人力資源學(xué)習心得體會(huì )(集錦43篇)

　　在平日里，心中難免會(huì )有一些新的想法，就很有必要寫(xiě)一篇心得體會(huì )，如此就可以提升我們寫(xiě)作能力了。一起來(lái)學(xué)習心得體會(huì )是如何寫(xiě)的吧，下面是小編幫大家整理的人力資源學(xué)習心得體會(huì )，歡迎大家分享。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 1

　　整個(gè)暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒(méi)怎么去查一下這個(gè)專(zhuān)業(yè)的有關(guān)情況，甚至到了學(xué)校之后任然對于這個(gè)專(zhuān)業(yè)感到稀里糊涂。怎么說(shuō)呢，我覺(jué)得第二學(xué)期才開(kāi)始上人力資源這門(mén)課有點(diǎn)遲了，因為我是真的到上這門(mén)課之后才對這個(gè)專(zhuān)業(yè)有了點(diǎn)了解。

　　我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規劃，人員的招聘與配置，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系管理。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓與開(kāi)發(fā)”比較感興趣，我也為將來(lái)我的職業(yè)大約的做了一個(gè)定位，基本上會(huì )去做這兩塊。

　　比較幸運的是我在大一上學(xué)期來(lái)到這不多久就加入了就業(yè)指南社團，這個(gè)社團的一些活動(dòng)與我們這個(gè)專(zhuān)業(yè)有很多相契合的地方，在參加社團活動(dòng)的過(guò)程中我也學(xué)到了很多。

　　去年我們全校性的大型招聘會(huì )我們社團也算是組織者之一，當時(shí)我們也參加了招聘會(huì )的'服務(wù)。我記得老師讓我們查過(guò)結構化面試，非結構化面試以及半結構化面試，在觀(guān)察中我發(fā)現不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業(yè)的，他們在面試過(guò)程中大多采用的是半結構化面試，而且所提問(wèn)題也都是比較傳統的幾大類(lèi)，無(wú)外乎是了解下性格特征，學(xué)習能力，專(zhuān)業(yè)問(wèn)題等等，并沒(méi)有常常在新聞中看到的那種搞怪問(wèn)題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數也有單人和多人兩種。

　　至于培訓方面，我也有聽(tīng)過(guò)一些講座之類(lèi)的，在主講人的身上也學(xué)到了一些經(jīng)驗吧算是。我們在課上也有做過(guò)一些培訓，我們組的培訓是我來(lái)具體操作的。從一開(kāi)始的選擇培訓項目，到在課堂上組織同學(xué)進(jìn)行培訓，都不是一件簡(jiǎn)單的事情，培訓沒(méi)有達到預期的效果，算是挺失敗的吧。

　　這學(xué)期在這門(mén)課上的學(xué)習，真要說(shuō)起來(lái)還的自我檢討下，怎么說(shuō)呢，應該說(shuō)在整個(gè)學(xué)習的過(guò)程中沒(méi)有付出最大的努力吧。沒(méi)有主動(dòng)地去學(xué)習，老師布置的任務(wù)也沒(méi)有認真的完成好，還是缺乏那種即將就業(yè)的緊迫性吧。下學(xué)期要嚴格要求自己了。其他的心得也沒(méi)什么了吧，就是真的感覺(jué)這門(mén)課對我們這個(gè)專(zhuān)業(yè)來(lái)講真的很重要吧，以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書(shū)上講的了，雖然我們現在只是在入門(mén)，學(xué)些皮毛，但是基礎也是相當重要的。下學(xué)期要再接再厲！

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 2

　　通過(guò)南郊網(wǎng)絡(luò )學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習，我認識到了人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。

　　現將本次學(xué)習心得體會(huì )總結如下：

　　1、經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。

　　2.經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我深刻認識到做好績(jì)效和激勵工作的重要性。通過(guò)有效的激勵機制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jì)效。堅持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，結果評價(jià)與行為評價(jià)相結合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結合，個(gè)人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業(yè)績(jì)的資料，這樣既可以詳細說(shuō)明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長(cháng)期的.績(jì)效考核并落到實(shí)處。

　　3、經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過(guò)本次網(wǎng)絡(luò )課程，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 3

　　上個(gè)月的18日-24日，參加了人力資源實(shí)戰營(yíng)的脫產(chǎn)學(xué)習，7天6夜，感觸頗多……

　　本次課程系統的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規劃及未來(lái)人力資源管理的展望等內容。對于我來(lái)說(shuō)，是一次比較好的休息和總結提煉的時(shí)間，首先應該感謝的是公司給我這樣的機會(huì )。德魯克說(shuō)過(guò)：管理的實(shí)踐不在于知，而不在行。學(xué)習也是一樣的，要把科技轉化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習后的幾點(diǎn)心得體會(huì )，不到之處，懇請大家斧正。

　　一、人力資源管理是未來(lái)企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節之一。進(jìn)入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來(lái)越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個(gè)人價(jià)值觀(guān)、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力，增強員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是未來(lái)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

　　二、上面說(shuō)的有些理想化，結合公司實(shí)際，再結合外部變化。XX年1月1日，新的勞動(dòng)合同法即將正式執行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會(huì )矛盾，消除貧富差距、構建和諧社會(huì )，而逐步將勞動(dòng)者的合法權益日益重視起來(lái);從更長(cháng)遠一點(diǎn)來(lái)看，應該是在如此經(jīng)濟全球化的今天，中國企業(yè)要想參與世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話(huà)，不增強企業(yè)內功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個(gè)先兆，或許有可能在未來(lái)的幾年，還會(huì )出臺一些比現在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問(wèn)問(wèn)自己，現在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應該是緊密關(guān)注外部，變化的同時(shí)，抓緊時(shí)間煉好內功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規范企業(yè)管理體制(崗位分析、績(jì)效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng )輝煌。

　　三、我認為現在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來(lái)聊天的時(shí)候，都是“引經(jīng)據典，侃侃而談”，但具體落到實(shí)際的問(wèn)題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿(mǎn)。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒(méi)到那個(gè)水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒(méi)達到，員工沒(méi)有向心力”等等。這是一種比較普遍的現象，面對這種困局與迷思，我們應該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現在看來(lái)，很多時(shí)候，自己倒先“迷惑”起來(lái)了。在這里，我想說(shuō)的是：一個(gè)人的成功、一個(gè)企業(yè)的成功，絕非偶然，應該是很多的`必然堆砌起來(lái)的�！坝邢敕�，沒(méi)執行力，是小白兔”是馬云說(shuō)的，我覺(jué)得非常有道理，一個(gè)人的核心價(jià)值怎樣體現，是看他轉換了多少他的知識成為真正推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。我們在給員工做職涯規劃的時(shí)候，應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執行力、執行力還是執行力，不過(guò)在這個(gè)過(guò)程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。

　　扯了很多，最后一句話(huà)總結一下：對于一個(gè)企業(yè)而言，沒(méi)有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無(wú)效之區別。換言之，適合企業(yè)發(fā)展的，與時(shí)俱進(jìn)的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個(gè)人而言，沒(méi)有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會(huì )有用的就是能人，反之，就是一個(gè)凡人。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認識“中的那個(gè)成功的人，最終真正懂得生命的真諦……

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 4

　　在沒(méi)有學(xué)習本專(zhuān)業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門(mén)的事，只是簡(jiǎn)單的處理文件、整理資料、通知會(huì )議等等。接觸這門(mén)課程之后，我了解了，簡(jiǎn)單的、以前的人力資源部門(mén)所做的事已經(jīng)不能滿(mǎn)足現在企業(yè)整體、社會(huì )經(jīng)濟高速發(fā)展的社會(huì )�，F在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。

　　任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的`管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。

　　這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命�！八�能載舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì )使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來(lái)。本專(zhuān)業(yè)讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業(yè)戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì )是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強大，內部的空虛一定會(huì )是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現在開(kāi)始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統性、規劃性、全局性和權變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 5

　　充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現目標的關(guān)鍵，特別是現代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現代管理發(fā)展趨勢有四點(diǎn)：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。

　　一、管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)：

　　隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過(guò)計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動(dòng)，以達到預期的目標�！八囆g(shù)”是用形象來(lái)反映現實(shí)的一種社會(huì )意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺(jué)。管理藝術(shù)是管理者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng )造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。

　　管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì )主義現代化建設，特別是現代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個(gè)企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：

　　1、企業(yè)戰略長(cháng)遠性和適時(shí)性的統一。

　　2、企業(yè)規模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

　　3、強有力且團結的領(lǐng)導班子。

　　4、品牌戰略是企業(yè)成功的重要手段。

　　5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。

　　6、創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。

　　二、人是企業(yè)的靈魂：

　　人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。

　　我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)�家配置人才轉變?yōu)檎嬲�自由用人單位。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕�自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，越來(lái)越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(cháng)足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。如果我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們缺的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現實(shí)人才的制度。

　　三、人力配置：

　　人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問(wèn)題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個(gè)基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。

　　四、人才激勵：

　　激勵就是為每個(gè)職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿(mǎn)足企業(yè)目標的同時(shí)也將會(huì )滿(mǎn)足他個(gè)人的需要。

　　說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來(lái)很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長(cháng)遠看來(lái)，激勵純粹與金錢(qián)掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(cháng)工資，依然不能保證員工的積極性。工作的`物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì )因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì )、心理方面去努力。工人所要滿(mǎn)足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。金錢(qián)并不是一種很好的激勵手段，但同時(shí)又很難想象在報酬很低的情況下會(huì )有很高的工作效率。

　　我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿(mǎn)足其所有需要。當一種需要獲得基本滿(mǎn)足時(shí)，對人的行為促動(dòng)作用會(huì )降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿(mǎn)足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點(diǎn)能夠滿(mǎn)足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

　　職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話(huà)，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話(huà)，就一定會(huì )使職工不滿(mǎn)。后面的幾種需要是社會(huì )性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

　　社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過(guò)協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂(lè )制度來(lái)滿(mǎn)足職工需要。世上沒(méi)有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。

　　尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì )、參與制度來(lái)滿(mǎn)足職工需要。信任是滿(mǎn)足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂(lè )意得到管理層的信任，樂(lè )意聆聽(tīng)管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

　　自我實(shí)現的需要。這是層次的需要。表現為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法。分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機會(huì )；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 6

　　經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習，不管是在人管的專(zhuān)業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺(jué)自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書(shū)籍。其中，有一篇專(zhuān)門(mén)寫(xiě)給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)著(zhù)名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來(lái)我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀(guān)點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習心得。

　　一、育人之——

　　大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養人才

　　要點(diǎn)：人才的培養是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱(chēng)日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創(chuàng )時(shí)的一家小百貨店擴展到經(jīng)營(yíng)糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養人才”，被人們稱(chēng)為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著(zhù)為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長(cháng)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的生機和活力。 員工的培訓和開(kāi)發(fā)是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著(zhù)名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長(cháng)度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿(mǎn)水。一個(gè)團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個(gè)強大的整體�！奥┩袄碚摗睆娬{了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著(zhù)眼于高績(jì)效團隊的創(chuàng )建。

　　二、用人之——

　　適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上

　　要點(diǎn)： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的要求和員工的素質(zhì)特長(cháng)，合理地“用兵點(diǎn)將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì )埋沒(méi)、浪費人才，又能使員工得心應手地開(kāi)展工作。

　　啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過(guò)用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專(zhuān)長(cháng)，并應動(dòng)態(tài)調整崗位，使員工隨著(zhù)自身能力的發(fā)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動(dòng)員工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng )造寬松、公平環(huán)境。 職務(wù)分析與職務(wù)描述

　　職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了

　　依據。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規劃、改進(jìn)工作設計、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

　　將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門(mén)在選人用人方面有了客觀(guān)的`依據，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測評和業(yè)績(jì)評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現。

　　員工績(jì)效的考評

　　要想真正實(shí)現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績(jì)效考評機制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jì)效評估，首先是希望通過(guò)對員工的考核，判斷他們是否稱(chēng)職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學(xué)性；其次是希望通過(guò)績(jì)效評估，幫助員工找出自己績(jì)效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過(guò)合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開(kāi)化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現。

　　三、留人之——

　　雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

　　要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒(méi)有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會(huì )，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來(lái)被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱(chēng)為“雷尼爾效應”。

　　啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著(zhù)用“美麗的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。

　　由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開(kāi)了，下面我結合以下兩個(gè)板塊來(lái)對我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書(shū)籍上的觀(guān)點(diǎn)做一些分享。

　　薪酬與福利

　　作為對團隊所有員工績(jì)效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點(diǎn)。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無(wú)論是金錢(qián)報酬或非金錢(qián)報酬，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng )造力和團隊合作精神。

　　員工激勵與實(shí)踐

　　激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績(jì)效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質(zhì)需求的基礎上，對優(yōu)秀員工實(shí)施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長(cháng)。這個(gè)機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績(jì)效有機地結合

　　起來(lái)，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng )造學(xué)習、發(fā)展、升遷的機會(huì )。

　　四、總結：

　　有學(xué)者總結，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設；重視員工的滿(mǎn)意度與客戶(hù)忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專(zhuān)業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好；參與戰略決策與執行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書(shū)、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語(yǔ)言給我們呈現的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫助我們更深地理解了專(zhuān)業(yè)知識。在未來(lái)的兩年的大學(xué)學(xué)習中，我會(huì )努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專(zhuān)業(yè)的理論學(xué)習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 7

　　經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習，感覺(jué)自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰，對自己的未來(lái)之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權利，同時(shí)，對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來(lái)的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調等，均在不同方面使我了解自身將來(lái)會(huì )遇到的種種就業(yè)問(wèn)題，使我對未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統的了解，不再覺(jué)得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

　　人力資源管理這門(mén)課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論”

　　1、燒開(kāi)水理論--證明自己存在的三個(gè)過(guò)程

　　2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展

　　3、馬論--識別并抓住機遇

　　4、紅葉子理論--開(kāi)發(fā)自己的亮點(diǎn)

　　5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)

　　之所以會(huì )覺(jué)得特別有感觸和收獲，是因為這五個(gè)理論使我更加明白現階段正處于大學(xué)校園——為未來(lái)做準備的自己應該做些什么，應該為未來(lái)儲備一些什么，應該抱著(zhù)一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習!

