[熱]公司薪酬管理制度15篇
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家整理的公司薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
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公司薪酬管理制度1
1、總則
1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
1.2本制度旨在客觀(guān)評價(jià)員工業(yè)績(jì)的基礎上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來(lái)國信公司實(shí)驗室所有正式員工。
3、薪酬結構
員工薪酬由四大部分構成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績(jì)效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類(lèi)津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。
不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當地政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著(zhù)當地政府發(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進(jìn)入奧來(lái)國信之日起計算，司齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定，具體標準如下： 大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)，100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱(chēng)，200元/月;
中級職稱(chēng)(國家注冊師類(lèi)按國家人事部門(mén)文件可等同中級職稱(chēng))，500元/月; 高級技術(shù)職稱(chēng)，800元/月;
學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績(jì)效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據評估周期的業(yè)績(jì)考評發(fā)放，具體考核辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司績(jì)效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。
3.2.2 專(zhuān)項獎
根據獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門(mén)例行檢查，具體獎勵辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經(jīng)理特別獎
對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動(dòng)法規定執行。
為保障職工正當權益，員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。月加班工資不得超過(guò)員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)上述限額的加班時(shí)間以安排調休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時(shí)間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實(shí)驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個(gè)月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個(gè)月，應屆畢業(yè)生為6個(gè)月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見(jiàn)《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監確定，報總經(jīng)理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。
6、薪酬調整
6.1薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，以及行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
6.1.2個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整。
6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工崗位級別進(jìn)行的調整。
6.3若發(fā)生職務(wù)調整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的`調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。
6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個(gè)人工資所得稅;
應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí); 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。
8.2薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考核結果執行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過(guò)后送達財務(wù)部執行。
9、附則
9.1公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規定從2010年03月26日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì )裁定結果為準。
公司薪酬管理制度2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
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第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的.變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
公司薪酬管理制度3
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核,確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2:績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后,根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十一條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的`對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十二條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更員工工資標準。
第二十三條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門(mén)提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十四條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算,每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十六條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標準調整。
第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第二十九條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十一條 加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時(shí)計算。
第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資,即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。
第三十三條 員工請假、休假時(shí)工資標準,按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十四條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時(shí),當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正,公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十七條 公司xx或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng),公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十八條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng),活動(dòng)費由公司承擔。
第三十九條 通訊補貼:根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí),按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十四條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批,自頒布之日起執行。
第四十五條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度4
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會(huì )經(jīng)濟基本規則及國家法律的規定，以員工勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值合理地、有區別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質(zhì)需要，創(chuàng )造經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，通過(guò)優(yōu)劣調整，激勵員工改善工作表現，加強和提升員工的工作績(jì)效和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，以實(shí)現公司發(fā)展的戰略目標，同時(shí)也提高員工的滿(mǎn)意度和未來(lái)的成就感。
第二條原則
1、按績(jì)效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的.資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權責大小、重要度、技術(shù)難度、勞動(dòng)強度和安全度等)付薪酬的基礎上，強調按績(jì)效(即員工的個(gè)人工作成績(jì)、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jì)和公司整體的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實(shí)際現狀的需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調整
