讓員工照拿工資的執行力演講稿

　　日前，受山東棗莊市委的邀請做執行力專(zhuān)題演講。

　　演講會(huì )上，我列舉了一個(gè)親身經(jīng)歷的小例子：有一次，在給中國移動(dòng)某分公司內部執行力培訓的課堂上，突然投影儀壞了，我暗想：糟糕，恐怕沒(méi)法正常進(jìn)行了……不過(guò)不用投影設備勉強也行。意外的是，10分鐘后，新的投影儀送來(lái)了，立刻解決了投影的問(wèn)題�？墒�，1小時(shí)后，新的問(wèn)題又來(lái)了，音響不響了，這下我急了，沒(méi)音響恐怕寸步難行，唯一能做的'就是動(dòng)用大嗓門(mén)了。更讓你吃驚的是，半小時(shí)內，新的音響設備又來(lái)了，這的確很難得，常在企業(yè)內部培訓，出現類(lèi)似問(wèn)題是家常便飯。如果領(lǐng)導批評工作人員，工作人員肯定會(huì )說(shuō)，上課前全部是好好的，這是“天災”誰(shuí)也沒(méi)辦法——這種情況在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮。你定會(huì )對移動(dòng)公司員工的執行力大為欣賞，當時(shí)我也是如此評介他們的�？晌义e了，課后才得知，負責此次培訓的工作人員皆非移動(dòng)公司內部人員，而是會(huì )務(wù)公司專(zhuān)業(yè)人員。他們?yōu)槭裁磿?huì )有如此強大的執行力呢？傻瓜都知道，如果他們不能及時(shí)有效提供相應的培訓設備，對方有權力拒付報酬或少付報酬。同樣的情況如果發(fā)生在公司內部，結果收獲肯定是推脫責任的理由與借口——誰(shuí)都知道，這種事情發(fā)生在公司內部，公司同樣會(huì )發(fā)薪水，而且是必須的。

　　演講結束后，在與相關(guān)領(lǐng)導的吃飯時(shí)，一領(lǐng)導感嘆道：工資照拿，哪有什么真正執行力？尤其是行政機關(guān)單位。如果能很好解決此問(wèn)題，提升執行力就很簡(jiǎn)單了，不是嗎？組織內部都按照市場(chǎng)邏輯，提供對方滿(mǎn)意的產(chǎn)品或服務(wù)才能收到報酬，還有誰(shuí)不認真努力呢？的確，提高公務(wù)員的執行力不能只是喊喊口號，講講道理，做做思想工作，而必須從根本上解決利益問(wèn)題。讓人人有責就得做到人人有利，才能實(shí)現人人有為。員工執行力的根本問(wèn)題還是利益分配問(wèn)題，無(wú)論是工資的高與低，還是領(lǐng)導的肯定與重視，甚至公司愿景及企業(yè)文化的打造，都離不開(kāi)“索酬”與“索賠”，否則就“跳闡”。

　　提升員工執行力要求組織給成員發(fā)工資時(shí)，不能停留在勞動(dòng)上，而要按照市場(chǎng)邏輯放在創(chuàng )造價(jià)值上。你工作了，你按照程序走過(guò)了，這些不是執行力的表現，真正的執行力是按質(zhì)按量完成了上級要的結果，否則，不但不支付酬勞，還要賠償損失與機會(huì )成本。作為管理者首先必須讓屬下明白靠結果而不是靠勞動(dòng)拿工資的價(jià)值觀(guān)；第二步就是管理者在布置工作時(shí)必須講結果——你要的結果必須明確清晰，是能夠量化與考核的；第三步要直接考核結果，并按預先設定的給予獎懲。

　　最后，政府領(lǐng)導給予高度的評價(jià)，這種用結果與價(jià)值的交換的思想不只是企業(yè)需要實(shí)踐，政府機關(guān)同樣要拿入實(shí)踐當中。

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