　　一、燒開(kāi)水理論

　　——證明自己存在的三個(gè)過(guò)程

　　要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習和積累，鍋底下沒(méi)有柴火，水是怎么也不會(huì )開(kāi)的;水開(kāi)了再掀鍋蓋：即學(xué)習和積累的過(guò)程中不能急于表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開(kāi)了再證明自己的存在，掀鍋蓋會(huì )把已積累的熱量散發(fā)出去，會(huì )使燒開(kāi)水的過(guò)程更漫長(cháng);別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會(huì )回報與感恩，同時(shí)還要再燒第二鍋開(kāi)水，準備人生的再次沖刺。

　　“燒開(kāi)水理論”將燒開(kāi)水看作是一個(gè)證明自己存在的過(guò)程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強調把水燒開(kāi)必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開(kāi)了再掀鍋蓋”，“水開(kāi)了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。

　　不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、

　　技能、經(jīng)驗和社會(huì )資本等，這個(gè)過(guò)程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過(guò)程，只有不斷地努力學(xué)習和積累，才能聚集能量實(shí)現發(fā)展。

　　在《恰同學(xué)少年》一書(shū)中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒(méi)有積累一定的知識及經(jīng)驗，心中無(wú)點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個(gè)職業(yè)準備者，在廣泛地學(xué)習相關(guān)職業(yè)知識的同時(shí)，應根據自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來(lái)的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個(gè)積累的過(guò)程。

　　同時(shí)，知識的獲取和積累又是一個(gè)互補和互動(dòng)的過(guò)程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著(zhù)十分重要的作用。

　　這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎知識、專(zhuān)業(yè)能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達，也要知道機會(huì )稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時(shí)機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無(wú)”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結合，這樣修學(xué)儲能才會(huì )事半功倍;在不斷學(xué)習的過(guò)程中不忘注意學(xué)習的承前啟后、融會(huì )貫通，揚棄舊知識、學(xué)習新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會(huì )“溫故而知新”。

　　證明自己的存在還需要掌握以下幾個(gè)要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開(kāi)的.水不要喝”，即在學(xué)習積累的過(guò)程中不要過(guò)分急于表現自己，在學(xué)習的過(guò)程中需要耐心等待�！俺恋米�氣是一種修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長(cháng)避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養性的良好契機。職業(yè)準備者應該學(xué)會(huì )把握住這段等待的時(shí)間，并善加利用。

　　“水沒(méi)有開(kāi)就喝”是急功近利的表現，出現這種情況，對個(gè)人而言如果缺乏

　　相應的勝任力，就很容易出現職業(yè)倦怠;對組織而言，則會(huì )影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績(jì)效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調人才在組織內的可持續發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過(guò)迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時(shí)也是彼得原理的體現。彼得原理認為，假設有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級，那么個(gè)體終將晉升到自身所無(wú)法勝任的職位。

　　“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開(kāi)”后，就應該大膽地掀開(kāi)鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時(shí)繼續積累新的知識、經(jīng)驗和能量，適應新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機會(huì )，做好人生的第二次沖刺。

　　二、繡花理論

　　——在奉獻中發(fā)展

　　要點(diǎn)：主要是說(shuō)在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個(gè)要點(diǎn)，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。

　　尋找資源指當職業(yè)生涯開(kāi)始或處于低谷時(shí)，主動(dòng)去尋找資源或機會(huì )。積極主動(dòng)是一個(gè)成功者必備的條件之一。因為機會(huì )不僅垂青有準備的人，更會(huì )被積極主動(dòng)的人理所當然地帶走。這個(gè)筆者就深有體會(huì )：筆者在加油站做可口可樂(lè )飲料促銷(xiāo)的時(shí)候，就一定得自己積極主動(dòng)走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說(shuō)明購買(mǎi)的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會(huì )有司機會(huì )走過(guò)來(lái)了解，與此同時(shí)，其他的飲料促銷(xiāo)員，如康師傅、統一、王老吉等可能就會(huì )積極上前介紹促銷(xiāo)。于是，可能的銷(xiāo)售機會(huì )就會(huì )被積極主動(dòng)的促銷(xiāo)員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動(dòng)性，努力尋找機會(huì )。

　　無(wú)論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動(dòng)或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎。這就驗證了職場(chǎng)上“吃虧是�！边@一“名言”。也許一個(gè)人在無(wú)償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過(guò)程中，發(fā)現、解決了問(wèn)題，積累了一定的經(jīng)驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長(cháng)期發(fā)展。

　　有了基礎就進(jìn)入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關(guān)系，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，品牌效應能給人們帶來(lái)財富、榮譽(yù)以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛

　　謹慎，學(xué)會(huì )珍惜所有幫助和支持過(guò)自己的人，要有愛(ài)心去回報社會(huì )，同時(shí)學(xué)會(huì )尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 8

　　聽(tīng)了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　而對于面試，就變得相當重要的，這是第一關(guān)，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應聘者語(yǔ)無(wú)倫次，很多人公司面試都會(huì )要求應聘者做自我介紹，都會(huì )問(wèn)及一些問(wèn)題，那么，表述清楚，條理分明，分析問(wèn)題邏輯性很強就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會(huì )有目的、講原則的去做事。同時(shí)工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養。面試中，應聘者都會(huì )有不一樣的神情表現出來(lái)，其實(shí)也給我們領(lǐng)導和面試官透露了很多細節。神情慌亂，左顧右盼，說(shuō)明能力不足，暫時(shí)不可委以重任。不慌不忙，沉著(zhù)穩重是個(gè)人內涵的表現，自信才能鎮定，也是潛在能力有待挖掘的表現。

　　當我們招聘人員后，在平時(shí)的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀(guān)察人員，結合各自人員的特點(diǎn)，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時(shí)間，管理時(shí)間。工作不是短跑，是有戰略規劃的長(cháng)跑。整天忙碌，只能一時(shí)可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個(gè)人時(shí)間管理，要有空余時(shí)間進(jìn)行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的.員工集體和良好的工作氛圍。

　　當然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過(guò)程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼備之才。利，不得不求，但是不可強求。有時(shí)候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時(shí)候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時(shí)候，需要樂(lè )于助人，樂(lè )善好施。人是一個(gè)家庭的一員，家庭是一個(gè)社會(huì )的一分子，人構成整個(gè)社會(huì );故社會(huì )之功德在于己任，社會(huì )之發(fā)展在于人人。在一個(gè)企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦�？粗匦±�之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價(jià)值觀(guān)。

　　丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學(xué)習一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準確判斷，避免錯誤。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 9

　　通過(guò)XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習，我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦：其實(shí)是人的管理。

　　管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

　　人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。

　　我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)�家配置人才轉變?yōu)檎嬲�自由用人單位；個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕�自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。

　　人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來(lái)管理人才，才能真正的是人才為社會(huì )做貢獻，真正的服務(wù)于社會(huì )，而不是成為假人才。

　　一、人才配置

　　人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來(lái)考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專(zhuān)家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開(kāi)支。

　　二、人才激勵

　　說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。因此，新型的領(lǐng)導者應提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。對員工進(jìn)行激勵，有時(shí)會(huì )有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語(yǔ)行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺(jué)管理者在關(guān)心、愛(ài)護自已，這樣一來(lái)，他們才會(huì )更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。

　　三、自我實(shí)現

　　這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能

　　力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。不斷地充實(shí)員工的知識、技能、情感，就是無(wú)形中不斷充實(shí)企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的'情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法：分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

　　四、人才培養

　　不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領(lǐng)導才能，敬業(yè)樂(lè )群，創(chuàng )新觀(guān)念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習慣，適應環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個(gè)人的生活習慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個(gè)有原則、有抱負、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人，也才能是一個(gè)對社會(huì )有用的人才。

　　最后我想說(shuō)，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒(méi)有什么能一天能完善的，都要在實(shí)踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開(kāi)始著(zhù)手去開(kāi)展人力資源的管理，一旦你開(kāi)始，你會(huì )發(fā)現這條路徑實(shí)在是太棒了。

　　信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì )大量地涌現出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會(huì )的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機。所以，人力資源管理也要隨著(zhù)新時(shí)代而更新管理手段，要不然也會(huì )被社會(huì )所拋棄的！

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 10

　　1、學(xué)習本專(zhuān)業(yè)的體會(huì )

　　我當年高考填報志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)會(huì )做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專(zhuān)業(yè)的狀態(tài)。當時(shí)僅憑字面意思，認為人力資源管理專(zhuān)業(yè)就是學(xué)習如何管人，未來(lái)也從事管人工作的專(zhuān)業(yè)，覺(jué)得有趣，然后就填報了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，最后也如愿以?xún)�。幸運的是，通過(guò)四年的學(xué)習發(fā)現自己不僅喜歡這個(gè)專(zhuān)業(yè)，自己的個(gè)性也挺適合這個(gè)專(zhuān)業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過(guò)我的話(huà)，現在的我應該能夠學(xué)得更好。下面我會(huì )結合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò )上了解的信息，與大家分享我的體會(huì )和反思。其中有很多觀(guān)點(diǎn)都帶有較強的主觀(guān)性，并且我校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習內容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。

　　人力資源管理專(zhuān)業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習內容，體驗管理的樂(lè )趣之外，還為學(xué)生提供了認識企業(yè)、學(xué)習企業(yè)管理知識與運作的機會(huì )。有些院校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開(kāi)拓國際化管理視野的機會(huì )。人力資源管理專(zhuān)業(yè)與管理學(xué)院的其他專(zhuān)業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時(shí)能做到對知識的靈活應用，這對于進(jìn)一步的深造以及未來(lái)的工作都是很有幫助的'。通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)的學(xué)習，我對企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現了自己今后的工作方向與研究興趣。

　　通過(guò)平時(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì )了如何將書(shū)本上的管理知識與實(shí)踐結合起來(lái)，體現在實(shí)習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過(guò)程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語(yǔ)水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實(shí)的基礎。

　　2、課程學(xué)習感受

　　人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為管理學(xué)院主要專(zhuān)業(yè)之一，既體現了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著(zhù)自己專(zhuān)業(yè)的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計基礎等課程。而該專(zhuān)業(yè)的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開(kāi)發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統性較強，通過(guò)對基礎課程和專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營(yíng)、各部門(mén)如何合作管理等有一定的了解。

　　通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)各門(mén)課程的學(xué)習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯(lián)系和規律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習深造打下堅實(shí)的理論基礎，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。

　　管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門(mén)藝術(shù)，因此在課程設計和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專(zhuān)業(yè)的學(xué)習存在較大差別，體現為：

　　在課程設計上，除了設計一些實(shí)用性強的課程如管理會(huì )計、財務(wù)管理、國際金融、國際結算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現實(shí)中企業(yè)的運作及發(fā)生的問(wèn)題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂(lè )趣。

　　在授課內容形式上，有別于高中時(shí)代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現在通過(guò)案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習中，形成老師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式，使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結合起來(lái)，從而更好地把握管理的精髓。

　　3、大學(xué)四年的學(xué)習生活

　　我們專(zhuān)業(yè)人才培養的目標是培養具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專(zhuān)門(mén)人才。為此我們所學(xué)習的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、財務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、法律、人力資源管理等，通過(guò)這些課程培養“一專(zhuān)多能”的人才。

　　就大學(xué)四年的學(xué)習而言，大一、大二的學(xué)習偏向于基礎，大二、大三偏向于專(zhuān)業(yè)和實(shí)踐，大四主要是找工作。

　　大一主要學(xué)習的是公共課程（如語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)、歷史、政治等）和部分專(zhuān)業(yè)基礎課程（如管理學(xué)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、組織行為學(xué)等），這些專(zhuān)業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容，但是對于培養我們對經(jīng)濟、市場(chǎng)和企業(yè)的感覺(jué)具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在未來(lái)更好運用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會(huì )參加幾個(gè)社團，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團，并全心投入去工作，你會(huì )在之后的學(xué)習中發(fā)現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績(jì)效管理等等。大二的學(xué)習和大一類(lèi)似，繼續學(xué)習公共課程，同時(shí)學(xué)習專(zhuān)業(yè)基礎課程（如宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統計、商法、社會(huì )心理學(xué)、生產(chǎn)運作管理等），開(kāi)始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。

　　大三主要是學(xué)習人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績(jì)效管理、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等。專(zhuān)業(yè)性較強，在求職過(guò)程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問(wèn)。我院在這一年也會(huì )提供較多短期國外交流項目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門(mén)地區的大學(xué)，不用學(xué)費，部分學(xué)校連生活費都包了，個(gè)人認為是非常難得的學(xué)習機會(huì )。大三的暑期主要用于實(shí)習，實(shí)習單位大多是企業(yè)、少數政府部門(mén)。

　　大四正常情況下很少或是沒(méi)有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標努力。

　　4、本專(zhuān)業(yè)的能力素質(zhì)要求

　　首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個(gè)一般適合度問(wèn)題�？赡苣悴⒉环�合以下素質(zhì)要求，但只要你清楚這個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個(gè)專(zhuān)業(yè)。

　　對人感興趣，個(gè)人認為這是一個(gè)很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點(diǎn)、心理、成長(cháng)等沒(méi)有興趣是很難真正成為一個(gè)好的HR（人力資源管理者）的。

　　外向的人優(yōu)于內向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過(guò)程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關(guān)系等的工作。不是說(shuō)內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績(jì)效等工作，只是相對外向的人來(lái)說(shuō)，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。

　　感性?xún)?yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿(mǎn)足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。

　　精明優(yōu)于直率。企業(yè)內所有的部門(mén)都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問(wèn)題、矛盾和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調，去“打圓場(chǎng)”，因此過(guò)于直率的人不能很好地處理這些復雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 11

　　“既然選擇了遠方，便只顧風(fēng)雨兼程�！辈恢�不覺(jué)，這段路就已趕完了一半。從組隊到第一次小組討論，從“破冰之旅”到作業(yè)獲得第一，歡聲笑語(yǔ)伴我們一路走來(lái)，其間也難免磕磕碰碰。但，一切正如歌聲中所唱的那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果，其實(shí)已不重要，我們只愿收藏這段美好的回憶。

　　記得任務(wù)剛分配下來(lái)的時(shí)候，我作為第一階段的負責人，心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發(fā)生了。我并不同意她的任務(wù)分工計劃。我認為，將第一階段任務(wù)僅分配給我和蘇亞勝兩個(gè)人來(lái)承擔，這無(wú)論如何是不合適的。第一階段任務(wù)是培訓需求分析，這一階段任務(wù)的完成情況會(huì )直接影響到后面的方案設計。幸好，在第一次小組討論的時(shí)候，總負責人及時(shí)調整了部署。這樣，三個(gè)階段的負責人都有權調動(dòng)所有的組員。我個(gè)人認為，這樣做的最好處是保證了工作完成的效率。然而，這只不過(guò)是彷徨曲中一個(gè)小小的插曲，接下來(lái)的困難才是彷徨的真正理由。

　　人要想認清自己，就需要照照鏡子，而實(shí)踐就是這樣一面你認清自己的鏡子。我發(fā)現了自己的最弱點(diǎn)：不善于作切合實(shí)際的計劃。當我做出第一次分工的時(shí)候，其實(shí)錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進(jìn)行面談，卻用了一個(gè)模糊的詞語(yǔ)“準備”將部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時(shí)，我才發(fā)現所剩時(shí)間已不多。前一階段耗費的時(shí)間太多啦!難道就不能在面談進(jìn)行的同時(shí)開(kāi)展問(wèn)卷調查嗎?我這樣的問(wèn)自己，心里突然凝重了深深的自則，“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但，往事有如指間沙，手中抓住的只有現在，奮力才是真正的出路。在組長(cháng)鄒惠華和本次作業(yè)的總負責人張鳳蘭的助下，我鼓起勇氣，迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的，家接到任務(wù)之后也都立即忙乎起來(lái)，以彌補前一階段所耗費的時(shí)間。按照計劃，這一階段任務(wù)應該能在規定的時(shí)間內完成。于是，我放松了自己，孰不知這又來(lái)到“彷徨曲”的第二個(gè)低谷。

　　由于我沒(méi)有對組員的`任務(wù)完成情況進(jìn)行及時(shí)的監控，使得問(wèn)卷調查階段出現了一系列的失誤：?jiǎn)?wèn)卷設計的不合理，問(wèn)卷發(fā)放的不及時(shí)�！搬葆迩�”幾乎要讓我崩潰了，前面的路只剩迷茫。若問(wèn)什么能夠拯救一個(gè)組織，我想，答案一定是責任心。組內的幾位女生，如張鳳蘭、謝紅等(可能還有其他女生吧)，迅速我重新設計了一份問(wèn)卷，并將其及時(shí)的發(fā)放。正是擁有這種懷著(zhù)責任心的組員，問(wèn)卷調查階段才得以不耽擱過(guò)多的時(shí)間，多彩雛鷹才能在多次作業(yè)評比中屢現風(fēng)采!