公司董事會(huì )負責批準年度利潤分配方案，根據公司戰略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資確定年度工資方案調整和工資增長(cháng)幅度。
第二章薪酬結構
第一條工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應這些崗位不同的工作特點(diǎn)和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績(jì)效工資制(提成工資制)、結構工資制、協(xié)議工資制三大類(lèi)，具體內容及適用人員見(jiàn)下表：類(lèi)別適用對象：年薪制管理系公司領(lǐng)導類(lèi)、部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位；提成工資制銷(xiāo)售類(lèi)人員；結構工資制輔助管理類(lèi)人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關(guān)鍵外聘崗位。
第三條具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領(lǐng)導 300元/月下班不便或有私家車(chē)員工(汽油費)關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執委會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執委會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執委會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
公司薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 目的
為充分發(fā)揮薪酬的作用，體現薪酬體系的公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、
適宜性原則、合法性原則，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理的回報和
激勵，激勵員工更好的促進(jìn)公司的戰略發(fā)展，特制定本制度。
第二條 適用范圍
公司全體員工，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理外（例如臨時(shí)特聘專(zhuān)家、外聘技術(shù)人員）均依本方案實(shí)施。
第三條 原則
本制度實(shí)行定崗、定職、定級、定薪原則，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市場(chǎng)化運作的要求，不斷完善公司薪酬體系，實(shí)現三結合：薪酬與崗位價(jià)值緊密結合、薪酬與員工業(yè)績(jì)及團隊績(jì)效緊密結合、薪酬與公司發(fā)展有效結合起來(lái)。
公司薪酬的設計遵循按勞分配、效率優(yōu)先、體現公平及可持續性發(fā)展原則，具體如下：
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向；
競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引為導向；
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金、創(chuàng )新獎金等激勵性工資結構的設計，激發(fā)員工工作積極性；
適宜性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致；
合法性原則：薪酬符合國家的相關(guān)法律法規。
第四條 薪酬體系職系形式
根據公司組織結構，薪酬體系分為七種不同形式，分別如下：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理系列薪酬；
�。ǘ┦袌�(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列薪酬；
�。ㄈ┭邪l(fā)技術(shù)系列薪酬；
�。ㄋ模┥a(chǎn)操作系列薪酬；
�。ㄎ澹┛蛻�(hù)服務(wù)系列薪酬；
�。┬姓笄谙盗行匠�；
�。ㄆ撸┨仄溉藛T系列薪酬；
其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實(shí)施，其他六種職系都有相應的晉級通道，詳見(jiàn)附件。
第五條 薪酬設計依據
薪酬分配主要依據從業(yè)人員的貢獻、能力和責任并參照市社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均水平。
第二章 薪酬結構
第六條公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結構組合，薪酬由以下薪資單元組成：
綜合工資＝ 基本工資 + 崗位工資（職級工資、技能等級工資）+ 績(jì)效工資 + 保密費 + 餐飲住房津貼 + 其它補貼
各部分的薪資單元解釋如下：
�。ㄒ唬� 基本工資：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數值上接近公司所在地區的最低工資標準，基本工資隨著(zhù)公司所在地區的調整而調整。公司的基本工資視職務(wù)等級的高低而有所不同，關(guān)于基本工資的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件2》；
�。ǘ� 崗位工資：是整個(gè)工資體系的基礎，從崗位價(jià)值方面體現了員工的價(jià)值。崗位工資主要由當前崗位的性質(zhì)以及該崗位員工的技能等級水平?jīng)Q定。在工作分析與崗位評估的基礎上以評估的結果確定崗位工資等級，采取定崗、定職、定級的方式確定各員工崗位工資等級。崗位工資包括職級工資與技能等級工資，其中職級工資與技能等級工資分別按照該員工相對應的職務(wù)等級以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的等級來(lái)確定。關(guān)于職務(wù)等級、技能等級的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件1》，各職系的職級工資、技能等級工資的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件3》
�。ㄈ� 績(jì)效工資：是根據員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作能力以及公司的經(jīng)濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個(gè)人績(jì)效有關(guān)�？�(jì)效工資按照該員工的職務(wù)等級來(lái)確定。關(guān)于績(jì)效工資的標準詳見(jiàn)《附件4》。
�。ㄋ模� 餐飲住房津貼：公司為每個(gè)在職員工提供的餐飲住房津貼。關(guān)于餐飲住房津貼具體劃分標準詳見(jiàn)《附件6》。包括但不限于發(fā)生以下情況者，不享受當月的餐飲住房津貼：
1、不管是發(fā)生何種情況當月沒(méi)有出勤者，不享受當月的餐飲住房津貼；
2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司規定出勤率50%者，取消當月全額的餐飲住房津貼；
3、當月遲到三次或以上者，取消當月餐飲住房津貼；
4、曠工三天以上者（含三天），取消全年餐飲住房津貼；
除以上事項之外，當月請假者，按出勤天數計算當月的餐飲住房津貼，餐飲住房津貼的月計算公式為：
餐飲住房津貼=（月餐飲住房津貼）*（當月所出勤的天數/公司規定的出勤天數
�。ㄎ澹┢渌a貼：包括出差補助、午餐補助、交通補貼、住宿補貼、話(huà)費補貼、加班補貼等，其具體規定詳見(jiàn)<<公司制度>>中的相關(guān)規定。
第七條 員工福利
本公司員工除享有工資外，還享有公司特定的福利，包括生日紅包、過(guò)節禮品、開(kāi)門(mén)利是、免費工衣、年底工齡補貼、帶薪年假（休假）、學(xué)歷津貼等，其中生日紅包、過(guò)節禮品、免費工衣發(fā)放及使用規定詳見(jiàn)《公司制度》中的相關(guān)規定。關(guān)于工齡補貼具體相關(guān)規定詳見(jiàn)《附件5》。
第八條 崗位工資等級確定的原則
�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，薪隨級變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ� 崗位責任與任職資格相結合；
�。ㄈ� 崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合；
�。ㄋ模� 針對不同的崗位設置六條晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員發(fā)揮各自的特長(cháng)。
第九條 崗位工資的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，按職位性質(zhì)劃分為企業(yè)管理系列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列、研發(fā)技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列、客戶(hù)服務(wù)系列、行政后勤系列，員工可以通過(guò)六條不同通道進(jìn)行晉升，各職系詳細說(shuō)明如下：
�。ㄒ唬� 企業(yè)管理系列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、主管、副主管等；
�。ǘ� 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列：涵蓋營(yíng)銷(xiāo)策劃、銷(xiāo)售部門(mén)，是指市場(chǎng)總監、高級最新完整版銷(xiāo)售經(jīng)理、最新完整版銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售工程師（銷(xiāo)售支持）、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員等；
�。ㄈ� 研發(fā)技術(shù)系列：涵蓋技術(shù)總監、研發(fā)經(jīng)理、項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理、高級工程師、助理工程師、技術(shù)員等；
�。ㄋ模� 生產(chǎn)操作系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、組長(cháng)、技術(shù)員（操作員）等；
�。ㄎ澹� 客戶(hù)服務(wù)系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、技術(shù)支持人員、客戶(hù)服務(wù)人員等；
�。� 行政后勤系列：行政、文員、后勤人員等；
第十條 績(jì)效考核
績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評，績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程�？�(jì)效考核與績(jì)效工資直接相關(guān)，考核結果直接影響月度績(jì)效獎金的實(shí)發(fā)額度；年度績(jì)效考核成績(jì)影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。
�。ㄔ敿殐热萘硪�(jiàn)《績(jì)效考核管理制度或者KPI考核管理辦法》
