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重點(diǎn)人員考核管理制度（通用10篇）
在當今社會(huì )生活中，各種制度頻頻出現，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編精心整理的重點(diǎn)人員考核管理制度，歡迎大家分享。
重點(diǎn)人員考核管理制度 1
1.目的：
建立新入職QA人員考核管理制度。
2.范圍：
考核入職QA在試用期內的日常工作是否達標。
3.職責：
質(zhì)管部QA小組長(cháng)負責本制度的實(shí)施。（評分標準見(jiàn)附件1）
4.內容：
4.1 取樣（考核標準具體分為兩部分）
一、是否及時(shí)。原則上，QA在接到調度通知后的15分鐘內必須趕赴取樣現場(chǎng)，如遇特殊情況需要延時(shí)取樣，應及時(shí)向調度或崗位人員說(shuō)明情況。根據樣品輕重緩急合理安排取樣次序，分配取樣時(shí)間�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以零投訴為“優(yōu)秀”，投訴三次以?xún)葹?“合格”，三次以上為“不合格”。
二、是否準確。QA在取樣過(guò)程中，應做到不漏取、不誤取。嚴格按照取樣流程、中控、成品和原輔材料取樣辦法執行。（具體辦法見(jiàn)電腦E盤(pán)QA文件夾里）考核時(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以無(wú)漏取、無(wú)誤取為“優(yōu)秀”，漏取、誤取三次以?xún)葹椤昂细瘛�，三次以上為“不合格”�?/p>
4.2 書(shū)寫(xiě)（考核標準具體分為三部分）
一、標簽的.書(shū)寫(xiě)。應做到字跡清晰、工整，品名與樣品對應無(wú)誤。
考核時(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以無(wú)寫(xiě)錯品名、批號、取樣日期為“優(yōu)秀”，寫(xiě)錯三次以?xún)葹椤昂细瘛�，三次以上為“不合格”�?/p>
二、報告書(shū)的錄入。樣品名稱(chēng)、批號和取樣時(shí)間及檢驗結果輸入準確無(wú)誤�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以無(wú)寫(xiě)錯品名、批號、取樣時(shí)間及檢驗結果為“優(yōu)秀”，寫(xiě)錯三次以?xún)葹椤昂细瘛�、三次以上為“不合格”�?/p>
三、文件留底。修改文件需及時(shí)保存，但不能替換原文件�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以無(wú)丟失原文件為“合格”，丟失原文件為“不合格”。
4.3 交接班（考核標準具體分為兩部分）
一、按時(shí)交接班。嚴格按照公司規定的上班時(shí)間交接班，接班人員需提前15分鐘到崗，認真完成交接班工作�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以零遲到為“優(yōu)秀”，遲到三次以?xún)葹椤昂细瘛�、三次以上為“不合格”�?/p>
二、交班記錄清晰。字跡工整，各班工作完成和遺留情況記錄明確�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：結合實(shí)際情況來(lái)抽查交接班記錄，以按時(shí)完成工作任務(wù)為“合格”，拖欠為“不合格”
4.4請假、曠工
試用內不得無(wú)故請假、曠工�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：請假或曠工均定為“不合格”。
附件1：基準分為60分。
各項考核分“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三個(gè)分段，“優(yōu)秀”+2分，“合格”+1分，“不合格”-5分。
試用期末，得分60分以上（含60分在內），為合格；60分以下，為不合格。
重點(diǎn)人員考核管理制度 2
隨著(zhù)公司規模的不斷擴大，人力資源管理的重要性日益凸顯。員工考核作為人力資源管理的重要一環(huán)，對提高員工的工作效率、激勵員工積極性、優(yōu)化人才結構等方面起著(zhù)關(guān)鍵作用。為此，我們制定了以下詳細的員工考核管理制度。
一、制度目標
本制度旨在規范員工的考核過(guò)程，提高考核的公平、公正和透明度，同時(shí)為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展指導，進(jìn)而促進(jìn)公司整體的提升。
二、考核范圍
本制度適用于公司所有崗位，包括但不限于一線(xiàn)員工、中層管理人員、高級管理人員等。
三、考核原則
1. 公平原則：考核過(guò)程公平公正，考核結果客觀(guān)真實(shí)。
2. 激勵原則：通過(guò)考核激勵員工積極性，提高工作效率。
3. 透明原則：考核標準明確，考核結果公開(kāi)透明。
四、考核周期與方式
1. 考核周期：公司各部門(mén)應根據實(shí)際情況設定合理的考核周期，一般而言，以月度或季度為周期。
2. 考核方式：采取定性與定量相結合的考核方式，根據崗位不同，可選擇民主評議、工作成果評估、關(guān)鍵指標考核等多種形式。
3. 特殊情況：對于一些特殊崗位，如銷(xiāo)售、客服等，可適當增加臨時(shí)性考核指標。
五、考核內容與標準
1. 崗位責任：評估員工在崗位職責履行中的表現。
2. 工作能力：考察員工專(zhuān)業(yè)、解決問(wèn)題能力、創(chuàng )新能力等。
3. 工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、職業(yè)道德等方面。
4. 關(guān)鍵業(yè)績(jì)（KPI）：根據各部門(mén)的核心業(yè)務(wù)指標，設定相應的KPI考核指標。
5. 學(xué)習能力：對員工持續學(xué)習、提升自我能力的意識與行動(dòng)進(jìn)行評估。
六、考核結果應用
1. 獎勵與表彰：根據考核結果，對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵，如優(yōu)秀員工稱(chēng)號、獎金、晉升等。
2. 培訓與發(fā)展：根據員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供相應的培訓機會(huì )。對需要提高技能的員工，安排相應的學(xué)習與培訓。
3. 績(jì)效改進(jìn)：對績(jì)效較差的`員工，進(jìn)行溝通指導，必要時(shí)采取一定的干預措施，促進(jìn)績(jì)效改善。
4. 薪酬調整：將考核結果作為員工薪酬調整的重要依據之一。
七、考核實(shí)施與監督
1. 培訓與指導：在考核實(shí)施前，對相關(guān)人員進(jìn)行培訓，確保他們了解考核制度、方法、標準等。
