管理績(jì)效制度（精選12篇）
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編整理的管理績(jì)效制度，歡迎閱讀與收藏。
管理績(jì)效制度 篇1
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條 考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表i。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ii。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;
�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
管理績(jì)效制度 篇2
第一章 總則
第一條 為建立健全公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)績(jì)效管理體系，規范員工績(jì)效管理，客觀(guān)、地考核評價(jià)員工履行職責情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，依據集團公司績(jì)效管理辦法，結合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。
第二條 考核目的
(一)通過(guò)對員工績(jì)效的考核，來(lái)實(shí)現在工作過(guò)程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經(jīng)濟效益。
(二)通過(guò)績(jì)效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現加以評價(jià)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
(三)通過(guò)績(jì)效管理，為員工個(gè)人提供了認識自己和評價(jià)自己的機會(huì )，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jì)效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
第 考核基本原則
(一)目標導向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個(gè)考核激勵體系的運行進(jìn)行;對各部門(mén)年度績(jì)效考核結果進(jìn)行綜合評價(jià);員工考核的最終處理。
(二)領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績(jì)效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jì)效考核結果的審核、匯總和等。
(三)各部門(mén)負責人負責本部門(mén)的績(jì)效考核工作。負責幫助本部門(mén)員工制訂工作計劃、任務(wù)績(jì)效考核指標及權重;具體實(shí)施對本部門(mén)員工的績(jì)效評價(jià);向本部門(mén)員工反饋考核結果，并幫助本部門(mén)員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃;協(xié)調處理本部門(mén)員工的考核。
第三章 績(jì)效考核體系
第六條 績(jì)效考核類(lèi)別
員工績(jì)效考核體系包括兩個(gè)類(lèi)別，即：領(lǐng)導班子人員績(jì)效考核、科級及以下員工績(jì)效考核。
(一)領(lǐng)導班子人員績(jì)效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執行。
(二)科級及以下員工績(jì)效考核分為管理序列員工績(jì)效考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列員工績(jì)效考核。
第七條 績(jì)效考核權限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià);被考核者有權參與本崗位業(yè)績(jì)考核指標的
制定，及時(shí)了解考核結果，在對考核結果有疑義時(shí)可提出。
第八條 績(jì)效考核周期
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績(jì)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮�，員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組有權將考核時(shí)間順延。
第九條 考核內容與考核方式
員工績(jì)效考核包括崗位業(yè)績(jì)和綜合能力兩方面內容。崗位業(yè)績(jì)是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進(jìn)行評價(jià)。
(一)崗位業(yè)績(jì)考核：考核指標包括量化指標和非量化指標�？己朔绞揭粤炕笜藶橹�，非量化指標為輔。業(yè)績(jì)指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jì)合同。年度業(yè)績(jì)指標可分解到月度。
(二)綜合能力考核：結合不同崗位特點(diǎn)，綜合能力考核側重點(diǎn)有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價(jià)、考試、現場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。
科級及以下員工績(jì)效考核內容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)能力、溝通協(xié)作等�？萍夘I(lǐng)導人員考核內容還應包括但不限于領(lǐng)導能力(指導、溝通、協(xié)調、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執行力)等。
(三)崗位業(yè)績(jì)與綜合能力考核在員工年度績(jì)效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章 績(jì)效計劃與考核指標
第十條 員工績(jì)效計劃是對公司、部門(mén)績(jì)效計劃的細化和分解。各部門(mén)要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實(shí)。
第十一條 各部門(mén)應根據績(jì)效計劃,科學(xué)設臵績(jì)效考核指標，為績(jì)效實(shí)施和績(jì)效考核奠定基礎。
第十二條 考核指標設立要求
(一)關(guān)鍵性：項目不宜過(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標, 一般不超過(guò)8項為宜。
(二)挑戰性：考核目標的制定既要接近實(shí)際，又要具有一定的挑戰性。
(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
(四)溝通性：績(jì)效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十 業(yè)績(jì)考核指標及分數
員工業(yè)績(jì)考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿(mǎn)分，超過(guò)期望目標可加分，單項考核加分不超過(guò)單項基礎分值的100%。員工業(yè)績(jì)達到期望目標為100分，超過(guò)期望目標可高于100分;未達到挑戰目標的，最高不超過(guò)135分;超過(guò)挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過(guò)20分。業(yè)績(jì)考核最高分數為150分。
(一)量化指標(KPI類(lèi)指標)：數字化衡量的指標。每個(gè)崗位都可從對應崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標。鼓勵員工業(yè)績(jì)超出預期，可根據情況設挑戰值。
(二)非量化指標(工作任務(wù)類(lèi)指標)：不能數字化的指標，包括專(zhuān)項、特別工作，但要可以衡量評價(jià)。
(三)特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
(四)業(yè)績(jì)考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時(shí)，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章 績(jì)效考核實(shí)施
第十四條 簽訂員工業(yè)績(jì)合同
(一)員工業(yè)績(jì)合同指員工與上級就應實(shí)現的工作目標訂立的正式書(shū)面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、工作目標、考核內容的權重及評價(jià)標準等。
(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jì)合同》(見(jiàn)附表一)一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統。
(三)各部門(mén)根據實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jì)合同》細化分解到月度。
第十五條 績(jì)效指導
建立健全員工與直接上級持續、互動(dòng)式溝通機制�？己苏邞皶r(shí)收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績(jì)效薄弱環(huán)節和問(wèn)題，制定有針對性的措施，持續改進(jìn)工作績(jì)效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條 考核評價(jià)
(一)各部門(mén)按期組織完成本周期內員工業(yè)績(jì)考核，及時(shí)將考核結果提交綜合管理部。
(二)每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價(jià)《員工綜合能力評價(jià)表》(見(jiàn)附表二)。
(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jì)考核、綜
合能力評價(jià)結果，核算員工年度績(jì)效成績(jì)《員工績(jì)效成績(jì)匯總表》(見(jiàn)附表三)。
第十七條 考核結果評定
(一)按照員工績(jì)效考核表現，評定員工績(jì)效考核結果與績(jì)效等級。
員工績(jì)效考核結果等級分布表
按員工績(jì)效考核表現評定員工績(jì)效等級外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過(guò)公司在崗員工總數的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過(guò)公司在崗員工總數的2%。
第十八條 考核
(一)員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個(gè)工作日內以書(shū)面形式向公司綜合管理部提出《員工績(jì)效考核表》(見(jiàn)附
表四)，綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內組織提出處理意見(jiàn)和處理結果，并及時(shí)將調查處理結果提交公司員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
(二)公司員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組對調查處理結果進(jìn)行審定，審定結果為最終考核結果。
第六章 績(jì)效面談與績(jì)效改進(jìn)
第十九條 績(jì)效面談
(一)績(jì)效面談是考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應做到：
1.讓被考核者了解自身工作的成績(jì)和存在不足;
2.對下一階段工作的期望達成一見(jiàn);
3.討論制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃。
(二)績(jì)效面談每年至少一次。
第二十條 績(jì)效改進(jìn)
(一)考核者須指導考核結果待改進(jìn)和不稱(chēng)職的員工制訂改進(jìn)計劃《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》(見(jiàn)附表五)，監督被考核者落實(shí)。
(二)考核結果稱(chēng)職及以上的員工按照績(jì)效面談結果落實(shí)績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十一條 考核資料的保存
(一)做好員工績(jì)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績(jì)效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。
第七章 績(jì)效考核結果應用
第二十二條 績(jì)效考核結果的應用
員工績(jì)效考核結果應與績(jì)效工資分配掛鉤，還可應用于(包括但不限于)以下方面：
(一)職位評定。
(二)崗位調整。
(三)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
(四)評優(yōu)、評先工作。
(五)崗位培訓。
(六)勞動(dòng)合同的續訂、終止等工作。
第八章 附則
第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門(mén)備案。
第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執行。
管理績(jì)效制度 篇3
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作狀況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應透過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個(gè)性?xún)?yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
管理績(jì)效制度 篇4
第一條、工作績(jì)效考核
簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮热莸牟殚�。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
管理績(jì)效制度 篇5
一、基本原則
(一)堅持科學(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰略、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系;
(三)按照權責對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;
