績(jì)效管理考核管理制度
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。大家知道制度的格式嗎？以下是小編整理的績(jì)效管理考核管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效管理考核管理制度1
第一章總則
第一條:為強化績(jì)效意識，加強裕龍物流對員工績(jì)效結果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度�？�(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于:
1.考察員工的工作績(jì)效;
2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4.作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條:績(jì)效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jì)所做的管理活動(dòng)。
第三條:績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期評估，是績(jì)效管理的重要環(huán)節。
第四條:績(jì)效管理與績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條:績(jì)效管理與績(jì)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條:本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。
第七條:本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條:各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括:
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì);
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任;
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績(jì)效管理與績(jì)效考核的程序和實(shí)施辦法
第一條:績(jì)效管理與績(jì)效考核考核的基本程序:
第二條:制定績(jì)效目標:各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條:中高層管理人員的考核內容:
1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門(mén)經(jīng)理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理(或相當)及主管(或相當)。
2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來(lái)進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的完成情況進(jìn)行考核。(詳見(jiàn)《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內容包括:
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標的考核;
(以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100%。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定);
3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jì)的共同提升;
(該項半年評，半年評時(shí)權重為20%;參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內容:
1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。
2、職員的考核內容包括:
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核:員工在考核周期內的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的考核，指標數量一般在5個(gè)左右;參見(jiàn)附表二(該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門(mén)備案。)
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評，指標權重為20%)
(參見(jiàn)附表三)
2.3不良事故考核。
2.4職員的績(jì)效考核重點(diǎn)指月度績(jì)效考核;年度績(jì)效考評是對本人工作表現的總評價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續簽。
3、臨時(shí)職員的考核內容:參照聘用合同，另行規定。
第五條:各單位、各部門(mén)需根據企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的.逐級分解確認不同績(jì)效考核周期所適用的各項指標，同時(shí)就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價(jià)標準進(jìn)行設定，并呈報上級主管認定。
第六條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級主管在填寫(xiě)考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內容包括:
2.1期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;
2.2衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;
2.3實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);
2.4管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助;
2.5出現意外情況的處理方式;
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”(見(jiàn)附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及管理者的指導，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監督指導記錄”(見(jiàn)附表五)中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累評價(jià)依據。
第八條:各級管理者在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第九條:在一個(gè)考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標;
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績(jì)效改進(jìn)指導書(shū);
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內的“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”。
第十條:員工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理;
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門(mén)在對考核結果進(jìn)行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。
第十二條:考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門(mén)須將原始表格歸入員工檔案，其他部門(mén)和員工個(gè)人只能保留復印件。
第十三條:任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。