　　伴著(zhù)“彷徨曲”，不，應該是凱旋樂(lè )，我從周四早上9點(diǎn)多開(kāi)始一直到中午1：35才完成最終結果，其間午飯也沒(méi)吃。因為，我明白家都在等待我的需求分析報告，我不能讓家再失望了!隨著(zhù)郵件的發(fā)出，我的心湖也平靜下來(lái)，只是還蕩漾著(zhù)些許漪漣。第一階段就此結束，但它將長(cháng)存我的記憶中。在隨后的階段，負責人也都吸取了教訓，帶領(lǐng)全部組員順利的完成了此次實(shí)踐作業(yè)。我們都在趕路卻忘記了出路，但現在我們已能看見(jiàn)出路了。

　　雛鷹展翅，天空必將留下我們的精彩!

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 12

　　應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動(dòng)保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實(shí)務(wù)、179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫療期與各類(lèi)假期管理與人工成本風(fēng)險管控”培訓。這次培訓學(xué)習活動(dòng)對我來(lái)說(shuō)是一次非常難得的機會(huì )，兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內專(zhuān)業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。

　　20xx年11月24日，人力資源和社會(huì )保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會(huì )宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復函》。兩個(gè)文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何實(shí)施分段計算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達通知”等棘手的問(wèn)題；與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動(dòng)爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問(wèn)題，對用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì )遇到的難題。為期兩天的培訓學(xué)習，課程設置緊湊有序，學(xué)習內容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。

　　第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實(shí)務(wù)。481號文件廢止后，已有新規定替代，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟補償，《勞動(dòng)合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動(dòng)者權益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應規定。

　　第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實(shí)務(wù)技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭議，通知送達是否合法直接決定勞動(dòng)爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號《關(guān)于進(jìn)一步加強民事送達工作的若干意見(jiàn)》、法釋[20xx]13號《人民法院關(guān)于以法院專(zhuān)遞方式郵寄送達民事訴訟文書(shū)的若干規定》�？此坪�(jiǎn)單的一項工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來(lái)講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

　　第三部分是違紀職工處理與勞動(dòng)爭議防范。一個(gè)單位中，難免會(huì )有個(gè)別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動(dòng)紀律的行為。職工違紀，單位通常都會(huì )進(jìn)行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會(huì )引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點(diǎn)，所以單位要樹(shù)立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。

　　第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長(cháng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時(shí)，如果計劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過(guò)許多典型案例、通過(guò)提問(wèn)互動(dòng)，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。

　　第五部分是假期管理與休假制度設計。常見(jiàn)的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的.時(shí)間確定；連續計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過(guò)7天的婚假。醫療期內的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時(shí)間的；事假則是可批可不批的休假�；閱始�、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無(wú)需支付工資。

　　通過(guò)兩天緊張的學(xué)習，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識，讓我更進(jìn)一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學(xué)內容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨采用某一個(gè)法律法規去判斷、處理，培訓學(xué)習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問(wèn)題的水平。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 13

　　最初上課時(shí)，老師向我們介紹了人力資源的六大模塊，人力資源管理的主要工作包括人力資源規劃、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利、績(jì)效管理、培訓與開(kāi)發(fā)、招聘與配置。詳細介紹了這六大模塊的含義與功能，以及我們在這當中應盡的責任與義務(wù)。老師給我們講述了她往屆學(xué)生在職場(chǎng)上遇到的一些問(wèn)題。教我們如何去處理與人溝通的能力，去應對職場(chǎng)上的困難。人力資源崗位包括HR總監、招聘主管、培訓與發(fā)展主管、薪酬福利主管、績(jì)效考核主管、人力資源專(zhuān)員。人力資源管理的天花板是修為，她以身作則，以她的經(jīng)歷不斷鼓舞我們。年輕人應該勇于嘗試，拼搏奮斗，在人力資源管理的道路上不斷提高修為。老師給我們展示成為人力資源管理所要具備的能力。要想將人力資源管理這個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)好，我們需要具備專(zhuān)業(yè)能力、方法能力、一定的社會(huì )能力。老師不斷引導我們向這方面不斷的學(xué)習。在能力方面我們明白自己還有許多不足之處，明白自己在今后要去努力的方向。她還給我們展示了專(zhuān)業(yè)課程體系拓撲圖以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程設置及各學(xué)期學(xué)時(shí)分配表，讓我們一目了然地知道自己每個(gè)學(xué)期要學(xué)的專(zhuān)業(yè)，為今后的專(zhuān)業(yè)做好充足的準備。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的主干課程有管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)，核心課程有微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、統計學(xué)、勞動(dòng)法、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、人力資源管理、工作分析與職務(wù)設計、員工招聘與錄用、員工培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、人員素質(zhì)測評與選拔、員工關(guān)系管理、企業(yè)戰略管理、組織行為學(xué)等。她還給我們展示我們以后專(zhuān)業(yè)方向限選課，盡快讓我們對今后大學(xué)生活有一個(gè)規劃，確定自己的目標，朝自己的目標不斷的去努力，而不要渾渾噩噩的度過(guò)大學(xué)四年的生活。身體是革命的本錢(qián)，告誡我們要養成良好的作息時(shí)間、積極鍛煉身體、培養自己的興趣愛(ài)好。

　　本專(zhuān)業(yè)在于培養踐行社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)，有社會(huì )責任感、公共意識和創(chuàng )新精神，有人文精神與科學(xué)素養，系統掌握人力資源管理類(lèi)的基本理論、方法、技能及基礎知識，對信息管理系統企業(yè)運營(yíng)具有較深的認識，能服務(wù)于政府部門(mén)、各類(lèi)企事業(yè)“有品德、懂理論、會(huì )操作、敢創(chuàng )新”的高素質(zhì)應用型人才。人力資源管理實(shí)質(zhì)上就是對人的管理。人力資源管理的目的在于使得工作人員具有更高的生產(chǎn)力和更高的滿(mǎn)意度。傳統的人事管理將人視為“工具”，而現代的人力資源管理將人視作“資源。人力資源是一切資源中最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴(lài)的。人力資源如果配置使用得當，可以成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的資源；相反，如果沒(méi)有相應的人力資源，即便戰略目標再美好，戰略選擇再科學(xué)，戰略也不可能執行下去。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理要發(fā)揮的核心功能就是處理與企業(yè)內部“人員”有關(guān)的所有事務(wù)。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理活動(dòng)主要包括：企業(yè)人力資源戰略的制定，是指企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的`變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。員工的招募與選拔是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過(guò)程。培訓與開(kāi)發(fā)是確定、評價(jià)和通過(guò)有計劃的學(xué)習來(lái)幫助開(kāi)發(fā)使個(gè)人具備完成當前或未來(lái)工作的關(guān)鍵能力�？�(jì)效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程。薪酬管理是設計和實(shí)施針對所有員工的報酬和福利制度確保報酬和福利公正一致。勞動(dòng)關(guān)系是設計和實(shí)施確保員工健康和安全的方案，對自身存在的影響工作績(jì)效問(wèn)題的員工提供幫助�，F代人力資源管理還涉及職務(wù)分析、績(jì)效考核、薪酬制度、激勵辦法、員工培養以及潛能開(kāi)發(fā)等工作。

　　作為當代的大學(xué)生，我們要具有堅定正確的政治方向，人文社會(huì )科學(xué)素養、社會(huì )責任感，踐行社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)，明確個(gè)人作為社會(huì )主義事業(yè)建設者和接班人所肩負的責任和使命，能夠在人力資源實(shí)踐中遵守職業(yè)道德和規范，履行自己的責任，具有大格局的視野和管理素養。發(fā)展自己的才能，提高專(zhuān)業(yè)素養和專(zhuān)業(yè)能力。一步一個(gè)腳印，朝著(zhù)自己的目標前進(jìn)。仰望星空，腳踏實(shí)地，讓自己度過(guò)一個(gè)充實(shí)的大學(xué)生活。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 14

　　員工是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。

　　一. 聘用員工

　　1. 從需求開(kāi)始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過(guò)類(lèi)似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì )，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問(wèn)題，那就是失去了標準。因為沒(méi)有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗無(wú)疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會(huì )上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒(méi)有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項目，最后導致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺(jué)到非常不安，客觀(guān)上起到了負 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內離開(kāi)了。因此在這里強調的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現有的員工�？辞宄�你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類(lèi)似的錯誤，否則將為"雞肋"之類(lèi) 的事情發(fā)愁。

　　2. 去那里招募

　　目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

　　1) 報紙電視 報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著(zhù)失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè )。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀(guān)的情況下報紙電視肯定是一個(gè)不錯的選擇。

　　2) 供需見(jiàn)面會(huì ) 現在各個(gè)地方都有專(zhuān)業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設置了第一道篩選的檢驗關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般情況是魚(yú)比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著(zhù)手里拿著(zhù)十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門(mén)前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。

　　3) 網(wǎng)絡(luò )招聘 對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應現今社會(huì )的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò )招聘的單位往往在觀(guān)念上已經(jīng)超越了傳統的企業(yè)，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái) 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話(huà)通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便BYEBYE，別無(wú)二話(huà)，用不著(zhù)在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。

　　4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著(zhù)被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿(mǎn)，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問(wèn)題。

　　在人力資源的組 織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng)性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的專(zhuān) 業(yè)人員個(gè)性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專(zhuān)業(yè)水平稍差 的.人員進(jìn)行配合，以達到培訓學(xué)習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒(méi)有很強的專(zhuān)業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別 好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊伍保持一種較高的水準、較強的學(xué)習能力和較穩定的發(fā)展

　　3. 如何面試

　　然后呢?然后一般就是面試了。

　　面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過(guò)現象看本質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì )因為牽涉自己的命運或將來(lái)而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問(wèn)一些 求職者肯定早已準備的問(wèn)題或閑聊一些話(huà)題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專(zhuān)業(yè)等等，待到其情緒穩定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問(wèn)的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話(huà)語(yǔ)中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說(shuō)的地步，然后觀(guān)察其應付突發(fā)事件 的能力。在考察過(guò)程中，著(zhù)重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性(知識面)、警覺(jué)性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學(xué)習能力和人品。

　　4. 最終決策

　　面 試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分 的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車(chē)，又不能讓小馬拉大車(chē)。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯誤，這對未來(lái)的發(fā)展起著(zhù)非常關(guān)鍵的作用。當然這之后就是電話(huà)通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方 一個(gè)明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對樹(shù)立公司的良好社會(huì )形象很有幫助。

　　二. 培訓

　　幾 乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的，其實(shí)培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

　　在現代企業(yè)里，培訓的重要性可以說(shuō)是無(wú)與倫比，有句流行的話(huà)叫做"培訓是最好的福利"，可略見(jiàn)一斑。

　　1. 崗前培訓

　　每 一個(gè)新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門(mén)主管 進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長(cháng)一段時(shí)間內，員工會(huì )牢記這些并且通過(guò)對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會(huì )輕易改 變，一個(gè)員工可能不會(huì )記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會(huì )忘記頭一天上班公司主管對他說(shuō)的話(huà)。

　　2. 培訓技巧

　　培 訓的目的是想讓每一個(gè)參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專(zhuān)家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會(huì )引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時(shí)機，一旦員工發(fā)現自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見(jiàn)得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見(jiàn)得一定要請到什么專(zhuān)家來(lái)強迫大家一起坐下來(lái)聽(tīng)，主管對員工的每次談話(huà)都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個(gè)項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓�？梢哉f(shuō)培訓貫穿在日常工作的每一個(gè)細節中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹(shù)立一個(gè)觀(guān)念，那就是培訓無(wú)處不在。

　　3. 培訓與學(xué)習

　　培訓與學(xué)習是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓欲望的員工都 是學(xué)習新知識的忠實(shí)愛(ài)好者，除了書(shū)本上的學(xué)習之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養，因此 溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說(shuō)說(shuō)新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說(shuō)進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個(gè)過(guò)程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個(gè)人最好的培訓。

　　4. 培訓實(shí)施

　　當然最傳統的培訓還是專(zhuān)家傳 授，因為在每個(gè)領(lǐng)域內這些專(zhuān)家無(wú)論是站的高度還是解決問(wèn)題的技巧極其深度都會(huì )比普通人要強很多，因此借助專(zhuān)家的力量當然是不可忽視的，培訓實(shí)施后最重要的 莫過(guò)于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專(zhuān)家教授的水平如何，這些都能在一次客觀(guān)公正的考核中得 到體現和驗證，因此任何時(shí)候都應當注意培訓是一個(gè)全過(guò)程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節，尤其是考核。

　　5. 培訓應注意的問(wèn)題

　　培 訓不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓人員個(gè)人時(shí)間或者因為糟糕的培訓場(chǎng)地而導致被培訓人員的不快，這些小事會(huì )使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺(jué)悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機會(huì )，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個(gè)主觀(guān)的活動(dòng)，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀(guān)規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問(wèn)題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。

　　三. 人事政策開(kāi)發(fā)

　　1. 員工手冊

　　制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊對于一個(gè)公司來(lái)講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的 不外是員工的權利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實(shí)、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊的 基石。

　　此外在員工手冊中還應多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問(wèn)題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關(guān)系。

　　2. 政策貫徹實(shí)施

　　政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對于一個(gè)公司 來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程。一般可采取進(jìn)行局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話(huà)等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話(huà)的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據實(shí)際情 況對公司相應政策進(jìn)行調整。

　　在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專(zhuān)業(yè)能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節，因此應該著(zhù)重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。

　　3. 政策修訂

　　政策不是永久性的，它可以根據實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀(guān)公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立 起來(lái)之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問(wèn)題，有時(shí)會(huì )碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應該先著(zhù)手解決問(wèn)題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對 的穩定期，不再作出大的調整了。根據經(jīng)驗，在這半年到一年的時(shí)間內，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì )有很大幫助。

　　4. 政策評估

　　政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進(jìn)行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀(guān)，但也應該注意根據具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評估應該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內進(jìn)行，以確保其中的內容多為員工所體會(huì )。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著(zhù)一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。

　　四. 績(jì)效管理

　　1. 績(jì)效管理的必要性

　　績(jì)效管理無(wú)論是對大公司 還是小公司都會(huì )帶來(lái)同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見(jiàn)空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創(chuàng )造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每 個(gè)員工提供對其績(jì)效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度

　　2. 目標與管理

　　對于個(gè)體的績(jì)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉 到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jì)、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動(dòng)紀律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說(shuō) 來(lái)，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jì)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，在制定了這些因素標準之后，還需要進(jìn)一步對員工的個(gè)體績(jì)效問(wèn)題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績(jì)效不足的原因，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓或者調整崗 位等等。

　　長(cháng)久以來(lái)，績(jì)效評估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的 績(jì)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀(guān)點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評估流于形式，不能客觀(guān)地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況。即使全面運用的完善的績(jì) 效考核方法，也很難對固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團隊進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團隊進(jìn)行 考核，通過(guò)其內部的檢查獲得對其績(jì)效的了解。在這個(gè)充滿(mǎn)溝通和理解的過(guò)程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。