2. 明確分工：各部門(mén)負責人應明確分工，指定專(zhuān)人負責考核數據的收集、整理、上報等工作。
3. 監督與檢查：人力資源部定期對各部門(mén)考核工作進(jìn)行監督與檢查，確�？己诉^(guò)程與結果的真實(shí)、準確。如發(fā)現異常，及時(shí)調查處理。
4. 投訴處理：?jiǎn)T工如對考核結果有異議，可向人力資源部提出投訴，經(jīng)調查確有誤處的，及時(shí)更正。
八、附則
1. 本制度的制定與修改需經(jīng)公司管理層討論通過(guò)。
2. 人力資源部應做好制度的解釋與溝通工作，并定期評估制度的執行效果。
3. 本制度自發(fā)布之日起生效，原相關(guān)制度與本制度沖突的，以本制度為準。
通過(guò)以上員工考核管理制度，我們可以更好地評估員工的表現，為他們提供更明確的職業(yè)發(fā)展指導，同時(shí)也可以激勵員工積極投入工作，提高整體工作效率。希望各位同事能夠認真遵守執行。
重點(diǎn)人員考核管理制度 3
一、物業(yè)部經(jīng)理對工作進(jìn)行不定期的檢查，發(fā)現問(wèn)題限期整改，并帶領(lǐng)全體員工遵守公司各項規章制度，考核標準。
二、物業(yè)部員工必須做到不遲到、不早退、不曠工。
上班言行要規范，不得上班時(shí)間閑談，或做其它與工作無(wú)關(guān)的事。
違者進(jìn)行警告，扣當月工資或獎金，重者除名處理。
三、物業(yè)部員工上班時(shí)必須佩帶上崗證，服裝整潔，精神飽滿(mǎn)，態(tài)度和氣，使用文明用語(yǔ)，按章辦事，投訴率不得超過(guò)3次/月。
四、各處主管應對自己管轄的工作范圍認真負責，按照考核標準認真檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)組織實(shí)施整改，限期完成，并在每星期一進(jìn)行例會(huì )時(shí)，上報給物業(yè)部負責人進(jìn)行備案。
五、客戶(hù)的'維修電話(huà)，接電話(huà)人員應記錄維修范圍，記錄什么時(shí)間上門(mén)維修，并通知相關(guān)維修工作人員。
六、維修人員上門(mén)維修時(shí)，說(shuō)明我們實(shí)行是有償服務(wù)維修的收費標準，不得多收少交，如果接到客戶(hù)的投訴，經(jīng)核實(shí)后，當事人按貪污行為論處。
七、保持設備正常運行。
物業(yè)部負責人隨時(shí)檢查設備運行記錄，巡查記錄情況。
重要設備要實(shí)行每星期檢查一次并記錄，發(fā)現記錄不全或漏檢查，追究主管的責任，使小區配套設施處于良好戒備狀態(tài)。
重點(diǎn)人員考核管理制度 4
一、考核目的
為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠(chǎng)規，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據國家有關(guān)法規而制定此考核制度。
二、考核原則
績(jì)效考核針對員工的在廠(chǎng)表現為基本依據。
三、考核對象
1、考核對象為公司全體工作人員。
2、進(jìn)公司不足一個(gè)月的員工及兼職、特約人員不參加考核。
四、考核方法
評級考核辦法：分為中高層管理人員和一般從業(yè)人員兩種考核。
〈一〉部門(mén)主管依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其：
1、工作專(zhuān)業(yè)能力；
2、對工作的計劃推動(dòng)能力；
3、對工作的組織能力；
4、對工作上團隊運用之協(xié)調能力；
5、對工作問(wèn)題上的改善能力；
6、對平日工作主動(dòng)積極，負責盡職的責任感；
7、自我開(kāi)發(fā)能力。
〈二〉一般從業(yè)人員考核其：
1、作業(yè)效率；
2、作業(yè)品質(zhì)；
3、作業(yè)配合性；
4、服從管理度；
5、出勤狀態(tài)；
6、行為狀態(tài)。
〈三〉考核等級通常分優(yōu)秀、良好、一般、基本合格、不合格五個(gè)等級，原則上依比率分配。
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形，不得為優(yōu)秀等級:
a、曠工記錄。
b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者（含）
2、有下列情形,不得為優(yōu)秀、良好等級:
a、請假兩日（含）以上的或遲到、早退兩次（含）以上
b、記小過(guò)一次（含）
3、有下列情形,不得為優(yōu)秀、良好、一般等級:
a、曠工一天以上三天內的
b、記小過(guò)三次者。
底分為50分
〈六〉獎勵種類(lèi)區分如下：
1、評分項目及分數如下：
項目：嘉獎、小功、大功、工資上調、晉級
加10分20分30分
2、在以下情況中，可以加10分：
a、能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，且沒(méi)有差錯；
b、良品率指標穩步達標以上；
c、拾金不昧呈轉交公司；
d、積極參與公司各項活動(dòng)，表現突出的；
e、愛(ài)護公司財物，并有具體事跡者；
f、積極主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者；
g、主動(dòng)參與各項援助工作，精神可嘉者。
3、在以下情況中，可以加20分：
a、對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jì)效者；
b、執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現優(yōu)秀者；
c、檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者；
d、參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔，并處置得宜者。
4、職工有下列情況之一者，可以加30分：
a、對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jì)卓越者；
b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者；
c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者；
d、研究改善制作辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著(zhù)功效者；
e、對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者。
〈七〉懲罰的種類(lèi)
1、懲罰項目及懲處罰分如下：
項目：警告、小過(guò)、大過(guò)、降級、違紀、辭退
扣10分20分30分
2、對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改應當給予警告并扣10分：
