管理心理學(xué)論文
在學(xué)習、工作中，大家都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。寫(xiě)論文的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編為大家整理的管理心理學(xué)論文，歡迎閱讀與收藏。
管理心理學(xué)論文 篇1
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對心理學(xué)理論在人力資源管理中的應用進(jìn)行深入分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；應用
作為一個(gè)勞動(dòng)力大國，我國的勞動(dòng)資源不僅數量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對復雜。開(kāi)發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問(wèn)題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來(lái)新的契機，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應用，具有十分重要的現實(shí)意義。
1人力資源管理的發(fā)展
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來(lái)提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來(lái)重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內容便是人力資源。過(guò)去傳統的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉變了過(guò)去的管理模式，開(kāi)始使人力資源沿著(zhù)更科學(xué)、更合理的方向轉變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無(wú)論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng )造最佳的收益。
2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系
在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類(lèi)技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現在企業(yè)間，更表現在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來(lái)越明顯。無(wú)論是國際競爭還是國內競爭，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競爭，這是當前社會(huì )競爭的主要內容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學(xué)理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無(wú)法取代的，也是無(wú)法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來(lái)，也是當前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問(wèn)題，此時(shí)在應用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無(wú)可替代。有效應用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開(kāi)展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據。由此可見(jiàn)，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
3人力資源管理中心理學(xué)理論的應用
3。1在員工招聘、培訓方面的應用
過(guò)去的企業(yè)招聘中，大多數缺乏科學(xué)依據，很多情況下公司的管理層依靠主觀(guān)臆斷便招聘員工。但應聘者在應聘的過(guò)程中無(wú)法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現出來(lái)，這就導致公司管理層無(wú)法全面、客觀(guān)地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì )使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果加入心理學(xué)理論的應用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀(guān)地反映出應聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應在招聘中的使用，正是最常見(jiàn)且最有效的心理學(xué)測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應聘人員詢(xún)問(wèn)同樣的問(wèn)題，兩人的回答可以體現兩種不同的暗示內容，比如問(wèn)題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內容進(jìn)行提問(wèn)，A可以針對應聘者進(jìn)行積極的暗示，而B(niǎo)對應聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀(guān)察應聘者對相同問(wèn)題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機等各方面的內容。除了招聘工作以外，面對現有員工的培訓方面也應當將心理學(xué)理論應用其中。過(guò)去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經(jīng)不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統的培訓無(wú)法得到員工的認同。如果將心理學(xué)理論應用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應用的是心理學(xué)理論中的“首因效應”理論，也就是培訓者給員工的第一印象。培訓人員應當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內容吸引員工，給他們帶來(lái)良好的印象，讓更多的員工樂(lè )于參加培訓，并主動(dòng)接受培訓課程的內容。
3。2在員工考核方面的應用
在人力資源管理中，績(jì)效考核是其中一項重要內容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績(jì)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標。但是值得注意的是，績(jì)效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有兩面性，對績(jì)效考核的運用應當把握尺度，它會(huì )直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對員工隊伍的穩定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應”理論可以應用到員工的績(jì)效考核中來(lái)，可以根據員工的職能和具體的考核內容，設置考核內容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時(shí)應當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應新工作任務(wù)，之后再按照工作目標嚴格考核內容。而對企業(yè)的領(lǐng)導干部進(jìn)行考核時(shí)，或對某些領(lǐng)導干部進(jìn)行提拔過(guò)程中，應當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開(kāi)始之初要制定較高的門(mén)檻，選擇管理能力強的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。
3。3在員工激勵制度方面的應用
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過(guò)激勵制度的應用，調動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿(mǎn)動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。因此，調動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關(guān)部門(mén)及企業(yè)的管理層應當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應的激勵制度，用以滿(mǎn)足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽(tīng)員工的心里話(huà)，更要在日常工作中仔細觀(guān)察，通過(guò)員工的行為了解他們的內心想法，從而在制定激勵制度時(shí)能夠滿(mǎn)足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務(wù)晉升也可以充分調動(dòng)員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應當適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會(huì )引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據員工的努力情況，改變員工原本不滿(mǎn)意的崗位，還應當根據公平的原則平衡崗位之間具體工作內容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據自己的工作訴求獲得相應的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著(zhù)工作的新鮮感，時(shí)刻面對工作中的挑戰和機遇。
3。4在員工個(gè)體心理差異方面的應用
每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨一無(wú)二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì )環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著(zhù)的個(gè)體化差異表現。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì )隨著(zhù)外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內容充分發(fā)揮出來(lái)，依據員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對于善于表達的員工來(lái)說(shuō)，可以從事組織協(xié)調或管理方面的工作。對于性格成熟穩重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過(guò)程中，也應當充分考慮這些因素，根據員工特點(diǎn)，滿(mǎn)足他們的不同需求。
3。5在人力資源管理其他方面的應用
此外，還應當關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應當采用心理學(xué)理論中的“近因效應”理論，讓員工暫時(shí)離開(kāi)原有的崗位，調換至其他崗位上，暫時(shí)離開(kāi)周?chē)P(guān)系緊張的員工，以此來(lái)緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過(guò)去周?chē)说挠∠�，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應用價(jià)值，很多內容還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問(wèn)題。作為企業(yè)的管理層還應當靈活運用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。
參考文獻
[1]羅銀實(shí)。心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應用[J]�？萍寂c企業(yè)，20xx（8）。
[2]王玉珅，田瑩。管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應用[J]。人力資源管理，20xx（8）。
[3]鄒火英。淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開(kāi)發(fā)[J]。中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），20xx（1）。
[4]商樂(lè )。在人力資源管理中看心理學(xué)的應用[J]。滄桑，20xx（3）。
[5]張志遠。心理學(xué)理論在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的科學(xué)應用[J]。學(xué)理論，20xx（27）。
管理心理學(xué)論文 篇2
摘要
當代,學(xué)生社團作為高校校園文化的重要組成部分,作為第一課堂的重要補充,正呈現出生機勃勃的景象.高校學(xué)生社團通常由學(xué)生自發(fā)組織形成、進(jìn)行自主管理.如何做好社團管理工作,如何進(jìn)行行之有效的團隊建設,如何運用管理心理學(xué)理論知識來(lái)引導社團向健康、文明、向上的方向發(fā)展等,儼然已經(jīng)成為高校社團的重大課題,值得高校工作者和社團建設者深思.
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 高校 社團 團隊建設 內部管理
管理心理學(xué)是心理學(xué)科的一個(gè)分支,是研究組織管理中人的心理活動(dòng)規律的一門(mén)學(xué)科.其主要任務(wù)是探索改進(jìn)管理工作的心理依據,尋求激勵人心理和行為的各種途徑與方法,以最大限度地調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率.
管理心理學(xué)關(guān)注人的心理活動(dòng),以人的心理活動(dòng)規律性為研究對象.在有人的地方,必定會(huì )需要管理;而管理的主體又恰恰是人.小到一個(gè)企業(yè),大到整個(gè)社會(huì ),都需要進(jìn)行管理,否則就是一盤(pán)散沙;如何進(jìn)行管理呢?答案是"人".
人是首要資源,人是管理的主體,只有調動(dòng)人的積極性、發(fā)揮人的主動(dòng)精神、挖掘人的潛在能力,才能實(shí)現發(fā)展.所以研究人的行為和心理活動(dòng)是必不可少的.
學(xué)生社團作為高校學(xué)生自發(fā)組成形成的學(xué)生組織,正在日益蓬勃發(fā)展.
一方面,學(xué)生社團作為高校課堂教育的補充和延伸,學(xué)生綜合素質(zhì)的提高提供了廣闊的舞臺,社團活動(dòng)的健康開(kāi)展,有利于促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展.
另一方面,社團的發(fā)展與社團的管理密不可分.學(xué)生社團絕大部分是由在校學(xué)生自發(fā)組成,同時(shí)也是由在校學(xué)生擔當社團管理者的角色,所以,作為在校大學(xué)生,在未正式踏入社會(huì )、企業(yè)之時(shí),社團是一個(gè)很好的鍛煉能力、汲取經(jīng)驗的地方.
在高校生活中,學(xué)生社團管理正日益成為社團工作者的一大課題.現在各大高校學(xué)生社團層出不窮,但是,社團建設與發(fā)展的現狀卻不容許忽視,在現今的社團發(fā)展態(tài)勢中,社團管理問(wèn)題愈加尖銳,主要體現在:
一、社團價(jià)值體系薄弱
作為高校社團,每一個(gè)社團在成立之初都應該確立一個(gè)自身存在價(jià)值.無(wú)論是出于興趣,還是出于學(xué)術(shù),社團的建立和發(fā)展都應該是引領(lǐng)學(xué)校風(fēng)潮,走在社會(huì )前端,而不是迎合社會(huì ),甚至是落后社會(huì ).
社團發(fā)展之初往往是生機勃勃,呈現一派積極的氛圍,但是往往會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移,開(kāi)始陷入瓶頸,有些會(huì )喪失熱情,甚至迷失方向,不知道社團該做什么,不該做什么,走向何處以及怎么去做.以往確定的社團宗旨、口號等在這個(gè)時(shí)候會(huì )變得蒼白無(wú)力.
二、社團管理混亂
由于現在高校中,參與社團活動(dòng),往往是出于兩個(gè)字--興趣,所以聚集起來(lái)的都是志趣相投的人,也往往因為這樣而弱化了管理.社團規章制度不健全,社團規定如一紙空文,往往許多事情的決定和執行都是有社團骨干人員隨心隨性而定,從而導致上下脫節.核心管理落后,在高校中,社團的負責人往往只會(huì )擔任一年,人員交接時(shí)又沒(méi)有做好下一任負責人的引導與培訓,所以新上任的負責人通常無(wú)法很快接受社團各項事務(wù),需要重新協(xié)調摸索,往往面臨巨大壓力.
三、社團團隊建設弱化
我國高校秋季開(kāi)學(xué)一般都是社團最忙碌的時(shí)候,在這個(gè)時(shí)候,社團中普遍存在新人新氣象效應,社團里的各個(gè)部門(mén)也是如火如荼的建設,在這一時(shí)期中,往往從上到下都充滿(mǎn)干勁.但時(shí)間一長(cháng),熱度一散,人去樓空,歸根結底還是團隊建設不夠,向心力、凝聚力不足.
