（合集）設計方案4篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編整理的設計方案4篇，歡迎大家分享。
設計方案 篇1
一 目的
一個(gè)設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報，感受到自我價(jià)值的體現， 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展
二 管理職責
(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善
(二)勞動(dòng)工資負責員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(三)財務(wù)管理部門(mén)主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預算和正確反映使用情況
(四)公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。
三 薪酬管理的基本原則
(一)公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價(jià)值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動(dòng)都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時(shí)還應得到廣大員工的認可，這樣會(huì )起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價(jià)值，工作表現和員工基本保障方面進(jìn)行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，在一個(gè)適當的區間內運行。下線(xiàn)要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。
(五)平衡性原則
指薪酬系統的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設計時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎勵。
四 薪酬總額設計
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營(yíng)計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略、年度目標、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績(jì)效工資另行規定。
(二)薪酬總額的構成
公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構成
1.高層經(jīng)理薪酬總額
2.總經(jīng)理基金
3.預留薪酬
4.保險福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于專(zhuān)款專(zhuān)用， 不能夠挪作可支配薪酬總額
(三)高層經(jīng)理薪酬總額
這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。
(四)總經(jīng)理基金
1.使用范圍
(1)對于做出特殊貢獻和實(shí)出貢獻人員獎勵;
(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;
(3)根據行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定
人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷(xiāo)售額的1.5%提取
3.總經(jīng)理基金的使用
公司總經(jīng)理?yè)碛性摶鸬氖褂脹Q定權，部門(mén)經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預留薪酬
1.使用范圍
依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額
2.預留薪酬的確定
每財務(wù)年度開(kāi)始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。
3.預留薪酬的使用
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門(mén)部長(cháng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利
按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類(lèi)，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，公司完全按規定執行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。
(七)特殊職位津貼
1.使用范圍
這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(1)財務(wù)部門(mén)的出納員及營(yíng)業(yè)部門(mén)的收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補貼100元
(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。
(3)長(cháng)期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門(mén)主管申請，由人力資源部核定
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內的人員
(2)各類(lèi)休假期內的人員
(3)臨時(shí)抽調執行其他工作任務(wù)，離開(kāi)原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績(jì)效工資的總額。
五 員工薪酬設計
(一)員工薪酬結構
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績(jì)效工資和超績(jì)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險 �；A績(jì)效工資和超績(jì)效工資組成了績(jì)效工資。
(二)其他收入
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進(jìn)行核定。
(三)基本收入
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績(jì)效工資(占基本收入的40%)
2.基礎工資的考核依據是出勤
3.基礎績(jì)效工資的考核依據是工作目標(任務(wù))
(四)超額績(jì)效工資
這是通常所說(shuō)的獎金，指完成本期工作目標(任務(wù))之外的超額部分應得的報酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說(shuō)明
假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績(jì)效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jì)效工資為300元。
1. 該員工當月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績(jì)效工資=200元+1000元+300元=1500元
