實(shí)用的設計方案模板合集七篇
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，常常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編精心整理的設計方案7篇，希望對大家有所幫助。
設計方案 篇1
設計意圖：
鑒于中班幼兒在一日生活中經(jīng)常能碰到分類(lèi)這一問(wèn)題，如給玩具分類(lèi)，給衣物分類(lèi)，等等，盡管多數幼兒都能完成簡(jiǎn)單的分類(lèi)任務(wù)
但這往往都局限于老師的吩咐與要求，因而想通過(guò)這樣一個(gè)數學(xué)活動(dòng)讓幼兒能主動(dòng)探索到可以根據物體不同的性質(zhì)內容進(jìn)行分類(lèi)
并學(xué)習到各種分類(lèi)的方法，同時(shí)還能了解到物與物之間都是存在一定的共性的。
活動(dòng)目標：
1、在活動(dòng)中主動(dòng)探索發(fā)現分類(lèi)的方法。
2、學(xué)會(huì )用多種分類(lèi)的方法進(jìn)行分類(lèi)。
3、 訓練幼兒的分類(lèi)能力，培養邏輯思維能力。
活動(dòng)準備：
1、教具：顏色（紅、黃、藍），形狀（正方形、圓形），大�。ù筇�、小號）的紐扣若干。
2、學(xué)具：幼兒人手一份同上的紐扣。
3、衣服形狀的圖卡一張。
4、分類(lèi)操作盤(pán)幼兒人手一個(gè)。
活動(dòng)過(guò)程：
一、導入主題，激發(fā)興趣。
1、出示各種紐扣，請大家一起來(lái)說(shuō)一說(shuō)你看到的是怎樣的紐扣？（紐扣有三種顏色，有圓的和方的，還有大的和小的。）教師小結紐扣的特征。
2、出示衣服形狀的圖卡，請幼兒為它按上方形的紅色紐扣。
3、幼兒操作，教師小結：在一堆紐扣中一個(gè)一個(gè)找出來(lái)太慢，而且還容易出現錯誤，因此我們可以先把紐扣分分類(lèi)，再進(jìn)行操作時(shí)就會(huì )順利多了。
4、在教師的要求下，幼兒先按顏色這一特征對紐扣進(jìn)行分類(lèi)。幼兒操作，教師隨機巡視指導。
二、游戲活動(dòng)：找找好朋友。
1、拿起黃色的一正一圓兩個(gè)紐扣，用紐扣寶寶的口氣說(shuō)：“我們都是黃色的紐扣，所以我們是一對好朋友�！�
請幼兒小結為什么它們能成為好朋友？（因為黃色是它們共有的一個(gè)特征）
2、游戲：找找好朋友。師：“讓我們邊做游戲邊幫紐扣寶寶找朋友�！保ㄒ杂螒蚧顒�(dòng)的方式激起幼兒積極探索的欲望）
教師講述游戲要求：說(shuō)出兩個(gè)紐扣之間的一個(gè)相同特征就可以讓它們做好朋友。
�、偈痉痘顒�(dòng)。教師手拿一個(gè)黃色的圓形紐扣和一個(gè)藍色的圓形紐扣說(shuō)：“你能讓它們成為好朋友嗎？請你來(lái)說(shuō)一說(shuō)�！�
�、诩w練習活動(dòng)。教師分別出示：紅、圓與紅、正；黃、圓與紅、圓；藍、大與藍、��；圓、小與正、��；……請幼兒說(shuō)說(shuō)它們兩兩之間都有什么共同的特征。
�。ㄓ捎诜懦梢欢训募~扣總類(lèi)繁多，因而對幼兒來(lái)說(shuō)有一定的難度，因此可通過(guò)對單獨兩個(gè)紐扣進(jìn)行比較
進(jìn)而總結出可以作為分類(lèi)依據的幾種分類(lèi)方法，并由此體現了在活動(dòng)的難點(diǎn)之處是引導幼兒能主動(dòng)探索發(fā)現分類(lèi)的不同方法。）
3、教師小結：我們不光可以按照顏色來(lái)進(jìn)行分類(lèi)，幫相同顏色的紐扣找到好朋友，我們還能按照形狀來(lái)分，把圓形的紐扣集中到一起做好朋友
還能按照大小幫大個(gè)子和小個(gè)子的紐扣都找到好朋友。
三、自由分類(lèi)活動(dòng)。
1、為自己的一份紐扣分類(lèi)，可以按照自己想要分的類(lèi)別進(jìn)行活動(dòng)。
2、分好后鼓勵幼兒說(shuō)一說(shuō)自己是按照何種類(lèi)別進(jìn)行分類(lèi)的。
�。ɑ顒�(dòng)環(huán)節三正好將本次活動(dòng)的重點(diǎn)：學(xué)會(huì )用多種分類(lèi)方法對紐扣進(jìn)行不同形式的分類(lèi)進(jìn)行再一次的鞏固、強化）
設計方案 篇2
一、形成問(wèn)題清單
1．梳理資料，羅列問(wèn)題
將所有資料整理成文字材料，對其進(jìn)行逐行“掃描”、初判，依據各層次反映的特定群體表現出的具體現象進(jìn)行分析，找到現象的本質(zhì)——問(wèn)題。這一過(guò)程，需要培訓項目開(kāi)發(fā)人員了解培訓對象，熟悉涉及的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，清晰涉及的工作范圍。在梳理資料時(shí)，粗略地將現象及問(wèn)題合并分類(lèi)，分為“通過(guò)培訓能夠解決”、“通過(guò)培訓不能解決”兩個(gè)部分，提取出各層次提出的對該培訓的建議，列入“對培訓的建議”部分。以此類(lèi)推，羅列崗位層、個(gè)人層反映的現象、問(wèn)題及建議，對同一屬性、類(lèi)別的問(wèn)題，可適當標注。
2．合并問(wèn)題，篩選分級
按照問(wèn)題屬性，將同類(lèi)、同質(zhì)的問(wèn)題進(jìn)行合并，按照一定的方法篩選出本次培訓需要解決的問(wèn)題。目前，篩選分級問(wèn)題常用的方法是排序法，但是這種方法受各層次群體比例、規模及思維方式等因素影響，會(huì )產(chǎn)生差異。第一步，對組織、崗位層反映問(wèn)題的頻次進(jìn)行排序，對個(gè)人層反映問(wèn)題的頻次單獨排序。第二步，考慮培訓時(shí)間有限、涉及專(zhuān)業(yè)較廣等因素，選取組織及崗位層反映較多的問(wèn)題，同時(shí)保留個(gè)人層反映問(wèn)題較突出的部分。第三步，對兩次排序進(jìn)行疊加平均，聚焦組織、崗位、個(gè)人三個(gè)層次反映較一致的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)層層剝離和推進(jìn)，最終聚焦的問(wèn)題按順序依次是：協(xié)調溝通問(wèn)題、執行力問(wèn)題、班組管理方法問(wèn)題、團隊建設問(wèn)題、責任心問(wèn)題、安全意識問(wèn)題、考核激勵問(wèn)題、壓力問(wèn)題等八項。
3．加工問(wèn)題，形成清單
經(jīng)過(guò)篩選、分級，得出了問(wèn)題清單，但不能都作為本次培訓需要解決的部分。要對其進(jìn)行再加工，梳理每項問(wèn)題，分出“本次培訓需要解決的問(wèn)題”、“本次培訓不解決的問(wèn)題”，并對后者提出解決的思路、建議等。此過(guò)程屬于思維加工，更要做到有理有據。
�。�1）班組長(cháng)提升班本次培訓需要解決的問(wèn)題
以安全意識問(wèn)題為例。該問(wèn)題排在第5位，但是安全是企業(yè)的生命線(xiàn)。在安全上應強化從嚴管理，切實(shí)增強責任心和執行力。因此，應把安全意識排在第一位。經(jīng)過(guò)思維加工，形成了本次培訓需要解決的問(wèn)題清單。此時(shí)，需要根據表1的資料，對清單中的每個(gè)問(wèn)題進(jìn)行細分。至此，完成了“三次轉化”中最基礎、最關(guān)鍵，且直接影響培訓有效性的步驟——形成問(wèn)題清單。