第十四條:考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門(mén)自行備案、備查;
4、職工季度考核資料在次月15日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部;
5、職員的年度考核資料在次年30日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部;
6、考核資料保存備查期為三年。
第三章考核結果的應用
第一節總論
第一條:本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條:考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面:
1、績(jì)效工資的確認;
2、工資晉級資格的確認;
3、職務(wù)晉升資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第三條:考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。
第四條:培訓資格的確認:
1、公司各部門(mén)中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門(mén)負責人(或相當)根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報公司人力資源部統一安排;
2、公司各部門(mén)中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由該部門(mén)負責人(或相當)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃;
3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門(mén)自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批;
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第五條:凡出現涉及勞動(dòng)合同規定的嚴重違紀、違規行為，實(shí)行單項否決，予以辭退。
第二節中高層管理人員考核結果的應用
第一條:中高層管理人員的月度考核:
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jì)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價(jià)等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱(chēng)職)
崗位工資考核系數1.00.90.80.7
第二條:中高層管理人員的季度考核:
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱(chēng)職者，警告;
3、連續兩次考核為不稱(chēng)職者，降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:
1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、追加業(yè)績(jì)指標完成情況進(jìn)行兩次述職，并結合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價(jià);
2、述職考核標準分滿(mǎn)分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級，述職考核評價(jià)等級與考核分數的對應關(guān)系見(jiàn)下表:
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價(jià)等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱(chēng)職)d(不稱(chēng)職)
績(jì)效年薪考核系數1.00.850.70.0
第四條:中高層管理人員述職考核結果與績(jì)效年薪的關(guān)系:
1、中高層管理人員績(jì)效年薪的發(fā)放比例根據年度績(jì)效考核系數和所在公司該年度整體業(yè)績(jì)指標的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績(jì)效年薪與公司整體業(yè)績(jì)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jì)指標未完成，則實(shí)發(fā)績(jì)效年薪需根據公司整體業(yè)績(jì)指標的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規定)，對績(jì)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調整:根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級，相應管理辦法見(jiàn)下表:
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
績(jì)效年薪管理不享受該述職周期內績(jì)效年薪扣除該述職周期內50%績(jì)效年薪扣除該述職周期內20%績(jì)效年薪
第三節職員考核結果的應用
第一條:本節的績(jì)效工資專(zhuān)門(mén)指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級，考核等級直接與考核分數相對應，關(guān)系見(jiàn)下表:
等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱(chēng)職)d(不稱(chēng)職)
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條:職員月度考核結果與員工崗位工資的關(guān)系:
1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門(mén)業(yè)績(jì)，如考核周期內(月度)部門(mén)業(yè)績(jì)未達到經(jīng)營(yíng)目標70%，則個(gè)人崗位工資適當下調，最低可調至70%;
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見(jiàn)下表:
部門(mén)目標完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下不稱(chēng)職70%70%70%70%
稱(chēng)職100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
優(yōu)秀100%95%90%70%
第四條:職員考核結果的其他具體應用為:
1、年度內，連續兩次月度考核d級(不稱(chēng)職)者，警告;
2、年度內，連續三次月度考核d級(不稱(chēng)職)者，降職、免職直至辭退;
第五條:職員年度考核與晉級的關(guān)系:
1、年度考核等級為稱(chēng)職及以下者，免晉級;
2、年度考核等級為良好及以上(含稱(chēng)職)者，可在本職等內晉升一級;
3、如果在本職等內沒(méi)有晉級空間，公司可根據該員工實(shí)際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
2、職員連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
第七條:考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。
第八條:不良事故考核根據相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表:
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注:不良事故條款及等級由各部門(mén)根據具體工作情況確定。
第九條:職員在出現以下幾種情況時(shí)，不予考核:
1、病事假季度累計22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核;
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條:根據考核結果，給予職員若干單項獎，如:合理化建議、革新與創(chuàng )造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門(mén)另行規定。
