人員考核方案

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編為大家收集的人員考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

人員考核方案1

　　一、獎金包的確定

　　1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價(jià)調節系數(該系數為支行班子根據季度營(yíng)銷(xiāo)力度要求確定，一般為10-20%)；

　　2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包

　　二、獎金包的分配

　　(一)全員計件積分獎金包分配

　　根據支行季度營(yíng)銷(xiāo)辦法，實(shí)行全員營(yíng)銷(xiāo)計件積分。

　　1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；

　　2、個(gè)人計件積分獎金=個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)計件積分x單位積分獎金值。

　　(二)可分配獎金包的分配

　　A、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包的分配

　　營(yíng)銷(xiāo)前臺人員為對公、零貸、客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理

　　1、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數；

　　2、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數=上年同期營(yíng)銷(xiāo)前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)

　　B、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包的`分配

　　非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員為高低柜營(yíng)運柜員

　　1、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數；

　　2、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包系數=上年同期非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

　　三、延期支付與風(fēng)險掛鉤比例

　　根據崗位風(fēng)險，實(shí)行分類(lèi)掛鉤，營(yíng)銷(xiāo)前臺人員、營(yíng)銷(xiāo)前臺主管(含網(wǎng)點(diǎn)負責人、市場(chǎng)部負責人)掛鉤比例為15%，非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員掛鉤比例為10%，營(yíng)銷(xiāo)后臺人員(含綜合員、放款員)、非營(yíng)銷(xiāo)后臺人員(綜合管理員)、非營(yíng)銷(xiāo)后臺主管(綜合部經(jīng)理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執行。

　　四、個(gè)人獎金的分配

　　A、營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金的分配

　　營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金=(個(gè)人考核積分x單位積分獎金

　　值+個(gè)人計件積分獎金)x85%；

　　單位積分獎金值=營(yíng)銷(xiāo)前臺人員可分配獎金包/營(yíng)銷(xiāo)前臺人員積分總額。

　　B、非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金的分配

　　非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金分配實(shí)行“四掛鉤”，一是與業(yè)績(jì)考核掛鉤；二是與內控考核掛鉤，掛鉤比例70%；三是與服務(wù)考核掛鉤，掛鉤比例30%；四是風(fēng)險掛鉤。

　　非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員個(gè)人獎金=[非營(yíng)銷(xiāo)前臺人員獎金包x (0.7x內控考核個(gè)人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務(wù)考核個(gè)人積分/服務(wù)考核總積分)+個(gè)人計件積分獎金]x90%。

　　C、營(yíng)銷(xiāo)后臺人員個(gè)人獎金=(營(yíng)銷(xiāo)前臺人員平均獎金x90%+個(gè)人計件積分獎金)x95%。

　　D、非營(yíng)銷(xiāo)后臺人員個(gè)人獎金=(全員平均獎金+個(gè)人計件積分獎金)x95%。

　　E、非營(yíng)銷(xiāo)后臺主管=(全員平均獎金x調節系數+個(gè)人計件積分獎金)x95%；

　　調節系數：正職為1.4，副職為1.3。

　　F、營(yíng)銷(xiāo)前臺主管=所在網(wǎng)點(diǎn)或部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)前臺人員平均獎x調節系數+個(gè)人計件積分獎金)x85%。

　　調節系數：正職為1.6，副職為1.4。

　　五、調節機制

　　為保障本分配機制順利實(shí)施，對于個(gè)人當季或當年獎金

　　(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時(shí)，以上部分實(shí)行延期支付，超出部分進(jìn)入個(gè)人獎金池(正值)；對于個(gè)人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時(shí)，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進(jìn)入個(gè)人獎金池(負值)，個(gè)人獎金池連續二年為負值，且金額越來(lái)越大的，調整崗位。

人員考核方案2

　　一、考核目的

　　加強現場(chǎng)管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門(mén)的凝聚力。

　　二、考核效果

　�。ㄒ唬┛己艘粤炕�的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據。

　�。ǘ�）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。

　�。ㄈ�）避免濫竽充數現象，端正工作態(tài)度。

　　三、考核形式

　　運營(yíng)經(jīng)理或授權人帶領(lǐng)運營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細致檢查。

　　考核分別為聯(lián)檢考評（權重25分）、部門(mén)考評（權重65分）、市場(chǎng)調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。

　　四、考核對象

　　考核以樓層為單位, 以管轄區域為個(gè)人界定進(jìn)行。

　　五、考核規定

　�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。

　�。ǘ�）每次由運營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。

　�。ㄈ�）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。

　�。ㄋ模┟看温�(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結束后由運營(yíng)經(jīng)理及相應樓面主管簽字確認。

　�。ㄎ澹┞�(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。

　�。�六）聯(lián)檢結束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結果進(jìn)行統計記錄，并將結果發(fā)至各樓層。

　�。ㄆ撸┟吭鲁�2號將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結果在部門(mén)內工作績(jì)效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績(jì)效考核之用。

　�。ò耍�樓層最后聯(lián)檢考評成績(jì)以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成

　　績(jì)），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　�。ň牛┞�(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí)，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶(hù)的正常銷(xiāo)售工作。

　　注：部門(mén)會(huì )在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。

　　預覽：

　　六、考核范圍、項目

　　附表一：各樓層聯(lián)檢基礎管理部分 （權重:25分）

　　注意事項：上述公共區域和公共設施存在問(wèn)題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場(chǎng)處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無(wú)法及時(shí)處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說(shuō)明原因，并落實(shí)處理完成時(shí)間, 簽字確認；

　　附表二：業(yè)務(wù)能力、執行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分（共權重:65分）

　　附表三：市場(chǎng)調研報告和培訓考評考核部分（共權重:10分）

　　七、考核規則

　�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)。 （二）部門(mén)考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)；若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績(jì)與年底獎金掛鉤。

　�。ㄈ�）市場(chǎng)調研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全

　　年考核成績(jì)。

　�。ㄋ模┻\營(yíng)部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績(jì)效工資（主管績(jì)效600元|助理500元）*（月度總得分/100）

　　+年底獎金=全年工資；

　　運營(yíng)部事務(wù)主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個(gè)半月的基本工資）=全年工資；

　　前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個(gè)月的基本工資）=全年工資；

　�。ㄎ澹┤�年以自然月計算，全年考核成績(jì)以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績(jì)）；

　�。�六）全年以自然月計算，連續有兩個(gè)月或累計有三個(gè)月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效者，則做調崗或辭退處理；

　�。ㄆ撸┤�年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個(gè)月（含）及以上或全年考核成績(jì)90分（含）以上者，年底獎金為三個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪或晉升；

　�。ò耍┤�年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個(gè)月或全年考核成績(jì)85分（含）以上者，年底獎金為兩個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪；

　�。ň牛┤�年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個(gè)月或全年考核成績(jì)80分（含）以上者，年底獎金為一個(gè)月基本工資；

　�。ㄊ�）全年以自然月計算，全年考核成績(jì)80分以下者，年底無(wú)獎金，來(lái)年考察三個(gè)月；

　�。ㄊ�一）公司積極鼓勵運營(yíng)部員工提出好的.建議并形成可實(shí)施方案（如：商家活動(dòng)的組織、街區景觀(guān)的布置、現場(chǎng)

　　工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見(jiàn)等），公司給予通報表?yè)P或予以200--1000元不等的獎勵；

　　注：部門(mén)會(huì )在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。

人員考核方案3

　　為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場(chǎng)安全監督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現安全管理由被動(dòng)轉變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調動(dòng)各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個(gè)個(gè)身上有責任”，層層落實(shí)安全監督管理責任，做好安全現場(chǎng)監督檢查工作，及時(shí)發(fā)現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。

　　一、考核范圍

　　分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長(cháng)及安全組人員。

　　二、考核審批程序

　　安全組人員由安全組長(cháng)進(jìn)行考核，安全科長(cháng)審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長(cháng)由安全科長(cháng)進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。

　　三、考核辦法

　　安全監督管理人員，實(shí)行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長(cháng)，安全科長(cháng)考核安全科人員和安全組長(cháng)，安全組長(cháng)考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機工。

　　考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績(jì)效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分�？己嘶�分為100分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的.百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報企管部核算。

　　四、考核要求

　　1、考核部門(mén)要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。

　　2、考核部門(mén)負責人進(jìn)行考核時(shí)，要根據被考核人員當月工作業(yè)績(jì)及各種記錄等資料進(jìn)行認真仔細對照查閱。

　　3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進(jìn)行監督檢查，發(fā)現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。

　　4、安全組長(cháng)可以對安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進(jìn)行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的區域大小和工作量多少來(lái)調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動(dòng)。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。

　　5、安全副經(jīng)理、安全科長(cháng)、安全組長(cháng)、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長(cháng)、安全組長(cháng)參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。

　　6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

　　7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發(fā)現存在缺陷，再進(jìn)行修訂。

人員考核方案4

　　為了對業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個(gè)客觀(guān)的評價(jià)，同時(shí)，對業(yè)務(wù)人員的薪水變動(dòng)、職位變動(dòng)、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據，特制定以下績(jì)效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員。

　　一、業(yè)務(wù)員薪水組成

　　進(jìn)港件派送每件0.5元（以當日實(shí)際簽收件數為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進(jìn)港掃描數據為準），每月保底2500元，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調動(dòng)的情況下，額外派送非本轄區的派送件，每件給予1元派送費。

　　二、獎勵

　　獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表?yè)P、記功、優(yōu)秀員工稱(chēng)號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者，予以獎勵：

　　1、不低于公司規定的最低市場(chǎng)價(jià)格，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶(hù)，根據業(yè)務(wù)量實(shí)施獎勵：

　　月業(yè)務(wù)量在1000-20xx元之間的，一次性予以獎勵50元。

　　月業(yè)務(wù)量在20xx元—5000元之間的，一次性獎勵100元。

　　月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。

　　月業(yè)務(wù)量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時(shí)予以記功一次。

　　2、在服務(wù)過(guò)程中，受到客戶(hù)或其它分公司書(shū)面表?yè)P或者感謝的，獎勵50—200元、同時(shí)作為年終獲獎依據。

　　3、積極舉報其他職員違規違紀的，避免損失后果產(chǎn)生的'，獎勵100—300元。

　　4、工作中不懼危險，見(jiàn)義勇為，及時(shí)阻止危險事故發(fā)生的，獎勵500—1000元、同時(shí)予以記功一次。

　　5、工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，適時(shí)完成公司安排的重大的，特殊的工作任務(wù)的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—20xx元，同時(shí)予以記功一次。

　　6、刻苦學(xué)習本行業(yè)業(yè)務(wù)技能，并通過(guò)國家相關(guān)技能考試獲得等級證書(shū)的，一次性獎勵300元。

　　7、每季度無(wú)曠工、季度考勤遲到未超過(guò)1次、無(wú)客戶(hù)投訴、無(wú)快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時(shí)予以?xún)?yōu)秀員工獎。

　　8、為公司整體運營(yíng)提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進(jìn)行技術(shù)革新，使公司提高整體運作水平或服務(wù)質(zhì)量的，獎勵100元。

　　9、全年受到公司通報表?yè)P8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵20xx元。

　　三、處罰

　　處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、解除合同，罰款以現金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：

　　1、違反國家法律法規，被公安機關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。

　　2、參與賭博，涉黃xx等違反社會(huì )治安管理條例的，，視情節罰款100—500元，同時(shí)視情節予以記過(guò)以上處罰。

　　3、在公司內部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款100—500元，同時(shí)予以記大過(guò)一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關(guān)處理。

人員考核方案5

　　1、目的：

　　為進(jìn)一步強化公司保安隊伍的管理機制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執勤標準，以確保各項工作的順利進(jìn)行，結合本公司安保工作的'特點(diǎn)、任務(wù)、職責，特制定以下保安隊員考核細則。

　　2、適用范圍：

　　本制度適用于品格公司保安人員考核。

　　3、內容：

　　3.1、考核辦法及操作程序。

　　3.1.1、保安隊伍的管理工作，結合公司《門(mén)禁制度》等現行制度，實(shí)行保安隊長(cháng)負責制管理考核，助理、科長(cháng)、經(jīng)理監督的辦法進(jìn)行考核。

　　3.1.2、實(shí)行記分扣除制度，違反本辦法規定每扣一分在當月工資中扣除10元，每人處罰最高20分，由保安隊長(cháng)根據考核內容，填寫(xiě)考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認，定期進(jìn)行交接班例會(huì )講評。月底根據積分做出《保安績(jì)效考核月匯總表》，報行政及人力資源部經(jīng)理審批后計入本月工作結算。

　　3.1.3、保安隊員在工作中，對于超出違反考核細則規定以外的條款，按公司有關(guān)制度、規定處理。

　　3.1.4、保安人員每月考核-20分者說(shuō)明其保安工作意識不強，不適應保安工作，將對其工作崗位進(jìn)行調整。

　　3.1.5、保安人員違反規定，必須在考核表上簽字，如有異議請提請書(shū)面申請，經(jīng)人力資源部經(jīng)理核準后方可取消該扣分。

　　3.2、考核內容及扣分標準。

　　3.2.1、考核內容及扣分標準見(jiàn)下表保安考核實(shí)施辦法。

　　3.3、對應急情況處理得當，為公司挽回經(jīng)濟損失的，酌情給予適當獎勵。

　　3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實(shí)施。

人員考核方案6

　　根據2月7日董事長(cháng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰略轉型》會(huì )議中講話(huà)內容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。

　　一、技術(shù)人員晉級考核應遵循以下原則：

　　1、公開(kāi)原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jì)效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。

　　2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jì)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過(guò)****年述職報告評分達到80分者保留原級別。

　　3、客觀(guān)原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jì)時(shí)，一定避免人為的主觀(guān)因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng )新中做了多少成績(jì)，為科技創(chuàng )新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！

　　4、執行原則：為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設備使用人員應對設備進(jìn)行預防、維護和保養，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核，如果因責任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車(chē)的和出現產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核，根據停車(chē)時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車(chē)間相應班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節嚴重的取消技術(shù)資格。

　　二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍

　　凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

　　1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

　　2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車(chē)間、配電部門(mén)、機修車(chē)間、化驗室。

　　3、上述崗位所在單位負責人。

　　4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。

　　5、根據考評成績(jì)確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。

　　三、技術(shù)人員晉級考核內容

　　業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng )新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績(jì)、思想品德、工作態(tài)度評分。

　　1、業(yè)務(wù)知識理論考試

　　理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來(lái)負面影響。

　　2、產(chǎn)品創(chuàng )新能力和技術(shù)創(chuàng )新能力評定

　　產(chǎn)品創(chuàng )新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng )新，由車(chē)間主管評分。

　　技術(shù)創(chuàng )新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。

　　3、為科技創(chuàng )新平臺建設做出的業(yè)績(jì)

　　考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng )新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗室等為內容的科技創(chuàng )新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。

　　4、思想品德、工作態(tài)度考核

　　對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責任感，沒(méi)有責任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著(zhù)員工的工作業(yè)績(jì)和能力，通過(guò)對態(tài)度的評價(jià)，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng )新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。

　　5、學(xué)習能力的考核

　　很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學(xué)習也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀(guān)看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。

　　四、技術(shù)定級考核的條件

　　1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的`帶頭人具有很強的創(chuàng )新意識，能夠將取得的成果和新點(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng )新和產(chǎn)品創(chuàng )新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng )新成果。3、申報三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術(shù)故障，具有創(chuàng )新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進(jìn)步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車(chē)間、部門(mén)的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學(xué)習，積極參加與技術(shù)創(chuàng )新活動(dòng)。

　　五、考核的組織實(shí)施

　　1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專(zhuān)職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統一由考評組集中評定，把各項分數累積后按照所對應的條件高低進(jìn)行排序。4、考核結果和內容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級考核。

人員考核方案7

　　一、總體設計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核周期分布表

　　考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表

　　人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少

　　于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25

　　技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　指標名稱(chēng)考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

　　團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525

　　學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420

　�。ㄈ�）工作能力指標

　　工作能力考核表

　　指標名稱(chēng)考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　分析能力非常強20較強16一般12較弱420

　　判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

　　計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

　　創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱315

　　學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315

　　應變能力非常強10較強8一般6較弱210

　　理解能力非常強10較強8一般6較弱210

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核

　　年度績(jì)效考核表

　　被考核者部門(mén)崗位

　　考核者部門(mén)崗位

　　指標類(lèi)型平均得分所占權重折合分數

　　工作業(yè)績(jì)70%

　　工作態(tài)度15%

　　工作能力15%

　　合計100%

　　特別加分事項分數證明人

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績(jì)效考核總評

　　績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)

　　期末評價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實(shí)施

　　技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的`考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實(shí)施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。

　�、诳己苏吒鶕�工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1.績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談

　　考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

　�。ǘ�）績(jì)效結果運用

　　1.薪酬調整

　　技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績(jì)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴

　　員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理

　　人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

人員考核方案8

　　一、目的

　�、僖幏豆�司及各分部客戶(hù)服務(wù)部工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

　�、谑箍偛繉Ω鞣植靠蛻�(hù)服務(wù)部工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。

　�、酃膭钕冗M(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

　　二、范圍

　�、龠m用范圍

　　公司各分部客戶(hù)服務(wù)部。

　�、诎l(fā)布范圍

　　公司總部、各分部客戶(hù)服務(wù)部。

　　三、考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對客戶(hù)服務(wù)人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1~5日，遇節假日順延。

　　四、考核內容和指標

　�。ㄒ唬┛己说膬热�

　　1.服務(wù)類(lèi)

　　電話(huà)回訪(fǎng)（回訪(fǎng)完成率、回訪(fǎng)真實(shí)度、不滿(mǎn)意投訴解決率）、咨詢(xún)電話(huà)（專(zhuān)業(yè)技能、接聽(tīng)質(zhì)量、投訴解決回復率、顧客滿(mǎn)意度）、其他類(lèi)投訴（顧客投訴解決率、顧客滿(mǎn)意度）。

　　2.管理類(lèi)

　　總部監控報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。

　�。ǘ�）考核指標數據來(lái)源

　�、俜植可蠄�。報表包括日報、月報、創(chuàng )新工作、新業(yè)務(wù)拓展、優(yōu)秀事跡和好人好事等。

　�、贓RP系統查詢(xún)�？偛恐饕�通過(guò)ERP系統查詢(xún)與核對。

　�、劭偛靠蛻�(hù)服務(wù)部進(jìn)行抽訪(fǎng)。

　�、芷渌�渠道，包括行政管理部、總部客戶(hù)服務(wù)部、總部值班電話(huà)、網(wǎng)上投訴等。

　�。ㄈ�）考核指標

　　客戶(hù)服務(wù)人員績(jì)效考核表如下表所示。

　　客戶(hù)服務(wù)人員績(jì)效考核表

　　項目權重（%）考核標準得分

　　比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分

　　專(zhuān)業(yè)技能、接聽(tīng)質(zhì)量30抽查每次不合格扣2分，扣完為止，性質(zhì)嚴重的另行處罰

　　客戶(hù)投訴解決率200%00~0.4.4%~1%41%~1.5%101.5%以上10

　　回訪(fǎng)完成率10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5

　　回訪(fǎng)真實(shí)度100011223%~535條以上5

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度10100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5

　　報表上交真實(shí)性10不真實(shí)的，每次扣2分，本項分值扣完為止，性質(zhì)嚴重的另行處罰

　　審計、糾錯及行政通報等10從當月總分中扣處，每次扣罰2~10分，視問(wèn)題性質(zhì)由人力資源部會(huì )同客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理討論決定，當月分值扣完為止

　　獎勵收到顧客表?yè)P信一次，加1分；被部門(mén)表?yè)P一次，加2分；被公司表?yè)P一次，加3分；被媒體表?yè)P一次，加5分（需要分部提供文字材料）

　　處罰被部門(mén)批評一次，扣2分；被公司批評一次，扣3分；被媒體批評一次，扣5分

　　總計

　　說(shuō)明：

　�、匐娫�(huà)抽查以總部客服抽查為主，原則上每周不低于一次。

　�、诨卦L(fǎng)完成率為：每月實(shí)際回訪(fǎng)條數÷（200條×實(shí)際在崗人數）×當月應出勤天數。

　　五、績(jì)效考核的實(shí)施

　�、倏己朔譃樽栽u、上級領(lǐng)導考核及小組考核三種，其中小組考核的'成員主要是由與客戶(hù)服務(wù)人員工作聯(lián)系較多的相關(guān)部門(mén)人員構成，三類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點(diǎn)

　　被考核人本人15%工作任務(wù)完成情況

　　上級領(lǐng)導60%工作績(jì)效、工作能力

　　小組考核25%工作協(xié)作性、服務(wù)性

　�、诳蛻�(hù)服務(wù)人員考核實(shí)施標準如下表所示。

　　客戶(hù)服務(wù)人員考核實(shí)施標準

　　項目數據來(lái)源抽查途徑標準答案

　　專(zhuān)業(yè)技能、接聽(tīng)質(zhì)量電話(huà)抽查公司抽查/其他途徑按公司規定

　　客戶(hù)投訴解決率公司抽查客戶(hù)投訴/公司抽查100%解決并回復

　　回訪(fǎng)完成率公司抽查公司抽查按公司規定

　　回訪(fǎng)真實(shí)度公司抽查公司抽查/客戶(hù)投訴100%回訪(fǎng)到位

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度公司抽查公司抽查/客戶(hù)投訴按公司規定

　　客戶(hù)服務(wù)資料的完整性公司抽查公司抽查按公司規定

　　六、考核結果的運用

　�、龠B續3個(gè)月（季度）評比綜合排名前三名，分別獎勵500元、300元、200元，名次并列的同時(shí)獎勵。

　�、谠驴己嗽u比綜合排名后三名，要求分部客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月工作通報下發(fā)后的4天，將整改方案報總部客戶(hù)服務(wù)部備案。

