怎樣讓員工理解績(jì)效考核制度（經(jīng)典2篇）

　　在現在的社會(huì )生活中，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編整理的怎樣讓員工理解績(jì)效考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

怎樣讓員工理解績(jì)效考核制度1

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為發(fā)現員工工作中存在的問(wèn)題，揚長(cháng)避短，持續改進(jìn)提高工作績(jì)效，將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。

　　第二條：范圍

　　利達公司正式錄用員工。(銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外)

　　第三條：考核原則

　　客觀(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果;

　　自主原則：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標;

　　公開(kāi)原則：各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的制定與過(guò)程調整，對員工公開(kāi);

　　反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向;

　　改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià);

　　第二章考核體系

　　第四條：考核對象

　�、耦�(lèi)員工：計件、計時(shí)工資人員及基層普通員工;

　�、蝾�(lèi)員工：車(chē)間基層管理人員及其他月薪人員;

　�、箢�(lèi)員工：辦公管理人員;

　　第五條：考核內容

　　考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。

　　第六條：考核類(lèi)型

　　員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實(shí)際操作為準。

　　第三章考核實(shí)施

　　第七條：考核權責

　　總經(jīng)理：對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。

　　副總：對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。

　　財務(wù)總監：對生產(chǎn)統計、各個(gè)倉庫保管員進(jìn)行評分。

　　各部門(mén)：按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施，由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分;

　　行政辦：負責考核辦法的.制定，對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考

　　核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明，組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。

　　第八條：考核等級對照表(Ⅱ、Ⅲ類(lèi)人員適用)

　　第九條：考核程序

　　1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級;

　　2、副總每月29日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級;

　　3、財務(wù)總監每月29日對統計、各倉庫保管員進(jìn)行考核評分，確定等級;

　　4、各部門(mén)第一責任人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級;

　　第十條：工資核算

　　1、Ⅱ類(lèi)員工與Ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+績(jì)效工資+其他補貼

　　備注：其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資

　　表一崗位基本工資標準表

　　2、Ⅱ類(lèi)員工與Ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資x人考核績(jì)效系數

　　備注：其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二，由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資

　　表二績(jì)效工資上下限額度

　　3、I類(lèi)人員月工資=Ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元

怎樣讓員工理解績(jì)效考核制度2

　　本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年，經(jīng)歷了不一樣行業(yè)的人力資源管理，具備創(chuàng )新型科技企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作本事。大學(xué)里學(xué)習的專(zhuān)業(yè)為法律，實(shí)踐中能熟練將國家勞動(dòng)法律法規運用到人力資源管理中去。本人自進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域，經(jīng)歷了傳統的人事管理和現代的人力資源管理的發(fā)展過(guò)程，也培養出我對人力資源管理的濃厚興趣，一向激勵我對這一領(lǐng)域的不斷學(xué)習、實(shí)踐、總結并經(jīng)歷了個(gè)人本事提升的三個(gè)階段：

　　第一階段是學(xué)習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學(xué)習和應用人事管理理論知識，并結合企業(yè)實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)踐，從中摸索、總結和積累實(shí)際操作經(jīng)驗。這個(gè)時(shí)期大部分是基本操作層面工作，經(jīng)過(guò)這些實(shí)際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅實(shí)的經(jīng)驗基礎。

　　第二階段是成長(cháng)階段。經(jīng)過(guò)第一階段的經(jīng)驗積累我開(kāi)始獨立工作，并承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來(lái)越多，同時(shí)迫使我不斷閱讀、總結以提升本事應對工作。以招聘為例，我不斷推進(jìn)招聘渠道和形式的多樣化，包括網(wǎng)絡(luò )招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過(guò)筆試、實(shí)際操作、人才測評、無(wú)領(lǐng)導小組討論、實(shí)戰模擬、案例分析等等，所有這些使得個(gè)人在人才招聘領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)水平迅速提高。