(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任;
(五)績(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén);
(六)注重持續不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估;
(二)考核者要把績(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
(一)部門(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營(yíng)部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標(即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
(二)員工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、一般績(jì)效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%;
四、組織實(shí)施
(一)績(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
(二)公司人事部、運營(yíng)部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法;
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作;
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定;
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
(三)人事部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系;
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作;
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作;
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
(四)公司各部門(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準;
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作;
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
(五)員工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
(二)個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
(三)綜合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人事部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
(四)績(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導40%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人事部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：
績(jì)效評估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權重]
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
(五)考核結果審核
人事部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談(績(jì)效溝通)，并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
(七)考核結果存檔
人事部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核;
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績(jì)效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績(jì)效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績(jì)效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
(一)部門(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
(二)員工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿(mǎn)兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
(四)根據公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人事部負責解釋。
(三)下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
管理績(jì)效制度 篇6
第一部分總則
第一條：目的
1、通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
3、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)月內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績(jì)，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。
2、以績(jì)效的提高為目標。
3、強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
3、公平性：對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。
4、公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì )、各部門(mén)部長(cháng)等)、主管類(lèi)管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類(lèi)人員。
第二部分考核規程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著(zhù)裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄
6、作業(yè)指導書(shū)
7、其他依據
第六條：考核責任
1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門(mén)交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門(mén)交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。部門(mén)負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì )決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類(lèi)，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類(lèi)型適用范圍考核特征考核周期
A類(lèi)：各部部長(cháng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)基于策略目標實(shí)現的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核月度考核、年中、年終考核
B類(lèi)：主管類(lèi)管理人員主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的落實(shí)及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
C類(lèi)：一般員工及計時(shí)工人出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
D類(lèi)：計件工人計件工人責任范圍內合格產(chǎn)品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責權
1、人力資源部門(mén)：
(1)負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績(jì)效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過(guò)程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及滿(mǎn)意度指標)的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人
(2)負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目標推行新的考核體系。
4、績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門(mén)交叉互評輔助考核，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門(mén)所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì )主任、部門(mén)負責人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。
第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施
一、月度績(jì)效考核
月度績(jì)效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數、D級員工的計件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績(jì)效考核的結果確定。
(一)月度績(jì)效考核的實(shí)施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的當月工作表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)，具體指標參見(jiàn)《武漢弘元金屬制品有限責任公司關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核匯總表》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。
1、員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。
2、直接上級考核
直接上級根據員工的當月表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。
人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，將本部門(mén)員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%
(二)考核結果與系數的換算
1、A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100
(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)
A級管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數×系數
B、C級員工的績(jì)效月薪=績(jì)效月薪基數×系數
2、D級員工根據以上系數核發(fā)計件工資額
計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量) ×系數
A類(lèi)管理人員
第十條A類(lèi)管理人員考核適用對象
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門(mén)、員工半年度績(jì)效考核。
3、考核內容：
(1)主要考核業(yè)績(jì)(客觀(guān)表現)和滿(mǎn)意度(主觀(guān)表現)。
(2)業(yè)績(jì)指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門(mén)后的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。
(3)滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);內部客戶(hù)滿(mǎn)意度是指本企業(yè)的內部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類(lèi)管理人員需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃、本部門(mén)的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。
2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進(jìn)行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A類(lèi)管理人員月度績(jì)效考核表、A類(lèi)管理人員半年度績(jì)效考核表”中的各項指標欄內。
4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績(jì)效考核表、或半年度績(jì)效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進(jìn)行自評打分。
6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標完成情況進(jìn)行說(shuō)明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價(jià)打分。
7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組復核。
B類(lèi)人員考核
第十二條考核對象
本制度中，B類(lèi)人員主要包括部門(mén)主管包括主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員
第十三條評價(jià)周期
考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。
第十四條月度記錄
公司B類(lèi)人員的考核以部門(mén)各崗位的月度績(jì)效考核表為準，公司各部門(mén)應結合部門(mén)實(shí)際情況，制定本部門(mén)各B類(lèi)人員崗位的月度績(jì)效考核表。直接主管根據月度考核表中的關(guān)鍵績(jì)效指標每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作情況進(jìn)行分析與總結，及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績(jì)效完成情況及現實(shí)表現情況。