如何管理好社團,成為了社團負責人的一門(mén)必修課程.管理心理學(xué)中的許多理論正好可以為陷入瓶頸的高校社團做出引導.一個(gè)社團的良好發(fā)展,與社團管理層組織、社團內外部建設以及社團核心生命力息息相關(guān).想好發(fā)展好一個(gè)社團,需要重視這些方面:
一、構建社團運作模式
管理心理學(xué)中的許多內容主要針對的是企業(yè)運作,但是在高校中,社團可以看做是企業(yè),社團運作和企業(yè)運作有異曲同工之處.
假設:社團是企業(yè),社員是員工,社長(cháng)是總裁,骨干是部門(mén)經(jīng)理,活動(dòng)是產(chǎn)品,參與者是顧客,校園是市場(chǎng),收獲是利潤,聚餐是福利,發(fā)展社團是目的,豐富大學(xué)文化是社會(huì )責任.運用管理企業(yè)的方式來(lái)組建社團,將社團內部的運作建立地如同一家大型企業(yè),從上到下都由完整的體系,讓社團每個(gè)人都在這家"企業(yè)"中發(fā)揮最大效用,每個(gè)人都要為"企業(yè)"的業(yè)績(jì)上升而努力.
如果可以以這種模式來(lái)運作高校社團,那么社團的常規運作就會(huì )變得有條不紊,社團也能夠真正行之有效的管理起來(lái).
二、優(yōu)化社團內部管理
制度化管理與溫情化管理并用.
所謂"無(wú)規矩不成方圓",一個(gè)社團的運作,必須要有規章制度來(lái)進(jìn)行約束,制定規章不難,難在嚴格遵守它.
在現今高校中,學(xué)生選擇社團,參與社團活動(dòng),往往是出于興趣,聚集起來(lái)的都是志趣相投的人.所以不少學(xué)生出現了一個(gè)盲區,很多人認為參加社團就是因為好玩、想玩,抱著(zhù)玩的心態(tài)參與,而不愿被規章制度鎖住.
這也就需要社團管理層在每年招新之后,就對新入社的人進(jìn)行教育,社團應該做到"有規矩的玩",在玩的時(shí)候不忘記自己的責任,不忘記規矩.當然,這必須從社團負責人自身做起,建立榜樣作用.同時(shí)建立起社團的獎懲機制,激勵社團成員更好地為社團做事.
但是一味的恪守條例,用條例來(lái)框住活人,必定會(huì )產(chǎn)生逆反情緒,稍有差錯,可能會(huì )導致人心散失.所以,溫情化的管理也是需要的,現在,凡事都講究人性化,因時(shí)制宜,靈活變化,才能讓社團始終生機勃勃.
三、緊密社團內部溝通
在整個(gè)社團運作中,最關(guān)鍵的就是"人"與"人".
溝通能協(xié)調成員的工作,促進(jìn)成員之間的理解.社團中,不能只有主事的人說(shuō)了算,一人社團是不現實(shí)的,這必定會(huì )導致社團的衰敗.所以在社團工作、活動(dòng)中,重要的是人與人的溝通.一定要與成員進(jìn)行溝通、交流,集思廣益.
之前把社團比作企業(yè),需要運用企業(yè)的管理模式.但是在這里,又不得不強調,社團畢竟不是企業(yè),社團是由高校學(xué)生組成的,旨在豐富校園文化生活,它畢竟不像在企業(yè)、在社會(huì ),社團管理不應該摻雜勾心斗角的成分,也不應該有太多利益關(guān)系牽扯,適當的競爭是需要的,但千萬(wàn)不可過(guò)度.
在高校中,普遍流行"聯(lián)誼""聚餐",其實(shí)這是很好的方式,讓社員在輕松的氛圍中暢所欲言,增加溝通,增進(jìn)感情.在一個(gè)社團內部,應該重視真心真意說(shuō)實(shí)話(huà).能夠讓社團的每個(gè)成員都大膽地說(shuō)出心中所想,這個(gè)團隊才是有前途的.
四、加強社團內部合作
古人云:人心齊,泰山移.
在一個(gè)社團中,合作精神顯得尤為重要.協(xié)同合作是一個(gè)團隊精神的核心,沒(méi)有合作,就沒(méi)有發(fā)展.例如要做一場(chǎng)話(huà)劇表演,只有演員是沒(méi)有用的,演員只能做到把戲演好.其他還有很多事情是需要做,例如制作道具、策劃宣傳、聯(lián)系場(chǎng)地??把一場(chǎng)活動(dòng)辦好,依賴(lài)的是大家的合作能力和默契度.
這就要求成員是忠誠的,有責任心的,有意志力的,而且,還要有著(zhù)對于自身團隊的榮譽(yù)感,使命感.同時(shí),合作彼此之間要開(kāi)誠布公,互相交心,做到心心相印,毫無(wú)保留;要與團隊的每一個(gè)成員緊密合作,直到整個(gè)團體都能緊密合作為止.
還有,成員間不應該只有在工作上才會(huì )進(jìn)行交流、合作,要從私下做起,形成堅固不催的革命友誼.只有能合作了,合作好了,才能提高成員的積極性和辦事效率,從而達到發(fā)展社團的目的.
五、重視團隊凝聚力的巨大作用
一個(gè)團隊能否能聚到一起,與團隊領(lǐng)導人密不可分.一個(gè)社團的負責人的素質(zhì)、個(gè)人魅力、領(lǐng)導能力等,都會(huì )對這個(gè)社團產(chǎn)生直接,甚至致命的影響.
對于一個(gè)領(lǐng)導者,必須要對社團充滿(mǎn)熱情、對社團事務(wù)有責任心、對社團有一份堅持、對社員包容??在高校中,領(lǐng)導一個(gè)社團是不易的;在社會(huì )中,領(lǐng)導一家企業(yè)更是難如登天.如果領(lǐng)導者缺乏個(gè)人魅力、獨斷專(zhuān)行、與下層溝通斷裂,那無(wú)論是個(gè)人,還是社團或企業(yè),結果都是一個(gè)悲劇.
凝聚力是無(wú)形的精神力量,是將一個(gè)社團的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見(jiàn)的紐帶.團隊的凝聚力來(lái)自于團隊成員自覺(jué)的內心動(dòng)力,來(lái)自于共識的價(jià)值觀(guān),是團隊精神的最高體現.一般情況下,高團隊凝聚力帶來(lái)高團隊績(jì)效.凝聚力在表現為社團成員之間的融合度和整個(gè)社團的士氣.
人是社會(huì )中的人,良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑.因此,必須采取有效措施增強成員之間的融合度和親和力,形成高昂的團隊士氣.社團是開(kāi)放的,在不同階段都會(huì )有新成員加入,高昂的凝聚力會(huì )讓社團成員在短期內樹(shù)立起團隊意識,形成對社團的認同感和歸屬感,縮短新成員與團隊的磨合期,達到社團人員積極性和創(chuàng )造力的最大化,從而促進(jìn)社團又好又快的發(fā)展.
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制的發(fā)展,高校社團面臨著(zhù)機遇與挑戰.社團自身必須注重管理建設,重視人,調動(dòng)人、挖掘人,使社團日益發(fā)光發(fā)熱.
【參考文獻】
[1]吳曉義、杜今鋒.管理心理學(xué)(第2版).廣州:中山大學(xué)出版社
[2]陳然、朱青青.淺談新時(shí)期高校學(xué)生社團管理.科技信息報.20xx.第17期
[3]廖良輝.中美高校學(xué)生社團管理比較-以哈佛大學(xué)為研究實(shí)例.青年研究.20xx.第04期
[4]陳毅華.像企業(yè)一樣運作社團--社團的戰略管理框架.東北林業(yè)大學(xué).20xx
[5]唐雪蓮.高校社團管理的有效途徑.華南熱帶農業(yè)大學(xué)學(xué)報.20xx.第13期
[6]領(lǐng)導藝術(shù)與管理心理學(xué).哈爾濱工業(yè)大學(xué)MBA教材
管理心理學(xué)論文 篇3
通過(guò)這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習，雖然我選擇了自修區，雖然我承認有時(shí)候聽(tīng)課不 怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習下來(lái)我也是有些體會(huì )的，不是很深入卻也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規矩給“折服”，怎么說(shuō)呢，第一次遇到這樣的分法，那時(shí)侯就想到
底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個(gè)評分標準我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂(lè )于接受這樣的結果的，我還覺(jué)得老師是很尊重我們的呢。
這段時(shí)間對管理心理學(xué)的學(xué)習，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識，學(xué)會(huì )了通過(guò)對他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會(huì )上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟人”假設的基本觀(guān)點(diǎn)那點(diǎn)，人類(lèi)多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類(lèi)多數缺乏雄心，希望依賴(lài)他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。 多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng)�？吹侥敲磶讞l，我真覺(jué)得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個(gè)清晰的規劃。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
我真不得不承認網(wǎng)絡(luò )的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺(jué)得自己有很多想說(shuō)，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔心寫(xiě)雜了偏題，專(zhuān)業(yè)的東西我又不知道怎么寫(xiě)，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀(guān)臆斷，這點(diǎn)是來(lái)自生日的那個(gè)打賭，還有也對我自己做了個(gè)小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學(xué)習《管理心理學(xué)》的心得體會(huì )在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來(lái)說(shuō)，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著(zhù)我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會(huì )有這種從眾性現象？ 一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來(lái)看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為，只有當他有了跑步這個(gè)想法（內部因素），而且至少有一個(gè)能跑步的地方（外部因素），他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒(méi)有要跑步這個(gè)想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個(gè)企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大
如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無(wú)利潤可言，我想是不會(huì )有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應�？梢哉f(shuō)，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。
二、進(jìn)入壁壘比較低
進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說(shuō)某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。
三、市場(chǎng)機制不健全
市場(chǎng)運行機制的不健全必然要導致競爭的無(wú)序，而這種無(wú)序又會(huì )成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒(méi)進(jìn)去而看著(zhù)眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調控，就像一群人（企業(yè)），得了一種�。◤谋娦孕袨椋�，醫生（市場(chǎng)機制）卻不知道該怎么醫治（約束，調控），傳染的人越來(lái)越多。最后，身體特好的熬過(guò)來(lái)了，熬不過(guò)的占大多數。
目前，我們的市場(chǎng)還沒(méi)有一個(gè)完善的、強有力的市場(chǎng)準入制度，也就是說(shuō)很多企業(yè)沒(méi)有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場(chǎng)對這種無(wú)證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約，這樣就會(huì )造成很多企業(yè)沒(méi)有完備的生產(chǎn)手續也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開(kāi)了方便之門(mén)。
四、領(lǐng)導素質(zhì)比較低
一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導者作出的，領(lǐng)導者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過(guò)對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現了以下幾點(diǎn)共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無(wú)意于追究企業(yè)成長(cháng)，發(fā)展過(guò)程中的道德性，這在很大程度上也助長(cháng)了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來(lái)了。其次，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導者缺乏對游戲規則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來(lái)，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法，但是由于領(lǐng)導者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠�，不按規律，規則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無(wú)禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導者普遍缺乏系統的職業(yè)精神。這主要是我們現在的企業(yè)家基本上都是改革以來(lái)的第一代企業(yè)家，他們沒(méi)有受過(guò)什么專(zhuān)業(yè)化的教育，沒(méi)有受過(guò)現代化管理的訓練�；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取，剛腹自用。 當該行業(yè)前景較好時(shí)，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì )被掩蓋，但當該行業(yè)一出現行業(yè)危機，或者是較高的獲利時(shí)期過(guò)去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學(xué)論文 篇4
摘要：心理管理學(xué)作為企業(yè)管理工作的重要內容，它為管理工作開(kāi)辟了一條創(chuàng )新道路，對提高企業(yè)管理水平有著(zhù)重要的推動(dòng)作用�；诖�，本文通過(guò)對管理心理學(xué)進(jìn)行分析探究，并相應的提出管理心理學(xué)在企業(yè)現代化管理中所發(fā)揮的作用。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；現代化管理；實(shí)踐探索
引言：管理心理學(xué)是在企業(yè)長(cháng)期的管理工作實(shí)踐中逐漸產(chǎn)生的一門(mén)學(xué)科。隨著(zhù)企業(yè)現代化管理水平的不斷提高，管理心理學(xué)也在逐步的深化，它通過(guò)自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現的各種問(wèn)題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
一、管理心理學(xué)的基本概述
管理心理學(xué)，主要就是通過(guò)心理學(xué)理論體系將某個(gè)企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會(huì )生活中的各種心理變化規律，進(jìn)而實(shí)現對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學(xué)的內容主要包含兩個(gè)方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動(dòng)、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業(yè)組織中個(gè)體之間存在的差異，并通過(guò)教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用[1].