�。�2）班組長(cháng)提升班問(wèn)題清單——協(xié)調溝通問(wèn)題
一是缺乏有效的溝通技巧和方法。二是上傳下達的作用沒(méi)有發(fā)揮好。三是班組之間的協(xié)調工作沒(méi)有做好。四是班員的思想工作需要加強。五是任務(wù)安排、分工協(xié)作存在問(wèn)題。六是不能有效處理班員與上級的矛盾。七是表達能力有欠缺。
二、實(shí)施三次轉化
1．問(wèn)題清單轉化為培訓目標
細分的問(wèn)題清單，為培訓目標的制定提供了藍本。用符合SMART原則的語(yǔ)言表達出解決該問(wèn)題后呈現的效果、標準等，就是培訓目標。在制定目標前，除思考SMART原則的具體要求外，還應當著(zhù)重思考下列問(wèn)題：
�。�1）制定培訓目標的角度問(wèn)題
培訓分兩個(gè)方面：教學(xué)、學(xué)習。自然，培訓目標也有兩個(gè)方面：教學(xué)目標，學(xué)習目標。教學(xué)目標是以教師的角度制定的，學(xué)習目標是以學(xué)員的角度制定的，兩者有明顯的區別。為了保證培訓的實(shí)用性，體現以學(xué)員為中心，實(shí)現培訓效果可見(jiàn)，應當以學(xué)員的角度來(lái)制定培訓目標。
�。�2）培訓目標可操作性的問(wèn)題
制定目標時(shí)，通常用“了解”、“理解”或“掌握”等詞語(yǔ)，但為考核評估增加了難度，況且了解多少才算是達到了“了解”，很難評價(jià)，應避免使用不便于考核的詞匯。
�。�3）培訓目標實(shí)現的評估問(wèn)題
培訓的最終目的是提升能力、改善行為，在制定目標時(shí)就應該設想該目標在培訓結束后如何進(jìn)行評價(jià)和考核。問(wèn)題清單轉化為培訓目標時(shí)，還要做到一個(gè)問(wèn)題對應一個(gè)目標，同一問(wèn)題下的子目標與子問(wèn)題相互對應，且能夠解決該問(wèn)題，達到目標。
�。�4）班組長(cháng)提升班目標分析——協(xié)調溝通問(wèn)題
能運用溝通的技巧或方法，做到與上級溝通有效果，班組間關(guān)系有改善，疏通班組成員的思想，化解與2．培訓目標轉化為培訓內容培訓內容是為了實(shí)現培訓目標所采取的相應措施。培訓內容是解決問(wèn)題的措施和手段，培訓目標是解決問(wèn)題的效果體現。運用系統思維，從理論到實(shí)踐，系統地找到解決問(wèn)題的對策，通過(guò)實(shí)施培訓，實(shí)現培訓目標。培訓內容分解得當，能有效避免培訓課程，內容的重復。舉例說(shuō)明：針對協(xié)調溝通問(wèn)題設計的培訓目標，從有效協(xié)調溝通的原理、方法，以及不同溝通對象及情境下的應用技巧等入手，設置培訓內容。
3．培訓內容轉化為培訓課程
在這一次轉化的過(guò)程中，分解培訓內容，找出能夠支撐培訓內容的培訓課程。轉化為課程時(shí)，將細分的內容轉變成獨立的課程個(gè)體。例如，細分圖表中的內容二，找出班組長(cháng)日常工作中需要協(xié)調和溝通的部分，以演示、訓練、角色扮演等方法，讓學(xué)員體驗協(xié)調溝通的難點(diǎn)或誤區，使其學(xué)會(huì )與各層級人員的溝通協(xié)調。課程形成后，需要對其進(jìn)行整合、加工，初步形成項目組對課程內容的定位，然后進(jìn)入課程開(kāi)發(fā)階段�！叭无D化”反映了培訓方案設計的規范性、邏輯性和科學(xué)性，經(jīng)過(guò)對問(wèn)題的層層剖析，逐漸轉化為培訓目標、培訓內容及培訓課程等。然而這僅是培訓方案開(kāi)發(fā)的一部分，還需要對培訓對象、培訓方法、培訓師資、培訓考核等進(jìn)行分析，以形成完整的培訓方案。經(jīng)過(guò)這一流程的梳理，班組長(cháng)培訓項目開(kāi)發(fā)更加嚴謹和規范，進(jìn)而增強了班組長(cháng)培訓的針對性和實(shí)效性。
設計方案 篇3
設計意圖：
小班幼兒對剪紙、折紙活動(dòng)比較感興趣，因此我設計了本次活動(dòng)。我根據小班幼兒直覺(jué)行動(dòng)思維的特點(diǎn)，通過(guò)有趣的游戲、唱唱、玩玩、等各種形式形式建立良好的師幼關(guān)系，創(chuàng )造了相對自由、輕松的活動(dòng)情境，激發(fā)幼兒學(xué)習的興趣，感受活動(dòng)的樂(lè )趣。讓幼兒在動(dòng)中體驗，在玩中發(fā)展，充分體現了小班活動(dòng)游戲化的特點(diǎn)。
活動(dòng)目標：
1、引導幼兒正確使用剪刀，
2、能沿著(zhù)直線(xiàn)剪。
3、引導幼兒學(xué)習四個(gè)角沿線(xiàn)往后折，
4、能大膽操作。
5、培養幼兒對手工活動(dòng)的興趣。
活動(dòng)準備：
6、學(xué)具：每人一張操作材料和剪刀一把。
7、教具：做好的成品一件。
活動(dòng)流程：
歌曲導入——找雞媽媽——幼兒操作——作品點(diǎn)評——游戲：找雞媽媽
活動(dòng)過(guò)程：
1）歌曲導入：
——師：大家聽(tīng)，誰(shuí)在哭？（邊演唱歌曲，邊出示教具）池塘邊，柳樹(shù)下，有群迷路的雞寶寶，唧唧唧唧，唧唧唧唧，哭著(zhù)喊媽媽。誰(shuí)在哭？
——幼齊答：雞寶寶。
——師：雞寶寶為什么要哭？
——幼1：他迷路了。
——幼2：他迷路了，哭著(zhù)喊媽媽。
——師：小朋友，我們幫他找媽媽吧！
�。�2）找雞媽媽
1、討論尋找方法
——師：怎么找呢？
——幼1：我們電話(huà)給雞媽媽。
——師：可是我們沒(méi)有雞媽媽的電話(huà)啊。我們問(wèn)問(wèn)雞寶寶知不知道？他也不知道。我們可不能像雞寶寶，一定要記住爸爸媽媽的電話(huà)哦！
——幼2：找警察叔叔幫忙！
——幼3：我們幫他找
——幼4：小雞自己回回家！
——幼：大家的辦法都很好。老師也想了一個(gè)辦法，雞媽媽肯定沒(méi)有走遠，我們把雞媽媽叫出來(lái)好嗎？雞媽媽…
2、與幼兒邊喊，邊快速地折出雞媽媽?zhuān)龑в變簩W(xué)習四個(gè)角往后折的方法
——師：老師是怎么找到雞媽媽
——幼1：老師是折出來(lái)的。
——師：仔細想想是怎么折的？
——幼2：把角折起來(lái)了。
——師：對了，小朋友觀(guān)察得真仔細。老師是把四個(gè)角沿線(xiàn)往后折。
3、出示操作材料，請幼兒比較：這兩張紙有什么不一樣？那怎么辦呢？引導幼兒學(xué)習正確使用剪刀：對，我們一起來(lái)剪剪好嗎？
�。�3）幼兒操作
1、幼兒操作，教師巡回指導，指導幼兒正確使用剪刀，發(fā)現錯誤，及時(shí)幫助糾正。
2、鼓勵膽小的幼兒大膽操作，表?yè)P進(jìn)步的幼兒。
�。�4）作品點(diǎn)評：
師：大家都做的很好！雞寶寶找到了雞媽媽?zhuān)麄兛筛吲d了。雞媽媽說(shuō)：“你們真是好孩子！”�，F在雞媽媽帶著(zhù)雞寶寶去找東西吃了，我們一起去吧。
�。�5）韻律：小雞找蟲(chóng)子
小雞小雞，上高山。
上了高山轉了個(gè)圈。
小雞小雞看看天，
小雞小雞摸摸地，
呀，好大一條蟲(chóng)子！