第十五條考核內容
1、對B類(lèi)人員的考核主要是基于責任范圍內的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是結合本部門(mén)目標分解到本人責任范圍內的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。
3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);內部客戶(hù)滿(mǎn)意度是指本企業(yè)的內部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。
4、銷(xiāo)售部門(mén)考核以公司下達的營(yíng)銷(xiāo)目標為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，考核內容由銷(xiāo)售額，回款率及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)滿(mǎn)意度為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)與計劃完成情況。
第十六條績(jì)效管理過(guò)程
1、績(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。
2、績(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。
3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。
C類(lèi)人員考核
第十七條適用對象
本制度中，C類(lèi)人員包括出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理
第十八條評價(jià)周期
對C類(lèi)人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時(shí)參與年中、年終績(jì)效考核。
第十九條考核內容
1、對C類(lèi)人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是結合本部門(mén)目標分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。
3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和團隊、同事滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);團隊、同事滿(mǎn)意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。
D類(lèi)人員考核
第二十條適用對象
本制度中，D類(lèi)人員主要指計件工人
第二十一條評價(jià)周期
對D類(lèi)人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時(shí)參與公司年中、年終統一考核。
第二十二條考核內容
1、對D類(lèi)人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權重占80%以上)。
3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的10%，包括上級滿(mǎn)意度和團隊、同事滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);團隊、同事滿(mǎn)意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。
4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長(cháng)與調度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長(cháng)核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經(jīng)理批準作為核算依據。
第二十三條月度績(jì)效考核工作流程
當月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四條年中、年度績(jì)效考核流程
1、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司總部、各部門(mén)及部門(mén)負責人及其所管下屬員工的半年、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。
2、對公司總部和各部門(mén)的考核直接由績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門(mén)自評，部門(mén)交叉互評，然后由績(jì)效考核領(lǐng)導小組考評。
3、部門(mén)半年度績(jì)效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。
第二十五條考核審核程序
表2考核審核程序表
職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人績(jì)效考核領(lǐng)導小組
A類(lèi)人員自評主考——復核、全程監督、指導
B類(lèi)人員自評主考復核全程監督、指導
C、D類(lèi)人員自評主考復核全程監督、指導
第四部分考核結果及運用
第二十二條考核等級
考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等級表
平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀
控制比例5% 25% 40% 25% 5%
第二十四條考核結果的運用
考核結果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績(jì)效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績(jì)效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績(jì)效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績(jì)效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。
4、對半年度(崗位)績(jì)效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“良好”，且其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。
5、對半年度(崗位)績(jì)效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)，授予“優(yōu)秀團隊”稱(chēng)號。連續兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門(mén)連續兩次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門(mén)交叉互評和總經(jīng)理辦公會(huì )討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì )決定給予團隊一次性2000-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績(jì)效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
6、對“部門(mén)半年年度績(jì)效等級”為“優(yōu)秀”的部門(mén)，由總經(jīng)理辦公會(huì )決定給予該部門(mén)一次性3000-8000元的部門(mén)團隊獎金，由部門(mén)負責人自主獎勵部門(mén)內表現突出的員工。
注1：D類(lèi)人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;
注2：?jiǎn)T工連續兩次調升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調升崗位工資檔次，第二個(gè)半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個(gè)半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。
8、半年度(崗位)績(jì)效得分的計算
A類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 25% +年中或年終部門(mén)績(jì)效得分× 25%
B類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 20% +年中或年終部門(mén)績(jì)效得分× 20%
C類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 30%
D類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 20%
上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照表3歸入相應的考核等級。
第五部分附則
第二十五條解釋權
本制度的解釋說(shuō)明權屬公司綜合管理部。
第二十六條實(shí)施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司綜合管理部與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第二十七條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第二十八條實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年7月1日
管理績(jì)效制度 篇7
1編制說(shuō)明
1.目的
為規范公司的薪酬管理、績(jì)效考核管理，有效建立公司員工報酬與個(gè)人業(yè)績(jì)相結合，并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開(kāi)”原則，制定本規范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統的科學(xué)化和簡(jiǎn)明化，在設計及管理薪酬系統的過(guò)程中遵從于以下五個(gè)基本原則：
1、公平、公正原則
即依據崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現內部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績(jì)效的全面提升。
4、市場(chǎng)原則
即對公司所需的稀缺性人才通過(guò)協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執行和操作。
3.績(jì)效考核原則
1、戰略導向原則
指標設置要基于公司戰略與年度經(jīng)營(yíng)計劃，并通過(guò)指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實(shí)現。
2、結果導向原則
通過(guò)指標SMART強化結果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎與依靠力量，績(jì)效管理通過(guò)將員工個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績(jì)效分享原則
績(jì)效管理通過(guò)將個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效的績(jì)效薪酬分享機制。
5、考核關(guān)系原則
個(gè)人績(jì)效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。
4.術(shù)語(yǔ)說(shuō)明
本規范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司”。
5.解釋權
本規范的解釋權在人力資源部。
6.實(shí)施日期
本規范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長(cháng)、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；
2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作；
3、負責核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jì)效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務(wù)部
1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績(jì)效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績(jì)效目標。
4.4.薪酬與考核委員會(huì )
1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負責各部門(mén)組織績(jì)效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長(cháng)；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長(cháng)
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會(huì )（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執行機構�？己宋瘑T會(huì )組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作。
5.2.薪酬結構及工資標準
5.2.1.薪酬結構
公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績(jì)效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過(guò)節費和培訓、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會(huì )保險。
公司薪酬的構成如下圖所示：
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價(jià)值確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jì)效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績(jì)效工資
績(jì)效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
4、崗位工資關(guān)系