第十一條 其它獎勵
其它獎勵主要指對員工為企業(yè)所做出的突出貢獻所給予的獎勵，以激勵員工更加自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展、爭取榮譽(yù)并塑造良好的公司形象。具體如下：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng )新獎
員工在工作方法、工作思路、設備改善、產(chǎn)品創(chuàng )新、專(zhuān)利發(fā)明等方面有較大的突破和創(chuàng )新，對改善工作、提高工作效率、公司創(chuàng )新能力提升有突出貢獻，由部門(mén)負責人申報，經(jīng)公司評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。
�。ǘ﹥�(yōu)秀建設獎
對公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展，經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。
�。ㄈ┩怀鲐暙I獎
特殊貢獻獎?dòng)糜讵剟顚居刑厥庳暙I的員工，例如：代表公司獲得國內外大獎的、員工為公司獲得重大名譽(yù)的、為公司經(jīng)營(yíng)起到重要作用的等等，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放。
第十二條 調薪
�。ㄒ唬┰囉枚ㄐ剑�?jiǎn)T工的入職定薪依據面試考核結果，對照該崗位相應的職級以及檔位以確定其試用期工資，試用期工資不低于《薪酬職級表》中該職級檔位的80%。
�。ǘ┺D正調薪：新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)時(shí)，由部門(mén)主管根據《員工轉正考核表》對該員工在試用期內的工作表現及工作能力作出評估，并提出薪資調整建議，根據《薪酬職級表》中相應的職級檔位予以調整。轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別范圍內擬定，如需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實(shí)際工作業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?/p>
�。ㄈ┊悇�(dòng)調薪：異動(dòng)調薪是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應進(jìn)行的工資調整。
晉升調薪：?jiǎn)T工職務(wù)晉升后的工資調整依據考評結果并結合“級別工資表”中相應職務(wù)的工資級別予以定薪。
降職調薪：因為工作能力不勝任現職，經(jīng)人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調整后的工資待遇隨職務(wù)、職能的調整而降低。
轉崗調薪：由于工作需要或員工個(gè)人因素發(fā)生崗位變動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行工資調整。
�。ㄋ模┠甓日{薪：
調薪原則：
根據上一年度公司經(jīng)營(yíng)情況，結合市場(chǎng)物價(jià)指數進(jìn)行調整；
根據同行業(yè)平均薪酬水平的變化進(jìn)行調整；
根據公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的改變進(jìn)行調整；
根據個(gè)人崗位調整（晉升/降職）的具體情況進(jìn)行調整；
根據崗位性質(zhì)的不同，部分崗位的薪酬設置封頂線(xiàn)，到達封頂線(xiàn)后，不再提升薪酬水平。
根據20/70/10的人才策略進(jìn)行調整，20%的調升幅度最大，70%的`次之，10%的不做任何調整或予以淘汰；20/70/10人才策略即選拔20%的優(yōu)秀員工，評估70%的一般員工，定時(shí)淘汰10%的落后員工。
調薪時(shí)間：
原則上每年進(jìn)行兩次年度調薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略進(jìn)行薪酬調整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及個(gè)人崗位調整進(jìn)行評估及淘汰，對表現突出的員工進(jìn)行獎勵或薪酬調整。具體辦法由人力資源部提出專(zhuān)案簽呈，經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施。
�。ㄎ澹┬劫Y調整相關(guān)規定
入職或晉升未滿(mǎn)一年的員工一般不予調薪（轉正或晉升調薪及表現優(yōu)秀者不在此限）；
一年之內受兩次通報批評或一次記過(guò)以上處分的員工不參加年度調薪；
薪資調整不滿(mǎn)一年的員工一般不予調薪（特別調整不在此限）；
年度內請病、事假累積達20天的員工不參加年度調薪；
年度內遲到、早退累積達20次的員工不參加年度調薪；
公司其它規章制度規定不予調薪的，不參加年度調薪；
員工每次調薪幅度原則上不超過(guò)《薪酬職級表》中相應崗位的調整幅度（特別崗位不在此限）；
工資調整必須注明生效或執行日期，經(jīng)權限內最高領(lǐng)導核準后執行；
對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退；
在非薪資制度調整期內，員工除上述所列的調薪情況外，任何員工提出的額外調薪要求均不予受理。
第十三條 保密要求
�。ㄒ唬┕镜男匠旯芾碇贫葘θw員工公開(kāi)，人力資源部負責對制度進(jìn)行培訓宣傳，使每個(gè)員工了解公司的價(jià)值導向、價(jià)值評價(jià)以及價(jià)值分配原則。
�。ǘ┬匠瓯Ｃ苁枪镜慕y一規定與要求，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪資情況。每位員工對薪酬保密是應盡的義務(wù)，所有員工均應遵守下列規定：
1）不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；
2）不得以任何方式打聽(tīng)他人的工資待遇；
3）員工個(gè)人的工資條應妥善保管，不得隨處放置；
4）涉及公司薪酬制度和信息的相關(guān)崗位，例如財務(wù)部、人力資源部等工作人員，應嚴格遵守公司相關(guān)《保密制度》，應具備良好的職業(yè)操守。
�。ㄈ┨幜P規定：違反上述保密規定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現，則給予降薪（按工資檔位降一級）或處以-元的罰款，對造成嚴重影響者公司將視其為嚴重違反本公司規章制度予以開(kāi)除。
第十四條 其他
包含但不限于下列規定的扣除款，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅、缺勤扣除額、社保個(gè)人負擔部分、餐飲住房津貼、通話(huà)費、績(jì)效工資、給公司造成經(jīng)濟或名譽(yù)損失的個(gè)人扣除部分、其它法令規定事項。
第三章 附則
第十五條本制度由公司人力資源部協(xié)同財務(wù)部制定，解釋并檢查、考核，財務(wù)部全面負責本管理制度執行。
第十六條本制度自動(dòng)列入公司規章制度序列中；
第十七條本制度報總經(jīng)理批準后于20xx年xx月xx日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度6
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們對于薪酬管理制度的要求也越來(lái)越高。一個(gè)公司合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工的工作熱情和積極性，還能夠為企業(yè)的快速發(fā)展提供強有力的支持。本文將從薪酬激勵、薪酬構成、薪酬核算、薪酬調整等方面，詳細介紹公司薪酬管理制度的細節。
一、薪酬激勵
1、薪酬激勵是激勵員工積極性的重要手段。企業(yè)應當根據員工的工作量、質(zhì)量、效益等進(jìn)行薪酬激勵，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
2、薪酬激勵應當是公開(kāi)、透明和公正的。企業(yè)應當公布薪酬激勵的標準和評定方式，并且要做到公正評價(jià)，公平分配。
3、薪酬激勵應當是多樣化的。企業(yè)應當根據員工的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，設置多元化的薪酬激勵措施，以提高員工的工作積極性。
二、薪酬構成
1、基本工資應當是員工薪酬的主要組成部分。企業(yè)應當根據員工的工作性質(zhì)和崗位職責，確定基本工資的水平和構成。
2、績(jì)效工資應當是薪酬構成的重要組成部分。企業(yè)應當根據員工的績(jì)效表現，和工作任務(wù)的完成情況，確定績(jì)效工資的水平和構成。
3、福利待遇應當是薪酬構成的優(yōu)化組成部分。企業(yè)應當給予員工合理的福利待遇，包括醫療保險、失業(yè)保險、住房補貼等。
4、特別津貼應當是薪酬構成的補充部分。企業(yè)應當根據員工的特殊情況，設置特別津貼，以激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。
三、薪酬核算
1、薪酬核算應當是規范、精細的。企業(yè)應當建立完善的薪酬核算制度和流程，對員工的薪酬進(jìn)行全面的統計和核算。
2、薪酬核算應當是精確、透明的。企業(yè)應當確保薪酬核算的數據精確無(wú)誤，并且要在員工明確知曉的情況下，公開(kāi)核算結果。
3、薪酬核算應當是及時(shí)、順暢的。企業(yè)應當設置合適的薪酬核算時(shí)間，避免因為崗位調整、離職等因素產(chǎn)生薪酬核算過(guò)程中的延誤。
四、薪酬調整
1、薪酬調整應當是基于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況。企業(yè)應當根據其發(fā)展情況、經(jīng)營(yíng)狀況，以及市場(chǎng)薪酬變化情況，對員工的.薪酬進(jìn)行合理調整。
2、薪酬調整應當是合理、公正的。企業(yè)應當根據員工的工作表現和工作貢獻，以及市場(chǎng)薪酬水平變化情況，合理調整員工的薪酬水平。
3、薪酬調整應當是透明、公開(kāi)的。企業(yè)應當公布薪酬調整的標準和方式，并且做到公開(kāi)透明、公正公平的薪酬調整。
綜上所述，公司薪酬管理制度的細節涉及面較廣，企業(yè)應當根據其實(shí)際情況，建立適合自身的薪酬管理制度，并嚴格執行。只有如此，才能提高員工的工作積極性和工作熱情，從而為企業(yè)的快速發(fā)展提供有力的支持。
公司薪酬管理制度7
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素有:職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1.高級職員:從公司副總經(jīng)理的職位上。
2.中層員工:職能部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的總監、副部長(cháng)職位。
3.基層員工:公司各部門(mén)的一般管理崗位，業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)員。
4.初級員工:操作員、實(shí)習生等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2.業(yè)務(wù)部門(mén):包括市場(chǎng)部員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
(四)其他報酬:包括特別獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特別獎金的目的是積極強化員工的突出表現，從而鼓勵員工自覺(jué)關(guān)心公司的發(fā)展。包括評審獎金、特殊貢獻獎等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的.考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
