年終獎實(shí)施方案（精選19篇）

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的年終獎實(shí)施方案，希望對大家有所幫助。

　　年終獎實(shí)施方案 1

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了規范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

　�。ǘ�）本規定僅適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。

　�。ㄈ�）考勤、績(jì)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年終獎金的分配方案

　�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。

　�。ǘ�）獎金分配以轉正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：

　　工作時(shí)限（x）年終獎金

　　3個(gè)月≤x<6個(gè)月當月工資的30%

　　6個(gè)月≤x<12個(gè)月當月工資的50%

　　12個(gè)月≤x<24個(gè)月當月工資的90%

　　24個(gè)月≤x當月工資的.110%

　　三、發(fā)放方式

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。

　�。ǘ�）工作時(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒竟�司連續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。

　�。ǘ�）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

　　4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

　　五、其他

　　經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六、附則

　�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。

　�。ǘ�）本規定自頒布之日起執行。

　　1、目的與意義

　　為規范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調動(dòng)職工工作積極性，特制定本辦法。

　　2、適用范圍

　　2.1工齡滿(mǎn)1年（含）以上的正式員工。

　　3.職責

　　3.1工作部人事處

　　3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。

　　3.1.2統計、審核獎勵人員名單。

　　3.2財務(wù)部

　　3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過(guò)本年度實(shí)現利潤的5%。

　　3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。

　　4.內容

　　4.1發(fā)放時(shí)間與方式

　　4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時(shí)間為當年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。

　　4.2計算方法

　　4.2.1年終獎（年中）=（月平均工資x基數）x40%

　　4.2.2年終獎（年底）=（月平均工資x基數）x60%

　　4.3基數

　　4.3.1工齡≥5年100%；

　　4.3.2工齡≥3，＜5年75%；

　　4.3.3工齡≥2，＜3年55%；

　　4.3.4工齡≥1，＜2年40%；

　　4.4月平均工資

　　4.4.1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

　　4.4.2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

　　年終獎實(shí)施方案 2

　　適應醫療衛生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的.核算與分配，有效的調動(dòng)醫院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，促進(jìn)醫院各項工作再上一個(gè)新臺階，更好的為社會(huì )提供高效、安全的醫療衛生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關(guān)政策，又降低了病人負擔，并促進(jìn)了醫院的發(fā)展，是目前醫院比較科學(xué)適用的一種方法。

　　1、成本核算

　　1.1核算對象劃分

　�、倥R床科室

　�、卺t技科室

　�、圯o助供應部門(mén)

　�、苄姓�管理部門(mén)。（行政部門(mén)核算本文暫不討論）

　　1.2額定科室任務(wù)

　　1.2.1額定工作量

　　包括：工作時(shí)間、門(mén)診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術(shù)例數、新技術(shù)或新項目開(kāi)展例數、專(zhuān)業(yè)設備利用率。

　　1.2.2額定耗費量

　　包括：固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費計劃定額的核定。

　　年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×（1+本年變動(dòng)增減xx%）

　　年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費量×12個(gè)月×（1+本年收入增減xx%）

　　1.3科室收入核算范圍

　　1.3.1直接收入

　　掛號收入、床位費、診察費、護理費、會(huì )診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等）、門(mén)診手術(shù)費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

　　1.3.2間接收入

　　化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、x光檢查收入、超聲檢查收入及各類(lèi)電診檢查收入、核醫學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。

　　1.3.3科室收入

　　科室收入=直接收入+間接收入

　　1.3.4收入扣除項目

　　藥品收入不在收入核算范圍內。

　　1.4科室成本核算范圍

　　1.4.1直接成本

　　臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

　　醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。

　　1.4.2間接成本

　　醫院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會(huì )保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話(huà)、網(wǎng)絡(luò )通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車(chē)輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò )軟硬件費、按財務(wù)規定限額的其它資本性支出等。

　　上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進(jìn)行分攤，分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。

　　科室支出=直接成本+間接成本

　　1.4.3支出扣除項目

　　藥品費、專(zhuān)項補助和專(zhuān)用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

　　2、績(jì)效考核

　　績(jì)效考核可采用百分制。

　　2.1工作效率考核25分。勞動(dòng)強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術(shù)例數（并按醫院規定的分類(lèi)標準）、醫生完成門(mén)診人次、醫生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術(shù)臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2.2醫療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書(shū)寫(xiě)合格率；護理質(zhì)量?jì)?yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽(yáng)性率等。

