企業(yè)薪酬管理體系論文（精選14篇）

　　無(wú)論是在學(xué)校還是在社會(huì )中，大家都接觸過(guò)論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫(xiě)作水平。為了讓您在寫(xiě)論文時(shí)更加簡(jiǎn)單方便，下面是小編為大家收集的企業(yè)薪酬管理體系論文（精選14篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇1

　　摘要：在現代化社會(huì )不斷發(fā)展的情況下，現代化企業(yè)人力資源管理的內容已經(jīng)成為了任何企業(yè)中的一個(gè)重要研究對象，而企業(yè)的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展，公司的規模擴張有著(zhù)極其深遠的影響。由于公平性是作為企業(yè)薪酬管理需要達到的目標，對于企業(yè)薪酬管理的有效性和員工的業(yè)績(jì)效率有著(zhù)非常重要的影響。因此，文章通過(guò)分析有關(guān)概念和當前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題展開(kāi)分析，以此來(lái)制定更加公平的薪資管理制度，促進(jìn)企業(yè)員工的效率提高。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬管理;工作績(jì)效

　　公平性作為管理企業(yè)薪酬內容的基本方面特征之一，對于實(shí)現企業(yè)的管理有著(zhù)非常重要的促進(jìn)作業(yè)，企業(yè)薪酬是否分配公平關(guān)系著(zhù)員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業(yè)能否持續穩定地發(fā)展，影響企業(yè)總的經(jīng)濟效應。必須要使得企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮出它應該發(fā)揮出來(lái)的作用，使得員工的積極性能夠被充分調動(dòng)，積極地融入到生產(chǎn)工作中去。因此可以這么說(shuō)，企業(yè)薪酬管理的公平性對于員工工作效率起著(zhù)決定性的作用，需要在薪酬管理的時(shí)候確保它的公平性。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本概念

　　所謂企業(yè)的薪資管理，具體是指一個(gè)企業(yè)對于員工，要充分根據員工自己的能力以及相關(guān)對于企業(yè)做出的貢獻，再來(lái)確定員工應該獲得的薪酬以及薪酬相關(guān)的組成方式和結構形式的過(guò)程。這一過(guò)程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現，需要企業(yè)根據相關(guān)薪資水平和系統的結構給出相應的解決方案，做出相應的決策分析。并且，企業(yè)還在制定有關(guān)薪酬管理公平性制度的時(shí)候不斷地進(jìn)行更新和修復，來(lái)實(shí)時(shí)地實(shí)現和員工進(jìn)行溝通和交流，以達到實(shí)現完善薪酬管理系統的相關(guān)目標。這里面，任務(wù)績(jì)效主要指的是一項工作任務(wù)特定需要表現的工作能力和工作結果，表現的結果通過(guò)工作效率、環(huán)境、完成情況來(lái)反映出來(lái)，支持著(zhù)更加廣泛的組織和社會(huì )的環(huán)境，與相關(guān)的績(jì)效組織有著(zhù)極其密切的關(guān)系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現，具體的是結果公平、交往公平以及過(guò)程公平。結果公平，主要是指對于薪酬水平和薪酬匹配問(wèn)題上的情況公平，能夠公平地得到有關(guān)的客觀(guān)評價(jià)。需要指出的是，在評價(jià)的過(guò)程中，不能只把公平性作為唯一的評價(jià)標準，還要綜合考慮平等性等元素。同時(shí)，在過(guò)程平等的時(shí)候，還必須注意到只有把準確性道德性和代表性的內容結合起來(lái)綜合評價(jià)。員工評價(jià)內容，必須通過(guò)相關(guān)依據以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領(lǐng)導進(jìn)行有關(guān)的企業(yè)薪資管理制度的建立的時(shí)候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關(guān)注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進(jìn)行廣泛溝通也是企業(yè)薪酬管理公平性的一個(gè)要求，要注意企業(yè)管理的決策和方案，做好必要的解釋。

　　二、企業(yè)薪酬管理工作公平性對于員工工作效率影響的作用具體分析

　�。ㄒ唬┬匠旯芾砉�平性是員工保證工作效率的前提

　　企業(yè)薪酬管理的主要任務(wù)就是保持公平性，實(shí)現企業(yè)薪酬管理的公平性需要從多方面進(jìn)行努力。公平性的實(shí)現必須綜合考慮各個(gè)方面的因素。企業(yè)薪酬管理的公平性主要是體現在對于員工工作績(jì)效的影響上面，企業(yè)薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個(gè)基礎。由于企業(yè)薪酬管理的公平性提高，可以使得企業(yè)員工的工作積極性大大提高。而影響企業(yè)薪酬的主要因素其實(shí)是工資管理和員工的滿(mǎn)意和信任度。員工作為一個(gè)企業(yè)的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業(yè)的工作質(zhì)量才能夠得到提高，可以這么說(shuō)，員工就是企業(yè)所有價(jià)值的創(chuàng )造者、設計者和實(shí)踐者。員工通過(guò)對企業(yè)薪酬管理的認可，把積極性投入到企業(yè)的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應的前提和基礎。企業(yè)的薪酬管理公平性出現一點(diǎn)點(diǎn)的問(wèn)題，員工的積極性就會(huì )出現低落，員工對工作的熱情降低，就會(huì )認為自己付出的勞動(dòng)沒(méi)有得到相應的回報，造成一系列后果的惡性循環(huán)，甚至嚴重的還會(huì )使得員工離開(kāi)企業(yè)。此外，一個(gè)良好的薪酬管理公平性制度可以促進(jìn)企業(yè)形成一個(gè)良好的文化學(xué)習氛圍，使得企業(yè)在相互競爭的過(guò)程中共同進(jìn)步，使得企業(yè)和員工實(shí)現雙贏(yíng)�？偠�言之，綜上分析可以得出結論，保持企業(yè)薪酬管理的'公平性，其實(shí)是企業(yè)的重中之重，是保持員工工作績(jì)效的前提和基礎，對于促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展有著(zhù)重要的作用。

　�。ǘ�）對于員工的績(jì)效管理制定相關(guān)的標準

　　眾所周知，一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，需要達到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業(yè)內部人員薪資管理達到公平，還需要很多很多的因素來(lái)保障，比如說(shuō)還包括企業(yè)的薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業(yè)的數量有很多，不同的行業(yè)也有不同行業(yè)的相關(guān)規定，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和薪酬管理制度和其它企業(yè)相比肯定也會(huì )有很大不同，方向也會(huì )有所差別。但是，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關(guān)行業(yè)相同的企業(yè)部門(mén)所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內部企業(yè)人員的薪酬管理和企業(yè)之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業(yè)對人才的吸引力不會(huì )降低，才能夠吸引過(guò)來(lái)一批有能力、專(zhuān)業(yè)水平高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，促進(jìn)企業(yè)人員自覺(jué)地投入到企業(yè)的建設和管理上來(lái)，提升企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，使企業(yè)不會(huì )在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績(jì)效管理標準，和內部企業(yè)員工的工作績(jì)效管理標準有著(zhù)密切的關(guān)系。企業(yè)要在任何時(shí)候時(shí)候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時(shí)候都要樹(shù)立一個(gè)意識，企業(yè)薪酬管理公平性的重要性，并對其進(jìn)行充分的把握和理解。并且，在過(guò)程中要積極地根據企業(yè)的自我狀況和相關(guān)內容對員工做出一套有關(guān)的工作績(jì)效評判管理制度標準，使之標準化，為績(jì)效管理的工作者展開(kāi)工作打下鋪墊，奠定堅實(shí)的基礎。