叼起來(lái)，吃下去。
哇，味道好極了！
活動(dòng)延伸
師：小雞找到了雞媽媽?zhuān)∨笥岩踩フ艺覌寢專(zhuān)炎约旱淖髌方o媽媽看看��！
設計方案 篇4
教學(xué)目標：
1.學(xué)習本課生字，理解和積累本課詞語(yǔ)；知道灰塵的特點(diǎn)和作用。
2.理解課文主要內容，繼續引導學(xué)生學(xué)習說(shuō)明文的表達方法，體會(huì )假設、列數字、對比等說(shuō)明作用。體會(huì )作者準確地用詞、形象地表達。
3.懂得任何事物都有兩面性，受到初步的辨證唯物主義啟蒙教育。
教學(xué)重難點(diǎn)：在理解課文內容的基礎上，體會(huì )說(shuō)明事物的表達方法。明白灰塵與人類(lèi)的關(guān)系，懂得任何事情事物都有兩面性。
課前準備：多媒體課件，搜集資料了解灰塵與人類(lèi)生活的聯(lián)系。 課 時(shí)：一課時(shí)
教學(xué)過(guò)程：
一、讀題揭題，談話(huà)導入
�。�、齊讀課題。
�。�、找出課題中的關(guān)鍵詞（灰塵）。
3、談話(huà)交流灰塵的危害。
4、人們一般情況對灰塵的看法。
因此，古往今來(lái)，人們總是“時(shí)時(shí)勤拂拭，勿使染塵�！�。
二、學(xué)習灰塵的作用與特點(diǎn)
1、談話(huà)過(guò)渡。
2、設疑激趣：假如自然界真的沒(méi)有灰塵，我們將面臨怎樣的情形呢？
3、“導”與“扶”，學(xué)范例。
通過(guò)學(xué)生回答的“作用”相機學(xué)習相聯(lián)系的特點(diǎn)，體會(huì )說(shuō)明方法怎樣形象地表達。
�、耪页鰶](méi)有灰塵的情況。
�、葡鄼C找出有灰塵的情況。
�、抢首x比較，體會(huì )作用。
�、日页鱿鄬奶攸c(diǎn)，并體會(huì )。
4、小組合作，完成表格。
�、懦鍪颈砀�，提出自學(xué)要求。
�、菩〗M合作學(xué)習，教師巡視指導。
�、侨嘟涣鲄R報。
三、總結感悟
�。�、小結課文，學(xué)生感悟。
假如沒(méi)有灰塵，＿＿＿＿＿＿＿＿。
�。�、從灰塵的危害和作用中，你悟出了什么道理？
�。�、生活中還有哪些事物也像灰塵一樣，具有兩面性，舉例說(shuō)明。 板書(shū)設計：
12﹡假如沒(méi)有灰塵
人類(lèi)與灰塵密不可分
特 點(diǎn) 作 用
削弱陽(yáng)光說(shuō)明方法 假設、作比較 散射光線(xiàn)
散射七色光 改變天空顏色假設、作比較
具吸濕性 調節氣候
假設、作比較
《假如沒(méi)有灰塵》教學(xué)反思
《假如沒(méi)有灰塵》這篇略讀課文。本文層次分明，條理清晰。首段先從人們對灰塵通常的認識寫(xiě)起，指出灰塵的危害，接著(zhù)筆鋒一轉，以問(wèn)句設疑，發(fā)人深思，自然導入下文。第2自然段簡(jiǎn)要介紹了灰塵的大小和主要來(lái)源。第3至5自然段從不同的角度詳細說(shuō)明了灰塵的特點(diǎn)和作用，解答了第一自然段所提出的問(wèn)題。第5自然段是重點(diǎn)段，由“灰塵大多具有吸濕功能”這一特性入手，層層推進(jìn)，說(shuō)明了灰塵的重要作用。
此外，這三個(gè)自然段在結構上有一個(gè)共同特點(diǎn)，都是先介紹灰塵的特點(diǎn)，然后再具體說(shuō)明灰塵的作用，結尾都運用“假如沒(méi)有灰塵”這樣的句式，對其重要作用加以強調和總結。
本文語(yǔ)言準確、生動(dòng)，知識性、趣味性很強。作者運用了假設、列數字、對比等說(shuō)明方法，清楚明白而又生動(dòng)形象地說(shuō)明了灰塵與人類(lèi)的重要關(guān)系。 這篇課文的教學(xué)重難點(diǎn)是在理解課文內容的基礎上，體會(huì )作者用詞的準確和說(shuō)明事物的表達方法。
本課我用多媒體進(jìn)行教學(xué)，整個(gè)流程是這樣的：首先我口述了兩個(gè)由于灰塵而引發(fā)的疾病事件，由此讓學(xué)生初步了解灰塵對于我們人類(lèi)生活的危害，進(jìn)而導出“塵”，用說(shuō)文解字方式解讀“塵”字，概括出它的特點(diǎn)，即小，緊接著(zhù)要求學(xué)生從文中找出描寫(xiě)灰塵大小的語(yǔ)句，并更中肯地概括其特點(diǎn)，即細小、微��；接著(zhù)進(jìn)入學(xué)文階段，先出示自主學(xué)習要求，即“默讀課文，找出描寫(xiě)灰塵特點(diǎn)和作用的句子”，再通過(guò)小組討論交流想法，跟著(zhù)全班交流，師相機引導學(xué)生通過(guò)抓住重點(diǎn)詞語(yǔ)、語(yǔ)句把握灰塵的特點(diǎn)、作用及作者所使用的說(shuō)明方法，同時(shí)借助自然風(fēng)光圖片（灰塵的杰作）使學(xué)生更直觀(guān)地體會(huì )，并相機板書(shū)，在小結灰塵的特點(diǎn)和作用后，再聯(lián)系實(shí)際，以此擴充學(xué)生的知識面；最后通過(guò)文章最后一句及第一段的學(xué)習，體會(huì )作者對灰塵的贊美及概括灰塵的兩面性，從而得出生活中任何事物都具有其兩面性的結論，并讓學(xué)生舉例，師生共評。 對于本節課的教學(xué)，我自認為教學(xué)思路很清晰，能把握住課文的重難點(diǎn)，特別利用多媒體進(jìn)行教學(xué)使學(xué)生拓寬其知識面，跟學(xué)生很好地進(jìn)行互動(dòng)，在輕松的氣氛中交流知識。在課堂上大膽放手讓學(xué)生自主探討，尊重學(xué)生的獨特體驗，培養其概括能力和表達能力。雖然本節課學(xué)生的概括能力還達不到很好的要求，出現不夠精確的情況，在今后的學(xué)習中將再加大力度進(jìn)行訓練。同時(shí)今后的課堂要更舍得花時(shí)間讓學(xué)生去讀，創(chuàng )設出一種想讀就讀、會(huì )讀就讀的場(chǎng)面。
設計方案 篇5
設計意圖：以公開(kāi)課的形式，向幼兒展現美麗的大自然，并通過(guò)其 美麗不再，引出導火索及原因，向幼兒闡述保護環(huán)境的主題。
活動(dòng)目標：1、在語(yǔ)言領(lǐng)域中提出：“發(fā)展幼兒語(yǔ)言的關(guān)鍵是創(chuàng )設一個(gè)能使他們想說(shuō)、敢說(shuō)、喜歡說(shuō)、有機會(huì )說(shuō)并能得到積極應答的環(huán)境”以及要“鼓勵幼兒大膽、清楚地表達自己的想法和感受，發(fā)展幼兒語(yǔ)言 表達能力和思維能力�！备鶕@一目標和要求，結合大班幼兒的年齡特點(diǎn)和語(yǔ)言發(fā)展水平，鼓勵發(fā)言，思考。
2、培養保護環(huán)境的情操
活動(dòng)準備：課件一份、圖片若干、鋼琴曲一首
活動(dòng)過(guò)程：
一 導入課程
1、課程導入：給大家看漂亮的圖片—藍天白云，綠草小鳥(niǎo) 問(wèn)小朋友“看到了什么？”
2、“我們今天要講一個(gè)有關(guān)天空的故事�！�
二 講故事（結合課件）
故事大概內容是天空很美麗，小鳥(niǎo)搬來(lái)了這里，可是有一天美
麗的天空不見(jiàn)了，為什么呀？原來(lái)是因為人們亂扔垃圾，砍伐樹(shù)木，浪費水資源......小鳥(niǎo)傷心的哭了...