2.如果該員工完成當月任務(wù)，但沒(méi)有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果該員工完成當月任務(wù)，則應根據其未完成的工作量在基礎績(jì)效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月，則當月的其他收入200元與基礎績(jì)效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領(lǐng)取基礎工資600元
5.以上沒(méi)有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的'，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發(fā)給。
六 員工基本收入的設計
員工的基本收入就是指日常說(shuō)的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎工資與績(jì)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節，所以要重點(diǎn)研究與設計。
公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列;每個(gè)不同的類(lèi)別下面又按工作強度分為三個(gè)不同的級別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設定表
類(lèi)別強度科級主管人員及助理股級（室）負責人員組長(cháng)或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200
(二)技術(shù)崗位系列基本工資設定表
類(lèi)別強度高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000
(三)操作崗位系列基本工資設定表
類(lèi)別強度操作技術(shù)難度很大操作有一定的難度操作簡(jiǎn)單操作非常簡(jiǎn)單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400
(四)有關(guān)說(shuō)明
1.強度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強度來(lái)劃分級別的
2.類(lèi)別是按工作責任的大小， 或技術(shù)的高低來(lái)劃分的等級的
3.部長(cháng)以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。
七 員工崗位工作分析
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設置、人員招聘、績(jì)效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說(shuō)明書(shū)。
(一)工作分析的主要內容
1.對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解
2.確定各崗位的工作職責、任務(wù)、權限以及組織內處的各種關(guān)系
3.確定崗位的績(jì)效指標
4.提出崗位任職者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內容
2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的
3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素
4.何時(shí)做(when)：分析工作時(shí)間及頻率;
5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質(zhì)的人來(lái)做
6.為誰(shuí)做(whom):明確本崗位對誰(shuí)負責，以及工作的前后關(guān)系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法
(三)工作分析步驟
1.確定工作分析的目標
2.確定工作分析的側重點(diǎn);
3.確定欲收集的信息
4.選定收集信息的方法
5.信息量收集與整理
6.確認與調整
7.形成職位說(shuō)明書(shū)
(四)當發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說(shuō)明書(shū)
1.新的組織建立時(shí)，分解、確定各項工作的內容
2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內容時(shí);
3.制度發(fā)生重要變革;
4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。
(五)職位說(shuō)明書(shū)應當包括如下關(guān)鍵內容
職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內外關(guān)聯(lián)、主要權限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓等。
八 員工職位評估
職位評估是系統地測定職位在整體組織結構中價(jià)值的技術(shù)
(一)目的
1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類(lèi)職位具有公平性和一定的競爭性。
3.建立職位發(fā)展體系：通過(guò)職位結構體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績(jì)效管理對績(jì)效持續保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道
(二)意義
1.確定職位的相對價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：
2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據職位的工作內容等關(guān)鍵內容進(jìn)行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評估職位的相對價(jià)值)
(三)職位評估的方法步驟
1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：
(1)職位對企業(yè)的重要及所擔負的工作責任大小
(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;
(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;
(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強度大小
2.聯(lián)系職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評估
3.找出基準崗位�；鶞蕧徫皇侵钙渌麔徫荒芘c其比較而確定相對價(jià)值的崗位�；鶞蕧徫皇且环N參照點(diǎn)，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應確定出基準崗位
4.確定基準崗位工資。為了防止個(gè)人的認識偏誤，可成立一個(gè)評委會(huì )，根據每一個(gè)可比較因素來(lái)確定基準崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據主要是市場(chǎng)價(jià)格。
