關(guān)于心理學(xué)的主題論文
心理學(xué)從事基礎研究的目的是描述、解釋、預測和影響行為。下面就隨小編一起去閱讀關(guān)于心理學(xué)的主題論文，相信能帶給大家幫助。
關(guān)于心理學(xué)的主題論文【1】
管理心理學(xué)是研究組織管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)和行為規律的學(xué)科。我國管理心理學(xué)是在借鑒西方的基礎上，從1978 年開(kāi)始，我國心理學(xué)者開(kāi)始系統地引入國外管理心理學(xué)的理論和方法，在我國的發(fā)展只有短短的幾十年時(shí)間，在工作動(dòng)機與激勵理論、工作態(tài)度與價(jià)值取向、領(lǐng)導心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進(jìn)行了系統而有效的研究，但目前還處于學(xué)習和探索階段。管理心理學(xué)與人力資源管理具有極大的學(xué)科交叉性，并且二者都是以組織管理活動(dòng)中的人作為研究對象，管理心理學(xué)偏重于理論解釋和預測，人力資源資源管理更注重實(shí)踐和事實(shí)檢驗。管理者將管理心理學(xué)知識應用到實(shí)際的管理工作當中，符合企業(yè)的利益追求，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要，對實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)具有現實(shí)意義。
一、管理心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理的影響
�。ㄒ唬槠髽I(yè)進(jìn)行人力資源規劃提供理論支持
企業(yè)人力資源管理發(fā)展規劃是指企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。制定企業(yè)人力資源管理發(fā)展規劃，需要將企業(yè)價(jià)值觀(guān)貫穿其中，重視管理方針的制定和實(shí)踐。任用跟企業(yè)有同價(jià)值觀(guān)的人，注重員工的品質(zhì)、忠誠度、職業(yè)道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實(shí)踐是以日常注重實(shí)效的考核反襯出企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，價(jià)值觀(guān)說(shuō)到底是一種心理狀態(tài)、心理定式。相同價(jià)值的人會(huì )為共同目標努力，當價(jià)值觀(guān)與實(shí)踐管理結合起來(lái)，企業(yè)會(huì )培養出與眾不同的核心競爭力，公司戰略才會(huì )呈現出來(lái)。
�。ǘ┲笇髽I(yè)進(jìn)行招聘和錄用
企業(yè)在招聘中注重員工的心理資本，即個(gè)性在成長(cháng)和發(fā)展的過(guò)程中表現出來(lái)的一種積極的心理狀態(tài)，自信、激情、樂(lè )觀(guān)、韌性、情商、主觀(guān)幸福感等心理資本能夠促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)和績(jì)效提升。首先，人力資源部門(mén)要制定信度和效度均符合要求的心理資本測量表；其次，要對招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓；再次注意心理資本與崗位的匹配。
�。ㄈ⿲T工進(jìn)行心理學(xué)培訓和開(kāi)發(fā)
培訓開(kāi)發(fā)是人力資源實(shí)現增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績(jì)并最終提升企業(yè)整體績(jì)效。傳統意義上的培訓開(kāi)發(fā)注重的是員工短期效益，集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。但是在本科生、研究生越來(lái)越多的大型企業(yè)中，往往對績(jì)效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識、技能等門(mén)檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂(lè )觀(guān)等員工的積極心態(tài)。因此，培訓開(kāi)發(fā)要注重員工的心理培訓，提高員工的心理資本，才是實(shí)現企業(yè)培訓的最大收益。
�。ㄋ模⿵墓芾硇睦韺W(xué)角度進(jìn)行薪酬管理
