勞動(dòng)法常用[15篇]
勞動(dòng)法1
勞動(dòng)法中沒(méi)有具體規定，只能依據勞動(dòng)法和國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，并按下述規定方法計算工作時(shí)間和工資： a.制度工作時(shí)間的'計算： 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 b.日工資、小時(shí)工資的折算： 工作小時(shí)數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時(shí)工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時(shí))。 月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天 c.加班工資的計算： 每天延長(cháng)工作時(shí)間的加班工資：(實(shí)際工作時(shí)間-8小時(shí))×小時(shí)工資×150% 法定公休日的加班工資：日工資×200% 法定節假日的加班工資：日工資×300%
勞動(dòng)法2
公務(wù)員曠工及其行政處理
第三十一條 凡屬下列情況之一者，按曠工論：
(一)不經(jīng)請假或請假未獲批準而擅自離開(kāi)工作崗位的。
(二)請假期限已滿(mǎn)，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的。
(三)不服從組織調動(dòng)和工作分配，不按時(shí)到工作崗位工作的。
第三十二條 曠工連續十五天以?xún)然蛞荒昀塾嬋煲詢(xún)鹊�，不發(fā)年度獎金。
第三十三條 曠工連續超過(guò)十五天或一年內累計超過(guò)三十天的.，予以辭退。
企業(yè)員工曠工的處理
《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無(wú)正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無(wú)效，連續曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年內累計曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)有權予以除名�！睆倪@一規定來(lái)看，企業(yè)對職工的除名處理，必須符合以上兩個(gè)條件
《工會(huì )法》第二十一條規定：
“企業(yè)，事業(yè)單位處分職工，工會(huì )認為不適當的，有權提出意見(jiàn)。企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應當先通知工會(huì )，工會(huì )認為企業(yè)違反法律，法規和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。職工認為企業(yè)侵犯其勞動(dòng)權益而申請勞動(dòng)爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會(huì )應當給予支持和幫助�！庇纱丝梢�(jiàn)，在對曠工職工作除名處理時(shí)，應當征求企業(yè)工會(huì )的意見(jiàn)。
勞動(dòng)法3
《勞動(dòng)合同法》自20xx年6月29日頒布、20xx年1月1日實(shí)施以來(lái)，我區高度重視《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習、宣傳和貫徹實(shí)施工作。一方面通過(guò)多方宣傳、舉辦培訓班、座談會(huì )交流、大量發(fā)放宣傳資料等形式，大力促進(jìn)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習、宣傳和普及;另一方面在有關(guān)部門(mén)的配合下，加快推進(jìn)勞動(dòng)合同三年行動(dòng)計劃實(shí)施，著(zhù)力強化勞動(dòng)合同管理，加強對用人單位勞動(dòng)用工監控力度，及時(shí)妥善處理勞資糾紛，有力地促進(jìn)了《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，確保我區勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定�，F將調查情況匯報如下：
《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施的基本情況：
(一)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了勞動(dòng)合同簽訂率的提高。
(二)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同期限向長(cháng)期化方向發(fā)展。
《勞動(dòng)合同法》強制用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并鼓勵簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長(cháng)期化�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施后，我區各類(lèi)企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同的期限從之前的一年期限為主轉變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹�，符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的均依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，促使勞動(dòng)者和用人單位之間建立的勞動(dòng)關(guān)系更為穩固。
(三)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施促進(jìn)了用人單位用工管理行為的不斷規范。
《勞動(dòng)合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動(dòng)合同內容，要求勞動(dòng)合同制度化、法律化，明確勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經(jīng)營(yíng)行為，從而有利于用人單位和勞動(dòng)者雙方建立穩定的勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，我區各類(lèi)企業(yè)對規章制度、員工手冊及時(shí)進(jìn)行了清理修改，使日常管理符合《勞動(dòng)合同法》的規定。工作時(shí)間、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險等勞動(dòng)用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業(yè)用工逐步規范，勞動(dòng)關(guān)系日漸穩定。
(四)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中遇到的主要困難和問(wèn)題。
1、部分用人單位對勞動(dòng)合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同的情形。部分勞動(dòng)密集小型企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持觀(guān)望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進(jìn)行調整。還有部分規模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施持消極態(tài)度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時(shí)性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同，員工也認為沒(méi)有必要簽訂正規的勞動(dòng)合同。
