IT公司績(jì)效考核范文
IT公司績(jì)效考核范文1
一績(jì)效考核的目的
1不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二績(jì)效考核的原則
1公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2業(yè)績(jì)考核部分的`銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。
2業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元
B其他人員的獎勵計算方法同上。
7處罰
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B其他人員的處罰計算方法同上
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第一章總則
第一條目的
1、客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作績(jì)效和貢獻，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
3、以正向激勵為主，體現業(yè)績(jì)和報酬對等的原則，拉開(kāi)差距，獎優(yōu)罰劣。
4、通過(guò)績(jì)效管理，發(fā)現員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進(jìn)各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能。
第二條適用范圍
適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見(jiàn)試用期考核規定。
第三條原則
1、公開(kāi)公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀(guān)公平地考察和評價(jià)被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
2、客觀(guān)公正原則：考核應本著(zhù)實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀(guān)情緒因素的影響，盡量做到“用數據說(shuō)話(huà)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)”。
3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(cháng)，注重績(jì)效結果的應用，而不是單純的獎罰。
5、雙向溝通原則：績(jì)效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時(shí)與被考評者進(jìn)行績(jì)效溝通面談，肯定其成績(jì)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)措施。
第二章考核組織和職責
第四條考核組織
1、公司績(jì)效考核工作由人力資源部、各用人部門(mén)共同推進(jìn)。
2、人力資源部和各部門(mén)在績(jì)效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進(jìn)行考核和監督管理的權利和義務(wù)。
3、全體員工均有服從監督考核并提出建議、申訴的權利和義務(wù)。
第五條工作權責
�。ㄒ唬┤肆Y源部：
人力資源部是公司績(jì)效考評工作的建設和推動(dòng)部門(mén)，在公司最高管理者領(lǐng)導下工作，負責組織、推進(jìn)、協(xié)調和支持各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效考核工作。其職能有：
1、負責公司績(jì)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執行，
2、負責監督和指導各部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展；
3、負責各用人部門(mén)績(jì)效考核標準的審核工作，并提出修訂意見(jiàn)；
4、負責績(jì)效管理思想的宣專(zhuān)、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識、工具的培訓工作；
5、負責受理、調研、處理和反饋員工績(jì)效考核申訴和異議；6、負責對公司績(jì)效考核結果或績(jì)效考核情況的匯總與分析工作。（二）用人部門(mén)
部門(mén)負責人作為各部門(mén)績(jì)效考核的第一責任人和管理者，根據公司績(jì)效考核政策，實(shí)施本部門(mén)和本部門(mén)員工的考核工作。職責有：
1、負責根據公司經(jīng)營(yíng)目標和績(jì)效考核政策，制定并提出本部門(mén)的績(jì)效考核指標，并分解、落實(shí)到各崗位員工；
2、注重部門(mén)績(jì)效溝通工作，做好直接下級績(jì)效指標的分解、提取、制定工作；
3、在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現績(jì)效指標過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應幫助或資源支持；
4、負責本部門(mén)內員工績(jì)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門(mén)有關(guān)考核數據的收集與整理工作；
5、負責本部門(mén)績(jì)效考核結果或績(jì)效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；
6、負責部門(mén)內員工績(jì)效考核結果的反饋及解釋工作。
第三章績(jì)效考核內容
第六條考核周期
公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實(shí)行年度考核，課長(cháng)實(shí)行月度考核和年度考核，其它人員實(shí)行月度考核。如無(wú)特別說(shuō)明，本文中的考核指月度績(jì)效考核。
第七條考核相關(guān)人員
考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。
1、被考核人即被考核的員工。
2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。
3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績(jì)效專(zhuān)員、人力資源部經(jīng)理。 4、批準人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導。第八條績(jì)效指標構成
績(jì)效考核指標由關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、綜合指標、雷區、加分項等項目構成。根據崗位性質(zhì)、重要性的不同，設置具體的績(jì)效考核指標，并賦予相應的權重。具體見(jiàn)各崗位績(jì)效考核標準。
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
即關(guān)鍵績(jì)效指標，又稱(chēng)KPI，來(lái)自部門(mén)績(jì)效指標的承接或分解及個(gè)人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門(mén)價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。
