業(yè)務(wù)技能培訓方案
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編精心整理的業(yè)務(wù)技能培訓方案，希望對大家有所幫助。
業(yè)務(wù)技能培訓方案1
推進(jìn)“三大培訓”，備足人才“源動(dòng)力”
定義“三大培訓”
自主培訓：指基層單位為完成生產(chǎn)崗位技能人員勝任能力考評而開(kāi)展的培訓工作�；鶎訂挝皇亲灾髋嘤柕呢熑沃黧w，培訓中心是管理平臺、督導主體，直接管理培訓分中心，督導工作站，負責實(shí)施全過(guò)程監督和管控。
統一培訓：指由培訓中心組織實(shí)施的管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能培訓工作。公司專(zhuān)業(yè)部門(mén)是專(zhuān)業(yè)培訓的責任主體，培訓中心是工作平臺，是實(shí)施主體，負責開(kāi)發(fā)培訓項目，深化培訓內容，加強日常管理，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理崗位內部認證。
委托培養：指公司委托專(zhuān)業(yè)支撐實(shí)施單位實(shí)施的專(zhuān)業(yè)核心骨干培養工作。專(zhuān)業(yè)支撐實(shí)施單位是責任主體，培訓中心是運行平臺，是組織主體，組織各專(zhuān)業(yè)制定培訓計劃，參與實(shí)施跟班培訓、實(shí)崗工作，協(xié)調后勤保障工作。
重點(diǎn)工作及實(shí)施方式
1.實(shí)化自主培訓，提升生產(chǎn)技能人員崗位勝任能力
工作任務(wù)：以基層單位為主體，采用普考、培訓、復測、年檢的方式，開(kāi)展基于崗位勝任能力測評的生產(chǎn)技能人員實(shí)用化培訓，實(shí)現“技能達標、人崗適應”目標。一是按照三年內對主業(yè)一線(xiàn)生產(chǎn)技能人員測評全覆蓋的.原則，開(kāi)展生產(chǎn)人員崗位勝任能力考評工作，20xx年重點(diǎn)考評變電運維、配網(wǎng)運維、配網(wǎng)檢修專(zhuān)業(yè)；20xx年重點(diǎn)考評輸電運維、輸電檢修、電能計量專(zhuān)業(yè)；20xx年重點(diǎn)考評變電檢修、用電檢查、抄核收專(zhuān)業(yè)。變電二次、調度監控運行專(zhuān)業(yè)按公司調控中心要求實(shí)現分年度目標。二是有序開(kāi)展專(zhuān)業(yè)融合雙技能人才培養工作，分年度實(shí)現調度與集中監控、繼保與自動(dòng)化站端運維、變電運行與維護人員技能融合目標。三是對集體企業(yè)回歸人員和跨區流動(dòng)人員開(kāi)展轉崗適應能力培訓，以技能培訓為重點(diǎn)，培訓合格后補充一線(xiàn)用工需求。
實(shí)施方式：基層單位按照“三年全覆蓋”原則，確定本單位20xx-20xx三個(gè)年度的測評專(zhuān)業(yè)，根據《國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)崗位人員職業(yè)能力培訓規范》，實(shí)化崗位技能規范。36家單位每年3月底前，制定崗位勝任能力考評方案；3-7月，各單位進(jìn)行應知應會(huì )摸底普考，自主開(kāi)展實(shí)用化技能培訓，進(jìn)行崗位勝任能力測評；8-9月，對不合格人員進(jìn)行強化培訓并復測，復測結束，提交自評報告，向公司申報年檢；10-11月，公司專(zhuān)業(yè)部門(mén)根據各單位制定的考評方案，組織抽檢，綜合評價(jià)效果。
2.強化統一培訓，提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員的崗位履職能力
工作任務(wù)：由公司運檢、調控、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)等專(zhuān)業(yè)部門(mén)主導，培訓中心和基層單位配合，組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)提升統一培訓和崗位考試。一是開(kāi)展技術(shù)監督、輸電、變電運維等專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人員培訓，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)崗位資格認證考試。二是組織調控運行、方式計劃、繼電保護、自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)崗位資格認證考試。三是開(kāi)展抄收、核算、用電檢查（含反竊電）、業(yè)擴報裝、營(yíng)業(yè)前臺、計量、采集運維、市場(chǎng)及智能用電、95598客戶(hù)服務(wù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位資格認定工作，對不合格人員進(jìn)行培訓。四是組織有財會(huì )基礎知識、且有意向從事財務(wù)工作的非財會(huì )人員，參加會(huì )計核算基礎為主要內容的專(zhuān)業(yè)培訓，進(jìn)行財務(wù)崗位內部資格認證考試，考試合格補充到缺員崗位。五是繼續組織會(huì )計核算、預算管理、資金管理、資產(chǎn)產(chǎn)權、財務(wù)稽核等財務(wù)在崗人員的專(zhuān)業(yè)提升培訓和崗位技能考試。
實(shí)施方式：公司運檢、調控、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)等專(zhuān)業(yè)部門(mén)，制定本專(zhuān)業(yè)培訓及考試方案，人資部分年度安排實(shí)施。各專(zhuān)業(yè)部門(mén)實(shí)施的專(zhuān)業(yè)崗位資格認證考試，將根據考試成績(jì)，分為“優(yōu)秀、良好、合格”三檔頒發(fā)內部崗位資格證書(shū)，先作為員工上崗的優(yōu)先條件試點(diǎn)，逐步建立和完善內部資格認證機制，將其作為員工崗位競聘的必備條件。
3.創(chuàng )新委托培養，提升專(zhuān)業(yè)骨干人員核心技術(shù)能力
工作任務(wù)：委托電科院、檢修分公司、客戶(hù)服務(wù)中心等專(zhuān)業(yè)支撐實(shí)施單位采用跟班培訓、實(shí)崗工作方式開(kāi)展現場(chǎng)培訓，培養專(zhuān)業(yè)骨干，打造高精尖技術(shù)支撐團隊。一是委托電科院培養電氣試驗、二次、計量及采集（技術(shù)）專(zhuān)業(yè)骨干。二是委托檢修分公司培養變電運維、變電檢修、直流專(zhuān)業(yè)骨干。三是委托客戶(hù)服務(wù)中心培養營(yíng)銷(xiāo)稽查信息技術(shù)、電費核算、業(yè)擴報裝、服務(wù)品質(zhì)管理、負荷控制、用電檢查、計量及采集（應用）專(zhuān)業(yè)骨干。四是委托中國電科院、國網(wǎng)電科院、國網(wǎng)江蘇省電力公司培訓中心等單位，培養繼電保護、運行方式、自動(dòng)化技術(shù)骨干和專(zhuān)業(yè)培訓師資。
實(shí)施方式：公司運檢、調控、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)部門(mén)，確定20xx-20xx年各年度專(zhuān)業(yè)骨干培養計劃，人資部每年安排運檢、調控、營(yíng)銷(xiāo)共14個(gè)專(zhuān)業(yè)，約200名專(zhuān)業(yè)人員赴電科院、檢修分公司、客戶(hù)服務(wù)中心等單位跟班培訓、實(shí)崗工作、學(xué)習培訓1-6個(gè)月，培養專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干。
凝心聚力抓落實(shí)，全面推動(dòng)培訓工作
1.生產(chǎn)人員崗位勝任能力考評
每年2月底前，公司擬定工作方案；3月底前，基層單位制定完成生產(chǎn)人員崗位勝任能力考評方案，指定理論和實(shí)作考試范圍，報送公司人資部備案。
每年3-7月，各單位進(jìn)行應知應會(huì )摸底普考，自主開(kāi)展實(shí)用化技能培訓，進(jìn)行崗位勝任能力測評；8-9月，各單位對不合格人員進(jìn)行強化培訓并復測。
每年9月底提交自評報告，向公司申報年檢。
每年10-12月，由運檢、調控、營(yíng)銷(xiāo)等部門(mén)組成專(zhuān)業(yè)組，公司根據各單位考評方案，進(jìn)行年度抽檢。
2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員崗位履職提升培訓
每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調控、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)等專(zhuān)業(yè)部門(mén)，制定培訓計劃和崗位資格認證考試方案。
每年3-11月，培訓中心在主辦部門(mén)指導下，明確培訓內容，確定培訓和考試方式，聘請培訓師資開(kāi)展各項培訓。課程結束，嚴格考試，由公司進(jìn)行內部資格認證，頒發(fā)內部崗位資格證書(shū)。