　�。ㄈ�）對員工工作心態(tài)的影響

　　通過(guò)上述分析，我們知道，員工的積極性調動(dòng)很容易被企業(yè)的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進(jìn)行有關(guān)的公平性計算的分析，是員工保持一個(gè)良好的心態(tài)的具體保障。在以前對于薪酬管理的研究過(guò)程中，往往會(huì )考慮一些無(wú)關(guān)變量的影響，從而影響到計算公平性的環(huán)節中，造成一些不必要的問(wèn)題。當前薪酬管理制度建立過(guò)程中，往往會(huì )使用滿(mǎn)意度的測量表，通過(guò)這種滿(mǎn)意度測量表的方法來(lái)充分地實(shí)現對員工本身能力和其相關(guān)工作而得到的薪酬資金的滿(mǎn)意度的評價(jià)和看法。通過(guò)這種方法，可以了解到很多問(wèn)題，但是也有一些問(wèn)題不能夠被反映出來(lái)，員工的滿(mǎn)意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個(gè)員工滿(mǎn)意度可能會(huì )高，但是他反映出來(lái)的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績(jì)效獎金并不可能是對于工作質(zhì)量的反映情況的唯一因素。對于員工的薪酬工資在整個(gè)企業(yè)工作階段不斷增高的情況，可能也會(huì )出現績(jì)效對于員工的激勵作用慢慢降低的情況出現。但是，加入薪酬管理的過(guò)程中公平性的原則得不到體現，員工的工作心態(tài)就會(huì )受到最為嚴重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，在現代企業(yè)薪酬管理制度下，一定要使得企業(yè)最終實(shí)現以公平性作為基本原則的目的，通過(guò)這個(gè)基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內心上投入到工作中進(jìn)去，提高員工工作的績(jì)效。

　　三、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工的工作效應的具體體現

　�。ㄒ唬┬匠旯芾砉�平性可以影響績(jì)效管理制度的制定

　　由于薪酬管理的公平性有著(zhù)狹義和廣義上的區分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過(guò)員工內部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業(yè)間縱向的比較和對比。對于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經(jīng)濟學(xué)中的模型，例如宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展不如其他企業(yè)，其實(shí)是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業(yè)必須要在薪酬管理制度的制定環(huán)節達到公平性的效果，對人員產(chǎn)生足夠的吸引力，結合企業(yè)的運營(yíng)和實(shí)際水平，再結合和其他相關(guān)行業(yè)的比較，才能制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度。企業(yè)的薪酬管理制度也就是企業(yè)對員工工作效率綜合考核、管理的具體標準和最重要參考，充分把握它的重要性認識，制定科學(xué)合理的績(jì)效管理制度，對于實(shí)現企業(yè)薪酬管理公平性的目的有著(zhù)重要作用。

　�。ǘ�）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率

　　眾所周知，公平性就是大部分企業(yè)一直不斷在追求的目標，公平性的實(shí)現也是保證員工工作效率和積極性，進(jìn)行有效工作的基礎和前提。首先，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工進(jìn)行對企業(yè)的忠誠度判斷的唯一標準，企業(yè)是市場(chǎng)的價(jià)值體現，企業(yè)員工又是企業(yè)的價(jià)值體現，只有當企業(yè)的內部員工真正從內心做到對企業(yè)薪酬管理公平性的認可，才能做到員工全身心地投入到工作建設當中去，在工作中發(fā)揮出自己100%的能量和創(chuàng )造能力，這才能保障這個(gè)能力充分反映在員工的工作績(jì)效綜合考評當中。假如管理制度達不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會(huì )導致員工參與工作的積極性嚴重降低，喪失企業(yè)工作績(jì)效提升的目標。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問(wèn)題，最重要的是，一個(gè)公平的薪酬管理制度，往往反映了一個(gè)公司具有良好的前景，體現了企業(yè)對于企業(yè)文化的重視程度，這就幫助企業(yè)能形成一個(gè)良好的具有人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境，提高員工的歸屬感和工作的態(tài)度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說(shuō)薪酬管理的公平性就是實(shí)現員工工作績(jì)效管理的前提。

　　四、總結

　　要實(shí)現企業(yè)薪酬管理的公平性，其實(shí)是一個(gè)十分漫長(cháng)的過(guò)程，它需要企業(yè)進(jìn)行多方面的調整努力，為了實(shí)現這個(gè)目標，多方面參與合作以及通過(guò)科學(xué)合理的辦法配合�，F代管理學(xué)的理念充分體現了企業(yè)薪酬公平性對員工工作績(jì)效的影響巨大。在當前形勢下，企業(yè)想要不斷地進(jìn)步發(fā)展，就必須大量引進(jìn)先進(jìn)的方法和理念，完成企業(yè)薪酬管理工作公平性的目標實(shí)現，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷提高。

　　參考文獻:

　　[1]陳云龍.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響[J].商場(chǎng)現代化,2017(4)

　　[2]呂小梅.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響分析[J].中國經(jīng)貿,2016(19)

　　[3]任翔.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響[J].人力資源管理,2017(1)

　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇2

　　【摘要】礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要環(huán)境因素和管理屬性發(fā)生了重大變化，其薪酬設計與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規劃。本文深入分析了礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問(wèn)題及原因，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問(wèn)題的建議和對策。

　　【關(guān)鍵詞】礦業(yè)企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題分析；建議對策

　　前言

　　薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一。在企業(yè)現代化建設中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續發(fā)展。然而，在企業(yè)實(shí)踐管理過(guò)程中，由于環(huán)境和人為操縱的復雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著(zhù)諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況、新問(wèn)題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個(gè)方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長(cháng)期戰略發(fā)展的理性思考和審視

　　1、礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及其對薪酬管理的作用意義和要求的概述

　　在新形勢下，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘對象的礦業(yè)企業(yè)，隨著(zhù)煤炭產(chǎn)能過(guò)剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部變化影響，對其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內部激勵和外部激勵相結合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機制和相應的創(chuàng )新機制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢下的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，客觀(guān)上要求在薪酬管理體系和框架設計中應考慮以下幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢和自身發(fā)展戰略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設計公平度，同時(shí)，調整和優(yōu)化組織結構和薪酬水平，并通過(guò)內外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現其激勵功能。外部監管機構的監管，主要是指由企業(yè)外的部門(mén)監督檢查，如政府監督和民間機構的監督，各級財政、稅務(wù)、審計、工商行政管理等部門(mén)要加強對中小企業(yè)的監管，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行整改。礦業(yè)企業(yè)加強外部監督，提高本企業(yè)的會(huì )計規范化工作，通過(guò)自身的努力，通過(guò)內外部的努力，實(shí)現薪酬管理規范化工作。

　　2、礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問(wèn)題及原因

　　礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示。隨著(zhù)人力資源管理理念和實(shí)踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展�？v向比較，近年來(lái)，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比2003年有了很大提高，薪酬管理對礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力指標的相關(guān)系數達到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優(yōu)勢。然而，由于各種主客觀(guān)因素和行業(yè)自身特點(diǎn)，對這些問(wèn)題及其成因的綜合分析主要有以下幾個(gè)方面：

　�。�1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對行業(yè)發(fā)展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發(fā)展戰略水平的理性思考和重視。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長(cháng)期戰略規劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時(shí)，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場(chǎng)平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒(méi)有區別，只憑感覺(jué)自己?jiǎn)畏矫娴拇_定薪酬。