　　2.3科室管理考核30分

　　服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進(jìn)行病人滿(mǎn)意度調查，用服務(wù)對象的滿(mǎn)意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫患者滿(mǎn)意度不低于90%、無(wú)違紀違章和病人投訴現象。

　　科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的各類(lèi)培訓、發(fā)表創(chuàng )新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開(kāi)展等。

　　勞動(dòng)紀律：無(wú)遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上。

　　2.4藥品比重考核15分

　　雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開(kāi)大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發(fā)生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個(gè)指標來(lái)控制各科室的藥品收入。

　　3、科室提獎核算辦法

　�、倥R床科室

　　實(shí)發(fā)獎金=應提取獎金額－績(jì)效考核扣獎

　　應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數個(gè)人所得稅

　　收支結余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。

　　調節系數主要是平衡無(wú)法承擔全部成本，但勞動(dòng)量又大的科室。

　　績(jì)效考核扣獎=分值×扣分

　　分值=應提取獎金額÷100分（績(jì)效考核100分）

　�、卺t技科室

　　可以按上述方法核算也可采用單機核算。

　�、圯o助供應部門(mén)按臨床平均獎?dòng)嬎恪?/p>

　�、苄姓�管理部門(mén)按上述三項的平均獎?dòng)嬎恪?/p>

　�、莞刹开劷鸬燃墑澐�，由醫院自定。

　　合理的年終員工獎勵方案是醫院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫院經(jīng)濟管理的基礎工作，醫院實(shí)行成本核算其目的`是通過(guò)對醫院和醫療服務(wù)成本的核算以管理更新醫院經(jīng)濟管理的觀(guān)念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會(huì )效益，增加醫院在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會(huì )增加患者的負擔，另一方面，又會(huì )在降低才能本上下功夫，重復使用衛材，其結果必然使醫療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績(jì)效考核發(fā)放獎金，分配獎金來(lái)源與收入無(wú)關(guān)，這樣也不利于醫院的發(fā)展。

　　我們醫院采用的科室核算與績(jì)效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動(dòng)職工工作積極性；有利于醫院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務(wù)管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實(shí)際應用。

　　年終獎實(shí)施方案 3

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個(gè)人利益相結合的原則

　　獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則

　　三、適應人員：

　　公司全體部門(mén)

　　四、獎金總額提取說(shuō)明

　　1、年度整體總獎金提�。�拿銷(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝�年實(shí)現的`利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

　　1)未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。

　　2)超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。

　　3、部門(mén)獎金總額提�。�

　　按部門(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：

　　預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0

　　部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率

　　生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個(gè)人獎金分配

　　部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：

　　個(gè)人獎金計算公式：個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他

　　5、年度績(jì)效說(shuō)明

　�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；

　�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；

　�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；

　�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：

　�。�6）員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12

　�。�7）員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

　　年終獎實(shí)施方案 4

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。

　　2、各車(chē)間均到達目標產(chǎn)量（xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn)）。

　　3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。

　　2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)帶給。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。

　　三、獎金來(lái)源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠(chǎng)內此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰；xxx報廢率≤1.1‰；xxx報廢率≤0.9‰；外部客戶(hù)報廢率≤0.4%；（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）

　　3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的'越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產(chǎn)xxx（萬(wàn)），生產(chǎn)報廢xx萬(wàn)，設定報廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢xx萬(wàn)。按成本價(jià)此xx萬(wàn)折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車(chē)間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車(chē)間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶(hù)扣款和客戶(hù)端報廢率超標的依考評細則，每個(gè)人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=

　　計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

　　B、個(gè)人獎金=個(gè)人考評分數×個(gè)人級別系數×分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1.5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

　　經(jīng)理級系數：4

　　年終獎實(shí)施方案 5

　　依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

　　一、獎項設置：

　　1.最佳榜樣獎1名；

　　2.最佳出勤獎1名；

　　3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名；

　　4.最佳協(xié)作獎1名；

　　5.最佳團隊獎1個(gè)。

　　二、評選標準：

　　1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案

　　a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉；

　　b、嚴格遵守公司各項規章制度；

　　c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可；

　　d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。

　　2.最佳出勤獎

　　a、在公司工作滿(mǎn)1年；

　　b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況；

　　c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；

　　d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。

　　根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的.有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