每年11月底，培訓中心提交自評報告，向公司申報年檢。
每年12月，公司通過(guò)參培人員調查、基層單位反饋、組織抽檢等方式，對培訓效果進(jìn)行綜合評價(jià)。
3.專(zhuān)業(yè)骨干人員核心能力提升強化培訓
每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調控、營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)部開(kāi)發(fā)完成專(zhuān)業(yè)骨干培養計劃。
每年3月，支撐實(shí)施單位細化實(shí)施方案，明確時(shí)間進(jìn)度；委托單位與電科院、檢修分公司、客戶(hù)服務(wù)中心等單位簽訂委托培養合同；每年4-11月，支撐實(shí)施單位開(kāi)展現場(chǎng)培訓。
業(yè)務(wù)技能培訓方案2
近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )科技及信息化的發(fā)展，企業(yè)檔案規范化管理的要求也越來(lái)越高。20xx年，國家檔案局頒布了檔案行業(yè)標準《企業(yè)檔案工作規范》（DA/T42），對企業(yè)檔案業(yè)務(wù)工作、檔案信息化建設和檔案工作設施設備配備等方面提出了方法和技術(shù)指南。為更好地貫徹《企業(yè)檔案工作規范》，20xx年9月福建省檔案局在全省范圍內開(kāi)展企業(yè)檔案規范化管理評估工作，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)檔案工作規范化、科學(xué)化建設。同時(shí)，隨著(zhù)供電企業(yè)信息化建設步伐的加快，辦公自動(dòng)化系統和檔案管理信息化系統等技術(shù)手段在供電企業(yè)得到廣泛應用。如何有效提升檔案工作人員的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)，適應企業(yè)信息化發(fā)展和檔案工作規范化的要求，成為企業(yè)檔案工作人員需要深入思考和認真面對的問(wèn)題。
1、加強縣級供電企業(yè)檔案專(zhuān)業(yè)培訓的必要性
為有效發(fā)揮企業(yè)檔案信息資源在服務(wù)信息化企業(yè)建設中的作用，龍巖電業(yè)局在檔案“國家一級”標準基礎上，對照《福建省企業(yè)檔案規范化管理評估指標體系》要求，緊緊圍繞檔案工作組織與制度、檔案業(yè)務(wù)、檔案信息化建設、檔案工作設施設備四大基礎工作，率先在全省供電系統內開(kāi)展企業(yè)檔案規范化管理評估工作，通過(guò)專(zhuān)業(yè)垂管帶領(lǐng)縣級供電企業(yè)開(kāi)展檔案規范化評估工作。如何更好的開(kāi)展企業(yè)檔案規范化管理工作，檔案管理工作如何以新理論、新知識、新技術(shù)、新方法為主要內容，緊密結合企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)改造、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)升級，從組織建設、制度建設、培訓手段、硬件設施等方面全面開(kāi)展檔案管理工作，這些都對縣級供電企業(yè)檔案管理工作人員的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)培訓提出了更高的要求。
面對高標準、嚴要求的企業(yè)檔案工作規范，只有高素質(zhì)的檔案管理從業(yè)人員才能夠滿(mǎn)足崗位需求，《企業(yè)檔案工作規范》對企業(yè)檔案工作人員提出了具體的要求，其中檔案人員應定期接受檔案業(yè)務(wù)培訓是要求之一。因此，供電企業(yè)檔案管理專(zhuān)業(yè)培訓要充分考慮現有檔案工作人員結構特點(diǎn)基礎上，注重加強檔案業(yè)務(wù)培訓教育的'針對性和實(shí)用性，加強信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)運用，不斷提高檔案工作人員的業(yè)務(wù)能力，適應企業(yè)信息化發(fā)展要求。
2、現階段縣級供電企業(yè)檔案管理專(zhuān)業(yè)存在的問(wèn)題
檔案管理專(zhuān)業(yè)培訓是企業(yè)在職繼續教育的重要內容之一，是把企業(yè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員培養成為管理專(zhuān)家的一項重要手段，也是加速企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)進(jìn)步的重要途徑。目前大部分縣級供電企業(yè)已認識到企業(yè)檔案管理的重要性，客觀(guān)上受縣級供電企業(yè)檔案管理人員業(yè)務(wù)技能水平的限制，縣級供電企業(yè)檔案管理規范化和標準化建設步伐已遠遠落后于地市公司，也成為影響信息化企業(yè)建設的短板之一。
由于縣級供電企業(yè)管理較為粗放，以及結構性缺員問(wèn)題的影響，縣級供電企業(yè)的檔案管理存在著(zhù)諸多問(wèn)題，主要有：相對于安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設等專(zhuān)業(yè)，檔案管理專(zhuān)業(yè)并非供電企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，在人員配置、培訓安排等方面存在明顯的弱勢；且絕大多數縣公司檔案管理人員身兼數職，檔案管理專(zhuān)業(yè)知識掌握不深不透；檔案管理人員素質(zhì)參差不齊，部分人員年紀較大，學(xué)習的積極性和主動(dòng)性不夠；除上崗取證培訓外，檔案管理人員培訓力度遠遠低于其他專(zhuān)業(yè)培訓，造成檔案管理人員很難跟上企業(yè)信息技術(shù)快速發(fā)展需求。面對這些問(wèn)題，筆者從縣級供電企業(yè)檔案管理人員現狀出發(fā)，結合多年檔案管理的經(jīng)驗，提出針對縣級供電企業(yè)開(kāi)展檔案管理培訓的有效途徑。
3、縣級供電企業(yè)檔案管理專(zhuān)業(yè)培訓的有效途徑
在企業(yè)培訓工作總體要求下，檔案管理培訓應結合縣級供電企業(yè)檔案管理人員現狀及工作特點(diǎn)，采取靈活的培訓方式，開(kāi)展實(shí)用性、針對性強的培訓，在實(shí)踐基礎上學(xué)習培訓，使檔案工作人員能克服工學(xué)矛盾，有效提供業(yè)務(wù)技能水平。
3.1開(kāi)展專(zhuān)業(yè)集中培訓
結合七個(gè)縣（市）公司檔案管理工作實(shí)際情況，在全省供電系統率先開(kāi)展檔案專(zhuān)業(yè)技術(shù)幫帶，采取集中培訓的方式，通過(guò)每年定期舉辦檔案管理培訓班，學(xué)習和強化各類(lèi)載體檔案的收集、整理、分類(lèi)、期限劃分等基礎理論知識，掌握數字檔案的操作與運用，各專(zhuān)職檔案管理人員通過(guò)理論培訓與現場(chǎng)實(shí)踐相結合的方式，現場(chǎng)學(xué)習取長(cháng)補短互為所用，提高各檔案管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。開(kāi)展集中培訓，可以合理集中利用人力物力財力資源，一次性將大量人員集中起來(lái)統一培訓，在學(xué)習培訓的基礎上相互溝通、探討，增強檔案工作人員學(xué)習的系統性、專(zhuān)業(yè)性。
3.2采取個(gè)別針對輔導
結合集中培訓人員的學(xué)習成果情況和新任職檔案管理人員業(yè)務(wù)盲點(diǎn)的情況，采取一對一的個(gè)別指導的培訓方式，組織業(yè)務(wù)能力強的教師給集中培訓結束后有疑問(wèn)的檔案管理人員進(jìn)行單獨答疑和指導，并在后期工作中做好經(jīng)驗總結。各縣級供電企業(yè)新任職檔案管理人員到供電公司綜合檔案室進(jìn)行跟班培訓，學(xué)習國網(wǎng)公司、省公司有關(guān)檔案管理標準和各類(lèi)檔案整編規則，做到手把手的傳幫帶，培訓各類(lèi)載體的收集、整理、分類(lèi)、組卷、編目及數字檔案館系統的實(shí)踐操作。引導新任職檔案管理人員獨立完成文書(shū)、單項基建工程、全宗卷等檔案整編工作。根據整編結果進(jìn)行點(diǎn)評，匯總存在的問(wèn)題及改進(jìn)工作的對策和方法，短而快的提高新任職檔案管理人員的理論和實(shí)際操能力。
集中針對全體檔案管理人員進(jìn)行短期綜合培訓，輻射面廣，但是卻不能兼顧到每一位檔案管理人員，此時(shí)，個(gè)別指導的培訓方式就顯得尤為重要。同時(shí)，當有極少數新任職檔案管理人員參加到工作中時(shí)，個(gè)別指導比組建業(yè)務(wù)學(xué)習班級來(lái)得更高效和更經(jīng)濟。所以個(gè)別指導也是檔案管理專(zhuān)業(yè)培訓的一個(gè)重要手段。
3.3實(shí)時(shí)在線(xiàn)及時(shí)答疑