計件或定額工資制。指的是運營(yíng)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責起草、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度8
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，也是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一。一個(gè)健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)必須面對的一項重要任務(wù)。
一、薪酬管理的目的
1.激勵鼓勵：通過(guò)給予員工合理的薪酬，激發(fā)其工作熱情，激勵員工為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值。
2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人能力和工作表現。
3.合理節制：企業(yè)要根據自身經(jīng)濟狀況和市場(chǎng)行情，制定合理的薪酬標準，以確保企業(yè)具有可持續的競爭力。
二、薪酬管理的制度
1.薪酬體系的建立
企業(yè)要根據自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展戰略，建立與之相適應的薪酬體系，從而滿(mǎn)足員工的工作需求。在建立薪酬體系時(shí)，應該有以下幾個(gè)方面的考慮：
�。�1）按照職位設計相應的薪酬標準，以確定員工的基礎薪資。
�。�2）采用激勵機制，設計績(jì)效考核和工作獎懲制度，根據員工的表現給予相應的激勵。
�。�3）多重激勵，不僅僅局限于薪酬方面，可以考慮提供培訓、晉升機會(huì )等其他形式的.激勵。
2.薪酬標準的制定
制定薪酬標準時(shí)，應該注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。�1）公平公正：確保薪酬標準的合理性和公平性。
�。�2）市場(chǎng)導向：考慮市場(chǎng)行情的變化和企業(yè)競爭力的需求，來(lái)確定薪酬標準。
�。�3）績(jì)效導向：將薪酬標準與員工的績(jì)效水平掛鉤，通過(guò)激勵機制來(lái)提高員工的工作效率和質(zhì)量。
3.薪酬發(fā)放的管理
在薪酬發(fā)放方面，企業(yè)需要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
�。�1）及時(shí)準確：確保薪酬的發(fā)放及時(shí)準確，并嚴格按照薪酬標準執行。
�。�2）公開(kāi)透明：薪酬發(fā)放應該公開(kāi)透明，讓員工清楚地了解薪酬的構成和計算方式。
�。�3）保密性：薪酬涉及到員工個(gè)人的隱私，應當確保保密性。
4.薪酬管理的監督和完善
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還應該注意以下幾個(gè)方面：
�。�1）監督和反饋：建立有效的監督和反饋機制，隨時(shí)跟進(jìn)員工的薪酬和管理情況。
�。�2）完善和更新：不斷地完善和更新企業(yè)的薪酬管理制度，以適應市場(chǎng)的需求和企業(yè)的發(fā)展。
�。�3）員工參與：薪酬管理是員工最為關(guān)注的話(huà)題之一，員工參與的意見(jiàn)和建議應該得到充分的考慮。
三、總結
以上就是薪酬管理制度的細則，一個(gè)良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更好地管理員工，提高員工的積極性和工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視薪酬管理制度的建立和完善，確保在市場(chǎng)競爭中具有優(yōu)秀的競爭力。
公司薪酬管理制度9
在現代企業(yè)管理的范疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個(gè)完善的薪酬管理制度可以切實(shí)的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業(yè)的發(fā)展和壯大打下堅實(shí)的基礎。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理幾個(gè)方面詳細闡述公司薪酬管理制度的細則。
一、薪酬管理的意義
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是對員工勞動(dòng)所得的訴求，更應該是一種全面的、有戰略性的人力資源管理，其目標就是要將所有的投入變成有益的產(chǎn)出。薪酬管理可以有效地激勵員工，讓員工感到付出得到了回報，從而提高員工的積極性和工作效率。同時(shí)，一個(gè)良好的薪酬管理制度也可以吸引優(yōu)秀的人才，增強企業(yè)整體競爭力。
二、具體制度的構建
�。ㄒ唬┬匠暾{研與測算
薪酬管理的第一步是進(jìn)行薪酬調研和測算。這項工作確保了企業(yè)薪酬水平的科學(xué)和合理，讓員工的工資得到合理的分配。
在調查薪酬時(shí)，首先應該對同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行場(chǎng)景分析，了解行業(yè)的工資水平和員工的工資結構。其次，應該針對企業(yè)內部各崗位工作的特性，建立人員崗位測算定價(jià)模型。在制定薪酬方案的`時(shí)候，也應該參考員工的工作內容和工作貢獻。
�。ǘ┬劫Y構成的方案設計
企業(yè)薪酬管理的第二步是通過(guò)薪資構成方案設計，實(shí)現薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構成方案主要有以下幾種形式：
1. 固定工資制：即員工的工資是根據崗位和級別固定的，不考慮個(gè)人業(yè)績(jì)的因素。
2. 規定薪酬構成方式：包括固定工資制、浮動(dòng)工資制等。
3. 浮動(dòng)工資制：即以個(gè)人產(chǎn)值或績(jì)效為指導，根據實(shí)際表現的優(yōu)秀程度，浮動(dòng)計算員工的工資。
設計薪酬構成方案要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際情況，包括公司的規模、行業(yè)屬性、企業(yè)文化及員工的不同背景特點(diǎn)。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構成方案的公平性、可行性和經(jīng)濟性。
�。ㄈ┬匠陥绦泄芾�
薪酬的執行管理是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它是通過(guò)薪酬執行管理的制度化和規范化來(lái)確保企業(yè)薪酬管理的有效程度，并達到穩定、公平的薪酬管理效果。
實(shí)行薪酬執行管理，應該建立嚴格的歲入、稅前、稅后、實(shí)得等薪酬標準，遵照政府公開(kāi)制定的薪酬統計規范，設置理性的薪酬增長(cháng)規劃。
同時(shí)，也應該建立完善的薪酬測算、核算和評估機制，及時(shí)解決薪酬調整中出現的問(wèn)題。
三、執行管理
企業(yè)的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動(dòng)所得變成一種工作條件，更是大力加強員工與企業(yè)之間的互動(dòng)和對話(huà)，提高相互信任的意識。其中具有重要意義的包括：
�。ㄒ唬I(yíng)造公平公正的薪酬管理氛圍，厘清薪酬制度的目的、內容、標準以及運行機制等。
�。ǘ⿲π匠旯芾磉M(jìn)行全員培訓，增強員工對薪酬的認識和理解、提高員工的自我約束能力。
�。ㄈ┽槍ζ髽I(yè)的重要崗位和高管，建立薪酬績(jì)效評價(jià)體系，讓員工能夠贏(yíng)得符合自身貢獻和水平的薪酬結構。
�。ㄋ模┓e極開(kāi)展問(wèn)卷調查，征求員工的意見(jiàn)和建議，改善薪酬管理制度和方案，優(yōu)化薪酬管理的效果。
�。ㄎ澹┎捎矛F代化的薪酬管理制度和軟件工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動(dòng)薪酬管理制度的持續優(yōu)化。
四、總結
本文詳細闡述了企業(yè)薪酬管理制度的細則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理等方面的內容。這些細則可以根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行定制，并建立相應的薪酬管理制度，從而達到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業(yè)在制定薪酬管理制度的同時(shí)，也應制定相應的評估和改進(jìn)機制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業(yè)的薪酬管理水平。
公司薪酬管理制度10
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調動(dòng)員工的工作積極性,特制定本制度。
二、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成:
1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2)績(jì)效薪酬部分:包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金;
3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類(lèi)津貼;
4)福利薪酬部分:養老保險、醫療保險及其它福利;
2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合,詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
三、薪酬結構說(shuō)明
1.固定工資
1)工齡工資:工齡從員工正式進(jìn)入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿(mǎn)一年可得工齡工資50元/月,累加計算。
2)崗位工資
a.公司職位類(lèi)別有七類(lèi):管理職系、營(yíng)銷(xiāo)職系、技術(shù)職系、開(kāi)發(fā)職系、財務(wù)職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個(gè)薪等,每個(gè)薪等分為6/7個(gè)薪級,詳見(jiàn)附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。
b.各崗位對應的薪等位置,取決于崗位對公司戰略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時(shí)間、強度、規律性等,并參考同崗位市場(chǎng)水平而確定。
c.員工對應薪等內的薪資級數,代表員工對此崗位的勝任程度。
3)資歷工資:資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定(學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準,職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準),公司行政人事部在接收外部員工相關(guān)證件后,具體付費按如下標準執行:
a.助理會(huì )計師、助理工程師,100元/月;
b.中級工程師、中級會(huì )計師、200元/月;
c.國家注冊造價(jià)師、一級建造師,500元/月;
d.國家注冊結構師、高級會(huì )計師,1000元/月;
e.注冊會(huì )計師、注冊稅務(wù)師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。