從心理學(xué)的角度來(lái)看，合理的薪酬制能夠為企業(yè)保留和吸引大量的核心人才，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實(shí)物以外，對符合業(yè)績(jì)的員工進(jìn)行福利嘉獎，能夠有效的提高員工的工作積極性，過(guò)多或者過(guò)少都不好，如果太少起不到相應的激勵作用，過(guò)高甚至高于其自身工資則會(huì )影響其他員工的工作積極性。企業(yè)可以根據員工的心理滿(mǎn)足和心理收入進(jìn)行兩方面的設計，進(jìn)行有效的工作設計，組織職工創(chuàng )新，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來(lái)心理的滿(mǎn)足感；在考慮工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎上，將心理資本作為重要因素納入報酬評價(jià)體系之中。
�。ㄎ澹┮龑髽I(yè)進(jìn)行績(jì)效管理
績(jì)效管理有設計績(jì)效計劃、績(jì)效溝通與輔導、績(jì)效評估以及績(jì)效反饋四個(gè)階段組成。有效的績(jì)效管理應有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。因此，制定績(jì)效計劃首先必須考慮到員工心理狀態(tài)的調整與改善，工作目標應具體化，具有一定挑戰性，并且可被測量和評價(jià)。這樣工作目標設置能夠幫助員工樹(shù)立信心，建立對未來(lái)的希望�？�(jì)效執行階段，管理者與員工之間的交流保持暢通，及時(shí)解決問(wèn)題，引導員工的心理狀態(tài)向積極方向發(fā)展。進(jìn)入績(jì)效評估階段時(shí)，績(jì)效結果的測量應遵循的首要準則是公平原則，否則易引發(fā)員工的負面情緒。公平原則是深化績(jì)效管理的核心，不僅設計要公平，執行要公平，考核要公平、評價(jià)也必須公平。多數心理障礙都是從不公平開(kāi)始的。此外，還需要引導員工針對績(jì)效結果作出良好的自我評價(jià)，把成功歸于自己的能力和努力內因，把不足歸于心理資本的不足，以激發(fā)和保持長(cháng)期的自信和樂(lè )觀(guān)。最終，績(jì)效結果的反饋和應用階段，把職務(wù)晉升、薪酬分配等績(jì)效考核結果關(guān)聯(lián)，為員工的自我提升提供環(huán)境支持，確保員工的希望不被破滅，工作激情節節高升。
�。┲敢髽I(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系
現代企業(yè)管理中，和諧的勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要的組成部分，是勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間形成的一種社會(huì )關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系在市場(chǎng)經(jīng)濟中一直是平衡、不平衡、再平衡的動(dòng)態(tài)關(guān)系。有時(shí)候，沖突和合作在勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展中不斷演化，當勞動(dòng)關(guān)系雙方在設計勞動(dòng)利益除了矛盾時(shí)會(huì )出現博弈�？茖W(xué)的人力資源管理，應未雨綢繆，在了解社情民意的基礎上，加強勞動(dòng)關(guān)系雙方的民主、平等協(xié)商，把一些勞動(dòng)糾紛處理在萌芽中。[5]現實(shí)社會(huì )的發(fā)展趨勢更注重雙方通過(guò)協(xié)商達到共贏(yíng)，為員工提供人性化的工作環(huán)境，以人為中心開(kāi)展工作。
二、管理心理學(xué)在人力資源管理應用中存在的問(wèn)題
我國的管理心理學(xué)由借鑒西方的理論而來(lái)，這種借鑒而來(lái)的理論跟我國的具體國情有一定的差距，在企業(yè)應用過(guò)程中不能完全照搬套用，需要一步步進(jìn)行探索，調整研究方向，否則會(huì )導致一系列問(wèn)題。
�。ㄒ唬┈F有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學(xué)的應用
目前我國企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中還沒(méi)有對人力資源管理給以足夠的重視，相對于國外企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，我國的企業(yè)人力資源管理起步相對較晚，至今很多企業(yè)還沒(méi)有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業(yè)建立起了相關(guān)人力資源管理制度，但是在實(shí)施的過(guò)程中由于各種各樣的原因而沒(méi)有得到有效的落實(shí)，所以管理心理學(xué)在應用的過(guò)程中難度很大。比如說(shuō)管理心理學(xué)作為一種新的學(xué)科應用于企業(yè)人力資源管理，意味著(zhù)管理需要變革，而員工對于新的事物沒(méi)有那么容易接受；另一方面管理變革會(huì )觸碰到各個(gè)階層的利益，會(huì )阻礙管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)施�？偟膩�(lái)說(shuō)，目前我國的企業(yè)人力資源管理工作大部分還沿襲著(zhù)傳統的人力資源管理模式，沒(méi)有形成一個(gè)完善的人力資源管理體系，很大程度制約了管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應用。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)的應用加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本
