企業(yè)績(jì)效管理制度10篇
在我們平凡的日常里，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的企業(yè)績(jì)效管理制度，希望對大家有所幫助。
企業(yè)績(jì)效管理制度1
一、會(huì )議性質(zhì):
此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。
二、會(huì )議目的:
根據董事會(huì )確定之公司發(fā)展規劃及年度經(jīng)營(yíng)目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;
對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià);
解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的`障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。
企業(yè)績(jì)效管理制度2
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作進(jìn)取性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政綜合部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負責本規定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、程序
(一)工齡服務(wù)獎：
1.員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
(二)年度優(yōu)秀團隊獎：
1.評選標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現；
�、谠诓块T(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司戰略經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升；
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)必須是80分（含）以上；
2.評選對象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）
3.評選流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分（含）以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1.評選標準：
�、賵猿诌M(jìn)取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化提議。
�、廴隉o(wú)警告以上懲處。
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可。
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準。⑥工作滿(mǎn)一年（含）以上員工；
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核必須是85分（含）以上；
2.評選對象：公司全體員工；
3.評選流程：
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果
可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)異常貢獻獎：
1.評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值。②對本公司有顯著(zhù)貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì)；
�、蹌�(chuàng )新的項目或提議被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化的其他方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難；
2.評選對象：全體員工
3.評選流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)異常榮譽(yù)獎：
1.評選標準：
在各類(lèi)比賽或評選活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2.評選對象：公司全體員工
3.評選流程：
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準。
4.獎勵金額：
�、�?lài)H性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；
在國際性刊物發(fā)表文章5000元。
�、趪壹壉荣悾ㄔu選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；
在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壉荣悾ㄔu選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；
在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁校◤d）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；
在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、菁瘓F內部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；
在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。
(六)“好人好事”獎1.評選標準：
1.①見(jiàn)義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧
2.評選對象：全體員工；
3.評選流程：
個(gè)人或者部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng )作獎勵：
1.評選標準：
�、龠M(jìn)取創(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng )作作品必須為員工本人原創(chuàng )作品。
2.評選對象：
全體員工
3.評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政綜合部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站
或內刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。4.獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的`創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發(fā)放。(八)獎勵要求：
1.公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺；
2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕谒臈l理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí)；
�、诟鶕谖�、第六條理解獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3.前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5.如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；
7、獲獎名單由行政綜合部負責公布；
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
企業(yè)績(jì)效管理制度3
一、海爾集團：
1.目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時(shí)糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養成即時(shí)改善的習慣。
2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3.兼顧結果和過(guò)程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會(huì )從針對過(guò)程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。
二、聯(lián)想集團：
1.通過(guò)靜態(tài)的職責分解和動(dòng)態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書(shū)”和“目標責任書(shū)”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業(yè)務(wù)的'管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績(jì)核實(shí)，用制度化保證預期目標的實(shí)現。
3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價(jià)部門(mén)業(yè)績(jì)和員工業(yè)績(jì)，全面周到，考核結果應用合理。
三、許繼集團：
1.根據考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓?zhuān)瑑?yōu)者上，堅決執行。
3.全員考核，對不同類(lèi)型的人員采取不同的考核方式和指標。
四、金地集團：
1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀(guān)，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開(kāi)、民主，注重績(jì)效提高和職業(yè)生涯規劃。
五、方正電腦：
1.績(jì)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險。
2.單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價(jià)值觀(guān)，引導員工的行為。
3.注重對工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續溝通和激勵。
六、中外運：
1.與公司戰略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據下屬公司的實(shí)際情況設置合理的績(jì)效標準。
2.領(lǐng)導重視，親自推動(dòng)。
3.注重溝通和激勵。
七、科龍集團：
1.追求客觀(guān)的評價(jià)。
2.注重有效的績(jì)效反饋和溝通。
2.關(guān)注績(jì)效改善。
八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績(jì)效管理模式：
1.以人為本，注重能力的開(kāi)發(fā)和績(jì)效的提升。