二、管理心理學(xué)在企業(yè)現代化管理中發(fā)揮的重要作用
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)堅持以人為本，是企業(yè)現代化管理工作的核心內容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學(xué)的角度來(lái)增強對人的關(guān)愛(ài)，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時(shí)又要將管理權限進(jìn)行適當的分散，將管理權限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領(lǐng)導制定相關(guān)的部門(mén)管理制度，定期進(jìn)行考察和評比，對于表現良好、管理秩序效果明顯的部門(mén)給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個(gè)部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過(guò)各個(gè)部門(mén)管理水平的提高，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，需要通過(guò)管理心理學(xué)的方法來(lái)分析員工的各種心理活動(dòng)和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規律，并將其有效的應用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領(lǐng)導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開(kāi)員工大會(huì )，對企業(yè)發(fā)展規劃進(jìn)行詳細的介紹，并且在會(huì )議上廣泛聽(tīng)取各部門(mén)員工的意見(jiàn)，讓他們合作制定出某個(gè)項目的具體規劃，對于表現良好的部門(mén)進(jìn)行獎勵，激發(fā)其他部門(mén)的工作積極性。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現代化管理工作過(guò)程中，人的心理活動(dòng)規律分析有著(zhù)非常重要的位置。企業(yè)領(lǐng)導根據管理心理學(xué)理論進(jìn)行管理工作時(shí)，需要對以下幾種方法進(jìn)行有效的運用。首先，對企業(yè)領(lǐng)導的決策心理進(jìn)行正確的把握。正確的決策可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，而錯誤的決策會(huì )將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領(lǐng)導的決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務(wù)。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供正確的指導，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3].
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的內在動(dòng)力，所以，企業(yè)領(lǐng)導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調企業(yè)員工之間的各種關(guān)系，從而建立一個(gè)互幫互助、團結友愛(ài)的團體組織，加強企業(yè)各部門(mén)、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著(zhù)一定的競爭，面對這一問(wèn)題企業(yè)領(lǐng)導應該通過(guò)管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進(jìn)行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進(jìn)行員工旅游、員工聚餐等活動(dòng)，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情；通過(guò)這種小聚餐舉行一系列的競賽活動(dòng)，逐漸引導員工進(jìn)行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹(shù)立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結論：企業(yè)領(lǐng)導應該高度重視管理心理學(xué)，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規律，處理好企業(yè)內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續健康發(fā)展。
參考文獻：
[1]張軼良。 管理心理學(xué)與現代化管理[J]. 湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，20xx,02:41-43.
[2]畢然。 現代化管理與心理學(xué)[J]. 社會(huì )科學(xué)戰線(xiàn)，20xx,01:151-155.
[3]黨如庚。 管理心理學(xué)與現代化管理[J]. 工廠(chǎng)管理，20xx,06:15-16.
管理心理學(xué)論文 篇5
一、全面改革教材體系。
師范類(lèi)院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎理論和心理產(chǎn)生的生理機制。這些內容可以為心理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的學(xué)習奠定理論基礎，但對師范生來(lái)講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來(lái)面對的是中小學(xué)生，他們應該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點(diǎn)，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養目標不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應全面改革教材體系，刪減實(shí)踐意義不大的內容，如社會(huì )心理學(xué)、教育心理學(xué)等內容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當增加應用性、實(shí)踐性強的內容，如心理健康教育、實(shí)驗心理等內容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人才。
二、改革教學(xué)內容。
針對目前心理學(xué)教材存在的理論知識無(wú)法實(shí)際應用的問(wèn)題，同時(shí)也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實(shí)驗、心理測量等內容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實(shí)驗的內容，使心理學(xué)知識更直觀(guān)、形象，這樣不僅能增強學(xué)生學(xué)習的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習的習慣。通過(guò)心理實(shí)驗內容的學(xué)習，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學(xué)習認知過(guò)程內容時(shí)，以往過(guò)于注重心理現象規律的介紹，導致學(xué)生只記住了規律的文字描述，卻不會(huì )用這些知識解釋現實(shí)生活中的種種心理現象。引入心理實(shí)驗后，學(xué)生先學(xué)習理論知識，再通過(guò)操作實(shí)驗加強理解，實(shí)驗結束后還要及時(shí)討論總結這些心理現象、心理規律在教學(xué)實(shí)際中應如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)思考，將所學(xué)知識應用到實(shí)際生活中，培養他們主動(dòng)從心理學(xué)的視角思考問(wèn)題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學(xué)已開(kāi)設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來(lái)的教育教學(xué)實(shí)際中解決中小學(xué)生常見(jiàn)的心理問(wèn)題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數逐年增長(cháng)，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節自己的消極心理狀態(tài)，同時(shí)，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來(lái)的巨大損耗。
三、改革教學(xué)方法。
以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時(shí)便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現象的名稱(chēng)。新課程理念強調學(xué)習是學(xué)生主動(dòng)參與的過(guò)程，應該充分調動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，讓學(xué)習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應讓高師生切身感受到學(xué)習的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說(shuō)，除了沿用傳統的講授法外，還應結合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習的興趣，讓他們真正成為學(xué)習活動(dòng)的主體。
1.心理實(shí)驗。心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，應加強實(shí)驗教學(xué)的比重。對認知過(guò)程的各章內容的學(xué)習，應在理論學(xué)習后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實(shí)驗室進(jìn)行實(shí)驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺(jué)等實(shí)驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。而個(gè)性心理的內容，則可結合心理測量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學(xué)生學(xué)習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時(shí)進(jìn)行預防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現實(shí)生活中的問(wèn)題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對問(wèn)題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規律解決實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識解決教學(xué)中的常見(jiàn)問(wèn)題，培養和提高學(xué)生的問(wèn)題意識以及對教學(xué)進(jìn)行反思的意識和能力。
3.教育見(jiàn)習。通過(guò)在實(shí)習基地的教育見(jiàn)習，不僅是讓學(xué)生真實(shí)體驗教學(xué)實(shí)際，更重要的是讓學(xué)生觀(guān)察每個(gè)教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣，教師的言語(yǔ)和肢體語(yǔ)言對教學(xué)有什么影響，如何利用非言語(yǔ)信息影響學(xué)生等。利用課后評價(jià)對教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結，既可以促進(jìn)學(xué)生對心理學(xué)知識的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會(huì )靈活運用各種教學(xué)方法。
4.模擬教學(xué)法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見(jiàn)的問(wèn)題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設計問(wèn)題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問(wèn)題的過(guò)程完整再現。最后，教師組織學(xué)生對其解決方法進(jìn)行討論總結。通過(guò)具體問(wèn)題的解決，使高師生在實(shí)際操作中學(xué)會(huì )靈活運用心理學(xué)知識。
5.觀(guān)看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當觀(guān)看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛(ài)德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過(guò)撰寫(xiě)觀(guān)后感引起學(xué)生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應具備一個(gè)重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價(jià)自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經(jīng)歷，分析自己的個(gè)性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎教育培養出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問(wèn)題。為此，我們應在高等師范教育培養目標的規范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問(wèn)題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎教育培養出合格的專(zhuān)業(yè)教師。
管理心理學(xué)論文 篇6
1、人力資源管理中運用管理心理學(xué)的必要性
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題
在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個(gè)要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個(gè)企業(yè)人的集合，其主要是由一個(gè)集體中的若干個(gè)個(gè)體而組成的，也就是說(shuō)，每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個(gè)個(gè)體之間具有較為明顯的差異性，也就是說(shuō)企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn)，這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問(wèn)題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動(dòng)和行為方式，并找出問(wèn)題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題。
1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個(gè)體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，并在對個(gè)體的研究這過(guò)程來(lái)考慮人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據，對每一個(gè)個(gè)體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過(guò)總結和歸納等方式來(lái)得出結論，這就使得研究結果更加具有真實(shí)性。此外，在解決人力資源管理問(wèn)題的過(guò)程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問(wèn)題的原因，并對這些問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來(lái)解決人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。
2、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應用
2.1在招聘中的應用
現代人的心理壓力過(guò)大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現。因此在招聘中運用心理學(xué)，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個(gè)人道德等多個(gè)方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個(gè)性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現專(zhuān)崗專(zhuān)人。
此外，在招聘中運用心理學(xué)，可以對擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對人才的專(zhuān)向定位和崗位分配，實(shí)現人力資源的高效應用。而且人才的素質(zhì)偏差會(huì )進(jìn)一步降低，有利于戰略管理的進(jìn)一步實(shí)現。
2.2在培訓與開(kāi)發(fā)中的應用
心理學(xué)的應用實(shí)現企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開(kāi)發(fā)。培訓開(kāi)發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來(lái)，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過(guò)程中，不但要對員工開(kāi)展大量的技術(shù)能力培訓，還要開(kāi)展員工能力開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運用，才能夠將新的理念及技術(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng )造足夠的時(shí)間及空間，對員工進(jìn)行精神上的調整。
在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)都能統一到企業(yè)的戰略發(fā)展中來(lái)。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開(kāi)展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應用
心理學(xué)的應用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規劃制定出來(lái)，將員工工作的積極性充分地調動(dòng)起來(lái)，從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿(mǎn)意的水平。達到員工物質(zhì)需求滿(mǎn)足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現，使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰略目標得到有效的實(shí)現。對于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工可以說(shuō)是目標得以實(shí)現的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規劃進(jìn)行制定，是長(cháng)久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來(lái)進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面：直覺(jué)或感覺(jué)、情感或思考、外向或者內向。企業(yè)也可以根據員工的人格類(lèi)型的不同，利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實(shí)現。
2.4在薪酬激勵中的應用
心理學(xué)的應用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來(lái)將不同等級的薪酬激勵制定出來(lái)。
對于需要，人類(lèi)就是比較強烈的高級動(dòng)物，當人對于某種事物有強烈的需要時(shí)，通常會(huì )用盡最大努力，來(lái)實(shí)現內心的要求，進(jìn)行努力的過(guò)程就是心理的轉變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會(huì )去努力實(shí)現心里設定的目標。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著(zhù)非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動(dòng)員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
參考文獻：
[1]崔寧寧.管理心理學(xué)在組織管理中的應用[J].化工管理，20xx，04：88-89.