　�、劭偛繉⒁暻闆r對分部客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理及主管進(jìn)行提交改進(jìn)意見(jiàn)書(shū)及以上的處罰。

　�、軈R總月度考核結果，進(jìn)行年終優(yōu)秀分部客戶(hù)服務(wù)部評比。

人員考核方案9

　　為規范學(xué)校管理，加強行政人員工作責任心，提升學(xué)校領(lǐng)導班子的管理水平，促進(jìn)學(xué)校行政管理工作高效運行，特制定本考核方案。

　　一、考核對象

　　學(xué)校所有行政人員

　　二、考核小組

　　分為兩個(gè)小組：第一組：由中層行政人員、班主任、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)、各處室干事、工會(huì )委員等。第二組：由校級領(lǐng)導組成。

　　三、考核內容及考核辦法

　　1.考核內容（總分100分）：主要包括：德、能、勤、績(jì)、廉。由第一組評分和第二組評分兩部分組成，其中第一組評分占30%，第二組評分占70%。

　�。�1）行政職務(wù)業(yè)績(jì)考核

　　1）各部門(mén)負責人要樹(shù)立為全體教職工服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)、為學(xué)校服務(wù)的意識。

　　2）雷厲風(fēng)行，工作效率高，時(shí)間觀(guān)念強。

　　3）服從學(xué)校安排，積極主動(dòng)工作。

　　4）工作要準確細致。對文件的上傳下達、下情上傳及處理其他工作時(shí)要準確無(wú)誤。

　　5）有主人翁思想，有大局意識

　　6）班子成員要明確崗位職責要求，實(shí)行崗位責任制。每個(gè)班子成員都要認真做好本職工作，敢于承擔責任。做到各司其職，各負其責，定期反饋，增強共識，相互支持，密切配合。

　　7）加強業(yè)務(wù)理論學(xué)習，自覺(jué)學(xué)習業(yè)務(wù)知識，不斷提高業(yè)務(wù)工作水平；

　　8）謙虛謹慎，平等待人。

　　9）按照學(xué)校作息時(shí)間上下班，嚴格請假制度，準時(shí)參加會(huì )議，臨時(shí)外出辦事須跟分管領(lǐng)導請假，半天以上（含半天）須向校長(cháng)批假。

　　10）要做好分管年級組的工作，協(xié)調好年級組的各項工作。

　　注：以上有其中一項出現問(wèn)題，扣5-10分。

　�。�2）行政值班（日）履職考核，按考核內容扣分，扣分不封頂。

　　1）值周不遲到、不早退，不擅自離開(kāi)值周崗位，如有特殊情況應向大隊部請假。全面、客觀(guān)、準確地評價(jià)學(xué)校行政管理人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，轉變行政工作作風(fēng)，使我

　　2）要佩戴好值周牌上崗，遵守值周時(shí)間，認真做好校園巡視工作。

　　3)督促值周教師履行值周職責，如：課間在指定地點(diǎn)值守，特別是樓梯口，嚴防擁擠、踩踏等現象。

　　4)檢查學(xué)生的三操情況，衛生、路隊及上課等情況。

　　5)中午在學(xué)校用餐，巡回檢查，督促年級組老師管理好學(xué)生的午休情況。

　　6)每天下午放學(xué)時(shí)做好清校工作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理，碰到特殊情況及時(shí)向分管領(lǐng)導匯報，由分管領(lǐng)導再向校長(cháng)匯報。

　　7）監督所有外來(lái)機動(dòng)車(chē)輛不可入校園，教師的'摩托車(chē)在指定地點(diǎn)停放。

　　注：以上有其中一項出現問(wèn)題，每次扣3-10分。

　�。�3）遵守規章制度情況考核，按考核內容扣分，扣分不封頂。

　　嚴格執行學(xué)校的各項規章制度。出現違反學(xué)校各項制度的，發(fā)現一次，每次扣3-10分。

　　2.學(xué)期末行政工作考核總分?=第一組評分×30%

　　+第二組評分×70%

　　+行政值班（日）履職考核扣分+遵守規章制度情況考核扣分。

　　四、考核等次劃分

　　期末考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次；標準是優(yōu)秀（85—100分），合格（60—84.5分），不合格（59.5分以下）。

　　五、考核結果用途

　　1.作為行政人員任免的依據。三年內，兩個(gè)學(xué)期不合格的或兩次沒(méi)有聘任崗位的，免去職務(wù)。

　　2.作為評優(yōu)評先，晉升晉職的依據。學(xué)年度考核結果取兩學(xué)期考核平均分。

人員考核方案10

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1.市場(chǎng)人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度確定調整一次。

　　2.市場(chǎng)人員行為考核標準。

　�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。

　�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。

　�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

　�。�5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　市場(chǎng)人員績(jì)效考核表如下表所示。

　　市場(chǎng)人員績(jì)效考核表

　　姓名部門(mén)職稱(chēng)性別到職日期

　　考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核

　　評語(yǔ)

　　專(zhuān)業(yè)

　　知識具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15

　　具有相當的專(zhuān)業(yè)知識，能順利完成任務(wù)13

　　具有一般的專(zhuān)業(yè)知識，能符合職責需要11

　　專(zhuān)業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)展8

　　缺乏專(zhuān)業(yè)知識，無(wú)成效可言5

　　工作

　　績(jì)效工作效率高，具有卓越創(chuàng )意20

　　能勝任工作，效率較標準高17

　　工作不誤期，表現符合要求14

　　勉強勝任工作，無(wú)甚表現10

　　工作效率低，時(shí)有差錯7

　　責任

　　感責任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導可以放心交付工作15

　　具有責任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導可以交付工作13

　　尚有責任心，能如期完成任務(wù)11

　　責任心不強，需有人督促，方能完成工作8

　　欠缺責任心，時(shí)時(shí)督促，仍不能如期完成工作5

　　協(xié)調

　　合作善于協(xié)調，能積極主動(dòng)與人合作10復核

　　評語(yǔ)

　　樂(lè )意與人協(xié)調，能順利達成任務(wù)8

　　尚能與人合作，能達成工作要求7

　　協(xié)調不善，致使工作發(fā)生困難5

　　無(wú)法與人協(xié)調，致使工作無(wú)法進(jìn)行3

　　工作

　　態(tài)度不需督促，能主動(dòng)安排自己的工作10

　　具有積極性，能自覺(jué)地完成任務(wù)8

　　基本上能積極工作7

　　對工作不太熱心5

　　對工作消極應付3

　　發(fā)展

　　潛力學(xué)識與涵養俱優(yōu)，極具發(fā)展潛力10

　　具有相當的學(xué)識、涵養，具有發(fā)展潛力8

　　稍有學(xué)識與涵養，可以培養訓練7

　　學(xué)識與涵養稍有不足，不適培養訓練5

　　欠缺學(xué)識與涵養，不具發(fā)展潛力3

　　品德

　　言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10

　　品性誠實(shí)、言行規律8

　　言行尚屬正常，無(wú)越軌行為7

　　固執己見(jiàn)，不易與人相處5

　　品行不佳，言行粗暴3

　　成本

　　意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核

　　分數

　　具備成本意識，尚能節省8

　　尚具成本意識，尚能節省7

　　缺乏成本意識，稍有浪費5

　　成本意識欠缺，以致常有浪費3

　　評定總分100評核

　　等級

　　評分人員簽章

　　特殊獎懲分數理由

　　考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

　　□保留原工資級別

　　□予以通報批評

　　□予以降級，降至級，工資降至元

　　四、考核方法

　　1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績(jì)考核額度占15%，行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的.計算公式為：

　　Z=

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績(jì)考核指標

　　X當月公司營(yíng)業(yè)收入

　　Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當月工資的80%~140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

　　2.行為考核：由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結果

　　1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

　　4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務(wù)、行政部提出申訴。

人員考核方案11

　　目錄1

　　第一章總則3

　　第一條目的和原則3

　　第二條適用對象3

　　第三條組織管理3

　　第四條激勵的依據4

　　第二章黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)激勵方案4

　　第五條激勵方式4

　　第六條年薪構成4

　　第七條基本年薪確定4

　　第八條風(fēng)險年薪確定5

　　第九條考核指標設定5

　　第十條風(fēng)險年薪歸零6

　　第十一條年薪發(fā)放6

　　第十二條經(jīng)營(yíng)者中長(cháng)期激勵方式6

　　第十三條中長(cháng)期激勵的兌現7

　　第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)激勵方案8

　　第十四條激勵方式8

　　第十五條年薪構成8

　　第十六條基本年薪確定8

　　第十七條風(fēng)險年薪確定8

　　第十八條考核指標設定8

　　第十九條風(fēng)險年薪歸零9

　　第二十條年薪發(fā)放9

　　第二十一條副行長(cháng)中長(cháng)期激勵方式10

　　第二十二條中長(cháng)期激勵的兌現10

　　第四章不可抗力10

　　第二十三條不可抗力10

　　第五章?tīng)幾h的解決10

　　第二十四條爭議的解決10

　　第六章附則11

　　第二十五條方案的制定和修改11

　　第二十六條方案的解釋11

　　第二十七條方案的實(shí)施11

　　附件一：經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)12

　　附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表13

　　附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表14

　　附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表16

　　附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表17

　　附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度18

　　第一章總則

　　第一條

　　目的和原則

　　(一)制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵的作用，以保障黃石市商業(yè)銀行的長(cháng)期發(fā)展戰略目標的實(shí)施。使黃石市商業(yè)銀行高級管理人員的薪酬與銀行發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　(二)制定本制度遵循以下基本原則：

　　1、公平性原則。激勵的水平應與被激勵者承擔的崗位責任以及工作業(yè)績(jì)相匹配。

　　2、競爭性原則。根據黃石市勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)職位的工資價(jià)位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場(chǎng)競爭力，保留和吸引所需要的人才。

　　3、激勵性原則。根據崗位責任大小和業(yè)績(jì)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距;針對各類(lèi)崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。

　　4、合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規和國家有關(guān)薪酬制度的政策規定。

　　第二條

　　適用對象

　　本方案的激勵對象為黃石市商業(yè)銀行銀行行長(cháng)、副行長(cháng)，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實(shí)施范圍。

　　第三條

　　組織管理

　　(一)對黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)的考核

　　由銀行董事會(huì )薪酬委員會(huì )組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結果由銀行董事會(huì )確認，利益相關(guān)的董事應執行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(cháng)期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行董事會(huì )在綜合考慮銀行歷史數據和行業(yè)內的橫向數據的基礎上確定。以上數據由銀行董事會(huì )薪酬委員會(huì )負責提供，銀行其他部門(mén)予以配合。薪酬委員會(huì )根據董事會(huì )確定的考核目標制定《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》(見(jiàn)附件一)。

　　(二)對黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)的考核

　　由黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結果由銀行董事會(huì )確認，利益相關(guān)的董事應執行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(cháng)期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行行長(cháng)在綜合考慮副行長(cháng)的工作范圍、工作業(yè)績(jì)及個(gè)人工作能力的基礎上確定，銀行其他部門(mén)予以配合。副行長(cháng)對行長(cháng)負責并簽訂《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》。

　　第四條

　　激勵的依據

　　各銀行經(jīng)營(yíng)層年初簽訂的《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》，各銀行當年的月、季、年度財務(wù)報表。

　　第二章黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)激勵方案

　　第五條

　　激勵方式

　　根據黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行行長(cháng)進(jìn)行激勵。收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；�本收入為基本年薪，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長(cháng)期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權等其他獎勵。

　　第六條

　　年薪構成

　　根據行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風(fēng)險年薪基數的比例為3：7。實(shí)際發(fā)放的風(fēng)險年薪按考核結果確定，不作上下限限制。

　　第七條

　　基本年薪確定

　　基本年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.3

　　個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。

　　第八條

　　風(fēng)險年薪確定

　　風(fēng)險年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數、經(jīng)營(yíng)層的考評結果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設定如下：

　　風(fēng)險年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.7×綜合考評系數

　　個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。

　　第九條

　　考核指標設定

　　年度考核指標的設定

　　根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和個(gè)人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表)。具體指標解釋如下：

　　(一)綜合考評系數設定

　　綜合考評系數=銀行業(yè)績(jì)指標×P1+個(gè)人綜合指標×P2

　　Pi為各指標所占權重，P1+P2=1

　　(二)銀行業(yè)績(jì)指標設定

　　銀行業(yè)績(jì)主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量、社會(huì )貢獻等個(gè)方面考核，(附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表)。

　　銀行業(yè)績(jì)指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會(huì )貢獻指標×W4+其他指標×W5

　　Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1

　　(三)個(gè)人綜合指標設定

　　個(gè)人綜合評價(jià)指標主要是由董事會(huì )根據年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評價(jià)指標(參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層個(gè)人綜合指標定義表)。

　　任期考核指標設定

　　根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和銀行資產(chǎn)安全因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表)。具體指標解釋如下：

　　任期考評系數=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2

　　Si為各指標所占權重，S1+S2=1

　　說(shuō)明：考評指標的選定由董事會(huì )薪酬管理委員會(huì )根據黃石市商業(yè)銀行的不同戰略發(fā)展階段進(jìn)行選擇。

　　第十條

　　風(fēng)險年薪歸零

　　銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險年薪為零。

　　歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度)

　　第十一條

　　年薪發(fā)放

　　基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會(huì )存入專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結束時(shí)由董事會(huì )根據審計結果考核后發(fā)放。其發(fā)放方式為：

　　風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數

　　第十二條

　　經(jīng)營(yíng)者中長(cháng)期激勵方式

　　商業(yè)保險

　　經(jīng)營(yíng)者在任期內，歷年的年度綜合考評系數的平均值達到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的商業(yè)保險獎勵。獎勵的商業(yè)保險的凈現值按行長(cháng)和副行長(cháng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的下一個(gè)完整會(huì )計年度，黃石市商業(yè)銀行的經(jīng)審計后的可疑、損失類(lèi)(按五級分類(lèi)標準)貸款額不超過(guò)其本年度新增存款的1%時(shí)，可獲得獎勵的商業(yè)保險保單。

　　商業(yè)保險按以上價(jià)值獎勵給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(cháng)獲得以上保險價(jià)值的50%以上，其余部分由行長(cháng)進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會(huì )薪酬委員會(huì )通過(guò)后分配。

　　股權激勵方式

　　本方案擬提供兩種股權激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。

　　(一)按年薪比例贈股方式

　　經(jīng)營(yíng)者年度綜合考評系數達到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的股權獎勵。獎勵的股權價(jià)值按價(jià)值相當于行長(cháng)和副行長(cháng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。

　　(二)按分紅贈股方式

　　將當年分紅總額的2%作為贈股的購買(mǎi)資金，購買(mǎi)股權獎勵給經(jīng)營(yíng)層。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。

　　股權總數按以上比例分配給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(cháng)獲得以上股權的50%以上，其余部分由行長(cháng)進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會(huì )薪酬委員會(huì )通過(guò)后分配。

　　第十三條

　　中長(cháng)期激勵的兌現

　　(一)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內通過(guò)本制度實(shí)施持有的股權不能轉讓?zhuān)�但持股人享有表決權和分紅權。

　　(二)銀行經(jīng)營(yíng)者在年度經(jīng)營(yíng)完畢后，經(jīng)審計無(wú)誤后，可以向董事會(huì )薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權

　　(三)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可以向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權。任職未滿(mǎn)一年被調離者或退休者，不能獲得銀行股權。

　　(四)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可以按規則向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放保險保單。任職未滿(mǎn)一年被調離者或退休者，不能獲得保險保單。

　　(五)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內死亡的，其持有的股權按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財產(chǎn)繼承人所有。

　　(六)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內死亡的，其商業(yè)保險的.獲得按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財產(chǎn)繼承人所有。

　　(七)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內辭職并獲董事會(huì )批準的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權。任職未滿(mǎn)一年辭職的，不能獲得銀行股權。銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內辭職者不享受商業(yè)保險的獎勵。

　　(八)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內被辭退的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權，其股票數量按原發(fā)放股票數量的50%計算。任職未滿(mǎn)一年被辭退者，不能獲得銀行股權。其不享受商業(yè)保險的獎勵。

　　(九)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內被開(kāi)除的，其持有的股權全部自動(dòng)喪失。其不享受商業(yè)保險的獎勵。

　　第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)激勵方案

　　第十四條

　　激勵方式

　　根據黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行副行長(cháng)進(jìn)行激勵。副行長(cháng)的收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；�本收入為基本年薪，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長(cháng)期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權。

　　第十五條

　　年薪構成

　　根據行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風(fēng)險年薪的比例為3：7。風(fēng)險年薪上不封頂。

　　第十六條

　　基本年薪確定

　　銀行副行長(cháng)的基本年薪為行長(cháng)的0.7倍。

　　基本年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.3

　　個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。

　　第十七條

　　風(fēng)險年薪確定

　　風(fēng)險年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數、經(jīng)營(yíng)層的考評結果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設定如下：

　　風(fēng)險年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.7×綜合考評系數

　　第十八條

　　考核指標設定

　　年度考核指標的設定

　　根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和個(gè)人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表)。具體指標解釋如下：

　　(一)綜合考評系數設定

　　綜合考評系數=銀行業(yè)績(jì)指標×P1+個(gè)人綜合指標×P2

　　Pi為各指標所占權重，P1+P2=1

　　(二)銀行業(yè)績(jì)指標設定

　　銀行業(yè)績(jì)主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量三個(gè)方面考核，(參見(jiàn)附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表)。

　　銀行業(yè)績(jì)指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會(huì )貢獻指標×W4+其他指標×W5

　　Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1

　　(三)個(gè)人綜合指標設定

　　個(gè)人綜合評價(jià)指標主要是由行長(cháng)根據年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評價(jià)指標參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表。

　　任期考核指標設定

　　根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和銀行資產(chǎn)安全因素及個(gè)人綜合指標三方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表)。具體指標解釋如下：

　　任期考評系數=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2+個(gè)人綜合指標×S3

　　Si為各指標所占權重，S1+S2+S3=1

　　說(shuō)明：考評指標的選定由行長(cháng)根據黃石市商業(yè)銀行的不同戰略發(fā)展階段進(jìn)行選擇，經(jīng)董事會(huì )薪酬管理委員會(huì )通過(guò)方可生效。

　　第十九條

　　風(fēng)險年薪歸零

　　銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度)

　　第二十條

　　年薪發(fā)放

　　基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會(huì )存入專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結束時(shí)由董事會(huì )根據審計結果考核后發(fā)放。

　　其發(fā)放方式為：風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數經(jīng)營(yíng)者

　　第二十一條

　　副行長(cháng)中長(cháng)期激勵方式

　　副行長(cháng)長(cháng)期股權激勵計劃參照本方案第十二條執行。

　　第二十二條

　　中長(cháng)期激勵的兌現

　　副行長(cháng)長(cháng)期股權激勵的兌現參照本方案第十三條執行。

　　第四章不可抗力

　　第二十三條

　　不可抗力

　　本方案所指不可抗力包括但不限于天災、水災、火災、戰爭、政府行動(dòng)、意外事件或非雙方所能控制或所能預見(jiàn)的事件。由于不可抗力原因致使本方案無(wú)法履行或無(wú)法全部履行時(shí)，黃石市商業(yè)銀行董事會(huì )應在15日內，將有關(guān)情況書(shū)面通知經(jīng)營(yíng)方，其方案中的相關(guān)條款雙方協(xié)商制定。

　　第五章?tīng)幾h的解決

　　第二十四條

　　爭議的解決

　　在本方案執行過(guò)程中，如有意見(jiàn)分歧，應協(xié)商解決，協(xié)商不成時(shí)，可申請仲裁部門(mén)依該會(huì )仲裁規則裁決或向法院提出訴訟。

　　第六章附則

　　第二十五條

　　方案的制定和修改

　　(一)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業(yè)銀行銀行董事會(huì )的薪酬委員會(huì )擬定草案，經(jīng)董事會(huì )審批后實(shí)施。

　　(二)方案制定單位每年可根據戰略重點(diǎn)修改經(jīng)營(yíng)層激勵方案，對有關(guān)的考核指標及權重進(jìn)行必要調整。如遇特殊情況(原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導致原來(lái)制定的指標沒(méi)有可能完成)，制定單位可根據實(shí)際情況修改或重新制定相應的經(jīng)營(yíng)層考核方案。

　　第二十六條

　　方案的解釋

　　經(jīng)營(yíng)層激勵方案由相應的制定單位負責解釋。

　　第二十七條

　　方案的實(shí)施

　　本方案自公布之日起實(shí)施。

　　附件一：經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)

　　經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)

　　合同編號:

　　受約人姓名：

　　發(fā)約部門(mén)(經(jīng)辦人)：

　　職位：

　　職位：

　　責任書(shū)有效期：x年x月x日至x年x月x日

　　為使黃石市商業(yè)銀行

　　年經(jīng)營(yíng)計劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂xx年業(yè)績(jì)合同。

　　經(jīng)商定，本年度受約人年薪為，其中基本年薪為。

　　目標業(yè)績(jì)指標如下：

　　考核指標

　　權重

　　目標值

　　銀行業(yè)績(jì)指標

　　經(jīng)濟收益

　　業(yè)務(wù)發(fā)展

　　資產(chǎn)質(zhì)量

　　社會(huì )貢獻

　　個(gè)人綜合評價(jià)指標

　　總計

　　發(fā)約人將依據本目標責任書(shū)對受約人

　　年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，

　　年實(shí)際完成數以經(jīng)審計的

　　年度黃石市商業(yè)銀行審計報告為準。發(fā)約人根據合同完成情況，按《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員考核激勵方案》給予獎罰。