5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據不同的崗位確定出不同的職位工資。
6.評估結果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價(jià)值，更加準確和公正。
九 員工薪酬調整
(一)影響員工薪酬調整的因素
人力資源部將根據以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對員工的薪酬予以調整，具體如下：
1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí);
2.績(jì)效考核結果引起的調整;
3.員工職位職責發(fā)生調整變動(dòng);
4.公司機構發(fā)生重大調整對人員重新組合時(shí);
5.經(jīng)過(guò)總經(jīng)理書(shū)面批準的特殊薪酬調整
(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調整
公司為了迎接知道經(jīng)濟時(shí)代的挑戰，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學(xué)習和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度
1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：
(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元
(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元
(3)大專(zhuān)學(xué)歷者月津貼為50元
2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應做好學(xué)歷證書(shū)(原件)的驗證工作
3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調整薪酬時(shí)辦理程序如下：
(1)由員工填寫(xiě)《員工工資調整報告》
(2)將調資報告及學(xué)歷證書(shū)提交公司人力資源部審核
(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書(shū)留下影印件并在調資報告中簽署意見(jiàn)后報總經(jīng)理審批。
(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報表中確認并通知財務(wù)執行。
(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整
為促進(jìn)公司員工熱愛(ài)公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度
1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開(kāi)始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。
3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續司齡的計算。但長(cháng)達一年的假期應扣除司齡。
4.司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時(shí)間直接造表報總經(jīng)理批示后執行
(四)員工績(jì)效考核對薪酬的調整
公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱(chēng)職的員工。通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎績(jì)效工資之外，公司還視情況按以下規定辦理：
1.如果連續三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級別
2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個(gè)月內能連續完成工作任務(wù)則應恢復該員工的原工資級別。
3.如果該員工降一級基本工資后繼續不能完成工作任務(wù)，公司將調整該員工的工作崗位。
4.如果員工調整工作崗位后仍繼續有三個(gè)月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對該員工予以辭退
(五)當崗位職責發(fā)生重大調整時(shí)對薪酬的調整
這種情況應按以下程序執行：
1.由員工所在部門(mén)擬寫(xiě)工資調整報告交公司人力資源部;
2.重新進(jìn)行職位評估
3.評估結果由人力資源部進(jìn)行整合
4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門(mén)主得溝通并確認
5.由員工所在部門(mén)分管副總經(jīng)理審批同意
6.報總經(jīng)理審批后執行。
十 附件
附件一 薪酬管理實(shí)施流程圖
附件一：
薪酬管理實(shí)施流程圖
設計方案 篇2
[教學(xué)要點(diǎn)]
理清課文的論證思路，掌握論證方法，理解本文的主旨，深入鑒賞本文的說(shuō)理藝術(shù)；品味《孟》散文的語(yǔ)言特色；古今對讀，品評孟子的思想價(jià)值，欣賞其人格魅力。
[教學(xué)步驟]
一、師生齊背課文
二、鑒賞孟子散文的說(shuō)理藝術(shù)
1．理清論證思路，把握說(shuō)理方法
提問(wèn)：本文的論點(diǎn)是什么?怎樣提出來(lái)的?為什么不直接提出來(lái)?
明確：論點(diǎn)是：“生，亦我所欲也，義，亦我所欲也；二者不可得兼，舍生而取義者也�！边@個(gè)論點(diǎn)是由“魚(yú)”和“熊掌”的比喻引出來(lái)的。先設比喻而后提出論點(diǎn)，這是因為“魚(yú)”與“熊掌”是人人皆知的美味，而“熊掌”是其中更為美者。二者不可兼得，取其中最美者合乎情理也符合邏輯。由此及彼，由淺入深，引出“生”與“義”的論題來(lái)，自然，明曉。
提問(wèn)：論點(diǎn)提出以后，是怎樣圍繞論點(diǎn)逐層論述的?
學(xué)生討論：明確：
(1)本文首先提出在生與義不可兼得的情況下要“舍生取義”，這是全章的論點(diǎn)。然后說(shuō)明其所以如此，是因為人都有“欲生而不為茍得，惡死而有所不辟”之心，即“羞惡之心”；又從反面來(lái)說(shuō)，如果人只是欲生惡死，那就會(huì )不顧禮義，什么事都做得出來(lái)。因此，重要的是，求生避患不能違背“義”的原則。
(2)這種“羞惡之心”是人人都有的，只有賢者才不會(huì )喪失。為什么有些人會(huì )喪失呢?是因為他們?yōu)槲镉�。例如有人不食“嗟�?lái)之食”，這說(shuō)明他有羞惡之心，可后來(lái)卻不辯禮義而接受萬(wàn)鐘之祿，這就是物欲使他的羞惡之心喪失了�？梢�(jiàn)，要做到“舍生取義”，就必須使自己的羞惡之心不為物欲所蔽。
(3)從上述內容的進(jìn)展層次可以看出本文的邏輯推理十分嚴密；從魚(yú)與熊掌的比方、不吃嗟來(lái)之食和不辯禮義而受萬(wàn)鐘之祿的對照，可以看出作者設喻的巧妙。
(4)文中的比喻、對比、排比的修辭方法，加強了說(shuō)理的邏輯性。
2．難點(diǎn)突破，理解本文的主旨。
(1)學(xué)生自由質(zhì)疑，生生互動(dòng)，師生互動(dòng)，解疑釋疑。
學(xué)生提出的問(wèn)題有：
�、佟按酥^失其本心”中“本心”具體指什么?這與“舍生取義”有何聯(lián)系?
�、诒疚姆謨啥�，結構上不夠合理，有割裂文意之嫌，請問(wèn)我的這種看法對嗎?