三 總結主題
1、“為什么美麗的天空不見(jiàn)了？”提問(wèn)并請小朋友回答問(wèn)題。
2、總結美麗的天空不見(jiàn)的原因，加強幼兒的印象。同時(shí)重復課件內的相關(guān)內容。
3、我們該怎么做？幼兒交流，老師總結。
評析：引入合理，過(guò)程順暢。期間師生交流得當，通過(guò)對故事的講述，闡述了保護環(huán)境的主題。主題鮮明，健康。開(kāi)放式的提問(wèn)能培養幼兒創(chuàng )造性的思維 充分給予幼兒大膽想象、大膽表述的機會(huì ) ，在開(kāi)放式提問(wèn)的基礎上，老師和幼兒一起主題進(jìn)行了適時(shí)的概括、提煉和總結，使幼兒對環(huán)境的保護得到了進(jìn)一步的認識、理解和掌握，也使幼兒對自我能動(dòng)性的認識得到了提高和升華 。
活動(dòng)反思：運用了多媒體課件向幼兒展示內容情節，很能吸引幼兒的興趣，同時(shí)，為幼兒創(chuàng )設了一個(gè)良好表達語(yǔ)言能力的機會(huì )，使他們能一步步深入活動(dòng)，在活動(dòng)中提高語(yǔ)言表達能力。而且，主題十分鮮明，保證了幼兒整個(gè)活動(dòng)的質(zhì)量及意義。在活動(dòng)中，作為活動(dòng)的引導者，把更多說(shuō)的機會(huì )留給孩子，讓幼兒真正做活動(dòng)的主宰者。
設計方案 篇6
科學(xué)知識圖畫(huà)書(shū)《海豚》給我的第一感覺(jué)是色彩純粹逼真，海洋藍的主色調把海洋的寬廣、深邃、寧靜生動(dòng)地呈現在人們的面前。當我一頁(yè)頁(yè)翻閱時(shí)，我又被書(shū)中的主人公、海洋中的精靈、憨態(tài)可掬的海豚給吸引住了。此外，這本圖畫(huà)書(shū)的文字和畫(huà)面的對應具有簡(jiǎn)潔明了的特點(diǎn)。如何通過(guò)集體教學(xué)活動(dòng)與幼兒分享這本圖畫(huà)書(shū)呢?我一遍又一遍地翻閱著(zhù)，尋找著(zhù)靈感，構思著(zhù)活動(dòng)方案。以下是我的三點(diǎn)體會(huì )。
一、結合教育目標進(jìn)行有效設計
首先，我希望通過(guò)組織閱讀活動(dòng)，幫助幼兒梳理、歸納、提升有關(guān)海豚的認知經(jīng)驗，所以我設計的一個(gè)教育目標是“通過(guò)閱讀繪本，了解海豚的外形特征及主要生活習性”。結合小班幼兒的認知特點(diǎn)，我先讓幼兒自主閱讀，在此過(guò)程中，我通過(guò)觀(guān)察和輕聲提問(wèn)(你在書(shū)里看到了什么?這張圖片是什么意思?)去了解每個(gè)幼兒對海豚的原有認知經(jīng)驗和閱讀理解水平。
在了解幼兒的基礎上，我進(jìn)行了集體性的引導，以最大化地發(fā)揮集體教學(xué)活動(dòng)對促進(jìn)幼兒提升原有知識經(jīng)驗的作用�？紤]到科學(xué)知識圖畫(huà)書(shū)的文字簡(jiǎn)潔明了，前后頁(yè)畫(huà)面之間、上下文之間大多沒(méi)有情節的連接和必然的邏輯關(guān)系，我對圖書(shū)內容進(jìn)行了選擇處理，并根據教學(xué)的需要制作了PPT”(演示文稿)課件，課件畫(huà)面的呈現順序如下：先出示第8～9頁(yè)，“有的海豚有長(cháng)長(cháng)的嘴巴，有的海豚有圓圓的大頭”；然后出示第4～5頁(yè)，引導幼兒觀(guān)察海豚長(cháng)在頭上的鼻孔；接著(zhù)出示第16～17頁(yè)畫(huà)面的局部——海豚的嘴里正叼著(zhù)小魚(yú)；最后出示第14～15頁(yè)，小海豚依偎在大海豚身邊。我之所以這樣安排，是因為我想先幫助幼兒認識海豚的外形特征，并把認識鼻子列為重點(diǎn)。然后引導幼兒了解海豚喜歡吃魚(yú)，吃的時(shí)候不用牙齒咀嚼，直接把整條魚(yú)吞下去的生活習性。在此基礎上，引導幼兒通過(guò)推測一大一小兩條海豚的關(guān)系，了解小海豚是如何長(cháng)大的。我試圖通過(guò)以上設計體現教師在集體教學(xué)活動(dòng)中的引領(lǐng)作用，以實(shí)現教育目標。
二、根據幼兒的年齡特點(diǎn)運有效的教學(xué)策略
小班幼兒的有意注意時(shí)間短，認知經(jīng)驗不足，以感官認知為主。由于科學(xué)知識圖畫(huà)書(shū)大多沒(méi)有情節，且畫(huà)面比較寫(xiě)實(shí)，小班幼兒在閱讀時(shí)容易感到枯燥，所以教師應通過(guò)有效的教學(xué)策略來(lái)激發(fā)幼兒的學(xué)習興趣，延長(cháng)幼兒有意注意的時(shí)間。在《海豚》閱讀活動(dòng)中，我以“你們聽(tīng)過(guò)大海的聲音嗎”為引子，讓幼兒凝神靜聽(tīng)海浪聲和海豚的鳴叫聲，充分引發(fā)幼兒的好奇心，然后提出“大海里住著(zhù)哪些動(dòng)物朋友”的問(wèn)題。在傾聽(tīng)孩子們各種各樣的答案后，我順水推舟地引出了活動(dòng)主題：“今天我們就來(lái)認識住在大海里的一位朋友——海豚�！睘榱艘鹩變旱挠幸庾⒁�，我故意問(wèn)幼兒：“你們了解海豚嗎?”幼兒回答：“了解�！睂�(shí)際上小班幼兒并不了解海豚。此時(shí)我便采用了“我來(lái)考考你們”的反饋策略，趁機出題目以了解幼兒對海豚的真實(shí)認識程度。在活動(dòng)臨近結束時(shí)，為了幫助幼兒復習鞏固新知識。我采用了這樣一個(gè)調動(dòng)小班幼兒積極性的游戲策略：我準備了一把海豚噴泡槍?zhuān)變喝绻饘σ粋�(gè)問(wèn)題，我就扣動(dòng)一次扳機，此時(shí)海豚槍會(huì )一邊唱歌一邊吐出一串串泡泡。由于有了海豚噴泡槍的“誘惑”，幼兒回答問(wèn)題的積極性十分高漲。如，“海豚有沒(méi)有鼻子?鼻子長(cháng)在哪里”“小海豚是吃什么長(cháng)大的”“海豚有什么本領(lǐng)”，等等。
三、以整合的教育理念讓科學(xué)和人文相約
科學(xué)知識圖畫(huà)書(shū)閱讀活動(dòng)時(shí)，我們既應豐富幼兒的.認知經(jīng)驗，也應提升幼兒的前閱讀經(jīng)驗，豐富幼兒對畫(huà)面美、語(yǔ)言美的感受，體現早期閱讀的教育價(jià)值。為此，在活動(dòng)設計和實(shí)施過(guò)程中，我在充分考慮科學(xué)知識圖畫(huà)書(shū)對幼兒認知發(fā)展作用的同時(shí)，努力豐富幼兒的閱讀經(jīng)驗。在活動(dòng)中，我采用各種教學(xué)形式較好地處理了幼兒人手一冊小圖書(shū)和教師的大圖書(shū)以及與PPT之間的關(guān)系。如在演示PPT畫(huà)面時(shí)，我采用了以下幾種方法：出示PPT畫(huà)面讓幼兒在自己的小書(shū)上尋找相同畫(huà)面，然后說(shuō)出在第幾頁(yè)上；出示頁(yè)碼讓幼兒尋找小書(shū)畫(huà)面，然后出示相應PPT畫(huà)面；演示PPT局部畫(huà)面讓幼兒尋找對應的整體畫(huà)面和頁(yè)碼。這些教學(xué)策略有效調動(dòng)了幼兒閱讀的積極性，培養了幼兒對畫(huà)面的觀(guān)察、理解能力。在教學(xué)過(guò)程中，我很注意引導幼兒將畫(huà)面和文字對應起來(lái)閱讀，在讓幼兒觀(guān)察畫(huà)面的同時(shí)，將文字朗讀給幼兒聽(tīng)，或帶領(lǐng)幼兒看著(zhù)畫(huà)面齊聲跟讀，以幫助幼兒更好地理解畫(huà)面所傳遞的信息。在教學(xué)活動(dòng)接近尾聲的時(shí)候，我還設計了這樣一個(gè)環(huán)節：在柔美音樂(lè )的伴奏下，孩子們圍坐在大圖書(shū)前安靜地傾聽(tīng)，我一邊輕輕地一頁(yè)頁(yè)地翻閱著(zhù)圖書(shū)，一邊用優(yōu)美的聲音朗讀著(zhù)書(shū)中的文字。聽(tīng)覺(jué)和視覺(jué)的完美結合，既加深了幼兒對圖畫(huà)書(shū)的認識興趣，又讓幼兒進(jìn)一步感受到了圖畫(huà)書(shū)的藝術(shù)魅力。
1．通過(guò)閱讀繪本．了解海豚的外形特征及主要生活習性。
2．對閱讀活動(dòng)感興趣．逐步養成良好的閱讀習慣和能力。
準備：
PPT課件．教師用大圖書(shū)，幼兒人手一本小圖書(shū)，海豚噴泡槍一把，充氣海豚玩具若干，閱讀專(zhuān)用角(內有適合幼兒閱讀時(shí)使用的桌子、椅子)，一段緩慢、優(yōu)美的班得瑞音樂(lè )。
過(guò)程：
一、回顧經(jīng)驗，引出主題
1．出示藍色大海的PPT課件，引出主題。
●關(guān)鍵提問(wèn)：
(1)(播放有海浪聲、海豚嗚叫聲的音頻，讓幼兒凝神靜聽(tīng))這是什么地方?你們聽(tīng)過(guò)大海的聲音嗎?