鑒于公司在聘用有此類(lèi)資質(zhì)員工時(shí),在崗位工資內已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內部員工以上相關(guān)證件時(shí),按以上薪酬標準的一半執行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。
2.績(jì)效薪酬
1)管理職系、技術(shù)職系、開(kāi)發(fā)職系、財務(wù)職系及行政人事職系管理職系員工績(jì)效獎金的發(fā)放基數為員工的.固定工資,詳見(jiàn)《河南省鼎和置業(yè)有限公司績(jì)效管理制度》。
2)營(yíng)銷(xiāo)職系享有銷(xiāo)售提成或簽單費的崗位有營(yíng)銷(xiāo)總監、銷(xiāo)售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問(wèn),具體發(fā)放辦法見(jiàn)《營(yíng)銷(xiāo)策劃人員薪資激勵制度》。
3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。
4)其它單項獎金(詳見(jiàn)《獎懲制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工資(月規定平均上班小時(shí)數=每日8小時(shí)工作制x公司規定上班天數)
a.延長(cháng)工作日時(shí)間加班工資按下列公式計算:
實(shí)際加班小時(shí)數x(月崗位工資/月規定平均上班小時(shí)數)x100%
b.法定公休時(shí)間加班工資按下列公式計算:
實(shí)際加班小時(shí)數x(月崗位工資/月規定平均上班小時(shí)數)x200%
c.法定節日時(shí)間加班工資按下列公式計算:
實(shí)際加班小時(shí)數x(月崗位工資/月規定平均上班小時(shí)數)x300%
為保障職工正當權益,員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過(guò)上述限額的加班時(shí)間盡量以安排調休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監、經(jīng)理級別除在法定節日加班可計算加班工資外,其余時(shí)間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執行。
2)津貼
a.勞動(dòng)津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實(shí)物的形式發(fā)放。
b.滿(mǎn)勤津貼:即全勤獎50元/月。
c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。
e.交通津貼:因工作需要,無(wú)法乘坐公司班車(chē)上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。
f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。
g.車(chē)輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社會(huì )保險
保險類(lèi)別單位比例個(gè)人比例最低繳納基數
養老保險20%8%1422元
醫療保險6%2%1422元
工傷保險1%0%1422元
a.公司統一為轉正后員工辦理基本養老、醫療保險,具體費用明細如下表:
b.公司可為副總及以上員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按4000元的基數辦理。
c.公司可為經(jīng)理和總監級員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按2000元的基數辦理。
d.公司可為普通員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按公司所在地最低繳納基數辦理。
e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數和該員工辦理養老保險的基數保持一致。
f.社會(huì )保險由行政人事部負責統一組織辦理。保險相關(guān)資料由行政人事部統一保管,其醫療保險卡由本人保管使用。如有調離者,行政人事部負責辦理報�；蜣D移等手續,待離職手續及各項費用結算完畢后,相關(guān)資料方可移交本人。
2)非工勤職系員工結婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問(wèn)金500元。
3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。
4)公司于中秋節、春節為所有在職員工發(fā)放價(jià)值200元的禮品。
5)公司為過(guò)生日員工發(fā)放價(jià)值100元的生日禮品。
6)公司免費組織所有在職員工進(jìn)行健康檢查1次/年。
四、薪酬調整規定
1.在公司任同職級崗位滿(mǎn)二年,且考核成績(jì)達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調一個(gè)薪級。
2.連續二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調一個(gè)薪級。
3.連續三個(gè)季度考核成績(jì)達到'優(yōu)秀'的員工,經(jīng)
公司研究決定并報董事長(cháng)審批后,可將其崗位工資上調一個(gè)薪級。
4.全年有兩個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)?不合格'的員工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調一個(gè)薪級或予以辭退處分。
5.若職務(wù)發(fā)生調整,則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.員工在其相應職務(wù)的薪幅內調整崗位工資級別,達到本職務(wù)薪幅內最高檔后,則不再調整。
7.公司可根據行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時(shí)進(jìn)行合理調整。
8.各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長(cháng)審批,審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。
五、日工資數額計算辦法
日工資數額=當月標準工資數額÷(當月天數-公司規定休假天數)。
附表一:各類(lèi)人員薪酬組成表
公司薪酬管理制度11
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí),根據員工的表現性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的'一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度12
第一章總則
第一條目的和依據
1.1目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的.有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經(jīng)濟的原則。
1、競爭原則:根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭。
2、激勵原則:打破剛，增強，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極。
3、公平原則:薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟原則:人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的系統，構成公司的薪酬體系，包括結構制，及臨時(shí)員工制。
第五條:職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
5.2財務(wù)部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門(mén)職能
5.3.1各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。
第二章內容與程序
第一條薪酬結構
1.1薪酬基本結構:
1.1.1基本
1.1.2崗位(級別)
1.2.3績(jì)效
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2薪酬結構項說(shuō)明
1.2.1基本:是各職級員工在公司服務(wù)的基礎�；緟⒄丈钲谑�<深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低標準的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據崗位質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本標準，但不得低于1500元)
公司薪酬管理制度13
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場(chǎng)競爭原則：?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來(lái)確定每位員工的薪酬水平。
適時(shí)調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門(mén)修訂，員工的薪酬將依據新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行適時(shí)的調整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1.員工薪酬由四大部分構成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績(jì)效薪酬部分：包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類(lèi)津貼；
4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖（無(wú)）
六、薪酬結構說(shuō)明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
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1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱(chēng)工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個(gè)職位等級，每個(gè)職位等級工資有四個(gè)檔位，每一檔位分別與月度績(jì)效考核結果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優(yōu)”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類(lèi)推。
2）技術(shù)職稱(chēng)工資
技術(shù)職稱(chēng)工資體現技術(shù)職稱(chēng)、注冊執業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱(chēng)以國家人事部認可的職稱(chēng)原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書(shū)原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書(shū)以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時(shí)間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進(jìn)入本公司時(shí)的時(shí)間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）
