基于心理契約視角的高校輔導員人才培養分析的論文
基于心理契約視角的高校輔導員人才培養分析
20 世紀的60 年代，美國學(xué)者施恩(E.H.Schein)提出了“心理契約”這一概念，其書(shū)面意思為：“個(gè)人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合�！焙�(jiǎn)單地說(shuō)，就是在某一公司中，公司與員工間即使不存在紙質(zhì)契約來(lái)說(shuō)明兩方應當具備的條件，但是兩者在心理上均有自己的期望，并且這兩種期望相互配合，并且與紙質(zhì)契約類(lèi)似發(fā)揮著(zhù)一定的規范作用。就高校輔導員而言，高校就類(lèi)似于企業(yè)，輔導員就類(lèi)似于員工，高校期望輔導員可以承擔較為全面的工作，對學(xué)生進(jìn)行良好的管理;輔導員期望高�？梢詾樽约簞�(chuàng )造發(fā)揮自己能力的空間。心理契約的好壞，會(huì )直接影響到學(xué)生教育與管理的水平。
一、影響高校輔導員心理契約的基本因素
第一，地位因素。地位因素會(huì )對高校輔導員的心理契約產(chǎn)生很大的影響。通常情況下，地位因素主要包括在社會(huì )中的地位、在學(xué)校中的地位這兩個(gè)方面。高校對輔導員的重視程度較低，別人看來(lái)好像就是管理學(xué)生起居及有關(guān)事情的“管家”。對名校畢業(yè)、擁有較高學(xué)歷的背景的輔導員來(lái)說(shuō)，就會(huì )產(chǎn)生很大的心理落差，認為沒(méi)有充分實(shí)現自己的價(jià)值。但是在社會(huì )中，教師卻有著(zhù)非常高的地位，備受眾人的尊敬與愛(ài)戴，所以這就對輔導員造成了更大的心理落差，他們就更希望能夠獲得社會(huì )的認同。
第二，環(huán)境因素�？傮w而言，環(huán)境因素就是指學(xué)校環(huán)境。對輔導員來(lái)說(shuō)，學(xué)校環(huán)境又可以分為創(chuàng )作環(huán)境與辦公環(huán)境。就創(chuàng )作環(huán)境而言，高校輔導員一般都有著(zhù)較高的學(xué)歷，與教師相比，他們的創(chuàng )作能力并不差，然而受條件、途徑的限制，他們的創(chuàng )作作品很難推銷(xiāo)出去，得不到大家的認同，長(cháng)此以往就會(huì )嚴重打擊輔導員創(chuàng )作的熱情;就辦公環(huán)境而言，當前很多高校中的輔導員中沒(méi)有單獨的辦公室，有些是安插在教師辦公室中，有些是將學(xué)生的宿舍設成輔導員辦公室，有些甚至將輔導員居住的地方視為辦公室，這些情況下，輔導員難以全身心地投入工作。
第三，收入因素。收入情況會(huì )對高校輔導員的心理契約產(chǎn)生很大的影響，可以說(shuō)是在所有影響因素中最重要的因素。不管是什么工作，首先應當能夠保障最基本的生活，輔導員也不例外，但是當前高校輔導員的收入普遍較低，教師能夠通過(guò)課時(shí)來(lái)拿薪酬，教授能夠通過(guò)職稱(chēng)、文章、書(shū)籍以及講座等形式來(lái)拿薪酬。而輔導員只有基本的工資，并沒(méi)有課時(shí)費等其他收入。再加上輔導員工作內容雜亂，非常煩瑣，這就使得他們的薪酬與其付出勞動(dòng)構不成正比，進(jìn)而使得輔導員離職現象較為普遍。
二、高校、輔導員間心理契約不匹配產(chǎn)生的主要影響
高校輔導員的心理契約，指的是高校、輔導員間隱含存在的、沒(méi)有書(shū)面化的對對方的一種期望。心理契約的匹配程度與輔導員的積極性密切相關(guān)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，比如輔導員希望能夠擁有自己?jiǎn)为毜霓k公室，倘若高校也計劃為其設置單獨的辦公室，這就說(shuō)明高校、輔導員間的心理契約相互匹配，相反就是不匹配。倘若輔導員的心理期望、學(xué)校環(huán)境這兩者之間具有很大的差距，這種心理契約不匹配的情況下，就會(huì )使得輔導員產(chǎn)生不滿(mǎn)、失望等心理情緒，嚴重打擊他們工作的熱情。