a、在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者；
b、上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者；
c、在車(chē)間吃東西者；
d、破環(huán)車(chē)間，廠(chǎng)區，住宿區域的環(huán)境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等；
e、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者；
f、因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者；
g、不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者；
h、上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話(huà)者；
i、檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者；
j、下班后在廠(chǎng)內大聲喧嘩者；
k、浪費材料或不愛(ài)護公物，屬情節尚輕者；
l、上班時(shí)坐姿或站姿不端正者；
m、不按規定報不良或廢料者；
n、涂寫(xiě)墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀(guān)瞻者；
o、違反其它規定，情節尚屬輕微者。
3、對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過(guò)并扣20分：
a、對上級交待的任務(wù)，執行不力或處理不當者；
b、辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者；
c、在工作場(chǎng)所喧嘩，妨害他人工作情節嚴重者；
d、未經(jīng)許可擅自帶人入廠(chǎng)者；
e、對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者；
f、在工作時(shí)間偷懶，睡覺(jué)，閱讀書(shū)報或做其它私人事情；
g、違反上級指示，情節尚屬輕微者；
h、在非工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自進(jìn)入工作場(chǎng)所者；
i、言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者；
j、被指派加班，加點(diǎn)，借故推脫不辦理請假手續者；
k、非機械故障或原料不足因素，故意降低產(chǎn)量標準者；
l、攜帶物品出入工廠(chǎng)拒絕警備人員查詢(xún)檢查者；
m、放長(cháng)流水，開(kāi)長(cháng)明燈，并與管理干部頂撞者；
n、擅自利用公司電打私人電話(huà)者；
o、故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者；
p、屬警告事項，但拒絕認錯者；
q、遇到意外重大問(wèn)題而隱瞞真相，不向上級報告者；
r、下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
4、對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過(guò)并扣30分：
a、在上班時(shí)間喝酒者；
b、上班時(shí)間擅離崗位，影響本職工作者；
c、報告不實(shí)，蒙蔽上級者；
d、違反工作方法，嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者；
e、捏造不實(shí)記錄，報表或口供蒙蔽上級者；
f、投機取巧，牟取非份利益者；
g、接受與職務(wù)有關(guān)的`饋贈者；
h、造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者；
i、利用公司設備制作私人或委托他人制造；
j、拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無(wú)理取鬧者；
k、破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者；
l、違反技術(shù)操作規程，或未完成衛生規定，使公司蒙受經(jīng)濟損失者；
m、作精神散漫又是故意不按規定時(shí)間完成生產(chǎn)或工作任務(wù)者；
n、故意撕毀工廠(chǎng)的公告，文件者；
o、在禁煙區內吸煙者；
p、未經(jīng)許可者，擅自進(jìn)入管制區域者；
q、有小過(guò)行為之一，經(jīng)記過(guò)處分仍不知悔改且重犯錯誤者；
r、有本條款行為一，如情節較輕，且事后知道悔改的可減為記過(guò)處分；
s、故意怠工作者；
5、職工在同一年度累計有二個(gè)大過(guò)（含）以上者，可給予降級，降職處分。
6、對于有下列行為之一的職工，應當給予開(kāi)除：
a、對上級領(lǐng)導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者；
b、被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動(dòng)教養者；
c、廠(chǎng)內聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動(dòng)怠工罷工，影響生產(chǎn)或工作秩序者；
d、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽(yù)或經(jīng)濟損害者；
e、侵占公款公物者；
f、故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者；
g、故意破壞設備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者；
h、在廠(chǎng)內聚賭或重大傷風(fēng)敗俗之行為者；
i、偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者；
j、在同年度內記大過(guò)三次者；
k、偷竊公司或他人財物者；
l、在外從事第二職業(yè)或其它也非法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)者；
m、偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠(chǎng)者；
n、無(wú)正當理由拒絕領(lǐng)導的工作分配調動(dòng)者；
o、違反技術(shù)操作規范或安全衛生分配調動(dòng)者；
p、有記大過(guò)各款行為之一，經(jīng)記大過(guò)處分后，仍不知悔改并重犯錯誤；
q、有本條各條款行為之一，如情節較輕，且事后尚知悔改的商議處分。