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1、職務(wù)津貼：根據所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應職務(wù)的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風(fēng)控、運營(yíng)管理部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部每月500元，其他部門(mén)200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點(diǎn)的，應適時(shí)安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費，而且延長(cháng)工作時(shí)間的小時(shí)數平均每月不得超過(guò)36小時(shí)，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時(shí)）×加班小時(shí)數×150%
2.法定節假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規定執行
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1、年終獎
�。�1）相關(guān)規定
a)在本公司工作滿(mǎn)一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個(gè)月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過(guò)試用期但服務(wù)未滿(mǎn)一周年的員工，則可獲得由入職日開(kāi)始，按當年工作天數比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據員工的工作表現，發(fā)放高于或低于一個(gè)月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會(huì )獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過(guò)試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）
4、績(jì)效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時(shí)間長(cháng)短由總裁主持行政會(huì )議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時(shí)本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門(mén)獎金，主要是公司對年度業(yè)績(jì)和表現為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門(mén)進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個(gè)人獎勵，主要是對為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jì)表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會(huì )議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀(guān)行事的員工。這些候選人由公司各部門(mén)內部進(jìn)行提名，再由行政會(huì )最后評判。每個(gè)獲獎?wù)叨紩?huì )在每年的表彰大會(huì )上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會(huì )發(fā)表在公司內部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關(guān)法規、保險條例，為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，包括養老、醫療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發(fā)放員工過(guò)節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的`出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受?chē)乙幎ǖ幕榧偻�，增加晚婚�?天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發(fā)2000元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動(dòng)，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯(lián)系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門(mén)人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動(dòng)
為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類(lèi)型的文體活動(dòng)以滿(mǎn)足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動(dòng)經(jīng)費，員工無(wú)需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應獎品和獎金。同時(shí)，公司每年集中舉辦一次大型晚會(huì )，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會(huì )，具體時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。
c)期權福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會(huì )決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放
公司董事長(cháng)及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營(yíng)者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風(fēng)險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營(yíng)者年度考核基數，其標準為：
�。ǘ⿲�(shí)習生的工資發(fā)放
鑒于實(shí)習生尚不具備勞動(dòng)者主體資格，對于實(shí)習生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法律都沒(méi)有規定，實(shí)習生工資一般都是根據企業(yè)與實(shí)習生簽訂的實(shí)習協(xié)議來(lái)發(fā)放。本公司給實(shí)習生的工資發(fā)放是基于當地最低工資水平，給與實(shí)習生發(fā)放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實(shí)習協(xié)議來(lái)發(fā)放。
�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規定制定的：試用期為一個(gè)月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個(gè)月的，第一個(gè)月工資為正式工資的85%，第二個(gè)月為正式工資的90%，試用期為六個(gè)月的，第1、2個(gè)月；第3、4個(gè)月；第5、6個(gè)月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動(dòng)性調整，公司根據與績(jì)效掛鉤及工資總額增長(cháng)低于經(jīng)濟效益增長(cháng)、職工平均工資增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調整。
�。ǘ﹤�(gè)人薪資調整
1、基于業(yè)績(jì)、工作表現而引起的職位的變動(dòng)而調薪。職位變動(dòng)包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內，每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
�。�3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實(shí)際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會(huì )調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l(fā)放標準
1、支付周期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發(fā)放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調整，具體調整時(shí)間和幅度由行政會(huì )議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個(gè)人銀行賬戶(hù)下，且定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。
�。ǘ⿷鄢铐棧�
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
�。ㄈ└黝�(lèi)假期薪酬支付標準
1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長(cháng)核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
公司薪酬管理制度14
1、目的
為增強員工工作積極性，促進(jìn)公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本服裝廠(chǎng)全體員工。
3、職責
3.1行政部負責獎懲內容的核實(shí)調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。
3.2財務(wù)部負責獎懲的實(shí)施。
4、文件內容
4.1員工獎懲和記功記過(guò)。業(yè)績(jì)分反映員工能力和績(jì)效，功過(guò)反映員工態(tài)度、品行和紀律性。
4.1.1獎勵種類(lèi)分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表?yè)P。
4.1.2處罰種類(lèi)分為：記大過(guò)、記小過(guò)、記警告、記警示。
4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。
4.2獎勵細則
4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動(dòng)地發(fā)現、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。
4.2.2管理創(chuàng )新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實(shí)際工作中，并取得出色成效的'部門(mén)和個(gè)人。