師生討論。明確：①“本心”具體指“羞惡之心”，“義”產(chǎn)生于“羞惡之心”，有“羞惡之心”，才會(huì )按“義”的原則行事，才有可能在關(guān)鍵時(shí)刻舍生取義。
�、谶@位同學(xué)的看法有道理。就行文思路來(lái)說(shuō)，賢者舍生取義，行道之人、乞者以義為先，講的都是“本心”賦予人的極大力量，屬正面論證；“不辯禮義”接受“萬(wàn)鐘”的故事講的是失去“本心”的人的可悲可恥，屬于反面論證。所以，“一簞食。一豆羹，得之則生，弗得則死……乞人不屑也”應歸入第一段。
(2)教師總結：本文的主旨是人人都有“本心”和保有“本心”的重要性。能做到“舍生取義”是因為人有羞惡之心；如果不顧羞恥，“不辯禮義”而受“萬(wàn)鐘”，則失掉了“本心”，這種行為是應該停止的。全文的旨意就在這一勸勉上。朱熹說(shuō)：“此章言羞惡之心，人所固有，或能決死生于危迫之際，而不免計豐約于宴安之時(shí)，是以君子不可頃刻不省察于斯焉�！� (《四書(shū)章句集注》) 這段概括主旨的話(huà)是比較恰當的。
三、賞析《孟子》散文的語(yǔ)言特色
提問(wèn)：這篇主要運用了哪些修辭方法?
學(xué)生討論。
成果展示：
本文主要運用了比喻、對比、排比等修辭。
比喻�！吧狒~(yú)而取熊掌”是一個(gè)巧妙而貼切的比喻，它恰當地說(shuō)明了在人們所喜愛(ài)的兩件事物不能同時(shí)兼得的情況下，就必須擇優(yōu)而取�！耙缓勈�，一豆羹”也是比喻，說(shuō)明飲食對饑餓者雖然重要，但不合乎禮義也寧死不食，從而證明了“義”重于“生”，突出了主題。
對比。生和義比。義比生更可貴；死與不義比，不義比死更可惡。又用假設方式與事實(shí)作對比，贊揚了舍生取義的人。最后用“不食嗟來(lái)之食”與“不辯禮義而受萬(wàn)鐘”作對比，贊揚了舍生取義的精神，批判了那些只貪圖榮華富貴而不顧禮義廉恥的權貴們。這就起到了突出中心思想的.作用。
排比。通篇皆是。既有助于逐層深入分析，又能增強的氣勢和論辯力量。
四、古今對讀，品評思想價(jià)值，欣賞其人格魅力
1．如何評價(jià)《魚(yú)我所欲也》一文的思想內容?
學(xué)生討論，明確：義的價(jià)值高于生命，人應該有舍身取義的精神，這一觀(guān)點(diǎn)在“上下交征利”的戰國時(shí)代有積極作用，對后世知識分子的精神修養也有極好的影響。如蘇武、岳飛、鄧世昌、朱自清、聞一多。但孟子“舍生取義”的觀(guān)點(diǎn)的根據是唯心主義的性善論，他的說(shuō)理僅止于是否喪失“本心”，有明顯的局限性。
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，“義”的內涵發(fā)生了變化。我們現在所說(shuō)的“義”是指社會(huì )公義，“利”指一己之私利，即個(gè)人利益要服從于集體利益、國家利益以至民族利益。在當今社會(huì )，面對越來(lái)越多的誘惑，面對人生的各種考驗，我們應該作出正確的抉擇。
2．感受孟子的人格魅力
圍繞“我心目中的孟子”這一話(huà)題，學(xué)生自由發(fā)言。
生1：孟子本人是一個(gè)比較高傲的人，他不肯遷就，不肯趨炎附勢。他說(shuō)：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈，此之謂大丈夫�！泵献釉�(jīng)在齊國任客卿，后來(lái)因為與齊王意見(jiàn)不合，便決定辭去齊卿回家，斷然拒絕了齊王“萬(wàn)鐘”的誘惑，這些言行都表現了孟子大義凜然的性格和氣概。