　　請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

　　3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎

　　a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì)；

　　b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的作用。

　　4.最佳協(xié)作獎

　　a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解；

　　b、工作中言必行、行必果；

　　c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。

　　5.最佳團隊獎

　　a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

　　b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù)；

　　c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。

　　三、評選辦法：

　　第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)

　　第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

　　以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。

　　年終獎實(shí)施方案 6

　　1、目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2、適用范圍

　　技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員)

　　3、基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。

　　4、項目獎金發(fā)放步驟

　　1）市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。

　　2）技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

　　3）項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。

　　4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5）項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。

　　6）項目驗收、確認。

　　7）發(fā)放項目獎金。

　　5、項目獎金分配比例的確定

　　5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時(shí)間的評估參考：大項目：3－4個(gè)月以上；中項目：1－3個(gè)月；小項目：1周－1個(gè)月。

　　5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

　　2級：容易。公司內部有類(lèi)似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。

　　3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時(shí)系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5各種系數權重比的確定

　　開(kāi)發(fā)難度系數：50%

　　工時(shí)系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的'分配

　　難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。

　　工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。

　　評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50%工時(shí)系數：40%責任程度系數：10%

　　項目負責人433

　　軟件工程師332

　　硬件工程師222

　　結構工程師111

　　測試工程師222

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9

　　硬件工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

　　結構工程師：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

　　測試工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

　　硬件工程師：2.0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2.0/11.4=17.54%

　　5.3分配比例在項目開(kāi)發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會(huì )進(jìn)行分配比例評定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會(huì )重新評定獎金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時(shí)通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。

　　5.6項目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開(kāi)發(fā)組成員。

　　5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開(kāi)發(fā)項目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項目獎金的分配。

　　6、項目獎金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個(gè)項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

　　6.2部門(mén)平均分配獎金發(fā)放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規編制人員。

　　6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門(mén)平均分配獎金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。

　　6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。

　　6.4項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門(mén)，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門(mén)所有；從調離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎金。

　　6.5產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設計質(zhì)量問(wèn)題，給用戶(hù)造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

　　7、相關(guān)制度

　　《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

　　8、相關(guān)記錄

　　《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》

　　9、實(shí)施時(shí)間

　　本制度從20xx年xx月xx日開(kāi)始執行。本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負責解釋。

　　年終獎實(shí)施方案 7

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的`造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。

　　三、補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說(shuō)明

　　1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。

　　3.外聘勞務(wù)費

　�、呕�本收費：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為xx‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數；

　�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為xx％。

　　4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占xx%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。

　　6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。

　　本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)�并�?0xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。

　　年終獎實(shí)施方案 8

　　一、總體原則：

　　1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會(huì )起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會(huì )對員工造成很大的.不滿(mǎn)意。

　　2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望。達到激勵效果。

　　3.合理設立獎勵名稱(chēng)。通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷。

　　4.獎金分配權限層次。通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

　　5.增加年終獎溝通環(huán)節。通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

　　6.成本控制與未來(lái)發(fā)展�？紤]公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激勵：一個(gè)月基本工資。(年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放)，

　　2、承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金。

　　3、獎勵名稱(chēng)部分：

　　3.1全面獎勵：

　　(例)a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎；

　　b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎。

　　3.2團隊獎勵：

　　(例)a、優(yōu)秀部門(mén)獎；

　　b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；

　　c、項目團隊獎。

　　3.3單項獎勵(針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵)：

　　(例)a、優(yōu)秀員工獎；

　　b、優(yōu)秀新人獎；

　　c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎；

　　d、創(chuàng )新獎；

　　e、服務(wù)之星獎；

　　F、合理化建議獎；

　　g、特殊貢獻獎。

　　3.4長(cháng)期獎項：

　　(例)a、團隊業(yè)績(jì)獎(部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用)；

　　b、員工教育發(fā)展基金(未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用)；

　　c、家庭健康保健基金(未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用)。

　　4、獎金分配權限層次：

　　4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配。

　　4.2總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總監個(gè)人分配。

　　4.3部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個(gè)人分配。

　　5、獎項評比及獎金核算

　　5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　5.2評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年終獎勵溝通及發(fā)放

　　6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　6.2發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)

　　年終獎實(shí)施方案 9

　　一、目的`

　　為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。

　　三、管理職責

　　行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。

　　四、評選條件

　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員；

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象；

　　3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度；

　　4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤；

　　5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽；

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。

　　五、評選方法

　　采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。

　　六、表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。

　　年終獎實(shí)施方案 10

　　一、目的與意義：

　　明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。

　　二、發(fā)放時(shí)間：

　　春節前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個(gè)月工資：

　　數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個(gè)月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的'60%。

