設計院設計師獎勵制度

　　公司如何設定獎勵制度

　　1.薪酬激勵。

　　薪酬激勵作用是無(wú)需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴和社會(huì )地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價(jià)值，體現內外公平性。

　　業(yè)務(wù)骨干往往擔任著(zhù)重要的工作職位，按理說(shuō)，職位重要就應該多拿錢(qián)，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開(kāi)差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺(jué)非常不公平。實(shí)現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結果進(jìn)行定檔定級，這樣職位薪酬就會(huì )有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì )有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。

　　2.目標激勵。

　　根據企業(yè)戰略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會(huì )朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現自我超越和自我管理。

　　目標管理的配套措施是績(jì)效考核與浮動(dòng)薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進(jìn)行考核，考核結果與浮動(dòng)薪酬和獎金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會(huì )根據人員的實(shí)際貢獻拉開(kāi)差距。這樣設計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒(méi)有草吃。

　　3.發(fā)展激勵。

　　激勵要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強的個(gè)人成就感，對自身的價(jià)值實(shí)現非�？粗�。而薪酬增加到一定高度，就會(huì )出現激勵弱化現象，無(wú)法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當然，對很多我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一高度還遠未達到。

　　這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰略出發(fā)，根據業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過(guò)給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會(huì )、送以股權期權、設計合理的職業(yè)生涯規劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規劃等方式幫助他們實(shí)現自身價(jià)值。

　　設計院設計師獎勵制度

　　在日常生活和工作中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編收集整理的設計院設計師獎勵制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　設計院設計師獎勵制度1

　　一、本制度適用范圍

　　本制度適用于本公司設計部設計師

　　二、薪酬績(jì)效考核周期

　　本考核以月度為單位進(jìn)行績(jì)效考核

　　三、設計師薪酬結構

　　基礎績(jì)效工資+業(yè)績(jì)提成（工程、主材、設計費）+獎金

　　四、月度目標產(chǎn)值考核指標計算規則

　　基礎工程以當月實(shí)際合同額加上月實(shí)際發(fā)生的增減項為準

　　五、設計師薪酬方案

　　基本工資：800元

　　業(yè)績(jì)績(jì)效：設計費總價(jià)的2%

　　設計師自己帶來(lái)的客戶(hù)簽合同成功另有業(yè)務(wù)提成總價(jià)的2%

　　六、考核及獎懲辦法

　　1、設計師績(jì)效工資按當月完成比例發(fā)放，當月成交率達到60%以上，給予50元的現金獎勵。

　　2、當月接見(jiàn)客戶(hù)數達到10戶(hù)以上，給予50元的現金獎勵。

　　3、下社區收集客戶(hù)聯(lián)系簽名表，達10戶(hù)以上，給予50元現金獎勵（客戶(hù)資料必須真實(shí)有效）。如發(fā)現客戶(hù)資料有造假現象，發(fā)現一次處以100元罰款，兩次以上給予開(kāi)除處分。

　　4、每月評出服務(wù)之星，定期回訪(fǎng)客戶(hù)，客戶(hù)反應滿(mǎn)意的，給予服務(wù)之星的獎勵，在文化墻上貼出，設計師的.照片及作品同時(shí)展出�？蛻�(hù)對服務(wù)不滿(mǎn)意或者對講解不清楚的給予通報。

　　5、客戶(hù)轉介紹新客戶(hù)并且成功的給予50元現金獎勵。

　　7、因設計師圖紙、報價(jià)問(wèn)題，后期服務(wù)不到位，不及時(shí)，沒(méi)有貫徹落實(shí)公司的規章制度等問(wèn)題造成客戶(hù)投訴的，經(jīng)查實(shí)后，處罰100元。重大投訴處以300-500元的處罰。

　　6、因設計師責任造成的經(jīng)濟損失由設計師承擔。

　　本業(yè)績(jì)考核及獎懲制度會(huì )根據實(shí)際的情況作出相應的調整。

　　設計院設計師獎勵制度2

　　一、罰款措施

　　1、上下班遲到20分鐘內罰款20元/次，20分鐘以上罰款50元/次，曠工罰款100元/次。

　　2、嚴禁代打卡現象，若發(fā)生雙方各罰款50元/次。

　　3、嚴禁工作時(shí)間內玩游戲、瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站，若發(fā)生罰款50元/次。