　　在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績(jì)效管理應當抓住一些要點(diǎn)，一是錢(qián)很重要，但不是最重要 的。二是一句老話(huà)：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個(gè)人 的信賴(lài)、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問(wèn)題。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 15

　　“接 觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)人力資源管理的信息，無(wú)論是報紙還是網(wǎng)絡(luò )，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現了一名hr特殊的本事。

　　事實(shí)上，對于當前許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫(xiě)，如何去管理人才，人力資源專(zhuān)業(yè)信息如何獲取等等。

　　人力資源管理心得體會(huì )5篇人力資源管理心得體會(huì )5篇

　　“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統規劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。

　　人力資源整體規劃缺失

　　“我們參加招聘會(huì )算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過(guò)流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現來(lái)的人根本達不到我們的`期望�！毕裰衅髣�(dòng)力人力資源部主任陳美正所說(shuō)的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。

　　“招了走，走了招�！庇眠@樣一句話(huà)來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過(guò)了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現象。

　　為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”?難道真是企業(yè)管理部當，其實(shí)不然。成為導致員工流動(dòng)率高現象出現的企業(yè)三大內部因素。

　　1、大多數中小企業(yè)人力資源整體規劃的缺失導致企業(yè)人員缺乏系統的分析規劃，企業(yè)只有出現職位空缺時(shí)才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備，

　　2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的'制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內部培養，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒(méi)有發(fā)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段，內部缺乏培養體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。

　　“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專(zhuān)業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問(wèn)題方式�！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專(zhuān)業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員，這也與企業(yè)規模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內部管理水平的提升有關(guān)。

　　做好人才的培養以及人員的規劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養。送給人力資源管理者們的一句話(huà)，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 16

　　如 果說(shuō)企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(cháng)遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問(wèn)題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現代企業(yè)。社會(huì )文化決定社 會(huì )成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會(huì )、客戶(hù)和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現。領(lǐng)導藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物。

　　用腦容易，用心難

　　伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對人的"手"的要求最高，依賴(lài)手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現在則處于科技的高度發(fā)展但尚無(wú)質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更 高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏(yíng)得客戶(hù)和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(cháng)久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

　　越來(lái)越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在 宣揚其企業(yè)文化的語(yǔ)句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營(yíng)理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機 具備了"一指通話(huà)"、"語(yǔ)音尋址"等功能，給用戶(hù)意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰略向"文化"戰略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷(xiāo)量第一"等用語(yǔ)正被諸 如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語(yǔ)所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。

　　"科 技+心靈"聽(tīng)起來(lái)很美，二者的平衡更是關(guān)鍵�？萍嫉娜招略庐�，使企業(yè)在科研開(kāi)發(fā)(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫(huà)"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問(wèn)題， 將垃圾分類(lèi)再利用科技進(jìn)步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無(wú)機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的`不足，或"八股"遺風(fēng)。再如 公共標識問(wèn)題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛生間的門(mén)上僅用漢字或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科 技，而用心去體會(huì )科技與自己的距離及能給自己帶來(lái)的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時(shí)，在運用現代高科技的同時(shí)，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都機場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻禮工程"。

　　我們在竭力用腦開(kāi)發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!

　　自目可剜，佛心難得

　　你 怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶(hù)。贏(yíng)得員工的心與贏(yíng)得客戶(hù)的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。在討論員工對待企業(yè)的問(wèn)題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待 員工的問(wèn)題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問(wèn)：你看我象何?僧答：象佛。僧問(wèn)：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇 小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?

　　回到企業(yè)如何對待員工的問(wèn)題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類(lèi)：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的.方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國家法律而不顧，存在對員工實(shí)施體 罰、污辱人格的現象。屬"原始沒(méi)落"的企業(yè)文化。

　　第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個(gè)部件是可替換的，而部件對系統會(huì )產(chǎn)生依賴(lài)感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。

　　第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴(lài)。特征之二是系統政策的多變。姑且稱(chēng)之"悟空文化"。

　　大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時(shí)也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類(lèi)似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語(yǔ)："女人用 外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

　　企業(yè)在對 待員工的培訓問(wèn)題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑 也極為相似：老板說(shuō)"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒(méi)有忠誠感;家長(cháng)說(shuō)："現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的 員工、孩子因知識技能落伍而無(wú)法適應市場(chǎng)激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類(lèi)族"的勇氣和心理承受能力。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 17

　　一、選人時(shí)的匹配度問(wèn)題

　　所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機構均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

　　二、求職者的目標追求與利弊分析

　　在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

　　“高 權益保障”體現在高底薪和高職位上，強調的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會(huì )喪失很多寶貴的機會(huì )，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。 因為絕大多數招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動(dòng)部門(mén)都不具備這個(gè)能力)，并且也沒(méi)有充裕的時(shí)間進(jìn)行“相馬”。這樣，大多數企業(yè)就只能以“相 馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說(shuō)“是騾子是馬拉出來(lái)遛遛!”這些企業(yè)只會(huì )把你過(guò)往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)。先 安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標管理和承諾制試用辦法)。

　　“高增值空間”體現在快速成長(cháng)和平臺分享上，強調的是長(cháng)期利益。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個(gè)必要條件：其一，屬于高勞動(dòng)回報率行業(yè)(同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼，勞動(dòng)回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏(yíng)。一個(gè)“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。

　　三、關(guān)于試用期的工資水平

　　試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績(jì)效”、“低底薪+高績(jì)效”、“承諾制浮動(dòng)工資”。這是結構類(lèi)型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的.情況下酌情選擇。

　　“高底薪+低績(jì)效”對人的拉動(dòng)作用較好，但作此選擇的新員往往會(huì )抱以觀(guān)望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

　　“低底薪+高績(jì)效” 對人的拉動(dòng)作用較弱，但對一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗。該類(lèi)型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。

　　“承諾制浮動(dòng)工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡(jiǎn)單的比方：某A，試用期間每月收益不低于2000元(仍可以適度浮動(dòng));如果試用三個(gè)月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。

　　四、一點(diǎn)提示

　　試用期內的“低底薪+高績(jì)效”政策會(huì )把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門(mén)外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險成本，但同時(shí)也會(huì )大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的成本可能會(huì )遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 18

　　我是xx，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓終于在翹首期盼中到來(lái)，對于新員工的培訓，我是帶著(zhù)期望來(lái)的。1天緊張有序的課程下來(lái)，真心感覺(jué)沒(méi)有白來(lái)。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團結向上，奮斗不息的團隊，我發(fā)現有點(diǎn)愛(ài)上x(chóng)x了。

　　在一天的課程中，我先后學(xué)習了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng )始人的商業(yè)計劃PPT演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥(niǎo)享受了一場(chǎng)洗禮。下面我將分享一下在這場(chǎng)洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。

　　盡快實(shí)現角色轉變、找準個(gè)人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的NO1，霸氣有木有？那如何實(shí)現這個(gè)愿景呢？這里不僅僅需要老x(chóng)一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應該盡快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。

　　著(zhù)力培養責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無(wú)大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會(huì )做事、能做事的`人，更多要求還得是一個(gè)會(huì )抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無(wú)人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對能展現什么叫吃苦耐勞的意識了。

　　時(shí)刻謙虛謹慎，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶(hù)使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場(chǎng)環(huán)境還有人力咨詢(xún)行業(yè)同行精英，市場(chǎng)是檢驗產(chǎn)品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。

　　沒(méi)有任何事情是理所當然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢(mèng)想插上感恩的翅膀。

　　堅持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說(shuō)：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專(zhuān)心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，如果能在一個(gè)崗位上堅持更久，那么成功的幾率更大�！敝灰�你付出了，總有一天，你的回報終將大于你的付出。

　　最后衷心的感謝一同參與培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿(mǎn)滿(mǎn)，讓培訓的課程充滿(mǎn)了歡聲笑語(yǔ)；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場(chǎng)精彩無(wú)比的新人培訓。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 19

　　企業(yè)要起來(lái)，要長(cháng)久，可持續發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習。從各個(gè)層面講，培訓學(xué)習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領(lǐng)導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實(shí)操的方法、措施傳授。

　　非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門(mén)的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門(mén)去實(shí)施，人力資源部門(mén)更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門(mén)作為人力資源的最終用戶(hù)則更多地承擔了人力資源管理的執行功能，雙方應該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側重。用系統論的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統工程，所有部門(mén)都應該參與進(jìn)來(lái)�？梢哉f(shuō)，提高非人力資源部門(mén)的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。

　　人力資源管理不全是人力資源部門(mén)的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，因為無(wú)論哪個(gè)層級或哪個(gè)部門(mén)的管理人員，他的工作多少都會(huì )涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動(dòng)，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類(lèi)管理者均承擔著(zhù)人力資源管理的`職責，必須清楚界定各級各類(lèi)管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理不是過(guò)去傳統意義上的人力資源部門(mén)管理者的職責，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內容和作用也是不同的。

　　人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門(mén)的職責，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導及其它管理者如何來(lái)管理本企業(yè)的人員，如何開(kāi)展工作要點(diǎn)，如何調查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業(yè)內部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過(guò)對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。

　　在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統等等，概述了管理的通則性與因時(shí)因地因人管理的無(wú)常性與不確定性。在以人為本的'管理的基礎上，怎樣實(shí)現各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問(wèn)題、提高員工的修養修煉，抓大放小，樹(shù)立正確的風(fēng)向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。

　　以"西游記"的人物刻畫(huà)討論現實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開(kāi)討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一認識，統一行動(dòng)有積極的作用，同時(shí)提醒授培訓人員在引接跨躍式發(fā)展時(shí)防止小馬拉大車(chē)的現象，影響企業(yè)的可持續發(fā)展�？梢哉f(shuō)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時(shí)插上騰飛的翅膀。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 20

　　2009年7月17日-18日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：

　　1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深化認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過(guò)運用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步完成人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。

　　2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深化認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。

　　作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購請求部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的`工作氛圍。

　　3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深化認識到了合理化建議的`重要性。

　　在日常工作中，對發(fā)現的詳細問(wèn)題，詳細分析，并提出合適的解決方案。及

　　時(shí)施行解決方案，并著(zhù)力飛快解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

　　本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力完成工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 21

　　7月17日-18日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：

　　1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。

　　2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。

　　作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自我、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。

　　3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發(fā)現的'具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

　　本次的人力資源管理培訓，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、化。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 22

　　此次參加昭通交通運輸集團公司20xx-20xx年第一期培訓課程，使我學(xué)習到了從不同角度思考問(wèn)題，改變思維模式，學(xué)習了管理者的角色定位，什么是領(lǐng)導力，人人力資源管理的重要性及核心內容，管理者的人力資源管理任務(wù)及如何運用人力資源管理技術(shù)提升管理水平等知識。

　　此次培訓讓我感覺(jué)非常難得，非常榮幸。首先，如此大規模的組織集團公司干部、業(yè)務(wù)骨干、新進(jìn)大學(xué)生集中培訓學(xué)習是我進(jìn)入公司以來(lái)的'第一次，歷史上是從未有過(guò)的。學(xué)習人員在排除一切干擾的環(huán)境下，認認真真的聆聽(tīng)老師講解每一堂課，這樣的學(xué)習機會(huì )真的非常難得！

　　其次，老師的授課風(fēng)格令所有的學(xué)員精神為之一振。學(xué)員們時(shí)而側目聆聽(tīng)，時(shí)而鎖眉沉思、時(shí)而會(huì )意一笑、時(shí)而點(diǎn)頭贊許。相對枯燥的課程，一經(jīng)老師傳神生動(dòng)的講解、入木三分的剖析，立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕！精彩的講課，讓學(xué)員們“坐了下來(lái)”，更是“聽(tīng)了進(jìn)去”，并有暢快淋漓，意猶未盡之意，我相信，很多學(xué)員一定與我心生同感，我能有幸參加，感到非常榮幸！

　　總之，通過(guò)這次培訓學(xué)習，我感到受益匪淺，即有理論知識上的提高，又有思想上的改變，吸收了新的知識，開(kāi)闊了自己的眼界，這些都將會(huì )是我一生受益的寶貴財富。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 23

　　在沒(méi)有學(xué)習本專(zhuān)業(yè)之前，我始終以為人力資源要做的工作就是以前人事部門(mén)的事，只是簡(jiǎn)潔的處理文件、整理資料、通知會(huì )議等等。接觸這門(mén)課程之后，我了解了，簡(jiǎn)潔的、以前的人力資源部門(mén)所做的事已經(jīng)不能滿(mǎn)意現在企業(yè)整體、社會(huì )經(jīng)濟高速進(jìn)展的社會(huì )�，F在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)“以人為本”，但是又有許多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大局部都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的經(jīng)營(yíng)理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。

　　制度和治理方式是要定的，詳細執行就靠老板自己臨時(shí)的打算，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的.意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命�！八�能載舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達出來(lái)了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力只有治理好了，才會(huì )使自己企業(yè)有進(jìn)展壯大的將來(lái)。本專(zhuān)業(yè)讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業(yè)戰略也是一脈相承的，假如做得好，可以在企業(yè)進(jìn)展的道路上順水行舟，假如做得不好，對企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì )是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強大，內部的空虛肯定會(huì )是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現在開(kāi)頭，就要注意根底學(xué)問(wèn)，注意企業(yè)的系統性、規劃性、全局性和權變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的進(jìn)展添磚加瓦。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 24

　　新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設集團有限公司經(jīng)營(yíng)管理人員培訓班的學(xué)習，1月9日是開(kāi)班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學(xué)習下來(lái)，本人對人力資源管理課的內容有了一些了解，人力資源是人類(lèi)社會(huì )中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實(shí)現程度。

　　饒老師從以下三個(gè)經(jīng)營(yíng)命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。

　　一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈

　　二、績(jì)效管理是企業(yè)業(yè)績(jì)的命脈

　　三、績(jì)效改進(jìn)是企業(yè)育才的命脈

　　我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的命脈來(lái)談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì )，對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統是企業(yè)的神經(jīng)系統，組織體系是企業(yè)的骨胳架構，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。

　　人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門(mén)招聘與選拔，個(gè)人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進(jìn)行績(jì)效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調人力資源管理并不是人力資源部門(mén)所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開(kāi)始按需求進(jìn)行招聘（選人），招聘來(lái)的人員在各個(gè)單位里鍛煉學(xué)習成長(cháng)（育人），各單位把經(jīng)過(guò)培訓后人員安排合適的'崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動(dòng)中提出的問(wèn)題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當CEO，而唐僧可以當CEO，經(jīng)過(guò)小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。

　　孫悟空執行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO，放到現在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話(huà)言聽(tīng)計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說(shuō)明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長(cháng)用好人用對人，這樣對組織來(lái)說(shuō)就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費�，F代企業(yè)的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬(wàn)緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 25

　　20XX年5月7日，在昭交集團七樓會(huì )議室，千山公司全體員工完成了第一期人力資源培訓課程，兩天半的培訓，讓我們受益匪淺。我們更明晰的認識到當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。在日趨激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何根據發(fā)展戰略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)，如何實(shí)現有效的人力資源激勵，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理都是非常重要的�？茖W(xué)的、有效的、面向戰略的人力資源管理有利于企業(yè)核心競爭力的培養，有利于企業(yè)戰略目標的達成，有利于企業(yè)可持續發(fā)展的實(shí)現。

