績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度
一、績(jì)效考核的作用
達成目標
績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。
挖掘問(wèn)題
績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，在整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分：固定工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(cháng)
績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達到雙贏(yíng)�！】�(jì)效考核的應用重點(diǎn)在薪酬和績(jì)效的結合上。薪酬與績(jì)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節。在設定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jì)效工資，績(jì)效工資正是通過(guò)績(jì)效予以體現，而對員工進(jìn)行績(jì)效考核也必須要表薪酬上，否則績(jì)效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過(guò)績(jì)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
二、績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度（精選7篇）
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度（精選7篇），希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度1
一、績(jì)效考核規定：
1)主管級以上（含主管級、不含分店店長(cháng)）績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2)主管級以下（不含主管級）績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3)累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報行政人事部進(jìn)行統計。
4)第二月初行政人事部對各部門(mén)和各分店考核成績(jì)匯總后報財務(wù)部。
5)領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績(jì)效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金；未達標月績(jì)效獎金取消；若月績(jì)效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績(jì)效獎金；若月底績(jì)效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進(jìn)行扣罰。
7)分店店長(cháng)績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
9)領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
10)基層員工績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
二、獎罰程序與權限：
1、公司部門(mén)、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類(lèi)報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門(mén)對店長(cháng)下獎罰總單—店長(cháng)對獎罰總單簽字確認—店長(cháng)根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類(lèi)報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限：
1)公司、分店有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
3)公司各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務(wù)經(jīng)理、采購部長(cháng)、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理；
4)分店有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：各分店店長(cháng)
5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(cháng)
6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(cháng)（見(jiàn)習廚師長(cháng)）、前廳經(jīng)理（見(jiàn)習前廳經(jīng)理）
7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(cháng)（見(jiàn)習組長(cháng)）
注：
1)各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；
2)如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限；見(jiàn)習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
三、獎勵制度細則：
�。ㄒ唬┰趫绦锌偣镜母黜椧幷轮贫戎�，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:
1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；
2)分店經(jīng)濟效益長(cháng)期保持穩定并有一定增長(cháng)幅度者；
3)戰勝?lài)乐鼗蛱厥饫щy，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟效益良好者；
5)提出營(yíng)銷(xiāo)策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者；
6)針對公司的管理、營(yíng)運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7)積極致力于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，其創(chuàng )造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8)所領(lǐng)導的分店受到當地政府或職能部門(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號者；
9)其它具體情況；
�。ǘ└鞣值陠T工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1)行政檢查多次受到表?yè)P者；
2)顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P；
3)在店長(cháng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jì)效考核合格率達到98%以上；
4)努力鉆研業(yè)務(wù)，對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；
5)愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者；
6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7)努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻者；