電腦和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，對檔案管理是一個(gè)新的機遇和挑戰。合理利用數字化檔案管理系統來(lái)培訓檔案管理人員，是當今檔案管理培訓的必要手段。根據全省供電系統統一采用《國家電網(wǎng)檔案館信息系統》的信息平臺優(yōu)勢，開(kāi)展定期和不定期的在線(xiàn)數字檔案檢查、指導和督促，及時(shí)解決、梳理縣級供電企業(yè)在日常檔案工作存在的難點(diǎn)、疑點(diǎn)、定期通報各公司檔案工作完成情況，在線(xiàn)指導各公司專(zhuān)職檔案管理人員在數檔系統中完成文檔、科檔、會(huì )計、照片、實(shí)物檔案的整理與歸檔，提高歸檔率、準確率和完整率。
3.4以查代培整體提升
每年定期組織各縣公司專(zhuān)職檔案管理人員開(kāi)展檔案互查工作，各專(zhuān)職檔案管理人員檢查兄弟單位各載體檔案年度歸檔整理情況及歸檔及時(shí)率，部門(mén)立卷制度和檔案月度績(jì)效考核執行情況等。通過(guò)互查平臺，了解各縣公司檔案管理現狀，協(xié)助做好診斷分析，有針對性地開(kāi)展業(yè)務(wù)對接指導，發(fā)揮基礎較好的縣公司的輻射示范作用，以先進(jìn)帶落后的方式開(kāi)展縣公司之間的幫扶，帶動(dòng)管理基礎較弱的縣公司快速提升檔案規范化管理水平。在檢查基礎上，為檔案管理人員提供溝通交流機會(huì )，形成比學(xué)趕超、取長(cháng)補短互為所用的良好氛圍，真正達到以查代培整體提升的效果。
3.5上下協(xié)同夯實(shí)基礎
充分利用外部資源，采取“走出去”的培訓方式，組織檔案工作人員參加國家檔案、省市檔案局、省電力公司等上級單位舉辦的檔案業(yè)務(wù)培訓，通過(guò)培訓使檔案工作人員及時(shí)了解檔案工作新動(dòng)態(tài)、新方向，掌握檔案規章、標準和規范等，為檔案專(zhuān)業(yè)工作奠定堅實(shí)的基礎。
業(yè)務(wù)技能培訓方案3
隨著(zhù)社會(huì )的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來(lái)越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說(shuō)："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車(chē)公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會(huì )中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)知識的特點(diǎn)為主要標志，以字母或符號的造型來(lái)象征其主要特點(diǎn)的人才分類(lèi)方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統地掌握兩門(mén)專(zhuān)業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點(diǎn)、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學(xué)校教育所不能滿(mǎn)足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過(guò)培訓來(lái)求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來(lái)彌補自身知識的缺陷。社會(huì )在飛速發(fā)展，不斷變化的組織環(huán)境也客觀(guān)要求，社會(huì )中的每一個(gè)成員時(shí)時(shí)刻刻都要接受培訓才不致落后于時(shí)代。組織的競爭歸根結蒂于人才的競爭，而適應于社會(huì )發(fā)展的人才來(lái)源于"活到老，學(xué)到老"接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴(lài)于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓理論的研究及發(fā)展
自從十一屆三中全會(huì )后，全國的工作重心轉移到經(jīng)濟建設上來(lái)，人們開(kāi)始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來(lái)愈多，但何為培訓，卻是各抒己見(jiàn)，至目前并沒(méi)有一個(gè)統一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
培訓：指各組織為適應業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來(lái)能擔任更重要職務(wù)，適應新技術(shù)革命必將帶來(lái)的知識結構、技術(shù)結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。④
培訓：指創(chuàng )造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學(xué)習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。⑤
培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過(guò)程。⑥
總之現代培訓指的是員工通過(guò)學(xué)習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現在和將來(lái)的工作績(jì)效。
培訓作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓理論隨著(zhù)管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統理論時(shí)期的培訓（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期的培訓（1930－1960）、系統理論時(shí)期的培訓（1960－）三個(gè)發(fā)展階段。在傳統理論時(shí)期，培訓是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人，或個(gè)人與團體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓，除了延續傳統理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進(jìn)入系統理論時(shí)期，系統理論最重要的基本假設是系統對于外在環(huán)境的開(kāi)放性，亦即將組織視為一個(gè)開(kāi)放的系統，并且特別重視系統與系統間的適應與溝通。①90年代以后，組織培訓工作可以說(shuō)已是沒(méi)有固定模式的獨立發(fā)展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時(shí)代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡(jiǎn)要歸納為以下幾點(diǎn)：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領(lǐng)導下至普通的員工，這樣通過(guò)全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責任要說(shuō)明學(xué)習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來(lái)指導評估和加強被管理人員的學(xué)習。另外，培訓的內容包括生產(chǎn)培訓、管理培訓、經(jīng)營(yíng)培訓等組織內部的各個(gè)環(huán)節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學(xué)校正規教育所獲得的一點(diǎn)知識不能迎接社會(huì )的挑戰，必需實(shí)行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個(gè)社會(huì )，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì )的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會(huì )組織的業(yè)余培訓、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類(lèi)培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門(mén)，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費。
二、國內外的培訓現狀