管理心理學(xué)在應用過(guò)程中，需要對崗位進(jìn)行分析，獲取崗位的工作信息，包括工作的內容、任職者的行為能力、語(yǔ)言能力、知識結構等一系列的問(wèn)題，同時(shí)任職者的綜合素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)要符合企業(yè)的要求。企業(yè)在進(jìn)行人才甄選和配置的過(guò)程中，需要運用管理心理學(xué)的方法對任職者的知識、技能、態(tài)度、行為等方面的能力進(jìn)行有效的測試。這就要求企業(yè)首先需要有管理心理學(xué)這領(lǐng)域的人才，其次才是需要制定一套測試方法對任職者進(jìn)行測試和配置。企業(yè)在培養或者招聘具有管理心理學(xué)領(lǐng)域的人才，需要付出更大的成本，同時(shí)在對任職者一系列復雜的綜合素質(zhì)和心理進(jìn)行測試分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理學(xué)的應用加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。
�。ㄈ┢髽I(yè)難以賦予員工工作的完整性
應用管理心理學(xué)工作本身的激勵過(guò)程中，工作任務(wù)起著(zhù)重要的作用。良好的激勵效果包括工作任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性和工作的自主性等，應用這種激勵能使員工感到與物質(zhì)激勵不同的效果。實(shí)際中要賦予員工工作的完整性，需要賦予員工很大的權力，保證員工完成任務(wù)的流暢性。通常作為企業(yè)的基層員工，企業(yè)不可能賦予員工很大的權力，這就削弱了員工在完成任務(wù)過(guò)程中的自主性，導致管理心理學(xué)在應用過(guò)程中達不到預期的激勵效果。
�。ㄋ模┖鲆暺髽I(yè)基本的溝通問(wèn)題
管理心理學(xué)在應用的過(guò)程中，上層領(lǐng)導一味的關(guān)注著(zhù)管理心理學(xué)的應用效果，往往會(huì )忽視上下級之間最基本的溝通問(wèn)題。企業(yè)不同的部門(mén)之間本身在溝通方面就存在著(zhù)難度，企業(yè)如果只是關(guān)注每個(gè)員工的任職情況能否匹配，就會(huì )忽視其在每個(gè)部門(mén)之間的相互溝通問(wèn)題。無(wú)論是垂直式管理還是水平式的管理，企業(yè)中都存在著(zhù)上下級的關(guān)系，上下級之間的溝通影響著(zhù)企業(yè)的.等級制度，往往企業(yè)中的等級制度越嚴格，其阻礙管理心理學(xué)應用的力度更大。
�。ㄎ澹┢髽I(yè)人才結構教育的反作用
根據企業(yè)的發(fā)展建立合理的人才結構會(huì )對企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用，利用人才結構的培訓教育作用能提高員工的積極性和工作效率，同時(shí)人才結構也具有反作用。讓個(gè)性互補的員工配合工作，會(huì )使個(gè)體在相互地學(xué)習中優(yōu)勢互補，可能也會(huì )使相互間消極的態(tài)度影響對方。人才結構的調整不可能一次就能達到最優(yōu)的結果，當再次調整企業(yè)的人才結構中，可能會(huì )打擊員工的積極性，使員工產(chǎn)生不被企業(yè)認同的心理，給企業(yè)的人才結構教育帶來(lái)相反的作用。
三、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中應用之策
�。ㄒ唬┙⑼晟频娜肆Y源管理制度
1.建立健全的績(jì)效考核制度
在企業(yè)人力資源管理中，績(jì)效考核是對企業(yè)員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據�？�(jì)效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在工作中所表現出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)，并使評價(jià)以及評價(jià)之后的人力資源管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的實(shí)現。運用管理心理學(xué)建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核制度，績(jì)效考核的結果才會(huì )得到每一個(gè)員工的認可，從而提高員工的工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。
