì)效指標需具備量化基礎，其指標可通過(guò)數據化或階段性的標準進(jìn)行測量，不可量化的主觀(guān)因素指標不能作為考核指標。
�。ㄈ┛蓪�(shí)現的：績(jì)效指標的設置應在付出努力的情況下可以實(shí)現，切忌將目標設置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設立考核指標的意義。
�。ㄋ模┈F實(shí)的：績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀(guān)察得到的，是現實(shí)的而不是假設的。
�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jì)效指標中要使用一定的時(shí)間單位，即設定完成這些績(jì)效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級向被考核人說(shuō)明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，同時(shí)作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
圖2-1：績(jì)效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開(kāi)展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門(mén)負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來(lái)源中提取績(jì)效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜藥熘羞x取下一考核周期的關(guān)鍵績(jì)效指標，并對指標進(jìn)行量化、賦予各項權重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業(yè)績(jì)情況進(jìn)行指導，并對設置不當的指標經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y束五日內，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；
�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績(jì)效考核實(shí)施培訓，各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十條人力資源部門(mén)將考核結果整理歸檔，根據個(gè)人得分系數與部門(mén)得分系數計算員工的月度績(jì)效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績(jì)效工資的依據，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對上月績(jì)效進(jìn)行考核評分�？己诉^(guò)程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門(mén)輔助監督，并對考核結果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門(mén)負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績(jì)效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當月績(jì)效工資，不參與當月績(jì)效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執行。
第二十九條個(gè)人年度考核
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核
年度績(jì)效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業(yè)績(jì)指標、品行指標、能力指標進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jì)指標、品行指標考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績(jì)效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的'長(cháng)期發(fā)展和能力的長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調動(dòng)以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jì)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績(jì)效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無(wú)需再對月度考核結果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個(gè)人年度考核結果的用途
個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類(lèi)：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績(jì)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結合業(yè)績(jì)考核、品行考核、目標實(shí)現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調整。
具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�
針對考核成績(jì)，xx公司提供不同的培訓。年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓，幫助員工改善績(jì)效。
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營(yíng)銷(xiāo)總監（CSO）、行政總監（COO）、財務(wù)總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術(shù)總監（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(cháng)等崗位。
第三十三條考核指標類(lèi)型
高管人員的考核主要有兩類(lèi)指標：目標類(lèi)指標和職能類(lèi)指標。目標類(lèi)指標與公司整體目標實(shí)現掛鉤，職能類(lèi)指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績(jì)效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕祟�(lèi)指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴�(lèi)指標的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績(jì)效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績(jì)效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績(jì)效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績(jì)效委員會(huì )評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績(jì)效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書(shū)為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)；
4.每年12月30日前，集團董事會(huì )根據戰略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)銷(xiāo)比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5.每季度結束后10日內，由集團總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jì)統計，填寫(xiě)競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績(jì)效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績(jì)效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書(shū)的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車(chē)間負責人為主。
第三十八條考核指標類(lèi)型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習與創(chuàng )新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統的財務(wù)指標，如銷(xiāo)售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數等；
�。ㄈ﹥炔苛鞒谭矫妫褐笜税ㄉa(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
