薪酬管理論文談企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對策共

　　無(wú)論在學(xué)習或是工作中，大家都接觸過(guò)論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們的科學(xué)研究能力。相信許多人會(huì )覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，下面是小編為大家收集的薪酬管理論文談企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對策共，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　摘要：社會(huì )經(jīng)濟不斷發(fā)展，行業(yè)之間競爭日趨激烈，人力資源的競爭是各個(gè)企業(yè)競爭的重要環(huán)節之一，而薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵部分。本文通過(guò)文獻閱讀法及結合案例分析法，闡述A企業(yè)的基本概況、薪酬制度、績(jì)效實(shí)施過(guò)程等，運用薪酬管理中的雙因素理論及公平理論進(jìn)行評價(jià)，分析A企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題，給出解決問(wèn)題的改進(jìn)措施。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；雙因素理論；公平理論

　　一、緒論

　　1.研究背景與意義目前，社會(huì )經(jīng)濟高速發(fā)展，各個(gè)行業(yè)競爭日趨激烈，人力資源的競爭是各個(gè)企業(yè)競爭的重要環(huán)節之一，而薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，提升企業(yè)的競爭力。本文研究的A公司是國有企業(yè)，屬于服務(wù)行業(yè)，本文運用薪酬理論分析該企業(yè)的薪酬管理存在的問(wèn)題，以尋求一種較好的薪酬改革方向。

　　2.研究?jì)热菖c方法綜合薪酬管理相關(guān)理論及國內外薪酬管理發(fā)展現狀，闡述A企業(yè)的基本概況、薪酬制度、實(shí)施過(guò)程，通過(guò)薪酬管理中的雙因素理論及公平理論進(jìn)行評價(jià)，得出A企業(yè)在薪酬管理上面臨的問(wèn)題，給出解決該問(wèn)題的改進(jìn)措施。采取文獻閱讀法及結合案例分析。薪酬理論從萌芽至今，已有百余年歷史，發(fā)展形成了系統的薪酬理論體系。文獻閱讀法可對各種薪酬理論進(jìn)行匯總，結合國有企業(yè)自身情況，選擇最適宜的理論體系。并將這些理論體系結合具體案例，采取理論與案例相結合的方式，發(fā)現本質(zhì)問(wèn)題并提出改進(jìn)建議。

　　二、概念界定與相關(guān)理論分析

　　1.薪酬的界定與薪酬管理企業(yè)員工的薪酬是員工向企業(yè)提供勞動(dòng)后得到的回報，包括基本工資、獎金等以貨幣支付的直接經(jīng)濟性薪酬，非貨幣形式支付的間接經(jīng)濟性薪酬，以及在企業(yè)中的選舉權、表決權等非經(jīng)濟性薪酬。薪酬管理包含調整薪酬水平、改善薪酬結構、設計薪酬體系等內容，建立一個(gè)相對公平的方式，使員工付出相關(guān)勞動(dòng)后獲得與之相適應的回報，激勵員工的積極性，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。如果勞動(dòng)付出的多少與薪酬脫鉤，企業(yè)的競爭力就會(huì )大打折扣。國外在第一次工業(yè)革命開(kāi)展的階段，工人更傾向于選擇休閑的生活，工作的效率往往較低，工廠(chǎng)也就常常是采取計件的方式計算報酬，員工的薪酬和他的勞動(dòng)業(yè)績(jì)相對應。后來(lái)逐漸發(fā)展出了通過(guò)提升薪酬激勵工作效率的方式，通過(guò)這種方式降低了生產(chǎn)成本。其中包括差別計件制度、額外發(fā)放獎金等方式，讓工作表現好的員工，獲得更多的勞動(dòng)報酬，員工的工作熱情得到提升。隨后心理需求的重要性也被逐漸重視，員工不僅關(guān)心自己的勞動(dòng)報酬，同時(shí)也需要得到認可，在工作中的自豪感能夠很好的激勵員工。20世紀90年代，員工持有所在公司的股票已經(jīng)很常見(jiàn)，薪酬也和新的管理模式相結合。薪資管理已經(jīng)不再局限于防止員工偷懶，而是開(kāi)始激勵員工的積極主動(dòng)、合作及創(chuàng )新。非貨幣薪酬制度得到了發(fā)展。從國外的薪酬管理的發(fā)展歷史可以看出，企業(yè)的薪酬管理隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展而不斷地進(jìn)步，其發(fā)展、進(jìn)步緊緊圍繞著(zhù)如何激勵員工展開(kāi)。在國內，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在發(fā)展進(jìn)步的，各種薪酬管理相關(guān)的理念也逐漸深入人心。如薪酬管理要和企業(yè)的戰略目標相匹配；薪酬管理對企業(yè)吸引人才的重要性；薪酬管理的不足對企業(yè)正常發(fā)展的制約作用；薪酬制度與企業(yè)管理制度的結合等，并且隨著(zhù)自身經(jīng)濟發(fā)展及國際交流學(xué)習不斷完善。