〈八〉獎懲案件的公告提報
1、受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資；
2、對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節輕重給予必要的處分；
3、對于濫用職權，利用處分職工進(jìn)行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置。
五、本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據情節之輕重適當處理。
六、所有獎懲處理按相關(guān)層級核準，并經(jīng)管理部正式公告。
七、獎懲案件者須由綜合部登記錄入個(gè)人檔案。
八、本辦法如與有關(guān)法律法規相抵觸時(shí)，以國家法規為準。
九、職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的，送當地執法部門(mén)處理。
十、本辦法自公布之日起執行，與其它辦法合并執行（出勤狀態(tài)等）。
重點(diǎn)人員考核管理制度 5
1、目的
為規范公司各崗位員工試用、轉正、晉升、轉崗作業(yè)流程，特制定本制度。
2、適用范圍
公司全體員工。
3、職責
3.1人力資源部負責本制度的編制、修改、廢除、解釋。
3.2常務(wù)副總經(jīng)理負責本制度批準。
3.3人力資源部負責本制度的執行監督。
3.4 各部門(mén)負責本制度的執行。
4、工作程序
4.1試用期員工
4.1.1所有新進(jìn)員工，必須經(jīng)過(guò)試用期的考察，試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格后，成為正式員工;
4.1.2按照勞動(dòng)法規定，試用期最多不超過(guò)6個(gè)月;
4.1.3試用期員工日�？记诎碨Y/MR-05《考勤管理制度》執行，但試用期限按請假天數順延;
4.1.4試用期員工在試用期間曠工一次或遲到、早退累計5次(含5次)以上，可隨時(shí)解聘;
4.2試用期轉正規定
試用期員工的轉正考核分為工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)知識和工作能力三方面考核，工作態(tài)度考核由部門(mén)主管負責在日常工作中考核;專(zhuān)業(yè)知識考核采用筆試的方法進(jìn)行;工作能力考核采用實(shí)際操作演示的方法進(jìn)行。轉正考核一般安排在員工試用期到期前4個(gè)工作日進(jìn)行，并在試用期到期日知會(huì )員工。
4.2.1考核的組織程序
4.2.1.1試用期到期前4個(gè)工作日，由人力資源部通知試用期員工，員工應上交試用期總結及在OA系統上填寫(xiě)《員工轉正申請流程》報部門(mén)主管審批。
4.2.1.2人力資源部按預定考核時(shí)間通知部門(mén)主管對該員工進(jìn)行考核。
4.2.1.3工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)知識與工作能力的考核
1)工作態(tài)度考核：由員工所在的部門(mén)主管根據員工在試用期內的工作態(tài)度、團隊精神、團積極主動(dòng)性等進(jìn)行評價(jià)及考核。
2)專(zhuān)業(yè)知識考核：指員工所在崗位應掌握的知識技能模塊進(jìn)行書(shū)面考核，由人力資源部協(xié)助部門(mén)主管組織、監督考試。
3)工作能力的考核：指員工所在崗位應掌握的知識技能，經(jīng)過(guò)對員工逐項培訓后，對需要掌握的操作技能由員工進(jìn)行實(shí)際操作演示過(guò)程，由人力資源部協(xié)助部門(mén)主管組織、監督考試。
4.2.2試用期考核結果及轉正
4.2.2.1試用期轉正考核綜合評估標準如下：
綜合得分范圍處理方式
70分以上錄用
60~69分部門(mén)主管考慮是否錄用，結果報人力資源部。
0~59分不予錄用
4.2.2.2根據員工轉正考核的不同結果，分別予以終止試用、轉正處理。終止試用的員工應在試用期最后一天到人力資源部辦理相關(guān)的手續，并由人事工資專(zhuān)員跟其結算試用期工資。
4.2.2.3轉正員工，部門(mén)負責人審批，人力資源經(jīng)理簽批考核結果，總經(jīng)理簽批同意后生效;
4.2.2.4 部門(mén)主管(含)以上級別的人員，人力資源經(jīng)理簽批考核結果，常務(wù)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批同意后生效。
4.3半年度崗位考核
4.3.1崗位考核
考核分為工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)知識和工作能力三方面考核。工作態(tài)度考核由部門(mén)主管負責在日常工作中考核，中層管理和基層管理人員晉升時(shí)，由部門(mén)的上一級負責考核;專(zhuān)業(yè)知識考核采用筆試的方法進(jìn)行;工作能力考核采用實(shí)際操作演示的方法進(jìn)行。
4.3.1.2考核的組織程序
人力資源部按預定考核時(shí)間通知部門(mén)主管對員工進(jìn)行考核。各部門(mén)根據人力資源部編制的《崗位說(shuō)明書(shū)》內容對員工進(jìn)行定期崗位考核。
4.3.1.3崗位考核結果及處理辦法
綜合得分范圍處理方式
80以上可申請晉升職務(wù)晉升考核
70—79分同職務(wù)級別晉升
51—69分保持原崗位
0—50分調崗、降級
根據考核的.不同結果，分別予以職務(wù)晉升、同職務(wù)級別晉升、保持原崗位、調崗、降級。
考核不通過(guò)的員工：經(jīng)過(guò)培訓及考核后，員工無(wú)法達到崗位的要求的，人力資源部將根據部門(mén)主管的建議作出以下處理：1、考慮平級調崗處理，進(jìn)行調崗程序。2、同一崗位一個(gè)月后再考核，仍不合格者降級，進(jìn)行調崗程序;調崗程序不能完成者作辭退處理，并不作任何經(jīng)濟賠償。
4.3.2員工晉升
晉升是指員工向一個(gè)比前一個(gè)工作崗位挑戰性更高、所需承擔責任更大及享有職權更多的工作崗位流動(dòng)的過(guò)程。
4.3.2.1晉升員工
所有的晉升員工，必須經(jīng)過(guò)培訓及考核。晉升分為職務(wù)晉升和同職務(wù)級別晉升。
4.3.2.2.職務(wù)晉升
普通員工崗位考核達到80分以上的，在OA填寫(xiě)《員工晉升申請流程》，部門(mén)負責人審批，人力資源經(jīng)理簽批考核結果，總經(jīng)理簽批同意后生效;部門(mén)主管(含)以上級別的人員，人力資源經(jīng)理簽批考核結果，常務(wù)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批同意后生效。
4.3.2.3職務(wù)級別晉升
