工作激勵機制調研報告

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　　近年來(lái)，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日�？�(jì)效考核為手段，以專(zhuān)項考核為補充，充分發(fā)揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問(wèn)題。本文結合基層國稅機關(guān)日�？己说囊恍┳龇�，對如何進(jìn)一步完善國稅系統公務(wù)員隊伍考核激勵機制談一點(diǎn)粗淺看法。

　　影響考核激勵機制的因素：

　�。ㄒ唬┬袨槲幕�因素的影響。

　　國稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會(huì )形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對于稅收執法活動(dòng)的展開(kāi)，對于稅收法治化建設的進(jìn)程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德?tīng)顩r都發(fā)生著(zhù)極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對團隊的核心價(jià)值觀(guān)、共同愿景等行為文化認同度高，就會(huì )在完善的激勵機制下，保持樂(lè )觀(guān)向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng )優(yōu)。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛(ài)崗敬業(yè)、文明執法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì )讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會(huì )讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務(wù)員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務(wù)員思想意識、行為習慣的評價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。

　�。ǘ�）需求因素的影響。

　　心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì )迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著(zhù)“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿(mǎn)足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵，就會(huì )產(chǎn)生“激勵疲勞”；如果需求長(cháng)期得不到滿(mǎn)足，就會(huì )轉移追求目標，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國稅系統對公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過(guò)程中沒(méi)能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有，使很大一部分基層國稅系統的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。

　�。ㄈ�）考核管理者的因素。

　　我們知道考核激勵是對公務(wù)員的工作業(yè)績(jì)，德才表現的評價(jià)�？己私Y果是對個(gè)人進(jìn)行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對公務(wù)員德才表現的準確評定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵功能的發(fā)揮。

　�。ㄋ模┤肆�資源配置不合理，“苦樂(lè )不均”現象嚴重。

　　受社會(huì )環(huán)境、管理水平、上級要求和實(shí)際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患。一是工作上的“苦樂(lè )不均”和“鞭打快�！爆F象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無(wú)法制定出相對比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績(jì)效考評體系。

　�。ㄎ澹┞殑�(wù)晉升制度導致干部缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情。

　　職務(wù)晉升始終是人類(lèi)激勵最重要的手段。然而，現行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來(lái)。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導職務(wù)相對事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵起一般國稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導職務(wù)晉升上設置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機構規格等）限制，導致實(shí)踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢(qián)買(mǎi)的文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤

　　導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng )造性。

　�。�六）非領(lǐng)導職務(wù)晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性。

　　現行非領(lǐng)導職務(wù)體系存在著(zhù)致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調動(dòng)、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著(zhù)國稅工作的質(zhì)量和效率。

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