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淺談示范性院校建設背景下高職教師工作滿(mǎn)意度研究論文
論文摘要：高職院校的示范校評估與建設是對人才培養模式和管理體制進(jìn)行深入改革的過(guò)程，勢必引發(fā)各種沖突與不滿(mǎn)，進(jìn)而影響其進(jìn)程與效果。以浙江經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師的工作滿(mǎn)意度為研究對象，通過(guò)問(wèn)卷調查與數據分析，發(fā)現該學(xué)院教師的滿(mǎn)意度處于一般與較滿(mǎn)意之間，約有l／3教師的滿(mǎn)意度較以往在下降；不同職稱(chēng)與年齡段教師的滿(mǎn)意度的關(guān)鍵影響因素不盡相同；一些教師最為不滿(mǎn)的因素并不是滿(mǎn)意度的關(guān)鍵影響因素。
論文關(guān)鍵詞：示范性建設；高等職業(yè)院校；教師；工作滿(mǎn)意度
一、研究背景與對象
(一)研究背景
我國高等職業(yè)教育在經(jīng)過(guò)21世紀前5年急劇的外延擴張后，已進(jìn)入以?xún)群ㄔO為重心的發(fā)展階段，幾乎每所高職院校都在積極參評示范性院校。然而，示范性院校建設實(shí)質(zhì)上是高職院校對人才培養模式和管理體制進(jìn)行深入改革的過(guò)程，必然會(huì )對原有的利益格局造成沖擊，引發(fā)教師的不滿(mǎn)和沖突，最終影響示范性建設的進(jìn)程與效果。因而在示范性建設過(guò)程中，把握高職教師的工作滿(mǎn)意度水平，考察高職教師工作滿(mǎn)意度的關(guān)鍵影響因素，并以此為切人點(diǎn)做好各個(gè)方面的綜合協(xié)調顯得尤為必要。
(二)研究對象
浙江經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院(以下稱(chēng)浙經(jīng)院)2006年開(kāi)始參評國家100所示范性高職院校的工作，至今已經(jīng)兩年多，在此期間，該院開(kāi)展了以課程能力本位改革為主線(xiàn)的各項改革，學(xué)院教師親身參與改革，并深刻體會(huì )到了改革帶來(lái)的利弊。目前改革已進(jìn)入攻堅階段，為了使改革和示范性建設獲取最終的勝利，研究教師工作滿(mǎn)意度情況，’為管理層提供科學(xué)有效的決策依據則顯得十分重要，同時(shí)該院的研究成果對其他正在進(jìn)行示范性建設的高職院校也有一定的借鑒意義。
二、研究模型的構建
(一)高職教師
作為本課題研究對象的高職教師特指與學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能與素質(zhì)培養相關(guān)，處在教學(xué)第一線(xiàn)的專(zhuān)職專(zhuān)業(yè)課教師，不包括英語(yǔ)、數學(xué)、體育等基礎課和公共課教師，也不包括兼職教師與行政教輔類(lèi)辦公人員，研究范圍比通常意義上的高職教師更狹窄。之所以這樣界定是因為專(zhuān)業(yè)課教師是高職院校實(shí)施各項教學(xué)改革、進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研活動(dòng)的主體和關(guān)鍵，他們的工作滿(mǎn)意度水平及其影響因素是每所高職院校在改革過(guò)程中必須處理好的問(wèn)題。
(二)工作滿(mǎn)意度
工作滿(mǎn)意度是指員工對自己工作所抱有的一般性滿(mǎn)足與否的態(tài)度(StephenP．Robbins)，是當前組織管理者追求的重要組織目標之一。員工工作滿(mǎn)意度的測量手段有兩種。
1．單一整體評估法
單一整體評估法只是要求個(gè)人回答一個(gè)問(wèn)題，例如：“把所有因素考慮在內，你對自己的工作滿(mǎn)意嗎?”然后要求被試者從數字1-5中選出一個(gè)合適的數字，這些數字分別代表從“非常滿(mǎn)意”到“非常不滿(mǎn)意”的程度。用此法測得的工作滿(mǎn)意度稱(chēng)之為整體工作滿(mǎn)意度，表示員工對自身工作滿(mǎn)意度的總體感受。
2．工作要素總和評分法