　　3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績(jì)效分值計算方法：

　　1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額×權重（60%）；

　　2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數×權重（40%）；

　　3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。

　　例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：

　　1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績(jì)效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規定：

　　1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。

　　3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。

　　年終獎實(shí)施方案 11

　　一、獎金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。

　　三、獎金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發(fā)放細則

　　1、獎金基數：

　　1)一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；

　　2)科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；

　　3)部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；

　　4)高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

　　2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)xx%；

　　例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為x、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的'獎金總額=（xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分xx%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分xx%。

　　3、每個(gè)人獎金數：

　　高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)%；

　　各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)%；

　　項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)xx%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分xx%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%。

　　五、獎金發(fā)放扣除項目

　　根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；

　　5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；

　　6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；

　　7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

　　六、獎金發(fā)放時(shí)間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。

　　年終獎實(shí)施方案 12

　　一、目的：

　　為堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性、激發(fā)工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)工程部?jì)炔苛α康膲汛�，更好的服�?wù)于一線(xiàn)部門(mén)。

　　二、基本思路：

　　獎金與個(gè)人績(jì)效考核結果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現，創(chuàng )新成果、節能降耗、部門(mén)貢獻等，依次進(jìn)行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質(zhì)量，合理拉開(kāi)差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。

　　2、部門(mén)在進(jìn)行內部獎金分配前，扣罰的`獎金留作部門(mén)基金，作為部門(mén)特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現突出的員工。

　　3、根據部門(mén)職務(wù)職稱(chēng)高低分配系數和公司獎金發(fā)放系數一致。

　　四、細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

　　2)請假按日獎金額x請假時(shí)間計發(fā)；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

　　4)員工試用期內不享受績(jì)效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

　　2、與工作態(tài)度掛鉤：

　　7)違反公司及部門(mén)有關(guān)規章制度者，經(jīng)領(lǐng)導小組根據情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

　　8)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個(gè)月；

　　9)員工如果被書(shū)面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現掛鉤：

　　1)發(fā)生個(gè)人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應扣除。

　　2)員工個(gè)人衛生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門(mén)罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

　　4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領(lǐng)導及一線(xiàn)部門(mén)投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據情況扣除該組及個(gè)人相應的獎金。

　　4、與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗，節約成本，提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經(jīng)領(lǐng)導班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機應變，服務(wù)周到細致，受到客人好評，給公司贏(yíng)得良好口碑，受到領(lǐng)導嘉獎及其他部門(mén)認可者，按一定比例增加獎金；

　　3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；

　　4)發(fā)現事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據情況增加獎金發(fā)放；

　　5)經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計報酬、不計個(gè)人得失者，根據表現增加獎金發(fā)放；

　　6)對本專(zhuān)業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長(cháng)工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；

　　7)信息反饋及時(shí)，數據提交及時(shí)，領(lǐng)導交代的任務(wù)完成及時(shí)，公司組織的活動(dòng)積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；

　　本方案在執行過(guò)程中需完善調整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

　　年終獎實(shí)施方案 13

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了規范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

　�。ǘ�）本規定僅適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。

　　二、年終獎金的分配方案

　�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。

　�。ǘ�）獎金分配以轉正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：工作時(shí)限年終獎金

　　3個(gè)月≤x<6個(gè)月當月工資的30%

　　6個(gè)月≤x<12個(gè)月當月工資的50%

　　12個(gè)月≤x<24個(gè)月當月工資的90%

　　24個(gè)月≤x當月工資的110%

　　三、發(fā)放方式

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的`70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。

　�。ǘ�）工作時(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒竟�司連續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的`員工有資格參加年終獎金分配。

　�。ǘ�）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

　　4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

　　五、其他

　　經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六、附則

　�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。

　�。ǘ�）本規定自頒布之日起執行。

　　年終獎實(shí)施方案 14

　　根據臺人字[20xx]19號文件精神，為做好我局20xx年全體工作人員年度考核工作，制定具體實(shí)施方案如下：

　　一、組織領(lǐng)導

　　成立局干部年度考核小組

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　二、考核范圍、對象

　　局機關(guān)事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區委組織部另作安排。

　　三、考核的內容及標準

　　按德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考察工作實(shí)績(jì)。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進(jìn)行量化測評。同時(shí)把年度考核與平時(shí)績(jì)效考評工作有機結合起來(lái)，年度考核與績(jì)效考評工作各有重點(diǎn)，互為補充�？�(jì)效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績(jì)效考評為主要依據。