通常情況下會(huì )產(chǎn)生以下幾點(diǎn)影響：
第一，頻繁招聘不利于高校的發(fā)展。在高校教育工作中，輔導員是不可或缺的管理人員。倘若高校滿(mǎn)足不了輔導員對高校的心理期望，就會(huì )產(chǎn)生頻繁離職的情況，進(jìn)而使得高校對輔導員進(jìn)行頻繁的招聘。而不同的輔導員具有不同的管理風(fēng)格，頻繁更換輔導員，學(xué)生就要對輔導員管理風(fēng)格進(jìn)行不斷重復的適應，時(shí)間一長(cháng)，學(xué)生的情緒就會(huì )受到影響。就學(xué)校來(lái)說(shuō)，頻繁招聘輔導員也會(huì )造成人力、物力、財力的巨大浪費，不利于學(xué)校管理的穩定。
第二，輔導員容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指的是在工作的巨大壓力下，個(gè)體身心上產(chǎn)生的疲憊狀態(tài)。一般情況下，一個(gè)輔導員會(huì )承擔很多班級的管理工作，不僅是學(xué)習上的，還有生活上的，所以他們的工作量非常大，而且工作內容非�，嵥�。再加上地位、收入等的影響，導致輔導員的薪酬與勞動(dòng)構不成正比關(guān)系。此外輔導員對高校的心理期望沒(méi)有得到滿(mǎn)足，這樣就會(huì )導致他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠問(wèn)題，嚴重打擊了輔導員工作的積極性，以致做事常常敷衍了事。此外，輔導員對職業(yè)倦怠的情緒極易感染到學(xué)生，比如有些輔導員對學(xué)生冷漠不尊重甚至謾罵侮辱，不利于學(xué)生的心理健康。長(cháng)此以往，就會(huì )產(chǎn)生很多的負面影響，不利于學(xué)校的聲譽(yù)。
第三，輔導員隊伍不穩定，輔導員離職率高。通常情況下，高學(xué)歷人才應聘輔導員的原因可以歸納為：?jiǎn)渭兊貫榱斯ぷ�、被招聘啟事中的條件吸引、將輔導員當作過(guò)渡工作等幾項。但在實(shí)際工作中，高學(xué)歷背景的人才會(huì )發(fā)現學(xué)校環(huán)境和自己期望之間會(huì )存在很大的差距，短時(shí)間中會(huì )不適應，進(jìn)而產(chǎn)生非常大的心理落差。當這一落差增加至某一程度時(shí)，就會(huì )使得輔導員產(chǎn)生不滿(mǎn)、失望等情緒，進(jìn)而離職或者轉崗，很多輔導員在1—2 年中會(huì )離崗，一般在崗時(shí)間特別長(cháng)的比較少，這就使得輔導員團隊非常不穩定，對學(xué)生管理工作帶來(lái)很大的影響。
三、建立高校輔導員心理契約的基本對策
心理契約的好壞，直接關(guān)系著(zhù)高校、輔導員之間合作關(guān)系的穩定性，良好的心理契約可以提高輔導員團隊的穩定性，同時(shí)還能夠促進(jìn)學(xué)生的管理工作。筆者根據自己的工作經(jīng)驗提出了以下幾點(diǎn)對策，以供參考。
第一，高校應當對輔導員對學(xué)校的期望有充分的認識。高校與輔導員間存在著(zhù)一種隱性契約，是兩者之間的相互期望與承諾，屬于情感契約。倘若在實(shí)際工作中實(shí)現了這種承諾與期望，能夠促進(jìn)輔導員工作積極性的提高，進(jìn)而使得工作效率提高。所以，高校在培養輔導員過(guò)程中，應當在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節中滲透心理契約管理這一概念，提高學(xué)校對輔導員的理解程度。此外，還應當站在學(xué)校宏觀(guān)角度上，全面了解輔導員對學(xué)校的期望，進(jìn)而制定相關(guān)的政策與有效措施。盡可能地將輔導員安排到合理的崗位中，并為他們提供相應的培訓機會(huì )，比如在職進(jìn)修、外出培訓考察等等。同時(shí)，還要對培養機制進(jìn)行不斷的改進(jìn)與完善，高度重視輔導員培訓工作，對輔導員的個(gè)人發(fā)展進(jìn)行規劃，為他們提供可以發(fā)揮自己才能的平臺，將輔導員的個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展緊密結合起來(lái)，輔導員在實(shí)現自身價(jià)值的同時(shí)，又能夠為學(xué)校做出相應的貢獻。所以，建立學(xué)校、輔導員雙贏(yíng)的人力資源互動(dòng)管理模式勢在必行。