根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績(jì)效工資的分配原則比例為：基本工資：績(jì)效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據崗位價(jià)值評估結果，將崗位價(jià)值評估分數相近的崗位劃分到一個(gè)層級，將各層級排序，形成10個(gè)崗位層級，與之對應10個(gè)薪酬等級。
管理績(jì)效制度 篇8
第一章總則
第一條：為強化績(jì)效意識，加強裕龍物流對員工績(jì)效結果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度�？�(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績(jì)效；
2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jì)所做的管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期評估，是績(jì)效管理的重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績(jì)效管理與績(jì)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì)；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任；
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績(jì)效管理與績(jì)效考核的.程序和實(shí)施辦法
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核考核的基本程序：
第二條：制定績(jì)效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考核內容：
1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門(mén)經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）。
2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來(lái)進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的完成情況進(jìn)行考核。（詳見(jiàn)《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內容包括：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標的考核；
�。ㄒ陨喜糠衷驴�、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jì)的共同提升；
�。ㄔ擁棸肽暝u，半年評時(shí)權重為20%；參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內容：
1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。
2、職員的考核內容包括：
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核：?jiǎn)T工在考核周期內的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的考核，指標數量一般在5個(gè)左右；參見(jiàn)
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門(mén)備案。）
2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權重為20%）
�。▍⒁�(jiàn)附表三）
2.3不良事故考核。
2.4職員的績(jì)效考核重點(diǎn)指月度績(jì)效考核；年度績(jì)效考評是對本人工作表現的總評價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續簽。
3、臨時(shí)職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。
第五條:各單位、各部門(mén)需根據企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的逐級分解確認不同績(jì)效考核周期所適用的各項指標，同時(shí)就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價(jià)標準進(jìn)行設定，并呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級主管在填寫(xiě)考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1期望員工達到的業(yè)績(jì)標準；
2.2衡量業(yè)績(jì)的方法和手段；
2.3實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)；
2.4管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助；
2.5出現意外情況的處理方式；
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”（見(jiàn)附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及管理者的指導，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監督指導記錄”（見(jiàn)附表五）中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累評價(jià)依據。
第八條：各級管理者在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第九條：在一個(gè)考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標；
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內的“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”。
第十條：?jiǎn)T工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門(mén)在對考核結果進(jìn)行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。
第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門(mén)須將原始表格歸入員工檔案，其他部門(mén)和員工個(gè)人只能保留復印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
12345
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門(mén)自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存備查期為三年。
第三章考核結果的應用
第一節總論
第一條：本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、績(jì)效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務(wù)晉升資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。
第四條：培訓資格的確認：
1、公司各部門(mén)中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門(mén)負責人（或相當）根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報公司人力資源部統一安排；
2、公司各部門(mén)中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由該部門(mén)負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；
3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門(mén)自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第五條：凡出現涉及勞動(dòng)合同規定的嚴重違紀、違規行為，實(shí)行單項否決，予以辭退。
第二節中高層管理人員考核結果的應用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jì)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱(chēng)職）
崗位工資考核系數1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱(chēng)職者，警告；
3、連續兩次考核為不稱(chēng)職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、追加業(yè)績(jì)指標完成情況進(jìn)行兩次述職，并結合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價(jià)；
2、述職考核標準分滿(mǎn)分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級，述職考核評價(jià)等級與考核分數的對應關(guān)系見(jiàn)下表：
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱(chēng)職）d(不稱(chēng)職）
績(jì)效年薪考核系數1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結果與績(jì)效年薪的關(guān)系：
1、中高層管理人員績(jì)效年薪的發(fā)放比例根據年度績(jì)效考核系數和所在公司該年度整體業(yè)績(jì)指標的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績(jì)效年薪與公司整體業(yè)績(jì)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jì)指標未完成，則實(shí)發(fā)績(jì)效年薪需根據公司整體業(yè)績(jì)指標的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績(jì)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級，相應管理辦法見(jiàn)下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績(jì)效年薪管理不享受該述職周期內績(jì)效年薪扣除該述職周期內50%績(jì)效年薪扣除該述職周期內20%績(jì)效年薪
第三節職員考核結果的應用
第一條：本節的績(jì)效工資專(zhuān)門(mén)指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級，考核等級直接與考核分數相對應，關(guān)系見(jiàn)下表：
等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱(chēng)職）d（不稱(chēng)職）
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關(guān)系：
1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門(mén)業(yè)績(jì)，如考核周期內（月度）部門(mén)業(yè)績(jì)未達到經(jīng)營(yíng)目標70％，則個(gè)人崗位工資適當下調，最低可調至70％；
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見(jiàn)下表：
部門(mén)目標完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱(chēng)職70％70％70％70％
稱(chēng)職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優(yōu)秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結果的其他具體應用為：
1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱(chēng)職）者，警告；
2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱(chēng)職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：
1、年度考核等級為稱(chēng)職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱(chēng)職）者，可在本職等內晉升一級；
3、如果在本職等內沒(méi)有晉級空間，公司可根據該員工實(shí)際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。
第七條：考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。
第八條：不良事故考核根據相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門(mén)根據具體工作情況確定。
第九條：職員在出現以下幾種情況時(shí)，不予考核：
1、病事假季度累計22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng )造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關(guān)部門(mén)另行規定。
第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會(huì )同人力資源部對績(jì)效考核結果進(jìn)行分析（參見(jiàn)附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績(jì)效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
管理績(jì)效制度 篇9
1、總則
績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jì)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jì)效管理制度。
2、績(jì)效管理核心思想
2.1績(jì)效管理是實(shí)現部門(mén)目標及公司發(fā)展戰略的基礎管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評級。