4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現突出，績(jì)效考核優(yōu)良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促進(jìn)獎（此獎項針對部門(mén)及個(gè)人）：公司部門(mén)及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò )、展示中表現優(yōu)異，并造成一定社會(huì )影響者。
4.3評比辦法：
4.3.1所有獎項均由各部門(mén)向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見(jiàn)報公司領(lǐng)導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎實(shí)時(shí)評選，申請時(shí)間、受獎部門(mén)或人員、受獎次數不限
4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞�、管理�?chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎等獎項，根據實(shí)際情況決定獎勵等級。
4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動(dòng)一級。
4.5處罰細則
4.5.1公司員工，所有A類(lèi)處罰均為記大過(guò)一次
4.5.2B類(lèi)處罰均為記小過(guò)一次
4.5.3C類(lèi)處罰均為記警告一次
4.5.4D類(lèi)為警示，每?jì)纱尉緸榫嬉淮�，每�(jì)纱尉鏋樾∵^(guò)一次，每?jì)纱涡∵^(guò)為大過(guò)一次
4.5.5員工記大過(guò)一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級
4.5.6員工記大過(guò)兩次，降級一級
4.5.7全年無(wú)任何處罰，晉級一級
4.5.8員工全年累積事假不得超過(guò)5天
4.5.9員工全年累積病假不得超過(guò)8天（市級以上醫院證明）
4.5.10事病假超過(guò)限制一律按曠工處理
4.5.11確有特殊情況另行處理
4.5.12請假者必須以書(shū)面告知，口頭傳達一律無(wú)效。
A類(lèi)處罰：扣除當事人當月?tīng)顟B(tài)工資及部門(mén)獎金50%，當事人記大過(guò)一次，同時(shí)下調一級工資，取消年終獎，部門(mén)其他人員記小過(guò)一次。
B類(lèi)處罰：給予當事人扣除當月?tīng)顟B(tài)工資50%，并扣除部門(mén)資金30%，當事人記小過(guò)一次。
C類(lèi)處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門(mén)獎金10%，并當事人記警告處分一次。
D類(lèi)處罰：扣除當事者當月?tīng)顟B(tài)工資20%，部門(mén)當月獎金5%，并給予警示。
4.5.13財務(wù)部處罰行為
A類(lèi)
4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權支付公司資金。
4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權同意私自動(dòng)用公司印章。
4.5.13.3曠工者。
4.5.13.4私帶貨物出庫者。
B類(lèi)
4.5.13.5在收到銷(xiāo)售部交來(lái)各賣(mài)場(chǎng)對賬單之日起7天內（含星期天）必須開(kāi)出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報。
4.5.13.8未按規定嚴格審核者。
4.5.13.9未按三小時(shí)答復制答復者。
4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。
4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規定條款。
4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。
4.5.13.14泄漏機密者。
C類(lèi)
4.5.13.15當天的報表當天未完成。
4.5.13.16未按規定時(shí)限完成報表者。
4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽(tīng)音樂(lè )或做與本職工作無(wú)關(guān)者。
4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。
4.5.13.19私自放無(wú)關(guān)人員入庫者。
4.5.13.20未按規定收發(fā)貨品者。
4.5.13.21不服從主管安排者
4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。
D類(lèi)
4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.13.24遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。
4.5.13.25竄崗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14銷(xiāo)售部處罰行為
A類(lèi)
4.5.14.1私自收受現金者。
4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權限，給予折扣者。
4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶(hù)行為，或影響惡劣者。
4.5.14.4人身攻擊以及和營(yíng)業(yè)員發(fā)生爭吵者。
4.5.14.5有不誠實(shí)行為者，弄虛作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。
B類(lèi)
4.5.14.7連續三個(gè)月未能完成計劃者。
4.5.14.8未能在規定的時(shí)限內完成對帳者。
4.5.14.9未能及時(shí)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)調節措施者。
4.5.14.10未能及時(shí)進(jìn)行人員調整者。
4.5.14.11未能及時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報表者。
4.5.14.12向營(yíng)業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。
4.5.14.13未能按規定三小時(shí)答復制答復者。
4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。
4.5.14.15未能及時(shí)調撥貨品保證銷(xiāo)售者。
4.5.14.16未能及時(shí)提供保障服務(wù)影響銷(xiāo)售者。
C類(lèi)：
4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時(shí)登記、回時(shí)核銷(xiāo)，并撰寫(xiě)報告）。
4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。
4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無(wú)關(guān)者。
4.5.14.20未按規定調撥貨品者。
4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。
4.5.14.22未能及時(shí)提交工作總結或其他安排者。
4.5.14.23不服從主管安排者。
D類(lèi)
4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容）可超前，不可滯后。
4.5.14.25遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。
4.5.14.26竄崗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15貨品部處罰行為
A類(lèi)
4.5.15.1私受廠(chǎng)商回扣者，損害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司機密者。
4.5.15.3有弄虛作假行為者。
4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。
4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權，給予廠(chǎng)商承諾者。
B類(lèi)
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及時(shí)調整貨品者。
4.5.15.8未能按三小時(shí)答復制工作者。
4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。
4.5.15.10未及時(shí)提交工作總結者。
4.5.15.11檢驗貨品不及時(shí)者。
4.5.15.12未按規定時(shí)限上貨者。
4.5.15.13未按規定及時(shí)處理質(zhì)量問(wèn)題者。
4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。
C類(lèi)
4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無(wú)關(guān)者。
4.5.15.17未按規定程序質(zhì)檢貨品者。
4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。
4.5.15.19不服從主管安排者。
4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。
D類(lèi)
4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
4.5.15.22遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。
4.5.15.23竄崗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部處罰行為
A類(lèi)
4.5.16.1未能及時(shí)處理緊急事件者。
4.5.16.2有攻擊侮辱客戶(hù)行為、影響惡劣者。
4.5.16.3有不誠實(shí)行為，弄虛作假者。
B類(lèi)
4.5.16.4對其他部門(mén)監督不力者。
4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。
4.5.16.6未能及時(shí)提供保障，影響工作者。
4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。
4.5.16.8未能及時(shí)協(xié)調相關(guān)部門(mén)工作者。
4.5.16.9泄露機密者。
C類(lèi)
4.5.16.10未按程序工作者（規定時(shí)間，規定內容）。
4.5.16.11上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無(wú)關(guān)工作者。
4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。
4.5.16.13遲到早退者。
4.5.16.14不服從主管安排者。
4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。
4.5.16.16未能及時(shí)提交工作總結者。
5、引用文件無(wú)
6、記錄《獎懲通報》
7、其它
7．1本規定由行政部制訂并歸口管理；
7．2本規定自總經(jīng)理批復之日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度15
一、 保潔員崗位職責：
1、嚴格遵守公司各項規章制度。