生2：仁義是最大的利益。有仁義，相關(guān)者都會(huì )有利益；無(wú)仁無(wú)義，所有人都不會(huì )有利益�！傲x”作為一種道德規范，約束一己之私欲，成就集體、民眾的大利。孟子可謂高屋建瓴。
生3：孟子是一個(gè)肩擔天下的政治家、思想家。就孟子的人格而言，他有著(zhù)“如欲平治天下，當今之世，舍我其誰(shuí)”的宏愿偉志。他為實(shí)現自己的理想遭挫折而矢志不渝，表現出強烈的使命感和參與意識，展露出以天下為己任的博大胸懷。
生4：孟子是一個(gè)聰明機智、豪爽直率的淪辯家。他義正辭嚴，直言不諱，敢于抨擊統治者，展示了一個(gè)狂放不羈、潑辣大膽、無(wú)私無(wú)畏的論辯家的形象。
……
五、課堂小結
孟子以自己的行為實(shí)踐著(zhù)自己的人生主張，孱弱的身軀擔負著(zhù)民族的大義。面對散發(fā)著(zhù)孟子生命氣息的文字，我們的心中唯有崇敬。舍生取義，這是怎樣的崇高與豁達，這是怎樣的氣魄與壯志；這是男兒舍身報國的壯志雄心，這是中華兒女報效母親的赤膽忠心。讓我們高吟《魚(yú)我所欲也》，譜寫(xiě)生命的壯麗篇章。
六、布置作業(yè)
請以“義與利”為話(huà)題寫(xiě)一篇，500字左右。
板書(shū)設計
設計方案 篇3
Deform HT是一套專(zhuān)業(yè)處理金屬熱處理工藝仿真的軟件，是一套基于有限元分析方法的專(zhuān)業(yè)工藝仿真系統，用于分析金屬熱處理工藝。二十多年來(lái)的工業(yè)實(shí)踐證明了基于有限元法的Deform HT有著(zhù)卓越的準確性和穩定性，模擬引擎在結構、溫度和微觀(guān)組織及產(chǎn)品缺陷預測等方面同實(shí)際生產(chǎn)相符，保持著(zhù)令人嘆為觀(guān)止的精度，被國際模擬領(lǐng)域公認為處于同類(lèi)型模擬軟件的領(lǐng)先地位。
友好的圖形界面
Deform HT專(zhuān)為金屬熱處理而設計，具有windows風(fēng)格的圖形界面，可方便快捷地按順序進(jìn)行前處理及其熱處理工藝表的設置，分析過(guò)程流程化，簡(jiǎn)單易用。另外，Deform HT針對典型的工藝提供了分析模板，采用向導式操作步驟，引導技術(shù)人員完成工藝過(guò)程分析。
圖形界面
高度模塊化、集成化的熱處理專(zhuān)業(yè)有限元模擬系統
Deform HT是一個(gè)高度模塊化、集成化的熱處理專(zhuān)業(yè)有限元模擬系統，它主要包括前處理器、求解器、后處理器三大模塊。前處理器完成熱處理產(chǎn)品幾何信息、材料信息、熱處理工藝條件的輸入，并建立熱處理介質(zhì)邊界條件；求解器是一個(gè)集彈性、彈塑性、剛(粘)塑性、熱傳導、微觀(guān)組織于一體的有限元求解器；后處理器是將模擬結果可視化，支持OpenGL圖形模式，并輸出用戶(hù)所需的結果數據。Deform HT允許用戶(hù)對其數據庫進(jìn)行操作，對系統設置進(jìn)行修改，并且支持自定義材料模型等。
有限元網(wǎng)格自動(dòng)生成器以及網(wǎng)格重劃分自動(dòng)觸發(fā)系統
Deform HT強大的求解器支持有限元網(wǎng)格劃分，能夠分析金屬熱處理過(guò)程中多個(gè)材料特性不同的'關(guān)聯(lián)對象在耦合作用下的變形和熱特性，由此能夠保證金屬熱處理過(guò)程中的模擬精度，使得分析模型、模擬環(huán)境與實(shí)際生產(chǎn)環(huán)境高度一致。Deform HT采用獨特的密度控制網(wǎng)格劃分方法，方便地得到合理的網(wǎng)格分布，表面結構化網(wǎng)格計算技術(shù)更適合熱傳輸計算。