2、勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同的現象依然存在。
《勞動(dòng)合同法》對用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同做出了明確規定，但據我區企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動(dòng)合同，部分員工不愿簽訂勞動(dòng)合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動(dòng)合同后限制其自由流動(dòng);有的是因為不愿繳交社會(huì )保險費;有的是誤以為不簽訂勞動(dòng)合同，一個(gè)月后一年內可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動(dòng)密集型尤其是加工企業(yè)這個(gè)問(wèn)題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動(dòng)合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì )保險意愿不強。
有些用人單位與勞動(dòng)者不愿參加社會(huì )保險，主要原因有：一是個(gè)別私營(yíng)企業(yè)誤導勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者誤認為參加社保會(huì )減少收入，造成勞動(dòng)者參保意愿不強;二是當前社會(huì )保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業(yè)外
來(lái)務(wù)工人員對社會(huì )保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉移，不愿參保;三是一些外來(lái)務(wù)工人員現實(shí)中離職后選擇退保，覺(jué)得退保手續麻煩，而單位繳交的'社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀(guān)上排斥參保。
4、用人單位對《勞動(dòng)合同法》個(gè)別條款的理解有異。
我區不少企業(yè)反映《勞動(dòng)合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發(fā)加班工資的基數確定、勞動(dòng)合同范本條款過(guò)細不利于用人單位實(shí)際生產(chǎn)操作及管理、勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動(dòng)性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用不當可能導致企業(yè)用工僵化以及勞務(wù)派遣適用的崗位和具體操作程序等問(wèn)題。
(五)完善《勞動(dòng)合同法》配套法規政策的意見(jiàn)和建議。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中存在一些執法部門(mén)難以操作、用人單位難以理解掌握的問(wèn)題，因此急需出臺實(shí)施細則和辦法，提供指導性意見(jiàn)。建議有關(guān)部門(mén)及時(shí)完善配套法規政策，解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、逐步解決社保轉移接續問(wèn)題。必須盡快健全社會(huì )保險制度，建議有關(guān)部門(mén)抓緊研究勞動(dòng)者社會(huì )保險關(guān)系轉移銜接問(wèn)題。
2、明確無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無(wú)固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟補償應如何計算;對于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進(jìn)一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業(yè)的工作時(shí)間;對于主動(dòng)要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。
4、對于特殊性行業(yè)、季節性行業(yè)的用工進(jìn)一步明確。對特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應自身行業(yè)特點(diǎn)的規定;對于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時(shí)性增加用工情況，也制定適用的法律實(shí)施細則。
5、規范勞務(wù)派遣的具體內容。對于臨時(shí)性用工，季節性用工，通過(guò)勞務(wù)派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關(guān)于勞務(wù)派遣公司的監管細則。
6、明確細化勞動(dòng)者的責任。對于勞動(dòng)者自身主觀(guān)原因沒(méi)能及時(shí)簽訂合同，勞動(dòng)者主動(dòng)要求延長(cháng)工作時(shí)間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。
勞動(dòng)法4
在一個(gè)工廠(chǎng)上班，現還處在試用期，聽(tīng)說(shuō)最新勞動(dòng)法有規定三個(gè)月的試用期，有這回事嗎?
律師解答：
試用期不是規定必須是三個(gè)月，試用期是由雙方自由約定，但是不能與法律相抵觸，最長(cháng)的試用期不能超過(guò)六個(gè)月。
相關(guān)法律知識：
《勞動(dòng)合同法》對試用期進(jìn)行了明確規定。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;試用期中，除勞動(dòng)者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿(mǎn)或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月�！秳趧�(dòng)合同法》對試用期長(cháng)短限定為：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期是一個(gè)勞動(dòng)者與用人單位相互考察的時(shí)間，這是一個(gè)勞動(dòng)者和用人單位約定的時(shí)間，但是在實(shí)踐中，用人單位一般了所謂的彈性試用期，也就是說(shuō)約定了幾個(gè)月試用期，其實(shí)約定的試用期只是一個(gè)試用期的最長(cháng)時(shí)間。勞動(dòng)法對試用期的規定很多，包括了試用期的期限，還有規定試用期的工資待遇等。
試用期不簽訂勞動(dòng)合同違法嗎
試用期合同與企業(yè)正式勞動(dòng)合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應，而對工作中可能產(chǎn)生的各類(lèi)隱含虛假報酬、工作內容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權行為。那么在試用期內，要不要簽訂勞動(dòng)合同呢?試用期不簽訂勞動(dòng)合同違法嗎?請看下面專(zhuān)業(yè)律師的解答。
《勞動(dòng)合同法》公布很久了，但一些勞動(dòng)者對于簽訂勞動(dòng)合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動(dòng)合同。其實(shí)，在試用期不簽訂勞動(dòng)合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動(dòng)合同的有關(guān)知識，希望對您有幫助。