工作要素總和評分法是一種更為復雜的方法。首先要確認工作中的關(guān)鍵因素，然后詢(xún)問(wèn)員工對每一個(gè)因素的感受。如，工作性質(zhì)、上級主管、目前收入、晉升機會(huì )和同事關(guān)系等。根據標準量表來(lái)評價(jià)這些要素，得到分項的工作滿(mǎn)意度，將這些分數相加就產(chǎn)生了工作滿(mǎn)意度的總分。使用這類(lèi)測量手段典型的有明尼蘇達滿(mǎn)意度量表MSQ(MinnesotaSatisfacitonQuestionaire)、職位描述指數JDI(JobDescriptiveIndex)、工作診斷調查JDs(JobDiagnos—ticSurvey)等。
(三)高職教師工作滿(mǎn)意度評估模型
構建高職教師的工作滿(mǎn)意度評估模型，關(guān)鍵是識別影響其工作滿(mǎn)意度的幾個(gè)重要維度(因素)，并逐一細化。對于哪些因素決定工作滿(mǎn)意度，不同的學(xué)者有不同的觀(guān)點(diǎn)，較為典型的是StephenP．Robbins提出的五因素模型，即工作滿(mǎn)意度主要取決于心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系及人格與工作的匹配度。本研究在StephenP．Robbins提出的五因素模型基礎上，結合與浙經(jīng)院教師就工作滿(mǎn)意度的訪(fǎng)談成果，設計了高職高師工作滿(mǎn)意度的評估模型，如圖1。
三、調查問(wèn)卷設計及調查過(guò)程控制
(一)調查問(wèn)卷設計
高職教師工作滿(mǎn)意度評估模型為滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷的設計提供了七大維度，與高職教師的訪(fǎng)談成果則為細分這些維度提供了依據，本研究基于以上兩個(gè)成果設計了調查問(wèn)卷。問(wèn)卷共包括兩部分：
第一，高職教師的基本情況調查。主要目的是設置控制變量，以便對教師進(jìn)行分類(lèi)，為后續數據分析的針對性做準備。內容主要包括：性別，年齡，工齡，職稱(chēng)，學(xué)歷，企業(yè)工作累計年限，是否為“雙師型”教師。采用選擇題的形式。
第二，高職教師工作滿(mǎn)意度的調查。內容包括七個(gè)方面：工作的挑戰性，科學(xué)的考核，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的同事關(guān)系，人格與工作及組織文化的匹配性和相容性，其他。其中，前六項是根據教師工作滿(mǎn)意度評估模型而設計的，第七項內容主要目的是了解教師整體工作滿(mǎn)意度，為分析整體工作滿(mǎn)意度與分項工作滿(mǎn)意度的關(guān)系做準備，了解教師離職動(dòng)機的強弱，了解教師的組織協(xié)調和溝通能力。七個(gè)方面都采用選擇題形式，在計分方式上主要采用5分制，1分代表對某個(gè)事項或措施不同意，2分表示較不同意，3分表示既沒(méi)有同意-rE沒(méi)有不同意，4分表示較同意，5分表示同意。
(二)調查過(guò)程控制及樣本概況
問(wèn)卷的發(fā)放共進(jìn)行兩次，第一次是小范圍的試調查，以檢驗問(wèn)卷的效度和信度，并根據調查時(shí)取得的信息做必要的修改。第二次是較大規模的正式調查，共發(fā)放問(wèn)卷96份，收回77份，回收率為85．6％，有效問(wèn)卷74份，有效率為92．2％。問(wèn)卷的樣本構成情況，見(jiàn)表1。
這74位教師來(lái)自浙經(jīng)院5個(gè)系部，各系人數基本相同，年齡、性別、職稱(chēng)比例符合調查要求。
四、數據分析
本研究所有的數據分析均采用統計軟件SPSS15．0進(jìn)行，其中涉及的顯著(zhù)性水平=0．05。
(一)整體工作滿(mǎn)意度均值及差異分析
1．教師整體工作滿(mǎn)意度情況統計
從表2可知，全體教師的整體工作滿(mǎn)意度均值為3．46，處于一般和較滿(mǎn)意之間，有完全滿(mǎn)意(分值為5)和較不滿(mǎn)意(分值為2)的教師，沒(méi)有完全不滿(mǎn)意(分值為1)的教師，這說(shuō)明浙經(jīng)院教師當前的整體工作滿(mǎn)意度處于一般水平。問(wèn)卷中的另一項針對整體工作滿(mǎn)意度的調查表明，有28．4％的教師工作滿(mǎn)意度相比以前有所下降。
2．教師整體工作滿(mǎn)意度的差異分析