2.對所有職位設置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)，明確了職責、行為規范等，并能夠區分實(shí)際能力績(jì)效的高低，有利于引導員工努力的方向，開(kāi)發(fā)相應能力績(jì)效考評管理信息系統，簡(jiǎn)化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。
九、博能顧問(wèn)公司：
1.盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個(gè)崗位。
2.在績(jì)效實(shí)現的過(guò)程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個(gè)人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(cháng)以及對公司的貢獻。
3.結果導向，注重質(zhì)量和超越，設立挑戰性的目標。
十、上海汽車(chē)工業(yè)(集團)公司的精益管理評價(jià)體系：
1.對下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評價(jià)，確保下屬公司在長(cháng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專(zhuān)家評審、反饋保證了評價(jià)的客觀(guān)性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價(jià)體系的充分認識和理解，統一思想，為成功實(shí)施打下基礎。
3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng )新，在交流、相互學(xué)習和融合中提高。
企業(yè)績(jì)效管理制度4
第一章總則
第一條:目的
為持續改進(jìn)提高工作績(jì)效,將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀(guān)原則:對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準,以事實(shí)為依據,客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果;
自主原則:各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準,形成部門(mén)的考核實(shí)施細則,部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標;
公開(kāi)原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的制定與過(guò)程調整,對員工公開(kāi);
反饋原則:過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jì),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià);
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆�(lèi)員工:車(chē)間生產(chǎn)人員;
�、㈩�(lèi)員工:基層管理人員;
�、ｎ�(lèi)員工:管理人員;
第五條:考核內容
考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
第六條:考核類(lèi)型
員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權責
總經(jīng)理:對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。
各部門(mén):按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施,由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明,組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類(lèi)人員適用)
考核得分
考核結果及等級
績(jì)效系數
95(含)以上
績(jì)效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績(jì)效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績(jì)效良好(c)
0.7
60-79分
績(jì)效達標(d)
0.5
60分以下
績(jì)效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
3.各部門(mén)第一責任人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+其他補貼
備注:其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資x個(gè)人考核績(jì)效系數
備注:其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資
表二績(jì)效工資上下限額度
3、i類(lèi)人員月工資=ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的'核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現階段的工作表現;對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績(jì)效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃(如:進(jìn)行培訓,調動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據。
第五章考核結果運用
第十四條:培訓、轉崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員,部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題,對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績(jì)?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理;
第十五條:晉升、調薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時(shí)機不成熟時(shí),但員工考核績(jì)效特優(yōu),可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類(lèi)人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類(lèi)人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實(shí)際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條:考核指標和結果的修正
因客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后行政辦還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定;
第二十條:考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門(mén)負責人,部門(mén)負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門(mén)負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門(mén)負責人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
企業(yè)績(jì)效管理制度5
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
�。ǘ┩ㄟ^(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jì)效為導向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；
�。ㄋ模┕�、公正、公開(kāi)原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效工資的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調整；
�。ㄋ模﹩T工培訓安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類(lèi)
考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗濣c(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。
第九條績(jì)效考核方法
xx公司績(jì)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。
第十條績(jì)效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jì)效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。
第十三條績(jì)效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進(jìn)行權重分配。
權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：
部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
�。┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄆ撸┲R學(xué)習能力
一般人員能力考核指標：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
�。ǘ┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技能
�。ㄋ模┲R學(xué)習能力
第十五條考核指標的設立
�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕䦛徫宦氊�、工作計劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì )有最終裁決權；
�。ㄈI(yè)績(jì)考核指標的數量依不同層級、不同類(lèi)型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^(guò)多，選擇考核周期內的'工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己藰藴实闹贫☉η蠼咏鼘�(shí)際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實(shí)現為基礎；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉缮舷录壢藛T共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績(jì)考核指標的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績(jì)效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎�(jì)效指標需具備量化基礎，其指標可通過(guò)數據化或階段性的標準進(jìn)行測量，不可量化的主觀(guān)因素指標不能作為考核指標。
