薪酬管理心得體會(huì )范文（通用8篇）
當我們積累了新的體會(huì )時(shí)，寫(xiě)心得體會(huì )是一個(gè)不錯的選擇，這樣我們可以養成良好的總結方法。一起來(lái)學(xué)習心得體會(huì )是如何寫(xiě)的吧，以下是小編整理的薪酬管理心得體會(huì )范文，歡迎大家分享。
薪酬管理心得體會(huì ) 1
不知不覺(jué)，一周的實(shí)訓就要結束了，對于學(xué)習人力資源的我們來(lái)說(shuō)，這是一段充滿(mǎn)挑戰又富有激情的時(shí)間，通過(guò)本次實(shí)訓，我對薪酬管理整個(gè)流程操作有了較好地認識，學(xué)會(huì )了薪酬管理中各個(gè)環(huán)節的操作。
在本次的實(shí)訓周中，我們的實(shí)訓內容是以一個(gè)案例為主，小組成員查找資料，分析案例，尋找問(wèn)題，然后找出解決問(wèn)題的方案，制作PPT。在實(shí)訓中，我負責的是查找資料和實(shí)訓報告的撰寫(xiě)，充分的利用信息，結合課本上的知識，將課堂所學(xué)的知識與實(shí)踐相結合，實(shí)訓重在動(dòng)手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來(lái)，同樣也可以通過(guò)實(shí)訓的仿真性，增強積極參與實(shí)訓的興趣。
經(jīng)過(guò)這些天的實(shí)訓，使我對薪酬管理工作有了進(jìn)一步的認識，是我們系統的練習了企業(yè)薪酬管理的`運行程序和方法，加強對所學(xué)專(zhuān)業(yè)理論知識的理解、實(shí)際操作的動(dòng)手能力，也是對所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識的一個(gè)檢驗。通過(guò)這次實(shí)訓，深刻的讓我體會(huì )到了薪酬管理相對于企業(yè)的重要性，更讓我對今后的學(xué)習有了一個(gè)明確的方向。
總而言之，這次的實(shí)訓，讓我學(xué)會(huì )了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗，在實(shí)踐中鞏固了知識也為我們以后走向社會(huì )奠定了堅實(shí)的基礎，社會(huì )是不會(huì )要一個(gè)一無(wú)是處的人，所以我們要更多更快的從一個(gè)學(xué)生向工作者改變。
薪酬管理心得體會(huì ) 2
這段時(shí)間跟績(jì)效薪酬組學(xué)習了薪酬管理方面的一些知識，感覺(jué)自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個(gè)人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來(lái)。薪酬體現的是公司價(jià)值的一個(gè)分配取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動(dòng)力源源不斷地提供。
此次學(xué)習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學(xué)，二是向薪酬主管學(xué)習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。
由于學(xué)習條件的限制，在薪酬學(xué)習這一模塊，只能學(xué)習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學(xué)習中的一些心得體會(huì )：
首先，薪酬制度必須與組織相協(xié)調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬(wàn)別的，需要根據組織的實(shí)際情況來(lái)制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價(jià)值為基礎，倡導工作業(yè)績(jì)、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過(guò)程，也體現我司基本的核心價(jià)值觀(guān)。地區在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實(shí)際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。
其次，薪酬的日常管理需規范性、有序性、條理性、及時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問(wèn)題便是薪酬。薪酬若出現發(fā)放不及時(shí)，發(fā)放不準確都將會(huì )引起員工的不滿(mǎn)，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性�；A數據的收集、整理與核查都必須在相應的時(shí)間節點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過(guò)程中，如若出現錯誤，必須及時(shí)進(jìn)行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規范性、有序性和及時(shí)性，所有薪酬工作都能夠在相應的時(shí)間節點(diǎn)完成的話(huà)，工資發(fā)放的出錯率就會(huì )大大降低。 最后，薪酬應該成為反應公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡(jiǎn)單的常規性操作，應該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)。比如人工成本分析、績(jì)效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經(jīng)營(yíng)層面上存在的.不足。在薪酬的日常管理過(guò)程中，我們可以通過(guò)薪酬的調整來(lái)促進(jìn)績(jì)效指標的改善并發(fā)現經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，然后通過(guò)相應的調整來(lái)進(jìn)行風(fēng)險的防范。