《勞動(dòng)合同法》第十條規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。己建互勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。只要你在正常工作時(shí)間提供了勞動(dòng)，用人單位就必須支付勞動(dòng)報酬。根據《勞動(dòng)合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的，新招用的`勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照集體合同規定的標準執行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的，實(shí)行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》筻l8條規定：“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應包括在勞動(dòng)合同期限內�！�
所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過(guò)一個(gè)月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。己建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。其次，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與你訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動(dòng)合同，在試用期內可以提出辭職，根據《勞動(dòng)合同法》的規定，勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)法5
試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內，用人單位對勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。那么它的勞動(dòng)法規又是怎樣的呢？
《勞動(dòng)法》第21條規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。目的是讓勞動(dòng)者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)法》規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期�！翱梢浴倍直砻�，勞動(dòng)合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規定。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定試用期要執行以下六點(diǎn)規定：
(1)勞動(dòng)合同中的試用期應由用人單位和勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。
(3)勞動(dòng)合同在兩年以下的，應按合同期限的長(cháng)短來(lái)確定試用期，即勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過(guò)15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過(guò)30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)60天。如果勞動(dòng)合同期限在兩年以上，可以在6個(gè)月內約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的'勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規定，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因為根據法律常識，在一個(gè)數字后面出現了以上、以下、以?xún)�、以外這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數，也就是說(shuō)“一年以上不滿(mǎn)三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規章制度里通常寫(xiě)“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(gè)“(含五天)”其實(shí)是多余的，“連續曠工五天以上”本來(lái)就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動(dòng)合同期限內，不能把試用期計算在勞動(dòng)合同以外，即試用期滿(mǎn)后才簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次。續訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動(dòng)合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，也就是說(shuō)，有的企業(yè)招來(lái)新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過(guò)了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動(dòng)合同法》的規定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長(cháng)。勞動(dòng)者對用人單位不滿(mǎn)意或認為不適合工作，可以解除勞動(dòng)合同，而用人單位在試用期內發(fā)現勞動(dòng)者不符合錄用條件，也可以解除勞動(dòng)合同，而不能延長(cháng)試用期繼續進(jìn)行考察。
另外，《勞動(dòng)合同法》也對勞動(dòng)者在試用期的工資做了界定。
第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這個(gè)條款規定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
勞動(dòng)法6
一、如果單位不續簽，需要進(jìn)行經(jīng)濟補償。
二、如果員工不續簽，要看具體情況
又細分為兩種情況：
1、如果單位維持或者提高原來(lái)勞動(dòng)條件，員工仍然不續簽的，則不進(jìn)行經(jīng)濟補償。
2、如果單位降低原來(lái)勞動(dòng)條件，員工不續簽的，則單位還要進(jìn)行經(jīng)濟補償。
值得注意的是，這里的勞動(dòng)條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環(huán)境，福利水平等。
三、如果不續簽，如何進(jìn)行經(jīng)濟補償，補多少
1、實(shí)踐操作中一直有兩種觀(guān)點(diǎn)，一種認為從員工進(jìn)入單位開(kāi)始滿(mǎn)一年補一個(gè)月工資;第二種認為從20xx年1月1日起滿(mǎn)一年補一個(gè)月工資。
2、筆者贊同第二種觀(guān)點(diǎn)，理由如下，員工在單位工作的時(shí)間應該分為兩個(gè)部分計算，20xx年1月1日之前的應該適用原《勞動(dòng)法》，而原來(lái)的勞動(dòng)法規定，合同自然期滿(mǎn)的，無(wú)需進(jìn)行經(jīng)濟補償;第二部分是20xx年1月1日之后的，根據《勞動(dòng)合同法》規定，需要進(jìn)行經(jīng)濟補償。既然《勞動(dòng)合同法》無(wú)溯及力，則其對20xx年1月1日之前的期限無(wú)法律效力。因此，我們認為第二種觀(guān)點(diǎn)是正確的，事實(shí)證明，我所代理的一些勞動(dòng)案件，也是根據第二種觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行裁判的。