�。ㄈ┛蓪�(shí)現的：績(jì)效指標的設置應在付出努力的情況下可以實(shí)現，切忌將目標設置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設立考核指標的意義。
�。ㄋ模┈F實(shí)的：績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀(guān)察得到的，是現實(shí)的而不是假設的。
�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jì)效指標中要使用一定的時(shí)間單位，即設定完成這些績(jì)效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級向被考核人說(shuō)明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，同時(shí)作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
圖2-1：績(jì)效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開(kāi)展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門(mén)負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來(lái)源中提取績(jì)效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜藥熘羞x取下一考核周期的關(guān)鍵績(jì)效指標，并對指標進(jìn)行量化、賦予各項權重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業(yè)績(jì)情況進(jìn)行指導，并對設置不當的指標經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y束五日內，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；
�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績(jì)效考核實(shí)施培訓，各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十條人力資源部門(mén)將考核結果整理歸檔，根據個(gè)人得分系數與部門(mén)得分系數計算員工的月度績(jì)效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績(jì)效工資的依據，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對上月績(jì)效進(jìn)行考核評分�？己诉^(guò)程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門(mén)輔助監督，并對考核結果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門(mén)負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績(jì)效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當月績(jì)效工資，不參與當月績(jì)效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執行。
第二十九條個(gè)人年度考核
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核
年度績(jì)效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業(yè)績(jì)指標、品行指標、能力指標進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jì)指標、品行指標考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績(jì)效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力的長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調動(dòng)以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jì)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績(jì)效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無(wú)需再對月度考核結果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個(gè)人年度考核結果的用途
個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類(lèi)：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績(jì)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結合業(yè)績(jì)考核、品行考核、目標實(shí)現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調整。
具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�
針對考核成績(jì)，xx公司提供不同的培訓。年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓，幫助員工改善績(jì)效。
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營(yíng)銷(xiāo)總監（CSO）、行政總監（COO）、財務(wù)總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術(shù)總監（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(cháng)等崗位。
第三十三條考核指標類(lèi)型
高管人員的考核主要有兩類(lèi)指標：目標類(lèi)指標和職能類(lèi)指標。目標類(lèi)指標與公司整體目標實(shí)現掛鉤，職能類(lèi)指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績(jì)效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕祟�(lèi)指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴�(lèi)指標的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績(jì)效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績(jì)效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績(jì)效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績(jì)效委員會(huì )評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績(jì)效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書(shū)為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)；
4.每年12月30日前，集團董事會(huì )根據戰略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)銷(xiāo)比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5.每季度結束后10日內，由集團總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jì)統計，填寫(xiě)競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績(jì)效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績(jì)效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書(shū)的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車(chē)間負責人為主。
第三十八條考核指標類(lèi)型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習與創(chuàng )新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統的財務(wù)指標，如銷(xiāo)售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數等；
�。ㄈ﹥炔苛鞒谭矫妫褐笜税ㄉa(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
�。ㄋ模⿲W(xué)習和創(chuàng )新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養儲備干部人數、專(zhuān)利創(chuàng )造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實(shí)現的偏差；
�。ǘ┤藛T調崗調薪的依據；
�。ㄈ┡嘤杻热葸x擇的來(lái)源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類(lèi)型
基層人員考核的指標類(lèi)型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價(jià)員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進(jìn)行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調整；
�。ǘ┤藛T調級調崗的依據；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤杻热莸膩�(lái)源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì )
薪酬與考核委員會(huì )是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導；
2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎懲等的依據；
7.規范化管理公司績(jì)效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人的職責