　　受約人簽名：__________

　　發(fā)約人簽名：_________

　　簽署時(shí)間：______年____月____日

　　附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表

　　黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表

　　年度考核表

　　被考評人姓名

　　職位

　　考核指標

　　權重

　　得分

　　加權得分

　　銀行業(yè)績(jì)指標85%

　　個(gè)人綜合評價(jià)指標15%

　　綜合考評系數

　　考評單位負責人簽字

　　簽字：x年x月x日

　　附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表

　　黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表

　　評價(jià)內容

　　權重

　　基本考核指標

　　權重

　　指標定義

　　評分規則及標準

　　1.經(jīng)濟收益35%

　　凈資產(chǎn)收益率35%

　　凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%

　　設P1=凈資產(chǎn)收益率/目標值

　　當P11時(shí)，凈資產(chǎn)收益率指標=2×(P1-1)+1

　　2.銀行發(fā)展25%

　　總存款增長(cháng)率10%

　　(本年末總存款-去年末總存款)/去年末總存款×100%

　　P2=總存款增長(cháng)率/目標值

　　當P21時(shí)，總存款增長(cháng)率指標=2×(P2-1)+1

　　日均存款增長(cháng)率15%

　　(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%

　　P3=日均存款增長(cháng)率/目標值

　　當P31時(shí)，日均存款增長(cháng)率指標=2×(P3-1)+1

　　3.資產(chǎn)質(zhì)量30%

　　不良貸款減少率10%

　　(去年末不良貸款-本年末不良貸款)/凈資產(chǎn)×100%

　　設P4=不良資產(chǎn)減少率/目標值

　　當P41時(shí)，不良貸款減少率指標=2×(P4-1)+1

　　不良貸款占比10%

　　今年不良貸款/今年總貸款

　　設P5=不良貸款占比/目標值

　　當P51時(shí)，不良貸款占比指標=2×(P5-1)+1

　　貸款回收率10%

　　今年貸款回收額/今年貸款總額

　　設P6=貸款回收率/目標值

　　當P61時(shí)，貸款回收率指標=2×(P6-1)+1

　　4、社會(huì )貢獻10%

　　稅收增長(cháng)率5%

　　(本年上繳稅收總額-去年上繳稅收總額)/去年上繳稅收總額

　　設P7=稅收增長(cháng)率/目標值

　　當P71時(shí)，稅收增長(cháng)率指標=2×(P7-1)+1

　　職工人均工資增長(cháng)率5%

　　(本年職工人均年收入-去年職工人均年收入)/去年職工人均年收入)

　　設P8=職工人均工資增長(cháng)率/目標值

　　當P81時(shí)，職工人均工資增長(cháng)率指標=2×(P8-1)+1

　　其他

　　附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表

　　黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表

　　系數

　　1～0.9

　　0.89～0.8

　　0.79～0.7

　　0.69～0.6

　　0

　　溝通及影響能力25%

　　具備出色的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;非常善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作

　　具備較好的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;比較善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作

　　具備一定的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作

　　溝通技巧一般，人際界面友好，得到大多數下屬擁戴;能說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作

　　溝通技巧較差，不能良好地表達自己的見(jiàn)解;工作中下屬經(jīng)常有抵觸情緒

　　管理及指導能力25%

　　能有效地組建、帶領(lǐng)一個(gè)積極向上、樂(lè )觀(guān)進(jìn)取的團隊，高效地完成工作目標

　　能帶領(lǐng)下屬按正常期望完成所有的工作任務(wù)，能對下屬工作進(jìn)行有效的指導

　　能帶領(lǐng)下屬正常完成大多數的工作任務(wù)，日常組織管理工作較為順暢，能對下屬工作進(jìn)行指導

　　基本能帶領(lǐng)下屬完成工作任務(wù)，但日常部門(mén)內部組織管理中存在一些的矛盾糾紛

　　不能組織下屬完成正常的工作目標預期，日常組織管理工作糾紛、矛盾不斷

　　判斷及決策能力25%

　　善于透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能很好的進(jìn)行權衡和判斷評估，善于確定決策時(shí)機，提出并最終選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當

　　能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能很好的進(jìn)行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時(shí)機，選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當

　　能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能進(jìn)行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時(shí)機，選擇可行方案，對困難事情處理得當

　　基本能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能進(jìn)行權衡和判斷評估，基本能夠抓住決策時(shí)機，對困難事情處理基本得當

　　看問(wèn)題不太深刻，對工作權衡和判斷評估不夠準確，有時(shí)延誤決策時(shí)機

　　計劃及執行能力25%

　　有較高的計劃并組織實(shí)施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任務(wù)，非常善于落實(shí)工作設想、方案與計劃

　　能夠對工作進(jìn)行籌劃，善于按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，落實(shí)上級的業(yè)績(jì)期望，較好的執行上級或自己的工作計劃

　　多數情況下能夠對工作進(jìn)行籌劃，能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，執行上級或自己的工作計劃

　　有一定的計劃能力，基本上能落實(shí)上級的各種指令，基本上能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)

　　不能正確地接受、領(lǐng)會(huì )上級精神;不能有效地完成工作任務(wù)何執行工作計劃

　　附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表

　　黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表

　　年度至

　　年度考核表

　　被考評人姓名

　　職位

　　考核指標

　　權重

　　歷年得分

　　加權得分

　　經(jīng)濟收益指標

　　資產(chǎn)安全指標

　　個(gè)人綜合評價(jià)指標

　　綜合考評系數

　　考評單位負責人簽字

　　簽字：x年x月x日

　　附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度

　　黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度

　　考察指標

　　造成的經(jīng)濟損失

　　歸零方式

　　經(jīng)濟案件

　　安全責任事故

　　100萬(wàn)以上

　　扣除所有風(fēng)險年薪

　　經(jīng)濟案件

　　安全責任事故

　　50萬(wàn)～100萬(wàn)

　　扣除50%風(fēng)險年薪

　　經(jīng)濟案件

　　安全責任事故

　　10萬(wàn)～50萬(wàn)

　　扣除20%風(fēng)險年薪

　　經(jīng)濟案件

　　安全責任事故

　　2萬(wàn)～10萬(wàn)

　　扣除5%風(fēng)險年薪

　　違規經(jīng)營(yíng)

　　受到央行或其他行政執法部門(mén)以文件形式處罰

　　扣除相當于被處罰金額10%的風(fēng)險年薪

　　計劃生育

　　綜合治理

　　員工違反計劃生育政策受到處罰或其他綜合治理事故

　　扣除5%風(fēng)險年薪

人員考核方案12

　　為進(jìn)一步加強機關(guān)效能建設，切實(shí)轉變工作作風(fēng)，提高工作效率，結合本單位實(shí)際，現制定如下方案：

　　一、總體要求

　　結合機關(guān)效能建設要求以及單位年度重點(diǎn)工作任務(wù)安排，通過(guò)深入開(kāi)展機關(guān)效能建設，嚴格機關(guān)績(jì)效考核，促進(jìn)作風(fēng)轉變，更加注重辦事實(shí)效、服務(wù)質(zhì)量，使來(lái)舒客商和社會(huì )群眾對我縣的滿(mǎn)意度有新的提升，不斷開(kāi)創(chuàng )招商引資工作新局面。

　　二、成立日�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　領(lǐng)導小組下設辦公室，程歡歡同志兼任辦公室主任，汪書(shū)、蘇丹丹同志為辦公室成員，負責日�？�(jì)效考核工作。

　　三、考核對象

　　中心全體工作人員

　　四、考核內容

　　1、遵規守紀方面：遵守機關(guān)作息時(shí)間，上班簽到、下班簽退，不遲到、不早退、不擅自離崗。嚴格執行請銷(xiāo)假制定，不無(wú)故曠工，不逾期不歸。服從工作安排，認真做好節假日值班工作。

　　2、崗位工作方面：按照月度重點(diǎn)工作計劃要求，立足本職，積極工作，補位配合，在時(shí)限內高質(zhì)量完成既定目標任務(wù)，確保工作不出現失誤，完成中心領(lǐng)導交辦的其他工作。

　　3、轉變作風(fēng)方面：樹(shù)立服務(wù)意識，認真落實(shí)“首問(wèn)負責制”、“服務(wù)承諾制”、“AB崗工作制”、“離崗告知制”等縣機關(guān)效能建設制度，熱情接待前來(lái)辦事人員，耐心準備做好答復、解釋工作，建設作風(fēng)優(yōu)良機關(guān)。深入基層單位和聯(lián)系點(diǎn)調研時(shí)，嚴格遵守中央八項規定和省、市、縣委有關(guān)規定，樹(shù)立我縣良好形象。

　　五、考核方法

　　日�？�(jì)效考核采取個(gè)人紀實(shí)與組織評定相結合、定性與定量相結合的方法。

　　1、個(gè)人記實(shí)。自覺(jué)遵守單位考勤制度；認真填寫(xiě)每月《舒城縣招商投資創(chuàng )業(yè)中心效能建設日�？己说怯洷怼�。

　　2、組織評定�！妒娉强h招商投資創(chuàng )業(yè)中心效能建設日�？己说怯洷怼诽顚�(xiě)完成后，依次交股室負責人填寫(xiě)初審意見(jiàn)，中心分管領(lǐng)導填寫(xiě)評鑒意見(jiàn)，中心效能建設工作領(lǐng)導組每月月底召開(kāi)效能工作會(huì )，對每位工作人員進(jìn)行綜合評定，按照“優(yōu)秀、合格、不合格”三個(gè)等次填寫(xiě)評定意見(jiàn)。領(lǐng)導小組辦公室匯總機關(guān)日�？己饲闆r后交財務(wù)發(fā)當xx月xx日�？�(jì)效獎，同時(shí)將每季度考核情況報告縣效能辦。

　　六、獎懲辦法

　　1、對被評定為“合格”以上等次的工作人員，“日�？�(jì)效獎”按每月人均800元標準根據個(gè)人日�？己饲闆r逐月隨工資發(fā)放，優(yōu)秀人員獎勵標準為（被考核人員總數×800元-合格等次人員×750元）÷優(yōu)秀等次人員；優(yōu)秀人員人數控制在本單位被考核人員總數的20%內。

　　2、上班每遲到或早退依次扣除“日�？�(jì)效獎”5元，無(wú)故曠工一天扣除“日�？�(jì)效獎”50元；有下列情況之一者，扣除當月“日�？�(jì)效獎”： ①有“一票否決情況”之一的；②違反縣效能建設規定，被效能部門(mén)查處的；③因作風(fēng)懶散，工作拖拉，辦事不力，造成嚴重社會(huì )負面影響的；④無(wú)正當理由不服從組織決定，不服從領(lǐng)導工作安排的`；⑤無(wú)故缺崗、脫崗3次以上的。

　　七、工作要求

　　1、樹(shù)立正確的考核導向。堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，正確對待考核，積極參與考核，自覺(jué)接受考核，通過(guò)考核不斷增強遵規守紀的自覺(jué)性，養成良好習慣，培養優(yōu)良作風(fēng)。

　　2、加強結果運用。日�？己私Y果作為評先評優(yōu)依據，納入年度考核內容。根據有關(guān)規定，及時(shí)兌現獎懲，獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)工作。

　　3、嚴肅工作紀律。嚴格財務(wù)紀律，按照規定標準發(fā)放獎金，不得亂發(fā)績(jì)效獎金。嚴格考核紀律，確保日�？己瞬桓阈问�、不走過(guò)場(chǎng)。

人員考核方案13

　　為了更好的調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績(jì)，打造一支更加專(zhuān)業(yè)、高效的營(yíng)銷(xiāo)團隊，根據目前營(yíng)銷(xiāo)部現實(shí)情況，就營(yíng)銷(xiāo)部績(jì)效考核方案提出如下調整建議：

　　一、關(guān)于價(jià)格權限

　　客房方面：

　　1、除營(yíng)銷(xiāo)部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類(lèi)合作價(jià)格；已接待過(guò)的各類(lèi)會(huì )議及團隊價(jià)格以及與現行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。

　　2、各部門(mén)經(jīng)理均享有前臺價(jià)售價(jià)8.5折的最低價(jià)格權限；總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協(xié)議價(jià)的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等)，以便營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行跟進(jìn)。

　　3、營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工有給予客戶(hù)不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會(huì )議室等消費的折扣權

　　4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。

　　餐飲方面：

　　1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價(jià)格權限(煙、酒、海鮮除外)。

　　2、各類(lèi)團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

　　3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。

　　娛樂(lè )方面：

　　1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權限(煙、特飲除外)。

　　2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

　　注：以上各類(lèi)折扣優(yōu)惠均不與酒店當時(shí)、當季促銷(xiāo)活動(dòng)同時(shí)享有。

　　二、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇

　　營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇應包括：

　　1、客房：會(huì )議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò )訂房、司提等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用房。

　　2、餐飲：會(huì )議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)部預訂的散客餐、協(xié)議客戶(hù)散客餐等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用餐。

　　備注：業(yè)績(jì)考核范疇不包括返傭金額。

　　三、銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售模式(區域銷(xiāo)售)

　　1、部門(mén)根據20xx年9月-20xx年12月客戶(hù)消費排名，將排名前100名的'客戶(hù)平均分配給各銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任跟進(jìn)。

　　2、客戶(hù)須將前期自己負責的已劃入其他銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售區域的客戶(hù)進(jìn)行交接，由專(zhuān)人進(jìn)行跟進(jìn)維護工作（由特殊原因造成的跨區銷(xiāo)售由部門(mén)內部協(xié)商解決）。

　　3、以下銷(xiāo)售信息需報部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調配：

　　a、自來(lái)的非協(xié)議客戶(hù)(含親自來(lái)店、電話(huà)咨詢(xún)等)；

　　b、異地客戶(hù)；

　　四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇

　　1、工資結構(人民幣)

　　工資=底薪+提成+補貼

　　(其中底薪＝70%業(yè)績(jì)工資+30%行政工資)

　　注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

　　2、業(yè)績(jì)工資與每人銷(xiāo)售任務(wù)完成比例相關(guān)；行政工資與每日拜訪(fǎng)量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。

　　3、業(yè)績(jì)工資行政工資發(fā)放比例見(jiàn)下表2。

　　2、部門(mén)內各職務(wù)工資標準

　　銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪1200+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼300元

　　銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼200元

　　銷(xiāo)售文員：底薪1000元+話(huà)費補貼100元

　　試用期銷(xiāo)售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補貼200元

　　試用期銷(xiāo)售主任：任務(wù)底薪900元+補貼100元

　　試用期銷(xiāo)售文員：底薪900元

　　3、個(gè)人任務(wù)分配

　　1、所有銷(xiāo)售經(jīng)理每月銷(xiāo)售總任務(wù)10萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)3萬(wàn)元，客房任務(wù)7萬(wàn)元(含會(huì )議室)；銷(xiāo)售主任每月銷(xiāo)售總任務(wù)8萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)2萬(wàn)元，客房任務(wù)6萬(wàn)元(含會(huì )議室)。

　　2、新進(jìn)銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為8萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

　　3、新進(jìn)銷(xiāo)售主任試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核，但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為7萬(wàn)元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

　　4、銷(xiāo)售主任升任銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為2個(gè)月，第一個(gè)月任務(wù)9萬(wàn)，第二個(gè)月任務(wù)10萬(wàn)。

人員考核方案14

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結構

　　3。1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金

　　3。2項目績(jì)效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績(jì)效考核方案

　　項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：

　　4。1項目績(jì)效

　　4。1。1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。

　　4。1。2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

　　4。1。3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：

　　A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的.實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。

　　E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。

　　F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4。1。4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數

　　項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數

　　研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。

　　4。1。5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　5、綜合績(jì)效考核

　　5。1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。

　　5。2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

　　5。2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

人員考核方案15

　　根據縣人社局《關(guān)于做好20xx年度科員級以下工作人員考核工作問(wèn)題的通知》文件要求，結合我委實(shí)際，現制定考核方案如下：

　　一、成立考核領(lǐng)導工作小組

　　為確保20xx年度干部職工考核工作的順利開(kāi)展，成立以委主任為組長(cháng)，各崗室負責人為成員的20xx年度縣國資委科員級以下工作人員考核領(lǐng)導工作小組，具體負責人組織實(shí)施本單位年度考核工作。

　　二、明確考核內容

　　根據個(gè)人所在的`崗位職責，突出：德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核思想、學(xué)習、工作、生活等表現，包括思想政治素質(zhì)，工作實(shí)績(jì)，業(yè)務(wù)能力。

　　三、召開(kāi)考核工作大會(huì )

　�。ㄒ唬┱匍_(kāi)會(huì )議時(shí)間與地點(diǎn)

　　時(shí)間：20xx年3月23日下午15:00，地點(diǎn)：縣國資委會(huì )議室

　�。ǘ�）參加考核人員

　　縣國資委在崗在編科員級以下工作人員

　�。ㄈ�）會(huì )議議程

　　1.韓珂定主任作考核前講話(huà)；

　　2.單位干部職工輪流作述職報告；

　　3.開(kāi)展民主測評，確定考核等級。

　　四、報送考核情況

　　按要求對考核情況進(jìn)行公示，期滿(mǎn)無(wú)異議，由委辦公室行文報送縣人社局。

人員考核方案16

　　(一)制訂完善績(jì)效計劃

　　績(jì)效計劃是一個(gè)確定組織對員工的績(jì)效期望并得到員工認可的過(guò)程[1]�？�(jì)效計劃的核心是設定績(jì)效目標�？�(jì)效目標的設定是一個(gè)自下而上的目標確定過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程將組織目標與個(gè)人的目標結合起來(lái)。

　　設定績(jì)效目標的步驟如下:

　　1.明確學(xué)校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績(jì)效計劃時(shí)，就要圍繞學(xué)校的戰略方向而進(jìn)行，使中層管理干部個(gè)人的目標設定與學(xué)校的戰略方向相符合，學(xué)校的戰略意圖能夠通過(guò)中層管理干部績(jì)效目標的設定而得以清晰體現，讓每一位中層管理干部在實(shí)際工作中能從全局出發(fā)考慮問(wèn)題，朝著(zhù)共同的方向和目標努力。

　　2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進(jìn)行績(jì)效管理，使績(jì)效管理工作成功有序地進(jìn)行，必須對中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責分析、界定和說(shuō)明，使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實(shí)現管理的科學(xué)性、民主性和合理性，也使績(jì)效管理落到實(shí)處，發(fā)揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績(jì)效考評的依據。

　　3.制定中層管理干部的績(jì)效目標。從部門(mén)職能出發(fā)，依據職位職責，科學(xué)合理地確定每個(gè)中層管理干部的具體績(jì)效目標，是績(jì)效管理的起點(diǎn)。

　　(1)制定績(jì)效目標應強調嚴肅性，維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰略規劃的基礎之上，再分析本部門(mén)的分目標和分戰略，明確自己該做什么，為什么做和實(shí)現目標的具體計劃，按照學(xué)校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。

　　(2)在制定自己的績(jì)效目標后，要和分管校領(lǐng)導或部門(mén)負責人進(jìn)行雙向溝通，通過(guò)溝通將學(xué)校和部門(mén)的規劃目標轉化為具體的工作目標來(lái)進(jìn)行衡量。

　　(3)目標的難度要適當，既要有挑戰性，要根據合理加壓的要求，每次制定目標的時(shí)候，適當提高難度也要符合實(shí)際情況。

　　(4)長(cháng)期的規劃性目標，有年度的計劃性目標，也有分階段的具體性目標。

　　(二)重視開(kāi)展績(jì)效輔導機制

　　高校中層管理干部績(jì)效輔導階段的主要工作有兩個(gè)方面:一是績(jì)效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現。二是收集績(jì)效數據，為下一步對中層管理干部的績(jì)效考核提供依據。

　　首先，績(jì)效溝通貫穿于績(jì)效管理的始終，在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。美國學(xué)者羅伯特巴克沃說(shuō):“績(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程”[2]。良好的互動(dòng)溝通，能使中層管理干部正確理解績(jì)效管理工作，達到認識上的統一能及早發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)加以解決，確�？�(jì)效目標的完成能提高中層管理干部對績(jì)效考核結果的認可度能增進(jìn)中層管理干部的情感交流，同時(shí)又是一個(gè)素質(zhì)提升的過(guò)程能對中層管理干部提供適時(shí)而持續的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現，共同提高績(jì)效能力，更好地服務(wù)于學(xué)校戰略方向和部門(mén)目標。其次，收集績(jì)效資料。在績(jì)效輔導階段還要持續地進(jìn)行績(jì)效資料的收集與整理�？�(jì)效資料的收集不像績(jì)效管理的其他過(guò)程一樣有時(shí)間上的順承關(guān)系，而是貫穿整個(gè)績(jì)效管理期間，滲透到每一個(gè)績(jì)效管理過(guò)程當中�？�(jì)效資料的收集與整理可以通過(guò)與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務(wù)對象進(jìn)行聯(lián)絡(luò )，采取360度評分法，以盡量客觀(guān)的.方式收集績(jì)效資料，記錄績(jì)效表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

　　建立績(jì)效檔案。記錄中層管理干部平時(shí)的績(jì)效信息、建立中層管理干部績(jì)效檔案，不僅為績(jì)效評估、績(jì)效改進(jìn)提供事實(shí)依據，而且幫助績(jì)效管理主管部門(mén)發(fā)現績(jì)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jì)效原因，還有利于中層管理干部在績(jì)效申訴時(shí)爭取利益保護。

