現行護理人員激勵機制不足與建議論文

　　隨著(zhù)時(shí)代進(jìn)步和社會(huì )發(fā)展，人們對護理質(zhì)量和護理服務(wù)都提出了更高的要求，這就在客觀(guān)上要求醫院必須擁有一支高質(zhì)量、穩定的護理隊伍，以此為社會(huì )提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)。護理人員在醫院人員構成中占有很高的比重，護理人員穩定與否直接關(guān)乎醫院整體的隊伍建設。從近些年醫院人員流失的情況來(lái)看，護理人員流失的現象最為嚴重。以我院為例，2013年人員流失中護理人員占比76.6%,2014年占比89.7%,2015年占比75.9%.護理人員流失在各級醫院都十分普遍，其原因是多方面的，激勵不足是其中的一個(gè)重要原因。

　　一、 激勵的定義

　　所謂激勵，指的是組織通過(guò)設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規范和獎懲措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導組織成員行為，從而達到實(shí)現既定目標的系統活動(dòng)。激勵按照不同的標準，有著(zhù)不同的分類(lèi)。從內容層面來(lái)分，可分為物質(zhì)激勵和精神激勵；從作用的角度來(lái)分，可分為正向激勵和負向激勵；從對象角度來(lái)分，可分為他人激勵和自我激勵�，F代管理中，一個(gè)有效率且具有高度執行力的組織必然具備完善的激勵機制，相反，激勵機制不健全則會(huì )出現組織渙散，人心浮動(dòng)等問(wèn)題。在醫院日常管理中，激勵就是指院方通過(guò)多樣化的舉措，包括制度改進(jìn)、工作環(huán)境改善等方面，滿(mǎn)足不同員工不同的需要，從而調動(dòng)員工潛在積極性，以實(shí)現醫院管理目標。

　　二、現行護理人員激勵機制存在的問(wèn)題

　　護理人員作為醫療行業(yè)的一個(gè)龐大群體，其職業(yè)壓力大在業(yè)內已是不爭的事實(shí)。李苗苗等人認為，護理人員長(cháng)期在高壓狀態(tài)下重復單一、復雜的工作極易出現職業(yè)倦怠。周特認為工作環(huán)境、超負荷工作、護理工作價(jià)值不受認可及錯綜復雜的人際關(guān)系是造成護理人員職業(yè)倦怠的重要因素。護理人員職業(yè)壓力大，因而要想穩定護理隊伍，對其進(jìn)行有效的激勵必不可少。但反觀(guān)現行醫院護理人員的激勵機制，主要存在著(zhù)以下問(wèn)題：

　　1.“重物質(zhì)激勵”與“物質(zhì)激勵不足”并存。一方面，在談及激勵問(wèn)題上，許多衛生管理者往往想到在物質(zhì)層面提高待遇，而對其它方面則考慮較少�！爸匚镔|(zhì)激勵”是許多醫院穩定護理隊伍的通用做法，一般核心崗位護理人員打算離職，管理層往往通過(guò)加薪的方式進(jìn)行挽留，而對員工其它方面的訴求則考慮較少，這種情況在私立醫院比較常見(jiàn)。另一方面，“物質(zhì)激勵不足”問(wèn)題也客觀(guān)存在。以合肥市市級公立醫院為例，所引進(jìn)的護理人員大都按照“院內聘用”的方式發(fā)放工資待遇，與編外聘用、編內人員在待遇上有很大差距。護理人員工資待遇低，物質(zhì)激勵不足問(wèn)題比較凸顯。

　　2. 對改善護理工作環(huán)境的考量較少。從醫院整體的工作環(huán)境來(lái)看，護理人員需要處理的關(guān)系眾多，陳紅柯羅列了護理工作中需要處理的人際關(guān)系，包括護患關(guān)系、護際關(guān)系、護醫關(guān)系、護士與醫院的關(guān)系等，護理人員普遍具有維系重要人際關(guān)系的需要，且護理人員直接服務(wù)一線(xiàn)患者群體，日常應激情形較多，因而護理群體普遍承受著(zhù)較大的心理壓力。同時(shí)，現有護理人員通常采用“三班倒”的排班方式，日常加班加點(diǎn)現象比較常見(jiàn)，作息不規律，勞動(dòng)強度大。從社會(huì )大環(huán)境來(lái)看，社會(huì )上存在著(zhù)輕視護理人員的現象。部分人士認為，護理人員學(xué)歷層次低，護理工作就是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，對護理崗位和護理人員都缺乏必要的尊重。此外，醫患矛盾日益尖銳，有時(shí)在糾紛發(fā)生時(shí)，護理人員往往成為被責罵、被苛責的對象。無(wú)論從工作層面，還是從宏觀(guān)的社會(huì )層面來(lái)看，護理工作所面臨的環(huán)境都亟需改善。因而要想穩定護理隊伍，必然要在管理上對影響護理穩定的因素進(jìn)行考量�，F行醫院對改善護理工作環(huán)境的考量較少，對護理人員諸如適應力培訓、人際關(guān)系方面教育及心理的疏導都很欠缺。