[2]張海燕.團體心理訓練融入管理心理學(xué)教學(xué)中的探索研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，20xx，12：349+393.
[3]張敦穎.管理心理學(xué)在當代企業(yè)管理中的應用[J].中外企業(yè)家，20xx，13：62-63.
[4]王蘊璐，劉劍鋒.淺談管理心理學(xué)在組織管理中的應用[J].商場(chǎng)現代化，20xx，20：81-82.
管理心理學(xué)論文 篇7
一、引言
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門(mén)選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過(guò)一學(xué)期的學(xué)習，讓我得到了我想要的信息。
二、目標是一種有效的激勵因素
如果一個(gè)人看清了團隊的未來(lái)發(fā)展目標，并認為隨著(zhù)團隊目標的實(shí)現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì )把這個(gè)目標當成是自己的目標，并為實(shí)現這個(gè)目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來(lái)自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶(hù)對銀行信心不足，會(huì )采取“擠兌”行為。假使創(chuàng )業(yè)團隊成員間彼此產(chǎn)生信任危機，也會(huì )采取短視的機會(huì )主義行為，并最終危害團隊未來(lái)的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng )業(yè)團隊的所必不可少的因素。
三、全面激發(fā)團隊成員的創(chuàng )業(yè)精神
創(chuàng )業(yè)要發(fā)揚創(chuàng )業(yè)精神。沒(méi)有創(chuàng )業(yè)精神的創(chuàng )業(yè)不會(huì )成功，也不能稱(chēng)之為創(chuàng )業(yè)。創(chuàng )業(yè)精神是創(chuàng )業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng )業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng )業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng )業(yè)者，只不過(guò)是基于對未來(lái)信心的投入的勇氣。
二是開(kāi)拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng )業(yè)就是要做別人沒(méi)有做過(guò)的.事，走別人沒(méi)有走過(guò)的路，這都需要開(kāi)拓精神。有人說(shuō)，創(chuàng )業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng )業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng )業(yè)團隊的核心人物必須學(xué)會(huì )包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團隊成員的個(gè)人修為
成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無(wú)論能力還是人格都是如此�？梢哉f(shuō)，企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程，是創(chuàng )業(yè)者能力不斷成長(cháng)和人格不斷完善的過(guò)程。在事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，團隊的成長(cháng)和事業(yè)的發(fā)展存在著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。若團隊的成長(cháng)快于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的促進(jìn)因素;若團隊的成長(cháng)滯后于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的阻礙因素。
處于創(chuàng )業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養，對于領(lǐng)導者而言主要是加強非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說(shuō)的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實(shí)力是創(chuàng )業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風(fēng)險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實(shí)力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說(shuō)白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則，一個(gè)團隊將無(wú)法運行或走向解散。團隊的領(lǐng)袖更要為團隊創(chuàng )造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會(huì )心理學(xué)研究表明，人們在對事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀(guān)察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話(huà)說(shuō)，人都有“委過(guò)爭功”的本能。因此，樹(shù)立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀(guān)地評價(jià)自己，客觀(guān)地評價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個(gè)顛倒”。創(chuàng )業(yè)期要講擺平，更要講公平。無(wú)論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒(méi)有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學(xué)習意識。對一個(gè)創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)說(shuō)，如果不善于學(xué)習，不堅持學(xué)習，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現的問(wèn)題，那么整個(gè)團隊的戰斗力在這個(gè)競爭的時(shí)代里會(huì )越來(lái)越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。
五、結語(yǔ)
《管理心理學(xué)》是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團體、組織的心理活動(dòng)規律的學(xué)科。它強調以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導與管理方法，調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而實(shí)現組織目標和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過(guò)了漫長(cháng)的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來(lái)，不斷完善、創(chuàng )新，這是我們學(xué)習最主要的目的。
管理心理學(xué)論文 篇8
【摘要】高校學(xué)生社團作為“第二課堂”中培養學(xué)生成才與成長(cháng)的重要陣地，是培養大學(xué)生團隊合作意識，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學(xué)生社團的實(shí)際管理過(guò)程中因為許多客觀(guān)因素的存在使學(xué)生社團的這一功能沒(méi)有得以很好的體現，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現管理目標，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 團隊建設理論 學(xué)生社團管理
現代化大生產(chǎn)向專(zhuān)業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著(zhù)建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務(wù)。因此也對當代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì )時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學(xué)生社團因其自身的群眾性、自主性、開(kāi)放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中出現偏差。因此，如何對高校學(xué)生社團進(jìn)行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團隊和團隊建設的基本理論對于開(kāi)創(chuàng )高校學(xué)生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1 團隊與團隊建設理論簡(jiǎn)介
一般意義上講，團隊是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著(zhù)共同的行為目標，并保持著(zhù)相互負責的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現共同目標由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團隊的目標沒(méi)有成員的交流和合作是無(wú)法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來(lái)完成團隊目標。
團隊建設是一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì )彼此增進(jìn)信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問(wèn)題和創(chuàng )造出不同尋常的業(yè)績(jì)。
高校各類(lèi)學(xué)生社團均具備這樣的特征，學(xué)生社團由不同專(zhuān)業(yè)、年級的同學(xué)組成，他們因為相同的興趣愛(ài)好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類(lèi)型(功能團隊、問(wèn)題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學(xué)生社團傳統的管理方法，在高校學(xué)生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學(xué)生社團的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團的管理部門(mén)的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團管理的總目標得以實(shí)現。
2 團隊與團隊建設理論在高校學(xué)生社團管理中的重要意義
針對當前高校學(xué)生社團管理中存在的主要問(wèn)題，在實(shí)際管理過(guò)程中應用團隊與團隊建設理論去指導學(xué)生社團建設有著(zhù)極強的現實(shí)意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展
現實(shí)中各高校學(xué)生社團數量龐大，社團類(lèi)型多樣，學(xué)校管理部門(mén)對其管理多停留在宏觀(guān)指導層面，管理過(guò)程集中在審批活動(dòng)項目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地、收集活動(dòng)報告的基礎性工作當中。正是由于類(lèi)似管理重心的偏移導致了學(xué)生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學(xué)生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學(xué)生社團的成員無(wú)法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會(huì )，從而出現了大一加入社團時(shí)躊躇滿(mǎn)志，大二對社團的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團隊精神的塑造和培養
目前，雖然社團類(lèi)型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產(chǎn)生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的開(kāi)展能夠給成員提供具有挑戰性的工作。單一的社團活動(dòng)明顯不能滿(mǎn)足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感�；诖�，我們的大學(xué)生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來(lái)的安全感和凝聚力，為他們走出校門(mén)時(shí)無(wú)法認同團隊精神和無(wú)法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領(lǐng)導風(fēng)格的學(xué)生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學(xué)生社團的問(wèn)題現在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團是高等院校實(shí)現教育改革的重要載體，是對當代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓練的主陣地。但現實(shí)的社團建設過(guò)程中作為社團管理部門(mén)如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng )建和參與的社團進(jìn)行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問(wèn)題。大部分學(xué)生社團核心成員忽視傳統的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jì)，而不關(guān)心社團整體的發(fā)展目標和規劃，造成社團活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩定性和持久性。這是我們在管理過(guò)程中鍛造團隊型領(lǐng)導風(fēng)格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。
從管理心理學(xué)的意義上來(lái)說(shuō)，高校學(xué)生社團管理工作中在社團建設方面存在的問(wèn)題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導致了學(xué)生社團的存在和運作不能滿(mǎn)足社團成員的心理需求，不能實(shí)現學(xué)生社團本應具備的培養團隊合作意識的功能，同時(shí)也導致了社團的發(fā)展出現了瓶頸。在這樣的社會(huì )和現實(shí)背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學(xué)生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設理論在高校學(xué)生社團管理中的具體運用
3.1 學(xué)校層面鑄造團隊精神
絕大多數高校都會(huì )在眾多學(xué)生社團的基礎上設立社團聯(lián)合會(huì )這樣的組織機構對學(xué)生社團的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類(lèi)型的社團之間尋找互補，通過(guò)社團與社團之間的協(xié)作取長(cháng)補短，在社團聯(lián)合會(huì )內鑄造團隊精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨立社團克服社團活動(dòng)單一的現象，并在此基礎上通過(guò)確立高校學(xué)生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來(lái)推進(jìn)高校學(xué)生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2 學(xué)生社團層面注入團隊精神
在學(xué)生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿(mǎn)活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個(gè)人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過(guò)程中帶來(lái)的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日�；顒�(dòng)的開(kāi)展中就將社團與其成員結合成了一個(gè)高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實(shí)現了對大學(xué)生進(jìn)行團隊意識教育和培養的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設理論來(lái)實(shí)現管理與被管理的良性互動(dòng)
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過(guò)程中創(chuàng )造一個(gè)兼顧個(gè)人與團隊，培養團隊精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過(guò)在團隊中樹(shù)立共同的價(jià)值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會(huì )認可的道德行為規范，并融化到大學(xué)生的思想觀(guān)念中，引導他們產(chǎn)生團隊協(xié)作行為，培養團隊協(xié)作精神，在管理過(guò)程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
總之，高校學(xué)生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過(guò)程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過(guò)程中出現的問(wèn)題和積累的經(jīng)驗，才能使我們的高校學(xué)生社團管理更具針對性和有效性。
參考文獻
[1] 蘇東水.管理心理學(xué)(第4版).上海：復旦大學(xué)出版社.