　　戰略性人力資源管理就是從獲取支持公司發(fā)展戰略所需要的各種成功要素入手，擬定適合的人力資源管理策略與規劃，實(shí)現人力產(chǎn)出最大化的管理模式。戰略性人力資源管理的根基是根據企業(yè)發(fā)展戰略來(lái)進(jìn)行人力資源管理，而其目標是支持并推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。戰略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于打造企業(yè)未來(lái)的核心競爭力，核心在于如何從現有人力資源存量中培養、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業(yè)戰略性人力資源管理解決方案的基礎在于要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，核心是價(jià)值鏈管理，成敗在于激勵機制和溝通機制。

　　對于成長(cháng)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，成長(cháng)的關(guān)鍵不是經(jīng)濟環(huán)境，也不是市場(chǎng)條件，而是企業(yè)自身的管理機制。正如我們公司，現正處于成長(cháng)階段，只有通過(guò)逐步建立和完善企業(yè)的管理制度，優(yōu)化組織結構和流程，培訓和儲備一支優(yōu)秀的人才隊伍，建立健康向上的企業(yè)文化，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出。

　　由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時(shí)做出反應，以支持企業(yè)戰略的變化。

　　在未來(lái)市場(chǎng)競爭的`較量中，企業(yè)如何將現有人才轉變?yōu)樘嵘�企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開(kāi)發(fā)？個(gè)人認為，關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問(wèn)題：一是企業(yè)戰略方向的引導并被員工認可；二是人才的合理使用并被“激活”。構建一套戰略性人力資源管理體系，是公司科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理體制的核心和基礎。構建公司戰略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰略性資源，按照企業(yè)戰略要求，對企業(yè)現有人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，并以此構建企業(yè)戰略性人力資源管理體系。

　　1、搭建人才成長(cháng)和績(jì)效實(shí)現的平臺。通過(guò)搭建有效的績(jì)效管理平臺，讓員工在工作中不斷成長(cháng)，從而促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)現。企業(yè)戰略績(jì)效管理體系，其實(shí)質(zhì)是將部門(mén)和個(gè)人的努力與企業(yè)戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃相連接的過(guò)程。它的核心目標是員工個(gè)人綜合技能和個(gè)人績(jì)效的提高，以及公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。我們可以把對績(jì)效管理體系的建設要求概括為“一個(gè)中心，四個(gè)著(zhù)眼點(diǎn)”。即以企業(yè)的戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃為中心，著(zhù)眼于目標分解與行動(dòng)計劃、責任分配和考核指標、績(jì)效咨詢(xún)與績(jì)效輔導、業(yè)績(jì)評估和薪酬激勵等4個(gè)績(jì)效管理體系的運作環(huán)節，使人力資源的開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)運營(yíng)的具體實(shí)踐相結合，而且需要各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理都要承擔起人力資源開(kāi)發(fā)和管理的職責。只有這樣才能讓人力資源規劃落到實(shí)處，并真正為經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)現服務(wù)。

　　2、建立完善的戰略性人力資源管理機制。

　　1）創(chuàng )新聚才機制。用改革和創(chuàng )新的精神，把事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有機結合起來(lái)，實(shí)現人才不僅引得進(jìn)、用得好，留得住。

　　加快企業(yè)發(fā)展步伐，不斷增強綜合實(shí)力和競爭能力，全面提升企業(yè)自身形象，努力創(chuàng )造蒸蒸日上的良好局面；并在戰略創(chuàng )新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和生涯設計，用激動(dòng)人心的發(fā)展藍圖給每個(gè)員工極大的鼓舞，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間。

　　以健康向上的文化凝聚人才。應積極營(yíng)造與企業(yè)戰略目標相適應、以共同價(jià)值觀(guān)念為核心、以“愛(ài)崗敬業(yè)、團結奮進(jìn)”為主題的企業(yè)文化和精神氣韻，使企業(yè)成為一個(gè)人人都有共同價(jià)值觀(guān)念、歷史使命感和主人翁責任感的有機整體。

　　2）人才競爭機制。企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，需要建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟的人才競爭機制。

　　3、構建企業(yè)戰略性的人力資源供應鏈。企業(yè)內部戰略性人力資源供應鏈是由數量充足的應屆大學(xué)畢業(yè)生、結構合理的中層管理人員和文化理念高度統一的高層管理人員三部分組成的。

　　企業(yè)應該建立科學(xué)規范的人才選拔機制，定期從基層中選拔一部分具有良好的職業(yè)素養和培養潛力的人員，進(jìn)行內部輪崗訓練和管理能力培訓，作為中層管理團隊的的主要力量。企業(yè)的高層管理團隊是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人物，是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，應立足自主培養，以?xún)炔颗囵B和開(kāi)發(fā)為主。企業(yè)應該建立高效的管理團隊。同時(shí)應加強內部人員的選拔和培養，內部培養出的高管，熟悉業(yè)務(wù)，認同文化，具有很高的忠誠度和穩定性。外進(jìn)高管人員大部分都有以往成功的經(jīng)歷，形成了自我成熟的價(jià)值觀(guān)和性格特點(diǎn)，很難被環(huán)境所改變，即使是暫時(shí)的順應也很難長(cháng)久。因此企業(yè)在引進(jìn)高管時(shí)一定要注意文化的兼容性。另外，企業(yè)確需從外部引進(jìn)高管，建議以引進(jìn)擁有核心技術(shù)的人才以及擁有企業(yè)所需資源的人才為主，而謹慎引進(jìn)管理型和業(yè)務(wù)領(lǐng)導型的高管。

　　人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰略規劃中所確定的目標的實(shí)現。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 26

　　這學(xué)期有幸學(xué)習人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。

　　為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門(mén)配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績(jì)效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等

　　一、人力資源計劃

　　根據企業(yè)發(fā)展方向、戰略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。制定出每種類(lèi)型的崗位上需要的人員數量，職務(wù)類(lèi)型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進(jìn)行合理的管理使各類(lèi)人才及時(shí)補充，評估現有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

　　二、員工招聘

　　員工招聘要適應企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃，個(gè)人品德，創(chuàng )新能力，決策能力等。員工招聘可以通過(guò)外部招聘和內部提升調動(dòng)來(lái)實(shí)現

　　三、員工培訓

　　為使招聘來(lái)的員工更好的適應企業(yè)的發(fā)展，更快的適應新的崗位，要對員工進(jìn)行培訓以補充專(zhuān)業(yè)知識，發(fā)展員工能力，轉變觀(guān)念以及交流信息等

　　四、人員管理

　　人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過(guò)對員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉變管理方式完善管理模式。

　　五、績(jì)效評估

　　績(jì)效評估為企業(yè)的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來(lái)，提供薪酬依據，發(fā)現員工潛力及作出相關(guān)人事調動(dòng)。

　　六、員工福利待遇

　　員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現以及員工工作的保障，沒(méi)有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì )全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長(cháng)久的留在企業(yè)工作。

　　通過(guò)這學(xué)期的'人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。

　　人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部專(zhuān)門(mén)負責企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。

　　作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡(luò )自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應該做到的。

　　人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒(méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

　　作為現在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來(lái)了快樂(lè )，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現周?chē)�人的潛力如何去運用他們。

　　針對人力資源管理這門(mén)課程，它的應用性很強，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當加入一些具有實(shí)際運用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。

　　對于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對人力資源的認識，理解。

　　通過(guò)這次非人力資源經(jīng)理人力資源管理的培訓，我認為現代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個(gè)人都應該在工作中、生活中不斷學(xué)習，增長(cháng)見(jiàn)識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì )轉化為企業(yè)整體競爭力的提高。

　　以前類(lèi)似于人才資源方面的學(xué)習還沒(méi)有過(guò)，自己應該加強學(xué)習、交流并運用到工作中去。通過(guò)對《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》的培訓學(xué)習，使我深深的感受到：無(wú)論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng )造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

　　現代的社會(huì )人越來(lái)越強調個(gè)性化，從人力資源的角度來(lái)看，它實(shí)際上是人事管理的觀(guān)念，這種觀(guān)念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業(yè)與員工相對立。

　　管理者與被管理者只是勞動(dòng)分工上的不同，

　　雙方應互相尊重，管理者應該通過(guò)對員工進(jìn)行合理的組織調配、培訓，通過(guò)薪資、績(jì)效等多種手段激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實(shí)際企業(yè)目標與個(gè)人目標的雙盈，人力資源管理的目的是在強調員工服務(wù)于企業(yè)目標的同時(shí)，企業(yè)也同樣關(guān)注個(gè)人目標，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時(shí)也有機會(huì )實(shí)現自己的事業(yè)理想。

　　創(chuàng )造業(yè)績(jì)的核心是人，由此我們管理的首要任務(wù)是人力資源管理，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來(lái)自人。不能簡(jiǎn)單的說(shuō)招到什么樣的人就做什么樣的事，同時(shí)環(huán)境機制也影響到人怎樣去做事情。

　　我們應該共同學(xué)習，充分分享，這才是使我們的團隊和個(gè)人成長(cháng)最快的重要方式；共同的目標，統一的思想才是我們創(chuàng )造輝煌業(yè)績(jì)的必須條件。

　　非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，給我們引入了一個(gè)新的課題，我認為管理者應與被管理者進(jìn)行充分的溝通后，根據個(gè)人的才能，發(fā)現每個(gè)人的所長(cháng)，充分發(fā)揮個(gè)人能量，為早日實(shí)現“幸福昭交”的美好愿景而努力。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 27

　　20xx年7月17日—18日，于社會(huì )主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓學(xué)習。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：

　　1、經(jīng)過(guò)本次培訓學(xué)習，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。

　　2、經(jīng)過(guò)本次培訓學(xué)習，我深刻認識到了提高客戶(hù)滿(mǎn)意度的重要性。

　　作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門(mén)、計劃管理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過(guò)自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的.滿(mǎn)意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。

　　3、經(jīng)過(guò)本次培訓學(xué)習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

　　本次的人力資源管理培訓學(xué)習，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 28

　　在公司的領(lǐng)導下，我參加了一個(gè)關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽(tīng)完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點(diǎn)：

　　一、沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊。

　　個(gè)人的能力是有限的，只有進(jìn)入團隊的力量是無(wú)窮無(wú)盡的。一支好的團隊必須首先團結起來(lái)。其次，我們應該學(xué)會(huì )相互學(xué)習，學(xué)會(huì )寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會(huì )兼容。如果他們不理解，他們就會(huì )互相理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團隊的一大進(jìn)步，如果每個(gè)人都粗心大意，交換可能是整個(gè)團隊的滅亡。

　　二、終身學(xué)習，態(tài)度決定一切。

　　我們都應該有積極主動(dòng)的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動(dòng)、全力以赴去工作。

　　三、生活有愛(ài)才有意義，學(xué)會(huì )珍惜和欣賞。

　　我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來(lái)，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周?chē)�的人，感謝社會(huì )，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機會(huì )工作和展示平臺。

　　四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。

　　時(shí)間是最大的`一個(gè)延遲，期待依靠在未來(lái)，當有事情，有時(shí)間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時(shí)間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會(huì )使我們筋疲力盡，不僅無(wú)用，而且浪費時(shí)間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著(zhù)時(shí)間的推移，我們會(huì )培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。

　　以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺(jué)不是很深，但我會(huì )繼續這樣下去。

　　最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會(huì )全力以赴的。

　　通過(guò)近期的人力資源培訓學(xué)習，本人切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的`授課。此次的培訓學(xué)習，使自己的理論基礎，道德水準，業(yè)務(wù)修養等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強了學(xué)習理論的自覺(jué)性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會(huì )和收獲：

　　通過(guò)培訓，使我進(jìn)一步增強了對人力資源管理學(xué)習的重要性和迫切性的認識。

　　例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)通知請假、放長(cháng)假、長(cháng)期病休職工在規定時(shí)間內回單位報到或辦理有關(guān)手續，應遵循對職工負責的原則，以書(shū)面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯柌樵?xún)回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無(wú)效。

　　經(jīng)過(guò)這次培訓學(xué)習，我深刻認識到科學(xué)運用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制，持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源的管理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 29

　　經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源治理的學(xué)習，不管是在人管的專(zhuān)業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進(jìn)展方面等等相關(guān)學(xué)問(wèn)方面，感覺(jué)自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書(shū)籍。其中，有一篇特地寫(xiě)給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來(lái)我就將其分別結合到我們人力資源治理的局部重要的板塊結合自己的理解對一些觀(guān)點(diǎn)做一些歸納與共享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源治理的學(xué)習心得。

　　一、育人之——大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才

　　要點(diǎn)：人才的培育是打算企業(yè)生存和進(jìn)展的命脈。號稱(chēng)日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育，由初創(chuàng )時(shí)的一家小百貨店擴展到經(jīng)營(yíng)糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱(chēng)為“大榮法則”。啟發(fā)：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現有人才更熟識企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著(zhù)為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長(cháng)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的生氣和活力。員工的培訓和開(kāi)發(fā)是戰略性人力資源治理中的核心內容，學(xué)問(wèn)經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源治理的案例，運用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長(cháng)度，還取決于木板與木板之間的結合是否嚴密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無(wú)法裝滿(mǎn)水。一個(gè)團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互協(xié)作，這樣才能均衡、嚴密地結合形成一個(gè)強大的整體�！奥┩袄碚摗睆娬{了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培育個(gè)體優(yōu)秀的力量，更要著(zhù)眼于高績(jì)效團隊的創(chuàng )立。

　　二、用人之——適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上

　　要點(diǎn)：適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)治理的要求和員工的素養特長(cháng)，合理地“用兵點(diǎn)將”，依據員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會(huì )埋沒(méi)、鋪張人才，又能使員工得心應手地開(kāi)展工作。

　　啟發(fā)：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過(guò)用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專(zhuān)長(cháng)，并應動(dòng)態(tài)調整崗位，使員工隨著(zhù)自身力量的進(jìn)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調發(fā)動(dòng)工積極性。更進(jìn)一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。

　　職務(wù)分析與職務(wù)描述

　　職務(wù)分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評、晉升供應了依據。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規劃、改良工作設計、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

　　將“適才適所法則”結合到人力資源治理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源治理部門(mén)在選人用人方面有了客觀(guān)的依據，經(jīng)過(guò)員工素養測評和業(yè)績(jì)評估，為企業(yè)單位聘請和配置符合崗位數量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實(shí)現。

　　員工績(jì)效的考評

　　要想真正實(shí)現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績(jì)效考評機制。企業(yè)之所以要進(jìn)展績(jì)效評估，首先是盼望通過(guò)對員工的考核，推斷他們是否稱(chēng)職，從而切實(shí)保證他們與職位的'匹配、酬勞、培訓等工作的科學(xué)性；其次是盼望通過(guò)績(jì)效評估，幫忙員工找出自己績(jì)效差的真正緣由，激發(fā)員工的潛能；最終，通過(guò)合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開(kāi)化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭取實(shí)現。

　　三、留人之——雷尼爾效應——以親和的文化氣氛吸引和留住人才

　　要點(diǎn)：一段時(shí)間，與當時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒(méi)有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時(shí)機，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來(lái)被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱(chēng)為“雷尼爾效應”。

　　啟發(fā)：要留住團隊的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性，我們也可以試著(zhù)用“漂亮的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。