　　2.薪酬管理與員工的激勵員工受到較好的激勵，就有可能在工作中發(fā)揮出較大的潛能，反之，得不到激勵的員工，往往很難盡力去工作。而這種激勵，可以由薪酬管理來(lái)提供。一個(gè)完善的薪酬管理對員工的激勵應該包括用工作的成果進(jìn)行激勵，將員工的需求轉化為工作的成果能有效地提高激勵的效率。公平理論指出：?jiǎn)T工與他人比較報酬的差異后的心理狀態(tài)影響其工作的積極性，工資水平的合理性和員工的工作積極性相聯(lián)系。雙因素理論指出：對企業(yè)的某些因素的滿(mǎn)意度不會(huì )起到激勵作用，如同事之間關(guān)系、上下級之間關(guān)系等，另一些因素則對員工工作的積極性的提高有較大影響，如工作完成后獲得的發(fā)展機會(huì )、工作后的成就感等。

　　3.國外薪酬管理實(shí)踐美國的企業(yè)依據市場(chǎng)機制來(lái)判定員工的薪酬水平，同時(shí)雇傭者和被雇傭者可以就薪酬進(jìn)行協(xié)商以達到雙方都認同的平衡點(diǎn)。日本采用終身雇傭和年功序列，終身雇傭是一種長(cháng)期協(xié)議關(guān)系，年功序列按照工齡、學(xué)歷等定薪酬標準。在1990年之后，很多日本企業(yè)開(kāi)始使用根據工作能力和業(yè)績(jì)水平?jīng)Q定薪酬高低的模式。

　　4.中國國有企業(yè)的特點(diǎn)國有控股公司即我們常說(shuō)的國有企業(yè)是由政府進(jìn)行資金投入的企業(yè)，除了具有一般企業(yè)的盈利性外，同時(shí)具有公益性。在國民經(jīng)濟中具有重要地位，對國民經(jīng)濟的發(fā)展有著(zhù)重要的作用，是中國共產(chǎn)黨以及國家事業(yè)取得長(cháng)足發(fā)展的保證。

　　5.文獻小結薪酬制度經(jīng)歷了一個(gè)漫長(cháng)的發(fā)展過(guò)程，從始至終都是隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展而不斷創(chuàng )新的，激勵員工工作熱情及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。我國薪酬體系的建立年限尚淺，尤其在國有企業(yè)并不完善，尚有很大的進(jìn)步空間，如何根據自身現狀制定一個(gè)科學(xué)有效的薪酬管理制度，是企業(yè)需要重視的問(wèn)題。