[2] 俞文釗.管理心理學(xué)(第2版).大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社.
[3] 張心昊.現代管理心理學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社.
管理心理學(xué)論文 篇9
摘 要：隨著(zhù)我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問(wèn)題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續弘揚“孝”文化傳統、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對策來(lái)幫助空巢老人克服孤獨感。
關(guān)鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉
隨著(zhù)我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟供養等問(wèn)題也日益突出。有研究發(fā)現，當前我國老年人存在著(zhù)較嚴重的心理問(wèn)題，其中孤獨感是老年人群中最常見(jiàn)的心理問(wèn)題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著(zhù)對我國空巢老人孤獨感現狀進(jìn)行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問(wèn)題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現狀
從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺(jué)；從社會(huì )學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨的形成不僅與個(gè)人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會(huì )環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來(lái)自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿(mǎn)足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見(jiàn)，老年人的心理孤獨感現狀不容樂(lè )觀(guān)。
現在將“空巢”和“孤獨”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問(wèn)題是情感問(wèn)題，其中最主要是孤獨感。訪(fǎng)談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關(guān)研究結果一致。也有類(lèi)似研究發(fā)現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著(zhù)較低的社會(huì )支持和經(jīng)濟收入，更易產(chǎn)生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴重損害其社會(huì )功能。
高級心理咨詢(xún)師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來(lái)說(shuō)，是常見(jiàn)的心理問(wèn)題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀(guān)厭世的想法。目前由于孤獨感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會(huì )越來(lái)越多的關(guān)注。
但在現實(shí)生活中很多老人對孤獨感并沒(méi)有清晰的認識，不了解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會(huì )文化、社會(huì )角色期待有關(guān)，男性普遍被認為是不拘小節、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當意識到自己遭受孤獨時(shí)，也很少有老人主動(dòng)采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產(chǎn)生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個(gè)重要的社會(huì )問(wèn)題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害
�。ㄒ唬┛粘怖先斯陋毟械某梢�
一般認為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨感的直接原因，中國養兒防老的傳統觀(guān)念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會(huì )導致老人孤獨感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒(méi)有親密的交往關(guān)系�！翱粘病北澈笳嬲绊懤先藘刃墓陋毟械氖瞧渫砟昊橐鰻顩r和子女的孝順程度。
隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和老人認識的提高，傳統的居家養老觀(guān)念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來(lái)看，“空巢”其實(shí)并不是老人被動(dòng)接受的現實(shí)，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒(méi)有做好相應的心理準備、沒(méi)有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會(huì )支持系統，無(wú)處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
�。ǘ┕陋毟袑粘怖先松硇慕】档奈：�
1.損害空巢老人的身體健康
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現，社會(huì )孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動(dòng)所帶來(lái)的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統，使人更容易生病7�？傊�，孤獨感會(huì )損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患��；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動(dòng)受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無(wú)依無(wú)靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會(huì )支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺(jué)得生活沒(méi)有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。
三、消除空巢老人孤獨感的對策
�。ㄒ唬┘訌娦睦斫】抵R宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識
隨著(zhù)我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問(wèn)題已不僅是家庭問(wèn)題，同時(shí)也是社會(huì )問(wèn)題和政治問(wèn)題，將空巢老人心理健康問(wèn)題提升到政府與社會(huì )層面來(lái)研究是一個(gè)不可回避的重要話(huà)題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區、養老院等積極采取措施，以老人喜聞樂(lè )見(jiàn)的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態(tài)，以科學(xué)方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂(lè )活動(dòng)等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
�。ǘ├^續弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉
在我國尊老、敬老的思想源遠流長(cháng)，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養的傳統。心理學(xué)家羅爾認為，空巢老人問(wèn)題之所以是問(wèn)題，主要責任應該在子女方面，他們在社會(huì )壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說(shuō)是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛(ài)的一個(gè)重要路徑。因此我們應繼續弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關(guān)愛(ài)是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
�。ㄈ┌l(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系
一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會(huì )有用之人，即使是那些表面看起來(lái)沒(méi)有任何能量的人都有可能隱藏著(zhù)天賦。那些生活經(jīng)驗、與困難斗爭的品質(zhì)，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來(lái)源，并轉化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。通過(guò)政府領(lǐng)導、財政支持、社會(huì )援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系，采取一系列行之有效的措施，提高養老護理人員、醫護人員、社區工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛(ài)與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個(gè)人和空巢家庭的問(wèn)題，更是一個(gè)全社會(huì )各環(huán)節都需要共同參與，協(xié)同配合的問(wèn)題。因此，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨感問(wèn)題，促進(jìn)空巢老人的身心健康，個(gè)人、家庭、社區、社會(huì )以及政府部門(mén)都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養老護理人員、醫護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問(wèn)題，提高老人的生活質(zhì)量，有著(zhù)重要的現實(shí)意義和深遠的社會(huì )影響。
管理心理學(xué)論文 篇10
管理心理學(xué)在行政管理專(zhuān)業(yè)培養計劃中屬于與管理學(xué)同類(lèi)、管理學(xué)的后續課程而開(kāi)展；因行政學(xué)立基于管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎，因而，該課程在專(zhuān)業(yè)培養計劃中是起著(zhù)夯實(shí)管理學(xué)基礎的作用。同時(shí)，在行政管理學(xué)的研究進(jìn)程中，對于行政管理過(guò)程中的人的行為及基規律一直受到行政學(xué)研究者的關(guān)注。因此，在管理心理學(xué)教學(xué)開(kāi)展過(guò)程中如何針對行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行課程創(chuàng )新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。
一、課程理念創(chuàng )新
1.管理心理學(xué)的課程性質(zhì)是行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)基礎課程教學(xué)中部分老師存在著(zhù)一開(kāi)學(xué)就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學(xué)看似抓緊時(shí)間來(lái)完成教學(xué)內容、實(shí)現教學(xué)任務(wù)，但易于帶來(lái)學(xué)生對本門(mén)課程的性質(zhì)及在專(zhuān)業(yè)中的位置不清晰的問(wèn)題。因此，在行政管理專(zhuān)業(yè)中教授管理心理學(xué)課程時(shí)，教師應首先從專(zhuān)業(yè)培養計劃的角度去解讀這門(mén)課程與該專(zhuān)業(yè)之間的關(guān)系，讓學(xué)生從專(zhuān)業(yè)學(xué)習的起點(diǎn)就了解到作為一門(mén)新興的學(xué)科，行政管理專(zhuān)業(yè)建立于政治學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎之上，專(zhuān)業(yè)基礎知識的學(xué)習應建立于這三大學(xué)科基礎之上。只有擁有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎，才能進(jìn)一步學(xué)好相關(guān)的專(zhuān)業(yè)主課程及專(zhuān)業(yè)選修課程。
2.管理學(xué)的理念及實(shí)踐方法對行政管理的變革起著(zhù)重要作用行政管理學(xué)發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉變與實(shí)踐改革，從傳統公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務(wù)，無(wú)不體現著(zhù)管理學(xué)的發(fā)展理念對行政學(xué)研究及發(fā)展的推進(jìn)。傳統公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學(xué)管理理論，當時(shí)管理的重點(diǎn)在于任務(wù)的完成及效率的實(shí)現，因而，行政管理的重點(diǎn)也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學(xué)的研究重點(diǎn)由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學(xué)時(shí)期轉變，人際關(guān)系與行為學(xué)派認為，員工的積極性依賴(lài)于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著(zhù)非正式組織。新公共行政的研究者正是著(zhù)眼于人際關(guān)系與行為學(xué)派的管理基礎去解釋行政管理中的現象，強調政治與行政的二分不可能實(shí)現，注重管理中的道德觀(guān)念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹(shù)立社會(huì )公平與社會(huì )正義的價(jià)值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點(diǎn)看，著(zhù)眼于行政管理過(guò)程中的人及其行為的研究越來(lái)越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統公共行政時(shí)期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開(kāi)始越發(fā)關(guān)注行政管理過(guò)程中的人及其行為。傳統行政學(xué)研究中強調人的完全理性，到現代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿(mǎn)意原則；伴隨著(zhù)多學(xué)科的研究推動(dòng)及交叉研究的發(fā)展，越來(lái)越多的研究者開(kāi)始關(guān)注行政管理過(guò)程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點(diǎn)已開(kāi)始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內容創(chuàng )新
1.完善課程內容，著(zhù)眼于管理職能與管理主體分類(lèi)的內容創(chuàng )新正如前面所分析的，無(wú)論是著(zhù)眼于管理職能的劃分還是著(zhù)眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學(xué)或者心理學(xué)中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學(xué)課程的研究?jì)热菔侵?zhù)眼于管理過(guò)程中人的心理及行為規律的研究定位。因此，在課程內容創(chuàng )新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進(jìn)行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現了充實(shí)性，對于調動(dòng)學(xué)生學(xué)習興趣及學(xué)習熱情十分有幫助。
2.課程教學(xué)內容中關(guān)注當前的研究前沿隨著(zhù)社會(huì )信息化與網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展，知識更新速度越來(lái)越快，如何保證將最新的教學(xué)內容傳授給學(xué)生，以緩沖教材與現實(shí)研究之間的時(shí)差，成為課程組探討的重要問(wèn)題，也是課程教學(xué)內容創(chuàng )新的主要問(wèn)題。比如，無(wú)論是基于行政管理專(zhuān)業(yè)的背景，還是基于本門(mén)課程的教學(xué)內容，決策理論及其發(fā)展都會(huì )得到關(guān)注。當前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進(jìn)決策理論，但當前無(wú)論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會(huì )將最新的研究熱點(diǎn)及前沿問(wèn)題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學(xué)內容傳授給學(xué)生，以更新和豐富教學(xué)內容。
三、教學(xué)方法創(chuàng )新
1.任務(wù)驅動(dòng)，項目化教學(xué)