　　四、考核工作的基本做法及時(shí)間安排

　　1、制定20xx年度區經(jīng)濟發(fā)展局工作人員年度考核實(shí)施方案。

　　2、12月10日召開(kāi)機關(guān)大會(huì )進(jìn)行考核動(dòng)員，組織學(xué)習有關(guān)考核文件。

　　3、12月10日，被考核人作全年個(gè)人總結，填寫(xiě)考核登記表。

　　4、12月11日，按科室述職并進(jìn)行民主測評。

　　5、12月11日，直接主管領(lǐng)導在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎上，根據績(jì)效考評和個(gè)人總結寫(xiě)出評語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。(科長(cháng)簽工作人員，科長(cháng)由分管領(lǐng)導簽)

　　6、12月13日，局考核領(lǐng)導小組對主管領(lǐng)導提出的考核意見(jiàn)進(jìn)行審核，將審核意見(jiàn)送交分管領(lǐng)導審批。

　　7、12月13日，局黨委集體研究確定每個(gè)工作人員考核等次。

　　8、12月13-15日，對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本局公示，接受群眾監督，確定后再一次公布。并將考核等次意見(jiàn)及優(yōu)秀人員考核登記表報區人事局。

　　9、12月16日前，把考核結果以書(shū)面形式通知被考核人。

　　10、局考核小組進(jìn)行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。

　　五、有關(guān)問(wèn)題說(shuō)明

　　1、根據區人事局批準，我局優(yōu)秀等次名額3名。

　　2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。

　　3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領(lǐng)導簽署考核意見(jiàn)。

　　4、根據國務(wù)院《關(guān)于全面推行依法行政實(shí)施綱要》，把工作人員法制觀(guān)念的強弱、依法決策和依法行政水平的.高低、行政執法績(jì)效的優(yōu)劣作為年度考核的一項重要內容。要把參加培訓情況作為年度考核的重要參考內容之一，對培訓成績(jì)不合格或應參加培訓考試而未參加的`人員，年度考核不得確定這優(yōu)秀等次。

　　5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續保留“基本合格”等�！盎�本合格”標準是：思想政治素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

　　對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務(wù)，通過(guò)誡勉談話(huà)、離崗培訓等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結果如有異議，可在接到考核結果之日起十日內向考核小組申請復核，考核小組需在十日內提出復核意見(jiàn)，經(jīng)局領(lǐng)導同意后以書(shū)面形式通知本人，如對復核意見(jiàn)仍不服，可向區考核領(lǐng)導小組申訴。

　　年終獎實(shí)施方案 15

　　為表彰成績(jì)突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹(shù)立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng )造性，公司特制訂本方案。

　　評選原則及方式

　　評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著(zhù)實(shí)事求是、樹(shù)立典型、激勵員工，營(yíng)造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的.原則進(jìn)行。

　　評選方式：采用績(jì)效數據排名及推薦兩種方式進(jìn)行。

　　績(jì)效數據排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會(huì )根據轉崗前后數據，進(jìn)行兩次排名，取成績(jì)更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數據截取區間為20xx年3月-20xx年11月。

　　推薦：采取部門(mén)推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

　　評選日程安排

　　由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會(huì )，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執行，評選方案透明公開(kāi)，所有同事均可以進(jìn)行監督。

　　評選范圍及獎項設置

　　該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：

　　評優(yōu)標準

　　(一)基本條件

　　1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；工作態(tài)度積極，主動(dòng)學(xué)習，能承擔額外工作任務(wù)；無(wú)任何違紀現象，并能主動(dòng)要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級，積極配合同事。

　　2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃；無(wú)需上級詳細的指示和指導；及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行；迅速、適當地處理工作的'失敗及臨時(shí)追加的任務(wù)。

　　3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度；工作處置得當，長(cháng)期保持良好的成績(jì)；工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。

　　4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結及匯報真實(shí)、及時(shí)、準確；工作熟練程度和技能提升較快。