在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經(jīng)費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢(qián)進(jìn)行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過(guò)以后，一些政府機構增設了培訓部門(mén)，在另一些機構較大地擴充了它們的規模，至1981年，經(jīng)財政年度的統計數字說(shuō)明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②。其次，愿意支出培訓經(jīng)費，培訓計劃的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長(cháng)緩慢時(shí)期，對八十家工商企業(yè)進(jìn)行管理人員培訓的調查結論說(shuō)："我們很受鼓舞地獲悉在過(guò)去一、二年里培訓計劃遭受?chē)乐叵鳒p的情況很少。很多培訓人員說(shuō)，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當的理由，但是僅有極少數培訓人員在過(guò)去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個(gè)培訓計劃還增加了經(jīng)費?quot；③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開(kāi)支為450億美元，比1988年增長(cháng)了12％。④第三，培訓經(jīng)費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數額占公司工資總額的3.6％，美國聯(lián)邦快遞（FederalExpress）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開(kāi)支的3％。⑤目前，由于信息社會(huì )的到來(lái)，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無(wú)論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。
國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書(shū)長(cháng)王忠禹曾在"全國經(jīng)貿工作會(huì )議"上作過(guò)明確部署，要把培養企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現有和未來(lái)的高級經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓，爭取用3~5年時(shí)間，系統地培養出一批適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓工作還沒(méi)有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無(wú)的機構，效益好時(shí)，這個(gè)機構才有立錐之地，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒(méi)有科學(xué)設計，使培訓并不能滿(mǎn)足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
三、如何設計員工培訓方案
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組織作為市場(chǎng)競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來(lái)看待一切，培訓活動(dòng)的成本無(wú)論從費用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低的，培訓是要冒一定風(fēng)險，因此在是否進(jìn)行培訓前需要進(jìn)行需求分析，根據需求來(lái)指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來(lái)將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓，以及這種培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，以推測出培訓提前期的長(cháng)短，不致監渴掘井。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現有的水平與預期未來(lái)對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大?quot；能力"時(shí)，則需要進(jìn)行培訓，通過(guò)提高能力，達到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致。"職務(wù)"和"職能"二者都是變量，當職能提高了，需要開(kāi)發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當職務(wù)超過(guò)了能力，就需要進(jìn)行培訓，開(kāi)發(fā)職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬(wàn)能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問(wèn)題等，則不是培訓所能解決的問(wèn)題，不需要培訓，若存在的問(wèn)題培訓能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓，設計具體的培訓方案。
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培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時(shí)間、培訓場(chǎng)所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫(huà)出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進(jìn)行具體分析。
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴(lài)于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析，通過(guò)分析，我們明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位，若要從事這個(gè)崗位的工作，現有員工的職能和預期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時(shí)間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進(jìn)行效果評估。培訓總目標是宏觀(guān)上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過(guò)培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過(guò)培訓后了解什么？你希望員工通過(guò)培訓后能夠干什么？你希望員工通過(guò)培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過(guò)需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務(wù)大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進(jìn)行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實(shí)現。
培訓目標是培訓方案實(shí)施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來(lái)說(shuō)，就確定了實(shí)施教計劃，積極為實(shí)現目的而教學(xué)；對于受訓者來(lái)說(shuō)，明了學(xué)習目的之所在，才能少走多路，朝著(zhù)既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時(shí)間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失敗。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學(xué)設計培訓方案其它的各個(gè)部分，使設計科學(xué)的培訓方案成為可能。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學(xué)習結果后，接下來(lái)就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)，培訓內容包括三個(gè)層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓內容，應根據各個(gè)培訓內容層次的特點(diǎn)和培訓需求分析來(lái)選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽(tīng)一次講座，或者看一本書(shū)，就可能獲得相應的知識。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí)，要系統掌握一門(mén)專(zhuān)業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統的知識培訓，如要成為"X"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡(jiǎn)單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見(jiàn)的。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì )，一般不容易忘記，如騎車(chē)、游泳等。招進(jìn)新員工，采用新設備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無(wú)論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來(lái)說(shuō)都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。