1.負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門(mén)員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會(huì )是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會(huì )受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì )，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì )職責，由總經(jīng)理直接負責。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據、僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會(huì )處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的十五個(gè)工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報薪酬與考核委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì )在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績(jì)效考核過(guò)程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。
企業(yè)績(jì)效管理制度6
一、會(huì )議性質(zhì)：
此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議；既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。
二、會(huì )議目的：
根據董事會(huì )確定之公司發(fā)展規劃及年度經(jīng)營(yíng)目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略；對各部門(mén)的主要工作、績(jì)效指標進(jìn)行檢查、評價(jià)；解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調各部門(mén)之間在計劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì )議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。增加各部門(mén)的團結合作，提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢(xún)與辯解平臺進(jìn)行績(jì)效溝通。
三、會(huì )議時(shí)間：
每月財務(wù)月報報出之10日前后，會(huì )期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì )議通知執行。
四、會(huì )議主席：
總經(jīng)理或執行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì )議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會(huì )人員：
部門(mén)副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門(mén)主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會(huì )議通知可列席會(huì )議。
六、會(huì )議準備：
各部門(mén)在本月績(jì)效檢討會(huì )議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門(mén)進(jìn)行匯報，匯報人應提前就本月本部門(mén)之匯報主題或其他重要事項進(jìn)行收集、觀(guān)察和記錄。
會(huì )議通知應在召開(kāi)會(huì )議前三日下發(fā)。
會(huì )議召開(kāi)前三日，各部門(mén)將《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門(mén)。
匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業(yè)績(jì)指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導和其他部門(mén)據此就某些重要事項或重要誤差在會(huì )議上進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。
匯報資料除績(jì)效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專(zhuān)項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會(huì )議程序：
按以下順序進(jìn)行報告：行銷(xiāo)部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會(huì )部、總經(jīng)辦。
各部門(mén)指定匯報人代表本部門(mén)進(jìn)行匯報，匯報時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢(xún)、答辯所費時(shí)間，下同)。
與會(huì )人員可進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，匯報人(或相關(guān)責任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。
會(huì )議主席在聽(tīng)取匯報、質(zhì)詢(xún)及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
對較大、較復雜的工作事項，一時(shí)無(wú)法在會(huì )議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì )議主席制訂部門(mén)或專(zhuān)人在規定期限內進(jìn)行專(zhuān)題研究并提出解決方案呈報本次會(huì )議主席。
績(jì)效會(huì )結束后，由會(huì )議主席當場(chǎng)評價(jià)各部門(mén)的匯報質(zhì)量和效果，并排序。
八、會(huì )議內容：
均按照《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報，顯形業(yè)績(jì)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報內容，績(jì)效管理、學(xué)習與創(chuàng )新為次要匯報內容，基本職能無(wú)顯著(zhù)提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的'工作業(yè)務(wù)內容，可配以圖表或文字詳細說(shuō)明進(jìn)行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》之附件三。
九、其它：
經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時(shí)內下發(fā)書(shū)面會(huì )議記要，主要包括各部門(mén)的主要績(jì)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì )議精神或決議等。
人事科應就公司領(lǐng)導和各部門(mén)對《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》的質(zhì)詢(xún)意見(jiàn)核實(shí)并修正計分。
各部門(mén)將此會(huì )議紀要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績(jì)效改進(jìn)計劃或召開(kāi)局部會(huì )議安排布置落實(shí)。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )的決策權(董事會(huì )授權范圍內)屬于會(huì )議主席的職責，會(huì )議主席必須對每一議題有所明確決定；在會(huì )議主席作出決策之前，所有與會(huì )人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢(xún)權。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢(xún)必須作出合理的、真實(shí)的解釋?zhuān)部芍付▎卧獌认嚓P(guān)經(jīng)理作出解釋?zhuān)辉跁?huì )議中凡被會(huì )議主席決定負責執行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無(wú)法完成所定目標時(shí)，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。
企業(yè)績(jì)效管理制度7
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績(jì)效管理。通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效管理機制，對員工進(jìn)行管理，約束激勵他們提高個(gè)人的工作成績(jì)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績(jì)效管理制度的現狀出發(fā)，分析探討了如何對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jì)效管理；制度；創(chuàng )新
我國的中小企業(yè)管理中，績(jì)效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績(jì)效管理是否就等同于績(jì)效考核呢？誠然，沒(méi)有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統的績(jì)效考核制度已經(jīng)無(wú)法適應當前市場(chǎng)經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、現代中小企業(yè)績(jì)效管理制度的現狀