集成金屬合金材料庫
Deform HT自帶材料模型包含有彈性、彈塑性、剛塑性、熱彈塑性、熱剛粘塑性、粉末材料、剛性材料、相變材料及自定義材料等類(lèi)型，并提供了豐富的開(kāi)放式材料數據庫，包括美國、日本、德國的各種鋼、鋁合金、鈦合金、高溫合金等300種材料的相關(guān)數據。用戶(hù)也可根據自己的需要定制材料庫。軟件所帶材料數據庫包含：
按國家分：美國標準（AISI、SAE、ASTM），日本標準（JIS），德國標準（DIN），國際標準（ISO），歐洲標準（EN），俄羅斯標準（GOST），英國標準（BS），韓國標準（KS）。
按用途分：鋁合金（130種），不銹鋼（40種），模具用鋼（17種），工具鋼（85種），鋼（200種），耐高溫鋼（60種），超合金（17種），鈦合金（22種），刀具用鋼（11種），其他銅、金剛石等（27種）。
按行業(yè)分：冷成形用材料，熱處理用材料，熱成形用材料，機加工用材料，特殊行業(yè)材料。
材料數據庫
集成多種熱處理動(dòng)力學(xué)轉變模型
Deform HT集成多種相轉變的動(dòng)力學(xué)方程，包括擴散模型、TTT奧氏體轉變模型、馬氏體晶格切變模型、固溶沉淀模型、應力松弛及蠕變模型等�？梢苑治霾煌嚅g轉變的百分比、潛熱、相塑性及體積變化，滿(mǎn)足用戶(hù)各種熱處理條件下模擬的需要。
用戶(hù)自定義子程序
Deform HT提供了求解器和后處理程序的用戶(hù)子程序開(kāi)發(fā)。用戶(hù)自定義子函數允許用戶(hù)定義自己的材料模型、動(dòng)力學(xué)轉變模型、破裂準則和其他函數，支持高級算法的開(kāi)發(fā)，極大擴展了軟件的可用性。后處理程序的用戶(hù)子程序開(kāi)發(fā)允許用戶(hù)定制所關(guān)心的計算結果信息，豐富了后處理顯示功能。
輔助熱傳遞系數計算工具
Deform HT針對復雜的熱處理介質(zhì)中熱傳輸過(guò)程，提供了逆向計算熱傳輸系數模塊Inverse-HT，該模塊可根據熱處理實(shí)驗中的時(shí)間-溫度曲線(xiàn)，逆向計算特殊熱處理介質(zhì)下的熱傳輸系數，幫助用戶(hù)根據試驗結果準確確定界面熱傳導參數。
設計方案 篇4
一、活動(dòng)目標
1.在情境中嘗試采用匍匐爬行的方式爬過(guò)障礙物，提高匍匐爬的能力。
2.積極地參加活動(dòng)并在烏龜搬家的的活動(dòng)中感受爬行及團隊合作的重要性。
二、教學(xué)重難點(diǎn)：
1.教學(xué)重點(diǎn)：掌握匍匐爬得動(dòng)作要領(lǐng)，在爬行過(guò)程中不碰響小鈴鐺。
2.教學(xué)難點(diǎn)：嘗試帶物匍匐爬行，并在過(guò)程中勇于探索不輕言放棄。
三、活動(dòng)準備
1.大積木若干 。
2.三根橡皮筋并穿有小鈴鐺。
3.椅子六把
4.紅黃兩色即時(shí)貼標記
四、活動(dòng)過(guò)程
(一)情景導入
1.T：“立正，你們都是神氣的小烏龜，快跟著(zhù)媽媽一起跑一跑，鍛煉一下身體吧!”(媽媽帶著(zhù)烏龜寶寶跑步進(jìn)場(chǎng))
2.隊列練習
T：“立正，向右看齊，立正，稍息，立正�！�
T：“孩子們你們可真是神氣勇敢的小烏龜啊!你們能幫媽媽實(shí)現一個(gè)很難實(shí)現的愿望嗎?”