　　三、案例背景

　　又到一年畢業(yè)季，小陶是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的本科畢業(yè)生，同學(xué)們都找到了很不錯的工作，小陶也順利被A公司錄用。A公司是一家國有的器械銷(xiāo)售公司，業(yè)務(wù)遍及全國，業(yè)內頗有名氣。小陶的很多同學(xué)都向A公司投了簡(jiǎn)歷，只有小陶脫穎而出，成為了同學(xué)們羨慕的榜樣。小陶非常珍惜這次工作機會(huì )，入職后工作非常努力，加班加點(diǎn)，虛心向前輩學(xué)習銷(xiāo)售經(jīng)驗，對客戶(hù)細心、熱情、無(wú)微不至，利用各種渠道搜集客戶(hù)信息，每天給客戶(hù)打電話(huà)詢(xún)問(wèn)甚至登門(mén)拜訪(fǎng)，客戶(hù)的各種需求都盡量協(xié)調處理，爭取到了大量的客戶(hù)。銷(xiāo)售業(yè)績(jì)在新入職的同事中名列前茅，雖然按照公司的規定，入職的前三個(gè)月是試用期，只拿基本工資，沒(méi)有獎金，但突出的工作表現讓小陶成功度過(guò)了試用期，成為該企業(yè)的正式員工。小陶工作絲毫不敢松懈，因為他知道，正式員工的收入由基本工資+績(jì)效組成，基本工資由所處的級別決定，在沒(méi)有升職的情況下，收入的多少完全是由績(jì)效決定。如果自己努力聯(lián)系客戶(hù)，取得優(yōu)異的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，一定會(huì )拿到較高的績(jì)效，自己的付出能得到很好的回報。第一個(gè)月的工資發(fā)了下來(lái)，小陶的收入在同級別的員工中卻是算比較低的。一些工作懶散，從來(lái)不主動(dòng)聯(lián)系發(fā)展客戶(hù)，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)很差的同事，收入居然比小陶還要高。小陶經(jīng)過(guò)多方面打聽(tīng)后得知，公司的基本工資占總工資的80%，根據崗位而定，績(jì)效占20%，最高績(jì)效和最低績(jì)效只差800塊錢(qián)，所以大家收入相差都不大�？�(jì)效工資的考核評定，充分考慮員工在公司的表現，包括工作態(tài)度，技術(shù)水平、業(yè)務(wù)發(fā)展、客戶(hù)投訴等等，指標多而繁雜，可操作性差，各部門(mén)往往采取互相打分的方式評定績(jì)效。那些相互間關(guān)系好的員工都互相打高分，獲得比較高的績(jì)效工資。而小陶入職時(shí)間較短，天天在外跑業(yè)務(wù)，并沒(méi)有太多時(shí)間和同事交往，只能拿到一個(gè)較低的績(jì)效。小陶開(kāi)始將重心轉到發(fā)展同事關(guān)系上，每天到公司和同事們閑聊，下班一起聚會(huì )活動(dòng)，客戶(hù)的事情就隨意應付一下，已經(jīng)沒(méi)有了當初的激情。慢慢地，小陶的績(jì)效也漲起來(lái)了，雖然只多了區區幾百塊錢(qián)，但已經(jīng)從低水平漲到了較高的水準。某天，大學(xué)同學(xué)們在班級群里聊天，A同學(xué)說(shuō)某個(gè)客戶(hù)多么難伺候，費盡心思去爭��；B同學(xué)說(shuō)今天談成了一筆業(yè)務(wù)，多么的艱辛；C同學(xué)說(shuō)努力干了幾個(gè)月，業(yè)務(wù)有了起色，終于漲薪水了。最后，D同學(xué)提起小陶天天輕松自在，工作穩定，群里的同學(xué)紛紛對小陶發(fā)來(lái)贊美和羨慕。又到發(fā)工資的日子了，小陶看著(zhù)自己的工資條，看著(zhù)喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同學(xué)們，想想這幾個(gè)月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都顯得那么不值得，或許自己應該去一個(gè)更能體現價(jià)值的地方。