第十一條:職員考核結束后，直接上級主管會(huì )同人力資源部對績(jì)效考核結果進(jìn)行分析參見(jiàn)附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績(jì)效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條:本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條:本規定的解釋權在人力資源部。
第三條:本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jì)效管理考核管理制度2
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。
其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。
在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。
要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的.溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。
各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。
各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。
核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則;
5.2考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄;
月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出
存在問(wèn)題，提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;
對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工8.
1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
8.2.2連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，企管部找其談話(huà)，并責令其作自我檢討。
8.2.3連續四個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
績(jì)效管理考核管理制度3
績(jì)效管理是當下流行的現代人力資源管理工具，運用得好，能有效地調動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力，進(jìn)而達到企業(yè)目標。
一些企業(yè)在推行績(jì)效管理的時(shí)候，只注重結果考核，而忽視了過(guò)程服務(wù)，結果是管理者被動(dòng)應付，而不是積極配合。某公司推行績(jì)效管理，每到季度末考核的時(shí)候，各部門(mén)負責人就發(fā)愁:因為公司規定，一個(gè)部門(mén)、一個(gè)單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個(gè)檔次，還是一個(gè)硬性要求。因為不好操作，一些部門(mén)想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來(lái)應付。
績(jì)效管理的有效性不佳，問(wèn)題出在哪里呢尋根問(wèn)源，基礎管理沒(méi)有跟上，也就是說(shuō)績(jì)效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運作模式、管理現狀、指標體系、考核制度等基礎管理脫節�？�(jì)效管理的目的，沒(méi)有得到員工的認同，績(jì)效指標的科學(xué)性、準確性、真實(shí)性不能保證，執行的力度和效果不佳。要讓績(jì)效管理取得滿(mǎn)意結果，必須完善績(jì)效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績(jì)效指標體系相配套的`執行系統、反饋系統和獎懲系統。
績(jì)效管理的執行實(shí)際上是通過(guò)溝通、反饋、指導和服務(wù)來(lái)進(jìn)行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個(gè)“良好”、“合格”或“不合格”的標簽。日常工作中，管理者應觀(guān)察被管理者的工作和行為，積極主動(dòng)與被管理者溝通，了解管理對象的工作內容、完成情況和存在問(wèn)題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進(jìn)措施，調整自己，從而提升被管理者的業(yè)績(jì)。
溝通應該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒(méi)有平時(shí)的溝通，只有季度或年終的溝通，那結果肯定是不歡而散，最終的考核結果也必將糾纏不清。
績(jì)效管理的最終目的，不是獎懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過(guò)績(jì)效管理，要發(fā)現員工的優(yōu)勢和不足，并針對性地提供培訓和培養，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績(jì)效目標服務(wù)。
績(jì)效管理考核管理制度4
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。
其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。
在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的.詳細記錄。
要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。
各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。
各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。
核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則;
5.2考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄;
月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出
存在問(wèn)題，提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;
對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
8.2.2連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，企管部找其談話(huà)，并責令其作自我檢討。
8.2.3連續四個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
績(jì)效管理考核管理制度5
一、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1、通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
2、正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
4、完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責
1、行政管理部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
三、績(jì)效管理
1、公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3、公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
四、績(jì)效考核
1、考核分類(lèi):月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:
2.1保安員由保安班長(cháng)考核
2.2保安班長(cháng)由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護部門(mén)主管考核;
2.5出納、會(huì )計、各部門(mén)主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
2.6行政管理部對各部門(mén)的考核進(jìn)行監督指導。
3、考核細則
3.1員工績(jì)效考核獎金。(詳見(jiàn)z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績(jì)效工資檔次明細)
3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。
3.3當月考核不及格者扣罰當月的績(jì)效工資的50%。
3.3績(jì)效獎金計算方式:員工績(jì)效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標準(另附)
4、考核方式
4.1月度績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據，每月10日財務(wù)部將員工的上月績(jì)效獎金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的'總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
五、考核注意事項
1、績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
2、考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);
3、被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5、避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
六、考核者的要求及責任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄。月度績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
八、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
1、中層管理干部(部門(mén)主管)
1.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
1.2連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
2.2如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績(jì)效管理與績(jì)效考核制度自20xx年5月1日起執行
2、本績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司
績(jì)效管理考核管理制度6
根據分公司要求，為了進(jìn)一步壓縮老系統溶出計劃檢修工期、延長(cháng)溶出運行時(shí)間及降低設備故障的影響，保證兩個(gè)系列高效、穩定運行，挖掘潛力，充分調動(dòng)全體員工積極參與我廠(chǎng)高壓溶出兩個(gè)系列穩產(chǎn)、高產(chǎn)運行的積極性，特制訂以下考核辦法：
一、計劃停車(chē)檢修獎勵、考核細則：
高壓溶出系統停車(chē)停車(chē)放料、清理、檢修、開(kāi)車(chē)時(shí)間段控制:
1、隔膜泵開(kāi)始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠(chǎng)卸壓，考核用時(shí)4.5小時(shí)。按計劃4.5小時(shí)完成，獎溶出車(chē)間20xx元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。
2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時(shí)1.5小時(shí)。分公司考核。
3、檢修分廠(chǎng)上人檢修→檢修過(guò)程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時(shí)10小時(shí)。按計劃10小時(shí)完成，溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站配合各獎20xx元，每提前半小時(shí)各獎500元；超出計劃每推遲半小時(shí)各扣500元。酸洗時(shí)蒸發(fā)車(chē)間壓酸時(shí)間控制在2小時(shí)之內，完成獎?wù)舭l(fā)車(chē)間500元，每超10分鐘扣200元。
4、開(kāi)始填充→填充結束（2小時(shí)）→暖管→預熱→提壓→出料，考核用時(shí)5小時(shí)。按計劃5小時(shí)完成，獎溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站各獎20xx元，每提前半小時(shí)獎500元；超出計劃每推遲半小時(shí)扣500元。開(kāi)始填充→填充結束2小時(shí)完成獎精制車(chē)間500元，每超10分鐘扣200元。
5、總工期嚴格控制在23小時(shí)之內，按計劃23小時(shí)之內完成獎溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站各1000元；22小時(shí)之內完成獎溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站各20xx元；21小時(shí)之內完成獎溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站各3000元。
6、因熱電分廠(chǎng)壓汽、提汽或檢修分廠(chǎng)檢修質(zhì)量等問(wèn)題影響，超出總工期23小時(shí)，對溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站不獎不扣。
二、荷蘭泵獎勵、考核細則：
為了保證荷蘭泵穩定運行，制定專(zhuān)項考核辦法，要求與荷蘭泵相關(guān)的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車(chē)間加強操作維護、點(diǎn)檢站加強點(diǎn)檢確認及預知維修，具體考核如下：
1、荷蘭泵影響機組運行時(shí)間不得超過(guò)5小時(shí)
考核標準5小時(shí)/月每少1小時(shí)每超1小時(shí)
獎罰（元）不獎不扣+500 -500
被考核單位溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站、電器，承擔比例依次為40％、30％、30％。
2、破隔膜數量不得超過(guò)3個(gè)（超8000小時(shí)破不考核）
考核標準3個(gè)/月每增1個(gè)2個(gè)/月1個(gè)/月0個(gè)/月連續兩月0個(gè)
獎罰(元)不獎不扣-500 +500 +1000 +20xx +4000
被考核單位溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站，承擔比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過(guò)程中造成隔膜破，扣溶出車(chē)間500元。
3、荷蘭泵檢修過(guò)程中，溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站專(zhuān)人進(jìn)行把關(guān)、驗收，并記錄、建立臺帳。
三、壓煮器攪拌獎勵、考核細則：
為了保證壓煮器投用后，攪拌系統穩定高效運行，確保運行壓煮器預熱、反應達到要求的溫升，提高壓煮器運行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：
1、線(xiàn)外壓煮器確定攪拌系統檢修項目，排出進(jìn)度計劃。攪拌系統驗收包括減速機、攪拌軸、葉片、底軸等機械部分，由第一點(diǎn)檢站專(zhuān)人進(jìn)行把關(guān)、驗收，并記錄、建立臺帳。
2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個(gè)考核周期。兩個(gè)系列壓煮器攪拌考核基數20xx元，每停1臺扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類(lèi)推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類(lèi)推。