2.2績(jì)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標達成的必要手段；不是工作負擔。
2.3績(jì)效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。
2.4管理者與下屬持續的溝通是達成績(jì)效管理效果的核心。
3、績(jì)效管理流程
制定計劃，考核者與被考核者根據部門(mén)職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績(jì)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達成共識，填寫(xiě)《績(jì)效記分卡》，雙方簽字確認
4、適用范圍
執行計劃，被考核者按照計劃開(kāi)展工作，直接上級給予指導?考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據（可以在“完成情況”填寫(xiě)）?由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進(jìn)行考核實(shí)施考核�？己苏甙凑找幎ǖ脑u分標準進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jì)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jì)效的具體事件，人力資源部對考核結果進(jìn)行審核�？己苏吲c被考核者就考核成績(jì)、本考核期內的表現進(jìn)行溝通，并填寫(xiě)《績(jì)效記分卡》結果應用?人力資源部對考核結果進(jìn)行整合?考核結果人力資源部、被考核者所在部門(mén)分別備案本績(jì)效管理制度適用于—— 4.1副總、財務(wù)總監、總經(jīng)理助理4.2部門(mén)經(jīng)理4.3員工
5、職責分工
5.1公司決策團隊：
明確公司遠景規劃及戰略目標對指標及標準的設定提供指導意見(jiàn)
參與所屬部門(mén)和員工的績(jì)效管理，對既定的指標和標準的完成進(jìn)行監督
5.2中層經(jīng)理團隊：
對下屬講解、溝通績(jì)效管理制度核心理念根據戰略目標進(jìn)行戰術(shù)分解，確定行動(dòng)計劃中層經(jīng)理提出指標及標準設定的建議在過(guò)程中關(guān)注指標的達成
對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進(jìn)行指導
5.3員工：
按照績(jì)效要求完成本職工作
反饋方案運行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議
5.4人力資源部：
對績(jì)效管理方案進(jìn)行培訓和講解監督績(jì)效管理的執行，并提出改善建議隨著(zhù)公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調整優(yōu)化方案進(jìn)行分數整合，上傳下達
6、對高層的考核
6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員
6.2考核責任者——高層的考核由總經(jīng)理負責
6.3考核時(shí)間——對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績(jì)效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績(jì)效記分卡》交人力資源部。
6.4考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見(jiàn)《高層年度績(jì)效記分卡》。
6.5考核實(shí)施——分管部門(mén)當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績(jì)效考核為“E”，影響當月績(jì)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。
6.6周邊績(jì)效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jì)效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)展規劃的參考。
7、對部門(mén)經(jīng)理的考核
7.1部門(mén)類(lèi)型——由于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門(mén)適宜以項目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來(lái)看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門(mén)包括——開(kāi)發(fā)設計部、工程項目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷(xiāo)售部、預決算部、計核部。在這里稱(chēng)為“業(yè)務(wù)部門(mén)”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門(mén)，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會(huì )在一定時(shí)期（年度）內保持穩定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱(chēng)為“支持部門(mén)”，包括客戶(hù)服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務(wù)部、ISO小組
7.2考核責任者——對部門(mén)經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導進(jìn)行
7.3考核時(shí)間——對部門(mén)經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績(jì)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門(mén)經(jīng)理月度績(jì)效記分卡》交人力資源部
7.4考核內容——部門(mén)經(jīng)理對部門(mén)工作負全責，因此對部門(mén)的考核即為對部門(mén)經(jīng)理的考核。部門(mén)經(jīng)理考核依據為部門(mén)工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見(jiàn)《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效記分卡》
7.5考核實(shí)施——部門(mén)當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門(mén)經(jīng)理當月績(jì)效考核為“E”，影響當月績(jì)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理
7.6周邊績(jì)效——部門(mén)經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jì)效評議，評議結果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規劃的參考
7.7對員工的考核需要更多的管理制度，請到考核責任者——對員工的考核由其部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行
7.8考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績(jì)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績(jì)效記分卡》交人力資源部
7.9考核內容——對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jì)完成情況，根據業(yè)績(jì)計劃進(jìn)行評價(jià)，詳見(jiàn)具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀(guān)的考核，詳見(jiàn)《員工績(jì)效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來(lái)，作為崗位職責的具體描述
7.10考核實(shí)施——如果員工當月工作表現沒(méi)有出現關(guān)鍵事件，則他的工作績(jì)效是常態(tài)績(jì)效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。
8、附加獎勵
建議采納條數和部門(mén)成本節余作為附加獎勵指標，年終時(shí)一次兌現，詳見(jiàn)《附加獎勵績(jì)效記分卡》
9、績(jì)效管理結果及應用
9.1對于員工關(guān)鍵事件的評分
針對每個(gè)職責——常態(tài)的績(jì)效分數為100分
每項績(jì)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分
每項不良關(guān)鍵事件減分20分
說(shuō)明：對于一項工作，有可能出現兩個(gè)或以上績(jì)優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現績(jì)優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標準的制定。
針對額外工作——額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分
額外工作的權重設定為50%
說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力（10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：
�。�1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門(mén)的工作。公司是一個(gè)運行的整體，各項工作之間必定會(huì )有配合和交叉，有些工作會(huì )以某些部門(mén)為主，其他部門(mén)會(huì )在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。
�。�2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調整計劃本身來(lái)實(shí)現，但不屬于額外工作。
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個(gè)等級。詳
見(jiàn)《考核結果等級說(shuō)明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過(guò)“C”。
考核結果等級說(shuō)明表
最終考核分數…… 135－145 125－134 115－124 105－114 95－104 85－94 75－84 65－74 60－64
9.2績(jì)效工資發(fā)放
鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門(mén)在項目不同階段承擔的工作責任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績(jì)效工資的發(fā)放也按照不同的系數來(lái)調整，以達到真正的激勵作用公司在年度預算中確定各部門(mén)綜合系數，有條件的業(yè)務(wù)部門(mén)在預算范圍內根據各時(shí)段的實(shí)際情況調整每個(gè)崗位的系數。
系數需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導和監控，并與員工充分溝通。支持部門(mén)的系數在年度內均衡確定。
在部門(mén)人員編制不變的情況下，如果出現兩個(gè)項目并行的現象，則績(jì)效系數的核算為：max（系數1，系數2）+ min（系數1，系數2）*
9.3考核結果應用
部門(mén)經(jīng)理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理
員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷(xiāo)售部員工除外）
下崗人員根據實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓，三個(gè)月經(jīng)過(guò)考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。
E D C B等級A 9.4考核結果的其它應用年度薪點(diǎn)調整（針對個(gè)體）
考核等級薪點(diǎn)調整A＋10% B 0 C 0 D－10% E－20%年度薪點(diǎn)值調整（針對公司全體）
10、附則
本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。本規程的解釋說(shuō)明權屬人力資源部。本規程的實(shí)施時(shí)間為200X年月日。
公司沒(méi)有完成當年目標，薪點(diǎn)值降低2%公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標，薪點(diǎn)值保持不變公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標，薪點(diǎn)值增加2%
管理績(jì)效制度 篇10
第一章、總則
第一條目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。
第二條定義
績(jì)效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績(jì)效的因素分為五個(gè)方面：
工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關(guān)系等;
工作本身，包括開(kāi)始工作的目標、計劃、準備，工作過(guò)程中的程序、規定、需求，結束工作的標準、時(shí)間等;
工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等;
工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等;
管理機制，包括激勵、檢查、監督等。
績(jì)效管理，是人力資源管理系統的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jì)效而持續進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jì)效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：
組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責;
員工的工作對企業(yè)目標實(shí)現的影響;
以明確的條款說(shuō)明"工作完成得好"是什么意思;
員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jì)效;
工作績(jì)效如何衡量;
指明影響績(jì)效的障礙并排除之。
第三條績(jì)效管理的基本目標
貫徹、執行集團整體發(fā)展的戰略思想、戰略規劃;