　　四、案例分析

　　1.基于雙因素理論的分析心理雙因素理論指出：工作中某些引起不滿(mǎn)的因素，如管理手段、同事關(guān)系等，成為“保健因素”，對“保健因素”的不滿(mǎn)會(huì )引起消極怠工，但“保健因素”并不具備對員工的激勵作用。工作中能激勵員工的因素，如成就感、發(fā)展期望、獎勵等，稱(chēng)之為“激勵因素”。A公司業(yè)務(wù)遍及全國，業(yè)內頗有名氣，小陶與同事關(guān)系相處融洽，案例中并未提及對“保健因素”的不滿(mǎn)而出現的影響工作積極性的情況。但從雙因素理論可以看出，沒(méi)有對“保健因素”的不滿(mǎn)，并不是激勵員工積極性的利器，因其并不起到激勵的作用。小陶的工作積極性的降低不能通過(guò)“保健因素”的改善進(jìn)行彌補。小陶出色地完成工作后，沒(méi)有得到相應的獎勵，沒(méi)有獲得較好的認同，反而因為自己是新員工而得到較差的績(jì)效評定，無(wú)法獲得完成優(yōu)秀業(yè)績(jì)后的成就感。通過(guò)對同事的懶散混日子的工作態(tài)度，看不到以后的發(fā)展期望，因此得不到較好的工作激勵，引起不滿(mǎn)情緒及消極怠工。2.基于公平理論的分析公平理論指出：企業(yè)員工的激勵效果，與自己及他人在工作中的付出和報酬之間的比較有關(guān)，也就是職工薪酬分配的公平性影響職工工作的激情。提出了不只員工自身的“絕對薪酬”對積極性有影響，其他員工的“相對薪酬”也是影響積極性的重要原因之一。如果員工認為其他員工的工作付出與薪酬收入的比值高于自己時(shí)，會(huì )覺(jué)得這是不正常的便產(chǎn)生不公平感，這種不公平感會(huì )促使員工減少工作付出、要求增加薪酬、辭職等不利于生產(chǎn)勞動(dòng)的行為來(lái)平衡內心對公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加點(diǎn)，爭取到了大量的客戶(hù)，取得了優(yōu)異的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。與一些工作懶散、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)很差的同事的比較中，小陶的工作付出較多，得到的收益并沒(méi)有隨之增加。工作的熱情得不到有效地激勵。與其他員工進(jìn)行比較后，小陶對自己薪酬的滿(mǎn)意度不高影響了工作的積極性。3.缺乏合理的績(jì)效考核體系A公司績(jì)效考核指標多而繁雜，可操作性差，各部門(mén)往往采取互相打分的方式評定績(jì)效�？己朔绞讲痪邆淇陀^(guān)、指標量化、可操作性高等特點(diǎn)，考核過(guò)程沒(méi)有嚴格按績(jì)效考核制度執行，沒(méi)有有效的監督管理。職工薪酬績(jì)效占20%，最高績(jì)效和最低績(jì)效只差800塊錢(qián)，在整體薪酬中占的比例過(guò)低，不能體現出差異性，有平均主義的傾向，難以發(fā)揮有效地激勵效果。4.福利形式單一企業(yè)為吸引人才、提高員工工作積極性，優(yōu)厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工資及績(jì)效組成，沒(méi)有豐富多彩的福利待遇，如員工培訓、集體旅行、住房補貼、交通補貼等等。福利項目有限，制約了員工工作熱情。5.本章小結本章通過(guò)雙因素理論與公平理論對A公司的薪酬管理進(jìn)行分析，指出A公司薪酬管理的一些問(wèn)題，如激勵性不足、平均主義、績(jì)效考核流于形式以及福利項目有限等問(wèn)題。

　　五、A公司薪酬管理的解決對策

　　結合企業(yè)的薪酬方案現有的問(wèn)題，從企業(yè)及員工雙方進(jìn)行分析，通過(guò)激勵機制、戰略機制等原則，提出解決方案，調和企業(yè)及員工雙方矛盾，達到雙贏(yíng)的目標。