　�。�2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責分析和崗位價(jià)值創(chuàng )造分析以及價(jià)值創(chuàng )造能力分析，沒(méi)有體現出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業(yè)企業(yè)薪酬設計不夠公平，主要體現在崗位、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個(gè)薪酬比例設計，過(guò)分強調技術(shù)崗位，嚴重阻礙了一線(xiàn)職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規模、管理半徑、薪酬方面做出相應的反應。

　�。�3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中，組織結構和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調整，薪酬設計的內容對薪酬激勵機制的內外部影響相對較小。當員工在企業(yè)內部薪酬較低時(shí)，客觀(guān)上要求相對較高的外部薪酬進(jìn)行補償，以使其心理滿(mǎn)足。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，即企業(yè)外部薪酬的競爭性較低時(shí)，可以通過(guò)彌補企業(yè)內部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業(yè)企業(yè)的運行過(guò)程中，對薪酬的一般理解是通常所說(shuō)的外部薪酬，而忽視內部薪酬。

　�。�4）薪酬基礎與企業(yè)的結構不匹配。薪酬基礎是企業(yè)內部?jì)r(jià)值分配的基礎。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎的三種形式。薪酬結構與組織結構的不匹配，主要集中在以崗位為基礎的薪酬體系設計企業(yè)。一個(gè)典型的案例是，企業(yè)的組織結構經(jīng)常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調整，在職者的范圍和工作職責也隨之發(fā)生相應的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價(jià)值，失去內部的一致性。一般來(lái)說(shuō)，對于采用線(xiàn)性職能體系和相對穩定的組織結構的企業(yè)，應采取以崗位為主，以能力（技能）和績(jì)效為輔的薪酬體系；對于矩陣制和項目制運作的企業(yè)，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。

　　3礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問(wèn)題的建議和對策

　　根據新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的新特點(diǎn)及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過(guò)對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現狀、存在問(wèn)題及原因分析，結合薪酬管理的相關(guān)理論、方法、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，從以下幾個(gè)方面提出了薪酬管理的建議和對策：

　�。�1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，應從企業(yè)自身發(fā)展戰略、規劃和總體規劃入手，強化薪酬設計中的合理因素，為企業(yè)的發(fā)展提供戰略支撐。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應通過(guò)人力資本運營(yíng)的動(dòng)態(tài)含義來(lái)表達人力資源管理模式的.戰略?xún)群�。通過(guò)對個(gè)人人力資本產(chǎn)權自主性的反思，以激勵機制的本質(zhì)和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業(yè)自身發(fā)展戰略的支持。

　�。�2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運行機制的設計應基于崗位職責、能力和價(jià)值創(chuàng )造的分析，在薪酬設計中要體現恰當，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設計的基本原則，也是市場(chǎng)經(jīng)濟的基本要求，根據每個(gè)員工的貢獻水平和價(jià)值創(chuàng )造，決定每個(gè)人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)力和創(chuàng )新機制。

　�。�3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，薪酬應根據薪酬構成、類(lèi)型、屬性及相關(guān)參數進(jìn)行充實(shí)和拓展，將內部薪酬與外部薪酬有機結合，充分發(fā)揮企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵作用。從拉力和推力兩個(gè)方面，對企業(yè)內部薪酬和外部薪酬進(jìn)行設計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內部薪酬考慮，提高員工的個(gè)人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤的分配，通過(guò)外部薪酬提高工人的積極性。

　�。�4）薪酬調整是薪酬管理過(guò)程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業(yè)所忽視。薪酬調整主要有兩種類(lèi)型：

　�、俑鶕�薪酬水平的變化趨勢，企業(yè)的發(fā)展，管理模式的調整和戰略重心的轉移，對現行薪酬制度進(jìn)行調整；

　�、诟鶕�工作變動(dòng)、個(gè)人表現和個(gè)人能力進(jìn)行調整個(gè)人薪酬水平。在過(guò)去幾年，隨著(zhù)內外部環(huán)境的變化，許多企業(yè)的薪酬體系沒(méi)有及時(shí)調整，這是企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴重背離的根本原因。對于采用崗位工資制的企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調整后，崗位的相對價(jià)值沒(méi)有得到及時(shí)的評估，重新確定了工資等級和工資標準，導致了薪酬調整的失敗。對于采用技能或能力為基礎的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認證機制，或認證機制不完善等，會(huì )導致薪酬調整的失敗。

　　4結束語(yǔ)

　　分析了新形勢下，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況、新問(wèn)題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個(gè)方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強企業(yè)長(cháng)期戰略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價(jià)值創(chuàng )造貢獻率的基礎上，綜合平衡薪酬設計的公平性，將外部薪酬與內部薪酬相結合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質(zhì)和精神并重，只有實(shí)行物質(zhì)與精神相結合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。

　　參考文獻

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　　[3]張歆.新形勢下礦業(yè)公司薪酬管理中若干問(wèn)題的分析.2012.

　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇3

　　摘要：近年來(lái)，路橋公司勞務(wù)派遣的用工模式已經(jīng)得到了廣泛的發(fā)展，并呈現出逐年增長(cháng)的形式，大部分公司也非常樂(lè )意接受這種用工模式。雖然勞務(wù)派遣存在很大的優(yōu)勢，但其在派遣用工過(guò)程中還存在很大的問(wèn)題，特別是薪酬管理方面的問(wèn)題尤為明顯，比如勞動(dòng)關(guān)系不規范、同工不同酬等現象，都嚴重影響了路橋公司的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對路橋公司勞務(wù)派遣過(guò)程中所存在的薪酬問(wèn)題進(jìn)行分析，并對薪酬管理的具體策略加以探討，以實(shí)現規范化管理。

　　關(guān)鍵詞：路橋公司；勞務(wù)派遣；薪酬管理

　　路橋公司的勞務(wù)派遣模式屬于一種三方關(guān)系，勞動(dòng)者個(gè)人；用工單位；路橋公司，這種用工現象屬于當前勞動(dòng)關(guān)系中較為特殊的一種。同時(shí)，勞務(wù)派遣形式常見(jiàn)的有三種：轉移勞務(wù)派遣；試用勞務(wù)派遣；完全勞務(wù)派遣。

　　一、路橋公司勞務(wù)派遣中的弊端

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)關(guān)系不規范

　　目前，大眾總是以“中介公司”來(lái)認知勞務(wù)派遣公司，這也說(shuō)明了其在經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，比如未能規范化經(jīng)營(yíng)管理，未能及時(shí)完善各種管理規章制度等。比如大部分公司在日常中并沒(méi)有足夠的工作人員，其都是在與某單位達成用工協(xié)議以后，才開(kāi)始展開(kāi)招工工作，與勞動(dòng)者的勞務(wù)關(guān)系也大多屬于短期的，勞動(dòng)合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務(wù)派遣不僅會(huì )讓勞務(wù)人員無(wú)法提高工作能力和責任意識，還不能有效符合我國相關(guān)法律法規。

　�。ǘ�）同工不同酬

　　基于路橋公司勞務(wù)派遣的工作性質(zhì)，其具有很大的輔助性和臨時(shí)性，并嚴重存在同工不同酬的問(wèn)題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務(wù)派遣人員有很大出入。比如在購買(mǎi)社保方面，勞務(wù)派遣人員不僅只購買(mǎi)了最低的繳費基數，還可能存在根本沒(méi)有購買(mǎi)的情況，或者只購買(mǎi)了三險或者四險。這種現象在目前較為普遍，其有違于我國的勞動(dòng)合同法，其中明確規定，派遣勞動(dòng)者不管是本地勞務(wù)還是跨地區派遣勞務(wù)，其勞動(dòng)條件和報酬都應當以用工單位普通勞動(dòng)者的標準來(lái)執行，并以用工單位所在區域的薪酬標準來(lái)進(jìn)行。所以，目前路橋公司勞務(wù)派遣還需加強監管力度，改善派遣市場(chǎng)的不規范局面，避免一些單位為了提高自身經(jīng)濟利益，而影響了派遣勞務(wù)人員應當獲取的個(gè)人利益。