(2)你們聽(tīng)到了什么聲音?大海里住著(zhù)哪些動(dòng)物朋友?
2．出示大圖書(shū)．引出有關(guān)海豚的閱讀主題。
●關(guān)鍵提問(wèn)：
(1)你為什么喜歡海豚?你了解海豚嗎?
(2)當幼兒回答“了解”時(shí)，教師可采取“我來(lái)考考你們”的反饋方式，以了解幼兒的原有認知經(jīng)驗。教師可提出以下問(wèn)題：海豚有鼻子嗎?鼻子長(cháng)在哪里?海豚喜歡吃什么?它是怎么吃東西的?它會(huì )咬碎食物嗎?小海豚是吃什么長(cháng)大的?海豚有什么了不起的本領(lǐng)?
二、自主閱讀，培養習慣
1．介紹繪本《海豚》的名稱(chēng)，提出閱讀要求。
●關(guān)鍵提問(wèn)：
(1)看書(shū)的時(shí)候應該怎么坐?翻書(shū)的時(shí)候應該怎么翻?
(2)有什么方法能讓自己明白書(shū)里的意思?
2．引導幼兒在閱讀專(zhuān)用角自主閱讀。
●關(guān)鍵提問(wèn)(面向個(gè)別幼兒)：
(1)你在書(shū)里看到了什么?
(2)這張圖片是什么意思?告訴我們什么了?
3．組織集體閱讀，提升知識。
●播放精選畫(huà)面。
(1)(屏幕上出現第8～9頁(yè)畫(huà)面)提問(wèn)：你能在小書(shū)里找到大屏幕上的這頁(yè)嗎?它在第幾頁(yè)呢?這張圖片是什么意思?(有的海豚有長(cháng)長(cháng)的嘴巴，有的海豚有圓圓的大頭。)
(2)(屏幕上出現第4～5頁(yè)的頁(yè)碼)提問(wèn)：這是書(shū)的第幾頁(yè)?請你們在自己的小書(shū)上找到第4、第5頁(yè)。畫(huà)面上有什么?它告訴我們什么了呢?(每頁(yè)書(shū)的下方有個(gè)小數字，那就是頁(yè)碼。這張圖片告訴我們：海豚的頭頂上有一個(gè)小小的圓孔，這就是海豚的鼻孔。)
(3)(屏幕上出現第16～17頁(yè)畫(huà)面的局部——海豚的嘴里叼著(zhù)一條小魚(yú))提問(wèn)：你們能在自己的小書(shū)上找到這張圖片嗎?它在第幾頁(yè)呢?這張圖片告訴我們什么了呢?(海豚喜歡吃海里的小魚(yú)和烏賊，它不會(huì )用牙齒咀嚼食物，總是直接把整條魚(yú)吞下去。)
(4)(屏幕上出現第14～15頁(yè)的畫(huà)面——小海豚依偎在大海豚身邊)提問(wèn)：畫(huà)面上有幾條海豚?它們是什么關(guān)系呢?(小海豚是喝媽媽的奶長(cháng)大的，小海豚總是跟在媽媽身邊，學(xué)游泳、學(xué)跳躍。)
●閱讀總結：海豚有的有長(cháng)長(cháng)的嘴巴，有的有圓圓的大頭；海豚的鼻孔長(cháng)在頭上：海豚喜歡吃魚(yú)；小海豚是喝媽媽的奶長(cháng)大的。
4．完整配樂(lè )閱讀。
幼兒圍坐在大書(shū)旁，在音樂(lè )伴奏下，教師邊翻閱大書(shū)，邊朗讀書(shū)上的文字，讓幼兒感受畫(huà)面、語(yǔ)言和音樂(lè )相融的美。
三、鞏固知識，積極參與
1．做“海豚吐泡泡”的游戲，回憶剛學(xué)的知識。
游戲規則：誰(shuí)能又快又好地回答關(guān)于海豚的問(wèn)題，海豚就會(huì )向誰(shuí)吐泡泡。問(wèn)題如下：海豚有鼻子嗎?海豚的鼻子長(cháng)在哪里?海豚喜歡吃什么?海豚會(huì )啊嗚啊嗚地咬碎食物嗎?它是怎么吃東西的?小海豚是吃什么長(cháng)大的?海豚有什么本領(lǐng)?