利用SPSS15．0中獨立樣本的T檢驗，對教師整體滿(mǎn)意度按性別、學(xué)歷(學(xué)士／碩士)、是否“雙師”進(jìn)行均值分析，見(jiàn)表3。統計量T的外側概率均大于0．05，說(shuō)明教師的整體工作滿(mǎn)意度在不同性別、學(xué)歷及是否“雙師”方面沒(méi)有顯著(zhù)差異。
利用SPSS15．0的單因素方差分析，對不同年齡段、不同工齡段及不同職稱(chēng)教師的整體工作滿(mǎn)意度均值進(jìn)行分析后，發(fā)現統計量F的外側概率均大于0．05，見(jiàn)表4。說(shuō)明不同年齡段、不同工齡段及不同職稱(chēng)教師的整體工作滿(mǎn)意度沒(méi)有顯著(zhù)差異；按教師的年齡段、工齡段及職稱(chēng)進(jìn)行兩兩對照分析后，發(fā)現不同職稱(chēng)的教師中，教授的滿(mǎn)意度要明顯高于講師與副教授。
(二)分項工作滿(mǎn)意度均值的統計分析
對分項工作滿(mǎn)意度均值的統計可以大體了解教師對工作中具體因素的滿(mǎn)意度程度，統計分析后發(fā)現浙經(jīng)院教師最不滿(mǎn)意與最為滿(mǎn)意的五個(gè)因素，見(jiàn)表5。
(三)整體工作滿(mǎn)意度與分項工作滿(mǎn)意度的相關(guān)性分析
整體工作滿(mǎn)意度與分項工作滿(mǎn)意度的相關(guān)性分析是為了判斷分項測得的工作滿(mǎn)意度的有效性，即其能在多大程度上解釋教師整體工作滿(mǎn)意度情況，這是能否利用整體工作滿(mǎn)意度的回歸分析識別影響教師滿(mǎn)意度因素的前提。利用SPSS15．0對兩者進(jìn)行相關(guān)性分析的結果，見(jiàn)表6。
說(shuō)明教師整體工作滿(mǎn)意度與分項測得的滿(mǎn)意度總分的Pearson相關(guān)系數為0．352，且在0．01的顯著(zhù)性水平上與0有顯著(zhù)差異，即分項測得的滿(mǎn)意度能在較大程度上反映總體的滿(mǎn)意度水平，因而通過(guò)兩者的回歸分析，能識別影響教師工作滿(mǎn)意的重要因素。
(四)整體工作滿(mǎn)意度的回歸分析
整體工作滿(mǎn)意度的回歸分析(注：本文所有的回歸分析，進(jìn)入回歸方程變量的系數的F統計量概率為0．05，從回歸方程中刪除變量的系數的F統計量概率為0．10。)從兩個(gè)層面進(jìn)行，一是從教師總體上進(jìn)行回歸，以了解影響全體教師工作滿(mǎn)意度的主要因素；二是從教師的職稱(chēng)與年齡兩個(gè)維度進(jìn)行回歸，以進(jìn)行細化的分析與識別。
1．全體教師整體工作滿(mǎn)意度的回歸分析
分析表明，最終有3個(gè)因素進(jìn)入全體教師的整體工作滿(mǎn)意度回歸方程，分別是：對工作的興趣感和工作帶來(lái)的成就感(標準系數0．381)；教師薪酬與績(jì)效的緊密性(標準系數一0．290)；是否有機會(huì )參與對上級的評價(jià)(標準系數0．251)。
2．不同職稱(chēng)教師整體工作滿(mǎn)意度的回歸分析
助教的整體滿(mǎn)意度回歸分析表明，影響他們工作滿(mǎn)意度主要有兩個(gè)因素：對工作的興趣感和工作帶來(lái)的成就感(標準系數0．625)；言路暢通并能得到及時(shí)反饋的程度(標準系數0．449)。講師的整體滿(mǎn)意度回歸分析表明，影響他們工作滿(mǎn)意度主要有兩個(gè)因素：對學(xué)校文化的認同度(標準系數0．425)；是否喜歡挑戰性的工作(標準系數一0．405)。
副教授的整體滿(mǎn)意度回歸分析表明，影響他們工作滿(mǎn)意度主要有五個(gè)因素：學(xué)校的交通補貼政策(標準系數0．992)；教學(xué)管理部門(mén)的工作作風(fēng)及對教師的管理方式(標準系數一0．818)；對學(xué)校文化的認同度(標準系數一0．813)；對把學(xué)生評教作為衡量教師教學(xué)效果主要依據的認同度(標準系數0．397)；對把教學(xué)作為考核主要內容的認同度(標準系數0．199)。
教授的整體滿(mǎn)意度回歸分析表明，影響他們工作滿(mǎn)意度的因素主要是對挑戰性工作的喜歡程度，且成完全正相關(guān)。
非教師職稱(chēng)系列教師(從企業(yè)一線(xiàn)調入)的整體滿(mǎn)意度回歸分析表明，影響他們工作滿(mǎn)意度的主要因素是他們對學(xué)生評教這種教學(xué)效果評價(jià)方式的認同度，且成完全正相關(guān)。