保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高企業(yè)的核心競爭力;
加強內部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神;
幫助每個(gè)員工提高工作績(jì)效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;
促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
【說(shuō)明：體現集團、公司、部門(mén)、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條績(jì)效管理的基本原則
"三公"原則：
公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭;
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人知曉理解考核辦法;
公正：考核做到客觀(guān)公正，考核結果盡量做到準確。
"四嚴"原則：
嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循;
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀(guān)、合理;
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求;
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。
第二章、績(jì)效管理的構成與分類(lèi)
第五條績(jì)效管理的構成
績(jì)效管理是一個(gè)持續進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節
績(jì)效計劃。是績(jì)效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績(jì)效管理周期內，就員工(或組織)"做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功"等問(wèn)題進(jìn)行識別、理解并達成共識。是績(jì)效評價(jià)的基本依據。
持續的績(jì)效溝通。是連接計劃與評價(jià)的中間環(huán)節，指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過(guò)程。
數據收集、觀(guān)察和記錄。數據收集就是有組織的系統的得到關(guān)于員工(或組織)績(jì)效信息的過(guò)程。觀(guān)察是一種收集數據的特定方式，通常是親眼所見(jiàn)或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數據、觀(guān)察結果、溝通和討論情況予以書(shū)面記載以防止重要信息丟失。
績(jì)效評價(jià)。評定和估價(jià)員工(或組織)對績(jì)效計劃所定目標的完成情況�？�(jì)效評價(jià)本身不能防止問(wèn)題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)�？�(jì)效評價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jì)效管理環(huán)節。
績(jì)效診斷和輔導。問(wèn)題分析和解決，績(jì)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因，并加以消除和克服的過(guò)程�？�(jì)效輔導指借助培訓、導師或其他工具來(lái)幫助員工(或組織)開(kāi)發(fā)自身知識和技能，從而改善績(jì)效的過(guò)程。
【說(shuō)明：強調績(jì)效管理不是單純的績(jì)效評價(jià)，而是一個(gè)持續進(jìn)行的重視溝通的過(guò)程，尤其是績(jì)效的日常記錄，往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據�！�
第六條績(jì)效管理的分類(lèi)
績(jì)效管理自上而下分為企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、員工績(jì)效三個(gè)層次，其考核內容、考評周期如下：
企業(yè)績(jì)效，績(jì)效評價(jià)周期為年度，主要內容為：包括財務(wù)、顧客、內部營(yíng)運流程、員工學(xué)習與成長(cháng)四方面。
基于公司的平衡記分卡參見(jiàn)附表一
部門(mén)績(jì)效，績(jì)效評價(jià)周期為月度，主要內容包括主要績(jì)效(出色要求)和基礎績(jì)效(基本職能、績(jì)效管理、學(xué)習與創(chuàng )新等完美要求)。
員工績(jì)效，績(jì)效評價(jià)周期為季度+年度，主要內容包括任務(wù)績(jì)效(員工的工作結果)、關(guān)系績(jì)效(工作過(guò)程中表現的行為)。
【說(shuō)明：將組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效結合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統�！�
第三章、部門(mén)績(jì)效管理
第七條適用范圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門(mén)。
如部門(mén)下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jì)效管理和考評。
第八條部門(mén)績(jì)效管理內容
主要績(jì)效
主要績(jì)效指最能體現部門(mén)顯著(zhù)業(yè)績(jì)的那部分工作，或對工作的主要要求，這部分又包括顯性業(yè)績(jì)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績(jì)】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jì)的量化采用關(guān)鍵績(jì)效指標，確定指標時(shí)必須遵循SMART原則，即S-Specific具體的;M-Measurable可度量的;A-Attainable可實(shí)現的;R-Realistic現實(shí)的;T-Time-bound有時(shí)限的。
【短板要求】：有效的解決短板問(wèn)題，可以大幅改善組織的整體績(jì)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的，隨著(zhù)環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻在發(fā)生變化，因此在每個(gè)考核周期開(kāi)始時(shí)要重新審視確定短板內容。短板要求由總經(jīng)辦通過(guò)會(huì )議紀要或其他形式確定內容、負責部門(mén)、解決時(shí)限、評價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】：工作總有例外，針對計劃調整或上級安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機和動(dòng)態(tài)的，應根據實(shí)際情況而定。
【基礎績(jì)效】：基礎績(jì)效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jì)的部分。其分為基本職能、績(jì)效管理、學(xué)習與創(chuàng )新三部分。
【基本職能】：各部門(mén)在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標、給予其他部門(mén)的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛生、安全保衛、考勤紀律等工作。
【績(jì)效管理】：各部門(mén)為保障工作的順利開(kāi)展和目標任務(wù)的完成，所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監督等工作。
【學(xué)習與創(chuàng )新】：各部門(mén)為更好、更快的完成目標任務(wù)而進(jìn)行的培訓、激勵、授權，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng )新等工作。
【說(shuō)明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T(mén)績(jì)效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jì)效考核�！�
第九條部門(mén)績(jì)效計劃與數據的收集、記錄
部門(mén)績(jì)效的計劃通過(guò)《部門(mén)績(jì)效考核標準表》進(jìn)行，績(jì)效數據的收集、記錄通過(guò)《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》來(lái)進(jìn)行。其具體內容和編制方法如下：
《部門(mén)績(jì)效考核標準表》
本表格式：參見(jiàn)附表二。
基本內容：包括考核角度、指標名稱(chēng)、單位、計算方法或評價(jià)依據、評價(jià)周期、權重、評價(jià)標準、評價(jià)方法。因每個(gè)部門(mén)的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責而具體設定，此表由部門(mén)主管編制，公司審核確認。編制過(guò)程即為績(jì)效計劃過(guò)程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項外原則上本年度不予調整。
權重設置原則：
主要績(jì)效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分，其余為顯性業(yè)績(jì)分。
基礎績(jì)效基準分為40分，其中基本職能占20分，績(jì)效管理占10分，學(xué)習與創(chuàng )新占10分。
其中基本職能和績(jì)效管理的評分標準原則上只有扣分沒(méi)有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說(shuō)明：將績(jì)效管理和學(xué)習與創(chuàng )新的權重設置較高體現了一種平衡記分卡的戰略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重，績(jì)效指標標準表由部門(mén)自行編制，是將部門(mén)主管們自然而然引入到績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中且容易達成其部門(mén)的認可�！�
《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》
本表格式：參見(jiàn)附表三。
基本內容：此表之項目與《部門(mén)績(jì)效考核標準表》完全對應，但欄次調整為考核角度、指標名稱(chēng)、單位、分值、標準值、實(shí)際值(結果)、差異值、簡(jiǎn)要說(shuō)明、計分、下月計劃。是每月部門(mén)績(jì)效考核的執行評價(jià)表，也可稱(chēng)為績(jì)效數據的收集和記錄。
編制方法：完全按照《部門(mén)績(jì)效考核標準表》進(jìn)行，計分以自評為主，并對數據的真實(shí)性、準確性負全責，計分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機制：此表作為【月度績(jì)效檢討會(huì )議】的重要素材，各部門(mén)在每月8日前將《部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門(mén)。公司領(lǐng)導和各部門(mén)對其進(jìn)行審核并在1周內將意見(jiàn)書(shū)面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門(mén)就其重要事項或重要誤差在【月度績(jì)效檢討會(huì )議】進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。
【說(shuō)明：考核評價(jià)表以自評為主是需要一定的管理基礎，即對部門(mén)主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節。因此公司在評價(jià)問(wèn)題上不要過(guò)分摳細節，另外建立部門(mén)之間相互審核的機制以監督其評價(jià)的公平、公正�！�
第十條月度經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議
公司每月定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議，此會(huì )議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議，又是部門(mén)績(jì)效的評價(jià)會(huì )議;既是績(jì)效的溝通過(guò)程，又是績(jì)效的診斷和提高。
該會(huì )議的具體內容和程序參見(jiàn)附件七《經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議制度》
第十一條部門(mén)經(jīng)營(yíng)績(jì)效評價(jià)的應用
經(jīng)營(yíng)績(jì)效檢討會(huì )議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時(shí)內下發(fā)書(shū)面會(huì )議紀要，主要包括各單元(或部門(mén))的主要績(jì)效完成情況，存在問(wèn)題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì )議精神或決議等。
各部門(mén)將此會(huì )議紀要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績(jì)效改進(jìn)計劃或召開(kāi)局部會(huì )議安排布置落實(shí)。
在績(jì)效會(huì )議上，針對部門(mén)績(jì)效評價(jià)計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績(jì)效評價(jià)表抄報至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
部門(mén)的績(jì)效計分將作為部門(mén)主管的定量考核計分在員工績(jì)效管理中直接引用。
年末，人事科匯總各部門(mén)的每月績(jì)效考核計分，按照計分高低分成A級(1-2名)、B級(3-6名)、C級(7-8名)三類(lèi)。并從公司績(jì)效獎總額中提取一定金額進(jìn)行獎罰。具體方案另文規定。
【說(shuō)明：月度績(jì)效檢討會(huì )議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì )議平臺，將此納入績(jì)效管理體系以及將部門(mén)的績(jì)效評價(jià)視為部門(mén)主管的任務(wù)績(jì)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節、避免多層皮的現象�！�
第四章、員工績(jì)效管理