2.建立有效的激勵制度
運用管理心理學(xué)建立有效的激勵制度。激勵對一個(gè)人的心理和行為會(huì )產(chǎn)生強大的作用，經(jīng)過(guò)激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著(zhù)明顯的差別。從不同角度來(lái)看，激勵劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩個(gè)方面，物質(zhì)激勵是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因，但高薪并不能真正留住人才，關(guān)鍵是企業(yè)能否提供人才實(shí)現自我價(jià)值的平臺。因此精神激勵也需要重視，它能使職工對自我價(jià)值的肯定。所以必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)，才能真正地調動(dòng)廣大員工的積極性。企業(yè)建立健全激勵機制，對穩定人心和維持用人關(guān)系也會(huì )起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動(dòng)性大而造成的一系列難以管理的現象發(fā)生。
3.完善人力資源管理制度
人力資源管理的核心目的在于通過(guò)企業(yè)的人力資源，不斷增強員工綜合素質(zhì)，提高工作積極性和效率，并提升員工對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而通過(guò)員工的積極性來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，增強企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要制定一套適合企業(yè)發(fā)展的制度，建立一套聘用、選用、提拔、優(yōu)化人才的辦法及相應的薪酬制度、獎懲制度、福利待遇制度，完善的激勵機制，將腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)結合起來(lái)，從而打破原有以獎勵核心和高端人才為主的激勵制度，以便將全部員工納入激勵制度下，最終形成多層次的激勵模式。為管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應用打下扎實(shí)的基礎。
�。ǘ┡囵B管理心理學(xué)方面的人才
1.引入管理心理學(xué)方面的人才
管理心理學(xué)作為一門(mén)新興學(xué)科，現代企業(yè)越來(lái)越重視管理心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理的影響，引入管理心理學(xué)方面的人才，探尋管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的運用方法，是企業(yè)增強人力資源管理最有效的方法。通過(guò)管理心理學(xué)理論與人力資源管理實(shí)踐的結合，建立符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
2.加大專(zhuān)業(yè)培訓力度
將管理心理學(xué)與企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐結合，提高人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)素質(zhì)。加大專(zhuān)業(yè)知識的培訓力度，可以促進(jìn)員工對當前企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行了解，提高其專(zhuān)業(yè)化知識。一方面人力資源管理培訓要建立健全的內部員工培訓制度。根據企業(yè)人力資源管理部門(mén)的的特點(diǎn)和需求，建立一套內容豐富、靈活應變的培訓信息系統，匯集培訓所需的信息；制定有效的培訓計劃，包括培訓的具體目標、內容、辦法和步驟；同時(shí)要加強對人力資源管理內部培訓的溝通，讓企業(yè)人力資源的培訓工作更加高效快捷；最后是對整個(gè)培訓進(jìn)行效果評估，以便于進(jìn)行下一輪的培訓。另一方面是要完善培訓內容，選擇合適的培訓方法。人力資源管理部門(mén)要對企業(yè)員工進(jìn)行多層次的培訓，這樣的特殊性決定了人力資源管理部門(mén)必須擁有過(guò)硬的業(yè)務(wù)知識。只有完善培訓內容，選擇合適的培訓方法，才能提高培訓的水平。
�。ㄈ┵x予員工工作的完整性
1.員工參與決策
讓每一個(gè)員工都參與決策，讓員工知道工作的完整進(jìn)程，保證員工對企業(yè)每一決策的知情權。最重要的是企業(yè)組織內部要建立強健的機制，把每一個(gè)員工拉入到?jīng)Q策制定過(guò)程之中來(lái)，讓員工人人都參與決策，人人擁有決策的權力。讓員工樹(shù)立主人翁意識，企業(yè)的利益就是自己的利益。
2.適當下放權力給員工