　　3. 對護理人員自我實(shí)現需要不夠重視。需求層次理論認為，人除了生存需要、安全需要、社會(huì )需要，還有著(zhù)自我實(shí)現的需要�，F實(shí)生活中，護理人員除了有薪資方面要求，還有著(zhù)自我實(shí)現的需要，比如在晉升、接受培訓、自我實(shí)現等方面的訴求。然而與醫師相比，護理人員的職業(yè)發(fā)展明顯不如前者，獲得晉升、自我實(shí)現的機會(huì )也較少。此外，在現行醫院管理中，由于基層護士不參與管理中目標、計劃的制定，工作中只是被動(dòng)接受上級的指示，所以缺乏主動(dòng)探討及改進(jìn)業(yè)務(wù)的意識。工作參與度低，對員工該方面訴求重視不夠，致使護理人員自我實(shí)現的需要很難得到滿(mǎn)足。

　　三、對策及建議

　　現行護理激勵機制存在著(zhù)諸多問(wèn)題，針對存在的問(wèn)題，筆者認為可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)，來(lái)完善護理激勵機制。

　　1.構建公平且有競爭性的護理薪酬體系。物質(zhì)需要是護理人員的基本需要，針對護理人員待遇低等問(wèn)題，完善其薪酬體系勢在必行。一方面，薪酬水平的設計要能滿(mǎn)足護理人員的基本生活需要，確保薪酬的標準與其創(chuàng )造的價(jià)值基本相當。另一方面，薪酬體系的設計要具有競爭性，要略微高于競爭對手，以避免人員的流失。具體可通過(guò)以下三個(gè)步驟：一、編制崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)崗位分析，確定每個(gè)崗位所必須的知識、技能水平、解決問(wèn)題的能力、所承擔的風(fēng)險及責任。二、制定不同護理崗位的權重系數，根據不同崗位的工作風(fēng)險、工作量和工作強度分配權重系數，作為指導和控制薪酬差距的依據。三、確立可量化的績(jì)效考核指標，如把護理的病人數、護理質(zhì)量的好壞、病情危重的程度、護理操作的數量、難度及解決的問(wèn)題和病人滿(mǎn)意度作為考核的具體指標，并量化，真正體現多勞多得、不勞不得的公平、公正的分配機制。

　　2. 做好員工溝通及交流工作，盡力滿(mǎn)足其歸屬需要。以科室為單位，建立護理溝通小組。一方面通過(guò)頻繁的交流，護理人員能夠明白醫院現在的發(fā)展狀況、發(fā)展前景及自身在醫院的定位問(wèn)題，此外，護理人員在交流中對醫院發(fā)展的建議，也可通過(guò)溝通小組反饋到管理層，通過(guò)橫向及縱向的交流，護理人員必然會(huì )產(chǎn)生一種“被重視”和參與的感覺(jué)；另一方面，通過(guò)有效地溝通，臨床一線(xiàn)護理人員的心聲也能得到傾聽(tīng)，工作中產(chǎn)生的不良情緒也能得到及時(shí)地緩解。同時(shí)，醫院還應鼓勵科室利用節假日開(kāi)展聚會(huì )等類(lèi)似的社交活動(dòng)，并為此類(lèi)群體活動(dòng)提供必要的經(jīng)費支持。在員工生日等特殊的節日，為其準備禮品卡，通過(guò)人性化的關(guān)懷及良好人際關(guān)系的營(yíng)造，使其產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而減少人員流失。

　　3. 為護理人員創(chuàng )造良好的職業(yè)發(fā)展空間。良好的職業(yè)發(fā)展空間能夠較好地滿(mǎn)足護理人員的自我實(shí)現需要。一方面，建立一套成熟且完善的護理人員成長(cháng)體系，在護理職稱(chēng)評審、職務(wù)晉升方面為護理人員做好規劃；另一方面，支持護理人員外出進(jìn)修學(xué)習，鼓勵她們投身科研活動(dòng)，在實(shí)踐中獲得新知識，增加新技能。另外，在護理人員外出進(jìn)修學(xué)習方面，為其報銷(xiāo)學(xué)費和必要的生活費；在護理人員開(kāi)展相關(guān)的科研活動(dòng)中為其爭取提供必要的經(jīng)費支持等。

　　4. 開(kāi)展創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)，激發(fā)其自我實(shí)現的熱情。定期開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)護理”競賽活動(dòng)，評選優(yōu)秀護理人員，以此激發(fā)護理人員自我實(shí)現的熱情；建立院聘人員人事代理制度，通過(guò)定期的考核和評定，聘用優(yōu)秀護理人員為院內人事代理，以此激發(fā)人員活力，為其自我實(shí)現提供空間。

　　四、結語(yǔ)

　　護理人員流失直接影響著(zhù)醫院整體的隊伍建設。在護理管理中，引入激勵機制是醫院實(shí)現發(fā)展的必然要求。針對現行護理激勵機制存在的諸多問(wèn)題，通過(guò)構建公平且具有競爭性的護理薪酬體系、滿(mǎn)足護理人員歸屬需要、為護理人員自我實(shí)現提供條件等，可以很好地實(shí)現激勵功效，進(jìn)而避免人員流失。

　　參考文獻：

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