薪酬的學(xué)習不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習和實(shí)操演練才能夠融會(huì )貫通。我們應該在不斷的學(xué)習和探索中發(fā)現薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。
薪酬管理心得體會(huì ) 3
首先感謝醫院給我這次培訓學(xué)習的機會(huì )，通過(guò)參加陳亞光老師講的《醫院績(jì)效考核與薪酬管理》的課程，讓我受益匪淺，感觸許多。通過(guò)培訓學(xué)習，認識到在醫院的管理過(guò)程中，如何有效利用薪酬管理的重要作用，提高員工的工作積極性和創(chuàng )造性，從而實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，是醫院績(jì)效考核和薪酬管理的重要問(wèn)題。 陳老師從某城市一家二甲醫院的經(jīng)營(yíng)數據變化引入目前醫療行業(yè)遇到的各種困境：政府沒(méi)有增加投入，醫院要承擔更多的政府責任;醫院收入增長(cháng)進(jìn)行“新常態(tài)”;人力成本增加，醫生實(shí)際待遇下降，醫生不穩定;醫院市場(chǎng)從內到外被瓜分;等等。面對這些困境，我們不但要在其它方面進(jìn)行改革，創(chuàng )新、在內部管理上進(jìn)行優(yōu)化，也需要建立一套完善，適合本醫院發(fā)展的績(jì)效考核和薪酬管理制度。
合理的績(jì)效考核和薪酬管理可以調動(dòng)醫務(wù)人員的積極性，是管理者落實(shí)責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向�？�(jì)效工資有簡(jiǎn)單、明白、易操作等特點(diǎn)�？�(jì)效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績(jì)效把醫院管理重心向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強的臨床一線(xiàn)崗位傾斜，實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的良性分配機制。 通過(guò)學(xué)習，清楚了解設計績(jì)效考核的重要性，但是在設計績(jì)效工資方案時(shí)應滿(mǎn)足三個(gè)要求：以預算管理為基礎，以收定支為原則;科室和個(gè)人績(jì)效工資都應該以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁?方法要簡(jiǎn)單，明白，易操作。因為設計一個(gè)簡(jiǎn)單明白的工資方案，大家都很清楚，都能計算，都可以知道我們做了什么，有多少回報。
設計績(jì)效工資方法有很多，但是陳亞光老師的“預算比例法“是比較符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過(guò)預算比例，可以控制醫院和科室績(jì)效工資總量;經(jīng)過(guò)測算確定核算單元績(jì)效工資預算比例，臨床科室醫生，護士分別確定預算比例;醫務(wù)人員個(gè)人分配(二次分本)以工作量，工作崗位，工作質(zhì)量，滿(mǎn)意度等指標為依據;科主任，護士長(cháng)由醫院考核，醫院分配;成本采取預算比例法控制。預算比例法符合《醫院財務(wù)制度》預算管理原則，能有效地控制總量，通過(guò)調整預算比例來(lái)控制差距，體現公平。藥品，材料不作為預算績(jì)效工資的收入，醫務(wù)人員個(gè)人績(jì)效工資分配不與經(jīng)濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開(kāi)核算體現不同崗位不同的`貢獻特點(diǎn)，更能調動(dòng)積極性，知應醫改的變化�？浦魅�，護士長(cháng)由醫院考核，發(fā)放，便于管理，提高中層干部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利于落實(shí)醫改要求;成本采取預算比例法控制，獎罰分明，更加有效。
聽(tīng)完陳老師的課后，更加清楚地明白：績(jì)效考核和薪酬管理能激發(fā)醫護人員的工作積極性和主動(dòng)性，保障醫療質(zhì)量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。
薪酬管理心得體會(huì ) 4
20xx年，是培訓中心站在新起點(diǎn)的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求進(jìn)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬治理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導的指導下、四周同事的幫忙下，積極工作，努力學(xué)習，仔細完成了上級和中心領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來(lái)的工作狀況作一簡(jiǎn)要總結，詳細如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬治理工作
自從事薪酬治理工作以來(lái)，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬治理的各項工作。仔細做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在精確、準時(shí)發(fā)放薪酬工資的根底上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工準時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)狀況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對我個(gè)人工作的一種監視，催促自己在這個(gè)崗位上做的更加仔細、認真。