　　二、路橋公司勞務(wù)派遣的薪酬管理策略

　�。ㄒ唬﹦趧�(wù)派遣管理機制的完善

　　在實(shí)踐過(guò)程中，想要保證路橋公司勞務(wù)派遣市場(chǎng)的秩序，政府部門(mén)需要加強重視，加大宣傳力度和執行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關(guān)部門(mén)需要提高監管力度，并嚴厲懲處路橋公司勞務(wù)派遣中存在的不規范行為和違法行為。其次，有效利用全社會(huì )的監督作用，比如對該方面的舉報行為實(shí)施獎勵，讓勞務(wù)派遣工作受到全社會(huì )的關(guān)注，讓路橋公司勞務(wù)派遣受到全社會(huì )的監管。最后，派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問(wèn)題，也需要政府部門(mén)通過(guò)長(cháng)效的監管機制來(lái)進(jìn)行，以確保派遣人員的自身利益。

　�。ǘ�）確保薪酬制度的公平性

　　總體來(lái)說(shuō)，路橋公司勞務(wù)派遣中的同工不同酬主要出現在企業(yè)正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關(guān)管理部門(mén)將薪酬政策進(jìn)一步落實(shí)。比如在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，派遣人員的工資主要包括了兩個(gè)內容，即個(gè)人基本工資和績(jì)效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實(shí)，比如個(gè)人公積金、高溫獎勵、年終獎和各種保險等。不僅如此，為了進(jìn)一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應的福利政策，比如每年的中秋、春節等節日對其發(fā)放過(guò)節費，其費用應當不低于正式員工過(guò)節費的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報銷(xiāo)派遣人員的路費、生活費和住宿費等。同時(shí)，規范路橋公司勞務(wù)派遣合同也是最為關(guān)鍵的內容，其需要社會(huì )保障部門(mén)對其進(jìn)行嚴格管理，讓每個(gè)工作人員都能明確自身的工作內容和承擔責任，特別是在審查合同方面，應當嚴格按照流程進(jìn)行并進(jìn)行備案，以保證實(shí)現公平、公正的勞務(wù)派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問(wèn)題。

　�。ㄈ�）內部管理制度的完善

　　內部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務(wù)派遣的有效途徑，其在具體實(shí)施中需要注意幾個(gè)方面的問(wèn)題，比如采取正式員工的用工模式來(lái)利用勞務(wù)派遣人員，避免對派遣人員的過(guò)度使用，因為路橋施工中難免會(huì )遇到一些涉及商業(yè)機密，以及一些高技術(shù)工作，這對工作人員的`個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能和責任意識都有很高要求，而正式員工不管是在工作責任感和崗位認同感方面，都能遠遠大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內部?jì)�備體系的完善，因為路橋施工屬于復雜、涉及較為廣泛的項目，其需要大量的人員來(lái)支撐整個(gè)施工過(guò)程，如果路橋公司僅僅臨時(shí)雇傭勞務(wù)派遣工，其勢必會(huì )存在較為嚴重的人才流失現象，必須在日常管理中將人才儲備體系加以完善，并對其進(jìn)行定期的專(zhuān)業(yè)培訓和職業(yè)素養培養。在對派遣人員進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，必須做到有理有據，并將每個(gè)人員的考核情況以附件形式呈現，比如可以將考核等級分為幾個(gè)標準，包括優(yōu)、良、中、合格、差，對每個(gè)等級的考核分數進(jìn)行明確規定，優(yōu)在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內容也需要詳細定制，比如未能按照標準要求落實(shí)工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無(wú)故曠工且不說(shuō)明原因者直接以當月最低等級來(lái)進(jìn)行考核，即差。需要注意的是，當派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時(shí)，可以對其中的異議進(jìn)行申報，并由相關(guān)部門(mén)進(jìn)行查詢(xún)和審核，以免因為失誤及其他原因影響了薪酬的準確性。

　　結束語(yǔ)

　　總之，路橋公司勞務(wù)派遣在實(shí)際的薪酬管理中還存在著(zhù)各種問(wèn)題，需要對其進(jìn)行針對性分析，并制定相應的解決措施，以有效保證勞務(wù)派遣人員本該具有的個(gè)人利益。同時(shí)，在保證施工人員切身利益的基礎上，路橋公司要與勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的溝通和聯(lián)系，并將各自應當履行的職責加以落實(shí)，才能確保勞務(wù)派遣市場(chǎng)的規范化秩序。

　　參考文獻：

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　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇4

　　一、目前薪酬體系的存在問(wèn)題及原因分析

　�。ㄒ唬�崗位價(jià)值評估不夠合理

　　現有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來(lái)進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的，它根據員工所在崗位的工作職責、技能要求、資歷條件、工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作量等因素綜合測定崗位的崗級，在每一個(gè)崗級中再設置固定的薪級，不同崗位的崗級、薪級就對應不同的薪點(diǎn)值，通過(guò)這些就可以設定出各類(lèi)崗位的崗位工資，績(jì)效工資也是同樣的計算方式，并按崗位工資的一定比例形成。隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展對人才需求的改變，技術(shù)革新帶來(lái)的智能自動(dòng)化程度提高以及員工工作價(jià)值觀(guān)的變化，原來(lái)的崗位價(jià)值評估已不適用于現實(shí)的崗位價(jià)值。對于員工而言，已經(jīng)降低了應有的公平體現和激勵作用。

　�。ǘ�）薪酬檔的設計未能體現合理差別

　　各個(gè)崗位的具體薪酬是通過(guò)該崗位所對應的具體崗級、薪級來(lái)體現，而崗級、薪級是基于崗位價(jià)值評價(jià)并結合技能水平、企業(yè)工作年限等其他因素測定出來(lái)的，但在實(shí)際應用中薪酬檔設置卻往往體現不出員工的報酬差距，只要是在同一崗位，大家拿到的薪酬沒(méi)有什么區別，導致了員工對自身職業(yè)技能的`學(xué)習積極性不高，減少了在工作中的投入，降低了工作效率，不僅影響了自身的職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展。

　�。ㄈ�）薪酬標準未針對不同崗位類(lèi)別設置合理的薪酬水平

　　隨著(zhù)企業(yè)高速發(fā)展對人才需求量的持續升高，尤其電力企業(yè)技術(shù)不斷更新?lián)Q代、管理日益精細，對于管理類(lèi)崗位、核心技術(shù)崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的要求也不斷提高，與之對應的卻是這些重要崗位人才的薪酬相對于正常的市場(chǎng)價(jià)位偏低。目前供電企業(yè)實(shí)施的是統一的、無(wú)分別的薪酬體系下，所有崗位都被納入企業(yè)的單一薪酬計算標準，對這些重要崗位人才也是采用同樣的薪點(diǎn)制工資發(fā)放制度，使得他們的具體價(jià)值在薪酬方面得不到體現，這對于人才的儲備留用十分不利。過(guò)多地考慮內部因素、忽視市場(chǎng)薪酬水平，容易使企業(yè)的薪酬水平失去一定的競爭優(yōu)勢，無(wú)法保證對重要崗位人才形成足夠的吸引力，導致企業(yè)人才流失，無(wú)法滿(mǎn)足重點(diǎn)崗位的人才需求。