　　(三)構建、完善高校中層干部績(jì)效考核執行的激勵、約束機制

　　高校中層干部績(jì)效考核執行的激勵機制，就是有關(guān)單位和部門(mén)采用多種方式方法，按照特定的標準和程序激發(fā)高校中層干部績(jì)效考核主體和客體(考核對象)的動(dòng)機，引導他們努力實(shí)現績(jì)效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動(dòng)高校中層干部績(jì)效考核主體和客體(考核對象)進(jìn)行績(jì)效考核的積極性、主動(dòng)性和自覺(jué)性，使高校中層干部績(jì)效考核由“要我考核”變?yōu)椤拔乙�考核”，成為高校中層干部�?jì)效考核主體和客體的一種自覺(jué)行為。

　　(四)建立健全高校中層干部績(jì)效考核的結果運用制度

　　績(jì)效考核結果的運用，是高校中層干部績(jì)效考核程序中最重要的一環(huán)，也是高校中層干部績(jì)效考核的目的所在、動(dòng)力之源。如果只強調考核，不注重考核結果的運用，考核結束后就把考核結果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會(huì )變得毫無(wú)意義，而且考核也難以進(jìn)行下去。要保證考核機制的經(jīng)久不衰，必須重視績(jì)效考核結果的使用，把績(jì)效考核結果與考核對象的利益掛鉤，增強了考核主體和考核客體貫徹執行考核制度的自覺(jué)性和主動(dòng)性。因此，建立健全績(jì)效考核的結果運用制度，是績(jì)效考核價(jià)值實(shí)現、行為推動(dòng)的根本保障。

人員考核方案17

　　一、目的

　�、俑纳茊T工工作表現，提高包裝質(zhì)量，加強和提升員工績(jì)效和公司績(jì)效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標的完成。

　�、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動(dòng)、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀(guān)的依據，特制定本方案。

　　二、績(jì)效考核原則

　�。ㄒ唬╇A段性和連續性相結合的原則

　　對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　�。ǘ�）定性與定量相結合的原則

　　選擇定性指標與定量指標對人員進(jìn)行多方面考核，綜合評價(jià)。

　�。ㄈ�）公平與客觀(guān)相結合原則

　　公平、客觀(guān)地對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。

　�。ㄋ模�溝通與反饋相結合原則

　　考核評價(jià)結束后，人事部或包裝部經(jīng)理應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　三、績(jì)效考核組織

　�、俟�司成立考核小組，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成�？荚u結果由人事部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。

　�、诎�裝部經(jīng)理負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。

　　四、績(jì)效考核內容及評分辦法

　�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核

　　以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)經(jīng)理向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。

　�。ǘ�）包裝人員績(jì)效考核

　　包裝人員考核評分以百分制來(lái)計算，由包裝部經(jīng)理根據其崗位特點(diǎn)選擇績(jì)效考核指標，如下表所示。

　　包裝人員績(jì)效考核指標

　　考核內容權重分配考核指標資料來(lái)源

　　工作業(yè)績(jì)50分30%月包裝數量包裝記錄

　　35%包裝廢品率

　　35%每小時(shí)包裝數量

　　工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

　　50%表達能力

　　工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定

　　30%主動(dòng)性

　　30%合作性

　　“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見(jiàn)附則。

　　五、績(jì)效考核實(shí)施

　�、侔�裝部經(jīng)理根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象以及考核進(jìn)度安排。

　�、诒豢己巳藴蕚渥晕铱偨Y，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見(jiàn)。

　�、鄹骺荚u人的'意見(jiàn)、評語(yǔ)匯總到人事部。

　�、苋耸虏客ㄟ^(guò)匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。

　　員工出勤、獎懲考績(jì)加扣分標準

　　出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

　　得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

　　備注：事假累計超過(guò)10天，則每天扣2分

　　六、績(jì)效考核應用

　　包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據公司規定的比例來(lái)劃分制定包裝人員等級，等級說(shuō)明如下。

　　考核評價(jià)特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格

　　等級ABCDEF

　　人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

　　人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

　�。ㄒ唬﹩T工獎勵

　�、僭露瓤己藶椤疤貏e優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。

　�、谀甓染C合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。

　�、勐毼辉谖宓纫韵聠T工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。

　�。ǘ�）員工懲罰

　�、龠B續三個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

　�、谀甓染C合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。

　�、奂緝缺辉u定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。

　　七、附則

　　此方案自××××年××月××日起執行。

　　員工能力量表

　　考核要素考核等級與評價(jià)標準評估者

　　下級同事自評領(lǐng)導

　　組織協(xié)調能力差——0分工作雜亂無(wú)章，與下屬不能進(jìn)行很好的協(xié)作

　　一般——1分能對一線(xiàn)生產(chǎn)工人進(jìn)行簡(jiǎn)單的任務(wù)分配和協(xié)調

　　好——2分能進(jìn)行復雜任務(wù)的分配與協(xié)調并取得他人對自己工作上的支持和配合

　　良——3分能很好地安排和協(xié)調周?chē)�的資源，較好地領(lǐng)導他人有效地展開(kāi)工作

　　優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調周?chē)�的資源，并得到他人的信任與尊重

　　語(yǔ)言表達能力差——0分語(yǔ)言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思

　　一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀(guān)點(diǎn)或意見(jiàn)，但表達得過(guò)于刻板、生硬

　　好——2分掌握一定的說(shuō)話(huà)技巧，自己的意見(jiàn)或建議能得到他人的認可

　　良——3分能有效地與他人進(jìn)行交流和溝通，并有一定的說(shuō)服能力

　　優(yōu)秀——4分語(yǔ)言清晰、幽默，具有出色的表達話(huà)技巧

　　員工態(tài)度量表

　　考核要素考核等級與評價(jià)標準評估者

　　下級同事自評領(lǐng)導

　　主動(dòng)性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績(jì)不能達到工作標準

　　一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作

　　好——2分工作主動(dòng)，能較好地完成自己的本職工作

　　良——3分能積極主動(dòng)地完成自己的本職工作

　　優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經(jīng)常主動(dòng)承擔分外的工作

　　責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時(shí)，極力地推卸責任

　　一般——1分滿(mǎn)足于能基本完成工作任務(wù)。當工作出現失誤時(shí)，能意識到自己的錯誤

　　好——2分工作中能主動(dòng)承擔責任

　　良——3分工作中能主動(dòng)承擔責任且積極尋求解決問(wèn)題的辦法

　　優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用

　　合作性差——0分缺乏合作精神

　　一般——1分在別人的協(xié)調下能與他人合作

　　好——2分能主動(dòng)地與他人合作

　　良——3分積極地與他人合作且樂(lè )于幫助同事解決問(wèn)題

　　優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標

人員考核方案18

　　一、目的

　　激發(fā)保安人員的工作積極性，便于管理和監督。

　　二、范圍

　　所有保安人員的績(jì)效評估。

　　三、原則

　　1、公開(kāi)性原則

　　績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向被考核員工公開(kāi)。

　　2、客觀(guān)性原則

　　績(jì)效考評應當根據明確規定的`考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則

　　考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

　　4、時(shí)效性原則

　　考評的結果要及時(shí)反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績(jì)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。

　　四、考核類(lèi)型

　　績(jì)效考核為月度考核：

　　績(jì)效等級：

　　績(jì)效獎金：A級：150元；B級：100元；C級：50元。

　　績(jì)效獎金隨同當月工資一起發(fā)放。

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者

　　評價(jià)者為行政人事部經(jīng)理、行政主管、保安隊長(cháng)三類(lèi)。

　　權重：行政人事經(jīng)理30%，行政主管30%，保安隊長(cháng)40%。

　　評價(jià)者的職責如下：

　　評價(jià)者必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被評價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。

　　不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　　2、被評價(jià)者

　　被評價(jià)者為被納入評價(jià)計劃員工。調到毫無(wú)工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿(mǎn)1個(gè)月者，不進(jìn)行當年度評價(jià)。

　　六、考評者訓練

　　1、在取得評價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)考評者訓練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓練。

　�。ǎ保├斫饪�(jì)效評價(jià)制度的內容和結構。

　�。ǎ玻┐_認評價(jià)規則。

　�。ǎ常┙y一評價(jià)者的評價(jià)尺度。

　　七、考評結果的運用

　　考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績(jì)效改進(jìn)計劃與方案，本月績(jì)效改進(jìn)方案附與下月績(jì)效考核表上。

　　考評結果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓等的依據。

　　考評結果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認為考評結果不符合實(shí)際情況可于績(jì)效反饋后七個(gè)工作日內向直屬上級或行政人事部申訴。

　　九、本績(jì)效考核辦法從20xx年5月份開(kāi)始執行。

人員考核方案19

　　一、崗位職責

　　1、嚴格遵守公司的各項規章制度，履行崗位職責，端正態(tài)度，講究工作效率。

　　2、熟悉本崗位的工作區域、任務(wù)與保潔標準要求。

　　3、愛(ài)護公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節約資源。

　　4、積極聽(tīng)取同事和領(lǐng)導的意見(jiàn)。出現問(wèn)題及時(shí)解決，不能解決須及時(shí)報上級部門(mén)。

　　5、不斷提高衛生服務(wù)水平，增強個(gè)人素質(zhì)，積極努力樹(shù)立和維護景區環(huán)境形象。

　　6、服從上級領(lǐng)導對本人崗位安排及調整，無(wú)條件去服從臨時(shí)性工作任務(wù)，滿(mǎn)足工作要求。

　　二、保潔標準要求

　　1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門(mén)、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔�；�本做到地面無(wú)紙屑，無(wú)食物外殼殘渣，無(wú)塑料垃圾，無(wú)雜物、無(wú)積水，無(wú)明顯積塵。

　　2、樓梯扶手、門(mén)窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈�；�本做到扶手、門(mén)窗無(wú)積塵。墻頂、墻面無(wú)張貼物。

　　3、公共區域、地面、游道每天要進(jìn)行清掃，特別是游道兩側綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔�；�本做到地面無(wú)紙屑，無(wú)食物外殼殘渣，無(wú)塑料垃圾，無(wú)建筑垃圾、無(wú)雜物、無(wú)土塊、無(wú)土堆等。

　　4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時(shí)傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無(wú)堆塞，箱面無(wú)明顯污跡殘留。

　　5、景區各點(diǎn)的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無(wú)塵。周?chē)鸁o(wú)散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無(wú)論多少必須清理更換。

　　6、衛生間地面無(wú)尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進(jìn)行刷洗，門(mén)窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無(wú)污漬水痕、紙簍的'清理，無(wú)積存。

　　7、工作間內必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準亂堆亂放。

　　三、工作制度及考核

　　1、按時(shí)上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。

　　2、不曠工、離崗串崗，在崗時(shí)間不做與本職工作無(wú)關(guān)的事。

　　3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實(shí)要離崗，經(jīng)部門(mén)主管、經(jīng)理許可方可離開(kāi)。

　　4、考勤情況將進(jìn)入本月考核當中并做為年度評優(yōu)評先進(jìn)的重要依據。

　　四、獎懲制度（1分15元）

　　1、每周不定期由部門(mén)進(jìn)行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛生差扣2分。一個(gè)月4次算出綜合成績(jì)。好與壞之和除以4就是一個(gè)月考核成績(jì)，并評出最差員工，若是兩月沒(méi)有改進(jìn)，將給予辭退。

　　2、每天我們對每個(gè)區域進(jìn)行巡查，發(fā)現有以上情況任意一條，扣1分。

　　3、一月內連續三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無(wú)故不上班者給予警告一次性扣10分。

　　4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。

　　5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。

　　6、實(shí)行日功率工資制，固定工資、浮動(dòng)獎勵工資與工作成績(jì)掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動(dòng)工資作為評比獎勵、

人員考核方案20

　　1、提取月全額工資的10%，作為績(jì)效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，5%與均價(jià)指標掛鉤）。

　　2、完成公司當月銷(xiāo)售指標及均價(jià)指標，發(fā)放當月基本工資+績(jì)效工資（完成銷(xiāo)售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績(jì)效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績(jì)效工資的5%。

　　3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績(jì)效工資。

　　4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒(méi)有完成，則第二季度的績(jì)效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績(jì)效考核工資，暨全額工資的構成為15%績(jì)效工資+85%基本工資。（7.5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，7.5%與均價(jià)指標掛鉤）

　　5、若連續二個(gè)月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。

　　6、若連續二個(gè)季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)季度總考核指標的`90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。

　　7、獎勵措施：

　　在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個(gè)月核發(fā)一次。

　�。�1）、銷(xiāo)售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷(xiāo)售指標）。

　　部門(mén)經(jīng)理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。

　　部門(mén)助理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。

　　業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。

　　獎勵金額和分配辦法：均價(jià)獎勵金由市場(chǎng)部經(jīng)理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門(mén)內自行分配使用。

　�。�2）、管理后勤部門(mén)獎勵：

　　管理后勤部門(mén)（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門(mén)獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據員工實(shí)際表現情況予以獎勵。

　　8、本考核方案從20xx年X月X日起執行。

人員考核方案21

　　一、考核目的

　　本方案的制定是基于以下目的。

　　1.為了能夠對員工的工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)做出科學(xué)的評價(jià)。

　　2.為員工的晉升、薪資調整等人事決策提供依據。

　　二、考核要旨

　�。ㄒ唬┛�(jì)效改進(jìn)

　　促進(jìn)公司工作績(jì)效的持續改進(jìn)和提高，是本次考核的首要任務(wù)和核心理念。

　�。ǘ�）價(jià)值認定

　　在促進(jìn)績(jì)效改進(jìn)的同時(shí)，對員工的工作貢獻和價(jià)值做出科學(xué)合理的認定，并給予相應的榮譽(yù)和報酬，促進(jìn)員工的工作熱情和積極性。

　　三、適用范圍

　　部門(mén)經(jīng)理級以下的所有員工。

　　四、考核的'組織形式

　　為了更好地完成本次星級考核工作，由公司總經(jīng)辦人員成立考核評定小組，相關(guān)部門(mén)配合本次評定工作，具體職責如下。

　�。ㄒ唬┤肆�資源部

　�、儇撠煴敬慰己说慕M織和管理工作。

　�、谪撠熆己藰藴实暮硕ê痛_認。

　�、圬撠熆己私Y果的核實(shí)。

　�、茇撠熆己诉^(guò)程的監督和協(xié)調。

　�。ǘ�）總經(jīng)辦

　　總經(jīng)辦負責本次考核的最終考核結果的確認、星級評定與員工申訴的處理等工作。

　�。ㄈ�）各部門(mén)經(jīng)理

　　各部門(mén)經(jīng)理負責考核的實(shí)施和績(jì)優(yōu)員工的推薦工作。

　　五、考核實(shí)施流程

　　1.首先由總經(jīng)理對員工所在部門(mén)當月績(jì)效考核情況進(jìn)行考核，此項指標由人力資源部與員工所在部門(mén)經(jīng)理一起制定，并由總經(jīng)辦負責備案。

　　2.員工個(gè)人當月績(jì)效考核情況由員工直接主管與部門(mén)經(jīng)理共同進(jìn)行評價(jià)，并將最后考核結果送交人力資源部。

　　3.人力資源部將各部門(mén)考核結果進(jìn)行匯總。

　　4.人力資源部根據各部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效列出員工績(jì)效總排名，并將名單連同考核表一并送交總經(jīng)辦。

　　5.總經(jīng)辦考核評定小組根據人力資源的排名，綜合員工各方面表現確定員工的星級。

　　六、考評等級評定條件

　�。ㄒ唬┪逍羌墕T工

　　1.月度績(jì)效考核分數為90分以上的。

　　2.業(yè)主對其評價(jià)較高，無(wú)有效投訴事件發(fā)生。

　　3.有下列情形之一并且績(jì)效考核成績(jì)在70分以上的，也可以參與評選五星級員工。

　�。�1）提出改進(jìn)本部門(mén)工作合理化建議被公司采納，合理化建議內容包括節省開(kāi)支、提高業(yè)主滿(mǎn)意度、提升物業(yè)服務(wù)質(zhì)量、改革創(chuàng )新等。

　�。�2）為維護公司或業(yè)主的利益，保護公司財產(chǎn)而見(jiàn)義勇為的行為。

　�。�3）為解決公司重大問(wèn)題而做出突出貢獻的。

　�。ǘ�）四星及以下級員工

　　員工級別一星員工二星員工三星員工四星員工

　　月度績(jì)效考核成績(jì)60分(含)以下60~70分(含)70~80分(含)80~100分(含)

　　業(yè)主有效投訴次數3210

　　七、考核結果運用

　　1.對于被評選為四星級、五星級的員工，公司在公告欄予以張榜公告，在頒發(fā)月度優(yōu)秀員工證書(shū)的同時(shí)，發(fā)放獎金300元。

　　2.對于被評為一星級員工，由其主管負責進(jìn)行績(jì)效面談，并提出具體的績(jì)效改進(jìn)方案。

　　八、考核注意事項

　　1.主管必須對員工績(jì)效做出科學(xué)的評價(jià)。如果被員工申訴，經(jīng)人力資源部和考評小組查實(shí)主管人員確未做到客觀(guān)公正，則主管人員將受到降級處理；如果員工申訴虛假，則員工本人將受到降級的處理。

　　2.主管對下級的評定成績(jì)應呈正態(tài)分布形式，四星及以上級員工比例應在5%左右，而一星級員工的比例也應在5%~10%之間。

　　3.總經(jīng)辦績(jì)效評定小組負責本方案的解釋、修改。

人員考核方案22

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網(wǎng)絡(luò )人員績(jì)效考核工作的指導、監督與管理，保證績(jì)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類(lèi)

　　信息網(wǎng)絡(luò )人員的績(jì)效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄒ唬┘径瓤己�

　　季度考核的主要內容是本季度的工作業(yè)績(jì)和工作表現（工作表現主要體現在對企業(yè)文化的認同上），重點(diǎn)是工作業(yè)績(jì)的考核。

　�。ǘ�）年度考核

　　年度考核的主要內容是本年度的工作業(yè)績(jì)、工作表現（工作表現主要體現對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績(jì)效考核制度的規定，設立績(jì)效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò )部經(jīng)理、績(jì)效主管及部門(mén)內部其他考核人員等。其具體職責劃分見(jiàn)下表。

　　考核小組成員職責劃分

　　成員具體職責

　　部門(mén)經(jīng)理①負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理

　�、谪撠煓z查、審核、調整本部門(mén)各級考核人員的考核評分結果

　�、圬撠熖幚肀静块T(mén)的關(guān)于績(jì)效考核工作的申訴

　�、茇撠煂Ρ静块T(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰

　　部門(mén)內部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

　�、谪撠熕鶎賳T工的績(jì)效考核評分

　�、圬撠熕鶎賳T工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議

　　人力資源部①負責對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核各項工作的培訓與指導

　�、谪撠煂Ω鞑块T(mén)績(jì)效考核過(guò)程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節的監督與檢查

　�、圬撠焻f(xié)調、處理各級人員關(guān)于績(jì)效考核工作的申訴

　�、茇撠熋考径葘Ω鞑块T(mén)考核工作情況進(jìn)行通報

　�、葚撠煂�考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰

　　四、績(jì)效考核工作主要流程

　　績(jì)效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績(jì)效考核工作流程圖

　　五、績(jì)效考核各環(huán)節的具體要求

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核計劃制訂

　�、傩畔⒕W(wǎng)絡(luò )人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　�、诿控斈甑谝患径仁自�20日前，根據部門(mén)年度規劃和“崗位責任書(shū)”制訂本崗位“年度工作計劃書(shū)”。

　�、壑苯由霞墝�季度或年度主要工作任務(wù)、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價(jià)者等項內容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績(jì)效面談時(shí)，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

　�。ǘ�）員工述職報告

　　每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書(shū)”和“季度或年度工作計劃書(shū)”，先自我評價(jià)實(shí)際業(yè)績(jì)完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門(mén)主管領(lǐng)導或季度、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書(shū)面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核評定

　�、倏�(jì)效考核的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書(shū)”、“季度或年度工作計劃書(shū)”和該員工的實(shí)際業(yè)績(jì)、工作表現和工作能力。

　�、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎上，對被考核人進(jìn)行考核評分。

　�、墼跇I(yè)績(jì)考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書(shū)”、“季度或年度工作計劃書(shū)”執行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

　�、趯�(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)計劃預期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績(jì)

　�、趯�(shí)際績(jì)效超過(guò)計劃預期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無(wú)明顯失誤

　�、趯�(shí)際績(jì)效基本達到計劃預期10%

　　D不佳①在各項工作中都無(wú)突出表現，存在不足之處

　�、趯�(shí)際績(jì)效未達到計劃預期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項工作中都無(wú)突出貢獻

　�、趯�(shí)際績(jì)效距計劃預期有較大差距

　�、酃ぷ髦杏忻黠@的`不足和較大的失誤3%

　�、懿块T(mén)各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門(mén)總經(jīng)理處。

　�、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　�。ㄋ模┛�(jì)效面談

　�、僦苯由霞夘I(lǐng)導需在考核過(guò)程的有效時(shí)間內組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談主要為肯定成績(jì)、指出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計劃書(shū)/考核表”等。

　�、趯�考核結果為C以下（包括C）的員工，必須在績(jì)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對上述內容必須保留書(shū)面記錄，并由員工本人簽字確認。

　�、廴肆�資源部對績(jì)效面談的執行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒(méi)有按規定執行績(jì)效面談的部門(mén)或人員，視情況給予通報批評和考核成績(jì)降級的處理。

　�。ㄎ澹�審核、調整

　�、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據部門(mén)整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門(mén)員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核，適當調整員工績(jì)效考核等級。

　�、诳己说燃壵{整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進(jìn)行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。

　�。�六）考核結果匯總

　�、俑鞑块T(mén)對上一季度的績(jì)效考核結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　�、谏弦荒甓瓤�(jì)效考核結果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　�。ㄆ撸┥暝V

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門(mén)經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內進(jìn)行答復，考核結果存在問(wèn)題的要及時(shí)糾正。