　　4、每日打掃衛生，不得借故推脫，若發(fā)生罰款20元/次，并將衛生責任區工作完成。

　　5、嚴禁浪費紙張、耗材，若發(fā)生罰款20元/次。

　　6、所有牽涉工程部交接問(wèn)題（工程變更、業(yè)主要求等），必須以書(shū)面形式告知，一式兩份，雙方簽字。若無(wú)書(shū)面告知施工出現問(wèn)題，根據損失情況按損失金額的50%~100%作出處罰。

　　7、設計圖紙完成后必須業(yè)主簽字確認，簽認后交至工程部，若因沒(méi)有簽字確認而影響工期進(jìn)度，設計師承擔所有因此造成的經(jīng)濟損失。

　　8、圖紙完成并業(yè)主簽字確認后，由設計師現場(chǎng)進(jìn)行交底（提前通知工程部組織相關(guān)施工人員），若因沒(méi)有交底而影響工期進(jìn)度、設計尺寸偏差等，設計師承擔所有因此造成的所有經(jīng)濟損失。

　　9、全套施工圖紙必須在開(kāi)工3日內提供，超期未完成者罰款100元/天。

　　10、凡施工過(guò)程中，客服人員接到客戶(hù)投訴設計師圖紙問(wèn)題、服務(wù)態(tài)度問(wèn)題者，經(jīng)公司界定后，視情況口頭警告或進(jìn)行50元~100元處罰；若執行工程過(guò)程中再接到類(lèi)似投訴，進(jìn)行200元處罰；情況嚴重者公司行使開(kāi)除權力。

　　11、設計師簽訂合同時(shí)，因考慮不周，預算中工程量出現較大偏差或惡意低價(jià)切入造成其他部門(mén)工作不便，設計師承擔所有因此造成的所有經(jīng)濟損失。

　　12、圖紙不全、圖紙丟失、數據不清等處罰50元/次，并做好補救措施。

　　13、與客戶(hù)約好時(shí)間見(jiàn)面，遲到處罰50元~100元/次；無(wú)故不到處罰200元/次。

　　14、設計師收取客戶(hù)設計定金必須及時(shí)交至公司出納會(huì )計，否則罰款100元/次。

　　15、未接到公司優(yōu)惠活動(dòng)正式文件通知，所有設計師一律不準對客戶(hù)承諾任何優(yōu)惠，視情況口頭警告或進(jìn)行50元~100元處罰。

　　16、工作期間不得接私單，若發(fā)現后扣除所有工資及提成，并作出開(kāi)除處理。

　　17、不得推薦公司指定材料品牌外任何材料，不得接受公司指定材料品牌外任何材料商宴請、禮品及材料回扣，若發(fā)現后扣除所有工資及提成，并作出開(kāi)除處理。

　　二、獎勵措施

　　1、單家工程竣工后，公司接到客戶(hù)點(diǎn)名表?yè)P者，獎勵100元。

　　2、每月簽單冠軍，獎勵100元。

　　3、年度簽單冠軍，獎勵1000元。

　　4、若公司進(jìn)行整體考評，評定最佳者作出相應獎勵。

　　設計院設計師獎勵制度3

　　為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律，提高企業(yè)技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：

　　1)正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律，提高企業(yè)技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　2)員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　3)謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的`基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。

　　二、薪酬體制

　　1、薪資標準：公司實(shí)行崗位薪酬制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

　　1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20％作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。

　　2)月薪標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日工資制：施工工人。

　　日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。

　　5、公司固定員工分類(lèi)：

　　1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　　2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程總監、技術(shù)總監、水電工程師、項目經(jīng)理

　　3)基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括現場(chǎng)主管、技術(shù)主管、財務(wù)部主管會(huì )計、資料主管、保安/后勤主管、行政主管、倉庫主管等

　　4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：預算員、設計師、施工員、資料員、會(huì )計、出納等