　　由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不綻開(kāi)了，下面我結合以下兩個(gè)板塊來(lái)對我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書(shū)籍上的觀(guān)點(diǎn)做一些共享。

　　薪酬與福利

　　作為對團隊全部員工績(jì)效的認可形式，薪酬首先在設計上應當表現出“對內具有公正性，對外具有競爭力”的特點(diǎn)。把握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時(shí)，在福利制度上，表達留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”進(jìn)展。無(wú)論是金錢(qián)酬勞或非金錢(qián)酬勞，其目的應當在于激發(fā)員工的制造力和團隊合作精神。

　　員工鼓勵與實(shí)踐

　　鼓勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的鼓勵機制表達的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績(jì)效+嘉獎機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證根底物質(zhì)需求的根底上，對優(yōu)秀員工實(shí)施嘉獎機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長(cháng)。這個(gè)機制能夠發(fā)揮其有效鼓勵的緣由在于它把鼓勵與績(jì)效有機地結合起來(lái)，為每個(gè)員工供應施展才能的舞臺，制造學(xué)習、進(jìn)展、升遷的時(shí)機。

　　四、總結：

　　有學(xué)者總結，勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征：重視企業(yè)文化的建立；重視員工的滿(mǎn)足度與客戶(hù)忠誠度；重視治理溝通；重視員工職業(yè)進(jìn)展規劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資源專(zhuān)業(yè)工的六點(diǎn)勝任特征：品德好；參加戰略決策與執行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規與政策；把握人事治理技能；親和力強，易溝通。很喜愛(ài)袁淵教師不唯書(shū)、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默幽默的語(yǔ)言給我們呈現的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫忙我們更深地理解了專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)。在將來(lái)的兩年的大學(xué)學(xué)習中，我會(huì )努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源治理專(zhuān)業(yè)的理論學(xué)習，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 30

　　在人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習了四年的時(shí)間，逐漸深入的學(xué)習，讓我對人力資源有了進(jìn)一步的了解。隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀(guān)全球，在未來(lái)的發(fā)展中，人力資源管理的實(shí)踐性將會(huì )提高，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊組成;其次這門(mén)課更多的是對于一個(gè)即將畢業(yè)的大四學(xué)生，分享一些案例，從案例中了解即將面對的工作崗位，積累學(xué)習更多的經(jīng)驗等等，對我們來(lái)說(shuō)也是一門(mén)十分實(shí)用的課程。

　　1、人力資源規劃

　　簡(jiǎn)單的說(shuō)：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地，定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標定位和實(shí)現的途徑。分析企業(yè)所處的現狀，收集、分析和統計更多的數據，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。

　　2、招聘與配置

　　既然有了規劃，人員的招聘任用與配置就更加重要了。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。

　　3、培訓與開(kāi)發(fā)

　　對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；�于這兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。

　　4、績(jì)效管理

　　績(jì)效考核的`目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。

　　5、薪酬與福利

　　薪酬與福利作為員工激勵的最有效手段之一，它的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　6、勞動(dòng)關(guān)系管理

　　勞動(dòng)關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。

　　綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現!

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 31

　　20xx年10月21、22日在集團七樓培訓中心參加了由企業(yè)培訓部舉辦的主題為《經(jīng)理如何帶隊伍非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓活動(dòng)，通過(guò)這兩天外聘專(zhuān)業(yè)培訓講師鄭璇的培訓，讓我感受頗深，讓我對管理者的概念和人力資源管理有了新的認識，充分認識到人力資源管理的重要性以及部門(mén)領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。

　　一、管理、管理者的概念

　　管理就是通過(guò)他人并使他人和自己一起實(shí)現企業(yè)及部門(mén)目標。一個(gè)好的管理者就應該懂得充分利用團隊資源來(lái)達成既定組織目標。從另一個(gè)方面可以說(shuō)一個(gè)好的的管理者都是而且必須是一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。管理者在日常工作中擔負著(zhù)各種各樣的角色，我們可以總結為六大角色:規劃者、營(yíng)運者、監督者、溝通者、教練者、績(jì)效伙伴。

　　二、人力資源管理的重要性

　　人力資源管理中有一個(gè)的觀(guān)念：決定企業(yè)生死存亡的是人力資源管理。人才是科技的載體，如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中最重要的一環(huán)�，F代企業(yè)人力源管理是以企業(yè)人力資源為中心，企業(yè)人力資源的目標就是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力并激發(fā)活力。雖然企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于發(fā)展戰略的制定，但是戰略的每個(gè)階段的分解目標任務(wù)還是要落實(shí)到每個(gè)具體的人，只有用到正確的人才能順利推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，保障企業(yè)的生存，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　三、部門(mén)領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵作用

　　1、選選擇正確的人。首先配合人力資源部門(mén)的招聘工作，招聘前我們要知道我們到底需要什么樣的人，他應該擁有那些資質(zhì)，通過(guò)職位分析形成的崗位說(shuō)明書(shū)將招聘需求傳遞給人力資源部門(mén)，并配合人力資源部門(mén)對應聘人員進(jìn)行評估和甄別，在面試的過(guò)程中善用行為事例提問(wèn)方法：STAT詢(xún)問(wèn)具體行為信息：根據應征者所面對的`情況（Situation）和任務(wù)（Task）,看他能采取什么樣的行動(dòng)（Action）以及行動(dòng)所帶來(lái)的結果（Result），來(lái)判斷應聘人員是否為崗位的合適人選。

　　2、用善用并加以培養。首先要重視部門(mén)員工的情感，對于每名員工給予理解和尊重，并全方位了解部門(mén)員工個(gè)人追求和期望的利益來(lái)加以引導，與部門(mén)員工站在一起，支持他們的.工作保持他們的信心，從而協(xié)調好員工與組織利益的一致性；其次要制定一系列的培訓計劃，幫助部門(mén)員工找到和改正工作中的不足加以耐心指導，提升工作效率，增強團隊意識，讓部門(mén)員工產(chǎn)生歸屬感和責任感，提升忠誠度。再次要結合實(shí)際制定較為完善的績(jì)效考核制度，最大程度激發(fā)員工的潛能，

　　3、留留住每名人才。通過(guò)績(jì)效表現與激勵制度結合、與薪酬體系掛鉤，通過(guò)經(jīng)濟上和非經(jīng)濟上的報酬激勵體系來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng )造性，穩定隊伍。從而保證部門(mén)工作的正常運行。

　　總的來(lái)說(shuō)，建立一支高素質(zhì)和高度團結的隊伍，提升部門(mén)和企業(yè)的整體績(jì)效，必須懂的如何運用人力資源管理。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 32

　　在金秋的十月二十八日，我參加了公司組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓。雖然以前也曾學(xué)習過(guò)這門(mén)課程，但是，這次公司聘請趙磊老師講的這門(mén)課印象深刻，課堂氣氛熱烈，內容完整，舉例真實(shí)，語(yǔ)言幽默，培訓很成功，學(xué)到很多知識。

　　本次培訓的內容包括人力資源四個(gè)階段、管理者的角色定位；抓住人性的規律才能管理、激勵人；能提高團隊戰斗力不可缺少的五種文化；如何選人、識人、用人；成功者的特性；如何正確對待剩余責任問(wèn)題；素質(zhì)的四大因素等等。通過(guò)這一天的培訓，我學(xué)習到了很多的東西，受益匪淺。特別是如何選人、識人、用人在組織中的核心作用�，F在的企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力資源管理的選人、識人、用人基本內容。用改革和創(chuàng )新的精神，把改善工作環(huán)境、制定合法合理制度、增加企業(yè)發(fā)展愿景有機結合起來(lái)，實(shí)現人才不僅引得進(jìn)、用得好、留得住。加快企業(yè)發(fā)展步伐，增強綜合實(shí)力和競爭能力，并在戰略創(chuàng )新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和職業(yè)生涯規劃，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間。

　　選人，既要通過(guò)招聘形式的`選拔可用之人；要通過(guò)培訓培養企業(yè)內部的優(yōu)秀員工；同時(shí)淘汰低績(jì)效者；更重要的是要留住關(guān)鍵的人才。選人的關(guān)鍵還是要考慮選中的人的適應能力、心理調適能力和抗壓能力，就是常說(shuō)的智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。

　　要專(zhuān)注用人，管理者更主要的是要專(zhuān)注于用人之長(cháng)，在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專(zhuān)長(cháng)，并根據有關(guān)變化及時(shí)調整，動(dòng)態(tài)的實(shí)現人的專(zhuān)長(cháng)能力與工作任務(wù)的合理匹配。

　　要理性育人，企業(yè)要舍得在人才培養方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時(shí)要打通人才的.內部成長(cháng)通道，為每一位作出貢獻的員工提供良好的發(fā)展平臺，并與員工共同設計合理的職業(yè)生涯規劃。當員工能力確實(shí)超出企業(yè)的現有需求，而企業(yè)現有資源和能力又難以滿(mǎn)足員工發(fā)展的需求的時(shí)候，企業(yè)要有勇氣放員工出去去實(shí)現自己的追求。

　　要寬厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業(yè)領(lǐng)導會(huì )不斷把企業(yè)帶到一個(gè)個(gè)嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長(cháng)，而不是用人之短，人無(wú)完人，誰(shuí)都不可避免地會(huì )犯些錯誤，這時(shí)候就需要管理者來(lái)寬厚的處理。

　　識人是一種智慧，用人是一種胸懷。特別是對于領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，有什么樣的胸懷，就會(huì )有什么樣的“眼光”；有什么樣的態(tài)度，就有什么樣的領(lǐng)導藝術(shù)。

　　把個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，多學(xué)習新的知識，多參加有水平的培訓，不斷地積累和創(chuàng )新，提升自己，為公司的發(fā)展盡力。

　　再次感謝公司為我們創(chuàng )造的培訓機會(huì )，希望今后多組織參加類(lèi)似的培訓，以上就是我培訓心得，請多多指教。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 33

　　傳統的人事管理到當下的人力資源管理，最大的改變在于當下的人力資源管理是基于未來(lái)式的管理，涵蓋了選才、育才、用才、留才四個(gè)方面。非人力資源的人力資源管理課程中向我們呈現了一副人力資源管理的全局圖，直擊部門(mén)在人力資源管理中的痛點(diǎn)，也提醒我們作為管理干部，人力資源管理是我們工作中的主體。對我印象最深的是課程最后部分，關(guān)于離職人員的思考，離職人員在課程中被劃分為5種情況，以時(shí)間周期來(lái)定義，分別是入職1個(gè)月離職、入職3個(gè)月離職、入職6個(gè)月離職、入職12個(gè)月離職以及入職72個(gè)月離職。這一部分內容基本整合了整節課的全部?jì)热�，我將以離職（“留才”）為焦點(diǎn)來(lái)制定本期課程的行動(dòng)計劃。

　　一、入職1個(gè)月的離職與公司HR有關(guān)

　　大多數入職1個(gè)月的員工離職，和“選才”有關(guān)，用人部門(mén)對選人的標準界定模糊，思考維度僅以?xún)?yōu)秀的人才來(lái)衡量崗位的配置需求，在面試環(huán)節過(guò)度的關(guān)注學(xué)歷、證照、資質(zhì)、品格等，作為面試錄取的首選條件，而對經(jīng)歷、性格、興趣關(guān)注度較低，也有因為招不到人而不斷降低標準，而入職后的員工發(fā)現實(shí)際情況與面試時(shí)所說(shuō)的存在差距，而接受不到合理的解釋?zhuān)�感覺(jué)自己被騙了，憤然離職，而且管理者沒(méi)有對員工進(jìn)行溝通，直接批復了該員工的離職。

　　所以在“選才”層面，首先，明確崗位招聘的需求，“確認過(guò)眼神，這就是我要的人”，從能力、經(jīng)歷、態(tài)度三個(gè)維度判斷員工是否能勝任所應聘的崗位；其次，坦誠回答應聘者提出的關(guān)于公司、部門(mén)的問(wèn)題，對一些不具備吸引條件的內容，應直面應對，結合應聘者的特點(diǎn)進(jìn)行利弊分析，從而讓對方接受，而非盲目的承諾；最后，在企業(yè)中，我們在面對外部客戶(hù)時(shí)除了滿(mǎn)足客戶(hù)需求外還在為客戶(hù)創(chuàng )造需求，這讓我們在行業(yè)內贏(yíng)得了極大的尊重，那么在面試中，我們也需要向應聘者提出后期的成長(cháng)規劃，即便是面試失敗時(shí)給對方的后續建議。

　　二、入職3個(gè)月的離職與直接上級有關(guān)

　　大多數入職3個(gè)月的員工離職，和“育才”有關(guān)，用人部門(mén)對人才的培養及崗位缺乏系統的規劃，盲目的認為，員工到崗就直接應該參與工作，解決問(wèn)題，于是入職后的員工扮演著(zhù)一個(gè)救火隊長(cháng)的角色，部門(mén)里里外外，上上下下任何工作全憑領(lǐng)導一句話(huà)，讓其崗位職責失去了本身的意義。在運行標準部某個(gè)經(jīng)理帶領(lǐng)的團隊中對部門(mén)內部綜合和安全管理工作規劃不當，造成了兩名員工的離職，員工在離職面談中，反饋工作中缺乏動(dòng)力，崗位價(jià)值不明確。在員工培養中，隨意指派了一名師傅，而師傅本身也不具備導師的能力，不知道教員工什么，久而久之，員工入職前的期望被一點(diǎn)點(diǎn)的消磨，開(kāi)始抱怨自己在部門(mén)學(xué)不到東西，質(zhì)疑自己工作的價(jià)值。

　　所以在“育才”層面，首先，要給員工清晰的崗位規劃，循序漸進(jìn)，并且讓員工看到崗位的價(jià)值，多給予一些工作肯定，多關(guān)注員工的生活，讓員工感覺(jué)到溫暖；其次，對員工師傅的選擇，要有明確的標準，至少師傅應當是一個(gè)部門(mén)/團隊中優(yōu)秀的人，或許師傅的教授能力有所欠缺，但是師傅的一言一行也會(huì )影響員工的行為；最后，管理者建立員工培養計劃，并且定期與員工面談溝通問(wèn)題，了解員工的心里狀態(tài)，及時(shí)調整，讓員工對工作有信心。

　　三、入職6個(gè)月的離職與文化有關(guān)

　　大多數入職6個(gè)月的離職，和“文化”有關(guān)，員工通過(guò)試用期后，對公司和崗位工作有了初步的認識，也慢慢關(guān)注公司和部門(mén)一些行為，會(huì )有意無(wú)意地留意到管理者對公司文化的踐行度，會(huì )思考和質(zhì)疑的行為是否符合公司的企業(yè)文化，同時(shí)也會(huì )關(guān)注他人在公司文化中負面的行為表現是否被容忍和接受，對自己和身邊的人是否公平。

　　所以在“文化”層面，管理者作為公司企業(yè)文化的傳承者，首先，應以身作則，對所有員工公平公正，對的地方肯定，錯的地方即使糾正，在員工心目中樹(shù)立領(lǐng)導威望；其次，管理者要定期向員工傳導企業(yè)文化，讓文化理念在員工心里根深蒂固；最后，關(guān)注員工在企業(yè)文化中的表現，告訴員工他所作的行為符合公司企業(yè)文化的，給與員工足夠的肯定，鼓勵其做得更多更好。