素質(zhì)培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質(zhì)"是指個(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價(jià)值觀(guān)，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識和技能。但他會(huì )為實(shí)現目標有效地、主動(dòng)地學(xué)習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個(gè)層次的培訓內容，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來(lái)說(shuō)，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。
3、誰(shuí)來(lái)指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì )或學(xué)術(shù)講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來(lái)決定。
組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領(lǐng)導是比較合適的人選。首先，他們既具有專(zhuān)業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關(guān)。無(wú)論采取哪種培訓方式，組織的領(lǐng)導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領(lǐng)導才能，當組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內部分不出人手來(lái)設計和實(shí)施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個(gè)同樣工作出色的員工，因為教學(xué)有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學(xué)習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來(lái)量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀(guān)點(diǎn)，更開(kāi)闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時(shí)間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領(lǐng)導對具體的培訓過(guò)程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開(kāi)人手時(shí)，或確實(shí)內部培訓資源缺乏適當人選時(shí)，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓者
根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工來(lái)到公司，面對一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì )產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的.新員工，對于老員工來(lái)說(shuō)，這些培訓毫無(wú)意義。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預期的職務(wù)出現了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進(jìn)行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓，而無(wú)論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會(huì )確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說(shuō)這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒(méi)有積極性，效果肯定不會(huì )很好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過(guò)培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓，這道理顯而易見(jiàn)，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓費用比較便宜的時(shí)候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時(shí)培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時(shí)候，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓，卻不知在需要培訓時(shí)進(jìn)行再培訓卻需要會(huì )出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過(guò)培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開(kāi)到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會(huì )產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進(jìn)行培訓。
第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓。如引進(jìn)新設備，要求對老員工培訓新技術(shù)；購進(jìn)新軟件，要求員工學(xué)會(huì )安裝與使用。為了適應市場(chǎng)需求的變化，組織都在不斷調制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調整后，都需對員工進(jìn)行培訓。
第四，滿(mǎn)足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進(jìn)行補救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補救培訓：一，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時(shí)看起來(lái)似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現卻不盡人意。
在作培訓需求分析時(shí)，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，從而推斷培訓提前期的長(cháng)短，根據何時(shí)需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用，下面著(zhù)重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時(shí)可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
�。�1）講授法