　　二、薪酬管理體系改進(jìn)的對策建議

　�。ㄒ唬┰诮y一薪酬體系內，對不同崗位類(lèi)別進(jìn)行適度的調整

　　現有的薪酬管理體系是一個(gè)針對所有崗位的系統性、標準化體系，但由于崗位類(lèi)別本身就存在較大的差異性，各類(lèi)崗位體現的價(jià)值本身就存在較大的區別。因此應該在統一的薪酬體系內，對各類(lèi)崗位的薪酬標準設置進(jìn)行適當的調整，才能更好地提高各類(lèi)崗位員工對薪酬水平的認可度和滿(mǎn)意度。對于普通生產(chǎn)崗位員工，因其工作崗位比較固定，人員流動(dòng)性低，員工比較看重企業(yè)所給予的基本工資薪酬和福利，因此對他們的薪酬管理應重點(diǎn)體現保障普通員工的基本工資和節假日、補充醫療等方面的福利。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工，可以在崗位薪酬的基本體系中，加大對其個(gè)人提升綜合素質(zhì)、促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的激勵，例如在獲得高學(xué)歷、高職稱(chēng)后進(jìn)行相應的薪酬獎勵，在學(xué)習、培訓等方面提供費用支持，適當地進(jìn)行崗位輪換，增加學(xué)習的空間和條件，并適當提高其福利待遇水平。針對管理崗位、核心技術(shù)崗位員工，其對企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)方式起著(zhù)十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬發(fā)放方式必須具備合理的競爭力，可以考慮在穩定性發(fā)展前提下，采用長(cháng)遠發(fā)展為主、短期激勵為輔的薪酬政策，建立規范的遠期激勵方式，加大管理崗位員工風(fēng)險收入的部分。

　�。ǘ�）加快薪酬管理體系的市場(chǎng)化改革，確立合理的薪酬水平

　　一是改革薪酬設計模式，確立市場(chǎng)化薪酬方向。企業(yè)的薪酬水平不僅要體現內部公平，也要與當前市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境相適應，體現有效的市場(chǎng)競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關(guān)鍵崗位的薪酬設計上緊跟市場(chǎng)價(jià)位，在崗級薪級設置、多樣化福利、遠期激勵等方面探索適當有效的方式，增加企業(yè)薪酬水平對外的競爭優(yōu)勢，才能更好地吸引人才、留住人才。二是調整薪酬設置標準，確立以人為本的設置方向。為使企業(yè)薪酬水平能夠適應外部市場(chǎng)人才競爭和行業(yè)發(fā)展，應該有計劃、定期地進(jìn)行外部薪酬水平調查、內部崗位價(jià)值評估、員工期望值調查等，并結合內外因素，適時(shí)、適當地進(jìn)行薪酬標準、崗級薪級設置、人工成本管控方式和重點(diǎn)等方面的調整。

　�。ㄈ�）不斷創(chuàng )新福利體系，制定福利多元化政策

　　福利是薪酬的重要組成部分，其使用形式可以多樣化，可以為員工提供多個(gè)方面的生活保障，大大提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和向心力，為增強企業(yè)凝聚力和員工榮譽(yù)感起到相當大的基礎性作用。因此，要不斷創(chuàng )新福利體系，改變以前單一的實(shí)物發(fā)放方式，實(shí)施福利多元化政策，可以在員工參與學(xué)歷教育、車(chē)補、醫療等符合國家政策和法律規定的各個(gè)方面，用靈活的方式來(lái)滿(mǎn)足員工的生活所需，提高他們的滿(mǎn)意度。

　　三、結束語(yǔ)

　　供電企業(yè)應該以企業(yè)發(fā)展戰略為向導，兼顧公平化、能力化、合理化原則，建立以崗位價(jià)值為核心、制度多元化為補充的薪酬體系，才能充分發(fā)揮薪酬的管理職能和調節職能，形成良好的激勵機制，提升員工認同度、增強企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)的運行目標與員工切身利益的同步發(fā)展。因此，需要在現有薪酬管理體系的基礎上，進(jìn)一步完善崗位價(jià)值評估，適當的改變現有薪酬管理體系設計實(shí)施策略，促進(jìn)人力優(yōu)化配置，更好地實(shí)現企業(yè)人力資源價(jià)值。

　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇5

　　摘要：一個(gè)高效率且有競爭機制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會(huì )呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設性的意見(jiàn)和建議。

　　關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問(wèn)題；對策

　　薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業(yè)忠誠度的培養。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過(guò)企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長(cháng)期和中短期的利益結合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長(cháng)目標。

　　一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問(wèn)題

　　就一般情況而言，一個(gè)企業(yè)中不同的職位與層次之間應該保持著(zhù)相應的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結構也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區等這一類(lèi)的旅游企業(yè)的老板會(huì )選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過(guò)大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時(shí)，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類(lèi)旅游企業(yè)工作的員工則呈現出另一極端，旅游企業(yè)內部員工工資相差差距過(guò)大，同樣不利于該類(lèi)型旅游企業(yè)內部的穩定與發(fā)展。另外，據調查結果顯示，國內的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現狀擔憂(yōu)的同時(shí)，也引發(fā)了我們對這現象背后存在的問(wèn)題的思考。

　　1.旅游企業(yè)薪酬設計缺乏科學(xué)化的考量

　　在大多旅游企業(yè)的工資結構中都存在單一或模糊的問(wèn)題。薪酬是企業(yè)對員工在其內部業(yè)績(jì)表現的認可、反饋和物質(zhì)表現。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應包括：工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績(jì)效考核評定結果。此外，企業(yè)的效益、對社會(huì )保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數旅游企業(yè)沒(méi)有周詳的薪酬計劃和預算支付，只是隨意的復制大多數公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒(méi)有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅游企業(yè)的內部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內的人才的嚴重流失。

　　2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價(jià)值強大的激勵作用

　　一個(gè)企業(yè)若想長(cháng)遠、健康、可持續的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿(mǎn)足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個(gè)企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵機制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿(mǎn)足與升華，這樣最終也會(huì )導致人才的嚴重流失。事實(shí)上，在很多旅游企業(yè)內部，優(yōu)秀的員工并不是因為金錢(qián)上的'缺失而離開(kāi)，反而更多的是因為其認為精神層次沒(méi)有得到滿(mǎn)足，認為自身人格沒(méi)有得到相應價(jià)值上的認可而離開(kāi)。

　　3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現象屢見(jiàn)不鮮

　　一個(gè)企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會(huì )更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會(huì )選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內部?jì)?yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。

　　二、關(guān)于旅游企業(yè)薪酬機制的幾點(diǎn)建議

　　1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應按照各地區和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來(lái)分析其薪酬結構、獎金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內的薪資水平，并在此基礎上做出符合旅游企業(yè)自身的調整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。

　　2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開(kāi)展戶(hù)外活動(dòng)、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過(guò)這些手段，可以讓員工更深的感受到來(lái)自于企業(yè)內部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。

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　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇6

　　摘要：薪酬體系設計是薪酬管理的基礎�？茖W(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，既能調動(dòng)員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據薪酬管理體系基本理論，對當前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個(gè)人技能和資歷、工作績(jì)效、福利待遇等因素，提出了設計企業(yè)薪酬管理體系的構建模式及相關(guān)策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設計研究

　　一、企業(yè)背景和分析

　　供電企業(yè)主多分開(kāi)完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規進(jìn)行了處置，存續經(jīng)營(yíng)的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標、管理體制、運營(yíng)方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰和機遇，也給企業(yè)的依法規范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會(huì )聘用員工達到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中堅力量。但長(cháng)期以來(lái)，集體企業(yè)對聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規范，突出表現在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動(dòng)性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現代薪酬管理體系，對于提高社會(huì )聘用員工工作積極性、創(chuàng )造性，增強員工和企業(yè)績(jì)效能力具有重要作用。