3、對運行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車(chē)間200元。
四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細則：
為了保證高壓溶出系統安全、穩定、高效運行，延長(cháng)運行時(shí)間，達到分公司考核40天的'要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：
1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個(gè)考核周期。
2、第一點(diǎn)檢站根據繪制的料漿管道走向圖，組織學(xué)習，停車(chē)檢修時(shí)嚴格按照料漿管道走向圖進(jìn)行測厚。測厚完后溶出車(chē)間和第一點(diǎn)檢站根據測厚數據確定管道更換部位。
3、高壓溶出運行過(guò)程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車(chē)檢修，每次扣溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站各500元，如一個(gè)周期內（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站各1000元.
五、以上獎勵、考核細則，溶出車(chē)間、第一點(diǎn)檢站領(lǐng)導班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。
六、本辦法自20xx年3月起執行。
績(jì)效管理考核管理制度7
1.范圍
本制度規定了第一氧化鋁廠(chǎng)設備系統績(jì)效管理
2.規范性引用文件
中國鋁業(yè)山西分公司20xx年設備管理績(jì)效考核指標及標準
3.考核程序
3.1由裝備能源科組織實(shí)施。
3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結果進(jìn)行匯總，報設備副廠(chǎng)長(cháng)審核，最后經(jīng)分廠(chǎng)績(jì)效考核領(lǐng)導組審批后，報人力資源科執行。
4.考核內容：
4.1考核指標方面：
4.1..1考核指標：
4.1.1.1設備事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）發(fā)生一起維護不到位損壞設備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設備事故扣20xx元；累計發(fā)生兩起一般設備事故，扣當月設備管理類(lèi)績(jì)效指標考核全部得分；一起人為責任設備故障，扣200-1000元；設備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。
4.1.1.2動(dòng)力運行事故（考核責任單位及責任人，具體責任人承擔30-50%）根據事故分析確定，發(fā)生一類(lèi)事故扣3000元；二類(lèi)事故扣20xx元；三類(lèi)事故1000元；四類(lèi)事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。
4.1.2各項計劃執行率指標：
4.1.2.1廠(chǎng)屬各檢修單位要無(wú)條件接受裝備科和生產(chǎn)運行科任務(wù)安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現象，扣檢修單位500元，對給生產(chǎn)組織帶來(lái)?yè)p失的，按生產(chǎn)管理考核。
4.1.2.2特種設備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設備主任50元。
4.1.2.3強檢測量設備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設備主任50元。
4.2設備基礎管理
4.2.1嚴格按無(wú)泄漏鞏固無(wú)泄漏工廠(chǎng)(車(chē)間)活動(dòng)安排和達標推進(jìn)計劃組織完成。對計劃執行差的單位每次扣500～20xx元；按要求達標車(chē)間給予人均80元至100元的獎勵（按照設備管理難度系數給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣20xx～5000元；創(chuàng )建積極有創(chuàng )新的獎5000～10000元。
4.2.2各車(chē)間嚴格按照無(wú)泄漏設備管理基礎資料標準，逐項建立軟件資料，缺一項扣100元。各車(chē)間應加強設備軟件資料的日常管理，所有內容應及時(shí)認真填寫(xiě)，一處不規范扣300元。
4.3事故管理：
4.3.1實(shí)施零故障工程體系：各點(diǎn)檢站及車(chē)間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認真分析原因，及時(shí)采取措施，否則扣500～1000元。
4.3.2無(wú)論何種原因發(fā)生事故及故障，相關(guān)單位當日必須將情況報裝備能源科，在24小時(shí)內組織分析會(huì )并將事故報告以書(shū)面形式（主要領(lǐng)導簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會(huì )無(wú)故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。
4.3.3設備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項扣100元。事故發(fā)生后不及時(shí)匯報或隱瞞不報、分析不及時(shí)或故意拖延報告，每項扣500元。
4.4.4設備不備用按設備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。
4.4備件管理嚴格執行《第一氧化鋁廠(chǎng)備件管理辦法》。
4.5各類(lèi)計劃及報表應按時(shí)上報，每拖延一天扣100元。
4.6設備系統各種會(huì )議、檢查、學(xué)習等按時(shí)參加，遲到一人次扣50元；無(wú)故不到一人次扣100元。各種培訓及考試，不及格扣100元；無(wú)故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的，按分廠(chǎng)人力資源管理進(jìn)行考核。
4.7各類(lèi)違規操作及違章使用設備行為，視情節扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～20xx元。
4.8車(chē)間對分廠(chǎng)名譽(yù)造成不利影響的，每項次扣1000～5000元。
4.9設備現場(chǎng)管理
4.9.1點(diǎn)巡檢管理：
4.9.1.1對設備點(diǎn)檢到位率100%，每降1%扣500元；問(wèn)題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。
4.9.1.2點(diǎn)檢出的問(wèn)題不及時(shí)處理或無(wú)反饋意見(jiàn)的，每項扣100～300元。
4.9.2潤滑管理：
4.9.2.1一般設備每發(fā)現一次缺油、油變質(zhì)，扣100元；主體設備每發(fā)現一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號不符者，扣300元。
4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。
4.9.3壓力容器及壓力管道管理
4.9.3.1認真執行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規定。
4.9.3.2車(chē)間對運行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現問(wèn)題報裝備能源科點(diǎn)檢站，每拖一天，扣100元。
4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術(shù)檔案及時(shí)填寫(xiě)，臺帳不健全或填寫(xiě)不及時(shí)，每項扣100元。安全閥、儀表校驗須按計劃進(jìn)行，沒(méi)有校驗計劃或委托書(shū)扣200元；到期未申請校驗的扣200元。