教師通過(guò)提供合適的案例，給學(xué)生下達任務(wù)。然后在教師的指導下，讓學(xué)生根據案例情況，運用所學(xué)的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來(lái)源于現實(shí)，通過(guò)對案例的閱讀、分析、討論，為學(xué)生提供了將理論知識運用于實(shí)踐的機會(huì )，以此調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性，加深學(xué)生對抽象概念的理解，提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。這一過(guò)程中，通過(guò)師生，生生之間的雙向和多向互動(dòng)、積極參與、平等對話(huà)和研討，能夠培養學(xué)生的批判反思意識及團體合作意識，并促進(jìn)學(xué)生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學(xué)習
首先，采取自覺(jué)閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時(shí)，指定相關(guān)的資料讓學(xué)生閱讀，可以指定書(shū)籍，也可以指定相關(guān)書(shū)籍中的相關(guān)章節，這樣，可以有利于學(xué)生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學(xué)生背下來(lái)，經(jīng)過(guò)鞏固以后變成學(xué)生自己的東西，運用起來(lái)會(huì )得心應手。其次，小組學(xué)習。課后給學(xué)生布置作業(yè)，讓學(xué)生就課堂上學(xué)習的內容，組成學(xué)習小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據所學(xué)理論知識自編案例。這樣，長(cháng)期堅持的結果就是在學(xué)生中形養成了“主動(dòng)參與，樂(lè )于研究，交流與合作”的學(xué)習習慣和方法。
3.教學(xué)手段改革
管理心理學(xué)是一門(mén)綜合性學(xué)科，涵蓋了管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、學(xué)等多學(xué)科的知識，每個(gè)知識點(diǎn)都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學(xué)，使管理心理學(xué)的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習的濃厚興趣，讓學(xué)生容易接受教學(xué)內容。
總之，黨校管理心理學(xué)教學(xué)中，教師必須進(jìn)一步解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、更新觀(guān)念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學(xué)理論，將其靈活運用于實(shí)際的教學(xué)研究之中，大膽探索新形勢下的教學(xué)方式和教學(xué)方法。使管理心理學(xué)教學(xué)有效并順利實(shí)施。
管理心理學(xué)論文 篇11
管理心理學(xué)論文 篇12
認知管理心理學(xué)是社會(huì )組織或個(gè)人通過(guò)影響公眾對事物、組織或個(gè)人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個(gè)認知管理心理學(xué)的過(guò)程不僅是復雜的智能策劃過(guò)程，而且是主體形象形成發(fā)展的過(guò)程。這一概念的提出擴展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內涵。
一、認知管理心理學(xué)特點(diǎn)
認知管理心理學(xué)是內部與外部認知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過(guò)運用具體運認知管理心理學(xué)策略來(lái)獲得人們以及企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同。它的特點(diǎn)有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動(dòng)，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。二是主動(dòng)性。認知管理心理學(xué)人員與客戶(hù)是合作伙伴關(guān)系，在客戶(hù)策劃企業(yè)目標，戰略及具體的實(shí)施方案的過(guò)程中，積極主動(dòng)參與其中，幫助客戶(hù)設計切實(shí)可行的目標。三是長(cháng)期性，社會(huì )認知是一個(gè)復雜而微妙的變化過(guò)程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變人們對某事物認知也是如此。四是藝術(shù)性，認知管理心理學(xué)沒(méi)有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現了管理主體設計和操作管理活動(dòng)的藝術(shù)性。五是動(dòng)態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來(lái)看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動(dòng)態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)的手段來(lái)引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用
（一）認知管理心理學(xué)有助于實(shí)現企業(yè)戰略目標
隨著(zhù)世界經(jīng)濟信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)來(lái)管理、傳播形象。通過(guò)與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實(shí)現戰略目標。
（二）認知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值
企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現。無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認可、接受的基礎之上的，因此正確認識和重視無(wú)形資產(chǎn)是提升企業(yè)價(jià)值的重要部分。在市場(chǎng)競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值常常是依賴(lài)公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認知的基礎之上。認知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的目的。
（三）認知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調、激勵、控制的作用
在市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴(lài)更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過(guò)程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現狀、問(wèn)題以及戰略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過(guò)程將會(huì )面臨的阻力；同時(shí)有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。
三、影響認知管理心理學(xué)的因素
（一）認知動(dòng)機因素對認知管理心理學(xué)的影響
心理學(xué)家費斯廷格認為個(gè)體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調一致，假如兩者出現了不一致，就產(chǎn)生了認知失調。認知失調會(huì )產(chǎn)生心理緊張感，因此個(gè)體會(huì )努力去解除這種緊張感，兩個(gè)途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學(xué)就是要在這個(gè)過(guò)程中通過(guò)影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
（二）自我認知因素對認知管理心理學(xué)的影響
當個(gè)體面對組織時(shí)，個(gè)人的力量往往太過(guò)渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會(huì )產(chǎn)生“習得性無(wú)助”。這種無(wú)力感會(huì )使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續劣變。因此在認知管理心理學(xué)的過(guò)程中企業(yè)要注意對客戶(hù)以及內部員工的意見(jiàn)予以及時(shí)、積極地反饋，耐心的解釋?zhuān)划斎藗兘邮苓@些反饋信息之后，就會(huì )改變其對企業(yè)原有的認知，產(chǎn)生積極地情緒。
四、企業(yè)實(shí)施認知管理心理學(xué)需要注意的原則
（一）建立一套完整的認知管理心理學(xué)策略和機制
對客戶(hù)或員工的認知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學(xué)機制，運用認知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹(shù)立、保護企業(yè)形象，同時(shí)做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動(dòng)戰略目標的實(shí)現。
（二）不忽視小群體、快速反應、透明傳播
現代社會(huì )信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認知管理心理學(xué)過(guò)程中不能僅關(guān)注傳統的公關(guān)對象，同時(shí)也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來(lái)始料未及的壓力。
（三）更新傳播方式、積極溝通
企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學(xué)戰略，及時(shí)修改或添加新的內容，使企業(yè)的認知管理心理學(xué)達到與時(shí)俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過(guò)不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來(lái)的正面效應，開(kāi)通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動(dòng)媒體的動(dòng)向。
（四）苦練內功、隨時(shí)自檢、防患于未然
危機暗藏在企業(yè)運營(yíng)鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內功，隨時(shí)自檢，及時(shí)清除化解那些隱藏在內部的問(wèn)題。企業(yè)危機管理專(zhuān)家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫治未病比巧手化重疾更重要。
管理心理學(xué)論文 篇13
獨立學(xué)院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì )資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學(xué)院教師隊伍
獨立學(xué)院師資力量具有其獨特性，一般都是有專(zhuān)職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專(zhuān)職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實(shí)踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專(zhuān)職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數緊缺專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒(méi)有系統的接受過(guò)教育學(xué)、心理學(xué)的培訓，部分還存在臨時(shí)觀(guān)念，責任不明確，往往都是上課來(lái)，下課走，難以完成教學(xué)的完整過(guò)程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節，難以保證教學(xué)效果，同時(shí)兼職教師與學(xué)校沒(méi)有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來(lái)看，專(zhuān)職教師在獨立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩定，流動(dòng)性大。教師是學(xué)科建設、決定獨立學(xué)院長(cháng)遠發(fā)展的主力軍，沒(méi)有自己的具有足夠力量的專(zhuān)職教師隊伍，學(xué)科建設以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現。因此，建設一支符合獨立學(xué)院自身長(cháng)遠發(fā)展的、一定數量的專(zhuān)職教師隊伍對獨立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。
二、獨立學(xué)院中專(zhuān)職教師方面存在不足
根據教育部8號文件和獨立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨立學(xué)院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩定的專(zhuān)任專(zhuān)職教師隊伍，專(zhuān)任專(zhuān)職教師中具備高級職稱(chēng)和研究生學(xué)位的比例應占30%以上。首先，獨立學(xué)院發(fā)展初期專(zhuān)職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專(zhuān)職教師很少，而且專(zhuān)職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專(zhuān)業(yè)基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續性、一致性，也不利于學(xué)院的長(cháng)遠發(fā)展。其次，專(zhuān)職教師結構不合理。辦學(xué)初期，絕大多數獨立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱(chēng)、學(xué)歷及年齡結構上不盡合理。專(zhuān)職教師隊伍出現了“兩頭大，中間小”的結構狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng )新精神，難以適應現在培養創(chuàng )新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門(mén)進(jìn)入校門(mén)，直接開(kāi)始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問(wèn)題的能力都有所欠缺。教師實(shí)踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨立學(xué)院要想長(cháng)期發(fā)展，最終目標是要從母體大學(xué)分離出來(lái)，從相對獨立走向完全獨立，所以培養自己的專(zhuān)職教師隊伍至關(guān)重要。
三、專(zhuān)職教師的管理對策
獨立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長(cháng)遠發(fā)展就必須加強專(zhuān)職教師隊伍的建設和培養。建立起一支相對穩定、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過(guò)硬的專(zhuān)職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個(gè)方面對專(zhuān)職教師進(jìn)行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學(xué)院師資隊伍建設普遍存在著(zhù)缺乏師資隊伍建設整體規劃的問(wèn)題，教師隊伍結構尚不能完全適應學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學(xué)院基本上是根據當年的教學(xué)情況以及來(lái)年的教學(xué)需求來(lái)確定當年的需求教師的專(zhuān)業(yè)和人數，沒(méi)有制定一個(gè)長(cháng)期的規劃。獨立學(xué)院教師隊伍建設應堅持需求與發(fā)展相結合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數量與質(zhì)量、規模與效益的關(guān)系的基礎上，有序引進(jìn)教師。根據自身的定位、專(zhuān)業(yè)設置和辦學(xué)規模，在專(zhuān)職教師隊伍建設方面進(jìn)行長(cháng)期規劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補充專(zhuān)職教師數量的同時(shí)不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)和能力結構。人力資源部門(mén)應與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現有的專(zhuān)職教師隊伍學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構等情況進(jìn)行統計，明確將來(lái)的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長(cháng)期的招聘計劃。學(xué)校要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學(xué)院的影響力�？梢栽诠べY福利待遇、職稱(chēng)評定、戶(hù)口、繼續教育等相關(guān)政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學(xué)�？梢詾槠浯罱ǔ砷L(cháng)平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現自身價(jià)值。培養高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長(cháng)處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學(xué)院在社會(huì )上的知名度、認可度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等。
2.培養和培訓。