　　二、薪酬管理體系相關(guān)理論

　　1、薪酬管理體系的基本內容

　　所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現企業(yè)薪酬管理目標為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰略為導引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結構等相關(guān)內容進(jìn)行設計、調整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過(guò)程中，為保證體系構建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結合自身特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)項目類(lèi)型，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業(yè)薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。

　　1）薪酬管理目標的確定

　　薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過(guò)為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來(lái)達到留住企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學(xué)習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值，營(yíng)造良好工作氛圍與企業(yè)文化。

　　2）薪酬政策的制定

　　制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據和支持，為薪酬管理提供導向和說(shuō)明，幫助企業(yè)準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰略和經(jīng)濟效益等實(shí)際情況基礎上來(lái)制定符合自身實(shí)際發(fā)展狀況的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。

　　3）薪酬結構

　　薪酬結構是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動(dòng)部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內容:企業(yè)內部以職位或等級區分的薪酬等級數量；相鄰的兩個(gè)薪酬等級之間交叉與重疊關(guān)系；同一薪酬等級內部薪酬變動(dòng)范圍。對薪酬結構的確定和調整，要堅持能對員工產(chǎn)生最大激勵的原則。

　　2、薪酬管理體系設計應遵循的原則

　　1）激勵性原則

　　薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學(xué)合理，公平有效，激勵作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟效益，每個(gè)員工的業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系起來(lái)。

　　2）公平性原則

　　薪酬管理體系具有公平性，是每個(gè)員工都渴望的'，同時(shí)也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進(jìn)行設計，員工才會(huì )認為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對員工的激勵作用才會(huì )真正發(fā)揮出來(lái)。在薪酬管理體系實(shí)際設計中，應對員工技能、個(gè)體員工業(yè)績(jì)等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調的同時(shí)，又兼顧每個(gè)員工之間的差異。

　　3）適應性原則

　　企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，或者市場(chǎng)環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生改變時(shí)，應按照其變化的實(shí)際情況，及時(shí)對企業(yè)薪酬策略做出合理的調整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規性為前提，如與現行的國家法律法規相違背，則應該及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。

　　三、薪酬體系現狀及存在的問(wèn)題

　　目前公司所屬6家集體企業(yè)社會(huì )聘用員工約有1400人，分布在11個(gè)專(zhuān)業(yè)、42個(gè)崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術(shù)型、管理型員工工作績(jì)效調動(dòng)不足，傳統固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　1、薪酬管理激勵性不足

　　從總體上看，集體企業(yè)現行的薪酬體系在實(shí)踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現員工工作績(jì)效價(jià)值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒(méi)能有效的發(fā)揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動(dòng)作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。

　　2、績(jì)效評價(jià)指標設置不合理

　　1）崗位工資沒(méi)有體現崗位價(jià)值

　　崗位工資沒(méi)有體現崗位價(jià)值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續多年以前舊的標準，己經(jīng)不能正確地反映現在的崗位價(jià)值。

　　2）技能工資無(wú)法體現技能差異

　　技能工資確定依據主要是根據工齡長(cháng)短，工齡越長(cháng)，技能工資越高，未與員工技能、職稱(chēng)和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。

　　3）基本工資不能體現績(jì)效貢獻

　　基本工資薪酬類(lèi)別分解不細，涵蓋的內容范圍和激勵性不全、不強，不能充分體現員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對工作的績(jì)效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關(guān)鍵崗位無(wú)法實(shí)現權利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內部公平，無(wú)法有效激勵員工。

　　3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制

　　薪酬結構設計不合理，缺乏規范的薪酬晉升標準和有效的薪酬調整制度。員工薪酬晉升加薪無(wú)法根據企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績(jì)的變化，而及時(shí)進(jìn)行規范合理的調整，不能實(shí)現薪酬調整的動(dòng)態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個(gè)人職業(yè)規劃，影響員工對企業(yè)的歸屬感。

　　四、薪酬管理體系設計分析與研究

　　1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系

　　1）創(chuàng )新完善薪酬制度，建立績(jì)效為主的分配機制

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)認識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績(jì)效緊密結合的薪酬才能夠充分調動(dòng)員工的積極性。所以企業(yè)應該遵循“以崗定薪、績(jì)效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現實(shí)工作業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎，通過(guò)對員工進(jìn)行實(shí)績(jì)考核，合理拉開(kāi)薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績(jì)效。

　　2）科學(xué)評測要素價(jià)值，設計公平性的薪酬標準

　　企業(yè)既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價(jià)體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據。然后通過(guò)對各類(lèi)崗位科學(xué)的分析評估和工作成效的真實(shí)評價(jià)，最終確定企業(yè)內部每個(gè)崗位的價(jià)值和相對重要程度，進(jìn)而設計具有內部公平性的基本薪資標準。同時(shí)將員工的知識、技能、管理水平和工作績(jì)效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實(shí)現員工薪酬分配的內部公平。

　　3）合理增加福利補貼，設置多元化的薪酬構成

　　福利和補貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業(yè)必須設計實(shí)施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱(chēng)的報酬同時(shí)，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿(mǎn)意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執行“五險”基礎上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補貼等；以及為員工創(chuàng )造帶薪輪訓、無(wú)償進(jìn)修機會(huì )；有條件的還可以為員工建立年休假、補充養老金等福利制度。

　　2、建立有效的績(jì)效評價(jià)制度

　　科學(xué)有效的績(jì)效評價(jià)是檢驗員工工作業(yè)績(jì)優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據，還可以成為今后加薪升職的重要參考標準。企業(yè)績(jì)效評價(jià)制度的建立應綜合考慮以下幾點(diǎn)：績(jì)效評估前必須對崗位進(jìn)行分析和界定；對評價(jià)指標設計應規范化和標準化，并突出關(guān)鍵績(jì)效指標，有量化的考核數據；評價(jià)方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開(kāi)、公認，盡量避免人為因素的影響；績(jì)效評價(jià)結果應實(shí)事求是，并與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績(jì)效取酬”的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮�？�(jì)效評價(jià)必須實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現“績(jì)變薪變”原則，充分發(fā)揮績(jì)效評價(jià)的激勵和約束作用。一是借鑒國內外先進(jìn)的管理辦法，每年根據員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等綜合考評結果，實(shí)施績(jì)優(yōu)晉升制和末位降級制的動(dòng)態(tài)薪酬調整。二是隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展階段和市場(chǎng)狀況的變化，原來(lái)的績(jì)效評價(jià)制度可能會(huì )失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績(jì)效評價(jià)指標進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。

　　3、建立科學(xué)長(cháng)效的薪酬激勵機制

　　1）完善與優(yōu)化薪酬激勵機制

　　對于核心員工（管理人才和技術(shù)骨干）實(shí)行份額獎勵，設置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長(cháng)期激勵政策。對于貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會(huì )。企業(yè)只有設計實(shí)施多樣化、個(gè)性化的薪酬激勵措施,才能增強人才對企業(yè)的歸屬感。

　　2）科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度

　　合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規范的薪酬晉升標準和崗位調整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據員工崗位實(shí)際及績(jì)效評價(jià)，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實(shí)現薪酬調整的動(dòng)態(tài)管理，使各類(lèi)員工有同等的晉升機會(huì )，真正發(fā)揮對員工的激勵作用。