2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個(gè)人的儀容儀表，樹(shù)立良好形象。
3、愛(ài)崗敬業(yè)，聽(tīng)從上級領(lǐng)導指揮，在規定時(shí)間內按照工作標準，保質(zhì)保量地完成各自分管區域內的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時(shí)上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時(shí)間不干私活，不做與工作無(wú)關(guān)的事情。
5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過(guò)程若發(fā)現異�，F象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時(shí)報告主管領(lǐng)導或專(zhuān)管人員，并有義務(wù)監視事態(tài)過(guò)程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時(shí)積極協(xié)助專(zhuān)業(yè)人員排除故障。
7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價(jià)賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時(shí)間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認真完成上級領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。
二、保潔員工作區域：
�。ㄒ唬┕潭▍^域：
1、負責董事長(cháng)室、集團總經(jīng)理、商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理、北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。
2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負責四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的.清掃保潔。
�。ǘ┡R時(shí)性區域
1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
�。ㄈ┓止へ撠�
1、一、三樓保潔員負責范圍：
北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書(shū)柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負責范圍：
集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負責范圍：
商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理辦公室、董事長(cháng)室、四樓花卉養護、四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負責實(shí)行月輪換制，共同負責范圍在輪換時(shí)依然共同負責。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會(huì )議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。
4、下班前清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室。
注：以上各項清掃內容除定時(shí)、定點(diǎn)清掃外，要隨時(shí)巡回檢查，發(fā)現衛生不達標處隨時(shí)清掃。
四、保潔員工作標準：
(一)辦公室的清掃標準：
1、辦公桌、椅、電腦、電話(huà)、煙缸、地面、窗臺、窗框、門(mén)、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無(wú)手�、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。
5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。
6、辦公室內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
7、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設施電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。
8、辦公室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長(cháng)辦公室隨時(shí)擦拭）。
�。ǘ┳呃燃按髲d的清掃標準：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽(yù)證書(shū)柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門(mén)玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書(shū)柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時(shí)保持做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。
3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無(wú)手印，無(wú)雜物、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
4、走廊內的窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門(mén)，每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時(shí)清理花盆內煙頭等雜物，并保持花
盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。
6、走廊及大廳內的踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
7、走廊內窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
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1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時(shí)清掃，做到無(wú)污漬、無(wú)積水。
2、廁所內便池應隨時(shí)清掃、沖刷，做到無(wú)污漬、無(wú)異味。
3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開(kāi)關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡。
4、廁所內垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。
5、在蚊蠅活動(dòng)季節里，每周?chē)娝幰淮�，保證廁所內無(wú)蠅、無(wú)蚊蟲(chóng)。
6、每日不定時(shí)噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。
7、廁所內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
8、廁所室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
�。ㄋ模⿻�(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：
1、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門(mén)、窗臺每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
2、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。擦拭時(shí)注意對設備設施的保護，以免損壞。
3、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。
4、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設備設施的電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。
5、會(huì )議室、貴賓室、多功能廳除日常定時(shí)清掃外，如遇會(huì )議、活動(dòng)等，應在會(huì )議、活動(dòng)結束后及時(shí)對會(huì )議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。
6、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到
無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
7、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
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1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、配電箱門(mén)等每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
3、樓梯通道內踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
五、保潔員安全操作規程:
�。ㄒ唬├喂虡�(shù)立“安全第一”的思想，確保安全操作。
�。ǘ┰诔^(guò)2米高處操作時(shí)，必須使用梯子，雙腳需同時(shí)踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
�。ㄈ┰谇謇黹_(kāi)、關(guān)設備設施時(shí)，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
�。ㄋ模┎坏盟阶該軇�(dòng)任何機器設備及開(kāi)關(guān)，以免發(fā)生故障。
�。ㄎ澹┰诓粫�(huì )使用機器時(shí)，不得私自開(kāi)動(dòng)或關(guān)閉機器，以免發(fā)生意外事故。
�。┍嵢藛T應注意自我保護，工作時(shí)戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。
�。ㄆ撸⿷獓栏褡袷胤阑鹬贫�，不得動(dòng)用明火，以免發(fā)生火災。
�。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時(shí)，應先服從安全，以安全為重。
六、監督、檢查辦法
人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個(gè)點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見(jiàn)附表1，抽查時(shí)發(fā)現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見(jiàn)《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
�。ㄒ唬┏椴橹�，每發(fā)現一處衛生不達標，扣1分。
�。ǘ┊斣挛纯鄯终�，在當月工資中獎勵30元。
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