只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養，獨立學(xué)院不應僅成為教師臨時(shí)授課的場(chǎng)所，更應成為教師獲取成長(cháng)動(dòng)力與機會(huì )的地方。穩定自己的專(zhuān)職教師隊伍，要重視對專(zhuān)職教師的培養和培訓，尤其是對青年教師的培養和培訓，從制度上給青年教師的成長(cháng)提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng )造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長(cháng)。不僅要重視專(zhuān)業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補充和提高，另外還需注重實(shí)踐技能的訓練和可持續發(fā)展能力的培養。獨立學(xué)院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專(zhuān)業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽(tīng)課，學(xué)習借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開(kāi)青年教師座談會(huì )，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實(shí)行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調查研究、業(yè)務(wù)實(shí)踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場(chǎng)接軌的研究所、開(kāi)辦經(jīng)濟實(shí)體等；開(kāi)展產(chǎn)、學(xué)、研結合，為教師提供社會(huì )實(shí)踐和科研的平臺，主動(dòng)開(kāi)展科技服務(wù)，承擔科研項目，提高教師的實(shí)踐能力和科研能力。培養學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過(guò)對學(xué)科帶頭人的培養建設本校的特色專(zhuān)業(yè)、特色學(xué)科。依據學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，設置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專(zhuān)業(yè)的可持續發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，專(zhuān)職教師的激勵工作對獨立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專(zhuān)職教師的激勵工作就要努力提高專(zhuān)職教師的社會(huì )和經(jīng)濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會(huì )地位的重要體現。薪酬制度的合理性對獨立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著(zhù)十分重要的作用。因此，設置具有市場(chǎng)競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專(zhuān)職教師隊伍規模。也可促進(jìn)教師對自我價(jià)值的認識，提高他們對工作的熱情和滿(mǎn)意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統做法，實(shí)行績(jì)效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學(xué)科專(zhuān)業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實(shí)行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學(xué)院可利用職稱(chēng)來(lái)挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因為普通本科高校經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱(chēng)評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學(xué)院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學(xué)院可以在這方面為專(zhuān)職教師創(chuàng )造條件，不斷鼓勵專(zhuān)職教師完善自我，早日滿(mǎn)足評定條件，同時(shí)也能盡快改善獨立學(xué)院專(zhuān)職教師的職稱(chēng)結構。建立科學(xué)的人才評價(jià)和晉升機制，通過(guò)提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績(jì)效考核。
績(jì)效考核是獨立學(xué)院加強師資隊伍建設的重要環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專(zhuān)職教師的自我發(fā)展，有助于改善績(jì)效，根據績(jì)效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動(dòng)。獨立學(xué)院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應根據辦學(xué)目標及特色來(lái)重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開(kāi)等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學(xué)院特色，指標盡量量化，確�？陀^(guān)、公正地反映教師的實(shí)際工作，不僅強調教學(xué)與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專(zhuān)門(mén)人員通過(guò)定期、不定期等方式檢查專(zhuān)職教師的教學(xué)內容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結果出來(lái)以后，學(xué)院應及時(shí)將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給出一些具有建設性的意見(jiàn)。根據考核結果以及后續改善情況，對教師實(shí)行滾動(dòng)管理，對于教學(xué)效果好、責任心強的教師，在聘任期滿(mǎn)后繼續聘任；而對于教學(xué)效果不好、責任心差且指出問(wèn)題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續聘。通過(guò)績(jì)效考核，體現學(xué)校對教師的導向，調動(dòng)教師的積極性，對于獨立學(xué)院來(lái)說(shuō)，也能發(fā)現和合理的使用人才，肯定成績(jì)，指出不足，保證獨立學(xué)院的教師的質(zhì)量。
提升專(zhuān)職教師隊伍整體水平，是增強獨立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨立學(xué)院得以長(cháng)遠發(fā)展的根本所在。獨立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專(zhuān)職教師的招聘、培養培訓、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng )新，既要符合獨立學(xué)院特點(diǎn)，又要充分調動(dòng)專(zhuān)職教師的積極性和創(chuàng )造性。
管理心理學(xué)論文 篇14
激勵是管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題之一。每個(gè)人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來(lái)自同事、群體、組織和領(lǐng)導方面的激勵；作為組織的領(lǐng)導者或管理者，為了實(shí)現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性，使其為實(shí)現組織的目標而不斷努力，是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問(wèn)題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個(gè)人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績(jì)效。一個(gè)組織的成功，不是個(gè)人的努力而得來(lái)的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會(huì )拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問(wèn)題，積極調動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性，通過(guò)激勵把全體組織成員整合起來(lái)為組織做貢獻。這個(gè)時(shí)候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過(guò)程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程；在人力資源管理中，激勵就是調動(dòng)起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學(xué)方面來(lái)進(jìn)一步認識激勵。人的動(dòng)機是需要經(jīng)過(guò)刺激激發(fā)的，通過(guò)激發(fā)，人產(chǎn)生一種內動(dòng)力，朝向所期望的目標前進(jìn)，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時(shí)，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過(guò)一定的手段來(lái)調動(dòng)他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務(wù)時(shí)一種持續主動(dòng)、自覺(jué)的心理狀態(tài)，它通過(guò)積極、努力和創(chuàng )造性的工作行為表現出來(lái)。
心理學(xué)家?jiàn)W格登在1963年做了一項“警覺(jué)性實(shí)驗”用來(lái)說(shuō)明激勵的作用。他通過(guò)調節光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺(jué)以測定其警覺(jué)性。在實(shí)驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經(jīng)過(guò)挑選的，是具有很強的覺(jué)察能力的，現在要試驗出哪一位覺(jué)察能力最強；C組被告知：你們這個(gè)組要同另一組比賽，看哪一組成績(jì)好；D組每出現一次錯誤罰錢(qián)一角，每次無(wú)誤獎勵五分錢(qián)。實(shí)驗的結果顯示：經(jīng)過(guò)激烈的行為和為經(jīng)過(guò)激烈的行為存在著(zhù)明顯的差異，例如，未經(jīng)過(guò)激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過(guò)精神激勵小組B組的三倍；物質(zhì)激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說(shuō)明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個(gè)實(shí)驗就可以充分地說(shuō)明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個(gè)方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個(gè)企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒(méi)有了，那這個(gè)企業(yè)就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過(guò)激勵手段來(lái)吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng )造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績(jì)效。
組織中員工的工作績(jì)效既與他們的能力有關(guān)，也與對他們的激勵水平有關(guān)，用公式表示就是績(jì)效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實(shí)現目標而進(jìn)行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績(jì)效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個(gè)人工作的動(dòng)力，我們經(jīng)常說(shuō)，所事情要對它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對它本來(lái)就覺(jué)得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動(dòng)機形成的重要因素，通過(guò)激勵，人對工作產(chǎn)生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛(ài)。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進(jìn)行著(zhù)各項改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調動(dòng)人的積極性。調動(dòng)人的積極性的各項措施，按其是指來(lái)說(shuō)就是要采取各種形式的激勵手段。一個(gè)有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀(guān)規律的；反之，不符合人類(lèi)心理活動(dòng)客觀(guān)規律模式的激勵措施就不會(huì )達到調動(dòng)人的積極性的目的。面對我國的實(shí)際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問(wèn)題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會(huì )現實(shí)的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時(shí)，能找出解決問(wèn)題的具體途徑。理論來(lái)源于實(shí)踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實(shí)際情況來(lái)解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問(wèn)題。
中國傳統的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個(gè)真正的人是依循規范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學(xué)的不夠好，不能靈活應對各種人際關(guān)系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個(gè)人。一個(gè)真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學(xué)習，這種學(xué)習是自發(fā)的，自愿的。這種激勵模式適用于社會(huì )構成相對簡(jiǎn)單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個(gè)人權威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說(shuō)服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀(guān)念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。
隨著(zhù)中國社會(huì )由計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀(guān)念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個(gè)人主義激勵方式。其實(shí)對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個(gè)人主義的激勵措施以達到創(chuàng )新的目的。個(gè)人主義首先使得管理者個(gè)人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開(kāi)論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會(huì )被神話(huà)。所以我們只有在群體主義和個(gè)人主義的相互協(xié)調中才能為組織的長(cháng)期生存找到基礎。但是我國現在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進(jìn)行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動(dòng)員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動(dòng)員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門(mén)的當務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì )適得其反。因此，公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績(jì)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢(qián)，然而激勵制度的建立與金錢(qián)卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢(qián)的獎勵。其實(shí)，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點(diǎn)，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現狀。如：獎勵的價(jià)值和數量、獎勵的時(shí)間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛(ài)等，這些的公平性要由公平的考核制度來(lái)決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫(xiě)入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當的給被激勵者帶來(lái)內心的變化，對他們產(chǎn)生影響。所以在對企業(yè)員工進(jìn)行激勵時(shí)，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機，只有發(fā)自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地去做好，只有發(fā)自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動(dòng)機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實(shí)效的目的。