　　3）績(jì)效考核與激勵機制有機結合

　　以“績(jì)效”為主線(xiàn)的員工考核是完善激勵機制的核心內容。員工的薪酬結構可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資）和績(jì)效獎金等共同構成，績(jì)效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據不同崗位和績(jì)效評價(jià)設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵作用。[3]同時(shí)還能以此為依據發(fā)現人才，重點(diǎn)培養，合理使用，有效促進(jìn)員工隊伍整體素質(zhì)的提升。

　　五、結語(yǔ)

　　因此企業(yè)必須充分結合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，客觀(guān)均衡分析內外環(huán)境，科學(xué)設置績(jì)效評價(jià)指標，建立設計以基本薪酬為中心，績(jì)效考評獎金、各項補貼、福利保險等并用，金錢(qián)報酬和非金錢(qián)報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時(shí)合理設計薪酬晉升通道，根據員工的崗位、業(yè)績(jì)變化，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會(huì )，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的轉變，有效推動(dòng)企業(yè)健康和諧的發(fā)展。

　　參考文獻

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　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇7

　　薪酬管理對中小企業(yè)引進(jìn)和留住人才起著(zhù)至關(guān)重要的作用，一直以來(lái)都是企業(yè)人力資源管理的主旨內容。一個(gè)良好的薪酬管理系統可有效地激勵員工自覺(jué)、積極地工作，朝著(zhù)企業(yè)利益最大化的目標奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業(yè)戰略資源的人力資源，對企業(yè)實(shí)現戰略目標起著(zhù)舉足輕重的作用。人力資源管理也應由傳統的管理方式轉變到基于企業(yè)戰略的方式，相應的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰略意圖出發(fā)，以激勵為導向，兼顧內部公平性與外部競爭性和滿(mǎn)足員工多元化、個(gè)性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰略的發(fā)展。

　　一、基于現實(shí)環(huán)境的中小企業(yè)薪酬管理模式

　　目前，中小企業(yè)實(shí)施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績(jì)效薪酬模式、技能薪酬模式、市場(chǎng)薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。

　　1.基于崗位的薪酬管理模式

　　這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對價(jià)值決定：?jiǎn)T工所在崗位級別高，其薪資也高；反之，級別低的崗位對應的薪資也低。其實(shí)施條件和重要環(huán)節是規范崗位設置，科學(xué)評價(jià)崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級別設置較多，市場(chǎng)壓力不大，外部環(huán)境比較穩定的企業(yè)中較為常見(jiàn)。這類(lèi)企業(yè)，如部隊和政府機構，受外界動(dòng)蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是同崗同酬，保障了內部公平性，崗位調動(dòng)則會(huì )變動(dòng)薪酬，職位的提升也就意味著(zhù)薪資的提高；缺點(diǎn)是收入只與崗位有關(guān)，與工作積極性無(wú)關(guān)，不利于區分員工的個(gè)體差異。這類(lèi)企業(yè)員工遵循等級秩序和嚴格的規章制度，會(huì )想方設法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網(wǎng)絡(luò )人際關(guān)系的構建，為獲得晉升采取政治行動(dòng)，盡一切可能得到晉升機會(huì )。

　　2.基于績(jì)效的薪酬管理模式

　　這種模式的主要特點(diǎn)是依據員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績(jì)效指標定薪，其實(shí)施條件是職責和目標均明確，根據績(jì)效目標，通過(guò)合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業(yè)，如消費品、家電銷(xiāo)售企業(yè)等。以績(jì)效考核為標準的薪酬模式指導職工行為的方式很直接，職工會(huì )朝著(zhù)績(jì)效考核目標開(kāi)展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng )新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出�？�(jì)效工資使員工的工資與任務(wù)目標完成情況正相關(guān)，員工認為薪酬制度公平公正后自會(huì )受到激勵。另外，企業(yè)的戰略目標經(jīng)過(guò)層層分解，將會(huì )更容易更快地得到實(shí)現。不足之處就是會(huì )造成部門(mén)或個(gè)人之間的不良競爭，影響團隊合作，當企業(yè)增長(cháng)緩慢或經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)，員工會(huì )由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績(jì)效考核系統的不完善影響績(jì)效考核的客觀(guān)準確性，從而引起員工的不滿(mǎn)。

　　3.基于技能的薪酬管理模式

　　這種模式依據員工所具備的技能水平定薪，達到標準即可晉級，享受相應的工資標準，其實(shí)施條件和重要環(huán)節，是應明確需完成的任務(wù)對應的技能，準確劃分技能等級，客觀(guān)評定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、電子、汽車(chē)等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重技能的提升，增加發(fā)展機會(huì )，給予員工學(xué)習動(dòng)力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會(huì )出現同崗不同酬的現象，造成不公平感；當員工不投入工作時(shí)，高技能未必代表高產(chǎn)出；技能的評價(jià)方法和程序的繁瑣也會(huì )增加企業(yè)的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專(zhuān)注于提高技術(shù)水平，很有可能會(huì )忽略當前工作內容的實(shí)際目標，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或導致企業(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。

　　4.基于市場(chǎng)的薪酬管理模式

　　這種模式依據市場(chǎng)供求關(guān)系規律，參照市場(chǎng)價(jià)格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場(chǎng)薪酬信息來(lái)制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強的市場(chǎng)競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實(shí)力。人才流動(dòng)頻繁、競爭性強的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過(guò)薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據市場(chǎng)定價(jià)容易讓員工接受，可以減少內部矛盾，但是企業(yè)如果沒(méi)有良好的營(yíng)業(yè)能力則難以制定與市場(chǎng)接軌的工資水平。

　　5.基于年功的薪酬管理模式

　　這種模式依據員工為企業(yè)服務(wù)期的長(cháng)短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長(cháng)，工資越高。人才流動(dòng)性小，市場(chǎng)壓力不大的企業(yè)通常會(huì )采用這種模式，因為他們需要通過(guò)培養員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩步發(fā)展。這類(lèi)企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng )建。很多過(guò)去的國有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調員工的技術(shù)能力，實(shí)際上在技能等級評定時(shí)注重資歷。這種薪酬模式認為員工任職時(shí)間長(cháng)就會(huì )積累更多的工作經(jīng)驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng )新意識，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報酬比給企業(yè)帶來(lái)的效益高出許多，那么就是相當于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對企業(yè)忠誠并持續不斷地創(chuàng )新，那么可以實(shí)行年功工資制度，否則將會(huì )適得其反。

　　二、建立基于企業(yè)戰略的薪酬管理體系

　　五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對薪酬政策缺乏長(cháng)期、戰略性的規劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內外部環(huán)境的復雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規范性、透明度，則中小企業(yè)很難實(shí)現自身的轉型發(fā)展�？梢�(jiàn)，從企業(yè)戰略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇�；�于企業(yè)戰略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰略為依據，根據企業(yè)目前所處的.成長(cháng)階段的內外部總體環(huán)境評估結果，建立合理有效的薪酬管理體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)監督管理，使之成為實(shí)現企業(yè)戰略目標的推動(dòng)力的一系列相關(guān)活動(dòng)。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)，結合自身特點(diǎn)綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統，它涉及薪酬總體策略、結構、水平，以及與之相適應的各種薪酬體系管理監督和評價(jià)措施。

　　1.基于戰略的薪酬管理體系要根據明確的企業(yè)戰略分析

　　基于戰略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內部，而是要全面評價(jià)影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內部環(huán)境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點(diǎn)的保障未來(lái)核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開(kāi)，主要包括宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現狀、競爭環(huán)境、市場(chǎng)需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉變、產(chǎn)生了怎樣的轉變，這些轉變對企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風(fēng)險還是順勢抓住機遇。企業(yè)對內部環(huán)境進(jìn)行評價(jià)的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨特的競爭力方面進(jìn)行分析。企業(yè)應全面、準確地認清所處內外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競爭優(yōu)勢的薪酬管理體系。