　　5)業(yè)務(wù)人員：采購員

　　6)行政后勤人員：文員、繪圖員、倉管員、保安、雜工、炊事員、清潔工、鍋爐工等

　　三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補助組成。

　　1、基本工資：

　　1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　　2)每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。

　　2、職務(wù)津貼：

　　1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　2)職務(wù)津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

　　2、職務(wù)津貼：

　　1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　2)職務(wù)津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

　　3、年資津貼：

　　1)員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼。標準為其基本工資5％×N(N為工齡)。

　　2)年資津貼不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

　　3)年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。

　　4、獎金：

　　1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無(wú)事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無(wú)不參加的員工，每人當月發(fā)給100元。

　　2)績(jì)效獎金：(工程部以每完成一個(gè)項目為一個(gè)績(jì)效考核周期，其他部門(mén)以季度考核周期)根據績(jì)效考核辦法，評定出績(jì)效獎金等級。

　　3)年終獎：

　�、俪銮讵劊喝�年無(wú)事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加情況的員工，每人獎勵500元。

　�、趦�(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

　　5、補貼：

　　1)話(huà)費補貼：根據職位和工作需要確定標準。需要給與話(huà)費補貼的，由直接上級提出申請(填寫(xiě)薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。

　　2)其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發(fā)放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。

　　2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、員工工作不滿(mǎn)5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、新入職員工在試用期期間無(wú)獎金和補貼。

　　5、薪資審批辦法

　　1)各部門(mén)員工每月的薪資，由各部門(mén)負責人統計核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總，報總經(jīng)理審批。

　　2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。

　　3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調整：

　　1、基本工資標準調整：?jiǎn)T工基本工資的調整應由所在部門(mén)經(jīng)理提出，填寫(xiě)薪資調整表須報請總經(jīng)理審批。

　　1)升職、降職：由員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；提升為中層管理人員時(shí)，其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準；降職留用時(shí)，原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類(lèi)別基本工資標準。

　　2)績(jì)效考核：項目部員工連續兩個(gè)項目的績(jì)效考核都被評為優(yōu)秀的，晉升一級；其他部門(mén)員工連續兩個(gè)季度績(jì)效考核被評為優(yōu)秀的，晉升一級。連續兩次績(jì)效獎金評為差的，基本工資降低一級；連續兩次績(jì)效考核被評為差的管理人員，給予降職處分，同時(shí)降低基本工資級別；如暫時(shí)無(wú)人替代其職位，可由其代理職務(wù)，如再次績(jì)效考核仍不能達到一般的，取消其代理職務(wù)。

　　3)被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4)基本工資連續降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，連續兩次績(jì)效考核被評為差的，予以辭退。

　　5)違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行)

　　2、職務(wù)津貼的調整：根據上一年工作表現由直接上級在次年初的春節前提出調整申請(填寫(xiě)薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。

　　3、緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)20％。

　　六、工資查詢(xún)：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可以到財務(wù)部或行政人事部查詢(xún)。

　　七、本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執行。

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　　一、目的

　　1.提高產(chǎn)品合格率，防止不良產(chǎn)品流轉。

　　2.提高員工自我品質(zhì)控制意識，完成公司質(zhì)量目標。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于生產(chǎn)的全過(guò)程品質(zhì)管理。

　　三、品質(zhì)管理“三工序”控制原則

　　1、檢查上道工序流轉產(chǎn)品，不接受不良品。

　　2、不生產(chǎn)不良產(chǎn)品，做好本道工序產(chǎn)品。

　　3、不流轉不良產(chǎn)品，服務(wù)好下道工序。

　　四、崗位職責

　　1、營(yíng)業(yè)部：負責提供外部質(zhì)量信息，收發(fā)退回的產(chǎn)品，提供考核依據以及質(zhì)量損失統計。

　　2、檢驗員：負責收集統計內部質(zhì)量信息，提供考核依據。

　　3、品質(zhì)部：負責執行本質(zhì)量考核，形成質(zhì)量考核表負責追溯相關(guān)責任人及質(zhì)量問(wèn)題性質(zhì)的確認。

　　4、制造部負責做好產(chǎn)品流轉卡、標識卡號等標識工作，根據各加工工序明確落實(shí)責任人，便于發(fā)生質(zhì)量問(wèn)題時(shí)可追溯性。