　　(二)其他條件

　　(三)已確認獎項

　　注意事項

　　1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰；

　　2、評選委員會(huì )有權對所有候選人進(jìn)行核查；

　　3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；

　　4、原則上，個(gè)人獎項只能榮獲一個(gè)，如同時(shí)符合多個(gè)獎項，選擇一個(gè)推薦；

　　5、評選過(guò)程中應注重對員工業(yè)績(jì)數據的收集和驗證；

　　6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；

　　7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；

　　8、全年累計請假超過(guò)1個(gè)月者不參與評選。

　　年終獎實(shí)施方案 16

　　企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績(jì)加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內各類(lèi)企業(yè)也大都有此“規矩”。過(guò)去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡(jiǎn)單，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據，根據不同的職務(wù)級別簡(jiǎn)單地劃分出幾個(gè)等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。應當說(shuō)，以往年終獎是否應當公開(kāi)的問(wèn)題并不十分突出，原因之一在于當時(shí)企業(yè)在獎金分配方面的自主權并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問(wèn)題。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對客觀(guān)和科學(xué)的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個(gè)明確的標準來(lái)加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂(lè )得省心省事。

　　然而，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭以及相應的人才競爭越來(lái)越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開(kāi)始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時(shí)也對年終獎的分配效果提出了越來(lái)越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門(mén)的績(jì)效因素外，同時(shí)還將員工當年的工作績(jì)效或對企業(yè)貢獻的大小作為確定個(gè)人年終獎數量的一個(gè)重要變量。也就是說(shuō)，當前年終獎的發(fā)放將會(huì )比過(guò)去更為個(gè)人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會(huì )很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會(huì )在企業(yè)中帶來(lái)許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那么一些自感得到對待的員工必然會(huì )作出一些對企業(yè)不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個(gè)人發(fā)放金額是否應當公開(kāi)的問(wèn)題上顯得猶豫不決。

　　在年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)的問(wèn)題上，筆者首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：

　　第一，年終獎的發(fā)放不公開(kāi)，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問(wèn)題。

　　第二，年終獎的發(fā)放不公開(kāi)，同時(shí)又更容易導致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現代企業(yè)管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。

　　第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過(guò)程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開(kāi)公布個(gè)人的年終獎數額，也不允許員工之間相互打聽(tīng))，但在實(shí)際上卻未必能夠實(shí)現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢(qián)這種敏感的問(wèn)題時(shí))不僅會(huì )無(wú)孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當“驚人”的。

　　基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：

　　第一，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jì)效評價(jià)制度(包括當年是否具有連續性的績(jì)效評價(jià)結果記錄)。因為依據客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)結果來(lái)判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價(jià)值，并依據這種結果來(lái)拉開(kāi)每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開(kāi)不會(huì )產(chǎn)生過(guò)多的負效應。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業(yè)中，至少應當公開(kāi)年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎金額，則不一定公開(kāi)宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門(mén)查詢(xún)和比較。一句話(huà)，“程序”較合理的企業(yè)應該可以公開(kāi)程序；程序公正且公開(kāi)，是員工公平感的重要來(lái)源。

　　第二，企業(yè)規模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開(kāi)獎金發(fā)放結果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績(jì)、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以?xún)H僅依據其個(gè)人的'經(jīng)驗判斷來(lái)確定每個(gè)人的獎金數額也是相對比較客觀(guān)公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì )傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對自己的獎賞，而不大會(huì )把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀(guān)的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。"

　　第三，年終獎的發(fā)放是否應當公開(kāi)，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開(kāi)差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jì)效評價(jià)制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應得的獎金數額。

　　年終獎實(shí)施方案 17

　　根據有關(guān)規定，結合我區實(shí)際，現將20xx年度機關(guān)事業(yè)單位年終獎金等有關(guān)事項通知如下：

　　一、機關(guān)單位(含參公事業(yè)單位)年終一次性獎金(即第13個(gè)月工資)

　　1.發(fā)放對象：年度考核為稱(chēng)職(合格)及以上的工作人員。

　　2.發(fā)放標準：20xx年12月份的(基本工資+臨時(shí)性補貼+國家規定的特殊崗位津貼+生活性補貼+工作性津貼+目標考核獎)。

　　3.發(fā)放流程：由機關(guān)單位填報《20xx年度機關(guān)單位工作人員年終一次性獎金核準表》(附件1)，并帶工作人員年度考核結果材料，調動(dòng)人員還需帶《國家機關(guān)、事業(yè)單位工作人員調入工資審批表》，報區人力社保部門(mén)核準。