　　第三階段是全面提升階段。經(jīng)過(guò)前兩個(gè)階段的學(xué)習摸索和成長(cháng)，漸漸地學(xué)會(huì )了系統地思考問(wèn)題，明確了企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)不僅僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養、留住人才。這個(gè)階段更多的是將過(guò)去的實(shí)踐經(jīng)驗上升到理論層面，以檢驗實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)性和準確性。下頭從幾個(gè)方面描述專(zhuān)業(yè)認識與實(shí)踐：

　　一、研究人才招聘標準，總結人才招聘方法

　　在企業(yè)人才招聘實(shí)踐中，逐漸體會(huì )到人才招聘的關(guān)鍵在于標準要求。在長(cháng)期的招聘實(shí)踐中充分認識到，以職位說(shuō)明書(shū)為標準，往往只是招聘時(shí)要把握的一個(gè)大方向，而實(shí)際招聘標準還應當有招聘職位的業(yè)績(jì)目標。企業(yè)根據所招聘職位的業(yè)績(jì)目標設計面試題和評價(jià)標準，有利于招聘到真正貼合企業(yè)具體崗位需要的人才。所以，企業(yè)人才招聘時(shí)，應以崗位業(yè)績(jì)目標為依據，對所招聘的職位進(jìn)行業(yè)績(jì)描述，并根據業(yè)績(jì)描述設計面試問(wèn)題，從而對應聘者進(jìn)行確定和評價(jià)。

　　在多年的學(xué)習、實(shí)踐和總結后發(fā)現，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才，需要進(jìn)行三個(gè)匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配。所以，企業(yè)的人才標準應當是與企業(yè)招聘的崗位、以及進(jìn)入企業(yè)后所在的團隊和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求相匹配。而是否真正匹配，能夠經(jīng)過(guò)工作行為類(lèi)型、個(gè)性特質(zhì)和價(jià)值取向加以確定。企業(yè)價(jià)值觀(guān)決定企業(yè)的用人標準，僅有招聘到貼合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人才，才能與企業(yè)共發(fā)展。

　　企業(yè)人才的甄選，需要針對不一樣層次的人才運用不一樣的甄選方法，并且大多數方法都具有很強的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，在招聘實(shí)際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進(jìn)行甄選，其方法大致有團體面試法、PDP測評技術(shù)、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對企業(yè)人才的招聘選拔積累了很多的.實(shí)踐經(jīng)驗，并運用于實(shí)際工作中指導人才招聘與選拔，收到良好效果。

　　二、逐步建立招聘職位勝任力素質(zhì)模型

　　企業(yè)人才招聘選拔如何貼合企業(yè)的實(shí)際需要是HR從業(yè)人員的一種挑戰。我在實(shí)際的人才招聘、使用和培養方面不斷進(jìn)行實(shí)踐、總結和積累，逐步展開(kāi)勝任力模型的建立工作，構成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標準，并為人才招聘工作供給準確依據。

　　在建立應用型職位勝任力素質(zhì)模型過(guò)程中，不圖大而全，只講實(shí)際效果，從代表性職位入手，逐個(gè)職位建立起素質(zhì)模型，并應用于實(shí)際招聘工作，并經(jīng)過(guò)很多實(shí)踐檢驗每一職位的素質(zhì)模型在實(shí)際招聘過(guò)程中的準確性和可操作性。一旦具有可操作性和準確性后，全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型的建立，采用的是企業(yè)實(shí)用型方法來(lái)實(shí)施，構成企業(yè)內部崗位素質(zhì)模型建立七步法。

　　第一步：高層訪(fǎng)談。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和戰略方向，組織結構和主要業(yè)務(wù)流程，為素質(zhì)模型的建立奠定一個(gè)大方向。

　　第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績(jì)效目標和行為表現等，為素質(zhì)模型的建立供給具體依據。