　　五、職責分配原則

　　1、責任產(chǎn)生的部門(mén)按本制度條款負全部責任。

　　2、如品質(zhì)部提出改進(jìn)要求且責任部門(mén)認可的，責任部門(mén)需在規定的時(shí)間內完成改進(jìn)措施，并在此時(shí)間之后提供符合改進(jìn)要求的產(chǎn)品，否則，品質(zhì)部可判其產(chǎn)品為不合格，按相應條例進(jìn)行處理。

　　3、客戶(hù)反饋問(wèn)題需要有明確的圖片或其它有效證據（盡量帶回相關(guān)不良品），以便分析。

　　六、關(guān)于領(lǐng)導責任

　　1、目標達不到的，由相關(guān)部門(mén)承擔領(lǐng)導責任，屬于個(gè)人問(wèn)題的，由員工承擔責任。

　　2、如果主管領(lǐng)導未按公司的制度或工藝文件等執行，出現質(zhì)量問(wèn)題、產(chǎn)品報廢或應對問(wèn)題的，全部責任由部門(mén)領(lǐng)導承擔。

　　3、如果按照公司的制度或工藝文件的要求執行，員工未按要求執行而導致質(zhì)量問(wèn)題的，員工承擔80%責任，部門(mén)領(lǐng)導承擔20%責任。

　　七、設計責任

　　1、允許小批量試制第一批存在問(wèn)題，數量應在10件內，且需要發(fā)放技術(shù)試樣跟蹤單。

　　2、由于對客戶(hù)的圖紙設計問(wèn)題，而導致報廢的，不作處罰（需由技術(shù)部主管或副總簽字）。

　　3、如果相關(guān)部門(mén)已經(jīng)提出要求，但技術(shù)部未能按期進(jìn)行改進(jìn)導致外部質(zhì)量問(wèn)題，作為設計問(wèn)題，相應責任由技術(shù)部承擔。對責任人處罰50元/次。

　　4、由于技術(shù)部設計的圖紙（作業(yè)指導書(shū)）出現問(wèn)題并造成產(chǎn)品報廢的，對責任人處罰100元/次；可返工、返修及報廢產(chǎn)品按照實(shí)際產(chǎn)生的費用賠償，責任由技術(shù)部圖紙設計人承擔。

　　八、內部質(zhì)量賠償及獎懲規定

　　1、未經(jīng)上級書(shū)面同意，違反圖紙要求、作業(yè)指導書(shū)及更改編程數據進(jìn)行生產(chǎn)的，處罰100元/次，造成其它損失的，按照實(shí)際產(chǎn)生的費用賠償，由責任人承擔。

　　2、未按規定對產(chǎn)品進(jìn)行首檢、自檢和巡檢的處罰20元/次，如未送檢等原因造成的批量質(zhì)量不良現象，則由責任人承擔全部責任；每只報廢產(chǎn)品按1元進(jìn)行賠償。

　　3、為逃避賠償責任，未經(jīng)檢驗確認，私自報廢或拋棄產(chǎn)品的，每只產(chǎn)品按5元進(jìn)行處罰。

　　4、操作人員和檢驗員未規定填寫(xiě)《生產(chǎn)啟動(dòng)、檢驗控制表》的，操作人員和檢驗員各處罰20元/次。

　　5、檢驗人員因首檢出現錯誤的，對檢驗員處罰50元/次；如產(chǎn)生產(chǎn)品批量報廢時(shí)，每只報廢產(chǎn)品按2元進(jìn)行賠償。

　　6、首檢確認合格，操作人員在生產(chǎn)過(guò)程中未進(jìn)行自檢而造成批量性報廢的，報廢損失則由責任人承擔；每只報廢產(chǎn)品按1元進(jìn)行賠償。