講授法就是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：①講授內容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點(diǎn)突出；③講授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準確；④必要時(shí)應用板書(shū)。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：①有利于受訓者系統地接受新知識；②容易掌握和控制學(xué)習的進(jìn)度；③有利于加深理解難度大的內容；④可以同時(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓。其缺點(diǎn)為：①講授內容具有強制性，受訓者無(wú)權自主選擇學(xué)習內容；②學(xué)習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒(méi)有反饋；④受訓者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；⑤學(xué)過(guò)的知識不易被鞏固。
�。�2）演示法
演示法是運用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個(gè)受訓者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；④對每個(gè)受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：①有助于激發(fā)受訓者的學(xué)習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結合；③有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做準備。
�。�3）案例法：
案例是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀(guān)存在的真實(shí)情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì )科學(xué)的調研工作中，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱(chēng)為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：①內容應是真實(shí)的，不允許虛構。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱(chēng)為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關(guān)數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學(xué)中應包含一定的管理問(wèn)題，否則便無(wú)學(xué)習與研究的價(jià)值；③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫(xiě)與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。
案例教學(xué)越來(lái)越受到人們的喜愛(ài)，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：①它提供了一個(gè)系統的思考模式；②在個(gè)案研究的學(xué)習過(guò)程中，接受培訓可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則；③作為一個(gè)簡(jiǎn)便方法，有利于使受培訓者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決。案例法的不足之處在于：①每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數量有限，并不能滿(mǎn)足每個(gè)問(wèn)題都有相應案例的需求；③案例無(wú)論多么真實(shí)，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7、培訓場(chǎng)所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著(zhù)培訓場(chǎng)所及設備。培訓場(chǎng)所有教室、會(huì )議室、工作現場(chǎng)等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現場(chǎng)，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì )議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場(chǎng)所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場(chǎng)所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的，經(jīng)過(guò)權衡利弊，作出決策，制定出一個(gè)以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個(gè)系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個(gè)有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。
�。ㄈ┡嘤柗桨傅脑u估及完善
從培訓需求分析開(kāi)始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統的培訓方案，這并不意味著(zhù)培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個(gè)好的培訓方案必是一個(gè)由制定測評修改再測評再修改……實(shí)施的過(guò)程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個(gè)維度來(lái)考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個(gè)指標來(lái)進(jìn)行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來(lái)說(shuō)的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是最優(yōu)選擇；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿(mǎn)足受訓者的需要，如果否，找出原因；三、學(xué)習效度，以此方案來(lái)培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學(xué)習的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來(lái)加以改進(jìn)。從受訓者的角度來(lái)考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學(xué)內容的機會(huì )，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來(lái)，需延長(cháng)考察時(shí)間。最后，從培訓實(shí)際效果來(lái)考察，即培訓的成本收益比來(lái)分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實(shí)施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節藥，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個(gè)企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應找出失敗原因所在，設計更優(yōu)的方案。
四、結語(yǔ)
雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實(shí)務(wù)與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析、工作分析和個(gè)人分析三個(gè)角度闡述了如何進(jìn)行培訓需求分析，根據培訓需求分析來(lái)進(jìn)行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個(gè)具體的培訓方案。然本文更傾向于實(shí)務(wù)性與操作性，又由于作者對此問(wèn)題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進(jìn)一步探討，希望通過(guò)閱讀本文對實(shí)際工作者們的培訓工作有所幫助。
業(yè)務(wù)技能培訓方案4
一、企業(yè)培訓工作的發(fā)展趨勢
(一)員工培訓的全員性。培訓的對象上至領(lǐng)導下至普通的員工，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責任要說(shuō)明學(xué)習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來(lái)指導評估和加強被管理人員的學(xué)習。
(二)員工培訓的終身性。單憑學(xué)校正規教育所獲得的一點(diǎn)知識不能迎接社會(huì )的挑戰，必需實(shí)行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。