記得老師說(shuō)過(guò)管理心理學(xué)這門(mén)學(xué)科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒(méi)有過(guò)對這門(mén)學(xué)科的了解，從選修這門(mén)課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學(xué)科的學(xué)習和了解還是非常的少，但我仍對這么學(xué)科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來(lái)繼續在這門(mén)學(xué)科上學(xué)習下去。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)基層管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學(xué)與我們的專(zhuān)業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽(tīng)得也很認真，對老師的講解，感覺(jué)也很滿(mǎn)意，要說(shuō)意見(jiàn)建議也是沒(méi)有的。不過(guò)既然要提，那就提一點(diǎn)吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學(xué)論文 篇15
一、管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)系
管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應用到管理活動(dòng)中，分析和研究組織中人的心理活動(dòng)和行為規律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動(dòng)人的積極性、提高工作績(jì)效的目的。管理心理學(xué)認為任何組織都是由眾多的個(gè)體組成，個(gè)體的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個(gè)工作的活動(dòng)效率。從管理心理學(xué)角度來(lái)看，人的心理過(guò)程具有共同性，但由于個(gè)體的遺傳因素、成長(cháng)的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導致個(gè)體在形成需求、動(dòng)機、興趣、信念、理想和世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等方面有著(zhù)這樣或者那樣的差異，管理心理學(xué)將這類(lèi)差異稱(chēng)作個(gè)性?xún)A向性。相同的心理過(guò)程反應在每一個(gè)具體的個(gè)體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過(guò)程中，個(gè)體在認知及活動(dòng)效率方面存在著(zhù)差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng )新突破，有的喜歡循規蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長(cháng)歸納總結。在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈激動(dòng)；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續。個(gè)體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現著(zhù)個(gè)體性格上的差異，有的經(jīng)�；顫娪淇�，有的經(jīng)常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂(lè )觀(guān)，有的消極悲觀(guān)；有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現出來(lái)的差異，心理學(xué)稱(chēng)為個(gè)性心理特點(diǎn)。個(gè)性的傾向性和個(gè)性特點(diǎn)有機地、綜合的體現在一個(gè)人的身上，也就形成了一個(gè)人完整的個(gè)性心理，簡(jiǎn)稱(chēng)個(gè)性（朱吉玉，20xx年）。個(gè)性是個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個(gè)人如果在個(gè)性方面存在缺陷，肯定會(huì )使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個(gè)干勁十足，心理和個(gè)性都很健康的員工，遠比一個(gè)情緒不穩定、動(dòng)力不足的員工更有價(jià)值。
美國著(zhù)名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著(zhù)名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個(gè)人的“顯性素養”，包括基本知識和技能，即：個(gè)體所擁有的資質(zhì)、知識、行為和技能，這些可以通過(guò)各歷證書(shū)、職業(yè)證書(shū)來(lái)證明，或者通過(guò)知識技能測驗來(lái)驗證，亦比較容易通過(guò)培訓來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個(gè)人的“隱性素養”，包括社會(huì )角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機，即：個(gè)體求職動(dòng)機、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡(jiǎn)歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結構化面試、評價(jià)中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來(lái)完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進(jìn)行檢測，還要運用管理心理學(xué)的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結構化面試的簡(jiǎn)單選拔方式，從選拔方案的遴選開(kāi)始到選拔過(guò)程中的系列測試工作，遵循心理規律的客觀(guān)要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動(dòng)力的充分發(fā)揮，深入了解應聘人員的“隱性素養”，從而實(shí)現提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學(xué)在員工選拔中的運用
1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來(lái)講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當常常會(huì )成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時(shí)應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿(mǎn)足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習積極性。一般來(lái)講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類(lèi)，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內部選拔是一種承認和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現和工作績(jì)效的認可，更多時(shí)候還會(huì )伴隨著(zhù)職務(wù)等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學(xué)角度來(lái)講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩定員工隊伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時(shí)，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術(shù)、技能時(shí)，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng )新的員工時(shí)，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開(kāi)展合適的外部選拔可以在無(wú)形當中給組織現有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應”，提高組織整體業(yè)績(jì)。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩定性。
2.管理心理學(xué)在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡(jiǎn)歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個(gè)環(huán)節，組織通過(guò)應聘人員填寫(xiě)的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等），從客觀(guān)的角度對應聘人員進(jìn)行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來(lái)工作的穩定性，從管理心理學(xué)角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動(dòng)機，并據此預測其未來(lái)的工作績(jì)效和可能的任職期，淘汰不符合績(jì)效和穩定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環(huán)節，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實(shí)性有著(zhù)積極的意義。背景調查是指組織通過(guò)應聘人員原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關(guān)人員對應聘人員的情況進(jìn)行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環(huán)節，應聘人員預先了解提供不符合真實(shí)材料的行為可能引起的后果，將會(huì )增加應聘人員使用真實(shí)材料和信息的可能性，降低組織核實(shí)材料的成本費用開(kāi)支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險。
3.管理心理學(xué)在面試中的運用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實(shí)施面試的方式。組織在選派主考官時(shí)要充分考慮選派人員的知識經(jīng)驗、人格品質(zhì)和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來(lái)審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長(cháng)相和地域產(chǎn)生歧視，不應憑個(gè)人經(jīng)驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經(jīng)驗效應、定勢效應，客觀(guān)看待應聘人員，既不能因為某個(gè)優(yōu)點(diǎn)而給予高度評價(jià)，也不能因為某個(gè)缺點(diǎn)而全盤(pán)否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實(shí)施過(guò)程中，一方面要通過(guò)簡(jiǎn)單的提問(wèn)來(lái)緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問(wèn)的過(guò)程中多用誘導式提問(wèn)讓?xiě)溉藛T更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過(guò)比較式提問(wèn)或者舉例提問(wèn)的方式要求應聘人員對進(jìn)行比較分析或舉例說(shuō)明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀(guān)察應聘人員的心理活動(dòng)，辨別應聘者所談問(wèn)題的真假，了解應聘人員個(gè)人品格、工作動(dòng)機、解決問(wèn)題的能力。
4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，評價(jià)工作價(jià)值觀(guān)對人員選拔有著(zhù)十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價(jià)值觀(guān)并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿(mǎn)意，這不僅僅降低其工作績(jì)效，甚至還會(huì )影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過(guò)測試個(gè)人的非生活經(jīng)營(yíng)積累而形成的能力來(lái)預測其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展潛能。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個(gè)體在未來(lái)學(xué)習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學(xué)中也稱(chēng)為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個(gè)性測試，它主要是對個(gè)體的穩定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個(gè)體的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，以便了解個(gè)體人格（個(gè)性）差異，在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時(shí)為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學(xué)在評價(jià)中心測試的運用評價(jià)中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過(guò)公文筐測試、情景面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論或沙盤(pán)推演測評等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機進(jìn)行測量，通過(guò)書(shū)面溝通、一對一的單向或群體互動(dòng)的環(huán)境，運用多種測評手段，對個(gè)體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀(guān)、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過(guò)賦予個(gè)體一個(gè)角色，并框定一個(gè)條件受限、時(shí)間受限的高壓力高強度的虛構真實(shí)情景，觀(guān)察個(gè)體心理活動(dòng)的變化，了解個(gè)體自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書(shū)面表達能力、分析決策能力、風(fēng)險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個(gè)體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。在情景面試中，主要是一些情景性的問(wèn)題，即：給定一個(gè)情景，讓個(gè)體扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，并在過(guò)程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀(guān)察個(gè)體在特定的情景中的各種心理活動(dòng)以及反映出來(lái)的個(gè)體特點(diǎn)，它主要考查個(gè)體的思維靈活性與敏捷性、語(yǔ)言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調能力、人際關(guān)系處理能力等。
無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對個(gè)體進(jìn)行集體面試。所謂“無(wú)領(lǐng)導”，是指不指定主持討論的組長(cháng)，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問(wèn)題，引導群體（5-7人）在一定時(shí)間內自由討論，組織通過(guò)對個(gè)體在討論中的表現及所起的作用來(lái)觀(guān)測考生的組織協(xié)調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動(dòng)與說(shuō)服力、人際協(xié)調團結能力等方面的能力和素質(zhì)，以及自信程度、創(chuàng )新力、心理壓力、耐受力等個(gè)性特點(diǎn)，由此來(lái)綜合評價(jià)個(gè)體是否達到擬任崗位的要求。沙盤(pán)推演因強調個(gè)體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場(chǎng)景，它要求個(gè)體在短時(shí)間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實(shí)用性和實(shí)戰性等特點(diǎn)，在群體互動(dòng)中個(gè)體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀(guān)察到個(gè)體的實(shí)際能力。通過(guò)沙盤(pán)推演，可以考察個(gè)體的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個(gè)應聘人員之間都有著(zhù)或多或少的差異，每一個(gè)崗位之間亦存在著(zhù)不同的崗位勝任特征，采用管理心理學(xué)的理論和視野分析員工選拔中的各種現象，并提出科學(xué)的解決方案，既充分體現人本思想和人文關(guān)懷，又可以進(jìn)一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價(jià)和判斷提供參考依據，同時(shí)也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開(kāi)展應聘材料的審查、面試和各類(lèi)測試，對于構建和諧穩定的勞資關(guān)系，提高員工選拔工作水平和質(zhì)量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
【管理心理學(xué)論文】相關(guān)文章：
認知管理心理學(xué)論文08-17
管理心理學(xué)課程教學(xué)方法探討的論文09-21
基于管理心理學(xué)視角的激勵問(wèn)題研究論文09-14
管理心理學(xué)視域下大學(xué)生社團的建設論文09-21