仔細根據中心制定的薪酬安排方案，做好各項薪酬發(fā)放的詳細工作。
一是仔細根據各項考核方法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分嘉獎，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳治理，常常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門(mén)別類(lèi)做好統計，隨時(shí)便利供應依據。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢(qián)都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)供應查詢(xún)。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬治理工作
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工治理狀況簡(jiǎn)單，工資構造多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中認真、細致測算，力求精準，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和治理費用完畢后進(jìn)展核算和分門(mén)別類(lèi)，與財務(wù)處和中洋公司親密聯(lián)系，保障職工薪酬能準時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也依據其績(jì)效考核狀況測算績(jì)效工資局部并準確發(fā)放對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，仔細根據治理方法要求，做好薪酬及績(jì)效考核發(fā)放的.詳細工作，以最精確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來(lái)到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的準時(shí)和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，20xx年統計清查工作繁重簡(jiǎn)單。今年，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞開(kāi)工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞開(kāi)工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求準確，內容繁瑣簡(jiǎn)單，我加班加點(diǎn)查詢(xún)各種資料，確定各項數據，明確分類(lèi)、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個(gè)稅等測算發(fā)放工作
依據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月根據標準精確發(fā)放。對薪酬構造做統一細致的調整及治理，以便薪酬組成更加合理和透亮化，讓職工更清晰了解發(fā)放狀況。嚴格根據文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作
平常做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進(jìn)展大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數據庫，準確時(shí)間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作
依據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業(yè)保險，依據其收入水平為社保局供應數據，并對其個(gè)人繳納局部進(jìn)展精確測算。
七、評估費等核算發(fā)放工作
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續的進(jìn)展的培訓中心，工作任務(wù)繁重，分類(lèi)也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬治理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我仔細依據治理方法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并準時(shí)發(fā)放到員工手中。
八、臨時(shí)用工薪酬治理工作
鑒于單位建立進(jìn)展對于一些專(zhuān)業(yè)臨時(shí)人員的大量需求，自年初就協(xié)作后勤部門(mén)治理臨時(shí)用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進(jìn)展統計并備檔。
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傳統的薪酬治理模式越來(lái)越不能適應現代企業(yè)的生存和進(jìn)展，查找更加科學(xué)、更加合理的薪酬治理模式已成為我國企業(yè)治理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬治理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬治理有以下三種模式值得探究與借鑒：