第二，全面收集資料、建立合理的考評體系。由于輔導員工作不僅具有一般工作的共性，還具有自己的特殊性，所以其考評體系的建立是一項長(cháng)期、并與形勢發(fā)展情況緊密結合的工作。在建立考評體系時(shí)，除了考慮建設專(zhuān)業(yè)化輔導員隊伍的要求外，還應當開(kāi)展學(xué)生事務(wù)管理、職業(yè)規劃教育、教育學(xué)、社會(huì )學(xué)以及管理學(xué)、心理學(xué)等方面的培訓工作，并根據實(shí)際工作，建立輔導員的.職業(yè)準入、培訓、考核以及推出制度，創(chuàng )造適應輔導員的職業(yè)環(huán)境。將高校輔導員培養成學(xué)生管理、就業(yè)指導、心理健康教育等方面的專(zhuān)業(yè)人士，提高他們的職業(yè)化與專(zhuān)業(yè)化水平。在對輔導員進(jìn)行考評時(shí)，應當嚴格遵守公開(kāi)、公正、公平的原則，對輔導員日常工作的相關(guān)材料與數據進(jìn)行全面的收集，根據這些資料對其工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對資料的收集也要本著(zhù)公正、公平的原則進(jìn)行。此外，還可以通過(guò)談心、座談以及問(wèn)卷等途徑來(lái)了解學(xué)生對輔導員的評價(jià)，包括其敬業(yè)精神、道德品質(zhì)以及工作業(yè)績(jì)等各個(gè)方面。在不同階段的學(xué)習期間，輔導員對學(xué)生的指導、管理的側重點(diǎn)時(shí)不同的，對某些考核指標來(lái)說(shuō)，可以利用加分等方式來(lái)進(jìn)行。對某些違規、違紀行為應當實(shí)施扣分處理，當事件特別嚴重的時(shí)候，可以考慮采用一票否定的形式進(jìn)行。建立完善的輔導員考評體系，可以促進(jìn)輔導員將自己的個(gè)人規劃與學(xué)校發(fā)展緊密結合起來(lái)，激發(fā)他們工作的積極性。
第三，輔導員心理契約應當保持動(dòng)態(tài)平衡。在高校、輔導員之間建立心理契約是動(dòng)態(tài)、長(cháng)效的，與書(shū)面契約的一成不變是不一樣的。所以，保障輔導員、高校之間心理契約的良好溝通是必不可少的。為了保持輔導員心理契約的動(dòng)態(tài)平衡，應當采取的措施有：其一，高校應當對輔導員的基本情況進(jìn)行全面、及時(shí)的了解，包括生活情況、工作情況，為輔導員提供利益訴求與意見(jiàn)表達的通道，積極聽(tīng)取輔導員的心聲，高校與輔導員應當相互支持、彼此信任，充分激發(fā)輔導員工作的積極性;其二，輔導員應當了解學(xué)校對自己工作的期望值，并且應當充分認識到新形勢下思想政治教育工作的重要性，以及身為輔導員應當承擔的責任，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。學(xué)校應當通過(guò)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理方式來(lái)管理輔導員，促進(jìn)學(xué)校與輔導員之間的溝通交流，及時(shí)調整工作方式，達成理解和信任，使得輔導員心理契約保持動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)，避免輔導員產(chǎn)生工作倦怠等不良情緒，進(jìn)而促進(jìn)高校輔導員隊伍的穩定、有序、健康的可持續發(fā)展。
四、結語(yǔ)
總而言之，在高校輔導員的培養過(guò)程中，心理契約理論有著(zhù)非常重要的作用，無(wú)論高校還是輔導員，都應當高度重視心理契約，并且應當針對實(shí)際情況，制定相應的解決措施，在高校、輔導員之間建立良好的心理契約，有效促進(jìn)高校、輔導員的共同發(fā)展。
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