從20xx年1月1日起滿(mǎn)一年補一個(gè)月工資，根據勞動(dòng)者合同期滿(mǎn)前十二個(gè)月的平均工資計算，以拿到手的工資為準。
3、綜上所述，除了單位維持或者提高原來(lái)勞動(dòng)條件，員工仍然不續簽這種情況以外，單位需要對員工對員工進(jìn)行經(jīng)濟補償，補償的數額為從20xx年1月1日起滿(mǎn)一年補一個(gè)月工資。
《勞動(dòng)合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
第四十四條【勞動(dòng)合同終止】有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;
(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
從上述條文來(lái)看，除非在勞動(dòng)合同到期后，公司以原條件或更好的條件要求與員工續約但員工不續約，其他情況下公司都應給予員工經(jīng)濟補償。
經(jīng)濟補償的金額應按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)給予員工的經(jīng)濟補償，起算年限為：自20xx年1月1日起計算其在本單位工作的年限。其依據在于《勞動(dòng)合同法》第97條：本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。
勞動(dòng)合同怎么解除？
一、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。若是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
1、預告解除
(1)勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；
(2)勞動(dòng)者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
2、即時(shí)解除
(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
(3)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的.情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
(6)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
三、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
1、非過(guò)錯性解除
用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
2、過(guò)錯性解除
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(3)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
(6)被依法追究刑事責任的。
勞動(dòng)法7
一、要處理好人事事務(wù)，做好員工關(guān)系管理，要求人力資源從業(yè)者涉獵人力資源管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、統計學(xué)及財稅學(xué)。對從業(yè)者來(lái)說(shuō)，這極具挑戰性， 是一個(gè)長(cháng)期學(xué)習與實(shí)踐的過(guò)程
�。ㄒ唬﹩T工關(guān)系管理目標：
1、預防法律風(fēng)險與勞動(dòng)爭議。
受諸多因素的影響，這項工作的難度在逐漸加大：1）法律更新頻繁，且對勞動(dòng)者的保護力度越來(lái)越大，如：無(wú)固定期限合同，在廣州不能終止勞動(dòng)關(guān)系；2）勞務(wù)派遣約束更多；3）辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規定違約行為、有充足的證據鏈；4）勞動(dòng)者維權手段變得多元化：起訴、上訪(fǎng)、投訴、事件如罷工等、曝光。
2、確保人員穩定。
3、確保和諧解決勞動(dòng)糾紛（合規、合法、人性化）。
�。ǘ﹦趧�(dòng)關(guān)系相關(guān)法規特點(diǎn)：
1、政策非常繁雜，制定部門(mén)多，查詢(xún)出處難，時(shí)間跨度長(cháng)。
2、變動(dòng)性大。
3、社會(huì )保障體系及勞動(dòng)法適應條例地區差異太大。
二、要做好員工關(guān)系管理，從業(yè)者除了具備專(zhuān)業(yè)能力外，還需要有與財務(wù)部、其他用人部門(mén)強大的溝通與協(xié)作能力
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風(fēng)險成本與服務(wù)成本，非常高昂，我們應該集合企業(yè)所有人的力量來(lái)優(yōu)化：
1、需用人時(shí)，先確定雇傭模式。雇傭模式有八種，每一種帶來(lái)的成本與風(fēng)險各不相同，且最后考慮的.模式才是“全日制”。在確定用人時(shí)，可以根據不同的情況采取相應的模式。以本公司為例：保潔員與保安員，可以采用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在于用工靈活，可以無(wú)理由解約而無(wú)需賠償；法務(wù)人員可以采用“服務(wù)外包”模式，這樣可以得到更專(zhuān)業(yè)的服務(wù)，還可以隨時(shí)更換人員，隨時(shí)結束委托。
2、守法成本與違法風(fēng)險，兩害相權取其輕。完全按照現行法律法規執行，不是意愿可解決的問(wèn)題，還得與現實(shí)結合起來(lái)，讓這項成本能為企業(yè)所承受。
3、崗位、聘期分離，解決"無(wú)固定期限"弊端。合同可以是無(wú)固定期限，聘書(shū)可以是有期限的。用法得當，一定程度上可以讓員工更心無(wú)旁騖地投入工作，而無(wú)需考慮公司是否會(huì )與自己續約的問(wèn)題。
三、根據企業(yè)自身情況，力所能及地完善相關(guān)制定，盡可能做到“有法可依”
1、關(guān)于商業(yè)秘密與保密制度、保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的適用情況。保密制度適用于全員，保密協(xié)議適用于關(guān)鍵崗位，競業(yè)限制協(xié)議適用于核心員工。要善用保密制度，慎用競業(yè)限制制度。另外，還要整理并保存好相關(guān)會(huì )議記錄、工作總結、業(yè)務(wù)合同…這些都是必要保留的證據。
20xx年，本公司當時(shí)的人力資源負責人讓全員簽署了競業(yè)限制協(xié)議（聽(tīng)老師的解讀后，才知道條款是不合法的），現在還在生效。魏教授說(shuō)，應該立即解除與在職、離職員工的競業(yè)限制協(xié)議。這是一項馬上要進(jìn)行的工作。
2、各項規章制度的合規性、可操作性及送達方式選擇。
四、把員工當“人”，而不是“資本”、更不是“成本”，理解與尊重員工，這樣才能和諧員工關(guān)系
法律法規對員工的傾斜，窮我們所能，也可能沒(méi)辦法做到“勞”、“資”雙方都對人力資源從業(yè)者滿(mǎn)意。員工關(guān)系要更好地從源頭解決，處理時(shí)多些人性化，員工得到了理解與尊重，"主動(dòng)離職"管理五大誤區與“被動(dòng)離職”管理十大風(fēng)險出現的可能性就會(huì )大大降低。本公司人員流動(dòng)性比較大，因為秉著(zhù)這個(gè)原則出發(fā)，我們還沒(méi)有出現一例比如起訴、上訪(fǎng)、投訴如罷工等、曝光。
勞動(dòng)法8