一、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)展評估和分類(lèi)，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動(dòng)范圍（所謂寬帶），這樣在削減職務(wù)級別鏈的同時(shí)，增加不同績(jì)效間的薪酬差異。這樣帶來(lái)的好處是員工現在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著(zhù)重要考慮他在公司所處的角色，角對博現代銳企業(yè)管薪酬理治理在模式線(xiàn)的思索色實(shí)際上反映的是他對公司的奉獻大小�？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革顏色的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jì)效和力量為導向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬治理模式根本條件：?jiǎn)T工的直接上司有權并且情愿對薪酬進(jìn)展治理。由于在寬帶薪酬治理中，對員工薪酬水平確實(shí)定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內部?jì)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jì)效的評價(jià)是基于團隊而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬治理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬治理模式的`重點(diǎn)：重視員工績(jì)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其酬勞待遇沒(méi)有嚴格的對應關(guān)系，這樣員工就不會(huì )把留意力過(guò)多地集中在職位的凹凸上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jì)效上，增加個(gè)人的力量和素養，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jì)效的提升。
寬帶薪酬治理模式的作用：首先是為員工營(yíng)造公正的時(shí)機。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴大，同時(shí)與績(jì)效掛鉤，使員工對工資可到達的期望值有所增加，內部公正性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬體系對企業(yè)內外部環(huán)境變化的應變力量。
二、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類(lèi)，是“外在”和“內在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚吖⿷目闪炕呢泿判�?xún)r(jià)值。比方：根本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等�！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工供應的不能以量化的”貨幣形式表現的各種嘉獎價(jià)值。比方，對工作的滿(mǎn)足度，為完成工作而供應的各種順手的工具，培訓的時(shí)機，提高個(gè)人名望的時(shí)機，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的鼓勵功能，它們相互補充，缺一不行。全面薪酬治理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來(lái)，能對員工起到很好的鼓勵作用。全面薪酬治理模式應留意以下三點(diǎn)：
1、全面薪酬治理模式的前提條件。
就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和把握市場(chǎng)上本行業(yè)內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和掌握自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的勝利實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，到達雙方利益的平衡。
2、全面薪酬治理模式的重點(diǎn)。
就是注意非現金薪酬。薪酬治理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿(mǎn)足程度評價(jià)由非現金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在鼓勵由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競爭來(lái)到達一個(gè)平均的水平。內在的鼓勵是非貨幣化并難以量化的，大局部?jì)热輨t完全要靠公司自身不斷地培育和積存，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。
3、全面薪酬治理模式的作用。
將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬嚴密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱忱，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏(yíng)的工作環(huán)境。
薪酬管理心得體會(huì ) 6