(三)員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個(gè)社會(huì )，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì )的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會(huì )組織的業(yè)余培訓、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類(lèi)培訓班。
(四)員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的'發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門(mén)，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
二、當前企業(yè)培訓工作存在的問(wèn)題
培訓工作還沒(méi)有其應有的地位，培訓中心成為企業(yè)中可有可無(wú)的機構，效益好時(shí)，這個(gè)機構才有立錐之地，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓機構。究其原因:一是傳統的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒(méi)有科學(xué)設計，使培訓并不能滿(mǎn)足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。
三、如何做好企業(yè)培訓工作
(一)做好培訓需求分析
培訓前需要進(jìn)行需求分析，根據需求來(lái)指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行，包括企業(yè)、工作、個(gè)人三個(gè)方面。
首先，進(jìn)行企業(yè)分析，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰略要求。根據企業(yè)的運行計劃和遠景規劃，預測本企業(yè)未來(lái)在技術(shù)上及結構上可能發(fā)生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來(lái)將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓，以及這種培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，以推測出培訓提前期的長(cháng)短。
其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的技能和能力。
最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現有的水平與預期未來(lái)對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異。
(二)做好培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時(shí)間、培訓場(chǎng)所與設備以及培訓方法的有機結合，在培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進(jìn)行具體分析。
1、培訓目標的設置
通過(guò)分析，我們明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位，若要從事這個(gè)崗位的工作，現有員工的職能和預期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時(shí)間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進(jìn)行效果評估。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學(xué)習結果后，接下來(lái)就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)，培訓內容包括三個(gè)層次:即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓內容，應根據各個(gè)培訓內容層次的特點(diǎn)和培訓需求分析來(lái)選擇。
3、誰(shuí)來(lái)指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì )或學(xué)術(shù)講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來(lái)決定。
企業(yè)的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。當企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙，企業(yè)內部分不出人手來(lái)設計和實(shí)施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。
4、確定受訓者
根據企業(yè)的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規章制度、文化以及業(yè)務(wù)和員工，新員工來(lái)到公司，面對一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化等等都不了解，為使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預期的職務(wù)出現了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進(jìn)行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓，這道理顯而易見(jiàn)，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。員工培訓方案的設計必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓，通常情況下，新員工加盟組織、員工即將晉升或崗位輪換、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工、滿(mǎn)足補救的需要進(jìn)行培訓。在作培訓需求分析時(shí)，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，從而推斷培訓提前期的長(cháng)短，根據何時(shí)需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用，下面著(zhù)重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時(shí)可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
7、培訓場(chǎng)所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著(zhù)培訓場(chǎng)所及設備。培訓場(chǎng)所有教室、會(huì )議室、工作現場(chǎng)等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現場(chǎng)，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì )議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場(chǎng)所和設備。
(三)培訓方案的評估及完善
業(yè)務(wù)技能培訓方案5
引言
近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )科技及信息化的發(fā)展，企業(yè)檔案規范化管理的要求也越來(lái)越高。20xx年，國家檔案局頒布了檔案行業(yè)標準《企業(yè)檔案工作規范》（DA/T42），對企業(yè)檔案業(yè)務(wù)工作、檔案信息化建設和檔案工作設施設備配備等方面提出了方法和技術(shù)指南。為更好地貫徹《企業(yè)檔案工作規范》，20xx年9月福建省檔案局在全省范圍內開(kāi)展企業(yè)檔案規范化管理評估工作，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)檔案工作規范化、科學(xué)化建設。同時(shí)，隨著(zhù)供電企業(yè)信息化建設步伐的加快，辦公自動(dòng)化系統和檔案管理信息化系統等技術(shù)手段在供電企業(yè)得到廣泛應用。如何有效提升檔案工作人員的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)，適應企業(yè)信息化發(fā)展和檔案工作規范化的要求，成為企業(yè)檔案工作人員需要深入思考和認真面對的問(wèn)題。
