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職位評估的職位評估方法
常用的職位評估方法有職位參照法、分類(lèi)法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評估，職位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。除此以外，這里還簡(jiǎn)要介紹一個(gè)國際著(zhù)名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法。
1、職位參照法
職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的職位來(lái)對其它職位進(jìn)行評估。具體的步驟是：
�。�1）成立職位評估小組；
�。�2）評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的職位，對這些職位有其它辦法進(jìn)行職位評估；
�。�3）如果企業(yè)已經(jīng)有評估過(guò)的職位，則直接選出被員工認同職位價(jià)值的職位即可；
�。�4）將2、3選出的職位定為標準職位；
�。�5）評估小組根據標準職位的工作職責和任職資格要求等信息，將類(lèi)似的其它職位歸類(lèi)到這些標準職位中來(lái)；
�。�6）將每一組中的所有職位的職位價(jià)值設置為本組標準職位的職位價(jià)值；
�。�7）在每組中，根據每個(gè)職位與標準職位的工作差異，對這些職位的職位價(jià)值進(jìn)行調整；
�。�8）最終確定所有職位的職位價(jià)值。
2、分類(lèi)法
分類(lèi)法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有進(jìn)行參照的標準職位。它是將企業(yè)的所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類(lèi)別，一般可分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等。然后給每一類(lèi)確定一個(gè)職位價(jià)值的范圍，并且對同一類(lèi)的職位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)職位不同的職位價(jià)值。
3、排列法
排列法是通過(guò)對所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的職位評估方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙職位對比排列法。具體的步驟是：
�。�1）成立職位評估小組；
�。�2）對企業(yè)所有職位進(jìn)行兩兩對比；
�。�3）在兩兩比較時(shí)，對價(jià)值相對較高的職位計1分，對另一個(gè)職位計0分。
�。�4）所有職位兩兩對比完后，將每個(gè)職位的分數進(jìn)行匯總；
�。�5）總分最高的職位的職位價(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有職位的價(jià)值；
4、評分法
評分法是目前最流行的職位評估方法，國內比較知名的咨詢(xún)公司，如和君創(chuàng )業(yè)、北大縱橫等在進(jìn)行咨詢(xún)時(shí)都采用此方法進(jìn)行職位評估，是指通過(guò)對每個(gè)職位用計量的方式進(jìn)行評判，最終得出職位價(jià)值的方法。具體做法為：
�。�1）成立職位評估小組；
�。�2）將企業(yè)所有職位的所有職位職責和任職要求的條款整理出來(lái)；
�。�3）對每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；
�。�4）每個(gè)職位得到的總分，就是該職位的職位價(jià)值。
5、因素比較法
因素比較法不須關(guān)心具體職位的職位職責和任職資格，而是將所有的職位的內容抽象成若干各要素。根據每個(gè)職位對這些要素的要求不同，而得出職位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將職位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個(gè)不同的等級，然后在根據職位的內容將不同因素的不同的等級對應起來(lái)，等級數值的總合就為該職位的職位價(jià)值。
6、海氏評估法
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應的標準進(jìn)行評估打分，得出每個(gè)崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問(wèn)題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問(wèn)題的評估分是相對分（百分值），經(jīng)過(guò)調整后為最后得分后才是絕對分。
利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進(jìn)而據此計算出各崗位相對價(jià)值的總分，完成崗位評價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對于崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
從這個(gè)角度去觀(guān)察，企業(yè)中的崗位可分為三種類(lèi)型：
�、佟吧仙健毙�。此崗位的責任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁、銷(xiāo)售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部等。
�、凇捌铰贰毙�。知能和解決問(wèn)題能力在此類(lèi)職務(wù)中與責任并重，平分秋色。如會(huì )計、人事等職能干部。
�、� “下山”型。此類(lèi)崗位的職責不及職能與解決問(wèn)題能力重要。如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。
通常要由職務(wù)薪酬設計專(zhuān)家分析各類(lèi)崗位的形狀構成，并據此給知能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分數，兩個(gè)百分數之和應恰為100%.
舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問(wèn)題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責任權重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評估得分為1269分。
當然，海氏評估法還涉及到每個(gè)因素的評估標準和程序，以及評估結果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級體系等，世界五百強企業(yè)近三分之一的企業(yè)采用此方法。
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