　　四、入職12個(gè)月的離職與晉升薪酬有關(guān)

　　大多數入職12個(gè)月的離職，和“用才”有關(guān)，所有的員工在公司中都希望能夠得到物質(zhì)或職位的成長(cháng)，而管理者對部門(mén)的崗位晉升通道和對員工的承諾成為員工關(guān)注的重點(diǎn)。隨著(zhù)員工的成長(cháng)，個(gè)人能力會(huì )越來(lái)越強，換言之對公司的貢獻度會(huì )越來(lái)越大，如果讓員工在公司看不到希望，就可能出現去其他公司尋找希望。

　　所以在“用才”層面，管理者需要持續關(guān)注員工的預期期望，適當的激勵，不能因為部門(mén)內部的規劃不合理，而制約員工的發(fā)展，通過(guò)內部輪崗，參與一定項目工作，讓員工看到自身能力的提升空間，同時(shí)完善部門(mén)內部的`技術(shù)晉級體系，讓員工每年能夠看到公司/部門(mén)對員工努力付出的回報。

　　五、入職72個(gè)月（3年）的離職與發(fā)展空間有關(guān)

　　大多數入職72個(gè)月（3年）的離職，和“留人”有關(guān)，當員工已經(jīng)具備獨立解決問(wèn)題的能力和積極的工作態(tài)度時(shí)，員工會(huì )不斷審度自身價(jià)值，對公司的希望越來(lái)越大，部門(mén)當前的崗位平臺已無(wú)法滿(mǎn)足其能力時(shí)，員工會(huì )向外關(guān)注。

　　所以在“留人”層面，管理者需要將部門(mén)的蛋糕做大，為員工創(chuàng )造更大的平臺和發(fā)展空間，需要給員工一定的授權，讓其能夠獨立自主的發(fā)揮個(gè)人主觀(guān)能動(dòng)性去解決一些問(wèn)題，獲得成就感。一定不要以自身為中心限制員工的發(fā)展，如果部門(mén)的平臺無(wú)法滿(mǎn)足其能力時(shí)，應向公司推薦，在公司范圍內尋找合適的平臺以留住這些骨干員工。另一方面，管理者需要讓員工看到你為他付出的努力，也許你不能改變公司的薪酬體系，但是你可以讓員工看到你為他在職責/薪酬上的爭取，這樣他最終留下的理由或許不是外界的優(yōu)厚待遇和發(fā)展，而是因為有一個(gè)愿意幫助他的成長(cháng)的領(lǐng)導。

　　人力資源管理和眾多管理課一樣，是管理學(xué)領(lǐng)域一門(mén)專(zhuān)業(yè)課程，也是管理者需要具備的通用能力之一，正如在一開(kāi)始講到的，管理者心態(tài)調整的必然性，升職并非因為管理時(shí)間長(cháng)，時(shí)間長(cháng)≠管理能力的提升，管理很難一步到位，所學(xué)再多的理念，關(guān)于在于能否正確的運用，管理的難點(diǎn)在于實(shí)踐。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 34

　　我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓，通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習，我認為現代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個(gè)人都應該在工作中、生活中不斷學(xué)習，增長(cháng)見(jiàn)識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會(huì )轉化為企業(yè)整體競爭力的提高。無(wú)論哪個(gè)公司的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng )造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

　　結合自身，作為管理部門(mén)的負責人，要擔當起本部門(mén)人力資源培養和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人�？偨Y起來(lái)主要有以下四方面問(wèn)題。

　　一、工作慣性的挑戰

　　面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開(kāi)始一遇到事情總喜歡在第一時(shí)間親自解決，因而有時(shí)會(huì )出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無(wú)所事事，還抱怨沒(méi)有學(xué)習的機會(huì )。面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換，從獨立完成任務(wù)，到輔導下屬工作，工作職責發(fā)生了根本性轉變，必須牢記：“部屬的`能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。

　　二、技能轉變的挑戰

　　作為管理者，重心已不再是個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能的強弱，更多的`是在于如何最大限度地發(fā)揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專(zhuān)業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。

　　三、成就感的挑戰

　　“管理者的價(jià)值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過(guò)程中提升專(zhuān)業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來(lái)的快感。從享受個(gè)人成就向分享團隊成就轉變，管理者要懂得從別人的業(yè)績(jì)成就中分享自己的管理成就。

　　四、思維觀(guān)念的轉變

　　管理者如果想向更高的目標前進(jìn)，就必須培養出能替代你職位的人，不要害怕“教會(huì )徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會(huì )徒弟”的技能時(shí)，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時(shí)，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 35

　　我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學(xué)習了人力資源的有關(guān)知識，開(kāi)闊了視野，增長(cháng)了見(jiàn)識。通過(guò)和學(xué)員的交流，學(xué)習到很多先進(jìn)經(jīng)驗及經(jīng)營(yíng)理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個(gè)方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

　　現將本次學(xué)習體會(huì )匯報如下：

　　一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng )新和廉潔的員工，所有應聘者機會(huì )均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì )公開(kāi)招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著(zhù)與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實(shí)際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會(huì )。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專(zhuān)業(yè)人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)也能得到認可，相對來(lái)說(shuō)，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績(jì)的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　�。ㄒ唬┒唐谛匠臧�括獎金和津貼，目的是激勵人；

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷(xiāo)售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門(mén)員工起到激勵作用。

　�。�1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗�？�(jì)效也決定具體所得。

　�。�2）還有工資結構中的“獨生子女費”問(wèn)題。國家規定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時(shí)間為其獨生子（女）年滿(mǎn)14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會(huì )有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　�。ǘ�）長(cháng)期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長(cháng)期的激勵體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂(lè )，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

　�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募�勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動(dòng)人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發(fā)人的動(dòng)機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動(dòng)和發(fā)揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會(huì )、員工培訓、績(jì)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿(mǎn)意度調查，員工互助社等。

　　2、領(lǐng)導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪(fǎng)等。

　　3、企業(yè)社會(huì )形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽(yù)企業(yè)，都會(huì )讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。

　　4、要做好“離職員工的訪(fǎng)談”，不但會(huì )知道公司內部存在的問(wèn)題，而且還會(huì )留住員工的心。相反，不問(wèn)原因，隨便批準員工離職，就會(huì )逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì )很大，不僅會(huì )影響在職員工的士氣，而且也會(huì )影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì )帶走部門(mén)業(yè)務(wù)客戶(hù)。

　�。ǘ�）一干領(lǐng)導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經(jīng)調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會(huì )等。

　　員工最討厭的問(wèn)題是：復雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿(mǎn)政治把戲，對員工的業(yè)績(jì)沒(méi)有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認可、感覺(jué)不到有發(fā)展機會(huì )等。

　�。ㄈ�）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿(mǎn)，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應聘人的求職動(dòng)機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì )是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會(huì )達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。

　�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的`一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。

　　激勵方法有：

　　1、組織內部團隊之間的文娛活動(dòng)（乒乓球賽等）

　　2、員工集思廣益，確定一個(gè)企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象，增強企業(yè)凝聚力。

　　3、組織員工聯(lián)誼會(huì )，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。

　　4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的開(kāi)心一刻等。

　　5、在賣(mài)場(chǎng)內設立“優(yōu)秀員工明星榜”，設立群眾監督機制，并發(fā)獎狀或寫(xiě)信給優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開(kāi)表?yè)P。

　　6、三八婦女節給婦女進(jìn)行身體檢查等。

　　7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個(gè)正確的方向。

　　8、可以對30歲以上人員進(jìn)行子女教育的培訓及指南。

　　9、設立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷(xiāo)建議、防損點(diǎn)子等。

　　10、鼓勵小組內討論存在的問(wèn)題，使得當天問(wèn)題當日解決，增加透明度，對員工比較有說(shuō)服力，并能使得員工有參與意識。

　　11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹(shù)立，對內是榮譽(yù)和形象的象征。

　�。ㄎ澹┌褑T工的專(zhuān)業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業(yè)生涯與公司戰略規劃聯(lián)系在一起。

　　1、通過(guò)培訓，提高員工的工作效率，調動(dòng)員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸�！�。使得員工能夠在工作中尋找快樂(lè )。

　　2、每次培訓都要有證書(shū)，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級證等于1個(gè)中級證，依此類(lèi)推（可以是本公司自己制作的，董事長(cháng)簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應的培訓證書(shū)，否則沒(méi)有資格。這樣既能提高員工學(xué)習的積極性，又能通過(guò)培訓發(fā)掘人才。

　　3、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡(jiǎn)單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會(huì )，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會(huì )把自己當成主人翁。

　　四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動(dòng)者，員工心聲的代言人。

　　中國企業(yè)管理的三大難題是績(jì)效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。

　　1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門(mén)，對企業(yè)的監督機制還需不斷完善。應了解業(yè)務(wù)部門(mén)的流程，做好各部門(mén)的工作分析和崗位職責，必須使各部門(mén)分工明確。

　　2、進(jìn)行人力資源的規劃，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業(yè)培養并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓，使工作豐富化，應用激勵的方法，向員工反饋信息。

　　3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構來(lái)定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規劃工作。

　　4、人才資源的儲備問(wèn)題極其嚴峻，現在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。

　　5、通過(guò)培訓和績(jì)效考核，提高員工的思想覺(jué)悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚。

　　6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準繩，建立人力資源管理系統。

　　綜上所述，通過(guò)薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺(jué)到個(gè)體的價(jià)值，使集體充滿(mǎn)活力，使員工有參與的熱情，使每一個(gè)人都能“開(kāi)心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實(shí)、創(chuàng )新、敬業(yè)”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績(jì)。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 36

　　工作到現在，接觸最多的就是人力資源部門(mén)，對于這么一個(gè)分析人、管理人、控制人、培養人、篩選人的部門(mén)，既有略高其他部門(mén)半個(gè)頭的感覺(jué)，同時(shí)，也是最敏感與火熱的部門(mén)，看看我們政府機構的設置就能明白，其中但凡叫做組織部的，一般來(lái)說(shuō)都是最厲害的，令人望而生畏。

　　任何企業(yè)，都少不了人，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力資源工作，也許不是每一個(gè)企業(yè)都有人力資源部，但其中涉及到對人的選、用、育、留等業(yè)務(wù)卻是肯定存在的，這玩意嘛，說(shuō)簡(jiǎn)單也簡(jiǎn)單，說(shuō)復雜卻也復雜深奧得很!門(mén)檻低、精通難。

　　比如一個(gè)開(kāi)個(gè)粉店的老板，可能“人力資源”是什么意思都不明白，但他從招小工、確定報酬、培訓其上崗、交代小工每天的任務(wù)安排、以及對其工作的評價(jià)、鼓勵其好好工作、并將優(yōu)秀的員工想方設法的留下，無(wú)一不是人力資源的內容，也許這位老板一天都沒(méi)有學(xué)過(guò)“人力資源管理”，但他也許會(huì )將以上這一切做得很好，有可能他天生通曉人性、也可能他獨具人格魅力、還有可能是他生意好得不得了、薪酬開(kāi)得也高——根本不用為招人、留人操心。

　　然后，當生意越做越大，老板自己發(fā)現，下面的員工越來(lái)越多、還開(kāi)了分店，他自己已經(jīng)不可能管過(guò)來(lái)了，因此，他需要一部分員工分擔他的管理責任，因此，也就有了中層管理者，他的粉店實(shí)行了階梯化管理。

　　但是，老板突然發(fā)現一個(gè)問(wèn)題，設置中層領(lǐng)導，有兩種范圍的分法，比如廚師選一個(gè)領(lǐng)導、服務(wù)員選一個(gè)領(lǐng)導，這叫技術(shù)劃分，而又有可能是A店選一個(gè)領(lǐng)導、B店選一個(gè)領(lǐng)導，這叫事業(yè)部劃分模式……這兩種模式，永遠沒(méi)有最好，只有適合你當下需求的相對最優(yōu)解。

　　總之，無(wú)論選擇哪種模式，階梯化的管理模式一旦達成，呈金字塔形狀的組織機構圖必將形成，無(wú)論你畫(huà)還是不畫(huà)出它，它一定是客觀(guān)存在的，而一個(gè)企業(yè)的管理是否高效和合理，這個(gè)組織機構圖是最基礎的、最根本的存在，這就像大廈的鋼筋框架、人的骨架，它的形狀，決定后最后的形象輪廓。

　　組織框架的節點(diǎn)，是一個(gè)個(gè)的部門(mén)，這些節點(diǎn)的`作用和任務(wù)就叫做《部門(mén)職責》。

　　而部門(mén)中，它又包含了若干的崗位，而這些崗位的作用和任務(wù)，就叫做《崗位職責》，它是由上面提到的部門(mén)職責所分解而來(lái)的。

　　有了《崗位職責》，此時(shí)，就可以憑著(zhù)其中涉及相關(guān)要求，對號入座的招聘人員了，這就是“人員招聘”。

　　招聘的過(guò)程中，《崗位職責》讓我們知道我們應該關(guān)心應聘者的哪方面素質(zhì)、以獲得合適的人才，然而，雇傭雙方畢竟是雙向選擇，應聘者也會(huì )關(guān)心若干企業(yè)的情況，其中最重要的通常就是薪酬福利，因此，人力資源工作必須有所準備，這叫做“薪酬設計”。

　　招來(lái)的人選，都必須經(jīng)過(guò)一定的培訓，這叫“培訓管理”，它包括：通用型的新員工培訓，也有針對業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)培訓，其次，還有針對企業(yè)內部制度了解的“企業(yè)制度培訓”，因此，HR部門(mén)在此之前就應該做好“規章制度”“規范流程”的搭建工作。

　　簡(jiǎn)單的說(shuō)，《崗位職責》以及《規范流程》讓一名員工知道應該干什么，而《政策制度》和《處罰制度》讓一名員工知道不應該干什么。

　　有了要求，就要有監督要求執行情況的管理者，并及時(shí)反饋和提醒給下屬，以及將重要情況匯報給上級。

　　最后，工作一段時(shí)間后，評價(jià)一位員工是“優(yōu)良中差”哪個(gè)檔次，叫做“績(jì)效考核”，這通常會(huì )與他受到的升遷淘汰、獎勵懲罰息息相關(guān)，如何去評價(jià)、依據什么去評價(jià)、誰(shuí)來(lái)評價(jià)、這個(gè)過(guò)程是否公平，這就是每個(gè)企業(yè)在人力資源工作中最為高深的課題，人力資源部門(mén)此時(shí)不僅是招人的、教人的、用人的部門(mén)，更是一種游戲規則的制定者，并且扮演著(zhù)裁判，關(guān)于“績(jì)效考核”最令人哭笑不得的說(shuō)法是“每個(gè)企業(yè)都知道要搞，但沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)知道該怎么搞、更沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)可以搞好”。

　　以上，是我簡(jiǎn)單對人力資源工作的總結，其中省略了不少內容，比如“培訓”不僅是入職時(shí)，“在職培訓”其實(shí)也有許多工作等等……

　　這本書(shū)中規中矩，言語(yǔ)比較干練，卻也顯得有些干澀，其中，列舉了一些案例，還引用了一些心理學(xué)家的格言，提出了一些比如“寬帶薪酬”、“心理契約”、“員工幫助計劃”等較為前沿的概念，對我而言還是挺有幫助的，特別是針對目前手上最為重要的工作而言。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 37