我們都知道在勞動(dòng)合同期限之內，用人單位無(wú)故辭退職工是違法的，除非滿(mǎn)足一定的條件，用人單位才可以辭退職工。相對的，如果員工無(wú)故自動(dòng)離職也是違反勞動(dòng)合同法的，一般來(lái)說(shuō)，員工自動(dòng)離職用人單位是不需要支付員工補償金的，但是這三種情況除外。
一、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的'，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。并向用人單位討要補償金，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
二、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。強令冒險作業(yè)是指勞動(dòng)現場(chǎng)的指揮管理人員違反法律法規和操作規程的規定，強行命令勞動(dòng)者從事不安全和容易引發(fā)危險的勞動(dòng)。違章指揮和強令冒險作業(yè)屬于置勞動(dòng)者的健康和生命安全于不顧的違法行為，勞動(dòng)者理應拒絕。如果用人單位不予糾正，員工可以自動(dòng)離職，比要求用人單位按照正常離職標準的經(jīng)濟補償。
三、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。用人單位應按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金,即按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿(mǎn)一年支付二個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的,按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資的賠償金。
需要注意的是，由于勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
勞動(dòng)法9
一般而言，員工離職是企業(yè)里員工流動(dòng)的一種重要的方式，員工流動(dòng)對企業(yè)人力資源的合理配置具有極其重要作用。但離職帶來(lái)的人才流失對于企業(yè)的運營(yíng)具有直接的負面影響。特別是高層、營(yíng)銷(xiāo)人員、財務(wù)人員的離職，如何降低員工離職風(fēng)險，是每個(gè)HR需要面對的迫切問(wèn)題。
一、協(xié)議解聘
勞動(dòng)法第二十四條規定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除�！�
協(xié)議解除勞動(dòng)合同是企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同最為穩妥、友好的方式。雙方協(xié)商一致，避免了因一方不滿(mǎn)而產(chǎn)生的糾紛，從源頭上防止了風(fēng)險的存在。
二、企業(yè)單方面解聘
協(xié)議解聘雖然是最為穩妥的方式，但在現實(shí)生活中，企業(yè)與勞動(dòng)者之間往往難以達成協(xié)議，尤其是在勞動(dòng)者難以達到企業(yè)用工標準的情況下，企業(yè)會(huì )選擇單方面解除勞動(dòng)合同，進(jìn)行解聘。那么，在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)應當如何避免法律風(fēng)險呢?
(一) 過(guò)失性辭退
在勞動(dòng)者有明顯過(guò)錯、對本企業(yè)在成損害或惡劣影響的情況下，企業(yè)為保護自身利益，會(huì )選擇辭退勞動(dòng)者。這種情況下企業(yè)無(wú)需承擔補償責任，也無(wú)提前通知的義務(wù)。
根據勞動(dòng)合同法第三十九條規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
5、因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
6、被依法追究刑事責任的。
(二) 無(wú)過(guò)失性辭退
有時(shí)，勞動(dòng)者雖無(wú)明顯過(guò)錯，但其因為工傷以外的身體原因或是個(gè)人素質(zhì)問(wèn)題難以繼續勝任本企業(yè)工作，企業(yè)在做出調崗、培訓或協(xié)商努力后該現象仍然存在的;或者當初訂立勞動(dòng)合同時(shí)的情形已發(fā)生重大變化使得勞動(dòng)合同無(wú)法繼續，企業(yè)與勞動(dòng)者無(wú)法協(xié)商一致的情況下，企業(yè)也可單方面解除勞動(dòng)合同。
但是，由于在這種情況下勞動(dòng)者并無(wú)明顯過(guò)失，所以企業(yè)要承擔一定的補償責任，且應當提前三十日通知勞動(dòng)者或額外支付一月工資。對于其補償責任筆者將于本節第五部分進(jìn)行詳細介紹。
勞動(dòng)合同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的�！�
(三) 經(jīng)濟性裁員
目前市場(chǎng)的競爭越來(lái)越激烈，許多小企業(yè)，尤其是部分勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟浪潮中顛簸不已、難以為繼。為儲存力量、逐漸恢復，企業(yè)管理者會(huì )選擇在一定的時(shí)期采取經(jīng)濟性裁員的手段來(lái)減少支出。
由于裁員不同于普通辭退，其面向的勞動(dòng)者數目較多，因此企業(yè)在采取經(jīng)濟性裁員之前要向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況并聽(tīng)取意見(jiàn)，充分保障勞動(dòng)者的知情權。并向勞動(dòng)行政部門(mén)報告裁減人員方案。
勞動(dòng)合同法第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員�！�
對于因重整造成的經(jīng)濟性裁員，企業(yè)需承擔一定的經(jīng)濟補償責任。并且，根據法律規定，企業(yè)在無(wú)過(guò)失辭退和經(jīng)濟性裁員過(guò)程中，有一些特殊的人員不得進(jìn)行解聘，筆者將在本節第四部分進(jìn)行詳細介紹。
三、勞動(dòng)者辭職
工作是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，因此在企業(yè)可以辭退工作者的同時(shí)，勞動(dòng)者也可以單方解除勞動(dòng)合同，也就是我們常說(shuō)的辭職。我國法律雖整體上偏向于保護勞動(dòng)者，單也考慮到勞動(dòng)者的突然辭職可能會(huì )使企業(yè)措手不及，給企業(yè)的正常運作帶來(lái)麻煩。因此，法律規定了勞動(dòng)者的提前通知義務(wù)。
勞動(dòng)合同法第三十七條規定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！�
但在企業(yè)有明顯過(guò)錯，違反相關(guān)法律規定，對勞動(dòng)者的經(jīng)濟或人身造成侵害的情況下，勞動(dòng)者有權隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。企業(yè)切記不可為追求一時(shí)便利而違法相關(guān)法律法規，否則不僅要對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟補償，企業(yè)甚至有可能因此承擔行政責任乃至刑事責任。
勞動(dòng)合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的.，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位�！�
四、哪些情況企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同?