第十二條適用范圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，
A.在考核周期內出勤不滿(mǎn)2/3(2個(gè)月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;
B.在試用期或見(jiàn)習期內的新入司員工。
按照公司職等規定又將員工分為四個(gè)績(jì)效評價(jià)層次：
E層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節性勞務(wù)工
J層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級(含中級職稱(chēng))、班長(cháng)級(含助理職稱(chēng))以及普通員工
S層(管理層)3、4、5職等，指總監、特理、部門(mén)正副經(jīng)理
M層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說(shuō)明：不同職等的人因其責任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開(kāi)進(jìn)行評價(jià)�！�
第十三條員工績(jì)效管理內容
員工績(jì)效管理內容分為【任務(wù)績(jì)效】和【關(guān)系績(jì)效】?jì)刹糠帧?/p>
任務(wù)績(jì)效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結果或履行職務(wù)的結果，用質(zhì)量、數量、時(shí)效、成本、他人的反應等定量指標進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jì)效在員工整體績(jì)效中的權重為60%。
關(guān)系績(jì)效，指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評價(jià)。員工關(guān)系績(jì)效在員工整體績(jì)效中的權重為40%。
【說(shuō)明：即是定量和定性的區別】
第十四條員工任務(wù)績(jì)效的管理與考核評價(jià)
M層(決策層)的任務(wù)績(jì)效即為董事會(huì )下達之年度經(jīng)營(yíng)目標，由董事會(huì )進(jìn)行評價(jià)。具體參見(jiàn)集團的有關(guān)文件。
S層(管理層)的任務(wù)績(jì)效即為【第三章、部門(mén)績(jì)效管理】中考核的部門(mén)績(jì)效，按月考核計分，年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門(mén)設有副職，則副職任務(wù)績(jì)效計分方法為：部門(mén)經(jīng)理定性評價(jià)×20%+部門(mén)績(jì)效年度評分×80%。
【說(shuō)明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見(jiàn)，但不完全取決于正職，在定性評價(jià)中同正職一樣采用360度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià)，更能客觀(guān)公正的評價(jià)其業(yè)績(jì)和發(fā)展潛力】
J、E(普通員工層)的任務(wù)績(jì)效按照【目標管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：
確定目標，即績(jì)效計劃。
確定本季度員工目標任務(wù)的原則是：
上下級一致認同;
目標符合SMART原則;
目標中有個(gè)人努力的成分;
目標存在于一項完整的工作中;
目標越少越好。
確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
召開(kāi)專(zhuān)題績(jì)效計劃會(huì )議，討論公司經(jīng)營(yíng)計劃、部門(mén)目標作用，崗位職責，討論確定該未來(lái)一個(gè)考核期的目標并達成一致，簽署書(shū)面的目標任務(wù)書(shū)。
結合部門(mén)、科室或班組的工作會(huì )議進(jìn)行，要有會(huì )議和書(shū)面記錄。
上下級的一次面談，建議上級作簡(jiǎn)要的記載。
目標過(guò)程管理，即績(jì)效的持續溝通、數據收集與記錄。包括下級在行動(dòng)開(kāi)始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確;上級對下級進(jìn)行適當授權并讓其分擔責任;若遇情況變化，相互進(jìn)行目標或工作方法的調整等。
過(guò)程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
定期的部門(mén)、科室或班組的工作通報會(huì );
就某項工作的專(zhuān)題會(huì )議或小組會(huì );
員工定期的簡(jiǎn)短書(shū)面報告;
非正式溝通，如走動(dòng)觀(guān)察或聊天;
出現問(wèn)題時(shí)應員工所需的專(zhuān)門(mén)溝通。
結果評估，即績(jì)效評價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，計算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強制分布。
必須將任務(wù)績(jì)效評價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見(jiàn)并確認。
如制定目標時(shí)有臨時(shí)激勵措施應及時(shí)兌現。
J、E(普通員工層)管理實(shí)施通過(guò)《員工目標管理考核評價(jià)表》進(jìn)行，格式參見(jiàn)附表四。
此表主要包括【主要績(jì)效目標與評價(jià)】;【與所在組織的績(jì)效關(guān)聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價(jià)與改進(jìn)計劃】四部分;各部門(mén)(或科室)可以進(jìn)行適當的修改，但需要人事科予以確認。
此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門(mén)對上季度的員工工作進(jìn)行評價(jià)，確定員工下一季度的目標任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。
【說(shuō)明：一般員工的任務(wù)績(jì)效考核周期設置為季度一是操作起來(lái)并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jì)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20%，具體參見(jiàn)表格�！�
第十五條員工關(guān)系績(jì)效的管理與考核評價(jià)
員工關(guān)系績(jì)效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進(jìn)行。
關(guān)系績(jì)效的內容包括：
工作業(yè)績(jì)(定性部分)包括工作數量、工作速度、工作質(zhì)量;
工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責任性、紀律性;
工作能力包括專(zhuān)業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等;
個(gè)性專(zhuān)長(cháng)員工個(gè)人的學(xué)習能力、性格特征、業(yè)余愛(ài)好
【說(shuō)明：不能是泛泛的一個(gè)計分，而要給出每一個(gè)考核項目的定義以及區別特征，盡量避免因個(gè)人評價(jià)標準不同而帶來(lái)的顯著(zhù)差異。如工作的主動(dòng)性：定義無(wú)詳盡指示、無(wú)人監督下的工作能力;D不滿(mǎn)意只能照章行事，需不斷監督;C勉強日常工作無(wú)需指示，新任務(wù)需監督;B滿(mǎn)意極少需要監督，主動(dòng)從事改進(jìn);A很滿(mǎn)意一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作�！�
M層(決策層)的關(guān)系績(jì)效分為自我評價(jià)(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jì)效評價(jià)表》。
S層(管理層)的關(guān)系績(jì)效分為自我評價(jià)(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jì)效評價(jià)表》。
J、E(普通員工層)的關(guān)系績(jì)效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(jià)(50%)+部門(mén)主管二次評價(jià)(40%)三部分。評價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jì)效評價(jià)表》
【說(shuō)明：經(jīng)理層的關(guān)系績(jì)效采用360度評價(jià)法，員工的關(guān)系績(jì)效采用180度評價(jià)法，且為避免自評過(guò)程中的極度自信和極度謙虛帶來(lái)的偏差，將自評的權重考慮得比較低】
第十六條員工績(jì)效考核的年末評級
年末評價(jià)匯總處置流程：
M層(決策層)：自我評價(jià)+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關(guān)系績(jì)效結果→總經(jīng)理最終評價(jià)并反饋→呈報董事會(huì )。
S層(管理層)：任務(wù)績(jì)效評價(jià)+關(guān)系績(jì)效評價(jià)→人事副總匯總并扼要總結提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書(shū)面回饋或面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評處置結果)→考評處置。
J(普通員工層)：任務(wù)績(jì)效評價(jià)+直接主管關(guān)系績(jì)效評價(jià)→部門(mén)經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結及建議→主管領(lǐng)導知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績(jì)效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評處置結果)→考評處置
E(臨時(shí)層)：定量評價(jià)+直接主管定性評價(jià)→部門(mén)經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績(jì)效面談(含評價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評處置結果)→考評處置
績(jì)效考核等級，按照強制分布原則分為：
等級描述區別比例
S出色、無(wú)可挑剔(超群級)A級中遴選，名額不定
A滿(mǎn)意、不負眾望(優(yōu)秀級)15%
B稱(chēng)職、令人放心(較好級)50%
C注意、存在問(wèn)題(一般級)25%
D危險、勉強維持(較差級)10%
上述區別比例適用于：
直接主管對下級的評定按照被評人數以此比例加以區別;
同級互評按照被評人數以此比例加以區別;
公司及各部門(mén)最終評定結果以此比例加以區別。
對計算過(guò)程中的小數問(wèn)題按照滿(mǎn)0.8進(jìn)一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評價(jià)總人數不包括經(jīng)理級人員。
【說(shuō)明：必須在評價(jià)結果中應用區別對待的原則，否則容易出現好好先生，結果是大家的評分最后差不多，而不能拉開(kāi)。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵】
第十七條員工年度績(jì)效評價(jià)的面談
部門(mén)層次的面談：
員工年度績(jì)效評價(jià)完成后，部門(mén)經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jì)效面談;
面談的內容為告知評價(jià)結果，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定績(jì)效改進(jìn)措施;
面談必須具體，要援引數據，列舉實(shí)例來(lái)支持績(jì)效評價(jià)的結論。
績(jì)效面談必須單獨進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
對于人員較多的部門(mén)，可由部門(mén)經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談：
員工在與部門(mén)主管的面談上有不同意見(jiàn)時(shí)，可向公司人事科申訴，人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
對考評為D級的J層員工，必須由人事副總(或授權人)進(jìn)行面談;
對考評為D級的E層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談;
公司層次的面談內容為對績(jì)效考評結果的基本態(tài)度;績(jì)效考評中是否存在不合理、不公開(kāi)、不公平現象;對未來(lái)工作的設想和打算等。
績(jì)效面談必須單獨進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
如評比結果顯失公平或太過(guò)平衡，公司人事部門(mén)及相關(guān)上層領(lǐng)導有權責令部門(mén)修正調改。
【說(shuō)明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵�！�
第十八條員工績(jì)效管理的結果應用
作為公司級選拔評優(yōu)的標準
從J層的A級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(S級)，推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會(huì )或對外推薦的各種評優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從A級員工中遴選。
從E層的A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。
作為公司整體績(jì)效獎金與部門(mén)績(jì)效獎金發(fā)放標準
此部分完全按照員工績(jì)效考評結果，本著(zhù)激勵先進(jìn)的原則，適當考慮其薪資基準，拉開(kāi)檔次發(fā)放。
作為年度調薪的標準
年度調薪原則：A級員工上調4n～6n級數薪資，B級員工可上調2n～4n級數薪資，C級員工上調0～2n級數薪資，D級員工培訓上崗后下調0～2n級數薪資。n為調薪系數。
末位處置機制
對考評結果為D級的S層員工，建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調整或降職處理。
