績(jì)效管理論文

　　導語(yǔ)：世界各國企業(yè)都面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jì)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績(jì)效管理。小編為你整理了這篇文章，希望你能夠借鑒參考，從參考中學(xué)習。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jì)效管理，企業(yè)

　　一、問(wèn)題的提出

　　目前，世界各國企業(yè)都面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的國內和國際市場(chǎng)競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jì)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jì)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jì)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業(yè)績(jì)效管理現狀的調查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績(jì)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jì)效管理的構成方面對這一問(wèn)題進(jìn)行分析。

　　二、績(jì)效管理的基本內涵

　　績(jì)效是指人們?yōu)檫_成目標而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計劃、實(shí)施、檢查、調整來(lái)促成目標的達成。因此，績(jì)效管理就是通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋與激勵四個(gè)環(huán)節，持續改善組織和個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標的完整管理過(guò)程。

　　Ramlall[1]提出確定績(jì)效管理體系為組織創(chuàng )造競爭性?xún)?yōu)勢的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著(zhù)的經(jīng)濟環(huán)境；在績(jì)效計劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開(kāi)發(fā)出一致且持續的績(jì)效測量方法；績(jì)效評價(jià)的過(guò)程與體系是公平、準確及可靠的。在績(jì)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰略是理解每個(gè)員工在達到組織目標的過(guò)程中所起的主要作用。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng )造更大價(jià)值。

　　三．績(jì)效管理在現代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　1. 把績(jì)效考核等同于績(jì)效管理

　　在我國，很多企業(yè)的管理觀(guān)念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jì)效考核等同于績(jì)效管理。而忽視了績(jì)效管理的其他環(huán)節。管理者要想提高員工績(jì)效，應該把更多的注意力放在績(jì)效計劃和績(jì)效輔導上，僅僅關(guān)注績(jì)效考核而忽視績(jì)效計劃和績(jì)效輔導無(wú)異于本末倒置。在績(jì)效計劃和輔導的過(guò)程中應該注重建設績(jì)效導向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績(jì)、鼓勵創(chuàng )新與適應變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jì)分配”、“唯績(jì)是舉”，只有在以績(jì)效為導向的組織文化中，績(jì)效管理才能真正煥發(fā)出活力。

　　2.績(jì)效考核

　　績(jì)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jì)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(cháng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jì)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設計、確定考核指標時(shí)，要和員工一起對有關(guān)工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標進(jìn)行商討。設定明確清晰的便于衡量的績(jì)效目標�！叭绻�你無(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”

　　【2】。確定目標的過(guò)程，是上下級進(jìn)行面對面溝通，就某項工作如何開(kāi)展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達成共識的過(guò)程。避免員工對績(jì)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jì)效考核中不公平現象的產(chǎn)生；在績(jì)效考核后，沒(méi)有根據績(jì)效考核結果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jì)效，使員工看不到績(jì)效考核對其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處

　　【3】�？己朔椒ǖ倪x取方面，近年來(lái)，平衡計分卡和360 度考核法在中國很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計分卡源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan 與諾朗頓研究院的執行長(cháng)David Norton 在上世紀90 年代所創(chuàng )立的“未來(lái)組織績(jì)效衡量方法”中的一種績(jì)效評價(jià)體系，平衡計分卡這種先進(jìn)的績(jì)效考核方法的運用需要組織在其他方面的配合

　　【4】。首先，應用平衡計分卡的組織必須有清晰的戰略目標；其次，組織必須有較好的信息系統支持，以便對考核指標跟蹤和衡量；第三，平衡計分卡理念是在西方績(jì)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jì)效管理、沒(méi)有建立績(jì)效文化的組織能夠成功地使用這樣復雜的績(jì)效衡量工具。

　　360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統考核方法僅由上級考核下級而造成的績(jì)效信息收集渠道一、主觀(guān)性強的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結果只應用于員工開(kāi)發(fā)、績(jì)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門(mén)或其他部門(mén)的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺，導致360 度評估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。

　　3.績(jì)效反饋

　　營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立健全績(jì)效反饋機制�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，企業(yè)管理者在績(jì)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應建立并維護彼此的信賴(lài)�？己私Y果出來(lái)后，針對績(jì)效結果差的員工，上級不能因員工的低績(jì)效而指責他，要與其共同探討績(jì)效結果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助�？�(jì)效管理是以人為本的管理，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛(ài)護員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應得的報酬。只有這樣，員工的績(jì)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì )從內心接受績(jì)效考核

　　【5】。4. 創(chuàng )新績(jì)效激勵體系，應用績(jì)效結果激勵機制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵機制能成為現代企業(yè)制度下企業(yè)規避員工道德風(fēng)險的重要手段。創(chuàng )新績(jì)效激勵體系要在企業(yè)內部形成共同的價(jià)值觀(guān)和健康向上的文化，要很好地設計能配合實(shí)現企業(yè)戰略的關(guān)鍵業(yè)績(jì)評價(jià)指標，開(kāi)展戰略性業(yè)績(jì)評價(jià)與激勵。戰略性激勵立足于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展戰略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀(guān)形成、制度建設、崗位設計與晉升、責權利有機結合等重要內容的綜合性激勵方案，它注重團隊激勵，有助于實(shí)現責任與權利的協(xié)調統一，從而引導企業(yè)的全面可持續發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。

　　四．小結

　　以績(jì)效為綱，企業(yè)才能做大做強。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(cháng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jì)效管理作為企業(yè)回報率最高的一項投資：可以讓企業(yè)活力無(wú)限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對摸索前進(jìn)中的中國企業(yè)，眼下績(jì)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運用績(jì)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強。

　　參考文獻

　　[1]Ramall,s,JMeasuringhumanresourcemanagement′seffectivenessinimprovingperformance[J].Humanresourceplaning,2003

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