　　第三步：樣本訪(fǎng)談。找出企業(yè)內部某一崗位中業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工代表，經(jīng)過(guò)與他們個(gè)人、主管和同事訪(fǎng)談，并觀(guān)察他們的日常行為，從中發(fā)現他們所具備的特質(zhì)、本事、素質(zhì)以及行為表現。同樣，也找出一些業(yè)績(jì)平平的員工代表，與業(yè)績(jì)優(yōu)秀者進(jìn)行比較，發(fā)現二者之間的區別和差距。

　　第四步：信息處理。將訪(fǎng)談和收集的相關(guān)信息、數據和意見(jiàn)進(jìn)行整理，構成素質(zhì)模型初稿。

　　第五步：討論溝通。與管理層溝通討論，對素質(zhì)模型初稿的準確性和可行性進(jìn)行充分交流和探討。

　　第六步：驗證評估。核心模型構成后，組織了解和熟悉對應崗位的員工、主管來(lái)進(jìn)行驗證和測評，對每一素質(zhì)的定義和級別進(jìn)行討論，區分差異，避免重疊，貼合邏輯，層次分明，并根據他們的意見(jiàn)進(jìn)行修改和完善。

　　第七步：招聘實(shí)施。根據崗位素質(zhì)模型，確定招聘職位的具體標準和要求，以招聘到貼合企業(yè)實(shí)際需要的人才。同時(shí)，將模型應用于企業(yè)內部人才選拔、考核、培訓和職業(yè)規劃等領(lǐng)域。

　　三、做好培訓與人才開(kāi)發(fā)，進(jìn)行人才儲備

　　根據業(yè)務(wù)狀況、團隊特點(diǎn)及員工個(gè)性，人力資源部門(mén)每年都制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓和管理課程內部培訓(比如《非人力資源的人力資源管理》)，并不定期組織員工參加外部培訓，開(kāi)闊視野，提升個(gè)人本事。

　　在內部課程設計時(shí)我們一般都突出企業(yè)實(shí)際工作需要和員工職業(yè)發(fā)展規劃需要。同時(shí)不斷督導員工參與培訓計劃并做好培訓效果評估(培訓中和培訓后)和培訓效果改善計劃。以最大限度提高培訓與企業(yè)績(jì)效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓工作的指南針。有針對性給予員工進(jìn)行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，并在企業(yè)中實(shí)施干部輪調制度，讓員工能在工作中有所學(xué)，在學(xué)習中有所獲。這樣能夠激活管理體制、導入競爭機制、培養綜合性人才、防止管理思維僵化，讓企業(yè)在發(fā)展中處于主動(dòng)地位，建立起人才本事儲備的良性循環(huán)。

　　四、建立績(jì)效管理系統

　　績(jì)效管理體系的建立，主要基于流程、目標和部門(mén)。根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理策略和管理目標，能夠制定適合的績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核方案，并在實(shí)施過(guò)程中不斷調整。經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐和調整我們綜合使用了平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、360度考評等多種管理手段，并擬制出一套績(jì)效管理系統。經(jīng)過(guò)各部門(mén)參與的目標設定、計劃實(shí)施、績(jì)效評估、結果運用(主要是與薪酬掛鉤)，使績(jì)效管理貫穿整個(gè)日常管理過(guò)程中。為了充分體現績(jì)效重在管理而不是考核，人力資源部門(mén)注重績(jì)效面談和績(jì)效改善的追蹤，異常建立了人力資源部對績(jì)效良好和較差的員工的抽查式績(jì)效溝通，保障管理過(guò)程的實(shí)時(shí)、有效。同時(shí)建立績(jì)效考核申訴渠道，確保管理體系的公平、公正和考核結果的客觀(guān)有效。

　　五、員工關(guān)系管理

　　員工關(guān)系管理涉及到員工各項社會(huì )保險關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職及員工壓力管理。員工離職管理是員工關(guān)系管理中十分重要的部分，我們將離職分為：非自愿離職和自愿離職。以下重點(diǎn)談?wù)勲x職管理：

　　同時(shí)，我們盡量將單方規章制度契約化，將人力資源管理規定轉向雙方約定與承諾，如保密制度轉成保密協(xié)議等。當然，人盡其才，養成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法。

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