　�。ò耍┛己私Y果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調整、職務(wù)升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。

　　2.考核辭退

　　通過(guò)績(jì)效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過(guò)在崗培訓和調動(dòng)崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無(wú)空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　�、僖粋�(gè)考核年度內,季度或年度績(jì)效考核中有一次被評為E的。

　�、谝粋�(gè)考核年度內,連續二次季度考核被評為D或年度績(jì)效考核被評為D的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　�、垡粋�(gè)考核年度內，季度和年度績(jì)效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無(wú)其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，要求各部門(mén)內部進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門(mén)整個(gè)年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門(mén)整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門(mén)的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

人員考核方案23

　　一、被考核人員

　　財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員 。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。

　　二、考核責任人：

　　財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。

　　財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。

　　三、考核方法：

　　1、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。

　　2、部門(mén)評價(jià)：部門(mén)主管打分。

　　3、董事會(huì )評價(jià)：董事會(huì )打分。

　　四、考核時(shí)間：

　　1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月 5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

　　2、財務(wù)負責人應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價(jià)并交董事會(huì )，經(jīng)董事會(huì )審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點(diǎn)） ：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。 基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重：70%。

　　2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

　　3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。 說(shuō)明：2—3 項考核占總考核分數的. 30%

　　六、考核等級：

　　1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分 工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。

　　2、B 級（良好級）80—94 分

　　3、C 級（合格級）65—79 分

　　4、D 級（較差級）60—64 分

　　5、E 級（極差級）59 分以下

　　八、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。

　　2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人，扣其考核總分的 15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　九、績(jì)效考核實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿(mǎn)分為 100 分， 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分；月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jì)效工資。

　　通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

　　長(cháng)沙金錦橋機械有限公司

　　績(jì)效考核表

　　姓名:

　　序號 項目 自評分 部門(mén)評分 上級評分 綜合評分

　　1 工作表現（70） 工作業(yè)績(jì)30分

　　2 計劃能力5分

　　3 溝通協(xié)調5分

　　4 分析判斷5分

　　5 指導能力5分

　　6 工作可靠度5分

　　7 工作方法10分

　　8 工作習慣5分

　　9 職業(yè)操守（20） 保密意識5分

　　10 團隊意識5分

　　11 敬業(yè)精神5分

　　12 服從性 5分

　　13 紀律（10） 上下班時(shí)間2分

　　14 工作時(shí)間內5分

　　15 假日安排 3分

　　16 合計

人員考核方案24

　　為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進(jìn)護理人員分配制度改革,以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性,更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展.特制定護士績(jì)效考核方案，具體內容如下：

　　護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　�。ㄒ唬┗�礎分：

　　護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分，由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的20%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　�。ǘ�）考核內容見(jiàn)附表

　　護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×60%+護理部專(zhuān)項考核分×20%+病人滿(mǎn)意分×20%注：護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的`評價(jià)。三、護理人員獎金組成

　�。▊�(gè)人績(jì)效考核總分×績(jì)效系數+崗位系數）×獎金基數=該護士的獎金數。

　　附件：

　　1、《護士績(jì)效考核表1》

　　2、《護士績(jì)效考核表2》

　　三、護理部績(jì)效考核辦法

　　每月通過(guò)三基考核、護理部綜合考評、護士長(cháng)夜查房、護理部集中檢查、護士長(cháng)手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后總結出總成績(jì)進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。

人員考核方案25

　　一、績(jì)效考核目的

　　建立一種文化，用考核來(lái)制約和規范個(gè)人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和計劃，在設立績(jì)效目標時(shí)，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的，績(jì)效目標要有一定的挑戰性。因此，績(jì)效考核應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

　　二、績(jì)效考核原則與要求

　　1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？�(jì)效指標要盡量避免主觀(guān)評價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實(shí)說(shuō)話(huà)，用數據來(lái)進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀(guān)評價(jià)指標，要制定相應的評價(jià)標準，以規范評估行為。

　　2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。

　　3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(cháng)）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實(shí)驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長(cháng)）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。

　　4、考核依據：分管主任、室主任及組長(cháng)要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門(mén)年度計劃相關(guān)的績(jì)效目標做為績(jì)效評估的主要依據。

　　三、績(jì)效考核流程

　　1、績(jì)效考核目標的設定（溝通貫穿整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程）：

　　分管主任、實(shí)驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標及項目目標，幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。

　　1）導向原則。依據研發(fā)部門(mén)總體目標，層層分解，設立個(gè)人目標。

　　2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time-based）。

　　3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個(gè)。

　　2、績(jì)效評價(jià)

　　基本情況及績(jì)效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場(chǎng)打分，考核小組成員現場(chǎng)評分，及時(shí)公布考核結果。

　　評分權重見(jiàn)下表：（見(jiàn)附表1）

　　3、績(jì)效反饋與溝通

　　在績(jì)效評估結束后，上級要把考核結果及時(shí)反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的.在于：

　　1）肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；

　　2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標；

　　3）在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績(jì)效目標；

　　4、績(jì)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績(jì)效不足的原因或改進(jìn)提高的機會(huì )，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，納入下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jì)效目標，但必須經(jīng)過(guò)上一級主管同意后方可。

　　績(jì)效考核流程圖：（見(jiàn)附圖1）

　　四、績(jì)效考核周期

　　對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng)，根據項目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

　　五、考核結果評定

　　按考核結果在實(shí)驗室內進(jìn)行排序，并依據考核結果由實(shí)驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。

人員考核方案26

　　公司實(shí)行績(jì)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jì)和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著(zhù)大量臨時(shí)性的團隊合作式工作、需要協(xié)調相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作等特點(diǎn)，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過(guò)調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量。

　　2、對工作過(guò)程的關(guān)注要比對工作結果的關(guān)注更強。

　　3、行政人員與本部門(mén)之外人員的工作協(xié)調質(zhì)量也是績(jì)效考核必須考慮的內容。

　　二、行政人員考核指標分類(lèi)

　　1、以崗位職責為出發(fā)點(diǎn)，設置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標。指標簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過(guò)多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。

　　2、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進(jìn)行評價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。

　　3、設置周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調中的響應及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進(jìn)行評價(jià)。周邊績(jì)效指標由考核人員的主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行考核。

　　根據公司的具體情況，對以上三類(lèi)指標賦予不同的權重，以突出考核的重點(diǎn)。其中，工作任務(wù)考核指標的權重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標占20%。

　　三、行政人員績(jì)效考核辦法

　　1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動(dòng)地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績(jì)效作出評價(jià)。

　　2、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。直接上級進(jìn)行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見(jiàn)的評估結果。

　　3、橫向考核：由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評價(jià)。由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調部門(mén)的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實(shí)的資料。

　　四、行政人員績(jì)效考核周期

　　考核周期設置的一個(gè)原則是要針對公司的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設置，不宜過(guò)長(cháng)，也不宜過(guò)短。如果評價(jià)周期過(guò)長(cháng)，一方面評價(jià)結果會(huì )帶來(lái)嚴重的“近因效應”從而給評價(jià)帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對績(jì)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jì)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無(wú)法進(jìn)行評估。針對各級行政人員工作的特點(diǎn)，確定不同的考核周期。

　�。ㄒ唬┎块T(mén)負責人及一般行政管理人員。

　　重點(diǎn)應該評價(jià)工作的過(guò)程行為而非工作的結果，評價(jià)周期應該適當縮短，并采用隨時(shí)監控的方式，記錄業(yè)績(jì)狀況，該類(lèi)人員的考核以月度考核為主。

　�。ǘ�）中心領(lǐng)導成員（包括各部長(cháng)）

　　應對其工作的過(guò)程和工作的結果加以綜合評價(jià)，重點(diǎn)評價(jià)其工作的結果。該類(lèi)人員的'考核以階段性考核為主。階段性可以重點(diǎn)工作、中心工作、期中、期末等為標準。

　　五、行政人員的績(jì)效溝通與輔導

　　在對行政人員績(jì)效考核的過(guò)程中，要做到時(shí)時(shí)監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績(jì)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，注意也可以針對面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jì)效。

　　六、行政人員的績(jì)效評估

　　行政人員績(jì)效考核的三個(gè)指標根據實(shí)際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務(wù)考核指標比重設為60%，態(tài)度考核指標設為20%，周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標設為20%；對于這三個(gè)指標進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務(wù)考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應時(shí)間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

　　根據上級領(lǐng)導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領(lǐng)導時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來(lái)進(jìn)行統計本月行政人員的總的考評成績(jì)，計算公式為：

　　月總成績(jì)＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年總成績(jì)＝∑月總成績(jì)

　　對于計算出來(lái)的月總成績(jì)和年總成績(jì)可以設置等級（總成績(jì)均采取四舍五入取整數值）；

　　A級：91分以上

　　B級：81－90分

　　C級：71－80分

　　D級：61－70分

　　E級：60分以下

　　七、行政人員的績(jì)效評估結果的應用

　　績(jì)效考核結果的應用于多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績(jì)效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績(jì)效工作；根據月度考核結果，采用以下分配方式：

　　年度考核結果可以用來(lái)確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規劃（參照上表）。

　　附：考評表

人員考核方案27

　　為了貫徹渭南市委、市政府“關(guān)于加快推進(jìn)新型工業(yè)化的決定”精神，進(jìn)一步強化招商引資績(jì)效考核，加大招商引資工作檢查督促力度，調動(dòng)各級、各部門(mén)招商引資工作的積極性，促進(jìn)全市招商引資工作開(kāi)創(chuàng )新局面，結合我市實(shí)際，制定本辦法。

　　一、招商引資工作績(jì)效考核的對象。招商引資績(jì)效考核的對象包括渭南市各縣（市、區）及渭南高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區、鹵陽(yáng)湖管委會(huì )、華山景區管委會(huì )，市級各部門(mén)。

　　二、招商引資項目的界定范圍。凡從渭南市區域外引進(jìn)貨幣資金和實(shí)物，從事工業(yè)生產(chǎn)、社會(huì )事業(yè)、商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)和基礎設施建設，能夠為我市產(chǎn)生財稅收入、提供就業(yè)機會(huì )的經(jīng)濟實(shí)體均屬招商引資的范疇。主要包括：①興辦合資、合作、獨資企業(yè)；②以合伙、聯(lián)營(yíng)、獨資等方式（包括購買(mǎi)股權）實(shí)際投資的項目（含設備投資，但不包括債轉股項目）；③對市域內國有企業(yè)進(jìn)行資產(chǎn)重組的項目；④其它直接或間接的投資活動(dòng)。

　　三、招商引資目標任務(wù)的確定。招商引資目標任務(wù)由市委、市政府下達，目標任務(wù)一年一訂。目標任務(wù)根據縣（市、區）人口、資源、區位、產(chǎn)業(yè)基礎、上年度目標任務(wù)完成情況及市級部門(mén)的性質(zhì)，人員編制等因素綜合確定，每年年初下達。

　　四、招商引資績(jì)效考核的內容�？h（市、區）招商引資工作績(jì)效考核按到位資金目標任務(wù)完成情況、簽約項目進(jìn)展情況、招商引資日常工作情況三項內容（三項內容分別占績(jì)效考核體系權重的`0.6、0.2、0.2），計算到位資金目標任務(wù)完成情況時(shí)，按照項目的產(chǎn)業(yè)類(lèi)型和投資類(lèi)型配以相應的系數進(jìn)行折算。市級部門(mén)主要考核引進(jìn)項目當年到位資金完成年度目標任務(wù)情況。

　　五、招商引資項目到位資金的認定。始終堅持到位資金與項目形象進(jìn)度相匹配及注重實(shí)據的原則，以報送的資料為基礎，結合考核認定、現場(chǎng)勘查評估進(jìn)行確認。市級部門(mén)引進(jìn)項目，應在簽約當月填報《渭南市市級部門(mén)引進(jìn)招商引資項目登記表》，在招商局備案。多方聯(lián)合引進(jìn)的項目，引進(jìn)資金由聯(lián)合引進(jìn)各單位按比例分配。市級部門(mén)引進(jìn)項目在縣（市、區）落戶(hù)、有縣（市、區）招商局簽章確認的，實(shí)際到位資金的30%計算在該市直部門(mén)，70%計算在落戶(hù)縣（市、區）；縣市區引進(jìn)項目在其他縣市區落戶(hù)、有落戶(hù)縣市區招商局簽章確認的，引進(jìn)資金50%計算在引進(jìn)項目縣（市、區），50%計算在落戶(hù)縣（市、區）；多方聯(lián)合引進(jìn)項目，由各方協(xié)商引資分配比例，并簽章確認，不能達成協(xié)議或有爭議的，由市招商局仲裁。

　　六、招商引資績(jì)效考核實(shí)行月統計抽查，半年、年終全面檢查考核制度。各責任單位必須以每月25日為基準日對責任范圍內招商引資到位資金進(jìn)行統計，并于27日前上報統計結果，市招商局每月根據項目進(jìn)度隨機抽查。并通報項目及到位資金進(jìn)展情況，半年和年終組織全面檢查�？h市區招商引資工作按照考核體系進(jìn)行計分排序，每月通報一次。市級部門(mén)招商引資完成情況按照完成目標任務(wù)的百分比進(jìn)行排序，每季度通報一次。

　　七、招商引資考核認定時(shí)應提供的資料�？己舜_認招商引資項目及到位資金時(shí)，招商引資責任單位必須提供以下項目資料：①營(yíng)業(yè)執照副本復印件；②資金到位證明（銀行票據、設備訂購單、付款憑證等能夠證明項目投資情況的票據復印件）；③形成固定資產(chǎn)(土地、廠(chǎng)房、設備等)的數量、規格、價(jià)值及所有權證明材料；④可以證明形象進(jìn)度的圖片資料；⑤屬外商投資的，需提交外商投資企業(yè)批準證書(shū)；⑥以其它方式引進(jìn)的項目，引進(jìn)項目責任單位應向市招商局提出確認申請，由市招商局專(zhuān)題研究后確定應提供的材料。

　　八、招商引資項目中介人的確認。招商引資項目中介人由項目實(shí)施地招商部門(mén)或引進(jìn)項目的市級部門(mén)確認，項目簽約當月填報《渭南市招商引資項目中介人登記表》，項目正式開(kāi)工尚未填寫(xiě)登記表的，不再認定為項目中介人。

　　九、本辦法自2009年6月1日起施行，具體實(shí)施細則由市招商局另行制定。

人員考核方案28

　　第一節 總則

　　一、考核的目的

　　通過(guò)對個(gè)人績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jì)效，從而提高部門(mén)的工作績(jì)能，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)目的。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于所有正式聘用員工

　　三、考核原則

　　1、公開(kāi)的原則

　　考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化

　　2、客觀(guān)性原則

　　用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)、切忌帶個(gè)人主觀(guān)因素或猜想

　　3、溝通的原則

　　考核人在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，使考核結果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jì)效改善。

　　4、時(shí)效性原則

　　績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。

　　四、考核用途

　　本公司考核各級員工成績(jì)的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據。

　　五、考核周期

　　考核為月度考核

　　六、考核關(guān)系

　　1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門(mén)經(jīng)理和普通員工。

　　2、績(jì)效考核者是被考核的直接管理上級，績(jì)效考核者需要熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正的完成考核工作。

　　3、考核結果審核者員工為部門(mén)主管，管理人員為部門(mén)經(jīng)理。

　　4、總經(jīng)理是考核結果的最終審定者。

　　第二節 考核內容

　　一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、核心工作能力三個(gè)方面，滿(mǎn)分是100分。

　　二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。

　　三、工作業(yè)績(jì)考核是考核被考核者在一個(gè)考核周期內工作效率與工作結果。

　　四、核心工作能力是綜合被考核者在一個(gè)考核周期內由工作效果達成反映出來(lái)的應具備的

　　核心能力的狀況。

　　五、績(jì)效考核表

　　第三節 考核方式

　　一、考核主要分為自我評價(jià)、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權重如下

　　表所示。

　　考核方式權重表

　　考核方式 自我評價(jià) 上級考核 跨級上級審核

　　所占權重 10% 45% 45%

　　二、考核最終分數確定

　　考核最終分數=自我評價(jià)分數×10%+上級考核分數×45%+跨級上級審核分數×45%

　　第四節 考核流程

　　一、員工考核流程

　　1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績(jì)效考核表》發(fā)放下去。

　　2、員工根據自己本月的表現，進(jìn)行自我評價(jià)打分，于30日14點(diǎn)以前上交給直接上級(上一個(gè)月的)。

　　3、直接上級根據上個(gè)月下屬員工的工作表現，進(jìn)行上級考核打分，于第二個(gè)月1日14點(diǎn)以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。

　　4、跨級上級對《員工績(jì)效考核表》進(jìn)行審核打分，與3日14點(diǎn)以前完成，在3日17點(diǎn)前把考核表返回給直接上級。

　　5、直接上級在5日16點(diǎn)以前完成和下屬員工的績(jì)效面談，5日17點(diǎn)以前把《員工績(jì)效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點(diǎn)以前匯總員工考核成績(jì)交給總經(jīng)理。

　　二、管理人員考核流程

　　1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績(jì)效考核表》發(fā)放下去。

　　2、管理人員根據自己本月的表現進(jìn)行自我評分，于30日18點(diǎn)前上交給前廳經(jīng)理。

　　3、前廳經(jīng)理在第二個(gè)月1日14點(diǎn)以前完成評分，上交給總經(jīng)理。

　　4、總經(jīng)理對《管理人員績(jì)效考核表》進(jìn)行審核打分，于2日18點(diǎn)以前完成。

　　5、總經(jīng)理在6日9點(diǎn)以前完成和下級管理人員的績(jì)效面談。

　　第五節 績(jì)效考核實(shí)施

　　一、績(jì)效考核人培訓

　　通過(guò)培訓，使考核人掌握績(jì)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。

　　二、考核等級劃分

　　考核結果分為A級、B級、C級。具體標準如下。

　　A級 80分以上， 月度考核在80分以上。

　　B級 60分以上， 月度考核在60分以上。

　　C級 60分以上， 月度考核在60分以下。

　　三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考核

　　四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。

　　1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、服務(wù)意識三個(gè)指標任意一項不達到“良好”的。

　　2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀律性三個(gè)指標任意一項不達到“良好”

　　3、樓面部長(cháng)、主管，在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、部門(mén)服務(wù)意識三個(gè)指標任意一項不達到“良好”的。

　　4、傳菜部長(cháng)、保安部長(cháng)，在業(yè)務(wù)技能、部門(mén)工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、責任感三個(gè)指標任意一項不達到“良好”的。

　　五、有下列情況之一者，其考核為C級

　　1、曠工1天以上者。

　　2、三次以上遲到者。

　　第六節 績(jì)效考核結果運用

　　一、薪水

　　1、員工

　�、� 對于月度績(jì)效考核為A級的員工，評其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎例休一天。

　�、� 對于一個(gè)季度，二次以上月度績(jì)效考核為A級的`員工，評其為“季度優(yōu)秀員工”，獎現金100元，在酒店公告欄內表?yè)P刊登。

　�、� 對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評其為“年度優(yōu)秀員工”免費參加一次公司組織的旅游活動(dòng)，且工資升一檔(月薪加50元)。

　�、� 對于連續二次月度績(jì)效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)

　　2、中層管理人員

　�、� 對于績(jì)效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎例休一天。

　�、� 對于一個(gè)季度，二次以上月度績(jì)效考核為A級的，評其為“季度優(yōu)秀管理人員”，獎現金100元，在酒店公告欄內表?yè)P刊登。

　�、� 對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動(dòng)，且工資升一檔(月薪加100元)

　�、� 對于連續二次月度績(jì)效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。

　�、� 對于連續三次月度績(jì)效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

　　二、崗位調整

　　1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。

　　2、對于連續三次月度績(jì)效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。

　　3、對于連續三次月度績(jì)效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。

　　三、績(jì)效考核面談

　　每次考核結束后一個(gè)星期內，直接上級要對被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，對其在上一個(gè)考核周期內取得的成績(jì)表示祝賀，同時(shí)對自身出現的問(wèn)題進(jìn)行分析，以便于提高其工作能力和工作績(jì)效。

　　四、考核結果申訴

　　如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無(wú)效，并確有證據證明的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。

人員考核方案29

　　為適應醫療衛生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀(guān)能動(dòng)性，穩定及激勵護理隊伍，體現業(yè)績(jì)與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績(jì)效管理中的穩定、激勵、公平、效益的.原則，開(kāi)展護理人員績(jì)效管理。根據護理部制定的《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》的要求，現將內科住院部護理人員績(jì)效考核實(shí)施方案細化如下：

　　一、績(jì)效工資分配原則：依據《宣威市第二人民醫院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》的要求進(jìn)行二次分配。

　　二、考核辦法：按照護士長(cháng)對護士的綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、職稱(chēng)系數、績(jì)效加減分、勞動(dòng)紀律等項目實(shí)行100分制考核。

　　三、考核內容：

　�。ㄒ唬┳o士長(cháng)對護士綜合考評（100分占60%）：依據科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、

　　工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表?yè)P一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進(jìn)行累積評分。

　�。ǘ�）護理部專(zhuān)項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專(zhuān)項檢查，檢查臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量（特護、一級護理、基礎護理、護理文件書(shū)寫(xiě)、護理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。

　�。ㄈ�）住院患者滿(mǎn)意調查（100分占5%），醫院每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表，滿(mǎn)意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

　�。ㄋ模┕ぷ髁康目己耍�100分占10%）：由護士長(cháng)按照護士層級及技能合理分配護理患者數量，根據護理技術(shù)難度、負責危重患者數量、工作完成質(zhì)量等進(jìn)行分級考評。

　�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)紀律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個(gè)夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過(guò)30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過(guò)3天的扣5分，無(wú)故曠工一天扣5分。