通經(jīng)理及總經(jīng)理審批后生效人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理審批后生效;如果是 崗位考核達到70分以上的，予以職務(wù)級別晉升，在OA填寫(xiě)《員工晉升申請流程》，部門(mén)負責人審批，人力資源經(jīng)理簽批考核結果，總經(jīng)理簽批同意后生效;部門(mén)主管(含)以上級別的人員，人力資源經(jīng)理簽批考核結果，常務(wù)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批同意后生效。
4.3.2.4任免通知由人力資源部起草，經(jīng)人力資源經(jīng)理審查，總經(jīng)理批準后公布。
4.3.3保持原崗位
保持原崗位是指：?jiǎn)T工經(jīng)過(guò)半年度考核后，成績(jì)在51—69分區間內，屬于仍然適合在原崗位的情況，不需要發(fā)生崗位調動(dòng)。
4.3.4崗位調動(dòng)
崗位調動(dòng)有以下情況：公司內部發(fā)生組織架構的重大變革;員工在原崗位考核不合格，已經(jīng)不合適在原崗位工作;公司認為員工的能力可以適應更高級崗位，員工本人也同意。
4.3.4.1崗位調動(dòng)員工所有發(fā)生崗位調動(dòng)的員工，都必須經(jīng)過(guò)培訓及考核。崗位調動(dòng)分為平級調動(dòng)和降級調動(dòng)。
4.3.4.2平級調動(dòng)和降級調動(dòng)
崗位考核在0-50分的，考慮平級調崗處理，進(jìn)行調崗程序;同一崗位一個(gè)月后再考核，仍不合格者降級，進(jìn)行調崗程序;調崗程序不能完成者作辭退處理，并不作任何經(jīng)濟賠償。
5、本制度解釋權歸人力資源部。此制度中的未盡事宜將在實(shí)施過(guò)程中按上級有關(guān)規定執行，并不斷修改完善。
6、本制度自簽發(fā)之日起執行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準。
重點(diǎn)人員考核管理制度 6
<一>、各級管理人員必須按照管理權限,對員工進(jìn)行全面考核,其中工作業(yè)績(jì)?yōu)榭己�、評估重點(diǎn)。
<二>、員工考核應堅持客觀(guān)公正、公平原則,實(shí)行管理者考核于員工評估相結合,平時(shí)考核與定期考核相結合,定時(shí)考核與定量考核相結合。
<三>、嚴格執行持證上崗考核制度。
<四>、平時(shí)考核由部門(mén)主管作主持,季度考核由行政部主持,年度考核由公司考核小組主持,行政部協(xié)助。
<五>、季度考核由行政人事部發(fā)放考核表,結合管理者與員工意見(jiàn)進(jìn)行,季度考核為年度考核的基礎。
<六>、年度考核先由個(gè)人總結,再由部門(mén)主管再聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的`基礎上寫(xiě)出評語(yǔ),提出考核意見(jiàn),經(jīng)考核小組審批,報總經(jīng)理批準。
<七>、年度考核評估結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等四類(lèi)。
<八>、年度考核結果作為對員工獎懲、培訓、辭退以及調整職務(wù)、晉升和加薪的重要依據。
重點(diǎn)人員考核管理制度 7
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務(wù)水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規范化的服務(wù)， 特制定本制度。
第二條考核內容：
考核內容結合服務(wù)質(zhì)量標準分為業(yè)務(wù)知識、領(lǐng)導能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節、工作規范、勞動(dòng)紀律、清潔衛生等。
第三條考核方法：
設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等進(jìn)行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：
主管考核表、領(lǐng)班日考核表、服務(wù)員日考核表。
第五條考核結果與員工當期經(jīng)濟效益直接掛鉤，對表現較差的員工必須根據考核情況進(jìn)行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現優(yōu)良的員工進(jìn)行適當獎勵。
第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內容，培訓考核人員，確�？己斯ぷ鞴龂烂�。
第七條將員工考核情況納入前廳規范質(zhì)量分析內容中去，每月在進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量分析的'同時(shí)，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門(mén)專(zhuān)門(mén)進(jìn)行統計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經(jīng)理審閱;部門(mén)經(jīng)理的考核情況分析報表，上報總經(jīng)理審閱。
第九條評估實(shí)施細則
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性
重點(diǎn)人員考核管理制度 8
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）績(jì)效管理體系，規范員工績(jì)效管理，客觀(guān)、地考核評價(jià)員工履行職責情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，依據集團公司績(jì)效管理辦法，結合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)對員工績(jì)效的考核，來(lái)實(shí)現在工作過(guò)程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經(jīng)濟效益。
�。ǘ┩ㄟ^(guò)績(jì)效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現加以評價(jià)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jì)效管理，為員工個(gè)人提供了認識自己和評價(jià)自己的機會(huì )，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jì)效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕藢蛟瓌t