　　1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，堅持以人為本，做到具體問(wèn)題具體分析，最大限度的貼合企業(yè)現狀的發(fā)展戰略。建立科學(xué)、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理標準、規范及流程，健全監督管理機制進(jìn)行落實(shí)。為員工創(chuàng )造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，提高工作的熱情及效率。部門(mén)激勵與個(gè)人激勵并重，增強集體榮譽(yù)感及相互監督相互激勵。

　　2.薪資結構的優(yōu)化A公司工資結構是按照崗位工資、績(jì)效工資來(lái)進(jìn)行工資分配，沒(méi)有考慮到不同崗位、不同工作性質(zhì)、不同級別的區別，這種不完善的工資結構是很難促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的。A公司可以采取一種浮動(dòng)薪酬制度，將部門(mén)的目標及個(gè)人的業(yè)績(jì)相結合作為預定目標，根據預定目標設定浮動(dòng)的工資標準，員工或部門(mén)的業(yè)績(jì)水平直接影響工資的上浮或下浮。不同的部門(mén)不同的崗位設定與之相適應的浮動(dòng)標準，如銷(xiāo)售部門(mén)可適當放寬浮動(dòng)范圍，更有利于激發(fā)員工工作熱情。

　　3.建立相對公平的分配方式案例中提到，A公司不論工作責任心、業(yè)績(jì)如何，同級別的員工工資薪酬相差不大，績(jì)效工資采用互相評級的方式，干多干少拿的都一樣，存在平均主義的問(wèn)題，這使績(jì)效工資失去了激勵作用。首先，要根據區分不同崗位的員工，因為不同崗位的員工的勞動(dòng)強度、培養難度、對企業(yè)的重要程度是不一樣的。如一些從簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)的員工及一些負責聯(lián)系客戶(hù)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)的員工，可能級別相同，但這些員工的可替代性是不一樣的，采取同級別同工資標準，看似“平均”實(shí)則缺乏公平性。在薪酬管理上應做到相對公平，不同的崗位設立不同的工資標準，在各類(lèi)獎金、績(jì)效上也有不同的側重。公平性還體現在員工晉升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晉升，所以要有完善的晉升體系，規范化、透明化的晉升評價(jià)標準和渠道。

　　4.提高薪酬的外部競爭性A公司的薪酬波動(dòng)范圍較小，對于懶散、不思進(jìn)取的員工來(lái)說(shuō)，可能是他所能拿到的比較滿(mǎn)意的薪酬。但對于小陶這些有著(zhù)優(yōu)秀業(yè)績(jì)的員工而言，明顯低于勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。A公司應該提高這些有相關(guān)技能及優(yōu)秀業(yè)績(jì)的員工的工資標準，增強薪酬水平的外部競爭性，激勵員工不斷提升自我。

　　5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式對提高員工的工作熱情也是必不可少的�？刹捎渺`活多樣的福利項目，員工可以自由進(jìn)行選擇，對不同崗位、不同貢獻的部門(mén)或者員工，采取不同的福利模式。

　　6.本章小結本章就A公司存在的薪酬管理方面的問(wèn)題提出了解決的方案，如健全管理制度、改變薪資結構、增加外部競爭性等。

　　六、結論

　　A公司薪酬管理存在著(zhù)缺乏激勵性、缺乏有效的評價(jià)體系等問(wèn)題，根據相關(guān)理論及分析，得出健全管理制度、改變薪資結構、增加外部競爭性的改善方案�？茖W(xué)、合理、與企業(yè)現狀相匹配的薪酬管理，可以激勵員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，反之則制約著(zhù)企業(yè)的進(jìn)步。薪酬管理也是一個(gè)循序漸進(jìn)、不斷發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程，不斷健全薪酬管理制度，才能適應企業(yè)的不斷發(fā)展。

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