2．尋找躲藏的海豚，和它做好朋友。
如活動(dòng)場(chǎng)所允許，教師在活動(dòng)前(或在活動(dòng)中請其他教師幫忙)將幾條充氣的海豚藏在各個(gè)角落，有的露出頭，有的露出尾鰭，有的露出背鰭，讓幼兒去尋找躲藏起來(lái)的海豚，和它做好朋友．以增強活動(dòng)的游戲性，幫助幼兒進(jìn)一步了解海豚的外形特征。
設計方案 篇7
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。小編精心為你整理了企業(yè)薪酬體系設計方案，希望對你有所借鑒作用喲。
很榮幸給大家分享企業(yè)薪酬體系設計方案，對于企業(yè)的薪酬體系的設計方法很多，通常采取的方法是崗位薪酬體系設計的原理，也就是在做薪酬設計之前，對崗位體系進(jìn)行規劃，在崗位梳理的基礎之上，再對崗位薪酬體系進(jìn)行詳細地設計。
今天分享的內容分成兩個(gè)部分。第一部分給大家介紹些崗位管理規劃的一些知識。包括崗位價(jià)值評估和崗位序列劃分的一些原理，第二部分是薪酬方案設計的內容。包括如何對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設計，即內部的分析和診斷。
還包括薪酬策略，針對公司內部薪酬的現狀，結合外部薪酬水平的情況等�；趦炔啃匠牦w系策略再做薪酬結構設計，包括固定薪酬，浮動(dòng)薪酬，其他薪酬等。一個(gè)完整的薪酬體系還包括相應的管理制度和流程。薪酬體系設計完之后，會(huì )涉及到新舊體系的套改。
對于薪酬方案的設計，我們遇到很多客戶(hù)，客戶(hù)的需求不同，但是我們經(jīng)常遇到一種現狀是企業(yè)主有企業(yè)主的想法，HR的管理人員有他們的想法，那么對于薪酬體系的設計究竟有哪些創(chuàng )新的管理理念呢？我這里跟大家做一個(gè)分享。
總結我過(guò)去做過(guò)的涉及薪酬方案設計的咨詢(xún)項目，一些基于戰略和業(yè)務(wù)轉型發(fā)展的創(chuàng )新薪酬的管理理念，我把它總結為加減乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必須符合公司戰略的要求，也符合業(yè)務(wù)發(fā)展和轉型的要求，和公司的核心能力的打造結合在一起。大家可能會(huì )經(jīng)常調侃，咨詢(xún)顧問(wèn)一談就談戰略。但人力資源的出發(fā)點(diǎn)必須基于戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展的。
如何關(guān)聯(lián)呢？舉個(gè)列子來(lái)講，我有一個(gè)客戶(hù)，他之前是做國內的消費品市場(chǎng)的，但是基于過(guò)去N多年的發(fā)展呢，國內的消費品市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，現在國外市場(chǎng)，特別是東南亞一些區域的市場(chǎng)，潛力非常巨大，未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的方向和轉型的要求是開(kāi)拓國際市場(chǎng)，既然開(kāi)拓國際市場(chǎng)，相應的組織架構，包括所需人員的薪酬體系設計，就要著(zhù)手準備。
這家企業(yè)薪酬體系的設計，是基于它的業(yè)務(wù)發(fā)展向國際化的轉型的需要來(lái)做出的，因此需要國際化的薪酬理念和國際化的薪酬體系設計。
第二個(gè)是減法，去掉負薪酬。什么是負薪酬？對于沒(méi)有預期效果的薪酬，對于激勵沒(méi)有意義的薪酬，包括不符合行業(yè)、企業(yè)特點(diǎn)的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并沒(méi)有對于公司實(shí)際的業(yè)務(wù)發(fā)展，業(yè)績(jì)增長(cháng)有實(shí)際性的幫助，這些是要去掉的。
舉個(gè)例子來(lái)講，我曾經(jīng)在一家國有企業(yè)做薪酬體系設計，國有企業(yè)的弊端是有很多的，比方說(shuō)，國企有很多負薪酬，如工齡工資，工齡工資其實(shí)不多，一年也就幾塊錢(qián)、十幾塊錢(qián)，二十塊錢(qián)，這類(lèi)薪酬只是增加的薪酬成本，對于員工的激勵是沒(méi)有作用的。
后來(lái)我們給他調整了負薪酬，變更成五年長(cháng)期貢獻獎，十年長(cháng)期貢獻獎。十五年、二十年長(cháng)期貢獻獎，獎勵什么呢？我們給他獎勵金磚，這是我們給企業(yè)的一些建議。激勵效果反而會(huì )增強。員工對于5、10、20塊錢(qián)甚至50塊錢(qián)的薪酬是沒(méi)有概念的也是沒(méi)有意義的。
第三個(gè)是讓薪酬產(chǎn)生乘數效應。我們經(jīng)常會(huì )遇到組織協(xié)同的問(wèn)題，部門(mén)之間經(jīng)常配合不力。舉個(gè)例子來(lái)講，研發(fā)、銷(xiāo)售、和生產(chǎn)之間經(jīng)常會(huì )打仗。這就要求在薪酬體系設計的時(shí)候就考慮到部門(mén)之間的協(xié)同。
怎么體現出來(lái)呢？包括從未來(lái)增量中拿出來(lái)的獎金，可能跟銷(xiāo)售的收入掛鉤，和研發(fā)的成果掛鉤，和生產(chǎn)的成本掛鉤，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，這樣對大家來(lái)說(shuō)，意義比較大。
第四個(gè)是破除負面薪酬。比如：破壞組織氣氛的、團隊協(xié)作的，影響蛋糕做大的薪酬。舉個(gè)例子，可能對于某個(gè)部門(mén)，某一類(lèi)人的薪酬體系，特殊津貼，福利是要去除的。因為這往往會(huì )對新員工產(chǎn)生的打擊是非常大的！
那么薪酬體系怎么設計？
在這里大家介紹的是崗位薪酬體系的設計的方法論，除了崗位薪酬體系設計也還有其他的薪酬體系設計，包括有些企業(yè)在做能力薪酬體系設計，還有創(chuàng )新的薪酬體系模式。有些企業(yè)在學(xué)海爾公司人單合一的薪酬模式。
不同企業(yè)的不同發(fā)展階段，采用的是適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的薪酬設計發(fā)展模式。時(shí)間有限，今天只給大家介紹崗位薪酬體系設計的模式，大家如果還有興趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬體系模式。
上面的PPT是我們做崗位薪酬設計的一個(gè)方法論。首先咨詢(xún)顧問(wèn)會(huì )對企業(yè)的現狀做一個(gè)調研�；趹鹇岳斫�，對業(yè)務(wù)發(fā)展做一個(gè)梳理。在這個(gè)基礎上做相應的組織變革，包括組織架構設計，崗位職責的設計，崗位價(jià)值評估，這是崗位薪酬的前提和基礎。
我給大家介紹一下第一個(gè)部分，組織變革這塊，也就是崗位價(jià)值評估和崗位序列的劃分。
這里由于時(shí)間原因略過(guò)組織架構設計這部分。對于公司的組織架構設計的，又是另外一個(gè)課題，內容比較龐大，我們今天就不做分享了。在梳理在組織架構的基礎上，有正確的事，有正確的崗位去做，再去詳細制定設計崗位職責，崗位職責確定之后我們對崗位進(jìn)行崗位價(jià)值的評估。
什么叫崗位價(jià)值的評估？崗位價(jià)值評估對薪酬有什么幫助的意義。把崗位形態(tài)做一個(gè)前后的對比，大家可以看ppt這張圖。在崗位形態(tài)評估之前，基于組織架構層級制的崗位架構排列順序，評估之后的所有崗位是基于崗位價(jià)值進(jìn)行了分層分級的排列，這就突破了原有職務(wù)級別的這種層級模式，變成了以崗位價(jià)值的來(lái)進(jìn)行排序的排列順序。
針對這些崗位的相對價(jià)值，對薪酬進(jìn)行全面的梳理，基于外部市場(chǎng)水平，對現有的崗位的薪酬重新規劃。
崗位價(jià)值評估是這對于我們做薪酬的HR必須掌握的一門(mén)技術(shù)，今天可能沒(méi)有時(shí)間展開(kāi)，給大家介紹一些方法。崗位價(jià)值評估對于HR來(lái)說(shuō)是必須掌握的一門(mén)技術(shù)，方法很多，包括排序法，崗位分類(lèi)方法，市場(chǎng)定價(jià)法。前三類(lèi)分類(lèi)方法是基于企業(yè)內部的工作經(jīng)驗或者對崗位理解的深度要求是比較高的。另外一個(gè)結合企業(yè)內部的文化能夠簡(jiǎn)單的方法能夠識別出來(lái)。