　　4.說(shuō)明：調動(dòng)人員、軍轉干部根據實(shí)際月份(實(shí)際月份以工資關(guān)系為準)按比例計發(fā)。

　　二、機關(guān)事業(yè)單位年休假工資報酬

　　1.發(fā)放對象：符合《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施

　　辦法》(中華人民共和國人事部令第 9 號)條件的人員。

　　2.機關(guān)單位發(fā)放標準：按“全年的(基本工資+臨時(shí)性補貼+國家規定的.特殊崗位津貼+生活性補貼+工作性津貼+目標考核獎+年終一次性獎金)÷261天×200%×應休未休年休假天數” 確定。

　　事業(yè)單位發(fā)放標準：按“全年的(基本工資+臨時(shí)性補貼+國家規定的`特殊崗位津貼+基礎性績(jì)效工資+獎勵性績(jì)效工資+目標考核獎)÷261天×200%×應休未休年休假天數”確定。

　　3.發(fā)放流程：由單位自行造冊發(fā)放。

　　三、機關(guān)事業(yè)單位離退休(職)人員一次性春節慰問(wèn)金

　　1.發(fā)放對象：20xx年2月享受離退休(職)待遇的機關(guān)、事業(yè)單位離退休(職)人員。

　　2.發(fā)放標準：退休(職)人員3000元，離休人員3500元。

　　根據勞人險〔1983〕3號文件規定退休的建國前老工人按離休標準發(fā)放；按國發(fā)〔1978〕104號文件規定的退職人員按退休標準發(fā)放。

　　3.發(fā)放渠道：已納入養老保險統籌的離退休(職)人員，由社會(huì )保險經(jīng)辦機構負責發(fā)放；其他離退休(職)人員由所在單位負責發(fā)放。

　　四、其他事項：

　　1、考績(jì)獎：另行通知。

　　2、事業(yè)單位績(jì)效工資：事業(yè)單位獎勵性績(jì)效工資中的人均12000元獎金以及其他績(jì)效獎，按原先各單位自行制定的分配方案進(jìn)行發(fā)放。

　　3、退休辦理：在職人員到達退休年齡時(shí)，各單位應及時(shí)予以辦理退休手續。

　　一般情況下退休年齡為：男性60周歲、女干部55周歲、女職工50周歲。

　　特殊情況，如事業(yè)單位女職工由工勤崗位受聘到專(zhuān)業(yè)技術(shù)或管理崗位的，其50周歲時(shí)仍聘用在上述崗位且聘用已滿(mǎn)5年的，按本人選擇50周歲或55周歲辦理退休手續，并享受相應的退休待遇。處級女干部以及具有副高級以上職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，凡能堅持正常工作，本人自愿的，其退休年齡可到60周歲。在職人員到達退休年齡時(shí)，各單位務(wù)及時(shí)予以辦理退休手續，逾期辦理的，將追究相關(guān)人員的責任。

　　年終獎實(shí)施方案 18

　　第一章 獎勵總則

　　第一條 公司所取得的每一點(diǎn)進(jìn)步和成功，是全體員工的的辛勤勞動(dòng)和無(wú)私奉獻的結晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)、樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，特制定本公司年終獎勵評比方案。

　　第二條 公司年終獎勵評選活動(dòng)由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進(jìn)取獲得公司及同事認可的'最高榮譽(yù)，將在每年年終進(jìn)行評比。

　　第二章 獎項設置

　　第三條 獎項設置分為兩類(lèi)：?jiǎn)雾棯剟�、團隊獎勵。

　　一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng )新、特別貢獻；分別從店面管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績(jì)、創(chuàng )新提案、員工奉獻等多個(gè)角度來(lái)弘揚公司鼓勵進(jìn)步、表彰先進(jìn)的指導思想。

　　二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊；從團隊凝聚力、團隊協(xié)作等多個(gè)方面體現團隊協(xié)作精神。

　　第四條 獎項數量設置：

　　1、優(yōu)秀管理者 1名

　　2、優(yōu)秀員工 4名

　　3、 最佳創(chuàng )新 1名

　　4、 特別貢獻 1名

　　5、 優(yōu)秀團隊 1個(gè)

　　第三章 獎項說(shuō)明

　　第五條 單項獎勵說(shuō)明

　　1、優(yōu)秀管理者 1名

　　2、優(yōu)秀員工：

　　參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：

　　A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)6個(gè)月以上人員

　　B、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作

　　C、工作業(yè)績(jì)突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務(wù)。

　　D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進(jìn)了工作辦法、節約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來(lái)的發(fā)展奠定了堅實(shí)的基礎