我國法律整體傾向于保護弱者的方面，勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢方，而孕婦、工傷者、老年人等無(wú)疑是弱者中的弱者。因此，對于這些弱勢群體，法律對其做出了特別保護，即企業(yè)在對方無(wú)明顯過(guò)失的情況下不得辭退對方。
勞動(dòng)合同法第四十二條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形�！�
此處第四十條、第四十一條既是指上文中所提到的無(wú)過(guò)失辭退以及經(jīng)濟性裁員的內容。企業(yè)違反該規定，要對勞動(dòng)者進(jìn)行兩倍經(jīng)濟補償。
五、法律責任
(一)經(jīng)濟性補償
勞動(dòng)法以及勞動(dòng)合同法均是傾向于保護勞動(dòng)者的，因此在這些法律規定中，作為強勢方的企業(yè)往往要承擔更多的法律責任。在雙方均無(wú)過(guò)錯的情況下，企業(yè)應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟性補償。
勞動(dòng)合同法第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條②規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條③第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形�！�
(二)違反有關(guān)離職解聘法律規定的責任
上文提到，企業(yè)與勞動(dòng)者雙方均無(wú)過(guò)錯的情況下，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟補償。在企業(yè)一方違規解除勞動(dòng)合同的情況下，企業(yè)責任加重，若勞動(dòng)者不再要求繼續履行勞動(dòng)合同，則企業(yè)需要向勞動(dòng)者支付雙倍經(jīng)濟補償。因此，企業(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)一定要按照法定程序進(jìn)行，否則得不償失。
勞動(dòng)合同法第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金�！�
勞動(dòng)合同法第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金�！�
【法條鏈接】
《勞動(dòng)合同法》
【第二十六條】：下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【第三十六條】：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同�！�
【第四十四條】：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;
(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形�！�
【第四十七條】 經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
勞動(dòng)法10
試用期是每一個(gè)勞動(dòng)者踏入企業(yè)必不可少的一個(gè)階段，但我國部分企業(yè)對試用期的一些法律規定并不重視，經(jīng)常做出拒絕員工試用期辭職、員工試用期辭職不給工資及其他違法行為。那勞動(dòng)法試用期辭職規定有哪些呢？勞動(dòng)者可以利用哪些法律規定來(lái)維護自己的合法權益呢？下面我們一起來(lái)了解一下。
勞動(dòng)法試用期辭職規定：
《勞動(dòng)合同法》第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的`；
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
勞動(dòng)法11
1、用人單位應當向員工支付經(jīng)濟補償的情形
用人單位違反勞動(dòng)法相關(guān)規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經(jīng)無(wú)法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。
1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的。
2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的。
3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的。
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的。
5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
6、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
7、勞動(dòng)者有下列情況的，用人單位解除勞動(dòng)合同只需提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(1)勞動(dòng)者患病或者非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(2)勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
8、公司依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的，需要裁減人員與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
9、除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的規定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
10、按照用人單位被依法宣告破產(chǎn)的和用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的規定終止勞動(dòng)合同的。
11、法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
2、怎么支付經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。
六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的`，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
3、無(wú)需支付辭退員工補償/賠償金的情形
勞動(dòng)者有下列情況的，用人單位可以不經(jīng)通知即解除勞動(dòng)合同：
1、在試用期內被證明不符合錄用條件的。
2、嚴重違反勞動(dòng)紀律和用人單位的規章制度的。
3、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。
4、同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。
6、被依法追究了刑事責任的。
勞動(dòng)法12
經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償.