能夠讓大家信服的有前三個(gè)方法。后面兩種方法相對比較復雜。包括定制因素計分法和崗位因素計分法。定制因素計分法是咨詢(xún)顧問(wèn)或者專(zhuān)業(yè)的HR，結合企業(yè)內部的崗位特點(diǎn)進(jìn)行詳細設計的。
什么是定制因素？
舉個(gè)例子，我曾經(jīng)做過(guò)的一家企業(yè)是建筑施工企業(yè)的，這種企業(yè)的特點(diǎn)一般是項目制業(yè)務(wù)，工程施工相對比較艱苦，出差，到邊遠地區或者荒蕪人員的地方工作。針對這樣的企業(yè)，崗位價(jià)值的定制因素可能就包括了工作環(huán)境條件因素等，對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者是坐辦公室環(huán)境的因素來(lái)講就是不存在崗位工作環(huán)境的定制因素了。
標準因素是一些國際咨詢(xún)公司開(kāi)發(fā)出來(lái)的、相對通用的，包括全行業(yè)通用的一些崗位價(jià)值評估的方法，比較知名的就是美世和海氏標準因素計算法，今天我介紹一下海氏評估的方法，這是經(jīng)常會(huì )用到的。
上面PPT即為海氏評估法的方法論，海氏評估法看起來(lái)比較復雜，實(shí)際上理解起來(lái)相對比較簡(jiǎn)單，適用于研發(fā)制造企業(yè)，高科技企業(yè)是比較適用的。因為對高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解決問(wèn)題的能力，該方法突出這兩個(gè)因素的價(jià)值點(diǎn)。對于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)我們建議采用海氏評估法。
在PPT圖的最上方的三個(gè)模塊，第一個(gè)是知識水平，技能技巧，第二個(gè)是解決問(wèn)題的能力，第三個(gè)是承擔的職務(wù)責任，這三大要素是海氏評估法的三個(gè)維度。
知識水平和技能技巧又分為三個(gè)維度。包括專(zhuān)業(yè)知識技能、管理知識廣度、人際關(guān)系技能。
第二個(gè)解決問(wèn)題的能力，解決問(wèn)題會(huì )涉及到思考環(huán)境，思考環(huán)境的大小會(huì )影響到我們思考的難易度。承擔的職位責任包括行動(dòng)自由度、影響范圍和財務(wù)責任三個(gè)方面，這三個(gè)子緯度構成了崗位的責任大小。
該海氏評估法是合益公司的知識產(chǎn)權，也是現在全行業(yè)通用的評估方法�？梢詮木W(wǎng)上搜到大量的海氏評估法的量表資料去做一個(gè)學(xué)習，簡(jiǎn)單說(shuō)一下怎么計算。A代表知識水平和技能技巧，查量表后可以得到一個(gè)分數，解決問(wèn)題B這個(gè)維度可以得到一個(gè)百分比，承擔的職務(wù)責任C會(huì )評估出一個(gè)分數。
崗位評估最終得分=知能得分A+知能得分A * 解決問(wèn)題得分B+職責得分C。具體的海氏評估法的量表和培訓材料可以看下書(shū)籍學(xué)習下。
這里給大家講一個(gè)案例，華為的崗位評估價(jià)值的要素和權重，這是國際咨詢(xún)公司給華為公司專(zhuān)門(mén)定制的一套崗位價(jià)值評估，這個(gè)材料是多年前的。從哪幾個(gè)角度去評估的呢？包括對崗位的知識，對于知識的應用，占30%的權重。
崗位的責任對結果的影響占30%，解決問(wèn)題以及創(chuàng )新能力占15%，溝通能力占15%。責任占10%，知識及應用占30%。
對華為的員工來(lái)講，他們的崗位價(jià)值評估的重點(diǎn)在于崗位的應負責任是什么，控制的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個(gè)崗位面對的客戶(hù)和環(huán)境的復雜性程度是怎樣，并參考承擔這個(gè)崗位的人需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗等，這是華為做崗位價(jià)值評估的方法論。
給大家的借鑒是什么呢？大家可以結合自己企業(yè)的實(shí)際情況，在標準因素評估價(jià)值的基礎上，可以根據公司實(shí)際內部的需要，靈活的重新組合崗位價(jià)值評估要素，打造出適合自己企業(yè)的方法論。
崗位價(jià)值的評估要素非常重要，重要的不僅僅是評估崗位價(jià)值大小的一個(gè)量表，更主要的是它是評估的一個(gè)導向，職責導向，企業(yè)倡導什么，員工才會(huì )努力發(fā)展什么樣的技能。
在企業(yè)里做崗位價(jià)值評估的咨詢(xún)項目時(shí)，企業(yè)的老板或者管理人員會(huì )非常的開(kāi)心，因為他們終于找到了一個(gè)科學(xué)的評價(jià)一些崗位價(jià)值大小的方法。這些方法在評估結束之后就會(huì )變成這些崗位員工努力提升崗位價(jià)值大小的牽引要素。
再來(lái)看一下崗位價(jià)值評估的過(guò)程，如PPT中示意圖，這個(gè)示意圖突破層級的模式�？赡懿煌母笨偹膷徫粌r(jià)值不同，不同部門(mén)間的經(jīng)理崗位價(jià)值不一樣，甚至部門(mén)之間的職員崗位價(jià)值有高有低，該圖能非常直觀(guān)的告訴企業(yè)它的崗位價(jià)值進(jìn)行重新的劃分。
在評崗位價(jià)值之前，很多人對崗位價(jià)值如何評估不清晰，甚至經(jīng)常吵架的都有，我曾經(jīng)在進(jìn)行崗位價(jià)值評估的時(shí)候，財務(wù)部和人力資源部吵起來(lái)了。財務(wù)部說(shuō)，公司的工資都是我們發(fā)的，人力資源說(shuō)，我們的崗位價(jià)值高，因為全公司的人都是我們管的。
到底是哪個(gè)崗位價(jià)值高？
衡量的要素、標準、結果是怎樣的呢？通過(guò)崗位價(jià)值系統化的學(xué)習，大家就能掌握這個(gè)工具。
需要提及的是，對于崗位價(jià)值評估，可能組織起來(lái)是比較有難度。因為HR掌握崗位價(jià)值評估工具本身是有一定的難度的。當然通過(guò)學(xué)習是可以掌握的。
第二個(gè)難度是HR對這個(gè)崗位理解的深度。如果對于崗位的工作內容，工作環(huán)境，職責不了解，是很難的做出一個(gè)正確的崗位價(jià)值評估的。
第三個(gè)難點(diǎn)是崗位價(jià)值由誰(shuí)評估？必須成立崗位價(jià)值評估小組，因為同一批人把公司所有崗位價(jià)值評估出來(lái)，評估尺度相對比較好掌握的，能保證這個(gè)崗位價(jià)值評估的尺度是一致的。對評估小組的組成是有講究的，最好包括幾類(lèi)人員，公司的高層、業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人，人力資源的專(zhuān)業(yè)人員。
這么多人對于崗位價(jià)值評估怎么進(jìn)行？建議是崗位由高級別的職務(wù)評低級別的職務(wù)，不能評估平級崗位，也不能評高級別的崗位。
這是崗位價(jià)值評估的方法論。時(shí)間原因就介紹這些。對于崗位價(jià)值評估的學(xué)習，建議大家找相關(guān)資料書(shū)籍學(xué)習。
接下來(lái)談一下薪酬體系設計這部分的內容。對薪酬體系現狀需要先進(jìn)行分析。就像醫生需要對病人先診斷其病因。
上面的PPT是在對某一客戶(hù)的薪酬模塊進(jìn)行的體檢，從幾個(gè)維度評估，包括薪酬結構，固定薪酬，變動(dòng)薪酬，薪酬管理機制，進(jìn)行了系統的評估。相信很多企業(yè)都會(huì )遇到這些問(wèn)題，比如說(shuō)新老員工倒掛，部門(mén)崗位之間薪酬差距較大，績(jì)效資金發(fā)放不合理等，是很多企業(yè)共性問(wèn)題。
值得關(guān)注的是，人工成本的預算管理，可能大家關(guān)注不多。在國有企業(yè)可能在爭取人工成本的預算，但國企更多地是為了爭取人工薪酬，而不是從機制出發(fā)。對于企業(yè)來(lái)講，更看重人均效益。人均收入與人均效益的對比，很多企業(yè)老板不愿意加工資，我們說(shuō)服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均營(yíng)業(yè)收入或人均利潤增長(cháng)速度，則可以向公司申請加工資，其實(shí)對人工成本的增幅并不明顯。有些標桿企業(yè)很注重人均效益的概念。比如華為公司，對于下屬業(yè)務(wù)單元包括海外機構，就是控制薪酬總額，控制人均薪酬，通過(guò)這種方式來(lái)達到提升人均效率的目的。