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個(gè)考核激勵體系的運行進(jìn)行；對各部門(mén)年度績(jì)效考核結果進(jìn)行綜合評價(jià)；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績(jì)效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jì)效考核結果的審核、匯總和等。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人負責本部門(mén)的績(jì)效考核工作。負責幫助本部門(mén)員工制訂工作計劃、任務(wù)績(jì)效考核指標及權重；具體實(shí)施對本部門(mén)員工的績(jì)效評價(jià)；向本部門(mén)員工反饋考核結果，并幫助本部門(mén)員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；協(xié)調處理本部門(mén)員工的考核。
第三章績(jì)效考核體系
第六條績(jì)效考核類(lèi)別
員工績(jì)效考核體系包括兩個(gè)類(lèi)別，即：領(lǐng)導班子人員績(jì)效考核、科級及以下員工績(jì)效考核。
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導班子人員績(jì)效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執行。
�。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績(jì)效考核分為管理序列員工績(jì)效考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列員工績(jì)效考核。
第七條績(jì)效考核權限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)；被考核者有權參與本崗位業(yè)績(jì)考核指標的制定，及時(shí)了解考核結果，在對考核結果有疑義時(shí)可提出。
第八條績(jì)效考核周期
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績(jì)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮�，員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組有權將考核時(shí)間順延。
第九條考核內容與考核方式
員工績(jì)效考核包括崗位業(yè)績(jì)和綜合能力兩方面內容。崗位業(yè)績(jì)是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進(jìn)行評價(jià)。
�。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績(jì)考核：考核指標包括量化指標和非量化指標�？己朔绞揭粤炕笜藶橹�，非量化指標為輔。業(yè)績(jì)指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jì)合同。年度業(yè)績(jì)指標可分解到月度。
�。ǘ┚C合能力考核：結合不同崗位特點(diǎn)，綜合能力考核側重點(diǎn)有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價(jià)、考試、現場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。
科級及以下員工績(jì)效考核內容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)能力、溝通協(xié)作等�？萍夘I(lǐng)導人員考核內容還應包括但不限于領(lǐng)導能力（指導、溝通、協(xié)調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績(jì)與綜合能力考核在員工年度績(jì)效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績(jì)效計劃與考核指標
第十條員工績(jì)效計劃是對公司、部門(mén)績(jì)效計劃的細化和分解。各部門(mén)要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實(shí)。
第十一條各部門(mén)應根據績(jì)效計劃，科學(xué)設置績(jì)效考核指標，為績(jì)效實(shí)施和績(jì)效考核奠定基礎。
第十二條考核指標設立要求
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵性：項目不宜過(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標，一般不超過(guò)8項為宜。
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己四繕说闹贫纫咏鼘�(shí)際，又要具有一定的挑戰性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
�。ㄋ模┬裕嚎�(jì)效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績(jì)考核指標及分數
員工業(yè)績(jì)考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿(mǎn)分，超過(guò)期望目標可加分，單項考核加分不超過(guò)單項基礎分值的100%。員工業(yè)績(jì)達到期望目標為100分，超過(guò)期望目標可高于100分；未達到挑戰目標的，最高不超過(guò)135分；超過(guò)挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過(guò)20分。業(yè)績(jì)考核最高分數為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜耍↘PI類(lèi)指標）：數字化衡量的指標。每個(gè)崗位都可從對應崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標。鼓勵員工業(yè)績(jì)超出預期，可根據情況設挑戰值。
�。ǘ┓橇炕笜耍üぷ魅蝿�(wù)類(lèi)指標）：不能數字化的指標，包括專(zhuān)項、特別工作，但要可以衡量評價(jià)。
�。ㄈ┨厥饧臃猪棧焊鶕闆r對員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時(shí)，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績(jì)效考核實(shí)施
第十四條簽訂員工業(yè)績(jì)合同