一、勞動(dòng)法關(guān)于辭退補償標準：
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的`，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
二、遭辭退有補償的情況如下：
根據勞動(dòng)法規規定
1、在下列情況下，用人單位可以不經(jīng)通知即解除勞動(dòng)合同：
(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動(dòng)紀律和用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;
(4)被依法追究了刑事責任的。
2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人：
(1)勞動(dòng)者患病或者非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的
(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
(4)用人單位另行安排的工作的：勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
勞動(dòng)法13
勞動(dòng)合同制度
勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議。
(一)勞動(dòng)合同的特征
1.主體的特定性
(1)勞動(dòng)者
勞動(dòng)者的法定最低就業(yè)年齡為16周歲，法律另外規定的除外
(2)用人單位
可以是依法成立的企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體以及個(gè)體經(jīng)濟組織
2.書(shū)面勞動(dòng)合同是法定形式
對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，我國法律是予以保護的
3.具有較強的法定性
勞動(dòng)合同可以協(xié)商，但是協(xié)商的內容不得違反法律、行政法規，否則無(wú)效
(二)勞動(dòng)合同的內容
1.必備條款
(1)合同期限
(2)工作內容
(3)勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件
(4)勞動(dòng)報酬
(5)勞動(dòng)紀律
(6)勞動(dòng)合同終止的條件
(7)違約責任
2.可備條款
(1)試用期
(2)保守商業(yè)秘密
(三)勞動(dòng)合同的效力
1.無(wú)效勞動(dòng)合同
(1)違反法律、行政法規
(2)采取欺詐、脅迫等手段訂立
(3)無(wú)效勞動(dòng)合同，從訂立時(shí)起，就無(wú)法律約束力
2.部分無(wú)效勞動(dòng)合同
一部分無(wú)效，其余部分仍然有效
3.確認
(1)由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )
(2)人民法院
(四)勞動(dòng)合同的終止
1.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)
2.當事人約定的合同終止條件出現
(五)勞動(dòng)合同的解除
1.協(xié)商解除
(1)當事人協(xié)商一致可解除
(2)協(xié)商解除情況下，用人單位應當依照國家規定給予經(jīng)濟補償
2.用人單位單方解除
(1)隨時(shí)解除
1)在試用期間被證明不符合錄用條件
2)嚴重違反勞動(dòng)紀律或用人單位規章制度
3)嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對用人單位造成重大損害的
4)單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償
(2)預告解除(用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者)
1)勞動(dòng)者患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事另行安排工作的
2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位仍不能勝任
3)原勞動(dòng)合同所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使合同無(wú)法履行
4)用人單位應給予經(jīng)濟補償
(3)經(jīng)濟性裁員
1)用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，確需裁減的，提前30日向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，并經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)報告
2)用人單位在6個(gè)月內錄用人員的，應優(yōu)先錄用被裁減的人員
3)用人單位應給予經(jīng)濟補償
3.用人單位不得解除合同的情況
(1)患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動(dòng)能力
(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內
(3)女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內
(4)其它
4.勞動(dòng)者單方解除
(1)預告解除
勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位
(2)隨時(shí)解除
1)在試用期內
2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的
3)用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付報酬或提供勞動(dòng)條件
(3)法律責任
勞動(dòng)者違反法定的條件解除勞動(dòng)合同，或違反其中的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任
(六)法律責任
1.勞動(dòng)規章制度違反法律、法規的法律責任
用人單位制定的勞動(dòng)規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責令改正;對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2.違法延長(cháng)工作時(shí)間的法律責任
用人單位違反本法規定，延長(cháng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責令改正，并可以處以罰款。
3.其他侵害勞動(dòng)者合法權益的法律責任
用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令支付勞動(dòng)者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：
(1)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的;
(2)拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的;
(3)低予當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的;
(4)解除勞動(dòng)合同后，未依照本法規定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償的。
4.侵犯勞動(dòng)者人身權利的法律責任
用人單位有下列行為之一，由公安機關(guān)對責任人員處以l5日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
(2)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者的。
5.訂立無(wú)效合同的法律責任
由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
6.違法解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的法律責任
用人單位違反本法規定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
7.招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律責任
用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的'勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
8.不繳納社會(huì )保險費的法律責任
用人單位無(wú)故不繳納社會(huì )保險費的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。
9.勞動(dòng)者違反保密事項的法律責任
勞動(dòng)者違反本法規定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
勞動(dòng)保護制度
(一)勞動(dòng)保護(5條)
1.用人單位必須建立、健全勞動(dòng)安全衛生制度，嚴格執行國家勞動(dòng)安全衛生規程和標準，對勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛生教育，防止勞動(dòng)過(guò)程中的事故，減少職業(yè)危害。
2.勞動(dòng)安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動(dòng)安全衛生設施必須與主體工程同時(shí)設計、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用。