　　7、生產(chǎn)過(guò)程中因設備或工裝原因調整，需及時(shí)送檢驗員確認，未經(jīng)檢驗員確認造成的報廢損失則由責任人承擔；每只報廢產(chǎn)品按2元進(jìn)行賠償。

　　8、調試員、檢驗員和操作人員對已調試好的設備或工裝并開(kāi)始加工生產(chǎn)，由第三方人員檢查出錯的且造成產(chǎn)品返工、返修或報廢的，對各責任人處罰50元/次，每只報廢產(chǎn)品按2元進(jìn)行賠償。

　　9、當班生產(chǎn)出現的所有不良品，報廢品需交檢驗員統一收繳，檢驗員確認可以返工的，則由責任人員自行返工，返工后須送檢驗員確認，確認合格后投入使用，不合格的按報廢品處理。

　　10、各工序可返工、返修的產(chǎn)品責任人拒絕返工、返修的，對其責任人處罰50元/次；2次以上加倍處罰；返工、返修產(chǎn)生的所有費用由原工序人員承擔。

　　11、在生產(chǎn)過(guò)程中對報廢事件隱瞞不報或私自處理者，對各責任處罰100元/次。

　　12、本道工序生產(chǎn)時(shí)自檢發(fā)現不良產(chǎn)品的，不做任何處罰，如需返修的產(chǎn)品工時(shí)不予計算。

　　13、產(chǎn)品流轉卡上未經(jīng)檢驗員簽字認可的，對該工序人員處罰10元/次。

　　14、其他工序發(fā)現報廢產(chǎn)品的，每只按0.5元作為賠償，發(fā)現者按5元/次進(jìn)行獎勵；下道工序發(fā)現其他工序不良品的(可返修產(chǎn)品，并在10只內)，下道工序發(fā)現者按0.5元獎勵，超過(guò)10只時(shí)，相同缺陷報廢的獎勵金額按10元/次進(jìn)行獎勵為上限，不重復獎勵。

　　15、調試設備出現報廢品的，由調試員簽字認可；機器報廢（在公司規定數量的范圍10只內）由車(chē)間主任簽字確認，此種情況除外，不作處理；報廢數量超過(guò)20只以上的，（需副總簽字認可）。

　　16、產(chǎn)品經(jīng)全檢或包裝篩選發(fā)現不合格產(chǎn)品要求退回返工的，對此尚有疑慮的產(chǎn)品要向檢驗員或部門(mén)主管確認方可流轉。

　　17、生產(chǎn)過(guò)程中及時(shí)發(fā)現有圖紙、作業(yè)指導書(shū)由錯誤現象的，對發(fā)現者獎勵30元/次。

　　18、生產(chǎn)過(guò)程中及時(shí)發(fā)現有技術(shù)、工藝改進(jìn)的，為公司提升產(chǎn)能、質(zhì)量或是經(jīng)濟效益的，經(jīng)公司領(lǐng)導認可的；給予獎勵100元-1000元并通報表彰。

　　九、外部質(zhì)量信息處理規定

　　1、由于產(chǎn)品質(zhì)量缺陷而導致客戶(hù)對公司索賠的，由品質(zhì)部負責根據客戶(hù)反饋的質(zhì)量問(wèn)題進(jìn)行調查分析原因，制定改進(jìn)措施落實(shí)整改；并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。

　　2、不良產(chǎn)品流出廠(chǎng)，未引起客戶(hù)索賠，只引起客戶(hù)抱怨時(shí)，此種情況不作處理；但相關(guān)責任部門(mén)應做出整改措施。

　　十、其他

　　1、考核涉及獎勵和處罰的金額必須經(jīng)公司副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批簽字確認。

　　2、本文件規定解釋權歸公司品質(zhì)部，特殊質(zhì)量情況的獎勵及處罰金額品質(zhì)部可根據情況做出適當的調整。

　　3、考核涉及獎勵和處罰的金額于當月工資中體現。

　　4、對考核結果有異議的部門(mén)與人員，可向考核部門(mén)或公司領(lǐng)導反饋，申請復議；在未復議前按考核結果執行。

　　本制度未盡事宜由品質(zhì)部另行發(fā)文處理，自公布之日起正式實(shí)施。

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