(二)分層活動(dòng)
1.教師創(chuàng )設情境：孩子們對面可真漂亮啊!媽媽真想住到在有花有樹(shù)的環(huán)境里哦!可是要把家搬到對面我們就要爬過(guò)這些鐵絲網(wǎng)。如果碰到了鐵絲網(wǎng)，小鈴鐺就會(huì )響起來(lái)。到時(shí)候任務(wù)就失敗了，我的愿望就再也實(shí)現不了了�！�
2.幼兒嘗試爬過(guò)鐵絲網(wǎng)
(1)T：“看這里就有一條鐵絲網(wǎng)，請你們來(lái)試一試，看看怎么樣才能不碰響小鈴鐺，又能安全的爬過(guò)去呢?”
(2)幼兒嘗試，教師在旁觀(guān)察指導。
T：“孩子們，成功了嗎?請你說(shuō)說(shuō)你是怎么樣安全的爬過(guò)去，沒(méi)有碰響小鈴鐺的�！�(身體盡量貼著(zhù)地面、頭不要抬得太高)
T：“你能為我們演示一下嗎?”教師在幼兒演示的時(shí)候將匍匐前進(jìn)的動(dòng)作要領(lǐng)講解一下。(身體怎么樣，頭怎么樣，能不能抬得很高，手要怎么動(dòng))
(3)教師歸納總結
T：“原來(lái)他在爬的時(shí)候用到了我們身體的一個(gè)特殊的部位——手肘。(教師介紹手肘)這就是我們的手肘，我們在爬的時(shí)候手肘緊貼地面，通過(guò)手肘一前一后的移動(dòng)，來(lái)帶動(dòng)我們身體前進(jìn)�！�
T：“孩子們我把安全過(guò)鐵網(wǎng)的要領(lǐng)編了一首兒歌，你們想聽(tīng)嗎?匍匐爬很簡(jiǎn)單，記住四點(diǎn)準沒(méi)錯。身體貼地面，頭要側一側。手肘帶動(dòng)身體爬一爬，最后不要忘記屁股也放低。安全過(guò)鐵網(wǎng)，本領(lǐng)練得好�！�
T：“孩子們，我們也來(lái)用這個(gè)方法試一試好嗎?”
T：“這次你們都成功了嗎?”(如果還有不成功的詢(xún)問(wèn)他們?yōu)槭裁床怀晒�，并請大家一起想辦法找出原因。如投沒(méi)有低下、屁股撅得太高了)
T：“那剛才還有個(gè)小朋友沒(méi)有成功，請你們幫他找找原因。為什么他沒(méi)有成功�！�(請沒(méi)有成功的孩子演示，請其他孩子找出他沒(méi)有成功的原因�！�
大班體育游戲《誰(shuí)的'本領(lǐng)大》
活動(dòng)目標：1、讓幼兒初步掌握肩上揮臂投準的基本方法，鍛煉其手臂力量。
2、激發(fā)幼兒對投擲活動(dòng)的興趣，培養幼兒勇于嘗試的精神。
3、調動(dòng)幼兒在體育游戲活動(dòng)中的主動(dòng)性和積極性，增強幼兒的目測力和動(dòng)作的準確性。
活動(dòng)準備：錄音機、磁帶、投擲物、標靶若干、場(chǎng)地布置如圖。
活動(dòng)過(guò)程：一、開(kāi)始部分。
1、教師帶領(lǐng)幼兒進(jìn)入活動(dòng)場(chǎng)地，排成四路縱隊。
2、準備操練習：要求幼兒能與音樂(lè )節奏合拍、有力、到位、有精神。
二、基本部分。
1、投遠活動(dòng)。
�、� 幼兒自由玩紙飛機，讓幼兒嘗試投遠的最佳方法。
�、� 請幼兒說(shuō)說(shuō)、做做，怎樣使紙飛機飛得遠。
�、� 在幼兒感知的基礎上，教師講解動(dòng)作要領(lǐng)并示范：手臂彎曲在肩上，兩腳前后分開(kāi)放，身體后仰，用力蹬地頭向前方。
�、� 幼兒集體徒手練習3—5次，教師注意觀(guān)察加強個(gè)別指導。
�、� 請幼兒按最佳的投擲方法練習投紙飛機。
2、投準活動(dòng)。
�、� 教師啟發(fā)談話(huà)：小朋友學(xué)會(huì )了正確的投擲方法，那么怎樣能投得準呢？
讓幼兒到師生共同布置的
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