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即基本績(jì)效指標，又稱(chēng)CPI，是要求個(gè)人必須做到的基本職責。CPI來(lái)源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責和其他規章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。
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即員工不能觸犯的績(jì)效指標，一旦觸犯則嚴重影響績(jì)效得分，甚至否決當期績(jì)效。雷區內容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內容。
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即可以予以加分的績(jì)效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類(lèi)。第九條績(jì)效指標設置的原則
在設置績(jì)效目標時(shí)，應遵守SMART原則，即績(jì)效指標是具體的、可量的、通過(guò)努力可能實(shí)現的、可以證明和觀(guān)察的、有時(shí)限性的。
——S代表具體（Specific），指績(jì)效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
——M代表可度量（Measurable），指績(jì)效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績(jì)效指標的數據或者信息是可以獲得的；
——A代表可實(shí)現（Attainable），指績(jì)效指標在付出努力的情況下可以實(shí)現，避免設立過(guò)高或過(guò)低的目標；
——R代表現實(shí)性（Realistic），指績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀(guān)察；
——T代表有時(shí)限（Time bound），注重完成績(jì)效指標的特定期限。
第四章績(jì)效考核實(shí)施
第十條制定員工績(jì)效計劃
1、績(jì)效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績(jì)效考核標準，績(jì)效考核標準需參照公司目標、部門(mén)目標層層分解到員工個(gè)人。
2、各用人部門(mén)主管應根據公司經(jīng)營(yíng)目標、部門(mén)目標結合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績(jì)效計劃、評價(jià)標準、。
3、人力資源部提供統一的績(jì)效考核表格模板，對各部門(mén)的績(jì)效考核標準進(jìn)行審核，并在制訂過(guò)程中提供必要的協(xié)助。
4、經(jīng)理及以上人員的績(jì)效標準由人力資源部制訂；其它人員的績(jì)效標準由用人部門(mén)制定。
第十一條績(jì)效考核評分
1、每月5—8日，各部門(mén)收集員工的績(jì)效收據，按照績(jì)效考核標準對員工進(jìn)行考核評分。
2、每月10日前各部門(mén)需將本部門(mén)員工的績(jì)效考核表交人力資源部審核。
第十二條績(jì)效指標的修訂
1、在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現指標過(guò)高或過(guò)低，或存在設置不合理的情況，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)均可提出績(jì)效指標修訂意見(jiàn)。
2、用人部門(mén)對績(jì)效指標提出修訂的，由用人部門(mén)提報書(shū)面修訂意見(jiàn)，經(jīng)人力資源部負責人審批生效。
3、人力資源部對用人部門(mén)績(jì)效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通并達成一致意見(jiàn)后，由人力資源部負責人審批生效。
第十三條績(jì)效分析
1、各部門(mén)需每季度一次對本部門(mén)的績(jì)效考核情況進(jìn)行分析和統計，并制訂改進(jìn)計劃。
2、人力資源部每半年對公司整體的績(jì)效考核運行和績(jì)效達成情況進(jìn)行分析和總結。
第五章績(jì)效反饋
第十四條考核反饋
績(jì)效考核工作完成之后，各用人部門(mén)主管須對下屬考核周期內的工作業(yè)績(jì)及其工作表現進(jìn)行回顧、總結評估和溝通反饋，并將考核結果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。
第十五條績(jì)效面談
1、根據“誰(shuí)考核誰(shuí)面談”的原則，上級主管對以下兩類(lèi)人員必須安排績(jì)效面談：
�、倏�(jì)效考核周期內績(jì)效評定結果為優(yōu)或差的人員。
�、诒酒诳�(jì)效評定結果與上一個(gè)績(jì)效考核周期差距較大的人員。
2、人力資源部對用人部門(mén)的績(jì)效面談提供相應的支持，解決與協(xié)調績(jì)效面談中遇到的問(wèn)題。
第十六條績(jì)效申訴
1、在績(jì)效考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，以實(shí)名形式書(shū)面或口頭向人力資源部提出績(jì)效申訴。
2、收到員工績(jì)效申訴后，人力資源部開(kāi)展調查取證，并在3個(gè)工作日內將處理結果反饋給申訴人。
3、人力資源部定期對各部門(mén)在考核過(guò)程中的公平公正性、數據真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現考核人在考核過(guò)程存在不公平行為或數據弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。
第六章結果應用
第十七條績(jì)效獎金
考核結果作為員工績(jì)效獎金發(fā)放的直接依據。員工績(jì)效獎金=績(jì)效獎金標準×績(jì)效系數。
81分101，82分102，83分103，89分109，以此類(lèi)推。
第十八條崗位、薪資調整
連續3個(gè)月績(jì)效得分低于60分的，予以調整崗位或降級降薪，合同期滿(mǎn)不予以續簽；連續3個(gè)月績(jì)效得分高于90分者，工資予以增加一個(gè)薪資等級。
第十九條晉升晉級
在一個(gè)考核年度內，連續6個(gè)月績(jì)效得分達到90分的，予以晉升一個(gè)職位，無(wú)合適職位的，予以晉升一個(gè)職級，工資隨之調整。
第二十條培訓發(fā)展
連續2個(gè)月績(jì)效得分低于60分者，需制訂績(jì)效改善計劃，在下一個(gè)考核周期予以觀(guān)察；連續3個(gè)月績(jì)效分數高于90分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊，予以培訓深造的機會(huì )。
第二十一條其它應用
考核成績(jì)在部門(mén)前10%的員工，自動(dòng)獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。
第七章附則
第二十二條本
制度是公司績(jì)效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。
第二十三條
本制度從xx年1月1日起正式生效。
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