1、加強縣級供電企業(yè)檔案專(zhuān)業(yè)培訓的必要性
為有效發(fā)揮企業(yè)檔案信息資源在服務(wù)信息化企業(yè)建設中的作用，龍巖電業(yè)局在檔案“國家一級”標準基礎上，對照《福建省企業(yè)檔案規范化管理評估指標體系》要求，緊緊圍繞檔案工作組織與制度、檔案業(yè)務(wù)、檔案信息化建設、檔案工作設施設備四大基礎工作，率先在全省供電系統內開(kāi)展企業(yè)檔案規范化管理評估工作，通過(guò)專(zhuān)業(yè)垂管帶領(lǐng)縣級供電企業(yè)開(kāi)展檔案規范化評估工作。如何更好的開(kāi)展企業(yè)檔案規范化管理工作，檔案管理工作如何以新理論、新知識、新技術(shù)、新方法為主要內容，緊密結合企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)改造、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)升級，從組織建設、制度建設、培訓手段、硬件設施等方面全面開(kāi)展檔案管理工作，這些都對縣級供電企業(yè)檔案管理工作人員的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)培訓提出了更高的要求。
面對高標準、嚴要求的企業(yè)檔案工作規范，只有高素質(zhì)的檔案管理從業(yè)人員才能夠滿(mǎn)足崗位需求，《企業(yè)檔案工作規范》對企業(yè)檔案工作人員提出了具體的要求，其中檔案人員應定期接受檔案業(yè)務(wù)培訓是要求之一。因此，供電企業(yè)檔案管理專(zhuān)業(yè)培訓要充分考慮現有檔案工作人員結構特點(diǎn)基礎上，注重加強檔案業(yè)務(wù)培訓教育的針對性和實(shí)用性，加強信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)運用，不斷提高檔案工作人員的業(yè)務(wù)能力，適應企業(yè)信息化發(fā)展要求。
2、現階段縣級供電企業(yè)檔案管理專(zhuān)業(yè)存在的問(wèn)題
檔案管理專(zhuān)業(yè)培訓是企業(yè)在職繼續教育的重要內容之一，是把企業(yè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員培養成為管理專(zhuān)家的一項重要手段，也是加速企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)進(jìn)步的重要途徑。目前大部分縣級供電企業(yè)已認識到企業(yè)檔案管理的重要性，客觀(guān)上受縣級供電企業(yè)檔案管理人員業(yè)務(wù)技能水平的限制，縣級供電企業(yè)檔案管理規范化和標準化建設步伐已遠遠落后于地市公司，也成為影響信息化企業(yè)建設的短板之一。
由于縣級供電企業(yè)管理較為粗放，以及結構性缺員問(wèn)題的影響，縣級供電企業(yè)的檔案管理存在著(zhù)諸多問(wèn)題，主要有：相對于安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設等專(zhuān)業(yè)，檔案管理專(zhuān)業(yè)并非供電企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，在人員配置、培訓安排等方面存在明顯的弱勢；且絕大多數縣公司檔案管理人員身兼數職，檔案管理專(zhuān)業(yè)知識掌握不深不透；檔案管理人員素質(zhì)參差不齊，部分人員年紀較大，學(xué)習的積極性和主動(dòng)性不夠；除上崗取證培訓外，檔案管理人員培訓力度遠遠低于其他專(zhuān)業(yè)培訓，造成檔案管理人員很難跟上企業(yè)信息技術(shù)快速發(fā)展需求。面對這些問(wèn)題，筆者從縣級供電企業(yè)檔案管理人員現狀出發(fā)，結合多年檔案管理的經(jīng)驗，提出針對縣級供電企業(yè)開(kāi)展檔案管理培訓的.有效途徑。
3、縣級供電企業(yè)檔案管理專(zhuān)業(yè)培訓的有效途徑
在企業(yè)培訓工作總體要求下，檔案管理培訓應結合縣級供電企業(yè)檔案管理人員現狀及工作特點(diǎn)，采取靈活的培訓方式，開(kāi)展實(shí)用性、針對性強的培訓，在實(shí)踐基礎上學(xué)習培訓，使檔案工作人員能克服工學(xué)矛盾，有效提供業(yè)務(wù)技能水平。
3.1開(kāi)展專(zhuān)業(yè)集中培訓
結合七個(gè)縣（市）公司檔案管理工作實(shí)際情況，在全省供電系統率先開(kāi)展檔案專(zhuān)業(yè)技術(shù)幫帶，采取集中培訓的方式，通過(guò)每年定期舉辦檔案管理培訓班，學(xué)習和強化各類(lèi)載體檔案的收集、整理、分類(lèi)、期限劃分等基礎理論知識，掌握數字檔案的操作與運用，各專(zhuān)職檔案管理人員通過(guò)理論培訓與現場(chǎng)實(shí)踐相結合的方式，現場(chǎng)學(xué)習取長(cháng)補短互為所用，提高各檔案管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。開(kāi)展集中培訓，可以合理集中利用人力物力財力資源，一次性將大量人員集中起來(lái)統一培訓，在學(xué)習培訓的基礎上相互溝通、探討，增強檔案工作人員學(xué)習的系統性、專(zhuān)業(yè)性。
3.2采取個(gè)別針對輔導
結合集中培訓人員的學(xué)習成果情況和新任職檔案管理人員業(yè)務(wù)盲點(diǎn)的情況，采取一對一的個(gè)別指導的培訓方式，組織業(yè)務(wù)能力強的教師給集中培訓結束后有疑問(wèn)的檔案管理人員進(jìn)行單獨答疑和指導，并在后期工作中做好經(jīng)驗總結。各縣級供電企業(yè)新任職檔案管理人員到供電公司綜合檔案室進(jìn)行跟班培訓，學(xué)習國網(wǎng)公司、省公司有關(guān)檔案管理標準和各類(lèi)檔案整編規則，做到手把手的傳幫帶，培訓各類(lèi)載體的收集、整理、分類(lèi)、組卷、編目及數字檔案館系統的實(shí)踐操作。引導新任職檔案管理人員獨立完成文書(shū)、單項基建工程、全宗卷等檔案整編工作。根據整編結果進(jìn)行點(diǎn)評，匯總存在的問(wèn)題及改進(jìn)工作的對策和方法，短而快的提高新任職檔案管理人員的理論和實(shí)際操能力。
集中針對全體檔案管理人員進(jìn)行短期綜合培訓，輻射面廣，但是卻不能兼顧到每一位檔案管理人員，此時(shí)，個(gè)別指導的培訓方式就顯得尤為重要。同時(shí)，當有極少數新任職檔案管理人員參加到工作中時(shí)，個(gè)別指導比組建業(yè)務(wù)學(xué)習班級來(lái)得更高效和更經(jīng)濟。所以個(gè)別指導也是檔案管理專(zhuān)業(yè)培訓的一個(gè)重要手段。
3.3實(shí)時(shí)在線(xiàn)及時(shí)答疑
電腦和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，對檔案管理是一個(gè)新的機遇和挑戰。合理利用數字化檔案管理系統來(lái)培訓檔案管理人員，是當今檔案管理培訓的必要手段。根據全省供電系統統一采用《國家電網(wǎng)檔案館信息系統》的信息平臺優(yōu)勢，開(kāi)展定期和不定期的在線(xiàn)數字檔案檢查、指導和督促，及時(shí)解決、梳理縣級供電企業(yè)在日常檔案工作存在的難點(diǎn)、疑點(diǎn)、定期通報各公司檔案工作完成情況，在線(xiàn)指導各公司專(zhuān)職檔案管理人員在數檔系統中完成文檔、科檔、會(huì )計、照片、實(shí)物檔案的整理與歸檔，提高歸檔率、準確率和完整率。
3.4以查代培整體提升
每年定期組織各縣公司專(zhuān)職檔案管理人員開(kāi)展檔案互查工作，各專(zhuān)職檔案管理人員檢查兄弟單位各載體檔案年度歸檔整理情況及歸檔及時(shí)率，部門(mén)立卷制度和檔案月度績(jì)效考核執行情況等。通過(guò)互查平臺，了解各縣公司檔案管理現狀，協(xié)助做好診斷分析，有針對性地開(kāi)展業(yè)務(wù)對接指導，發(fā)揮基礎較好的縣公司的輻射示范作用，以先進(jìn)帶落后的方式開(kāi)展縣公司之間的幫扶，帶動(dòng)管理基礎較弱的縣公司快速提升檔案規范化管理水平。在檢查基礎上，為檔案管理人員提供溝通交流機會(huì )，形成比學(xué)趕超、取長(cháng)補短互為所用的良好氛圍，真正達到以查代培整體提升的效果。
3.5上下協(xié)同夯實(shí)基礎
充分利用外部資源，采取“走出去”的培訓方式，組織檔案工作人員參加國家檔案、省市檔案局、省電力公司等上級單位舉辦的檔案業(yè)務(wù)培訓，通過(guò)培訓使檔案工作人員及時(shí)了解檔案工作新動(dòng)態(tài)、新方向，掌握檔案規章、標準和規范等，為檔案專(zhuān)業(yè)工作奠定堅實(shí)的基礎。
4結論
縣級供電企業(yè)檔案管理培訓工作，是一項系統工程。需要充分考慮各單位檔案管理人員現狀，采取多種靈活培訓方式和模式，只有這樣檔案管理工作才能真正做到有的放矢，才能真正為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng )效。
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