　�。�六）護士層級考核（100分占10%）：按照職稱(chēng)從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。

　　四、加分項目

　　1、獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者每次加1分。

　　2、被醫院領(lǐng)導口頭或書(shū)面表?yè)P者每次加1分。

　　3、上級主管部門(mén)檢查受表?yè)P者當月加1分。

　　4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

　　5、發(fā)表論文者予當月加10分。

　　五、扣分項目

　　1、被患者投訴一次扣3分。

　　2、被醫院領(lǐng)導口頭或書(shū)面批評者每次扣1分。

　　3、上級主管部門(mén)檢查受批評者當月扣1分。

　　4、發(fā)生差錯每次扣5分

　　5、三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

　　六、護士個(gè)人績(jì)效總分

　　護士個(gè)人績(jì)效總分=考核內容（一）至（六）項之和+個(gè)人加、減分。

　　七、護理人員獎金組成

　　護士個(gè)人獎金數=護士個(gè)人績(jì)效總分×（本科護士獎金總額÷全科護士績(jì)效總分）

　　八、護士長(cháng)可根據《宣威市第二人民醫院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績(jì)效考核方案》及科室實(shí)際情況有權對個(gè)人工作績(jì)效考評進(jìn)行調整，獎勵及扣罰可根據科室實(shí)際情況制訂，特殊情況可臨時(shí)決定。

　　九、科室根據每月考評情況上報醫院，作為獎勵、評優(yōu)、職稱(chēng)晉升、學(xué)習進(jìn)修的依據。

宣威市第二人民醫院內科住院部

二0一二年十二月十六日

人員考核方案30

　　方案名稱(chēng)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案受控狀態(tài)

　　編號

　　一、考核基本情況

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　�。ǘ�）考核形式

　　以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。

　�。ㄈ�）考核周期

　　銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。

　　二、業(yè)績(jì)考核操作辦法

　�。ㄒ唬�業(yè)績(jì)考核的原則

　　銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定總提成額度發(fā)放的標準，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入。

　�。ǘ�）銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金的計算

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額×業(yè)績(jì)提成比例

　　1.個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額

　　個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎＋銷(xiāo)售價(jià)格獎＋提前收款獎

　�。�1）銷(xiāo)售數量獎

　　銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎金。

　�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎

　　銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。

　�。�3）提前收款獎

　　銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。

　　2.業(yè)績(jì)提成標準

　�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的110%支付。

　�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的100%支付。

　�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的80%支付。

　�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的.，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的60%支付。

　　三、相關(guān)獎懲規定

　�。ㄒ唬┆剟钜幎�

　�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P的，每次酌情給予元到元的獎勵。

　�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎元。

　�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎元。

　�、芡怀鲐暙I獎元。

　�、莩�額完成任務(wù)獎元。

　�、扌姓�口頭表?yè)P。

　�、吖�司通告表?yè)P。

　�。ǘ�）處罰規定

　�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。

　�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。

　�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰。

　�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

　�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。

　�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

　�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。

　�、噤N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

　�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。

　　相關(guān)說(shuō)明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

人員考核方案31

　　績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)的績(jì)效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門(mén)都要接受績(jì)效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)是怎樣進(jìn)行績(jì)效考核的。

　　1.考核目的：

　　企業(yè)對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核主要是為了提高銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過(guò)績(jì)效考核可以提高銷(xiāo)售部門(mén)的自身績(jì)效水平，從而提升公司的整體績(jì)效。

　　2.考核對象：

　　對銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核主要針對的是銷(xiāo)售部門(mén)的人員，在考核過(guò)程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jì)效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績(jì)效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門(mén)健康成長(cháng)。

　　3.考核原則：

　　銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核原則是以提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)會(huì )導向的，通過(guò)公正合理的績(jì)效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員更加發(fā)奮圖強，同時(shí)表現不突出的員工也會(huì )因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)現最終的銷(xiāo)售目的。另外，在銷(xiāo)售部門(mén)的考核過(guò)程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4.考核維度：

　　對銷(xiāo)售部門(mén)采取KPI的績(jì)效考核方法，有利于實(shí)現部門(mén)的'績(jì)效目標，同時(shí)發(fā)揮出績(jì)效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jì)效的指標，它可以客觀(guān)公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉，幫助部門(mén)搭建一個(gè)很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團隊的共同成長(cháng)與發(fā)展。

　　5.考核用途：

　　績(jì)效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進(jìn)行相應的獎勵。一般來(lái)說(shuō)，對銷(xiāo)售部門(mén)員工進(jìn)行的績(jì)效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會(huì )有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷(xiāo)售部門(mén)未來(lái)的業(yè)績(jì)，也會(huì )以專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售培訓的方式來(lái)獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。

　　以上是我們對企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)績(jì)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執行需要在績(jì)效考核中體現出來(lái)�？�(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jì)效考核方案。

人員考核方案32

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　�。ǘ�）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　�。ㄈ�）原則

　　定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。

　　二、考核內容

　　本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　根據前廳各崗位工作特點(diǎn)，分別設置相應績(jì)效考核指標，如下表所示。

　　前廳各崗位人員績(jì)效考核指標一覽表

　　崗位類(lèi)別績(jì)效指標評分標準分值得分

　　行李

　　服務(wù)行李運送

　　工具管理行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25

　　行李接送接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25

　　行李寄存主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25

　　服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25

　　前廳

　　接待

　　服務(wù)入住接待手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分30

　　分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30

　　特殊情況

　　處理對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20

　　服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20

　　總機

　　服務(wù)接轉電話(huà)迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25

　　接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分25

　　接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分25

　　叫醒服務(wù)準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25

　　商務(wù)

　　中心

　　服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分25

　　傳真、打印、復印等服務(wù)操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25

　　訂票服務(wù)準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25

　　工作記錄完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分25

　　離店

　　服務(wù)客人離店

　　手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分35

　　歡送客人主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30

　　離店信息

　　記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分35

　　四、考核實(shí)施

　　1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。

　　2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。

　　3.員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。

　　4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結果應用

　　本部門(mén)各崗位員工績(jì)效考核結果為員工培訓與發(fā)展、薪資調整、職位變動(dòng)等方面提供依據，其具體應用如下表所示。

　　績(jì)效考核結果的運用

　　等級等級定義分值結果運用

　　S優(yōu)秀90~100分薪酬上調3個(gè)等級或升職1級

　　A良80~89分薪酬上調2個(gè)等級

　　B好70~79分薪酬上調1個(gè)等級

　　C一般60~69分薪資待遇保持不變

　　D差60分以下減少5%的`工資

人員考核方案33

　　為了加強對各項教輔人員和術(shù)科教師工作規范化科學(xué)化管理，充分調動(dòng)學(xué)校教輔人員和術(shù)科教師的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)教學(xué)的思想，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，確保學(xué)校任務(wù)的全面完成，特制定本教輔人員和術(shù)科教師員工作業(yè)績(jì)考核方案，作為教輔人員和術(shù)科教師量化考核的依據。

　　一、教輔人員和術(shù)科教師工作業(yè)績(jì)考核

　　1、優(yōu)秀：能積極履行崗位職責，創(chuàng )造性工作，成績(jì)突出；工作中能團結協(xié)作，配合默契，綜合工作完成較好；工作有計劃，有總結，無(wú)明顯失誤。

　　2、良好：能履行崗位職責，成績(jì)較好；工作配合，基本能完成上級或學(xué)校交給的工作和任務(wù)，效果良好；工作有計劃，有總結。

　　3、合格：能履行自己的崗位職責，成績(jì)一般；工作有時(shí)比較被動(dòng)；未能很好地完成上級或學(xué)校交給的工作和任務(wù)，效果一般；工作計劃性不強。

　　4、不合格：不能很好地履行自己的崗位職責，實(shí)際工作有被動(dòng)應付現象；工作態(tài)度差，效率低，有時(shí)影響學(xué)校工作，師生有意見(jiàn)；工作無(wú)計劃，失誤較多。

　　二、考核的`基本程序或要求

　　1、基本程序：教輔人員和術(shù)科教師業(yè)績(jì)考核不需要自評，直接考核小組測評，考核小組對教輔人員和術(shù)科教師填寫(xiě)測評表后，將表格交給鄺惠宜主任進(jìn)行統計，最后將結果交負責綜合評價(jià)工作的副校長(cháng)。（測評表見(jiàn)附表）

　　2、基本要求

　�。�1）一學(xué)期沒(méi)有開(kāi)展興趣小組或沒(méi)有開(kāi)展訓練項目的學(xué)科教師，業(yè)績(jì)考核不能確定為優(yōu)秀等。

　�。�2）教輔人員和術(shù)科教師每學(xué)期末業(yè)績(jì)考核1次。根據考核結果，評定4個(gè)等次，分別按30分、25分、20分、15分計算業(yè)績(jì)評價(jià)分值。

　　3、結果運用：作為學(xué)校教輔人員和術(shù)科教師期末綜合評價(jià)和評先評優(yōu)獎懲的主要依據。

　　三、考核領(lǐng)導小組

　　教輔人員和術(shù)科教師工作業(yè)績(jì)考核表

人員考核方案34

　　第一條為規范某商業(yè)銀行某分理處績(jì)效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進(jìn)員工的工作業(yè)績(jì)，確保合行戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。

　　第二條考核對象

　　某商業(yè)銀行某分理處全體員工。

　　第三條考核目的

　�。ㄒ唬┙�立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過(guò)考核規范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；

　�。ǘ�）基于未來(lái)持續改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續地改進(jìn)未來(lái)的`工作；

　�。ㄈ�）建立良好的企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現科學(xué)評估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅動(dòng)員工積極創(chuàng )造價(jià)值，形成良性循環(huán)；

　�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績(jì)效；

　�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核增進(jìn)團隊合作精神，促進(jìn)員工逐步形成“客戶(hù)至上”（包括內部和外部客戶(hù)）的服務(wù)意識。

　　第四條考核原則

　　在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。

　　第五條考核職責劃分

　　內勤負責對客戶(hù)經(jīng)理部分業(yè)績(jì)數據的統計，會(huì )計主管負責對相關(guān)考核數據的核對，網(wǎng)點(diǎn)主任負責對考核結果的最終審查與確認。

　　第六條考核內容

　　本考核按照百分制進(jìn)行考核，按照不同的崗位設立各自考核專(zhuān)項，考核專(zhuān)項會(huì )有不同的權重。

　　一、內勤員工考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管負責對網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì )議和業(yè)務(wù)學(xué)習等方面）等在2次（含2次）以?xún)�，且單次�?0分鐘以?xún)日�，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以?xún)日�，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10%）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人（行長(cháng)、經(jīng)理）和會(huì )計主管負責考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構負責人和會(huì )計主管各占5分考核權重。

　　具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節中與其他相關(guān)部門(mén)或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶(hù)或內部員工對其工作服務(wù)不滿(mǎn)而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因為服務(wù)不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無(wú)投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門(mén)人員的臨時(shí)性查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對該柜員會(huì )計憑證審查監督結果和業(yè)務(wù)檢查組各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查統計結果。

　　具體考核要求及標準：通過(guò)日常對會(huì )計憑證的事后稽核和各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查等手段來(lái)檢驗崗位人員的`核算質(zhì)量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風(fēng)險，實(shí)現利潤最大化的目標。①、依據事后監督的差錯統計，扣分標準按照事后監督標準；②、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.5分；③、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現崗位員工未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務(wù)會(huì )計部檢查人員（或其他檢查人員）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，根據錯誤的情節嚴重程度，每項扣2-5分。

　　4、當月日平均業(yè)務(wù)量（5%）：柜員業(yè)務(wù)量統計=賬務(wù)流水筆數，日平均業(yè)務(wù)量=當月業(yè)務(wù)量匯總/正常辦理業(yè)務(wù)天數。

　　具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業(yè)務(wù)量15%，經(jīng)辦柜員扣0.1分，每增加一個(gè)百分點(diǎn)增扣0.1分；②、如領(lǐng)導有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務(wù)量；③、隨機抽取5-10天進(jìn)行計算。

　　5、人員分工工作質(zhì)量（5%）；主要根據上級下發(fā)通報考核。

　　根據《會(huì )計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進(jìn)行考核，工作中出現差錯，每項扣1分；如轄內工作出現懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；

　　6、任務(wù)考核（10%），按照完成比例計算得分。

　�。�1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務(wù)x100，按比例計算得分，任務(wù)10萬(wàn)）

　�。�2）、發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務(wù)每月20張，按比例計算得分；

　�。�3）、網(wǎng)銀（分值4分，最高比例控制150%）：個(gè)人網(wǎng)銀每月5個(gè)，公司網(wǎng)銀無(wú)任務(wù)，辦理1個(gè)按10個(gè)個(gè)人網(wǎng)銀計算；

　�。�4）、分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務(wù)5000元；

　　單獨項：pos商戶(hù)（分值5分，最高比例200%）：全年任務(wù)1個(gè)，獎勵標準按照合行下發(fā)要求進(jìn)行獎勵。

　　7、加分項：1、當月無(wú)差錯，全體員工+3分；

　　2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；

　　3、當月無(wú)投訴+2分；

　　4、當月突出貢獻獎+2分；（根據任務(wù)考核完成情況）。

　　二、客戶(hù)經(jīng)理考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點(diǎn)主任負責對網(wǎng)點(diǎn)信貸人員的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　鑒于客戶(hù)經(jīng)理要進(jìn)行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會(huì )計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現嚴重問(wèn)題的，將嚴肅追究其責，發(fā)現1次扣2分。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5%）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人負責考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。因自身原因引起客戶(hù)投訴的，將依據嚴重程度，酌情扣2-5分。

　　3、工作質(zhì)量考核（10%）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人進(jìn)行考核，定期對監控進(jìn)行抽查，其他主要依據上級檢查通報。

　　具體考核標準：通過(guò)日常檢查及監督進(jìn)行考核。①、合同要素的齊全。網(wǎng)點(diǎn)負責人組織人員對信貸人員發(fā)放合同進(jìn)行一次檢查，沒(méi)發(fā)現一處遺漏，扣0.5-1分，如出現因工作失誤造成合同無(wú)效的，將扣除20分，并限期進(jìn)行整理。②、合同保管齊全�？己藰藴剩汉贤�要放在檔案柜內，如因工作原因調閱須經(jīng)有權人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區域內，每發(fā)現一次扣1分。

　　4、考核任務(wù)指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。

　�。�1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務(wù)x100，按比例計算得分，任務(wù)50萬(wàn)；

　�。�2）、當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款x100，每增加1個(gè)百分點(diǎn)扣0.5分；

　�。�3）、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網(wǎng)銀全年1個(gè)（2分）；個(gè)人網(wǎng)銀每月2個(gè)，全年20個(gè)（2分）；pos商戶(hù)1個(gè)（2分）；分紅保險全年1萬(wàn)（2分）；基本賬戶(hù)全年1個(gè)（2分）。

　�。�4）、非應計貸款考核（20分）：當月每形成5萬(wàn)元不良貸款扣1分；

　�。�5）、貸款利息收回率（10分）：根據每月按月結息欠息當月收回情況統計，收回率=當月實(shí)際管理貸款利息收入/管理貸款應收利息x100%，每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣1分；

　　5、加分項：①、收回表內應收利息每5萬(wàn)加1分；

　�、�、收回表外利息每5萬(wàn)加2分；

　�、�、收回表外不良貸款每5萬(wàn)加3分；

　　第七條工資計算標準

　　1.基礎工資按照合行下發(fā)標準發(fā)放；

　　2.效益工資按照。

人員考核方案35

　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實(shí)際情況制定績(jì)效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。

　　四、考核權重：

　　考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的`40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

人員考核方案36

　　為進(jìn)一步做好20xx年度縣社會(huì )保險事業(yè)管理局參公管理人員平時(shí)考核工作，根據《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規定（試行）》、《公務(wù)員平時(shí)考核辦法（試行）》和《中共省委組織部省財政廳關(guān)于認真做好省直機關(guān)公務(wù)員平時(shí)考核工作的通知》等文件要求，結合我局實(shí)際，制定此方案。

　　一、考核范圍和等次

　　平時(shí)考核的范圍為局內所有參公管理人員。平時(shí)考核結果為好、較好、一般和較差4個(gè)等次。

　　二、考核時(shí)間

　　平時(shí)考核按季度進(jìn)行，年度最后一個(gè)季度的平時(shí)考核可結合年度考核一并進(jìn)行。

　　三、考核程序和方法

　　1、個(gè)人小結

　　全局參公管理人員如實(shí)對本人政治思想、工作表現以及遵規守紀情況簡(jiǎn)要小結，以書(shū)面形式報科室直接領(lǐng)導或分管領(lǐng)導。個(gè)人小結每季度進(jìn)行一次。個(gè)人小結應當簡(jiǎn)明扼要、突出重點(diǎn)，如實(shí)反映個(gè)人表現情況，客觀(guān)總結成績(jì)，認真查找不足，提出整改措施。

　　2、審核評鑒

　　按照分級管理、逐級負責的原則。由局分管領(lǐng)導負責對分管科室正、副科長(cháng)的個(gè)人小結進(jìn)行審核，作出評價(jià)；由各科室負責人負責對本科室干部職工的個(gè)人小結進(jìn)行審核，作出評價(jià)。

　　3、確定等次

　　按有關(guān)規定“好”等次人數確定在縣社保局參加平時(shí)考核參公管理人員總人數的`40%以?xún)��！昂玫却巍毕蛞痪�(xiàn)窗口工作人員傾斜，每季度，窗口科室負責人按不超過(guò)50%比例人數(小數點(diǎn)后舍去)對本科室干部職工提出平時(shí)考核結果好等次推薦人選；其他科室負責人按不超過(guò)35%比例人數(小數點(diǎn)后舍去)對本科室干部職工提出平時(shí)考核結果好等次推薦人選（不足四人的科室應與其他科室合并推薦）。推薦結果由局班子審定。

　　四、考核備案

　　平時(shí)考核結束后，將平時(shí)考核相關(guān)材料報省局審核備案。

　　五、考核結果運用

　　1、兌現平時(shí)考核獎勵

　　對平時(shí)考核結果為好等次的，當次獎勵1000元（獎勵資金來(lái)源根據文件具體規定確定）。從20xx年度開(kāi)始，取消年度考核崗位突出人員年終獎金。

　　2、與年度考核掛鉤

　　年度考核確定為優(yōu)秀等次的，應當從當年平時(shí)考核結果好等次較多且無(wú)一般、較差等次的公務(wù)員中產(chǎn)生。當年平時(shí)考核結果均為好等次的，年度考核可以在規定比例內優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。當年平時(shí)考核結果一般、較差等次累計次數超過(guò)一半的，年度考核原則上應當確定為基本稱(chēng)職或者不稱(chēng)職等次，當年平時(shí)考核結果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱(chēng)職等次，對年度考核為優(yōu)秀等次公務(wù)員進(jìn)行公示時(shí)，應當公示其當年平時(shí)考核結果等次。

人員考核方案37

　　一、總則：

　　為鼓勵創(chuàng )新、激發(fā)熱情，根據公司發(fā)展規劃結合當前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jì)效考核制度。

　　二、績(jì)效考核的總體要求：

　　1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

　　2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

　　3、績(jì)效考核的結果要求定期公布執行。

　　三、績(jì)效考核的組織原則：

　　1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績(jì)效評估、績(jì)效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進(jìn)行。

　　2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過(guò)程的任何信息。

　　四、制定目標的程序：

　　1、組建目標制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長(cháng)、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導參加，研究所所長(cháng)為組長(cháng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；

　　2、目標制定小組根據公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定具體的績(jì)效目標，報請總經(jīng)理批準執行；

　　3、經(jīng)批準的績(jì)效目標，由研究所所長(cháng)與設計研發(fā)人員簽定《績(jì)效目標責任書(shū)》，正式執行；

　　4、經(jīng)批準的'績(jì)效目標由研發(fā)部門(mén)送人力資源部門(mén)備案，同時(shí)也供人力資源主管監督執行。

　　五、績(jì)效評估的程序：

　　1、由目標制定小組承擔績(jì)效評估工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持評估會(huì )議；研發(fā)人員不必全部參加；

　　2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績(jì)、又指出差距；

　　3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；

　　4、績(jì)效評估結論報請公司主管領(lǐng)導批準；

　　5、經(jīng)批準的績(jì)效評估結論，必須于批準的次日公布；

　　6、評估周期：每月一次。

　　六、績(jì)效考核的程序：

　　1、由目標制定小組承擔績(jì)效考核工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持考核會(huì )議；研發(fā)人員盡可能回避；

　　2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結果與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，填寫(xiě)《研發(fā)人員月度績(jì)效考核表》，形成考核結果；

　　3、根據個(gè)人評分情況評定個(gè)人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任。

人員考核方案38

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)采購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定采購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。

　　二、遵循原則

　�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則

　　考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。

　�。ǘ�）客觀(guān)考評的原則

　　明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的.基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

　�。ㄈ�）差別的原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評結果（評語(yǔ)）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)�肯定成�?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

　�、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

　�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

　�、垡蚬珎�而連續缺勤七十五日以上者。

　�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　四、績(jì)效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

　　五、采購績(jì)效考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┎少徣藛T績(jì)效考核指標

　　采購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時(shí)間、采購品質(zhì)、采購數量、采購價(jià)格、采購效率五個(gè)方面的指標對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。

　　采購人員績(jì)效考核指標

　　績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明

　　時(shí)間績(jì)效15%停工斷料,影響工時(shí)

　　緊急采購(如空運)的費用差額

　　品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

　　物料使用的不良率或退貨率

　　數量績(jì)效30%呆物料金額

　　呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉率

　　價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額

　　實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額

　　比較使用時(shí)價(jià)格和采購時(shí)價(jià)格的差額

　　將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格的比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的比率進(jìn)行比較