　　E、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、曠工現象

　　3、最佳創(chuàng )新：

　　參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工

　　參評條件：

　　A、公司聘任正式員工，包含了實(shí)習員工、試用期員工在內

　　B、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作

　　C、年度內提出合理化建議并實(shí)施為公司帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益或提高公司的影響力

　　D、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、礦工現象

　　4、特別貢獻：

　　參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工

　　參評條件：

　　A、認可公司文化，熱愛(ài)本職工作

　　B、以個(gè)人能力為公司挽回重大損失或為公司未來(lái)發(fā)展奠定了堅實(shí)基礎，產(chǎn)生了直接可見(jiàn)巨大經(jīng)濟效益的員工

　　C、本年度病事假在5天以?xún)�，遲到5次以下，無(wú)早退、礦工現象

　　第六條 團隊獎勵說(shuō)明

　　5、優(yōu)秀團隊：

　　參評范圍：設立獎項1個(gè)，參評單位以職能部門(mén)、店面為單位

　　參評條件：

　　A、參選部門(mén)能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃

　　B、參選部門(mén)能?chē)栏駡绦泄�司的各項規章制度和業(yè)務(wù)操作流程

　　C、參選部門(mén)內部員工團結、協(xié)作、積極進(jìn)取

　　第四章 評選辦法

　　第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動(dòng)，保證整個(gè)評選活動(dòng)透明性，將在整個(gè)過(guò)程中充分發(fā)揮監督、監管的功能；將由人資行政部牽頭成立評定小組；評定小組由公司總經(jīng)理及各部門(mén)負責人組成。

　　第八條 根據第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門(mén)為單位進(jìn)行推薦；推薦人數上限可以按1：3上限推薦

　　第九條 各部門(mén)負責人以部門(mén)為單位將部門(mén)合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以?xún)?提交人資行政部。要求所述內容完全屬實(shí)，如發(fā)現虛假，將撤銷(xiāo)參選資格。

　　第十條 由人資行政部首先匯總、篩選、進(jìn)行推薦候選人資格審核，采用選票介紹以紙質(zhì)方式下發(fā)給各位評選者

　　第十一條 由人資行政部組織公司全員進(jìn)行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進(jìn)行評選：

　　1、以部門(mén)為單位進(jìn)行評選，每部門(mén)享有一票權 占權重 60%

　　2、 公司高管(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)以上人員每人享有一票權 占權重 40%

　　評選人進(jìn)行投票活動(dòng)時(shí)，采用不計名投票；，選票只能單選，如選票出現多選視為無(wú)效

　　第十二條 設立評選者投票箱，各位評選者將評選結果選票投放投票箱即可

　　第十三條 選票回收率不能大于100%，如出現大于100%情況視為無(wú)效

　　第十四條 采用各職能部門(mén)共同監票，統一唱票方式揭曉投票結果，產(chǎn)生8個(gè)獎項

　　第五章 獎勵方式

　　第十五條 公司總經(jīng)理簽署頒獎詞，年終大會(huì )為獲獎?wù)哳C獎

　　第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案

　　第六章 獎勵內容

　　第十七條 對獲獎個(gè)人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書(shū)

　　第十八條 獲獎個(gè)人工資晉一級

　　第七章 附 則

　　第十九條 本制度由公司人資行政部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布

　　第二十條 本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋。

　　年終獎實(shí)施方案 19

　　一、考核宗旨

　　春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；

　　年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。

　　二、績(jì)效分等

　　年度考績(jì)分為四等：

　　90分以上為特等；

　　80至89分為甲等；

　　76至79分為乙等；

　　70至75分為丙等。

　　注：考績(jì)分數一律為整數。

　　三、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。

　�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；

　�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

　�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。

　�。�1）曾受記過(guò)以上處不舍），特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

　�。�2）各部門(mén)考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。

　　四、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：

　�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；

　�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；

　�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；

　�。�4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

　�。�5）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　�。�6）人數限制：

　　特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。

　　人數5人以上的'單位

　�。�1）曠工1日者：扣2分；

　�。�2）遲到次數超過(guò)13次者（含），每逾一次扣0.5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數（80～85分）限制之外。

　　五、獎勵實(shí)施

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：

　　得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；

　　得L等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）

　　1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務(wù)；

　　2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　六、考績(jì)要求

　　辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。

　　七、申訴

　　經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。

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