1、對績(jì)效管理制度認識不到位，績(jì)效管理無(wú)法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績(jì)效管理制度等同于績(jì)效考核。管理者將績(jì)效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒(méi)有在企業(yè)的戰略發(fā)展層面對績(jì)效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績(jì)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有對考核結果進(jìn)行有效的處理。員工也沒(méi)有將自身的績(jì)效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績(jì)效管理制度認識不到位，使得績(jì)效管理得到的重視程度不夠，無(wú)法全面發(fā)揮其作用。2、績(jì)效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數中小企業(yè)都有自己的一套績(jì)效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言�？�(jì)效管理制度應根據自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒(méi)有結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規定無(wú)法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無(wú)法適應。3、績(jì)效管理考核結果運用不合理。多數中小企業(yè)的績(jì)效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學(xué)�？己私Y果沒(méi)有與部門(mén)企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰略性的角度分析考核結果。簡(jiǎn)單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法全面激發(fā)員工的工作熱情。
二、中小企業(yè)績(jì)效管理制度的創(chuàng )新途徑
1、績(jì)效評估內容的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效評估關(guān)注與員工最終的績(jì)效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著(zhù)管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績(jì)效評估的重點(diǎn)應轉移到人員發(fā)展這方面來(lái)，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來(lái)的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng )新。通常員工看來(lái)，管理者是管理他們工作，對他們工作進(jìn)行評價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會(huì )脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內部員工的工作情況。在績(jì)效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現績(jì)效評估目標的評價(jià)者和指導者，由他們指導、引導員工完成績(jì)效評估目標。3、績(jì)效管理評估標準的創(chuàng )新。工作的績(jì)效考核標準是否與企業(yè)的`發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績(jì)效考核能否達到預期效果的關(guān)鍵�？�(jì)效評估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績(jì)效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績(jì)效考核的標準應符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門(mén)，每個(gè)部門(mén)應有自己的績(jì)效考核標準，不能統一設定。根據員工工作性質(zhì)、內容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績(jì)效考核中每一個(gè)項目都應有單一的標準、原則，用其規范考核行為，如果每個(gè)考核項目有不同的標準、原則，會(huì )降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效考核都是管理人員對基層員工的工作進(jìn)行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進(jìn)行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評，由同一部門(mén)的員工進(jìn)行相互評定，評價(jià)員工在部門(mén)之中的表現、工作情況。最后，由主管部門(mén)人員對員工進(jìn)行評估，管理人員根據員工平時(shí)的表現，了解其工作成績(jì)，對其表現進(jìn)行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。5、對評估效果應用的創(chuàng )新。評估結果不應只單純的與員工的績(jì)效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績(jì)效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調動(dòng)、人力資源培訓等多方面內容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調動(dòng)的一項依據，獎勵先進(jìn)，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我�？偠灾�，中小企業(yè)的績(jì)效管理制度關(guān)系著(zhù)企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績(jì)效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實(shí)際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng )新績(jì)效管理制度，以適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力。
參考文獻：
[1]王奇.績(jì)效管理系統提升我國中小企業(yè)競爭力研究.《中國市場(chǎng)》.20xx
[2]胡偉.基于平衡記分卡的創(chuàng )新型中小企業(yè)績(jì)效管理研究.《安徽農業(yè)大學(xué)學(xué)報》.20xx
企業(yè)績(jì)效管理制度8
績(jì)效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標。
總體來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績(jì)效水平和企業(yè)管理員工績(jì)效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認真研究績(jì)效管理，努力推動(dòng)績(jì)效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績(jì)效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
一、什么是績(jì)效管理
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，在這個(gè)系統中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)，在持續不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。
在績(jì)效管理這個(gè)概念中，有幾個(gè)值得特別注意的地方：
1.系統性：
績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當中，都會(huì )遇到這樣一個(gè)誤區：績(jì)效管理=績(jì)效考核，做績(jì)效管理就是做績(jì)效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)，往往斷章取義地認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，企業(yè)做了績(jì)效考核表，量化了考核指標，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jì)效管理了。
這種誤區使得許多企業(yè)在操作績(jì)效管理時(shí)省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jì)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績(jì)效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績(jì)效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統地戰略地看待績(jì)效管理。
2.目標性
目標管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的目標對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績(jì)效管理也強調目標管理，目標+溝通的績(jì)效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績(jì)效管理的目標明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì )有方向，才會(huì )更加地團結一致，共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現，共同提高績(jì)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰略規劃和遠景目標。
3.強調溝通
溝通在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。制定績(jì)效要溝通，幫助員工實(shí)現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進(jìn)步要溝通，總之，績(jì)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jì)效管理將流于形式。
許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因為溝通出現了問(wèn)題，績(jì)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
二、績(jì)效管理的組成部分
通常，績(jì)效管理由如下五個(gè)部分組成：
1.績(jì)效計劃
2.持續不斷的溝通
3.收集信息、做文檔記錄
4.年終績(jì)效評估
5.績(jì)效的診斷和提高
(一)績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是績(jì)效管理的開(kāi)始。在這個(gè)階段，管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù)：
1.員工的主要工作任務(wù)是什么；
2.如何衡量員工的.工作(標準)
3.每項工作的時(shí)間期限
4.員工的權限
5.員工需要的支持幫助
6.經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現目標