8)控制開(kāi)支、節約有顯著(zhù)成績(jì)者；
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績(jì)者；
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；
11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；
12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者；
�。ㄈ┢渌剟睿�
1)月績(jì)效考核員匯總員工流失率控制在5%以?xún)�，節省部分按照店長(cháng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(cháng)按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次，年度績(jì)效考核加5分；
3)年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次，無(wú)須考評可直接晉級。
四、處罰制度細則:
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1、其它處罰：
1)公司下店行政檢查發(fā)現問(wèn)題按照兩倍扣績(jì)效考核分數。
2)月績(jì)效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長(cháng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(cháng)按照2分/人處罰。
3)月匯總分店全體員工約績(jì)效考核不合格率達30%，店長(cháng)當月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過(guò)三天（不含三天），當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng)��；未按照制度請病、事假超過(guò)七天（含七天）取消當月績(jì)效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
5)年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過(guò)20天，取消年度晉級考核資格。
6)顧客表?yè)P獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表?yè)P獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。
7)本年度工作出現嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級考核資格。
8)連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9)年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次，給予降級處理。
10)年度分店店長(cháng)出現本店員工或其它部門(mén)員工的重大投訴；年度晉級考核延長(cháng)一個(gè)周期。
11)年度匯總月績(jì)效考核全員不合格率達到6次，取消店長(cháng)近期年度晉級考核資格。
12)年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長(cháng)年度晉級考核資格。
�。ǘ﹩T工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1)上班無(wú)故遲到、早退2分/次；
2)事假2分/天；
3)曠工20分/天；
4)病、事假未按照制度申請，即開(kāi)始休假10分/天；
5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；
7)財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
8)上班期間儀容儀表不整；
9)當值區衛生不合格；
10)當值區擺臺標準不合格；
11)當值區備品未按要求準備；
12)未按照標準化工作流程操作；
13)上班時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事者；
14)工作時(shí)間吃東西；
15)上班時(shí)間打私人電話(huà)、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
16)交接班未詳細交接事宜就離開(kāi)；
17)在公共場(chǎng)所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。
18)越權擅自運用設施設備者；
19)隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；
20)上班時(shí)間看書(shū)報雜志，收聽(tīng)(看)廣播、錄像、電視者，
21)前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽(tīng)私人電話(huà)或手機；
22)下班后無(wú)故在餐廳逗留者；
23)將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者；
�。ㄈ﹩T工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1)第二次違反第一條過(guò)錯；
2)私自換班、換休者、脫崗者；
3)上班睡覺(jué)；
4)損壞制服；
5)在公共場(chǎng)所、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區域吸煙；
6)上班期間在酒店內喝酒；
7)擅自使用餐廳客用餐具；
8)擅自張貼、涂改通告、文件；
9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
10)無(wú)正當理由不參加例會(huì )、培訓、會(huì )議者；
11)在同事中拉幫結派、惡語(yǔ)傷人者；
12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者；
14)對所屬物品保管不善或造成丟失者；
15)發(fā)現營(yíng)私舞弊行為而又不及時(shí)上報者；
16)未按規定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者；
17)對賓客不禮貌，與客人爭吵；
18)在店內聚眾賭博或觀(guān)看賭博。
19)偷吃分店或客人的食物；
20)未經(jīng)店長(cháng)允許私拿店內公物使用者；
21)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故；
22)未定期進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，對財務(wù)清算工作造成不便，情節較輕者；
23)丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節較輕者；
24)違反操作規程，造成損失；
25)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類(lèi)似者；
�。ㄋ模﹩T工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰：
1)未經(jīng)領(lǐng)導允許在店內擅自向客人販賣(mài)、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事；
2)上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無(wú)應酬當班飲酒；
3)未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調員工工資；
4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；
5)未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；