現代企業(yè)是由多個(gè)部門(mén)或團隊組成，適當的下放權力給員工，把完整的任務(wù)交給部門(mén)或團隊執行，這樣既能使員工體驗工作完整性的同時(shí)還可發(fā)揮工作本身的激勵作用，讓員工感到任務(wù)的重要性的同時(shí)，還能增強員工自身的認同感，激發(fā)人才的自主性和創(chuàng )造精神。
�。ㄋ模嫿ㄆ髽I(yè)溝通的平臺
1.改善企業(yè)溝通的環(huán)境
目前需要改革的是由公司領(lǐng)導層下達命令，下屬被動(dòng)接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構，形成領(lǐng)導與領(lǐng)導，領(lǐng)導與員工、員工與員工之間的多層次交流對話(huà)機制。因此，必須改善企業(yè)上下級之間的溝通環(huán)境，可以通過(guò)一定的溝通工具，如電子媒體、意見(jiàn)信箱、內部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò )，確保各種信息能夠在企業(yè)內暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問(wèn)題能夠得到及時(shí)的溝通并得以進(jìn)一步解決。
2.建立企業(yè)溝通的平臺
企業(yè)同時(shí)要為員工提供交流的平臺，員工可以在此平臺上發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，管理者要認真傾聽(tīng)員工的心聲，注重與員工溝通感情。給員工表達自己心聲和想法的機會(huì )，讓他們發(fā)泄心中的煩躁和不滿(mǎn)情緒，管理者理性聽(tīng)取并給予適當的安慰和鼓勵，這樣不僅使下屬情感得到了宣泄，還能有種被重視的感覺(jué)。同時(shí)，管理者還可從員工的見(jiàn)解中取長(cháng)補短，不斷提高管理水平。另外，管理者要在工作和生活中尋找一切可以與員工溝通的機會(huì )，在重大節日或生日時(shí)，給員工送出禮物或祝福，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)懷，有利于創(chuàng )造和諧的上下級關(guān)系。
�。ㄎ澹┲匾暺髽I(yè)的才結構和教育工作
1.深化企業(yè)的人才結構
分析企業(yè)的人力資源配置，合理調整人力資源結構，企業(yè)人力資源管理者應當密切關(guān)注社會(huì )知識型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。也就是說(shuō)，隨著(zhù)社會(huì )人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著(zhù)企業(yè)內部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，提倡員工多崗位實(shí)踐，通過(guò)在組織內部人力資源規劃中有意識地為員工提供多通道的發(fā)展，特別是對一些知識技術(shù)骨干型人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調，鼓勵和提倡他們向交叉專(zhuān)業(yè)、邊緣化專(zhuān)業(yè)、甚至跨專(zhuān)業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰性、創(chuàng )新性進(jìn)一步發(fā)展。深化企業(yè)的人員結構，使企業(yè)的人員作用符合企業(yè)自身的發(fā)展。
2.做好人才結構調整的安撫工作
企業(yè)要做好人才結構的調整工作，避免員工消極態(tài)度的產(chǎn)生，一方面先要建立完善的人力結構調整機制，做好初次的人才結構調整工作，避免再次人才結構的調整；另一方面是要做好再次人才結構調整中的安撫工作，避免員工出現挫敗感和消極心理。因此，企業(yè)要了解企業(yè)內部的崗位特點(diǎn)，善于整合內部資源，使人才結構符合企業(yè)自身的發(fā)展。
關(guān)于心理學(xué)的主題論文【2】
一、引言
所謂積極心理學(xué)，是利用心理學(xué)目前已經(jīng)比較完善的各種研究方法，（例如實(shí)驗法、調查法、問(wèn)卷法、以及質(zhì)性研究方法等），來(lái)研究人的發(fā)展潛力和美德等積極力量和品質(zhì)的一門(mén)科學(xué)。積極心理學(xué)，倡導心理學(xué)，不僅要研究人的各種心理問(wèn)題，更要研究人所具有的種種美德，積極品質(zhì)和強有力的生命力量，積極能力和積極潛力等，將目光關(guān)注在普通人身上，探尋正常人的潛能和尋求幸福感的能力。
積極心理學(xué)作為心理學(xué)的一個(gè)研究趨勢，屬于心理范疇，心理學(xué)是一種專(zhuān)門(mén)來(lái)研究人的心理現象及活動(dòng)規律的科學(xué)。思想政治教育屬于意識形態(tài)范疇，是用正確的思想武裝人的頭腦，及我趕快去主觀(guān)和客觀(guān)相統一的實(shí)踐活動(dòng)過(guò)程。它作為塑造人的思想的一項偉大工程，與積極心理學(xué)存在著(zhù)密切的聯(lián)系：思想政治教育，良好的思想品德的形成和內化過(guò)程離不開(kāi)人的積極心理過(guò)程；積極心理學(xué)理論，可以為思想政治教育提供啟示和借鑒，增強思想政治教育有效性，豐富思想政治教育實(shí)踐途徑；思想政治教育工作者在進(jìn)行思想政治教育過(guò)程中，應該自覺(jué)不自覺(jué)地揭示出教育對象的某些積極的心理品質(zhì)。積極心理學(xué)同思想政治教育存在著(zhù)有機的契合點(diǎn)，二者在工作對象上、功能上和理念上存在有機契合，這一點(diǎn)為積極心理學(xué)，可以增強思想政治教育的實(shí)效性提供了有力的依據。