　　效率績(jì)效10%采購金額

　　采購收益率

　　采購部門(mén)費用

　　新開(kāi)發(fā)供應商數量

　　采購完成率

　　錯誤采購次數

　　訂單處理時(shí)間

　�。ǘ�）績(jì)效考核周期

　　采購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核方法及說(shuō)明

　　采購人員績(jì)效考核采用量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績(jì)效。采購人員績(jì)效考核計算方式如下：

　　采購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施

　　績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　�。ㄎ澹┛己私Y果應用

　　考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。

　　績(jì)效考核結果等級劃分標準

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE

　　85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　根據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)現員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。

　�。�六）績(jì)效考核實(shí)施工具

　　對采購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。

　　采購人員績(jì)效考核表

　　項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　定量指標時(shí)間績(jì)效15%

　　品質(zhì)績(jì)效15%

　　數量績(jì)效30%

　　價(jià)格績(jì)效30%

　　效率績(jì)效10%

　　定量指標權重為70%

　　定性指標責任感30%

　　合作度30%

　　主動(dòng)性20%

　　紀律性20%

　　定性指標權重為30%

　　綜合得分

　　考核補充：

　　考核人：被考核人：考核日期：年月日

　　等級標準說(shuō)明表

　　項目考核指標指標等級劃分說(shuō)明

　　杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　時(shí)間績(jì)效是否導致停工從不沒(méi)有無(wú)記錄3次以下3次以上

　　品質(zhì)績(jì)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

　　物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

　　數量績(jì)效呆料物料金額萬(wàn)元以下~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上

　　庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下

　　價(jià)格績(jì)效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

　　采購價(jià)格降低額萬(wàn)元以上~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上

　　效率績(jì)效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下

　　訂單處理時(shí)間天以?xún)葉天~天~天天以上

　　指標等級得分說(shuō)明

　　杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　10分8分5分2分0分

　　相關(guān)說(shuō)明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

人員考核方案39

　　每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。

　�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。

　�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。

　　績(jì)效考核管理委員會(huì )：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

　　績(jì)效考核指標的設計：

　　(1)能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。

　�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。

　�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。

　　注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。

　　一、月度計劃執行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時(shí)間）及責任到人，以方便個(gè)人績(jì)效的考核。月度計劃制定包括兩個(gè)項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績(jì)指標制定。

　　1、計劃內容應包括如下：

　　A、事務(wù)性計劃中事項內容

　�、�、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃

　�。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況

　�。鈴V告投放宣傳計劃

　�。銓�準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）

　�、�、計劃月內直營(yíng)店管理情況

　�。崮繕藸I(yíng)業(yè)額及提高方法

　�。忾T(mén)店促銷(xiāo)計劃

　�。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施

　�、�、加盟市場(chǎng)維護計劃

　�。崾袌�(chǎng)管理及巡店計劃

　�。饧用松膛嘤栭_(kāi)會(huì )溝通計劃

　�。闶袌�(chǎng)信息及競爭對手調查收集

　�、�、員工隊伍管理及培訓計劃

　�。崛藛T培訓計劃

　�。庑逻M(jìn)人員補充拓展培訓計劃

　�。慵用松虇T工培訓

　�、�、財務(wù)、庫管計劃

　�、�、權益金收繳情況

　�、�、其他

　　B、任務(wù)業(yè)績(jì)指標，是指所在單位通過(guò)努力可以達到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標，其作為重要的考核參數。

　　2、責任人

　　責任人是指計劃事項的主要實(shí)施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。

　　3、完成時(shí)間

　　在計劃制定時(shí)應寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責任人進(jìn)行考核。

　　注意：完成時(shí)間不能統一寫(xiě)到月底，應階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門(mén)協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應在計劃完成后根據實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。

　　6、權重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績(jì)效工資的主要依據。

　　所有完成事項所獲的權重和是整月績(jì)效的綜合體現，同樣也是計算績(jì)效工資的主要依據。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說(shuō)明。

　　各管理中心（部門(mén)）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實(shí)施。

　　首先制訂本部績(jì)效計劃。其次，制訂各管理中心績(jì)效計劃，第三，制訂員工績(jì)效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標編制績(jì)效計劃，形成員工績(jì)效計劃，并簽字確認。

　　附：表一《月度計劃執行反饋表》

　　部門(mén)（管理中心）的.由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》

　　由總經(jīng)理審批

　　第二步、組織執行，做完成情況評估

　　計劃事項責任單位在完成時(shí)間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線(xiàn)上級評估，確認完成情況。

　　任務(wù)指標計劃表在當月結束后依據財務(wù)數據，計算當月完成情況。

　　直線(xiàn)管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績(jì)效工資

　　職能部門(mén)

　　月度工資=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼

　　本部?jì)雀鞴芾碇行募凹用诉B鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導部經(jīng)理：

　　月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權重和+績(jì)效工資*任務(wù)指標完成情況權重和+福利補貼

　　副經(jīng)理（助理）=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數

　　其績(jì)效系數由直屬經(jīng)理根據其在團隊績(jì)效中的貢獻率來(lái)評定，但其績(jì)效系數不能超過(guò)其所在團隊績(jì)效系數，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監督，并解釋說(shuō)明。

　　第三步、進(jìn)行績(jì)效考核面談溝通

　　直線(xiàn)上級領(lǐng)導應通過(guò)溝通和激勵使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來(lái)。除了目標設定外，更重要的是績(jì)效輔導。應通過(guò)有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績(jì)效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時(shí)或得持續的績(jì)效改進(jìn)。

　　附：表三《績(jì)效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案

　�。�1）通過(guò)績(jì)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jì)效過(guò)程，提出有用的建議，提高其績(jì)效能力。

　�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現，以便于有針對性的進(jìn)行指導。

　�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。

　�。�4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓等結合起來(lái)，充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

　　績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績(jì)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jì)的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

　　1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

　�。�1）、自述性指采用自述的方式向績(jì)效管理委員會(huì )陳述在這一時(shí)期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績(jì)等。

　�。�2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時(shí)期內的德、能、勤、績(jì)等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　�。�3）報告性指向績(jì)效考核管理委員會(huì )報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時(shí)期內所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。

　　通過(guò)述職人的報告，績(jì)效考核委員會(huì )根據月度績(jì)效業(yè)績(jì)檔案、述職報告評估做出綜合績(jì)效評估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。

　　以季度考核評估、述職評估績(jì)效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：

　�、贆嘀鼐�值在50%以下的做（免職）處理

　�、跈嘀鼐�值在50%—70%之間的做職位降級處理

　�、蹤嘀鼐�值在71%—80%之間的做工資降級處理

　�、軝嘀鼐�值在81%—110%之間的做不變。

　�、輽嘀鼐�值在110%—130%之間的工資級別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結果同樣列入績(jì)效業(yè)績(jì)檔案，累計到年度綜合業(yè)績(jì)評估。

　　具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業(yè)績(jì)考核

　　年度績(jì)效綜合業(yè)績(jì)考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jì)任務(wù)完成情況、下年度發(fā)展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。

人員考核方案40

　　績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)的績(jì)效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門(mén)都要接受績(jì)效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)是怎樣進(jìn)行績(jì)效考核的。

　　1�？己四康模�

　　企業(yè)對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核主要是為了提高銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過(guò)績(jì)效考核可以提高銷(xiāo)售部門(mén)的自身績(jì)效水平，從而提升公司的整體績(jì)效。

　　2�？己藢ο螅�

　　對銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核主要針對的是銷(xiāo)售部門(mén)的人員，在考核過(guò)程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jì)效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績(jì)效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門(mén)健康成長(cháng)。

　　3�？己嗽瓌t：

　　銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核原則是以提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)會(huì )導向的，通過(guò)公正合理的績(jì)效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員更加發(fā)奮圖強，同時(shí)表現不突出的員工也會(huì )因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)現最終的銷(xiāo)售目的。另外，在銷(xiāo)售部門(mén)的考核過(guò)程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4�？己司S度：

　　對銷(xiāo)售部門(mén)采取KPI的績(jì)效考核方法，有利于實(shí)現部門(mén)的績(jì)效目標，同時(shí)發(fā)揮出績(jì)效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jì)效的指標，它可以客觀(guān)公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉，幫助部門(mén)搭建一個(gè)很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團隊的共同成長(cháng)與發(fā)展。

　　5�？己擞猛荆�

　　績(jì)效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進(jìn)行相應的獎勵。一般來(lái)說(shuō)，對銷(xiāo)售部門(mén)員工進(jìn)行的績(jì)效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會(huì )有職務(wù)晉升的'可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷(xiāo)售部門(mén)未來(lái)的業(yè)績(jì)，也會(huì )以專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售培訓的方式來(lái)獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。

　　以上是我們對企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)績(jì)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執行需要在績(jì)效考核中體現出來(lái)�？�(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jì)效考核方案。

人員考核方案41

　　一、績(jì)效考核的目的

　　為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高物業(yè)人員的工作績(jì)效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定本方案。

　　二、績(jì)效考核的時(shí)間

　　物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。

　　績(jì)效考核時(shí)間表

　　績(jì)效考核時(shí)間安排備注

　　類(lèi)別名稱(chēng)

　　季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。

　　第二季度績(jì)效考核7月1日~10日

　　第三季度績(jì)效考核10月1日~10日

　　第四季度績(jì)效考核1月1日~10日

　　年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日

　　三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施

　　季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核

　　管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。

　　管理人員季度績(jì)效考核的內容表

　　考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重

　　類(lèi)別要點(diǎn)

　　業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過(guò)目標；B.達到目標；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后25%

　　工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí)，任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度A.非常滿(mǎn)意；B.滿(mǎn)意；C.尚可；

　　D.不滿(mǎn)意；E.很不滿(mǎn)意

　　能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長(cháng)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差20%

　　個(gè)人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門(mén)的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；

　　D.欠佳；E.很差

　　知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差25%

　　專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差

　　說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　�。ǘ�）普通員工績(jì)效考核

　　普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準，如下表所示。

　　普通員工績(jì)效考核內容表

　　考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重

　　類(lèi)別要點(diǎn)

　　工作

　　能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過(guò)目標；B.達到目標；

　　C.尚可；D.欠佳；E.落后40%

　　工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；

　　D.欠佳；E.很差30%

　　個(gè)人修養尊重他人的'程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；

　　D.不尊重；E.很不尊重

　　人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差

　　知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差30%

　　一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；

　　D.不足；E.太差

　　說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　�。ㄈ�）季度績(jì)效考核等級劃分

　　依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體等級劃分標準如下表所示。

　　員工績(jì)效考核等級劃分表

　　等級名稱(chēng)得分范圍（分）獎懲措施

　　A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%

　　B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%

　　C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%

　　D級60~69浮動(dòng)工資不變

　　E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%

　　說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。

　�。ㄋ模┘径瓤�(jì)效考核實(shí)施

　　各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核，同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負責人，一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。

　　四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施

　�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效考核記分標準

　　年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上，其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

　　人力資源部獎懲記錄得分標準

　　獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準

　　獎勵嘉獎加5分

　　記功加10分

　　記大功加15分

　　懲罰警告減10分

　　記過(guò)減15分

　　記大過(guò)減20分

　　注：若是年度內既無(wú)獎勵，也無(wú)懲罰，則加10分

　�。ǘ�）年度績(jì)效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　�。ㄈ�）年度績(jì)效考核等級劃分

　　公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。

　　年度績(jì)效考核等級劃分表

　　等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施

　　A級前5%獎勵1000元

　　B級前15%除去前5%獎勵500元

　　C級前30%除去前15%獎勵200元

　　D級前90%除去前30%不獎不罰

　　E級后10%罰款500元，考慮辭退

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核的實(shí)施

　　公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。

　　五、績(jì)效考核結果的應用

　�、儇攧�(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額，運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。

　�、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

　�、廴肆�資源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。

　　六、績(jì)效考核結果申訴

　　本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行�！翱�(jì)效考核結果申訴表”示例如下表所示。

　　績(jì)效考核結果申訴表

　　編號：日期：年&nbs

人員考核方案42

　　為加大招商引資工作力度，進(jìn)一步完善考核工作機制，充分調動(dòng)全縣各級各部門(mén)招商引資工作的積極性，確保招商引資工作順利開(kāi)展，結合我縣實(shí)際，特制定本方案。

　　一、目標任務(wù)

　　20xx年全縣到位縣外境內資金50億元，其中省外境內到位資金20億元，到位境外資金450萬(wàn)美元。20xx年新引進(jìn)項目合同引資額60億元，到位12億元，引進(jìn)3家以上總部經(jīng)濟或500強企業(yè)。

　　二、考核對象

　�。ㄒ唬┛h直重點(diǎn)招商引資部門(mén)：縣委統戰部（縣臺辦、縣僑聯(lián)）、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國土資源局、縣財政局、縣衛計局、縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局、縣食藥監工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉建設局、縣水利局、縣國稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通運輸局、縣林業(yè)局、縣農業(yè)局、縣教育局、縣畜牧水產(chǎn)局、縣經(jīng)濟投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、懷化職教基地建設中方縣協(xié)調指揮部、各鄉鎮。

　�。ǘ�）縣直招商引資服務(wù)部門(mén)：縣監察委、縣委統戰部（縣臺辦、縣僑聯(lián)）、縣政府辦、縣工商聯(lián)、縣發(fā)改局、縣國土局、縣財政局、縣衛計局、縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局、縣食藥監工商局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、縣文體旅游廣電新聞出版局、縣住房和城鄉建設局、縣水利局、縣國稅局、縣地稅局、縣人社局、縣交通局、縣林業(yè)局、縣農業(yè)局、縣教育局、縣工業(yè)園、縣湘商產(chǎn)業(yè)園、懷化職教基地建設中方縣協(xié)調指揮部、縣畜牧水產(chǎn)局、縣經(jīng)濟投資公司、縣交投公司、縣旅游投資公司、縣房產(chǎn)局、縣公安局、縣征拆辦、縣人防辦、縣司法局、縣審計局、縣環(huán)保局、縣安監局、縣消防大隊、縣法制辦、縣政務(wù)服務(wù)中心、中方電力公司、各鄉鎮。

　　三、考核內容與評分標準

　�。ㄒ唬┛h直重點(diǎn)招商引資部門(mén)。主要考核20xx年招商引資重點(diǎn)部門(mén)合同引資、到位資金和基礎工作（詳見(jiàn)附表2）。

　�。ǘ�）縣直招商引資服務(wù)部門(mén)。主要考核招商引資服務(wù)部門(mén)行政審批、職能服務(wù)等工作，采取服務(wù)對象測評和工作考評相結合的方式進(jìn)行考核認定（詳見(jiàn)附表3）。

　　四、項目認定

　　(一）項目引資額和合同的認定。農業(yè)項目引資額300萬(wàn)元（含）以上，文化、社會(huì )事業(yè)、已簽約投產(chǎn)企業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈，實(shí)施技改、提質(zhì)擴容增加投資項目引資額500萬(wàn)元（含）以上，工業(yè)、商貿物流、文化旅游等產(chǎn)業(yè)項目引資額20xx萬(wàn)元（含）以上，列入考核統計范圍。20xx年開(kāi)始，所有涉及使用建設用地、環(huán)保問(wèn)題等方面的合同，須與縣人民政府簽訂合同，鄉鎮、村組不得單獨與投資商簽訂。

　　(二）項目范疇認定。一是符合國家產(chǎn)業(yè)政策的外來(lái)投資項目；二是非國家財政資金投資的產(chǎn)業(yè)項目、基礎設施建設項目、民生項目等；三是非項目資金、國債等財政性投入項目；四是已簽約投產(chǎn)企業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)鏈實(shí)施技改、提質(zhì)擴容、以商招商，增加投資；五是非各種援助或捐贈項目�；�礎設施（社會(huì )投資的項目除外）、原礦采掘、磚廠(chǎng)和水電、風(fēng)能、燃料等能源類(lèi)項目、PPP項目和捐資項目，只計算招商引資任務(wù)，不列入招商引資個(gè)人獎勵。

　　(三)項目考核認定。凡申報納入招商引資考核范圍的項目，必須已落地，并提供以下資證作為考核依據：（1）投資者身份證明；（2）項目引進(jìn)合同書(shū)或協(xié)議書(shū)（購地合同或廠(chǎng)房租賃合同）；（3）企業(yè)營(yíng)業(yè)執照（暫未辦理營(yíng)業(yè)執照的要提供投資方企業(yè)的營(yíng)業(yè)執照復印件，外資項目還要提供外資企業(yè)批準證書(shū)和出資證明復印件）；（4）項目開(kāi)工或投產(chǎn)的相關(guān)佐證材料；（5）項目臺賬。

　　五、考核與獎懲

　　考核獎懲由縣招商引資工作領(lǐng)導小組組織實(shí)施，日常工作由縣招商引資工作領(lǐng)導小組辦公室負責，辦公室設縣經(jīng)科商糧局。

　�。ㄒ唬┛己朔绞�

　　實(shí)行自報佐證材料和定期、不定期督查相結合。

　�。ǘ�）獎勵與追責

　　1.考核獎勵

　�。ㄒ唬┛�(jì)效獎勵。20xx年招商引資考核結果折算計入全縣綜合績(jì)效考核評估加分項目，縣重點(diǎn)招商引資單位年終經(jīng)招商引資領(lǐng)導小組考核得分100分的，加績(jì)效考核5分，非縣直重點(diǎn)招商引資部門(mén)的縣直招商引資服務(wù)部門(mén)考核達到100分加績(jì)效考核分5分，鄉鎮年終經(jīng)招商引資領(lǐng)導小組考核得分100分的績(jì)效加20分。

　�。ǘ�）經(jīng)費獎勵。對招商引資日常表現好、完成工作任務(wù)、成績(jì)較為突出的縣重點(diǎn)招商引資單位和招商引資服務(wù)單位給予一定的招商引資工作經(jīng)費。

　�。ㄈ�）對于考核結果排名前8名的縣重點(diǎn)招商引資單位和招商引資服務(wù)單位，由縣委、縣政府通報表?yè)P，并給予一定的獎金。獎金各單位可根據實(shí)際情況制定分配方案，用于內部個(gè)人獎勵。

　�。ㄋ模┮�資人獎勵。對新引進(jìn)的固定資產(chǎn)投資在1000萬(wàn)元以上的工業(yè)項目和生態(tài)農業(yè)項目，以及固定資產(chǎn)投資在20xx萬(wàn)元以上的現代服務(wù)業(yè)項目，對縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局及園區工作人員按固定資產(chǎn)投資額的0.5‰給予獎勵，其他人員按固定資產(chǎn)投資額的1‰給予獎勵（縣內離退休老干部按1.5‰給予獎勵）。對租用標準化廠(chǎng)房的.工業(yè)項目，對縣經(jīng)信科技和商務(wù)糧食局和園區工作人員每個(gè)項目獎勵5000元，其他人員每個(gè)項目獎勵8000元。以上單個(gè)項目最高稅前獎勵總額不超過(guò)100萬(wàn)元。

　　2.責任追究

　�。�1）縣重點(diǎn)招商引資單位和招商引資服務(wù)單位總分低于70分的，單位在當年綜合績(jì)效考核評估中不能評先評優(yōu)。排名后兩位且總分低于70分的，單位考核為不合格，并在全縣通報批評。

　�。�2）因亂作為、慢作為、不作為被客商投訴，致使項目不能落地或減少投資的，在招商引資工作中弄虛作假的，經(jīng)縣招商引資工作領(lǐng)導小組核實(shí)后，該單位在當年招商引資工作考核和綜合績(jì)效評估中不能評先評優(yōu)，主要領(lǐng)導、分管領(lǐng)導和相關(guān)工作人員個(gè)人年度考評不能評優(yōu)，并在全縣通報批評，情況嚴重的按有關(guān)規定追責；

　�。�3）建立重大招商引資項目進(jìn)展定期會(huì )商及專(zhuān)報制度，專(zhuān)報材料送縣委、縣人大常委會(huì )、縣政府、縣政協(xié)主要領(lǐng)導、分管領(lǐng)導和縣監察委、縣委組織部，對項目落實(shí)不力、不作為、亂作為等行為按有關(guān)規定追責。

人員考核方案43

　　為了加強后勤工作規范化、科學(xué)化管理，充分調動(dòng)學(xué)校后勤人員的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)意識，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，確保學(xué)校各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。

　　第一條：考核工作堅持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每學(xué)期初評一次。每學(xué)年考核一次。

　　第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面分等考核。

　　思想道德修養：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養三個(gè)方面來(lái)考核：

　　政治態(tài)度：熱愛(ài)黨的教育事業(yè)，團結進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按學(xué)校安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習。

　　工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀(guān)點(diǎn)鮮明，熱愛(ài)本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　　道德素養：關(guān)心同志，不散布流言蜚語(yǔ)，不說(shuō)不利于團結和工作的閑話(huà)，不制造矛盾，對人寬容，樂(lè )于助人，誠實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛(ài)一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng )造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿(mǎn)足現狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開(kāi)展，完成有一定的超前意識，在第一時(shí)間解決問(wèn)題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無(wú)失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的.工作紀律，具體表現為嚴格遵守學(xué)校各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類(lèi)集體活動(dòng)，大小會(huì )議不無(wú)故缺席、遲到、早退。

　　績(jì)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務(wù)完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本學(xué)期工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風(fēng)建設方面表現較差的

　　3、學(xué)期病、事假累計超過(guò)一個(gè)月的

　　凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；

　　2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行測評，每學(xué)期結束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì )議，全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測評表。

　　2、相關(guān)人員測評，由相關(guān)各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫(xiě)測評表。