7)向顧客索要小費或其他報酬；
8)盤(pán)點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過(guò)期食品，造成財產(chǎn)損失者；
9)接受供貨商的宴請娛樂(lè )者；
10)店長(cháng)違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；
11)未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者；
12)營(yíng)業(yè)時(shí)間內無(wú)正當理由拒客者；
13)擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設備、設施或改做它用；
14)管理人員對員工投拆打擊、報復；
15)遺失本店重要物品導致中度損失；
16)擅自越權打折、簽字；
17)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故；
18)保安人員擅離職守、造成損失；
19)所犯錯誤與上述條款相類(lèi)似者；
�。ㄎ澹﹩T工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1)對客人及同事粗言穢語(yǔ)、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
2)拒不執行公司對其最終處罰決定；
3)不服從或拒絕執行上級工作安排；
4)對違法行為視而不見(jiàn)甚至包庇隱瞞；
5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
6)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故；
7)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類(lèi)似者。
績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度2
當前市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )，隨著(zhù)企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來(lái)越受到重視。而績(jì)效考核和獎懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎上的，能夠激勵企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機制。
一、績(jì)效管理與獎懲制度的重要性
優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動(dòng)作用能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的科學(xué)化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績(jì)效考核與獎懲制度。具體來(lái)說(shuō)績(jì)效管理和獎懲機制對企業(yè)管理的作用體現在以下幾個(gè)方面：
第一，績(jì)效考核有利于合理分配人力資源
績(jì)效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環(huán)節，對企業(yè)的人才吸收和人才利用具有很大的推動(dòng)作用，為企業(yè)人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，發(fā)揮其最大效用。
在企業(yè)管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個(gè)企業(yè)的要實(shí)現資源的優(yōu)化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業(yè)的職位相匹配。知人才能善任，只有通過(guò)對企業(yè)人才的熟悉、掌握，抓住其特點(diǎn)，才能更好的進(jìn)行資源配置。而通過(guò)績(jì)效管理，能夠有效地區別員工的能力，并且對其態(tài)度及素質(zhì)能夠有較為充分的了解。同時(shí)績(jì)效管理也能夠促進(jìn)員工的自我了解，揚長(cháng)避短，發(fā)揮自己的最大潛力，提高工作效率。
同時(shí)，績(jì)效管理體現的公平公正原則，有利于提高企業(yè)員工的凝聚力。通過(guò)績(jì)效管理來(lái)分配薪酬，通過(guò)薪酬的差異化體現員工能力的高度，體現職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，能夠為企業(yè)提供更多的活力，較好的分辨企業(yè)人員的能力，恰當的分配職務(wù)，提高企業(yè)的綜合競爭力。
第二，獎懲制度有利于提高企業(yè)效率
獎懲制度是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng )新性舉措，對激勵企業(yè)員工的積極性具有重要的作用，體現企業(yè)管理的公平和公正。同時(shí)，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據，是從員工的角度制定出來(lái)的適應于現代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業(yè)的工作效率，創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。
獎懲制度能夠促進(jìn)員工對企業(yè)的向心力提升，抓住了企業(yè)員工的自我利益實(shí)現的價(jià)值觀(guān)，以獎勵為誘導提高員工的工作積極性，同時(shí)，對危害企業(yè)發(fā)展的員工行為，及時(shí)的予以懲戒，能夠肅清企業(yè)員工隊伍，清除不良風(fēng)氣，形成競爭力較大的企業(yè)團隊。
同時(shí)，獎懲制度有利于形成目標明確的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)協(xié)調一致。有利于提高企業(yè)運營(yíng)的效率，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
第三，績(jì)效考核是獎懲制度實(shí)施的依據
績(jì)效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業(yè)實(shí)現優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟效益的必然選擇�？�(jì)效考核能夠如實(shí)的反映企業(yè)員工各方面的能力，包括科研、實(shí)踐和技能；利用績(jì)效考核能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內在潛力，發(fā)揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業(yè)績(jì)優(yōu)良的給予一定的獎勵，業(yè)績(jì)較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態(tài)度，提高其功罪哦效率。
另外，如果缺少績(jì)效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒(méi)有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態(tài)度也就不能提高工作質(zhì)量。所以說(shuō)，在企業(yè)的人力資源管理中，績(jì)效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業(yè)管理措施。
二、如何將績(jì)效管理與獎懲制度有機結合
不管是企業(yè)的績(jì)效管理還是企業(yè)的獎懲制度，都是為了更好的進(jìn)行企業(yè)管理，提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。所以，要實(shí)現企業(yè)的最終目標，必須要將企業(yè)的措施的優(yōu)勢擴展到最大，實(shí)現最大剩余價(jià)值的回籠。而在企業(yè)管理中，要實(shí)現企業(yè)的最大價(jià)值，勢必要對企業(yè)的人力資源進(jìn)行恰當的管理，認為人力資源是企業(yè)的血液，是企業(yè)保持活力的基本性因素。