3．各年齡段教師整體滿(mǎn)意度的回歸分析
青年教師整體滿(mǎn)意度回歸分析表明，影響他們滿(mǎn)意度主要有三個(gè)因素：對學(xué)校前途是否有信心(標準系數O．435)；是否有機會(huì )參與對上級的評價(jià)(標準系數O．331)；不同職稱(chēng)教師的收入差距情況(標準系數～0．302)。
中年教師整體滿(mǎn)意度回歸分析表明，影響他們滿(mǎn)意度主要有四個(gè)因素：教師職業(yè)的穩定性(標準系數O．554)；學(xué)校評優(yōu)的公正透明性(標準系數0．425)；對學(xué)校戰略的認同(標準系數O．689)；晉升機會(huì )的公平性(標準系數一0．623)。
老年教師整體滿(mǎn)意度回歸分析表明，影響他們滿(mǎn)意度的主要因素是學(xué)校的薪酬與績(jì)效緊密程度，且與滿(mǎn)意度成完全負相關(guān)(回歸系數-1)。
五、結論與建議
(一)結論
浙經(jīng)院教師整體工作滿(mǎn)意度處于一般與較滿(mǎn)意之中，沒(méi)有完全不滿(mǎn)意的教師，也沒(méi)有完全滿(mǎn)意的教師。教師的整體工作滿(mǎn)意度在性別、年齡、學(xué)歷、工齡及是否“雙師”方面沒(méi)有顯著(zhù)差異，但從教師的職稱(chēng)分類(lèi)看，教授比副教授和講師的滿(mǎn)意度要高，其他職稱(chēng)間沒(méi)有顯著(zhù)差異；整體工作滿(mǎn)意度與分項測得的工作滿(mǎn)意度相關(guān)性顯著(zhù)，說(shuō)明分項測得的工作滿(mǎn)意度在一定程度上能較好的反映整體工作滿(mǎn)意度。
問(wèn)卷設計較科學(xué)，也說(shuō)明建立整體工作滿(mǎn)意度與分項工作滿(mǎn)意度的回歸方程是科學(xué)可行的。從全體教師的工作滿(mǎn)意度回歸方程看，影響他們工作滿(mǎn)意度的主要因素為：對工作的興趣感和工作帶來(lái)的成就感，教師薪酬與績(jì)效的緊密性，是否有機會(huì )參與對上級的評價(jià)。從不同職稱(chēng)的教師的工作滿(mǎn)意度回歸方程看，影響他們工作滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素不盡相同。從各年齡段教師的工作滿(mǎn)意度回歸方程看，影響他們工作滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素也不盡相同。一些教師較為不滿(mǎn)或較為滿(mǎn)意的因素并不是整體工作滿(mǎn)意度的關(guān)鍵影響因素，如，對學(xué)�；锸澈褪程玫臐M(mǎn)意度(單項滿(mǎn)意度均值為1．82)，對排課人性化的滿(mǎn)意度(單項滿(mǎn)意度均值為2．43)，對同事關(guān)系的滿(mǎn)意度(單項滿(mǎn)意度均值為4．09)。
(二)建議
1．全體教師滿(mǎn)意度的提升對策
學(xué)院應設法豐富教師的工作內容，并使工作具有一定的挑戰性，以此提高教師對工作的興趣感和由此帶來(lái)的成就感；使教師有機會(huì )參與對其上司工作的評價(jià)，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和見(jiàn)解；逐步建立并推行與績(jì)效緊密掛鉤的薪酬體系，同時(shí)要通過(guò)各種渠道和載體，向教師宣傳此薪酬體系對教師個(gè)人和學(xué)院發(fā)展的積極意義，逐步提高教師的認同度。
2．不同職稱(chēng)教師滿(mǎn)意度的提升對策
一是對剛進(jìn)學(xué)院不久的助教，管理層多召開(kāi)座談會(huì )，聽(tīng)取他們對學(xué)校各方面工作的看法和建議，同時(shí)要開(kāi)設日常的反映問(wèn)題、表達觀(guān)點(diǎn)的渠道。如，開(kāi)設意見(jiàn)箱或網(wǎng)上校長(cháng)信箱，并定期對反映的問(wèn)題進(jìn)行處理與反饋；教研室應調查了解他們比較感興趣的工作，并派經(jīng)驗較豐富的教師對他們進(jìn)行幫扶，努力提高他們對工作的興趣感和工作帶來(lái)的成就感。