二、思想政治教育同積極心理學(xué)都與人密切相關(guān)
積極心理學(xué)主要是研究人的積極心理品質(zhì)和積極情緒體驗，提高人的幸福感，培養人的良好品性，使人的存在更具有意義和價(jià)值，促使人在面對困難和挫折的時(shí)候，能夠積極思考，形成積極的應對問(wèn)題和困難的行為方式和思考方式。思想政治教育的對象同樣也是人，出發(fā)點(diǎn)在于培養人塑造人，用積極正確的思想武裝人，培養人的責任意識和價(jià)值感，目標是促進(jìn)人的全面發(fā)展。因此，兩者都是通過(guò)一定的實(shí)踐活動(dòng)來(lái)滲透和影響人，增強人的本性中所具有的積極力量，使人們形成正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)。
三、思想政治教育“以人為本”，積極心理學(xué)尊重個(gè)體
積極心理學(xué)尊重個(gè)體，這種對個(gè)體的尊重，實(shí)際上是對人的價(jià)值的肯定，更是對人的尊重；思想政治教育“以人為本”，體現的同樣是尊重個(gè)體，思想政治教育中的一個(gè)重要原則便是“平等待人、尊重人”。尊重個(gè)體作為積極心理學(xué)的一個(gè)重要理念之一，這在積極心理學(xué)理論中有很多體現，在實(shí)際工作中，其工作方法，工作模式都能體現出對人的尊重。而思想政治教育若要取得實(shí)效，必須尊重人的獨立自主的心理需求。
大學(xué)生思想政治教育工作要始終堅持“以人為本”，就是堅持以學(xué)生為本，充分貼近學(xué)生，切實(shí)了解學(xué)生的需求，為學(xué)生優(yōu)良的德育發(fā)展營(yíng)造良好的教育氛圍，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。積極心理學(xué)尊重個(gè)體體現在其研究?jì)热萆�，在積極心理學(xué)理論中，研究?jì)热葜攸c(diǎn)涉及人的積極品質(zhì)和積極力量，主觀(guān)幸福感和主觀(guān)情緒體驗，這種強調各項內容的主觀(guān)性就足已說(shuō)明了積極心理學(xué)對個(gè)體的尊重。在心理學(xué)的研究?jì)热葜�，人們更關(guān)注自我需求、自我實(shí)現和自我決定等理論。自我決定理論涉及人的三個(gè)基本需求，包括能力需求關(guān)系需求自我需求，這些需求的滿(mǎn)足，可以導致人們的主觀(guān)幸福感，這三種基本的心理需求得到滿(mǎn)足會(huì )促使人的進(jìn)步。
四、思想政治教育與積極心理學(xué)功能一致
從某種意義上講，二者的教育功能是一致的，因為他們的目的都是促進(jìn)工作對象，擁有陽(yáng)光心態(tài)。積極心理學(xué)重視引導，從而使工作對象接受和內化積極的思想和行為方式。思想政治教育用引導的方式使學(xué)生擁有良好的道德品質(zhì)，在這一點(diǎn)上二者一致。在應用積極心理學(xué)理論進(jìn)行活動(dòng)和工作過(guò)程中，積極心理學(xué)關(guān)注工作對象的改變和自我教育。在思想政治教育過(guò)程中，受教育者的自我教育同樣是思想政治教育工作所關(guān)注的重點(diǎn)。思想政治教育者在工作中通過(guò)尊重、理解、關(guān)心人的方式，把正確的積極的思想觀(guān)念灌輸到教育對象頭腦當中，使其對教育內容產(chǎn)生內化和認同。積極心理學(xué)盡管是應用目前比較完善的心理學(xué)方法對個(gè)體進(jìn)行心理輔導和引導，但其最終的目標是實(shí)現個(gè)體的發(fā)展與完善，這一點(diǎn)是脫離不開(kāi)教育功能的。而思想政治教育的教育功能眾所周知，思想政治教育依據教育學(xué)和教育心理學(xué)理論，運用教育方法，遵循個(gè)體心理發(fā)展規律對受教育者進(jìn)行教育，灌輸正確的價(jià)值觀(guān)和崇高信仰，最終實(shí)現個(gè)體的全面發(fā)展和自我完善。積極心理學(xué)同思想政治教育二者在教育方法上同樣重視對個(gè)體的情緒疏導與引導，積極心理學(xué)通過(guò)理念倡導和實(shí)踐活動(dòng)引導個(gè)體走向完善，思想政治教育依據馬克思主義理論，引導大學(xué)生走向光明的未來(lái)。積極心理學(xué)在引導途徑中，重視個(gè)體的自我感受和自我覺(jué)悟，思想政治教育在引導過(guò)程中，也同樣看重個(gè)體的自我教育和自我認同�？傊�，無(wú)論是教育目標還是教育方法，積極心理學(xué)和思想政治教育都具有共同的教育功能。
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