在企業(yè)人力資源管理中，實(shí)行績(jì)效管理和獎懲制度是具有一定的科學(xué)依據和現實(shí)依據的。企業(yè)員工的績(jì)效管理主要是對員工的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行科學(xué)的`定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質(zhì)進(jìn)行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發(fā)，利用刺激性的獎勵對員工進(jìn)行行為規范，激發(fā)其工作熱情。所以，在實(shí)際的人力資源管理中，需要較好的結合兩種措施，充分發(fā)揮其能動(dòng)性的作用。
1.結合企業(yè)績(jì)效管理和獎懲制度需要遵循的原則
第一，公平公正的原則
公平公正的原則是施行企業(yè)管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核包括考核辦法、考核指標、考核程序以及考核標準等多個(gè)部分，要全部企業(yè)人員都按照統一的標準進(jìn)行考核，避免管理過(guò)程中出現的主觀(guān)臆斷，需要將過(guò)程和結果公開(kāi)，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業(yè)管理中關(guān)注度較高，因此要加強大眾的監督力度，實(shí)現管理措施的公開(kāi)，保障制度實(shí)行的公正。
第二，民主科學(xué)的原則
民主科學(xué)的原則具體來(lái)說(shuō)體現在員工的自我意識上，對員工的績(jì)效管理和獎懲制度實(shí)行，對不同的職能部門(mén)員工和崗位管理，考核的標準和制度的原則要實(shí)行區別對待，突出其崗位特點(diǎn)。另外，對員工的考核不能但從其學(xué)歷和資歷進(jìn)行片面的評斷，而應該站在科學(xué)的角度，對員工的實(shí)際操作能力和工作效率進(jìn)行正確的評估，根據評估的結果進(jìn)行獎懲。
第三，定量和定性的原則
定量和定性的原則是體現企業(yè)職位的差異性和工作性質(zhì)的差異化采取的不同的考核標準和管理辦法。企業(yè)管理中的各項考核指標都要建立在對公司效益提升的基礎上，所以，對于不同的考核群體，需要進(jìn)行定性和定量的規定，從而保障考核的公正。
2.促進(jìn)績(jì)效管理與獎懲制度的有機結合
企業(yè)的員工分屬于不同的工作崗位，在進(jìn)行考核管理時(shí)需要甄別不同的工作崗位進(jìn)行分類(lèi)，并進(jìn)行科學(xué)的管理。一般來(lái)說(shuō)，管理人員、生產(chǎn)人員和研發(fā)人員之間具有不同的工作性質(zhì)和企業(yè)地位，在進(jìn)行績(jì)效管理的過(guò)程中，也要區別于其工作性質(zhì)。
另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結合績(jì)效管理的結果實(shí)施。根據企業(yè)員工的量化指標處理，包括對其企業(yè)員工的學(xué)歷、能力和工作態(tài)度等進(jìn)行定性和定量的評估，對不同類(lèi)別的功罪哦人員，按照其工作環(huán)境和考核表轉進(jìn)行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考核應側重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時(shí)性、參謀決策能力、組織協(xié)調能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力等指標。對人員的`考核要注重考核其實(shí)驗技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數量和質(zhì)量與勞動(dòng)態(tài)度等指標�！�
而企業(yè)績(jì)效考核的結果是進(jìn)行獎懲制度的主要依據，根據不同的工作類(lèi)別和不同的工作崗位，按照指標的權重可以根據實(shí)際情況進(jìn)行分類(lèi)。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)的考核結果可以劃分為優(yōu)秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據其評估結果，對工作人員進(jìn)行獎懲，對優(yōu)秀的給予一定的獎勵和晉升機會(huì )，給不合格的給予一定的懲罰都是現代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的措施。具體來(lái)說(shuō)結合獎懲制度與績(jì)效管理需要注意以下幾點(diǎn)：
第一，確定科學(xué)的考核標準
績(jì)效管理對企業(yè)管理的重要作用是在其科學(xué)性的前提下實(shí)現的，因此，要實(shí)現企業(yè)管理的效益提升，必須要保證企業(yè)績(jì)效考核的科學(xué)合理�？纯己隧椖渴欠衽c其考核因素相符合，考核的內容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來(lái)說(shuō)考核的標準具有絕對性和相對性?xún)煞N形式，絕對的標準側重于固有的不可更改的公司標準，而相對標準則是靈活運用考核管理人才，充分發(fā)揮人才的潛在能力。
第二，適當的進(jìn)行考核培訓
對考核者進(jìn)行適當的培訓有利于規避考核過(guò)程的以偏概全和暈輪效應�！八^暈輪效應是指在考核過(guò)程中，考核者往往看見(jiàn)被考評者某一特定方面的表現優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實(shí)出發(fā)；或由于沒(méi)仔細考察下級的表現而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評個(gè)“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過(guò)程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低�！�
績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度3
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
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第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度5
一、總則
為了規范LOL公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為公司中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在公司形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為L(cháng)OL公司總部職能部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工；
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上；
3、兼職、特約人員。
五、改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
1、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁；
2、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間；
3、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是LOL公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限如下：