�。ㄒ唬﹩T工業(yè)績(jì)合同指員工與上級就應實(shí)現的`工作目標訂立的正式書(shū)面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、工作目標、考核內容的權重及評價(jià)標準等。
�。ǘ┟磕瓿�，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jì)合同》（見(jiàn)附表一）一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統。
�。ㄈ└鞑块T(mén)根據實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jì)合同》細化分解到月度。
第十五條績(jì)效指導
建立健全員工與直接上級持續、互動(dòng)式溝通機制�？己苏邞皶r(shí)收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績(jì)效薄弱環(huán)節和問(wèn)題，制定有針對性的措施，持續改進(jìn)工作績(jì)效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價(jià)
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)按期組織完成本周期內員工業(yè)績(jì)考核，及時(shí)將考核結果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑�，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價(jià)《員工綜合能力評價(jià)表》（見(jiàn)附表二）。
�。ㄈ┐文昴瓿�，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jì)考核、綜
合能力評價(jià)結果，核算員工年度績(jì)效成績(jì)《員工績(jì)效成績(jì)匯總表》（見(jiàn)附表三）。
第十七條考核結果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績(jì)效考核表現，評定員工績(jì)效考核結果與績(jì)效等級。
員工績(jì)效考核結果等級分布表
按員工績(jì)效考核表現評定員工績(jì)效等級外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過(guò)公司在崗員工總數的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過(guò)公司在崗員工總數的2%。
第十八條考核
�。ㄒ唬﹩T工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個(gè)工作日內以書(shū)面形式向公司綜合管理部提出《員工績(jì)效考核表》（見(jiàn)附
表四），綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內組織提出處理意見(jiàn)和處理結果，并及時(shí)將調查處理結果提交公司員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
�。ǘ┕締T工績(jì)效考核領(lǐng)導小組對調查處理結果進(jìn)行審定，審定結果為最終考核結果。
第六章績(jì)效面談與績(jì)效改進(jìn)
第十九條績(jì)效面談
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談是考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應做到：
讓被考核者了解自身工作的成績(jì)和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見(jiàn)；
討論制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃。
�。ǘ┛�(jì)效面談每年至少一次。
第二十條績(jì)效改進(jìn)
�。ㄒ唬┛己苏唔氈笇Э己私Y果待改進(jìn)和不稱(chēng)職的員工制訂改進(jìn)計劃《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》（見(jiàn)附表五），監督被考核者落實(shí)。
�。ǘ┛己私Y果稱(chēng)職及以上的員工按照績(jì)效面談結果落實(shí)績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十一條考核資料的保存
�。ㄒ唬┳龊脝T工績(jì)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
�。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績(jì)效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。
第七章績(jì)效考核結果應用
第二十二條績(jì)效考核結果的應用
員工績(jì)效考核結果應與績(jì)效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：
�。ㄒ唬┞毼辉u定。
�。ǘ⿳徫徽{整。
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�。
�。﹦趧�(dòng)合同的續訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門(mén)備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執行。
重點(diǎn)人員考核管理制度 9
一、總則：
為規范康復醫院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。
二、適用范圍
本管理辦法適用于衛校(康復醫院)所有試用期員工。
三、試用期考核管理
1.新員工被錄用后，試用期一般為1—3個(gè)月(最長(cháng)不超過(guò)六個(gè)月)。
2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考核成績(jì)作為轉正條件之一，考核成績(jì)滿(mǎn)70分以上者與之簽訂派遣合同。
3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：
3.1無(wú)故曠工1天及以上的;
3.2每月事假累計超過(guò)3天的;
3.3每月病假累計超過(guò)5天的;
3.4試用期結束考核成績(jì)?yōu)椤安睢钡?
3.5單項考核成績(jì)不足50%的;
3.6明顯不能勝任工作的;
3.7違反規章制度規定的。
4.試用期內，有下列情形之一的，可以延長(cháng)試用期一個(gè)月：
4.3試用期滿(mǎn)，考核成績(jì)?yōu)椤耙话恪钡?