對考評結果為D級的J層員工，由人事科召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì )議或協(xié)調溝通，據實(shí)分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。
對考評結果為D級的E層員工，直接予以解聘。
【說(shuō)明：只有考評結果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來(lái)，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過(guò)此手段解決較差員工的解聘問(wèn)題，即是制度在說(shuō)話(huà)而非某個(gè)部門(mén)某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來(lái)。公司去年通過(guò)此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人�！�
第五章、績(jì)效管理參與者的責任
第十九條績(jì)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，與每個(gè)部門(mén)和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責任和義務(wù)參與公司的績(jì)效管理工作，尤其是各部門(mén)主管，應視績(jì)效管理是進(jìn)行本部門(mén)管理的重要工具和手段。
人事科在績(jì)效管理中的責任：
運用最新的工具結合公司實(shí)際情況，設計、改進(jìn)和完善績(jì)效管理制度;
績(jì)效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績(jì)效管理的目標和意義，掌握績(jì)效評價(jià)的標準和方法;
提供績(jì)效評價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類(lèi)績(jì)效評價(jià)結果;
組織、協(xié)調績(jì)效評價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等;
收集、記錄績(jì)效管理中的各種反饋信息，如存在問(wèn)題和建議;
分析、撰寫(xiě)績(jì)效管理的總結報告，制定人力資源開(kāi)發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。
各部門(mén)主管在績(jì)效管理中的責任
各部門(mén)主管應視為本部門(mén)的人力資源管理者，也是績(jì)效管理的第一責任人;
制訂本部門(mén)的部門(mén)績(jì)效計劃，組織進(jìn)行本部門(mén)的員工績(jì)效計劃;
進(jìn)行過(guò)程管理，對下級進(jìn)行績(jì)效的跟進(jìn)和指導，并記錄關(guān)鍵事件;
負責指導下屬進(jìn)行自我評估，并客觀(guān)公正地對下屬的績(jì)效進(jìn)行評估;
與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃和培訓發(fā)展計劃;
對績(jì)效管理中出現的問(wèn)題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。
所有員工在績(jì)效管理中的責任
學(xué)習和了解公司的績(jì)效管理制度;
理解或參與制訂部門(mén)的工作目標和績(jì)效指標;
積極配合直接上級討論、確定本人的績(jì)效計劃;
在工作中主動(dòng)和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任;
認真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通;
主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規劃。
【說(shuō)明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績(jì)效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門(mén)主管，要讓他成為該部門(mén)的人力資源管理者�！�
第六章、附則
第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執行、檢查與考核。
第二十一條本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時(shí)亦同。
第二十二條本制度施行后，公司和部門(mén)原有之類(lèi)似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。
第二十三條本制度自XX年3月1日起施行。
管理績(jì)效制度 篇11
第1章總則
第1條考核目的
本公司實(shí)施對物業(yè)人員的績(jì)效考核旨在實(shí)現以下目的。
1.通過(guò)績(jì)效考核提高總體物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的水平。
2.通過(guò)績(jì)效考核對公司物業(yè)服務(wù)活動(dòng)進(jìn)行有效控制，提高管理水平。
3.通過(guò)對員工績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)可以有效調動(dòng)員工工作積極性，培養和樹(shù)立正確的公司價(jià)值觀(guān)。
第2條考核對象
本公司物業(yè)人員考核對象共分為以下三類(lèi)。
1.公司高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監等）。
2.公司中層管理人員（包括各職能部門(mén)經(jīng)理、物業(yè)管理人員等）。
3.公司基層工作人員（包括各職能部門(mén)工作人員、工程維修人員、物業(yè)服務(wù)人員等）。
第3條考核時(shí)間
1.公司高層管理人員每年度考核一次，具體時(shí)間為第二年度的第一個(gè)月考核上一年度的工作。
2.公司中層管理人員每半年考核一次，具體時(shí)間為第三季度的第一個(gè)月的上半月考核上半年的工作，第二年度的第一個(gè)月的上半月考核上一年度下半年的工作。
3.公司基層工作人員每月度考核一次，具體時(shí)間為第二月度的上半月考核上一月度的工作。
第2章績(jì)效考核的組織管理
第4條考核管理委員會(huì )職責
由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監、人力資源部經(jīng)理組成考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導公司績(jì)效考核工作，具體承擔以下職責。
1.最終考核結果的審批。
2.中層管理人員績(jì)效等級的評定。
3.員工考核申訴的最終處理。
第5條人力資源部作為考核工作的具體執行機構，主要承擔以下職責。
1.對各項考核工作進(jìn)行指導和培訓。
2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督。
3.匯總統計考核評分結果。
4.協(xié)調處理各級員工對績(jì)效考核的投訴申請事宜。
5.定期對績(jì)效考核情況進(jìn)行通報。
6.對績(jì)效考核過(guò)程中的不規范行為進(jìn)行糾正。
第6條各部門(mén)負責人職責
1.負責本部門(mén)績(jì)效考核工作的組織及監督管理。
2.負責處理本部門(mén)關(guān)于績(jì)效考核的申訴事宜。
3.負責對本部門(mén)績(jì)效考核過(guò)程中的不規范行為進(jìn)行糾正。
4.負責對所屬員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。
5.負責所屬員工績(jì)效考核結果的反饋，并與員工溝通，制訂績(jì)效改進(jìn)計劃。
管理績(jì)效制度 篇12
總則：為了全面加強各個(gè)工廠(chǎng)的管理，做到每個(gè)工廠(chǎng)和項事由規范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據可依。
目的：為了加強工廠(chǎng)管理，統一工廠(chǎng)的采購、款項申請、績(jì)效管理等，結合各個(gè)工廠(chǎng)的實(shí)際情況，特頒發(fā)一下管理制度。
適用范圍：xxx的所有工廠(chǎng)的所有員工。
一、考勤制度管理：
1、上班時(shí)間
1、1每天工作8小時(shí)。
1、2上班時(shí)間根據物流規定到廠(chǎng)時(shí)間，工廠(chǎng)根據實(shí)際需要，由廠(chǎng)長(cháng)安排，上報到公司。
1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見(jiàn)公司考勤制度）
2、休假
2、1工廠(chǎng)每位員工每個(gè)月4天休息。
2、2工廠(chǎng)根據生產(chǎn)的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據生產(chǎn)的實(shí)際需要，調休、輪休。沒(méi)有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規定休息。（具體實(shí)施辦法見(jiàn)公司總部文件）
3、每個(gè)月的考勤統計由專(zhuān)人負責，統計后制表，結合每位員工的績(jì)效，做好工資，由廠(chǎng)長(cháng)簽字確認后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見(jiàn)公司總部人事管理文件）
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專(zhuān)人負責管理。
2、所有到廠(chǎng)的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類(lèi)登記，每個(gè)禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實(shí)際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開(kāi)，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠(chǎng)長(cháng)的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報給廠(chǎng)長(cháng)，根據實(shí)際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話(huà)告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個(gè)月。
3、所請購物品要寫(xiě)明書(shū)面名字，規格，型號、數量、用途、單價(jià)等明細。
4、請購單格式見(jiàn)公司樣板。
5、臨時(shí)所需，需要當地采購等物品，必須要電話(huà)請示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開(kāi)票的，一定要開(kāi)票。不能開(kāi)票的要說(shuō)明情況。財務(wù)制度管理：見(jiàn)公司財務(wù)管理制度
四、工廠(chǎng)績(jì)效管理：
根據公司規定。從20xx年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元，同時(shí)公司補貼200元。作為績(jì)效基金。根據每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問(wèn)題，根據實(shí)際情況扣發(fā)，按一個(gè)季度為結算標準。根據時(shí)間節點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒(méi)有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶(hù)，并扣50元績(jì)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠(chǎng)不扣績(jì)效。但是，工廠(chǎng)一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒(méi)有掛牌，扣當事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠(chǎng)長(cháng)、）30元績(jì)效。
2、洗滌時(shí)效：常規衣物從入廠(chǎng)到出廠(chǎng)的時(shí)間間隔為考核指標，以最少24小時(shí)，最多40小時(shí)為基準，超過(guò)40小時(shí)不到50小時(shí)，每單扣50元，超過(guò)50小時(shí)不到60小時(shí)，每單扣70元，超過(guò)60小時(shí)，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠(chǎng)7天——12天。如果超過(guò)12天，扣當事人50元績(jì)效。按月計算，低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí)，一次性返回績(jì)效獎金池500元。
3、失誤：由于工廠(chǎng)出廠(chǎng)條碼貼錯導致客戶(hù)衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
4、返洗率不得超過(guò)5%，如有超過(guò)扣發(fā)管理人員和處理人員當月績(jì)效50元
1、2事故率不得超過(guò)千分之三。如有超過(guò)，工廠(chǎng)負責所有責任。
1、3各崗位每月返工事故不得超過(guò)3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績(jì)效50元。
2、成本控制管理
2、1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2、2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2、3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2、4根據兩個(gè)工廠(chǎng)的產(chǎn)量，結合兩地實(shí)際耗材的價(jià)格（天然氣，電費，水費單價(jià)格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過(guò)1%的，扣管理員100元的績(jì)效，每個(gè)員工50元的績(jì)效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見(jiàn)各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件
【管理績(jì)效制度】相關(guān)文章：
績(jì)效管理制度11-29
績(jì)效考核管理制度04-29
績(jì)效考核管理制度11-04
物業(yè)人員績(jì)效管理規章制度08-27
學(xué)校薪酬績(jì)效管理制度03-22
公司績(jì)效考核管理制度06-30
公司績(jì)效考核管理制度11-29
關(guān)于績(jì)效考核管理制度11-25
完善績(jì)效考核管理制度11-05