三年的時(shí)間匆匆逝去，銳奇電子的運作也已步入正軌。人力資源部在公司指導的正確指導下、在公司各部門(mén)的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開(kāi)展目的，較好地完成了上級和公司指導交給的各項工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作方案為根底，并配合公司的工作重心逐步開(kāi)展的�，F將三年來(lái)我部門(mén)完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制確實(shí)定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門(mén)的組織架構，分析并制定了各部門(mén)的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷根據實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性地對各部門(mén)的定員定編進(jìn)展適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況到達最正確的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門(mén)和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹標準的管理對一個(gè)公司的生存和開(kāi)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。詳細而言，規劃組織編制了三套內部根底管理的標準性文件《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jì)效考核制度》。
3、人事管理體系確實(shí)立
人力資源部在致力于建立完善公司根底管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身標準管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jì)效考評制度草案，并不斷進(jìn)展調整和完善。
二、職工人數確實(shí)定
三年的經(jīng)營(yíng)中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)管人的部門(mén)，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來(lái)計算工資、個(gè)人所得稅、福利費等其他工作才能順利進(jìn)展。假設職工人數有誤，那接下來(lái)所作的都將會(huì )是無(wú)用功，而且還會(huì )為公司帶來(lái)災難性得損失。而公司在每年都會(huì )跟隨市場(chǎng)變化而不斷調整消費方案，消費線(xiàn)、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數確實(shí)定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速開(kāi)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時(shí)間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要表達在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的`合格率、ISO都與培訓有直接關(guān)系，所以職工培訓與消費休戚相關(guān)。為了能申請到ISO9000，公司消費產(chǎn)品合格率必須到達90%以上，因此每年都得投入培訓費來(lái)保持90%的合格率。然而，培訓會(huì )提升職工級別，經(jīng)過(guò)一年培訓，本來(lái)公司要求級別的工人級別提升，就會(huì )出現職工級別過(guò)高的情況，給公司帶來(lái)沒(méi)必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會(huì )是最好的選擇。因此，在進(jìn)展培訓費用提取時(shí)，還應做好來(lái)年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門(mén)在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門(mén)的根底職能作用，在標準管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動(dòng)等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場(chǎng)運作的三年中，人力資源部在人力缺乏的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門(mén)中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門(mén)也存在一些缺乏。主要表達在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒(méi)有加大推進(jìn)力度，導致有些工作沒(méi)能按時(shí)完成；
2、在各部門(mén)的工作協(xié)調力度方面，還有待加強；
3、各部門(mén)的分工還不夠明確，有待跟進(jìn)；
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒(méi)能系統地組織展開(kāi)。
綜上所述，三年來(lái)人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)歷，改進(jìn)自身的缺乏，為公司的進(jìn)一步開(kāi)展發(fā)揮更大的作用和效能。
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一、專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)方面：
首先更加明確了薪酬治理更深層次的意義：薪酬治理，是指一個(gè)組織針對全部員工所供應的效勞來(lái)確定他們應當得到的酬勞總額以及酬勞構造和酬勞形式的一個(gè)過(guò)程。目標是通過(guò)薪酬驅動(dòng)，激發(fā)員工潛能，以實(shí)現企業(yè)戰略目標。薪酬治理在企業(yè)整個(gè)的治理中占有舉足輕重的地位。意義不僅僅是對員工所付出的效勞和奉獻的確定，更是一種鼓勵機制中重要的組成局部。
再次是更加明確了薪酬設計的方法和步驟。在薪酬設計中，每一個(gè)步驟都可能會(huì )遇到的問(wèn)題或困惑，賈教師也都給了很明確的解答或解決方法，可以說(shuō)是一套很科學(xué)的薪酬設計方法。在薪酬設計時(shí)有三項根本原則：對外具備競爭力，對內具備公正性，對個(gè)體具備鼓勵性。在薪酬設計的步驟中，崗位價(jià)值評估是很重要的一步，賈教師重點(diǎn)講解了點(diǎn)值法的運用，并且針對各個(gè)層級的不同崗位的人員進(jìn)展了系統合理的薪酬設計。