　　20xx年xx月xx日—x日，于社會(huì )主義學(xué)院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓。席間講課教師對人力資源治理體系進(jìn)展了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源治理方面的熟悉�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：

　　1、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻熟悉到了科學(xué)運用人力資源治理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源治理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準時(shí)跟蹤工程進(jìn)度，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程掌握、持續改良等方法，逐步實(shí)現人力資源治理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。

　　2、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻熟悉到了提高客戶(hù)滿(mǎn)足度的`重要性。

　　作為規劃員，在選購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)系選購申請部門(mén)、規劃治理部門(mén)、部門(mén)領(lǐng)導、招標辦、選購員、倉儲員，對選購環(huán)節中的相關(guān)問(wèn)題準時(shí)溝通、準時(shí)解決；橫向上準時(shí)同其他規劃員溝通選購信息，標準選購行為，充分合作。通過(guò)自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶(hù)的滿(mǎn)足度，營(yíng)造良好的工作氣氛。

　　3、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發(fā)覺(jué)的詳細問(wèn)題，詳細分析，并提出適宜的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力快速解決問(wèn)題，削減工作中消失的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本職工作。

　　本次的人力資源治理培訓，我學(xué)習到了人力資源治理方面的諸多學(xué)問(wèn)，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思索，在思索中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論學(xué)問(wèn)，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 38

　　通過(guò)一周的時(shí)間學(xué)習人力資源管理，可能總結起來(lái)，人力資源應該不是一個(gè)人在短短的7天內就可以學(xué)完的，在學(xué)習本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。老師說(shuō)了，世紀企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。

　　所以“人才”是現在企業(yè)最應該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業(yè)一定要做好人力資源管理。

　　本次主要針對了人力資源以下幾個(gè)課程：工作分析。教育訓練。招聘與甄選。薪酬管理�？�(jì)效考核。職涯發(fā)展。留才規劃7個(gè)方面進(jìn)行了學(xué)習。通過(guò)工作分析可以為人力資源管理體系的工作設計。工作改善/簡(jiǎn)化。工作評價(jià)。招聘與任用管理。訓練與發(fā)展薪酬管理�？�(jì)效考核。勞資和諧。企業(yè)文化據推動(dòng)等做鋪墊。

　　工作分析可以確定所需之人員和種類(lèi)與資格條件，建立員工后補計劃�？梢源_定招募評選標準與評選方法的效度考驗�？梢澡b定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯發(fā)展路徑。

　　教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業(yè)得以永續生存，增進(jìn)員工的工作知識與技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，增進(jìn)員工的工作生活品質(zhì)，幫助個(gè)人的事業(yè)生涯發(fā)展。所以企業(yè)要做好人員的管理，就得對其培訓。

　　招聘與甄選中，如何能認出人才來(lái)，如何能吸引人才來(lái)，這才是關(guān)鍵所在，通過(guò)人力資源管理實(shí)務(wù)班的學(xué)習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓。成長(cháng)機會(huì )，受到尊重和重視以及工作的穩定性和安全感謝等……。

　　薪酬管理，這個(gè)相當重要，因為打工者背景離鄉是為了什么呢？找個(gè)好的工作，賺更多的錢(qián)，或是鍛煉自己？我想，這各種原因都應該是有的，但薪酬的設計若是不合理，則直接影響人員的穩定性。

　　績(jì)效考核，是目前大多數企業(yè)都在推的一項專(zhuān)案，其目的就是企業(yè)安排給員工的工作都能被正確的執行并達成最終的'目標。其意義就是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的言行。工作情況及表現，隨時(shí)予以考核記錄，并于屆滿(mǎn)一定期間時(shí)，予以評估績(jì)效成果的過(guò)程。

　　所以績(jì)效的考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質(zhì)與工作能力，更給由結果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長(cháng)期發(fā)展的主針，選用適當方法來(lái)做為考核，對考核的對象及考核者本身的產(chǎn)場(chǎng)是比較公平公正的，績(jì)效考核的結果，是做了調整或改善現行績(jì)效考核管理制度的重要工具。

　　職涯發(fā)展，這是每一位外出打工者都很重視的一個(gè)問(wèn)題，其目的促使企業(yè)得以永續生存。使管理階層人員得以綿延不絕。建立能力高強的管理團隊。提升員工個(gè)人的發(fā)展。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 39

　　1、從人事管理到人力資源管理

　　人事管理這個(gè)概念帶有濃郁的計劃經(jīng)濟的色彩，是被動(dòng)的把人當作成本來(lái)進(jìn)行的管理方式。人力資源管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學(xué)術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進(jìn)步，把對人的.管理變得更主動(dòng)，務(wù)實(shí)，高效，更以人為體。舉個(gè)例子來(lái)講：如果員工小強沒(méi)有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說(shuō)明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時(shí)和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實(shí)際問(wèn)題，有效地提高人的創(chuàng )造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個(gè)群體里面，做著(zhù)不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說(shuō)過(guò)，辦公司說(shuō)到底無(wú)非是管理好員工。

　　2、什么是人力資源？

　　在一定范圍內，能為社會(huì )創(chuàng )造物質(zhì)和精神財富，具有體力和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。所以不是所有人都稱(chēng)得上是人力資源。

　　3、人力資源的構成內容

　　a、體質(zhì)b、智質(zhì)c、心理素質(zhì)d、道德品質(zhì)e、能力素養：學(xué)歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。

　　4、現代人力資源應具備哪5Q和5能力？

　　智商，情商，逆商，財商，健商

　　溝通交際能力，英語(yǔ)會(huì )話(huà)能力，電腦操作能力，汽車(chē)駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力

　　5、企業(yè)文化的建設

　　理念層———制度層———標示層

　　企業(yè)文化往往體現了一個(gè)企業(yè)的`整體精神風(fēng)貌，帶有很強的符號性。民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導者氣質(zhì)有著(zhù)很大的相似度。企業(yè)文化是公司內部形成的一個(gè)價(jià)值觀(guān)，從公司高層確定理念，到一線(xiàn)員工展現企業(yè)文化，需要合理且具執行性的制度來(lái)約束。

　　6、人力資源5P模式

　　選人，用人，育人，留人，識人。人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰略目標為導向，通過(guò)招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業(yè)內外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足企業(yè)當前及未來(lái)發(fā)展需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化。

　　學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為6大塊：1。人力資源分析與規劃2。招聘與配置3。培訓與開(kāi)發(fā)4�？�(jì)效管理5。薪酬福利管理6。勞動(dòng)關(guān)系管理。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 40

　　《非人力資源經(jīng)理人的人力資源治理》的影響熱度并沒(méi)有隨著(zhù)課程的完畢而終止，借著(zhù)余熱，同學(xué)們紛紛寫(xiě)下自己的學(xué)習心得，溫故而知新；帶著(zhù)學(xué)問(wèn)共享的愿望，在此共享局部同學(xué)的精彩課后心得，盼望能給大家帶來(lái)一場(chǎng)學(xué)問(wèn)盛宴。

　　現代企業(yè)的資源包括多方面，如時(shí)間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活潑的因素莫過(guò)于人力資源了。不管你有多少的時(shí)間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充分，信息多么的準時(shí)，但假如這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上，也是枉然。就好比一個(gè)球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但假如不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍舊要始終戰勝仗。換句話(huà)說(shuō)：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統御地位和作用的。

　　企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個(gè)個(gè)的`部門(mén)，各部門(mén)各司其職，都有自己的本職工作。只是每個(gè)部門(mén)要完本錢(qián)部門(mén)的工作，就必需要調配好部門(mén)中的人員。也就是說(shuō)，各個(gè)部門(mén)都涉及到人力資源治理。

　　人力資源治理是一個(gè)人力資源的獵取、整合、保持鼓勵、掌握調整及技能智力開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗地講，它是一個(gè)選才、用才、育才、留才的過(guò)程與結果。

　　各個(gè)部門(mén)涉及到的人力資源治理也就是圍繞在選、用、育、留四等個(gè)方面。

　　一、聘請：一提到聘請，大家可能都直接會(huì )想到這就是人力資源部的問(wèn)題，其實(shí)不然，各部門(mén)在聘請過(guò)程中至少要參加到規劃與面試兩個(gè)內容。

　　1、規劃：首先每個(gè)部門(mén)的負責人都要依據公司的進(jìn)展戰略、來(lái)年的工作規劃，結合本部門(mén)的人力資源構造，擬定本部門(mén)的聘請規劃。

　　2、各部門(mén)要參加面試：人力資源部部門(mén)能過(guò)面試人員來(lái)面試后，人力資源部門(mén)和各部要提前溝通，共同對應試人員進(jìn)展面試。面試過(guò)程中人力資源部門(mén)和用人部門(mén)考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門(mén)重點(diǎn)是考察該員工的學(xué)問(wèn)、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門(mén)要清楚的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務(wù)力量是否與要求相匹配。

　　二、用人：每一個(gè)人都有他自己擅長(cháng)的東西，用人當用長(cháng)。就是把適宜的人放到適宜的崗位，這是抱負的狀態(tài)，很難到達，但是我們在崗位安排上，可以把最適宜的人放在上面，這個(gè)我們是可以做到的。用人最正確的方法，不是讓A類(lèi)人去做A類(lèi)事，而是用B類(lèi)人去做A類(lèi)事。這樣能發(fā)揮員工最大的'主動(dòng)性，滿(mǎn)意員工的成就感。

　　用人不疑，疑人不用。在用人的過(guò)程中，不要給員工過(guò)多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，要有愛(ài)護員工想法的意識。

　　三、培訓：部門(mén)的領(lǐng)導是員工工作的直接領(lǐng)導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門(mén)效率，不能光依靠外面的空降人才，還得要主動(dòng)培育員工，給員工進(jìn)展學(xué)習的時(shí)機，讓員工產(chǎn)生忠誠感。

　　四、留人：人員總是處于流淌之中，不利于部門(mén)工作的開(kāi)展和提升。要留住人，部門(mén)治理者是要下一番功夫的。招到了人，好的治理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門(mén)治理者的軟性措施作用也是特別大的。

　　1、治理者個(gè)人魅力的形成，靠個(gè)人魅力留人。治理者要形成個(gè)人的魅力，就要樹(shù)立工作中的威信。要求員工做到的，治理者必需首先做到，言行全都，為員工時(shí)時(shí)做好表率。

　　2、事業(yè)留人。用可以預見(jiàn)、切合實(shí)際能到達的企業(yè)戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導是干大事的人，可以托付給企業(yè)的將來(lái)。

　　3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后漸漸成為企業(yè)員工的主體。這個(gè)階段的員工思想活潑，有表現欲，盼望得到別人的認可，渴望得到別人的敬重。要治理好這樣的團隊，必需實(shí)行人性化的治理，用真誠去踐行關(guān)心，打造良好的工作氣氛。員工工作快樂(lè )，自然情愿留下來(lái)。

　　現代的企業(yè)治理，要求非人力資源部門(mén)的負責人，不僅僅把留意力集中在根本工作上，還肯定要把一局部工作重心轉移到本部門(mén)的人力資源治理上來(lái)，通過(guò)治理好本部門(mén)的人力資源來(lái)到達工作的質(zhì)與量的目標。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 41

　　今日聽(tīng)了梁教師的人力資源聘請模塊的實(shí)戰課程，我清晰的記得梁教師在課上講到過(guò)國企和民營(yíng)企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區分，除此之外，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習完之后有一點(diǎn)心得與大家共享。

　　我個(gè)人體會(huì )到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源治理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的治理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營(yíng)資原來(lái)運營(yíng)來(lái)支撐。詳細能存在多少年是看該類(lèi)型企業(yè)的市場(chǎng)適應力而定，但是，要進(jìn)展乃至壯大起來(lái)也還是比擬難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。

　　現在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近5年，從事過(guò)不同崗位的工作，也見(jiàn)過(guò)各種類(lèi)型的老板；由此熟悉到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準，老板的'思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和治理方式是要定的，詳細執行就靠老板自己臨時(shí)的打算，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷(xiāo)售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷(xiāo)售一個(gè)產(chǎn)品就是賣(mài)出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。

　　水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是挖，一個(gè)人來(lái)做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線(xiàn)了。也就成了該類(lèi)型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類(lèi)型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由�？傉J為一個(gè)人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層把關(guān)設卡，其實(shí)，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵這個(gè)詞來(lái)勸慰自己了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才會(huì )使自己的企業(yè)有的美妙將來(lái)。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 42

　　11月26日上午，我院承辦的河南省醫院協(xié)會(huì )人力資源管理分會(huì )成立大會(huì )暨學(xué)術(shù)研討會(huì )如期舉行，王副院長(cháng)帶來(lái)《實(shí)施人才興院戰略，助力醫院持續健康發(fā)展》的專(zhuān)題講座。

　　王院長(cháng)首先介紹了現代醫院人力資源管理的內涵與發(fā)展階段，從醫療供給側改革、“健康中國2030”規劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強調了人力資源管理的核心是以人為本，通過(guò)有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀(guān)能動(dòng)性。

　　隨后他從現代醫院人力資源管理的現狀分析入手，總結了現代醫院人力資源管理中出現的各種問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題的提出了自己的想法，總結概括為醫院人力資源管理的“123456”即1個(gè)理念，2個(gè)目標，3個(gè)機制，4個(gè)智能，5個(gè)原則，6個(gè)模塊。他提出醫院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應該視員工為有價(jià)值的`重要資源。

　　最后王院長(cháng)從我院院情出發(fā)，從制定科學(xué)的規劃、人才培養制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創(chuàng )新五個(gè)方面介紹了我院在人力資源管理的實(shí)踐中的具體做法與所取得的成就，并重點(diǎn)介紹了對未來(lái)醫院人力資源管理的幾點(diǎn)思考與感悟，提出了醫院人力資源管理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng )新、學(xué)習；合作、支援；授權、賦能。

　　通過(guò)近三個(gè)小時(shí)的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

　　一是隨著(zhù)醫改的推進(jìn)，公立醫院的發(fā)展也面臨著(zhù)競爭壓力加大的形勢。從專(zhuān)業(yè)技術(shù)來(lái)看，醫院之間的確有差別，但是醫院運營(yíng)情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫院的文化和發(fā)展綱要結合起來(lái)是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過(guò)對醫院人力資源最有效的整合和運用而使醫院的運營(yíng)效果達到最優(yōu)化。

　　二是人力資源管理不僅要把每個(gè)人作為個(gè)體來(lái)看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟學(xué)角度考慮就是要達到人力資源的最優(yōu)化配置。

　　最后，除了搭建展示的平臺，學(xué)習平臺的搭建同樣重要。有統計數據顯示，知識每三到五年就會(huì )完成一次更新，如果疏于學(xué)習，那么最終也會(huì )反映到管理無(wú)序上面來(lái)。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據不同的需求進(jìn)行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來(lái)。

　　人力資源學(xué)習心得體會(huì ) 43

　　本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過(guò)短暫的兩天天時(shí)間的學(xué)習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應聘過(guò)程中應注意的細節，更加體會(huì )到了用人過(guò)程中績(jì)效考核的最大用處。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會(huì )：

　　對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。

　　人力資源管理中有很多操作性的.問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個(gè)方面。

　　我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團隊，在這個(gè)團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達到組織的目標。

　　過(guò)去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺(jué)，因為培訓出現在一個(gè)合適的時(shí)刻。當人長(cháng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì )被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。

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