7.其他相關(guān)的問(wèn)題：技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績(jì)效管理目標的過(guò)程，最終結果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱(chēng)之為績(jì)效管理目標。
通常，一份有效的績(jì)效目標必須具備以下幾個(gè)條件：
1.服務(wù)于公司的戰略規劃和遠景目標；
2.基于員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做；
3.目標具有一定的挑戰性，具有激勵作用；
4.目標符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)， aligned(相關(guān)的)， realistic(現實(shí)的)， timed(有截止期限的)。
(二)持續不斷的溝通
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們在溝通的前面用“持續不斷”修飾，尤其強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般，溝通應符合以下幾個(gè)原則：
1.溝通應該真誠
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應該及時(shí)
績(jì)效管理具有前瞻性的作用，在問(wèn)題出現時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之消滅于無(wú)形中或及時(shí)得解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。
3.溝通應該具體
溝通應該具有針對性，具體事情具體對待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無(wú)效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機會(huì )，關(guān)注于具體問(wèn)題的探討和解決。
4.溝通應該定期
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續性。
5.溝通應該具有建設性
溝通的結果應該是具有建設性的，給員工未來(lái)績(jì)效的改善和提高提供建設性的建議，幫助員工提高績(jì)效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄
績(jì)效目標最終要通過(guò)績(jì)效評估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績(jì)效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個(gè)環(huán)節中，經(jīng)理要注意觀(guān)察員工的行為表現，并做記錄，同時(shí)要注意保留與員工溝通的結果記錄，必要的時(shí)候，請員工簽字認可，避免在年終考評的時(shí)候出現意見(jiàn)分歧。
做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jì)效評估時(shí)不出現以外，使評估的結果有據可察，更加地公平、公正。
(四)績(jì)效評估
績(jì)效評估一般在年底舉行。員工績(jì)效目標完成的怎么樣，企業(yè)績(jì)效管理的效果如何，通過(guò)績(jì)效評估可以一目了然。
績(jì)效評估也是一個(gè)總結提高的過(guò)程，總結過(guò)去的結果，分析問(wèn)題的原因，制定相應的對策，便于企業(yè)績(jì)效管理的提高和發(fā)展。
同時(shí)，績(jì)效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據。
(五)績(jì)效的診斷和提高
沒(méi)有完美的績(jì)效管理體系，任何的績(jì)效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績(jì)效評估結束后，全面審視企業(yè)績(jì)效管理的政策、方法、手段及其他的細節進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。
三、績(jì)效管理中存在的誤區
目前企業(yè)績(jì)效管理存在以下誤區：
(一)、將績(jì)效評價(jià)等同于績(jì)效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jì)效管理系統的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統，而是簡(jiǎn)單地認為就是績(jì)效評價(jià)，認為做了績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理。
這是非常嚴重的錯誤認識，績(jì)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進(jìn)行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jì)效，完成工作目標。
如果簡(jiǎn)單地認為績(jì)效評價(jià)就是績(jì)效管理，就忽略了績(jì)效溝通，缺乏溝通和共識的績(jì)效管理肯定會(huì )在經(jīng)理和員工之間設置一些障礙，阻礙績(jì)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認識的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實(shí)，績(jì)效評價(jià)計劃只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，只是對績(jì)效管理的前期工作的總結和評價(jià)，遠非績(jì)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jì)效評價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jì)效管理的初衷，依然解決不了職責不清，績(jì)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績(jì)效評價(jià)的管理者認為績(jì)效評價(jià)的形式特別重要，總想設計出既省力又有效的績(jì)效評價(jià)表格，希望能夠找到萬(wàn)能的評價(jià)表，以實(shí)現績(jì)效管理。所以，他們在尋找績(jì)效評價(jià)工作和方法上花費了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區，鉆牛角尖，所以績(jì)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯誤的認識。
我想這也與我們有些管理者的觀(guān)念有關(guān)，觀(guān)念上始終轉變不過(guò)來(lái)，或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jì)效管理的原理，而想當然地認為績(jì)效管理就是我們以前的工作考評，認為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀(guān)念不轉變，企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理只能停留在書(shū)面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯誤。
企業(yè)普遍的一個(gè)認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jì)效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jì)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責任，這也是我們的績(jì)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。
沒(méi)錯，人力資源部對績(jì)效管理的有效實(shí)施負有責任，但絕不是完全的責任，人力資源部在績(jì)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jì)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因為還有績(jì)效管理系統的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。
(三)、過(guò)于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jì)效管理的形式上表現出了極大的關(guān)注，績(jì)效管理方案改了又改，績(jì)效表格設計了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著(zhù)感覺(jué)，總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應付，費力費神。
這種認識造成了人力資源部的大量工作浪費，無(wú)形中浪費了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng )造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認可，這是誰(shuí)也愿看到的。
其實(shí)，做好了績(jì)效計劃和持續的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jì)效管理絕對不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jì)效，經(jīng)理和員工共同就績(jì)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問(wèn)題。
所以?huà)仐壞愕耐昝赖幕孟氚�，沒(méi)有完美的績(jì)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jì)效，并能制定績(jì)效計劃持續進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
(四)、認為績(jì)效管理是經(jīng)理對員工做某事。
這種認識也是與觀(guān)念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jì)效考核的誤區，繼續地認為只要管理者知道績(jì)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒(méi)有人知道績(jì)效管理是怎么回事，這也是績(jì)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。
無(wú)論什么東西，理解了才會(huì )，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒(méi)人會(huì )用，沒(méi)人愿意用。
直線(xiàn)經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認真執行，更談不上融會(huì )貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì )敬而遠之。