4.4醫院制度規定的其他情形。
5.試用期滿(mǎn)，考核成績(jì)?yōu)椤傲己谩奔耙陨系�，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在集體組織的技能競賽中取得前三名的，經(jīng)單位批準，可以申請提前簽訂派遣合同，但試用期不得少于一個(gè)月。
6.試用期工資為1200元/月.(不低于當地最低工資標準) 7.試用期考核
7.1新入職員工考核由其醫院辦公室負責，衛校、門(mén)診部新入職員由校辦公室負責。
7.2考核內容及標準:見(jiàn)《試用員工轉正評價(jià)表》
7.3考核成績(jì)在90(含)～100分的為“優(yōu)秀”，80(含)～90分的為“良好”，70(含)～80分的'
為“一般”，70分以下的為“差”。
四、轉正、延長(cháng)和試用終止
1.員工于試用期結束前填寫(xiě)《試用員工轉正自我評價(jià)表》，提交辦公室，合格者在試用期滿(mǎn)醫院與其簽定派遣合同。
2.根據第三條第4款延期轉正的，由辦公室下發(fā)書(shū)面延期轉正通知單。延長(cháng)試用期內仍不符合要求的，下發(fā)終止試用通知單，終止試用，不錄用。
3.根據每三條第3款終止試用的，由人事部門(mén)下發(fā)終止試用通知單，解除勞動(dòng)合同。
五、本辦法解釋權歸康復醫院辦公室。
重點(diǎn)人員考核管理制度 10
第一章：總則
第一條為全面了解、評估員工工作績(jì)效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，經(jīng)過(guò)科學(xué)考核發(fā)現人才、使用人才，為員工提供一個(gè)競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二章：適用范圍
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三章：考核原則
第三條堅持公平、公正、公開(kāi)的”三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標準。
第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領(lǐng)導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會(huì )參與公司管理和行使民主監督權力。
第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條堅持實(shí)行考核定期化、制度化的.原則。
第四章：考核目的
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據；
2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調配的重要依據；
3、獲得專(zhuān)業(yè)（技能）培訓、潛能開(kāi)發(fā)的主要依據；
4、鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn)；
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章：考核領(lǐng)導機構
第八條公司成立員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：考核領(lǐng)導小組），全面負責員工績(jì)效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導及相關(guān)職能部門(mén)負責人組成，下設員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。
第九條公司各項目同時(shí)成立（設）員工績(jì)效考核小組，在公司考核領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下開(kāi)展工作。
第六章：考核分類(lèi)
第十條員工績(jì)效考核共分三類(lèi)。即：經(jīng)理級員工績(jì)效考核、專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管理員工績(jì)效考核、普通員工績(jì)效考核。
第十一條經(jīng)理級員工是指項目領(lǐng)導班子成員及總部各部門(mén)經(jīng)理級員工。
第十二條專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管理員工是指公司各項目部門(mén)負責人及在專(zhuān)業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗）。
第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線(xiàn)從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車(chē)司機）。
第七章：考核時(shí)間
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條根據工作需要公司可對專(zhuān)項事件（崗位）進(jìn)行不定期考核。
第八章：考核形式和方法
第十六條
考核形式：3文檔僅供參考
1、任期內工作述職；
2、上、下級考評；
3、同級同事考評；
4、外部（業(yè)主、甲方）考評。
第十七條
考核方法：
1、直接面談評議法；
2、無(wú)記名打分投票評議法；
3、記錄查詢(xún)法。重點(diǎn)查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄；
4、述職報告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專(zhuān)業(yè)管理員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領(lǐng)導小組提交任期內述職報告（詳見(jiàn)附件），考核領(lǐng)導小組按照本辦法對其述職報告進(jìn)行綜合評議；
5、民主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領(lǐng)導、項目領(lǐng)導、專(zhuān)業(yè)管理員工和普通員工逐個(gè)對考核對象進(jìn)行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%；
6、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評議法。主要適用于對項目領(lǐng)導班子成員及項目部門(mén)負責人的考核。
第九章考核職責分工
第十八條根據公司實(shí)際，員工績(jì)效考核職責分工如下：
1、公司領(lǐng)導由上級主管部門(mén)進(jìn)行考核；
2、項目領(lǐng)導班子成員及總部各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考核由公司考核領(lǐng)導小組負責考核；
3、專(zhuān)業(yè)（技術(shù)）管理員工及普通員工的績(jì)效考核由所在單位員工績(jì)效考核小組負責考核；
4、在涉及對考核領(lǐng)導小組成員的考核時(shí)，當事人應予以回避；
5、公司考核評領(lǐng)導小組有權對員工績(jì)效考評結果進(jìn)行復核。
第十章：考核內容
第十九條根據公司管理實(shí)際及發(fā)展需要，并結合崗位職責，對不同層次員工分別確定考評要素，引進(jìn)權重。一般每個(gè)要素按優(yōu)劣程度劃分四個(gè)等級，每個(gè)等級對應一個(gè)考評分數（實(shí)行百分制）。第二十條考評重點(diǎn)從”德、能、勤、績(jì)”四個(gè)一級考核要素入手，在此基礎上結合崗位工作數量多少、專(zhuān)業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。
第二十一條經(jīng)理級員工考核標準詳見(jiàn)附件<經(jīng)理級員工考核表1—4>；
第二十二條專(zhuān)業(yè)管理員工考核標準詳見(jiàn)附件<專(zhuān)業(yè)管理員工考1—3="">；
第二十三條普通員工考核標準詳見(jiàn)附件<普通員工考核表1—2>。
第十一章：考核結果評定
第二十四條各層次員工考核結果共分四個(gè)等級，即：優(yōu)秀5文檔僅供參考
�。ê嫌嬁偡衷�90—100分之間）；良好（合計總分在75—90分之間）；稱(chēng)職（合計總分在60—75分之間）；基本稱(chēng)職（合計總分在55—60之間）；不稱(chēng)職（合計總分在55分以下者）。
第十二章：考核程序
第二十五條公司人力資源部根據當年員工績(jì)效考核工作計劃或工作需要，下發(fā)員工績(jì)效考核通知，明確考核對象、時(shí)間、地點(diǎn)。
第二十六條被考核員工認真全面撰寫(xiě)任期內述職報告，其它有關(guān)主管、下級、同級員工準備公司考核領(lǐng)導小組或項目考核小組的考評、咨詢(xún)材料。
第二十七條公司考核領(lǐng)導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進(jìn)行靈活考評，并組織員工代表對各項考核要素進(jìn)行量化打分。
第二十八條考核對象的述職報告、員工代表的考評意見(jiàn)、評語(yǔ)一并匯總至公司人力資源部�？荚u意見(jiàn)、評語(yǔ)可不與考核對象見(jiàn)
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