　　4、綜合評價(jià)，測評中同行評價(jià)占總分的30%，相關(guān)人員測評分占30%，考核小組評價(jià)占40%，評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×30%+考核小組測評人均分×40%+相關(guān)人員的人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結果

　　考核等次結果由學(xué)校領(lǐng)導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見(jiàn)面之日起一周內向學(xué)�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組申請復議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組經(jīng)調查核實(shí)，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書(shū)面通知的形式通知其本人。 測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據。

　　第六條：本方案經(jīng)學(xué)校教代會(huì )討論通過(guò)后執行

　　第七條：本實(shí)施意見(jiàn)由總務(wù)處負責解釋

　　第八條：本方案自20xx年9月1日起開(kāi)始執行。

人員考核方案44

　　案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì )計，職員二級。學(xué)校會(huì )計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現錯誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績(jì)效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價(jià)很好，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門(mén)主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。

　　一、學(xué)�？�(jì)效考核管理方面存的問(wèn)題

　　通過(guò)對本案例分析，我認為學(xué)校在績(jì)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。

　　1.在績(jì)效考核中出現了暈輪效應。

　　暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績(jì)效考核方面，這就意味著(zhù)如果你對下屬的某一績(jì)效要素（如“為人老實(shí)”）的評價(jià)較高，就會(huì )導致你對此人所有的其他績(jì)效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價(jià)較高。當評價(jià)對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。

　　2.績(jì)效評價(jià)標準不清。

　　學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jì)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)的考核，但對于四方面的考核內容都沒(méi)有做詳細說(shuō)明，不同的主管人員對績(jì)效標準會(huì )做出不同的解釋?zhuān)瑢е驴己私Y果的不準確。

　　3.對績(jì)效考核結果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。

　　學(xué)校在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中忽視了績(jì)效考核反饋工作的重要性。如部門(mén)主管就考核結果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題，肯定成績(jì)并加以鼓勵，這樣會(huì )保護王某工作的積極性，正確對待績(jì)效考核的結果。

　　二、在績(jì)效管理中避免可能出現的問(wèn)題的對策

　　加強對考評者的培訓，避免在績(jì)效考核中出現暈輪效應。學(xué)校各個(gè)部門(mén)主管作為績(jì)效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對績(jì)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jì)效考核結果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績(jì)效考核準備階段應把各個(gè)部門(mén)的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀(guān)、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jì)效考核工作。

　　2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。

　　學(xué)校要想使績(jì)效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績(jì)效考評標準時(shí)除了要遵循定量準確的.原則外，還應遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)校的績(jì)效考評標準在突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設計考評標準時(shí)，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點(diǎn)而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

　　3.將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機。

　　績(jì)效反饋是學(xué)校部門(mén)主管將績(jì)效評價(jià)的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績(jì)效的目的�？�(jì)效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jì)效管理制度不僅需要績(jì)效面談，而且，部門(mén)主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個(gè)人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機，而不是一次發(fā)現錯誤的時(shí)機�？�(jì)效考核面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績(jì)以及進(jìn)步進(jìn)行總結；二是討論遇到的問(wèn)題；三是就如何改進(jìn)績(jì)效盡可能達成一致；四是就當前的績(jì)效與長(cháng)期的職業(yè)目標進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績(jì)效考核周期做出具體的行動(dòng)計劃。另外，部門(mén)主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績(jì)效與績(jì)效標準加以對比，并對教職工歷來(lái)的工作績(jì)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jì)效考核面談時(shí)應鼓勵教職工多說(shuō)話(huà)。

　　學(xué)校在績(jì)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習和掌握科學(xué)的績(jì)效考核方法，不斷提升績(jì)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng )造和諧的人力資源環(huán)境。

人員考核方案45

　　為切實(shí)加強局機關(guān)和事業(yè)單位機關(guān)作風(fēng)建設，充分發(fā)揮廣大職工的工作積極性、創(chuàng )造性，最大限度地激發(fā)職工的工作潛能，根據公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規定，以及各級關(guān)于加強行政效能建設和建設規范化服務(wù)型機關(guān)的要求，結合我局實(shí)際，制定本辦法。

　　一、考核指導思想

　　按照轉變機關(guān)作風(fēng)、加強行政效能建設和建設規范化服務(wù)型機關(guān)的要求，科學(xué)地評價(jià)局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實(shí)行領(lǐng)導與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效，做到考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核對象

　　局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導干部)。

　　四、考核內容

　　考核內容主要是德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

　　1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現。主要從思想表現、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念四個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導能力及開(kāi)拓創(chuàng )新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng )新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。主要包括從事本崗位工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。

　　4、績(jì)：即工作業(yè)績(jì)。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績(jì)效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　五、考核標準和等次

　　考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定。

　　考核等次：分為優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)、基本稱(chēng)職(基本合格)、不稱(chēng)職(不合格)四個(gè)等次。

　　1、優(yōu)秀：認真貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng )新精神，績(jì)效突出。

　　2、稱(chēng)職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。

　　3、基本稱(chēng)職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱(chēng)職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標準占分比例：工作人員績(jì)效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導小組測評占10分)。

　　2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門(mén)每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導小組根據被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

　　3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據考核得分從高到低按同一職務(wù)總人數的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱(chēng)職(合格)，60—70分確定為基本稱(chēng)職(基本合格)，60分以下確定為不稱(chēng)職(不合格)。

　　七、考核實(shí)施

　　(一)績(jì)效考核

　　1、平時(shí)考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領(lǐng)導簽字認可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領(lǐng)導核實(shí)認可為準。

　　出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　(2)工作業(yè)績(jì)(20分)

　　根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領(lǐng)導審核把關(guān)公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領(lǐng)導考核。受到縣局及以上問(wèn)責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。

　　事業(yè)人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱(chēng)的人員在年內必須撰寫(xiě)5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱(chēng)的人員在年內必須撰寫(xiě)3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱(chēng)的人員(含工人，除機關(guān)駕駛員)在年內必須撰寫(xiě)2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關(guān)及衛監所參照公務(wù)員執行的人員，必須撰寫(xiě)3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫(xiě)任務(wù)計5分，發(fā)表計5分，按照實(shí)際完成比例計分。

　　鄉鎮畜牧獸醫站職工以開(kāi)展試點(diǎn)示范為考核指標，具有中級職稱(chēng)的必須抓好5戶(hù)以上示范戶(hù)，具有初級職稱(chēng)的必須抓好3戶(hù)以上示范戶(hù)，以簽訂服務(wù)合同、開(kāi)展畜牧獸醫綜合服務(wù)為依據，每少1戶(hù)按比例扣分。

　　(4)參加會(huì )議及學(xué)習培訓(10分)。

　　縣局組織召開(kāi)的'各種會(huì )議和學(xué)習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無(wú)故缺席。每無(wú)故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績(jì)效考核(40分)

　　年度績(jì)效考核在次年元月結合目標考核一并進(jìn)行。其基本程序為：

　�、賯�(gè)人總結：被考核人填寫(xiě)《國家公務(wù)員年度績(jì)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》，進(jìn)行自我總結，于次年元月10日前完成。

　�、诠�開(kāi)述職：召開(kāi)考核人員述職會(huì )議，每位被考核者進(jìn)行述職。

　�、廴罕姕y評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無(wú)記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

　�、芸己诵〗M測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計算出平均得分。

　�、菘己说梅钟嬎悖罕豢己苏吣杲K績(jì)效考核得分=群眾測評得分考核小組測評得分加分項目得分。

　　3、考核得分確認

　　被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年終績(jì)效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。

　　(二)確定考核等次

　　局考核領(lǐng)導小組根據年度考核得分結果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。

　　(三)考核結果公示

　　局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式向局考核小組反映�？己诵〗M要對反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調查核實(shí)、復議處理，形成最終考核結果。

　　(四)上報考核結果

　　按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

　　八、有關(guān)問(wèn)題的處理

　　(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導干部的年度考核按組織部有關(guān)規定執行。

　　(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過(guò)30天的，確定為年度考核不(稱(chēng)職)合格。

　　(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關(guān)規定執行。

　　(四)應參加考核，無(wú)正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱(chēng)職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結果視為合格。

　　九、考核結果的使用

　　1、職工績(jì)效考核中被確定為稱(chēng)職(合格)以上等次的，具有依照相

　　關(guān)規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？�(jì)效(表現)特別突出的，可按照有關(guān)規定，報上級組織、人事部門(mén)給予表彰獎勵。

　　2、職工績(jì)效考核被確定為稱(chēng)職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績(jì)效工資或工作性補貼。

　　3、職工在績(jì)效考核中被確定為基本稱(chēng)職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　�、俅文瓴坏脮x升職務(wù)。

　�、诎凑肇斦�預算標準的60%兌現績(jì)效工資或工作性補貼。

　　4、職工績(jì)效考核被確定為不稱(chēng)職(不合格)的，按以下辦法處理：

　�、俅文瓴坏脜⒓诱�常調資。

　�、诳郯l(fā)績(jì)效工資或工作性補貼。

　�、郛斈昕己吮淮_定為不稱(chēng)職(不合格)的，予以降職。

　�、苓B續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(不合格)的，按有關(guān)規定予以辭退(解聘)。

　　十、考核的組織

　　局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績(jì)效考核工作�？己诵〗M由徐鵬任組長(cháng)，局領(lǐng)導班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

　　使得更多的職員，規范自己的行為，以保護人民的利益為重，這可以有效的保護國家在職員心目之中的形象。公民在發(fā)現某事業(yè)單位的職員，實(shí)施了危害民事主體的行為之后，可以請求得到救濟。

人員考核方案46

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類(lèi)型 （工作業(yè)績(jì) 工作態(tài)度 工作能力）

　　考核周期 （項目結束后，年度/季度/月）

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標 考核目標值 權重 得分

　　新方案設計周期 實(shí)際設計周期比計劃周期提前 ?天 20

　　設計評審滿(mǎn)意率 設計評審滿(mǎn)意率達到 100% 10

　　項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10

　　設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5

　　設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上 5

　　設計完成及時(shí)率 設計完成及時(shí)率達到 %以上 15

　　設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10

　　設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10

　　設計服務(wù)滿(mǎn)意度 對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10

　　設計資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達到 100% 5

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分

　　工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無(wú) 6 30

　　工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無(wú) 5 25

　　團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無(wú) 5 25

　　學(xué)習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無(wú) 4 20

　�。ㄈ�）工作能力指標

　　工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分

　　設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng )新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25

　　溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20

　　學(xué)習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15

　　理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核

　　年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）

　　指標類(lèi)型 所占權重 折合分數 實(shí)得分數

　　工作業(yè)績(jì) 70% 70

　　工作態(tài)度 15% 15

　　工作能力 15% 15

　　合 計 100% 100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績(jì)效考核總評：

　　績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：

　　期末評價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距

　　考核者： 被考核者：

　　年 月 日

　　三、考核實(shí)施

　　設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實(shí)施階段

　�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，達成工作目標。

　�、� 考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1.績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談

　　考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的'地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

　�。ǘ�）績(jì)效結果運用

　　1. 薪酬調整

　　設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、� 年度績(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、� 年度績(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2. 培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績(jì)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴

　　員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理

　　人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

人員考核方案47

　　為調動(dòng)倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

　　本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內，各個(gè)員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進(jìn)行匯總，結果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應標準對各個(gè)員工給予相應的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金與其工資一同發(fā)放。

　　入庫流程考核細則

　　1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　2、入庫過(guò)程中，如發(fā)現來(lái)貨存在質(zhì)量、數量與送貨單上不相符等問(wèn)題的，要及時(shí)通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;

　　3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒(méi)有庫存卡的，必須及時(shí)建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的`增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　5、入庫過(guò)程中，因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車(chē)司機的責任，扣其考核分數3分。

　　出庫流程考核細則

　　1、倉管員沒(méi)有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無(wú)論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　3、倉管員發(fā)出相應的貨物后，必須及時(shí)在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　5、出庫過(guò)程中，因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車(chē)司機的責任，扣其考核分數3分。

　　其他考核細則

　　1、所有進(jìn)出庫單據必需明確、清晰并及時(shí)交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分;

　　2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分;

　　3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒(méi)進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分;

　　4、一周內有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過(guò)三次(含三次)的扣5分，累計超過(guò)五次(含五次)的扣10分。

　　5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次(超過(guò)兩次)催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關(guān)責任人的考核分數3分;

　　考核方案執行的有關(guān)細則

　　1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現問(wèn)題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;

　　績(jì)效獎金計算的有關(guān)細則

　　1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發(fā)放當月的績(jì)效獎金;

　　2、考核分數在60-89之間的，則發(fā)放績(jì)相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績(jì)效獎金則為：89/100*200=178元。

　　3、考核分數在90-100分之間的，則發(fā)全額績(jì)效資金200元。

人員考核方案48

　　為認真貫徹落實(shí)長(cháng)治市人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(長(cháng)政辦發(fā)〔20xx〕101號)精神，全面做好政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作，結合實(shí)際，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，緊緊圍繞以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心，積極探索開(kāi)展政府績(jì)效管理的有效途徑和方式方法，構建科學(xué)的政府績(jì)效考評體系和考評結果運用機制，進(jìn)一步規范行政管理，提高行政效能，倡行“一爭天下無(wú)難事”的武鄉精神，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設服務(wù)政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為我縣率先轉型跨越、實(shí)現脫貧翻番建設目標提供服務(wù)保障。

　　二、基本原則

　　(一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng )新，牽頭抓總、分工負責，穩步推進(jìn)、分步實(shí)施，統籌兼顧、突出重點(diǎn)的原則;

　　(二)堅持公開(kāi)、公正、公平和群眾公認的原則;

　　(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續改進(jìn)工作的原則。

　　三、總體目標

　　通過(guò)開(kāi)展政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作，建立橫向到邊、縱向到底的政府績(jì)效管理基本框架，初步形成績(jì)效管理工作的領(lǐng)導體制、工作機制，建立完善政府績(jì)效管理制度，構建政府整體績(jì)效管理體系，積累績(jì)效管理經(jīng)驗，推動(dòng)政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )跨越式發(fā)展。

　　四、績(jì)效管理范圍

　　各鄉鎮人民政府，縣政府各委、局、辦，直屬事業(yè)單位，條管單位和鄉鎮、縣政府部門(mén)單位、條管單位所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

　　五、績(jì)效管理內容

　　(一)完善績(jì)效管理體系。完善“四級”績(jì)效管理體系�！耙患墶笨�(jì)效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長(cháng)管理考核辦法，并抓好組織實(shí)施;“二級”績(jì)效管理，即：縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、條管單位管理考核，年度績(jì)效考核管理辦法和考評細則的.制定和組織實(shí)施由縣考核辦負責�！叭�級”績(jì)效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、條管單位對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績(jì)效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實(shí)施�！八募墶笨�(jì)效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、條管單位按照人事部門(mén)的要求，分別研究制定本單位干部職工的績(jì)效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實(shí)施。

　　(二)建立部門(mén)聯(lián)動(dòng)機制。成立縣政府績(jì)效管理工作聯(lián)席會(huì )議，充分發(fā)揮紀檢監察、考核辦、組織、發(fā)改、編辦、人社、財政、審計、統計、法制等部門(mén)的職能作用，做到績(jì)效管理工作機構統籌協(xié)調和各責任單位各負其責相結合，在建立績(jì)效制度、確定績(jì)效目標、加強過(guò)程管理與監督檢查、采集績(jì)效數據、運用績(jì)效結果等方面形成合力，確保試點(diǎn)工作取得明顯成效。

人員考核方案49

　　為進(jìn)一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價(jià)中層干部一年來(lái)的工作表現及履行職責情況，客觀(guān)公正地對中層干部進(jìn)行監督和激勵，推動(dòng)整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠(chǎng)部研究決定，對全體中層干部進(jìn)行年度工作考評。

　　一、考評對象：科瑪公司全體中層領(lǐng)導干部（主任、副主任、部門(mén)負責人）。

　　二、考評內容：按照德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)檔次進(jìn)行考評。

　　1、思想素質(zhì)：包括落實(shí)方針政策、遵規守紀、團結協(xié)作、職業(yè)道德等方面。

　　2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)水平、創(chuàng )新應變能力、業(yè)務(wù)知識掌握運用和履行職責等方面。

　　3、工作作風(fēng)：包括工作態(tài)度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。

　　4、工作業(yè)績(jì)：包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績(jì)效等方面。

　　5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關(guān)文件、制度等情況。

　　三、考評組織：考評小組由公司廠(chǎng)級領(lǐng)導、辦公室主任組成，組長(cháng)由公司總經(jīng)理?yè)�任�?/p>

　　四、考評辦法：由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進(jìn)行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。

　　五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數不得超出干部總人數的'20%；測評綜合得分80—90分之間為稱(chēng)職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱(chēng)職，70分以下為不稱(chēng)職。

　　六、要求：

　　1、考評小組成員要堅持實(shí)事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負責的態(tài)度，認真填寫(xiě)測評表，做到一視同仁、公平公正。

　　2、嚴禁考評過(guò)程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。附表：中層干部工作評測表

人員考核方案50

　　為認真貫徹落實(shí)自治區人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20xx〕173號)精神，全面做好政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作，結合實(shí)際，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，緊緊圍繞推進(jìn)新疆跨越式發(fā)展和長(cháng)治久安兩大戰略任務(wù)，以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心，積極探索開(kāi)展政府績(jì)效管理的有效途徑和方式方法，構建科學(xué)的政府績(jì)效考評體系和考評結果運用機制，進(jìn)一步規范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設服務(wù)政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設“五中心、兩基地、一名城”，率先實(shí)現“三化”目標提供服務(wù)保障。

　　二、基本原則

　　(一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng )新，牽頭抓總、分工負責，穩步推進(jìn)、分步實(shí)施，統籌兼顧、突出重點(diǎn)的原則;

　　(二)堅持公開(kāi)、公正、公平和群眾公認的原則;

　　(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續改進(jìn)工作的原則。

　　三、總體目標

　　通過(guò)開(kāi)展政府績(jì)效管理試點(diǎn)工作，建立橫向到邊、縱向到點(diǎn)的政府績(jì)效管理基本框架，初步形成績(jì)效管理工作的領(lǐng)導體制、工作機制，建立完善政府績(jì)效管理制度，構建政府整體績(jì)效管理體系，積累績(jì)效管理經(jīng)驗，推動(dòng)政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )跨越式發(fā)展。

　　四、績(jì)效管理范圍

　　各鄉鎮人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮、縣政府部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

　　五、績(jì)效管理內容

　　(一)完善績(jì)效管理體系

　　1.完善“四級”績(jì)效管理體系�！耙患墶笨�(jì)效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長(cháng)管理考核辦法，并抓好組織實(shí)施;“二級”績(jì)效管理，即：縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構管理考核，其中，鄉鎮年度績(jì)效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實(shí)施由縣督查室負責;縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實(shí)施由縣監察局負責�！叭�級”績(jì)效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績(jì)效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實(shí)施�！八募墶笨�(jì)效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府按照人事部門(mén)的要求，分別研究制定本單位干部的績(jì)效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實(shí)施。

　　2.完善專(zhuān)項績(jì)效管理體系。專(zhuān)項績(jì)效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設單位績(jì)效管理，由發(fā)改委制定專(zhuān)項績(jì)效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實(shí)施。

　　(二)科學(xué)設置績(jì)效管理的.指標

　　1.“一級”績(jì)效管理的指標。由縣人民政府根據昌吉州人民政府績(jì)效管理的要求確定。

　　2.“二級”績(jì)效管理指標�？h政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構績(jì)效管理的指標，包括：年度全局性重點(diǎn)工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門(mén)單位的重點(diǎn)工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務(wù)指標(30%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機關(guān)效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標，由縣人民政府績(jì)效管理領(lǐng)導小組辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)縣績(jì)效辦)確定;公眾評議(10%);專(zhuān)項績(jì)效考核(10%)。

　　鄉鎮人民政府績(jì)效管理指標包括：年度全局性重點(diǎn)工作(15%)，根據縣委、政府年度重點(diǎn)工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(20%)，主要包括農畜產(chǎn)品基地建設、高效節水和設施農業(yè)、科技興農、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、項目建設、招商引資、農牧民增收等方面指標;社會(huì )發(fā)展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng )業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標;公共管理服務(wù)指標(20%)，主要包括基本醫療與公共衛生、農村社會(huì )保障體系建設、文化體育、社會(huì )治安綜合治理與社會(huì )穩定等方面指標;機關(guān)作風(fēng)效能建設指標(10%)，主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;專(zhuān)項績(jì)效考核(10%);公眾評議(10%)。

　　3.“三級”績(jì)效考核管理指標�！岸�級”單位在繼承過(guò)去比較成熟績(jì)效考核做法和經(jīng)驗的同時(shí)，參照以下考核內容，制定對“三級”的考核指標，也可根據實(shí)際細化和量化。主要包括年度全局性重點(diǎn)工作指標(35%)，根據鄉鎮人民政府和政府所屬部門(mén)單位、區州駐縣單位、金融機構年度重點(diǎn)工作部署確定;年度目標任務(wù)指標(35%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風(fēng)效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公正執法、工作效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;公眾評議(10%)。

　　4.“四級”績(jì)效考核管理指標�！岸�級”單位根據人事部門(mén)要求參照以下內容設置“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務(wù)指標(40%)，作風(fēng)效能建設指標(30%)，公眾評議(10%)。

　　5.專(zhuān)項績(jì)效管理指標。主要包括：項目決策指標(5%)，項目審批許可指標(5%)，招投標指標(10%)，工程施工管理指標(10%)，工程質(zhì)量監管指標(10%)，安全生產(chǎn)監管指標(10%)，項目資金監管指標(10%)，項目審計監督指標(10%)，廉政建設指標(10%)，工程進(jìn)度指標(10%)，公眾評議(10%)。

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