七、公司副總經(jīng)理以下人員的考核
考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，LOL公司在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。其次，針對LOL公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
各類(lèi)員工考核權重比例圖：?jiǎn)T工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分。
八、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
特優(yōu)秀95分以上有待提高50－69分；優(yōu)秀85-95分急需提高50分以下中等70－84分。
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)員工總數5％優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)員工總數15％中等人數：占本部門(mén)員工總數65％有待提高人數：約占本部門(mén)員工總數10％急需提高人數：約占本部門(mén)員工總數5％。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評。
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況。
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)：
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”。
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
十一、考核與獎懲
公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級。
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理。
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整。
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
十二、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為xxxx年xx月xx日。
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第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂。
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。各部門(mén)于每月3日前將考核結果報管理部。
第八條考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門(mén)主管考核、簽名——員工簽名確認。
第九條考核檔案管理
各部門(mén)考核結果由本部門(mén)自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。
第三章考核結果的應用
第十條考核結果等級分布
1、考核結果分為A、B、C三個(gè)等級。
2、為表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結果應拉開(kāi)一定的檔次，各部門(mén)的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時(shí)采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績(jì)效考核的透明度，要求各部門(mén)于每月10日前在部門(mén)內部公布考核結果。
第十一條績(jì)效提升
1、員工應根據自身考核情況，發(fā)現工作中的不足之處，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并采取培訓或自主學(xué)習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jì)效。
2、對考核成績(jì)?yōu)镃者，須填寫(xiě)《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》（附表三）制定書(shū)面改進(jìn)計劃�！秵T工績(jì)效改進(jìn)計劃表》由所在部門(mén)保留，必要時(shí)管理部抽查。
第十二條未位淘汰
員工績(jì)效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個(gè)月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。
第十三條員工績(jì)效工資
某員工績(jì)效工資=部門(mén)績(jì)效工資總額*分配比例：分配比例=（Mi*Pi）/∑（Mi*Pi），Mi=某員工績(jì)效工資標準額度(基本工資的20%)，Pi=考核結果對應分值。
第十四條提薪與升職
1—12月考核結果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現過(guò)C者，工資提升一級，9次以上（含9次）為A，且一年中未出現過(guò)C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績(jì)效考核出現過(guò)兩次C者，本年度內不能晉升。
第四章考核面談
第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談；部門(mén)主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條部門(mén)主管應指導績(jì)效考核結果為C的員工編制績(jì)效改進(jìn)計劃，并監督執行。
第五章考核申訴
第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門(mén)主管提出，部門(mén)主管應從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內給予合理的答復。
第十九條若員工對部門(mén)主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章附則
第二十條考核結果上報和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門(mén)進(jìn)行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時(shí)間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條本辦法由本部工廠(chǎng)管理部負責制訂、解釋及修訂。
第二十二條本辦法自三月一日起開(kāi)始實(shí)施。
績(jì)效考核獎勵發(fā)放制度7
對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)就每個(gè)公司的重要工作之一，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定了以下公司績(jì)效考核方案制度范本。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jì)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。
2、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
五、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
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獎勵員工通知11-28
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