所以，必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績(jì)效管理對他們的好處他們才樂(lè )意接受，才會(huì )配合經(jīng)理做好績(jì)效工作，做好績(jì)效計劃和績(jì)效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jì)效管理之前，必須就績(jì)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認真培訓，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。
四、績(jì)效管理在企業(yè)中的實(shí)踐
理論的理解固然重要，但績(jì)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結合績(jì)效管理的理論談?wù)効?jì)效管理的實(shí)施流程。
通常，績(jì)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面：
(一)取得高層管理者的支持
績(jì)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑hr部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用，說(shuō)服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節都要向高層管理者匯報，并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達下去，使績(jì)效管理的每個(gè)環(huán)節都落到實(shí)處，收到效果。
(二)制定完善的實(shí)施計劃
在取得高層管理者的認同和支持之后，hr部門(mén)認真制定企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)施方案，包括績(jì)效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責任等。
(三)廣泛的宣傳
任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹，可以通過(guò)公司的內刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績(jì)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培養經(jīng)理、員工對績(jì)效管理的感性認識，樹(shù)立企業(yè)的績(jì)效觀(guān)。這為以后的績(jì)效管理的實(shí)踐打下堅實(shí)的群眾基礎，實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì )小一些。
(四)培訓直線(xiàn)經(jīng)理
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施，因此對管理者的培訓必不可少。要讓管理者深刻掌握績(jì)效管理的理念，改變舊有的管理觀(guān)念，掌握績(jì)效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績(jì)效管理，都掌握績(jì)效管理，都會(huì )運用績(jì)效管理，都愿意使用績(jì)效管理的手段管理自己的部門(mén)和下屬。
(五)做職務(wù)分析
在以上工作的基礎上，開(kāi)始推行企業(yè)的績(jì)效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。許多的企業(yè)里，這項工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。
因為績(jì)效管理的許多信息和數據都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)得來(lái)的，所以，實(shí)施績(jì)效管理必須首先制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)，必須針對每個(gè)員工的工作進(jìn)行認真細致的分析。
這項工作需要花費大量的時(shí)間，為了更好地推行績(jì)效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細。
(六)出臺企業(yè)績(jì)效政策
績(jì)效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎上，出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規定高層管理者、hr經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工各自的績(jì)效責任，規定績(jì)效管理的方法和流程，規定績(jì)效評估的方法，規定績(jì)效管理結果的運用等，企業(yè)可以依據自己的實(shí)際情況具體對待。
企業(yè)績(jì)效管理制度9
一.目的
驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。
二.適用范圍
本制度適用于公司內安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定管理工作。
三.職責
3.1企業(yè)領(lǐng)導：組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導小組全體成員參與，按職責進(jìn)行明確分工，確定評定各環(huán)節的主要負責人，并協(xié)調各部門(mén)積極參與到評定工作中；
3.2安全生產(chǎn)主管部門(mén)：是企業(yè)評定的主管部門(mén)和具體組織實(shí)施部門(mén)。在創(chuàng )建初期，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間企業(yè)安全標準化管理系統的運行后，即可組織進(jìn)行評定。在通過(guò)標準化評定后，每年實(shí)施落實(shí)至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責：負責編制安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定方案和報告；監督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作；督促各相關(guān)部門(mén)制定糾正和預防措施計劃，并跟蹤實(shí)施情況；負責安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據評定結果和安全預警信息提出持續改進(jìn)意見(jiàn)和工作規劃。
3.3各職能主管部門(mén)和生產(chǎn)單位：對分管專(zhuān)業(yè)進(jìn)行績(jì)效評定，形成分管專(zhuān)業(yè)安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定分級報告，上報公司安全管理部門(mén)。要求:根據各自的具體職責，搜集相關(guān)信息和證據，分析一個(gè)周期來(lái)本部門(mén)、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現的問(wèn)題，要認真組織有關(guān)人員進(jìn)行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進(jìn)的環(huán)節對癥下藥；根據績(jì)效評定報告實(shí)施整改與改進(jìn)。
四.績(jì)效評定角度與輸入
4.1標準化績(jì)效評定頻次和周期
每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定，相鄰兩次績(jì)效評定的間隔時(shí)間不超過(guò)12個(gè)月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進(jìn)行評定。
各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應從以下角度加以關(guān)注：
1適宜性：所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實(shí)際情況，包括規模、性質(zhì)和安全健康管理的特點(diǎn)；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內部能得以落實(shí)的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統是否兼容；有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。
2充分性：各項安全管理的制度措施是否滿(mǎn)足了《基本規范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行；與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分；對相關(guān)方的安全管理是否有效。
3有效性：能否保證實(shí)現企業(yè)的`安全工作目標、指標；是否以隱患排查治理為基礎，對所有排查出的隱患實(shí)施了有效治理與控制；對重大危險源能否實(shí)施有效的控制；通過(guò)制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規及標準的要求；通過(guò)安全標準化相關(guān)制度、措施的實(shí)施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現、自我糾正、自我完善的管理機制；企業(yè)員工通過(guò)安全標準化工作的推進(jìn)與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺(jué)地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導書(shū)的規定等。
績(jì)效評定輸入
1安全管理部門(mén)負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門(mén)的安全管理工作的監督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現象，安全生產(chǎn)主管部門(mén)的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節還存在著(zhù)“保姆”現象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責是否合理，安全監督管理的梯級是否健全，安全管理“點(diǎn)、線(xiàn)、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門(mén)評定的重點(diǎn)。
2安全管理部門(mén)收集職業(yè)健康安全管理標準執行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
3安全管理部門(mén)提供上次績(jì)效評定提出的糾正、預防措施實(shí)施的跟蹤情況。
4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的信息，基層一線(xiàn)操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)規程和現場(chǎng)處置方案，是否熟悉了臨時(shí)作業(yè)時(shí)各項安全措施要求。