最終，特殊針對營(yíng)銷(xiāo)人員具體詳細地介紹了相對薪酬法、菲爾德法以及實(shí)施后所產(chǎn)生的效果，并且針對其他崗位人員的薪酬設計也做了具體的說(shuō)明，針對股份嘉獎的重要性及留意事項也做了深入淺出地講解。
二、心得體會(huì )：
在我個(gè)人看來(lái)，每個(gè)企業(yè)可能都有適合自己的薪酬設計模式。賈教師的這套薪酬設計模式并不肯定適合全部的企業(yè)，但它可以為我們供應一個(gè)很好的參考模式。充分考慮到每個(gè)崗位價(jià)值及任職條件，不僅對薪酬設計幫忙很大，同時(shí)也對聘請和績(jì)效考核也有很大的價(jià)值。前兩周我學(xué)習了工作分析和績(jì)效考核兩個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)。在學(xué)習完薪酬設計這個(gè)模塊后發(fā)覺(jué)這三個(gè)模塊間的嚴密聯(lián)系：工作分析為績(jì)效考核和薪酬設計供應依據；績(jì)效考核是薪酬設計的一個(gè)很重要的局部，科學(xué)的.績(jì)效考核也為薪酬設計供應了有力地支持，績(jì)效考核離不開(kāi)工作分析；薪酬設計是實(shí)施工作分析和績(jì)效考核目的中一個(gè)重要表達。這三個(gè)模塊相互關(guān)聯(lián)、密不行分。
薪酬設計步驟中的崗位價(jià)值評估，是講解地特別精彩的一局部。崗位價(jià)值評估不僅僅為薪酬設計供應了很好的依據，也為聘請供應了很好的依據。工作分析和績(jì)效考核的目的會(huì )表達在薪酬設計的結果中，最終三個(gè)模塊工作的目的都是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)展，通過(guò)明確目標和設置合體的鼓勵機制到達企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，也讓員工感受到企業(yè)和他們共同美妙的將來(lái)！
總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)模塊講解的細致到位，沒(méi)有很不明白或懷疑的地方，而且確的確實(shí)體會(huì )到了和另外兩個(gè)模塊的嚴密聯(lián)系，感覺(jué)受益匪淺。
薪酬管理心得體會(huì ) 8
首先感謝醫院給我這次培訓學(xué)習的時(shí)機，通過(guò)參與陳亞光教師講的《醫院績(jì)效考核與薪酬治理》的課程，讓我受益匪淺，感受很多。通過(guò)培訓學(xué)習，熟悉到在醫院的治理過(guò)程中，如何有效利用薪酬治理的重要作用，提高員工的工作積極性和制造性，從而實(shí)現人力資源的`優(yōu)化配置，是醫院績(jì)效考核和薪酬治理的重要問(wèn)題。陳教師從某城市一家二甲醫院的經(jīng)營(yíng)數據變化引入目前醫療行業(yè)遇到的各種逆境：政府沒(méi)有增加投入，醫院要擔當更多的政府責任；醫院收入增進(jìn)步行“新常態(tài)”；人力本錢(qián)增加，醫生實(shí)際待遇下降，醫生不穩定；醫院市場(chǎng)從內到外被瓜分；等等。面對這些逆境，我們不但要在其它方面進(jìn)展改革，創(chuàng )新、在內部治理上進(jìn)展優(yōu)化，也需要建立一套完善，適合本醫院進(jìn)展的績(jì)效考核和薪酬治理制度。
合理的績(jì)效考核和薪酬治理可以調動(dòng)醫務(wù)人員的積極性，是治理者落實(shí)責任的手段，也是員工獲得更高收入的導向�？�(jì)效工資有簡(jiǎn)潔、明白、易操作等特點(diǎn)�？�(jì)效考核，打破了大鍋飯的安排模式，績(jì)效把醫院治理重心向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強的臨床一線(xiàn)崗位傾斜，實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的良性安排機制。通過(guò)學(xué)習，清晰了解設計績(jì)效考核的重要性，但是在設計績(jì)效工資方案時(shí)應滿(mǎn)意三個(gè)要求：以預算治理為根底，以收定支為原則；科室和個(gè)人績(jì)效工資都應當以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�；方法要�?jiǎn)潔，明白，易操作。由于設計一個(gè)簡(jiǎn)潔明白的工資方案，大家都很清晰，都能計算，都可以知道我們做了什么，有多少回報。
設計績(jì)效工資方法有許多，但是陳亞光教師的“預算比例法“是比擬符合目前公立醫院改革的一種好方法。通過(guò)預算比例，可以掌握醫院和科室績(jì)效工資總量；經(jīng)過(guò)測算確定核算單元績(jì)效工資預算比例，臨床科室醫生，護士分別確定預算比例；醫務(wù)人員個(gè)人安排（二次分本）以工作量，工作崗位，工作質(zhì)量，滿(mǎn)足度等指標為依據；科主任，護士長(cháng)由醫院考核，醫院安排；本錢(qián)實(shí)行預算比例法掌握。預算比例法符合《醫院財務(wù)制度》預算治理原則，能有效地掌握總量，通過(guò)調整預算比例來(lái)掌握差距，表達公正。藥品，材料不作為預算績(jì)效工資的收入，醫務(wù)人員個(gè)人績(jì)效工資安排不與經(jīng)濟指標掛鉤，符合國家衛計委“九不準”要求。醫、護分開(kāi)核算表達不同崗位不同的奉獻特點(diǎn)，更能調動(dòng)積極性，知應醫改的變化�？浦魅�，護士長(cháng)由醫院考核，發(fā)放，便于治理，提高中層干部的執行力，強調了層級考核的重要性，更有利于落實(shí)醫改要求；本錢(qián)實(shí)行預算比例法掌握，獎罰清楚，更加有效。
聽(tīng)完陳教師的課后，更加清晰地明白：績(jì)效考核和薪酬治理能激發(fā)醫護人員的工作積極性和主動(dòng)性，保障醫療質(zhì)量安全運行，成為提高醫院治理水平的重要舉措。
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