對于公司薪酬策略的選擇是非常重要的，是做薪酬體系設計中重要的環(huán)節。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天講的是結合過(guò)往的實(shí)踐，總結的薪酬策略和方法論。
對于一個(gè)企業(yè)的薪酬策略，一是從市場(chǎng)水平考慮，即外部競爭力；二是人均效益分析，這是內部效益的考量。從市場(chǎng)水平、人均效益、價(jià)值創(chuàng )造三個(gè)方面為企業(yè)制定科學(xué)的薪酬策略，確定公司薪酬較市場(chǎng)是領(lǐng)先的還是跟隨的還是落后的薪酬水平，這些都是薪酬策略的表現。
在薪酬水平部分，體現了外部競爭力，很多企業(yè)也很關(guān)注，特別到年底了，企業(yè)會(huì )根據薪酬水平在年底進(jìn)行調整，HR需要對外部薪酬水平進(jìn)行調研。
了解到外部市場(chǎng)水平是有方法的。市場(chǎng)水平分為幾個(gè)分位值，包括二十分位（較低水平），五十分位（中等水平），七十五分位為較高水平，九十分位為高端水平。比如華為公司，屬于九十水平，給應屆生薪酬水平較市場(chǎng)高。
從表中可以看到，中間第二條紅色的線(xiàn)代表企業(yè)目前薪酬水平，對于低于4級的崗位的薪酬水平低于市場(chǎng)50分位，對于4至7級的職位水平薪酬高于市場(chǎng)50分位，7級以上職位薪酬水平高于市場(chǎng)75分位。
這就是企業(yè)內部薪酬水平與外部市場(chǎng)對比的示意圖，通過(guò)該示意圖，可以看過(guò)不同崗位級別薪酬水平是否具有競爭力。對于企業(yè)來(lái)講，高于50分位或者高于75分位的，表明該崗位級別高于市場(chǎng)薪酬水平，具有一定競爭力。
再來(lái)看一下薪酬結構的設計，這也是薪酬體系設計的核心內容。原來(lái)很多企業(yè)很注重福利，未來(lái)的薪酬結構變化的趨勢是，如圖左，更強調重工資輕福利，更強調固定薪酬向浮動(dòng)薪酬傾斜，比如同一崗位，固定工資相同，但由于業(yè)績(jì)不同，會(huì )導致最終的總收入不同。再一個(gè)是更強調短期激勵與長(cháng)期激勵相結合。
很多員工找工作更愿意與公司長(cháng)期激勵如股權相掛鉤，可以有效地保留人才。再一個(gè)就是專(zhuān)項激勵，比如研發(fā)新產(chǎn)品，新項目，包括管理創(chuàng )新獎，流程改進(jìn)獎，質(zhì)量獎等，是企業(yè)采取專(zhuān)項激勵的一種模式。從整體上來(lái)講，未來(lái)的薪酬結構中浮動(dòng)薪酬與長(cháng)效薪酬會(huì )加強。
基于這些趨勢，建議企業(yè)的薪酬結構根據企業(yè)的實(shí)際情況，設置相應的比例。
還有一個(gè)設計的原則是，職務(wù)級別越高，崗位價(jià)值越高的，其浮動(dòng)薪酬比例越大，對于級別越低崗位價(jià)值越低的，其固定薪酬比例越大。對于高管來(lái)說(shuō)，其浮動(dòng)薪酬占比高達50%，中層管理人員可能達到固：浮為6：4，對于普通職員說(shuō)，辦公室人員有8：2或9：1，營(yíng)銷(xiāo)人員可能是7：3或者6：4。
按照不同的崗位價(jià)值，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬有相應的設計原理。這個(gè)原理就是承擔結果責任越大的，浮動(dòng)薪酬比例越高，對過(guò)程負責任的崗位，固定薪酬越高。
目前比較流行薪酬設計方法是寬帶薪酬設計方法。所謂的寬帶，是指劃分為若干個(gè)等級，有最低值，最高值，中點(diǎn)值，對于劃分的等級數量，不同企業(yè)也不一相同。曾經(jīng)有企業(yè)做過(guò)5等的，還有企業(yè)做過(guò)21等的，無(wú)論是多少等，常識是單數數量，因為中間有一個(gè)中間值，兩邊相對平衡。
中點(diǎn)值怎樣設置的呢？
中點(diǎn)值是基于外部薪酬水平取的值，比方說(shuō)，A類(lèi)的崗位取市場(chǎng)的50分位，則可以將市場(chǎng)的50分位值作為A類(lèi)的中點(diǎn)值。再比如說(shuō)F類(lèi)崗位，取市場(chǎng)水平的75分位，則將市場(chǎng)的75分位的值作為F類(lèi)崗位的中點(diǎn)值。
中點(diǎn)值設計出來(lái)之后，可以采取上浮和下滔百分比等比來(lái)設置最高值和最低值，比如說(shuō)中點(diǎn)值假設為10000，最高值要上浮百分之三十，則最高值設置為13000，同樣，也可以設置出最低值。以此類(lèi)推，將A、B、C、D、E、F幾個(gè)崗位中點(diǎn)值根據外部市場(chǎng)水平對標確定好之后，采取等比或等差的方式，來(lái)取得最高值和最低值，這樣，一個(gè)崗位的寬帶就繪制出來(lái)了。
由于時(shí)間關(guān)系，就不再詳細分解薪級表的設計，薪級表的設計也是技術(shù)活，設計出來(lái)之后會(huì )涉及到薪酬的動(dòng)態(tài)管理，即調整工資。薪酬的變動(dòng)需要與薪酬策略結合起來(lái)體現。
比如說(shuō)，崗位價(jià)值如何體現？
崗位變動(dòng)則薪酬就要發(fā)生相應變化，薪酬也會(huì )根據績(jì)效得分進(jìn)行調整，這些都是薪酬調整的依據。還有一些其他薪酬晉升的依據，比如基于能力提升的薪酬調整。還有一種是結合外部市場(chǎng)水平進(jìn)行的普調，比如外部市場(chǎng)薪酬水平提升了，則會(huì )在薪級表中調整中位值，相應的薪酬會(huì )進(jìn)行普調。
當然這個(gè)普調一般企業(yè)是很少采用的，一是企業(yè)薪酬支付能力有限，更多的有限資源需要用在核心崗位上，核心崗位是崗位價(jià)值評估出來(lái)的，是績(jì)效評估結果體現出來(lái)的。
接下來(lái)講一下薪酬的套改。所謂薪酬套改，是指新舊薪酬體系的切換，將員工原有的薪酬切換到新的薪酬體系中來(lái)。如圖，是套改的示意圖。原有的崗位薪酬排列是無(wú)序的，新的薪酬體系設計了相應的崗位價(jià)值區間，薪酬等級，結合新的崗位層級進(jìn)行切換就位。
就位的時(shí)候方法比較多，其中一個(gè)方法是就近就高原則。比如說(shuō)，原有薪酬為10000元，設計出的五級二檔薪酬為12000，比12000少的是98000，則采取就近就高原則，則將10000元直接升為12000，這就是就近就高原則。
就近就高套改之后，對于個(gè)別員工需要調薪的，建議大家謹慎選擇，不患寡而患不均，針對個(gè)別人調整，可能會(huì )使其他人有意見(jiàn)。如果非要進(jìn)行個(gè)別高薪，建議結合員工績(jì)效，任職資格等條件進(jìn)行調整。
如上面PPT中，有一個(gè)紅點(diǎn)和綠點(diǎn)。紅點(diǎn)表示原有薪酬水平較高，在就近就高套檔時(shí)，發(fā)現高于薪酬設置的崗位，這就是紅點(diǎn)。綠點(diǎn)表示原有薪酬套到新的薪級表中套不進(jìn)去，比原有最低薪酬還要低，這就是綠點(diǎn)。
出現紅綠點(diǎn)之后，有相應的解決辦法。對于超出最大值的紅點(diǎn)，要判斷一下造成出現紅點(diǎn)的原因是什么，可能有一些歷史原因。舉個(gè)例子，有家企業(yè)的司機薪酬達到15萬(wàn)，套不到新的薪級表中來(lái)，這就是紅點(diǎn)。
解決的辦法一是凍結原有工資，不套入薪級表，根據績(jì)效表現是否達標，再決定是否套入。對于綠點(diǎn)，如果統一將原有薪酬調高至新的薪級表的最低值，可能對企業(yè)的成本來(lái)說(shuō)有壓力，因此需要對公司的支付能力進(jìn)行評估。
最有效的辦法是分步到位，根據勝任能力制定出相應考核指標，如果規定時(shí)間內達到考核指標，則可調至最低值，甚至高于最低值。
咨詢(xún)顧問(wèn)在企業(yè)中處理紅點(diǎn)值和綠點(diǎn)值時(shí)真的是需要智慧的，因為觸動(dòng)一個(gè)人的利益，我認為比觸動(dòng)他的靈魂還要難。需要根據公司的實(shí)際情況，結合顧問(wèn)的工作經(jīng)驗，來(lái)進(jìn)行針對化的設計。
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