5財務(wù)部門(mén)收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。
6設備管理部門(mén)作為設備的日常維護、檢維修的主管部門(mén)，在組織對設備進(jìn)行檢維修作業(yè)時(shí)，是否全過(guò)程關(guān)注了針對性的相應安全管理。從檢維修前各種審批手續的把關(guān)、停機環(huán)節、檢維修過(guò)程的安全措施落實(shí)，到維修后設備重新投入使用等的所有環(huán)節的危險源及隱患是否進(jìn)行了嚴格細致的管理。
7各生產(chǎn)單位：危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設是否真正考慮到了安全問(wèn)題，等等，都必須在評定中加以關(guān)注和分析。
8各部門(mén)收集相關(guān)標準、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
五、績(jì)效評定過(guò)程
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門(mén)每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實(shí)施。
5.1.2安全管理部門(mén)每次評定前依據年度評定工作計劃制定具體的實(shí)施方案。
5.1.3評定實(shí)施方案包含以下內容：
1）評定目的、范圍、依據、時(shí)間和方法；
2）評定的主要項目；
3）評定組構成及分工；
4）特殊情況說(shuō)明。
5.2評定方法。
安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定通過(guò)檢查記錄、檢查現場(chǎng)和面談等方法，通過(guò)系統的評估與分析，依據《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進(jìn)行打分，最后得出可量化的績(jì)效指標。
5.3評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績(jì)效評定工作，當發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應重新進(jìn)行評定。
5.3.2安全管理部門(mén)根據被評審單位及評審內容，提出評定組的人員構成情況，報安全生產(chǎn)委員會(huì )審議通過(guò)。
5.3.3評定組根據評定內容準備相關(guān)的文件和標準，并根據評分細則進(jìn)行評定。
5.4評定過(guò)程。
5.4.1首次會(huì )議。
每次評定首次會(huì )議標志著(zhù)評定工作的開(kāi)始，由公司主要領(lǐng)導、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門(mén)參加。會(huì )議應明確下列問(wèn)題：
1）介紹評定組與受評定部門(mén)的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；
2）明確評定的目的﹑范圍﹑依據、時(shí)間和方式；
3）澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內容；
4）其它有關(guān)的必要事項。
5.現場(chǎng)評定。
5..1評定的實(shí)施過(guò)程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的客觀(guān)證據的過(guò)程。
5..2評定的內容根據《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內容進(jìn)行﹐評定人員應根據具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應通過(guò)面談﹑檢查文件/記錄、觀(guān)察有關(guān)方面的工作及其現狀等多種方式來(lái)收集證據。
5..4對于面談獲得的信息，應通過(guò)觀(guān)察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實(shí)、完整地填入“評定檢查表”中，當發(fā)現違反法律法規、規章制度及相關(guān)標準的情況時(shí)，必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認，并根據發(fā)現問(wèn)題進(jìn)行打分。
5.末次會(huì )議。
末次會(huì )議主要是評定小組向公司領(lǐng)導及受評定的單位報告評定結果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現場(chǎng)評定結束后盡快整理評定中發(fā)現的問(wèn)題，送達至責任單位，責任單位確認、簽收，并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責任單位整改措施計劃的實(shí)施要從嚴從快，如遇特殊情況時(shí)決定是否進(jìn)行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當措施計劃不能按期完工時(shí)，責任單位要書(shū)面提交申請，報送公司領(lǐng)導及相關(guān)職能部門(mén)，尋求解決方法，保證整改進(jìn)度。
5.6評定報告。
5.6.1評定小組要在規定時(shí)間內依據評定結果編寫(xiě)《公司年度績(jì)效評定報告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導及安全生產(chǎn)委員會(huì )審議批準后以文件形式下發(fā)，或者通過(guò)企業(yè)內部網(wǎng)站、oa系統等進(jìn)行通報。
5.6.2評定報告的內容：
1).評定目的和范圍；
2).評定所依據的文件；
3).評定組成員及責任單位相關(guān)人員；
4).評定的日程安排；
5).評定概述；
6).不符合項；
7).整改建議和計劃；
8).評定結論。
5.7安全生產(chǎn)標準化的評定結果要明確下列事項：
�。ㄒ唬┫到y運行效果；
�。ǘ┫到y運行中出現的問(wèn)題和缺陷，所采取的改進(jìn)措施；
�。ㄈ┙y計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統中的使用情況和效果；
�。ㄋ模┫到y中各項資源的使用效果；
�。ㄎ澹┛�(jì)效監測系統的適宜性以及結果的準確性；
�。┡c相關(guān)方的關(guān)系。
5.8糾正措施實(shí)施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進(jìn)行原因分析，制定實(shí)施方案，明確責任人。
5.2采取糾正措施的單位實(shí)施審批后的預防糾正措施。
5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關(guān)規定執行。
5.4各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)和安全管理部門(mén)負責對各單位整改措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達不到要求的，要重新制定糾正預防措施，經(jīng)各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)評估審批后組織實(shí)施。
5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問(wèn)題的，要規定實(shí)施期限，不能按期整改的，給予績(jì)效考核。
5.9管理要求。
覆蓋公司所有單位的內部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次：
�。ㄒ唬┕景l(fā)生死亡事故；
�。ǘ┌l(fā)生嚴重問(wèn)題，相關(guān)方有嚴重抱怨；
�。ㄈ┕绢I(lǐng)導、外部隸屬關(guān)系、內部機構、方針、目標與指標、發(fā)現重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大改變；
�。ㄋ模┌踩珮藴驶�。
5.10評定記錄與歸檔。
公司各單位（部門(mén)）要依據有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績(jì)效評定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存，建立臺賬。
記錄包括：
�。ㄒ唬┰u定實(shí)施計劃；
�。ǘ┰u定檢查表及其記錄內容；
�。ㄈ┦状�、末次會(huì )議紀要；
�。ㄋ模┱拇胧┯媱�；
�。ㄎ澹┰u定報告。
5.11績(jì)效考核。
將安全生產(chǎn)標準化實(shí)施情況的評定結果，納入公司年度安全生產(chǎn)績(jì)效考評，實(shí)行一票否決制。
六、持續改進(jìn)
6.1根據安全生產(chǎn)標準化的評定結果，公司及各單位（部門(mén)）主要負責人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規章制度、操作規程等進(jìn)行修改完善，納入下一周期的安全工作實(shí)施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規章制度、操作規程等分發(fā)到各單位（部門(mén)），組織全體員工進(jìn)行培訓教育。
6.2根據安全生產(chǎn)標準化的評定結果，公司及各單位（部門(mén)）組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工作計劃和措施，實(shí)施計劃、執行、檢查、改進(jìn)（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績(jì)效。
企業(yè)績(jì)效管理制度10
績(jì)效考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)"考評"）是指用系統的方法，客觀(guān)公正的評定過(guò)去的一段時(shí)間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的`詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下兩部分：
◆基本績(jì)效考核：考核內容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度；
◆關(guān)鍵績(jì)效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容；
2、分值計算：
原則上，總分滿(mǎn)分100分，各項考核標準具體分值詳見(jiàn)績(jì)效考核表。（附件一）
四、考評的一般程序
1、項目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績(jì)效考核和關(guān)鍵績(jì)效考核；
2、項目部其他管理人員的基本績(jì)效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績(jì)效考核由公司對應部門(mén)進(jìn)行考評；
3、各級考核人必須嚴格執行考評程序；
4、考評結束時(shí)，考評負責人與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
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