�。ㄋ模⿲W(xué)習和創(chuàng )新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養儲備干部人數、專(zhuān)利創(chuàng )造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實(shí)現的偏差；
�。ǘ┤藛T調崗調薪的依據；
�。ㄈ┡嘤杻热葸x擇的來(lái)源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類(lèi)型
基層人員考核的指標類(lèi)型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價(jià)員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進(jìn)行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調整；
�。ǘ┤藛T調級調崗的依據；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤杻热莸膩�(lái)源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì )
薪酬與考核委員會(huì )是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導；
2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎懲等的依據；
7.規范化管理公司績(jì)效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人的職責
1.負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門(mén)員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會(huì )是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會(huì )受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì )，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì )職責，由總經(jīng)理直接負責。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據、僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會(huì )處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的十五個(gè)工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報薪酬與考核委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì )在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績(jì)效考核過(guò)程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。
業(yè)績(jì)管理制度7
一、目的
為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，結合公司實(shí)際情況，特制定績(jì)效考核辦法。
二、考核負責人
�。ㄒ唬┛己祟I(lǐng)導小組
組長(cháng)：執行董事
職責：負責績(jì)效考核的指導工作
副組長(cháng)：經(jīng)理
職責：負責績(jì)效考核的具體工作
成員：主任、經(jīng)理助理、主管
職責：負責績(jì)效考核每日信息的收集、整理工作。
�。ǘ┛己巳藛T及考核對象
經(jīng)理由執行董事進(jìn)行考核，主任、經(jīng)理助理、主管由經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門(mén)員工由本部門(mén)主管進(jìn)行考核。
三、考核時(shí)間
�。ㄒ唬┰驴己耍嚎己巳藛T如實(shí)記錄考核對象當日發(fā)生的扣分情況，并于每月5日前，匯總至主任處，報經(jīng)理審核后，上報至執行董事審批。
�。ǘ┠昕己耍嚎己巳藛T于每年1月10日前，如實(shí)計算考核對象上一年度年績(jì)效得分，報至主任處，經(jīng)經(jīng)理審核后，上報至執行董事審批。
四、考核內容
一、評分
�。ㄒ唬┞穆氃u分
1、未履行工作職責，扣8分/次；
2、履行工作職責不到位，扣5分/次；
3、未在合理時(shí)間內，完成上級安排的合理工作任務(wù)的.，扣8分/次；
4、不服從領(lǐng)導的安排和管理，我行我素，扣10分/次；
5、因履行工作職責不到位，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
6、考核人員對考核對象打擊報復或舞弊徇私的，扣15分/次；
�。ǘ┦丶o評分
1、違反員工守則，未造成嚴重后果的，扣5分/次；屢教不改，及同一情況發(fā)生3次以上的，超過(guò)3次的部分扣10分/次；
2、違反員工守則，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
二、績(jì)效得分
1、月績(jì)效滿(mǎn)分100；累計扣分，即員工月績(jì)效得分=100-當月累計扣分。
2、年績(jì)效滿(mǎn)分100；員工年績(jì)效得分為當年每月績(jì)效得分的平均值。
五、考核結果
�。ㄒ唬┰驴己�
1、月績(jì)效得分≧95，發(fā)放100%的績(jì)效工資；
2、月績(jì)效得分≧90，發(fā)放90%的績(jì)效工資；
3、月績(jì)效得分≧80，發(fā)放80%的績(jì)效工資；
4、月績(jì)效得分≧70，發(fā)放,70%的績(jì)效工資；
5、月績(jì)效得分≧60，發(fā)放,60%的績(jì)效工資；
6、月績(jì)效得分<60，當月無(wú)績(jì)效工資。
�。ǘ┠昕己�
1、年績(jì)效得分≧98，發(fā)放一個(gè)月的工資作為年終獎；
2、年績(jì)效得分≧96，發(fā)放90%月工資作為年終獎；
3、年績(jì)效得分≧92，發(fā)放80%月工資作為年終獎；
4、年績(jì)效得分≧88，發(fā)放70%月工資作為年終獎；
5、年績(jì)效得分≧85，發(fā)放60%月工資作為年終獎；
6、年績(jì)效得分≧80，發(fā)放50%月工資作為年終獎；
7、月績(jì)效得分<80，當年無(wú)年終獎。
六、申訴
考核結果經(jīng)審批后，需在公司公告欄內予以公開(kāi)，允許員工對考核結果提出申訴；申訴需在考核經(jīng)過(guò)公布后的3個(gè)工作日內向主任或直接向經(jīng)理提出，經(jīng)理收到申訴后，須經(jīng)過(guò)充分的調查研究，弄清事實(shí)真相后，將情況以書(shū)面形式上報執行董事，執行董事審批后的申辯決定為做種考核結果。
業(yè)績(jì)管理制度8
zx物業(yè)績(jì)效考核管理制度是企業(yè)內部管理的關(guān)鍵組成部分，其主要目的是激勵員工提高工作效率，確保服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)團隊協(xié)作，并實(shí)現公司的戰略目標。通過(guò)績(jì)效考核，我們可以識別出優(yōu)秀的.表現，同時(shí)找出需要改進(jìn)的地方，為員工提供成長(cháng)和發(fā)展機會(huì )。
內容概述：
zx物業(yè)績(jì)效考核管理制度涵蓋了以下幾個(gè)核心領(lǐng)域：
1. 工作質(zhì)量：評估員工在日常工作中完成任務(wù)的質(zhì)量，包括服務(wù)態(tài)度、問(wèn)題解決能力以及客戶(hù)滿(mǎn)意度。
2. 工作效率：考察員工在規定時(shí)間內完成工作的能力，關(guān)注工作量、工作效率和時(shí)間管理。
3. 團隊合作：衡量員工與同事間的溝通、協(xié)作和團隊精神，包括沖突解決和共享資源的能力。
4. 專(zhuān)業(yè)技能：評價(jià)員工的專(zhuān)業(yè)知識、技能掌握程度和持續學(xué)習的態(tài)度。
5. 創(chuàng )新能力：鼓勵員工提出創(chuàng )新想法，改進(jìn)工作流程和服務(wù)，推動(dòng)公司發(fā)展。
業(yè)績(jì)管理制度9
一、會(huì )議性質(zhì):
此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。
二、會(huì )議目的:
根據董事會(huì )確定之公司發(fā)展規劃及年度經(jīng)營(yíng)目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;
對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià);
解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的.障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。
業(yè)績(jì)管理制度10
績(jì)效考核管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心組成部分，旨在衡量員工的工作表現，促進(jìn)個(gè)人與組織目標的實(shí)現。它涵蓋了目標設定、績(jì)效評估、反饋機制、激勵措施等多個(gè)環(huán)節。
內容概述：
1. 目標設定：明確每個(gè)員工的`工作職責和期望達成的目標，確保這些目標與公司的戰略規劃相一致。