3.用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規定的勞動(dòng)安全衛生條件和必要的勞動(dòng)防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應當定期進(jìn)行健康檢查。
4.從事特種作業(yè)的勞動(dòng)者必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓并取得特種作業(yè)資格。
5.勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動(dòng)者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
(二)女職工勞動(dòng)保護
1.禁止重體力
禁止從事礦山井下、四級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和其它禁忌從事的勞動(dòng)
2.經(jīng)期保護
不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規定的第三級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)
3.孕期保護
不得安排女職工在懷孕期間從事第三級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(cháng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)
4.產(chǎn)假
女職工享受不少于90天的產(chǎn)假
5.哺乳期保護
不得安排女職工在哺乳未滿(mǎn)一周歲的嬰兒期間從事三級體力勞動(dòng)人哺乳期禁忌的勞動(dòng)，不得延長(cháng)工作時(shí)間和夜班
(三)未成年工特殊保護
1.未成年人是指年滿(mǎn)16周歲未滿(mǎn)18周歲的勞動(dòng)者
2.不得安排從事礦山井下、有毒有害，四級體力勞動(dòng)強度和其它禁忌從事的勞動(dòng)
3.用人單位應對未成年工定期進(jìn)行健康檢查
(四)法律責任
1.勞動(dòng)安全設施和勞動(dòng)衛生條件不符合要求的法律責任
用人單位的勞動(dòng)安全設施和勞動(dòng)衛生條件不符合國家規定或者未向勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)防護用品和勞動(dòng)保護設施的，由勞動(dòng)行政部門(mén)或者有關(guān)部門(mén)責令改正，可以處以罰款;情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產(chǎn)整頓;對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動(dòng)者生命和財產(chǎn)損失的，對責任人員比照刑法第l87條的規定追究刑事責任。
2.強令勞動(dòng)者違章冒險作業(yè)的法律責任
用人單位強令勞動(dòng)者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。
3.非法雇用童工的法律責任
用人單位非法招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照。
4.侵害女職工和未成年工合法權益的法律責任
用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動(dòng)法14
1、不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘呦騽趧�(dòng)者收取財物
2、對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可約定競業(yè)限制條款
3、用人單位與勞動(dòng)者應當履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)
4、創(chuàng )造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會(huì )
5、依法維護勞動(dòng)爭議當事人的.合法權益
6、除法律規定外，不得約定由勞動(dòng)者承擔違約金
7、建立勞動(dòng)關(guān)系應，當訂立勞動(dòng)合同
8、勞動(dòng)安全衛生設施必須符合國家規定的標準
9、國家對女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護
10、用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度
11、完善勞動(dòng)合同制度，保護勞動(dòng)者的合法權益
12、一至三年的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)二個(gè)月
13、不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件
14、國家實(shí)行最低工資保障制度
15、勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須嚴格遵守安全操作規程
16、工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬
17、制定勞動(dòng)標準，調節社會(huì )收入
18、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期
19、企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同
20、工會(huì )代表是維護，勞動(dòng)者的合法權益
21、促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育
22、用人單位應當保證勞動(dòng)者每周至少休息一日
23、法定節日期間應當，依法安排勞動(dòng)者休假
24、經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除
25、國家實(shí)行最低，工資保障制度
26、依法監督檢查勞動(dòng)法律、法規的遵守情況
27、法定節日期間應當依法安排勞動(dòng)者休假
28、禁止用人單位招用，未滿(mǎn)十六周歲的未成年人
29、勞動(dòng)者申請仲裁或者訴訟的，工會(huì )應當給予幫助
30、勞動(dòng)者應當完成勞動(dòng)，任務(wù)提高職業(yè)技能
31、工會(huì )應當幫助、指導依法訂立和履行勞動(dòng)合同
32、勞動(dòng)者有權依法，參加和組織工會(huì )
33、勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須，嚴格遵守安全操作規程
34、用人單位應當對未成年工定期進(jìn)行健康檢查
35、完善社會(huì )保險，協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系
36、用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立
37、用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加和繳納社會(huì )保險
38、試用期的工資不得低于所在地的最低工資標準
39、勞動(dòng)者應當完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能
40、嚴格執行勞動(dòng)定額標準，不得強迫勞動(dòng)者加班
勞動(dòng)法15
1、勞動(dòng)法律事實(shí)的定義和種類(lèi)
(1)定義——指勞動(dòng)法律規范規定的，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅的客觀(guān)情況。
(2)種類(lèi)①行為——指以行為人的意志為轉移的法律事實(shí)�？梢苑譃閯趧�(dòng)法律行為(如簽訂勞動(dòng)合同)、勞動(dòng)行政管理行為、勞動(dòng)仲裁行為、勞動(dòng)司法行為。②事件——指不以行為人(包括)的意志為轉移的法律事實(shí)(如死亡)。
2、勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的勞動(dòng)法律事實(shí)
(1)勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生，指勞動(dòng)者同用人單位依據勞動(dòng)法律規范和勞動(dòng)合同的約定，明確相互間的權利義務(wù)，形成勞動(dòng)法律關(guān)系，是勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方意思表示一致的合法行為。如，勞動(dòng)者與用人單位簽訂合法的勞動(dòng)合同或雙方形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
(2)勞動(dòng)法律關(guān)系的變更，指勞動(dòng)者同用人單位依據勞動(dòng)法律規范，變更其原來(lái)確定的'權利義務(wù)內容。一般情況是主體雙方意思一致的合法行為，也可以是主體一方的違法行為，還可以是事件。例如，雙方協(xié)商變更勞動(dòng)合同的內容。
(3)勞動(dòng)法律關(guān)系的消滅，指勞動(dòng)者同用人單位依據勞動(dòng)法律規范，終止其相互間的勞動(dòng)權利義務(wù)關(guān)系。消滅勞動(dòng)法律關(guān)系的勞動(dòng)法律事實(shí)，包括行為人的合法行為、違法行為及事件。例如，勞動(dòng)者或用人單位依法解除勞動(dòng)合同。
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