4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認真開(kāi)展，溶出車(chē)間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點(diǎn)檢站組織專(zhuān)職人員進(jìn)行測厚，溶出車(chē)間設備主任配合；其它車(chē)間的壓力容器及管道的測厚，由相關(guān)車(chē)間設備主任組織，點(diǎn)檢站相關(guān)專(zhuān)職點(diǎn)檢員參加進(jìn)行。
4.9.4計量?jì)x表管理：
4.9.4.1認真執行分公司計量管理制度。
4.9.4.2現場(chǎng)各崗位安裝的計量設備，產(chǎn)權歸我廠(chǎng)，應做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。
4.9.4.3主體設備檢修、改造影響到計量?jì)x表正常運行時(shí)，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫(xiě)清詳細的安裝位置、型號及操作時(shí)間，否則每次扣500～1000元。
4.9.4.4屬各單位維護更換的計量?jì)x表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應按規定的周期進(jìn)行送檢，并做好相應的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設備及設施檢修維護不到位，扣相應責任單位100-300元/塊。
4.9.4.5放射源管理嚴格執行上級和分廠(chǎng)的有關(guān)規定。
4.9.5起重設備管理：
4.9.5.1起重設備要建立健全相應安全技術(shù)檔案，檢查缺一項扣200元。
4.9.5.2車(chē)間所有起重設備完好的，獎200～500元/月。
4.9.5.3外圍單位使用起重設備時(shí)，車(chē)間和施工單位辦理書(shū)面交接協(xié)議，使用期間起重設備正常損壞，車(chē)間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時(shí)影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費用由施工單位承擔。未辦理書(shū)面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。
4.9.6動(dòng)力系統管理
4.9.6.1變、配電室管理：
4.9.6.1.1變配電室的日常點(diǎn)檢按歸屬單位負責由，每8小時(shí)必須對所管轄區域的.變、配電室點(diǎn)巡檢一次，負荷異�；蛟O備檢修后試運行期間，增加點(diǎn)檢次數，并按規定填寫(xiě)“變配電室日常點(diǎn)檢卡”，不按要求進(jìn)行點(diǎn)巡檢，每次扣100元。發(fā)現異常情況時(shí)，應立即處理或向上級匯報，否則扣300元。
4.9.6.1.2點(diǎn)檢站電氣專(zhuān)職點(diǎn)檢員負責變配電室的專(zhuān)職點(diǎn)檢和精密點(diǎn)檢工作，對重要設備和關(guān)鍵部位實(shí)施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專(zhuān)職點(diǎn)檢員必須對所轄區域的變配電室定期點(diǎn)檢一次，并填寫(xiě)好專(zhuān)職點(diǎn)檢卡，發(fā)現重大隱患時(shí)應立即組織采取相應的處理措施并向裝備能源科點(diǎn)檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。
4.9.6.1.3配電室無(wú)論何種原因短路放炮，引起兩個(gè)以上回路跳停，每出現一次扣相應的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應的事故管理規定進(jìn)行考核。
4.9.6.1.4“兩票”執行率、合格率100%，不允許出現先檢修、后補票現象，每發(fā)現一次扣綜合車(chē)間200元。
4.9.6..1.5配電室饋出回路調整時(shí)，應及時(shí)變更模擬系統圖，和配電盤(pán)負荷名稱(chēng)標識，否則扣管理單位200元。
4.9..6.1.6變配電室及開(kāi)關(guān)設備本體衛生清潔，控制線(xiàn)路排列整齊，無(wú)明線(xiàn)頭，主回路元件配置合理，無(wú)發(fā)熱點(diǎn)，保護裝置完善，定值符合規范，動(dòng)作靈敏可靠，“三線(xiàn)”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。
4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～20xx元/室（所）。
4.9.6.2用電管理：
4.9.6.2.1嚴格控制非生產(chǎn)用電，嚴禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[20xx] 78號文件要求做好計量?jì)x表、電流互感器的校驗及驗收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠(chǎng)總用電量中核減。
4.9.6.2.2杜絕設備的空載運行現象，盡量提高臺時(shí)產(chǎn)能，減少開(kāi)車(chē)臺數，降低電能消耗。發(fā)現空載運行一臺次扣罰車(chē)間500～1000元。
4.9.6.3電機使用考核：
4.9.6.3.1所有在線(xiàn)電機，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時(shí)反映和記錄異常情況；100kw以下電機由所屬單位定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)維護保養；100kw以上電機專(zhuān)職點(diǎn)檢員負責專(zhuān)業(yè)點(diǎn)檢，根據設備檢修周期和運行狀態(tài)檢測，提出計劃檢修和故障預知檢修，否則扣責任單位1000元。
4.9.6.3.2電動(dòng)機損壞后，點(diǎn)檢站組織相關(guān)人員召開(kāi)事故分析會(huì )，查明事故原因和責任單位，45kw以上電機由所屬單位負責填寫(xiě)事故報告，拿出處理意見(jiàn)，于事故發(fā)生次日書(shū)面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時(shí)將事故電機送往電修車(chē)間修理，否則每臺次扣500～1000元。
4.9.6.3.3 30kw以下的電機100元/每臺，30kw以上的電機（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機的，對責任單位進(jìn)行加倍考核：進(jìn)入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。
4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負責將本月燒電機匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。
4.10設備運行管理
4.10.1主體設備運行、停機、檢修、故障原因記錄及時(shí)準確分析認真，每月進(jìn)行總結分析，不及時(shí)扣500元/天，不記錄、無(wú)分析扣1000元。
4.10.2主體設備月停機次數按分公司標準執行，超扣200-500元/次。
4.10.3定期、合理清除設備內、外結疤，及時(shí)、有效果，獎500-1000元，未按規定進(jìn)行清理，造成設備損壞，一次扣20xx元。
5.附老系統強化高壓溶出運行、壓縮檢修時(shí)間考核管理辦法
老系統強化高壓溶出運行、壓縮檢修時(shí)間考核管理辦法
績(jì)效管理考核管理制度8
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的'管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則;
5.2考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
8.2.2連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，企管部找其談話(huà)，并責令其作自我檢討。
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