2. 績(jì)效評估：定期對員工的工作成果進(jìn)行量化和定性的評估，以公正、公平的標準衡量其工作表現。
3. 反饋機制：建立有效的溝通渠道，提供及時(shí)的反饋，幫助員工理解自身表現，識別改進(jìn)點(diǎn)。
4. 激勵措施：根據績(jì)效結果設計獎勵和懲罰機制，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )新精神。
5. 培訓與發(fā)展：基于績(jì)效考核結果，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會(huì )，提升其能力。
業(yè)績(jì)管理制度11
績(jì)效考核制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 提升效率：明確的考核標準有助于員工聚焦關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。
2. 激勵機制：通過(guò)考核結果，企業(yè)可以設立獎勵和懲罰，激發(fā)員工的積極性。
3. 人才管理：為人力資源決策提供依據，如晉升、調薪、培訓等。
4. 組織文化：塑造公平競爭環(huán)境，強化企業(yè)的.核心價(jià)值觀(guān)。
業(yè)績(jì)管理制度12
部門(mén)績(jì)效考核管理制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 提升效率：通過(guò)明確的.目標和考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
2. 促進(jìn)溝通：定期的反饋機制能增進(jìn)部門(mén)間的溝通，協(xié)調資源，解決問(wèn)題。
3. 激勵機制：公平的考核有助于建立激勵機制，表彰優(yōu)秀表現，激發(fā)團隊潛力。
4. 問(wèn)題識別：及時(shí)發(fā)現和糾正部門(mén)工作中存在的問(wèn)題，防止小問(wèn)題演變成大困擾。
業(yè)績(jì)管理制度13
績(jì)效考核管理制度對于企業(yè)的重要性不言而喻。它能夠：
1. 提升效率：明確的目標設定和績(jì)效評估有助于員工專(zhuān)注工作，提高工作效率。
2. 促進(jìn)公平：通過(guò)公正的.評價(jià)，確保資源分配的公平，增強員工滿(mǎn)意度和忠誠度。
3. 激發(fā)潛力：激勵措施可以挖掘員工潛力，推動(dòng)他們超越自我，實(shí)現個(gè)人和團隊的成長(cháng)。
4. 優(yōu)化管理：提供決策依據，幫助企業(yè)調整策略，優(yōu)化資源配置。
業(yè)績(jì)管理制度14
環(huán)�？�(jì)效考核的重要性體現在以下幾個(gè)方面：
1. 提升環(huán)保意識：考核制度能強化員工對環(huán)保的'認識，促進(jìn)全員參與環(huán)保行動(dòng)。
2. 保障法規合規：通過(guò)考核，確保企業(yè)遵守環(huán)保法律法規，避免因違法行為帶來(lái)的罰款甚至停業(yè)風(fēng)險。
3. 優(yōu)化資源利用：通過(guò)考核，企業(yè)能發(fā)現并改進(jìn)資源浪費，提高經(jīng)濟效益。
4. 塑造企業(yè)形象：良好的環(huán)�？�(jì)效有助于提升企業(yè)的社會(huì )責任感和公眾形象。
5. 長(cháng)期發(fā)展：通過(guò)持續改善環(huán)境績(jì)效，企業(yè)能夠適應日益嚴格的環(huán)保要求，為長(cháng)遠發(fā)展打下基礎。
業(yè)績(jì)管理制度15
第一章總則
第一條:目的
為持續改進(jìn)提高工作績(jì)效,將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀(guān)原則:對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準,以事實(shí)為依據,客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果;
自主原則:各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準,形成部門(mén)的考核實(shí)施細則,部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標;
公開(kāi)原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的制定與過(guò)程調整,對員工公開(kāi);
反饋原則:過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jì),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià);
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆�(lèi)員工:車(chē)間生產(chǎn)人員;
�、㈩�(lèi)員工:基層管理人員;
�、ｎ�(lèi)員工:管理人員;
第五條:考核內容
考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
第六條:考核類(lèi)型
員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權責
總經(jīng)理:對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。
各部門(mén):按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施,由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明,組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類(lèi)人員適用)
考核得分
考核結果及等級
績(jì)效系數
95(含)以上
績(jì)效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績(jì)效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績(jì)效良好(c)
0.7
60-79分
績(jì)效達標(d)
0.5
60分以下
績(jì)效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
3.各部門(mén)第一責任人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+其他補貼
備注:其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資x個(gè)人考核績(jì)效系數
備注:其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資
表二績(jì)效工資上下限額度
3、i類(lèi)人員月工資=ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現階段的工作表現;對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績(jì)效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃(如:進(jìn)行培訓,調動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的'依據。
第五章考核結果運用
第十四條:培訓、轉崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員,部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題,對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績(jì)?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理;
第十五條:晉升、調薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時(shí)機不成熟時(shí),但員工考核績(jì)效特優(yōu),可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類(lèi)人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類(lèi)人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實(shí)際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條:考核指標和結果的修正
因客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后行政辦還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定;
第二十條:考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門(mén)負責人,部門(mén)負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門(mén)負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門(mén)負責人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
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