二是對占據學(xué)院教師比例最大的講師，多讓他們從事具有挑戰性的工作。如，到企業(yè)一線(xiàn)掛職鍛煉，主持各類(lèi)課題、教學(xué)改革等，并積極為他們的工作提供平臺；努力破除學(xué)院保守敷衍的惰性文化，營(yíng)造認真、踏實(shí)、積極向上的創(chuàng )新文化，并通過(guò)各種載體向教師進(jìn)行宣傳，提高他們對學(xué)院文化的了解和認同度。
三是對學(xué)院副教授級別的教師，執行交通補貼(包括車(chē)貼)政策，并延長(cháng)政策實(shí)施的期限；教務(wù)處應轉變官僚式的工作作風(fēng)，樹(shù)立為教師服務(wù)的意識，除了必要的教學(xué)規范性監督外，盡量不干預教師的教學(xué)工作；在對教師進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，一方面要加大教學(xué)工作績(jì)效在教師整體績(jì)效中的比重，另一方面針對只有約1／3(35．4％)的教師認同學(xué)生網(wǎng)上評教的教學(xué)效果評價(jià)方式，降低學(xué)生評教成績(jì)在評定教師教學(xué)效果中的比例；努力使他們摒棄保守敷衍的惰性文化，逐步接受積極向上的創(chuàng )新文化，鼓勵他們積極參與教學(xué)改革與創(chuàng )新，為向更高職稱(chēng)晉升而努力。
四是對處于教師梯隊頂端的教授，繼續保持對其優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，學(xué)院管理層應定期與教授進(jìn)行座談，了解他們工作的興趣點(diǎn)，在有利于學(xué)院發(fā)展的前提下放手讓他們工作，并盡量幫助其克服工作中的困難。
五是對剛從企業(yè)一線(xiàn)調入學(xué)校工作不久的非教師職稱(chēng)系列教師，教學(xué)管理部門(mén)一方面加強對他們進(jìn)行教學(xué)技能的培訓，使他們盡快適應新的工作內容與工作環(huán)境；另一方面多向他們宣傳學(xué)生評教作為教學(xué)效果的一種評價(jià)方式是具有一定科學(xué)性的，使他們逐步提高對學(xué)生評教的認同程度。教研室應指派教學(xué)經(jīng)驗豐富，學(xué)生認可度較高的教師對其進(jìn)行經(jīng)常性的指導。、
3．不同年齡段教師滿(mǎn)意度的提升對策
一是對占據學(xué)院教師總數一半多的青年教師，積極向他們宣傳學(xué)院的戰略目標與部署，讓他們感受到學(xué)院管理層對實(shí)現這些戰略目標的決心和信心，使他們對學(xué)院和自身的前途充滿(mǎn)信心，并把兩者緊密聯(lián)系在一起；年末學(xué)院考核小組在對部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行考核時(shí)，一定要選擇部分青年教師代表，傾聽(tīng)他們對其上司工作的意見(jiàn)和建議；改革原有的只與職稱(chēng)掛鉤的薪酬體系，逐步推行與績(jì)效緊密掛鉤的薪酬體系，使年輕教師認識到只要他們的工成績(jì)突出，收入的職稱(chēng)差距是可以逾越的，另外，對那些業(yè)績(jì)突出的青年教師應及時(shí)進(jìn)行低職高聘。
二是對中年教師，學(xué)院在與他們簽訂聘用合同時(shí)，延長(cháng)每次聘用的期限，同時(shí)大力宣傳學(xué)院的戰略目標，使他們熟悉并認同學(xué)院的戰略，從而使他們樹(shù)立對學(xué)校前途和自身職業(yè)穩定性的信心；進(jìn)一步提升各類(lèi)評優(yōu)(先進(jìn))的公正透明性，向他們公開(kāi)評優(yōu)的方法、程序和結果，并征詢(xún)他們的意見(jiàn)，克服“排隊先進(jìn)，輪流獲獎”現象；學(xué)院應把個(gè)人績(jì)效、學(xué)歷和技能作為教師晉升的主要依據，并利用各種載體向教師傳達這一政策，從而使教師意識到自己的晉升機會(huì )是公平的，也使中年教師摒棄論資排輩的晉升觀(guān)念。
三是對老年教師，要繼續重視和尊重他們，同時(shí)鼓勵他們積極參與教學(xué)改革和科學(xué)研究，在上述兩個(gè)方面的績(jì)效考核上可以降低要求，主要考核他們的教學(xué)工作量和教學(xué)效果即可。
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