　　2.基于戰略的薪酬管理體系的關(guān)鍵是要基于現實(shí)環(huán)境、著(zhù)眼未來(lái)發(fā)展的綜合決策

　　薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理過(guò)程的決策。企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)環(huán)境和發(fā)展戰略做出的薪酬決策務(wù)必與戰略目標相匹配，通過(guò)薪酬決策反映企業(yè)戰略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業(yè)有必要把戰略目標層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿(mǎn)足企業(yè)要求的目的。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰略可分為謹慎型戰略、激進(jìn)型戰略、過(guò)渡型戰略三種，與之對應的戰略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。

　�。�1）謹慎型戰略與機械式薪酬管理體系匹配。采用謹慎型戰略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩定，以經(jīng)濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類(lèi)企業(yè)適合采用職位、資歷導向性薪酬支付基礎，比如基于崗位的薪酬管理模式。實(shí)施該戰略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現金流入多，有實(shí)力采用高于市場(chǎng)標準的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長(cháng)期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實(shí)施謹慎型戰略的企業(yè)適合采用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結構中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟性報酬獎勵。這類(lèi)企業(yè)的總體戰略往往先由高級管理人員確定，再根據實(shí)際情況具體到各下屬部門(mén)，從而形成一套較為系統的戰略方案。這種自上而下的戰略制定方式也稱(chēng)為集權式，由企業(yè)領(lǐng)導層統一制定薪酬制度，其優(yōu)點(diǎn)注重內部公平性，缺點(diǎn)就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會(huì )小。

　�。�2）激進(jìn)型戰略與有機式薪酬管理體系匹配實(shí)施激進(jìn)型戰略的企業(yè)一般處于新興成長(cháng)階段，這類(lèi)企業(yè)強調充分利用外部環(huán)境的變化抓住機會(huì )，充分挖掘企業(yè)內部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會(huì )采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來(lái)實(shí)現多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類(lèi)型多且變化快，部門(mén)自治性與員工自我意識較強導致企業(yè)內部文化差異大。因此企業(yè)應重視員工個(gè)人能力及其對企業(yè)做出的貢獻，采用以知識、能力、績(jì)效為定薪基礎的有機模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場(chǎng)標準的基本薪酬福利水平，以注重長(cháng)期激勵（如股權激勵），薪酬彈性高的特點(diǎn)吸引員工為企業(yè)效力。實(shí)施該戰略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結合的方法，即企業(yè)高級管理人員會(huì )與各下屬部門(mén)領(lǐng)導共同參與制定適宜的薪酬政策。通過(guò)這種方式制定出來(lái)的薪酬政策，在決定標準上傾向技能和績(jì)效并且要量化這些標準，在薪酬結構上傾向彈性薪酬、長(cháng)期激勵，使員工的奮斗目標接近企業(yè)的戰略目標，注重自己的長(cháng)期發(fā)展并與企業(yè)一起成長(cháng)。

　�。�3）過(guò)渡型戰略與綜合式薪酬管理體系匹配。過(guò)渡型戰略介于謹慎型與激進(jìn)型戰略之間，與之匹配的薪酬管理體系應該是機械式與有機式的有機結合。因此，制定薪酬政策需要同時(shí)考慮崗位、技能、績(jì)效等多種因素，短期長(cháng)期薪酬激勵并存，并且注重內部和外部公平性。

　　三、中小企業(yè)薪酬管理體系的轉型路徑

　　1.建立相關(guān)的標準和制度

　　中小企業(yè)建立基于戰略的薪酬管理體系，并保障相應的薪酬政策能夠有效地轉型，應在制度方面全面行動(dòng)，包括建立技能評定標準、崗位分級標準，并配以完善的績(jì)效考評制度、監督制度、評估制度，形成實(shí)現員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機統一并具有個(gè)性化特色的薪酬管理體系。這些標準在實(shí)際執行過(guò)程中，要力求公平、公正、公開(kāi)，否則將引起員工的不滿(mǎn)，激化內部矛盾。

　　2.與員工進(jìn)行有效溝通

　　企業(yè)在處理日常的運行環(huán)節技術(shù)問(wèn)題之外，還應注重與員工的有效溝通。有關(guān)調查結果顯示，事實(shí)上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實(shí)施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統的整體理念融入企業(yè)文化中。當企業(yè)執行薪酬政策時(shí)，有效溝通不僅能使員工充分認識到該薪酬政策所包含的內容價(jià)值，還有助于消除員工的不滿(mǎn)或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動(dòng)把個(gè)人努力與企業(yè)戰略目標相掛鉤，達到目標上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。

　　3.對薪酬管理體系不斷地進(jìn)行

　　重新評價(jià)并適時(shí)調整不斷地對薪酬管理體系進(jìn)行重新評價(jià)并適時(shí)調整，可保障其可持續地服務(wù)于企業(yè)戰略目標。企業(yè)在未來(lái)所處的內外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統的匹配性進(jìn)行相關(guān)評估就顯得十分重要。監督和評估是一個(gè)連續性動(dòng)態(tài)的過(guò)程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著(zhù)企業(yè)的戰略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標的要求下，與時(shí)俱進(jìn)地調整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰略實(shí)施提供有力支持。企業(yè)最大的財富是人才。誰(shuí)能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰(shuí)就擁有市場(chǎng)競爭力，誰(shuí)就擁有更美好的未來(lái)�；�于企業(yè)的戰略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實(shí)現發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。

　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇8

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助于企業(yè)健康、穩定、持續的發(fā)展。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中必須站在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰略高度上，注重薪酬管理體系的構建，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)的激勵作用。本文從供電企業(yè)薪酬管理角度入手，基于薪酬管理體系的作用，從工作分析、績(jì)效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。

　　關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人力資源;薪酬管理體系;影響分析

　　隨著(zhù)“三集五大”體系建設的逐步深入，我國電力市場(chǎng)開(kāi)放程度越來(lái)越高，供電企業(yè)間的競爭日益激烈。在21世紀，市場(chǎng)競爭歸根結底是人才競爭，供電企業(yè)在內外環(huán)境巨大變化下，要想實(shí)現健康、穩定、持續的發(fā)展，必須加強人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強大的推動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力支持。薪酬管理體系是保護與激發(fā)員工工作積極性的一種有效手段，供電企業(yè)應當清楚認識到薪酬管理體系在自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的基礎作用，通過(guò)構建完善的薪酬管理體系來(lái)充分其作用，以實(shí)現企業(yè)發(fā)展的戰略目標。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理，是指根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的要求，通過(guò)管理值的設計與完善，酬薪激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新形式，如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。作為企業(yè)管理的一部分，薪酬管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的地位是相當重要的，沒(méi)有完善的薪酬管理體系就無(wú)法保護和激發(fā)員工的熱情，產(chǎn)生不了強大的員工向心力，直接造成企業(yè)生產(chǎn)效率和業(yè)績(jì)的降低，危害到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

　　二、薪酬管理體系的作用

　　薪酬管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成，也是企業(yè)管理的一種有效工具和手段，其在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵作用。薪酬決定著(zhù)員工的物質(zhì)條件，反映著(zhù)一個(gè)人的社會(huì )地位，是滿(mǎn)足員工多種需求的經(jīng)濟基礎。所以，薪酬是否公平，對員工工作積極性有著(zhù)重大影響�？茖W(xué)合理的薪酬分配，可以明顯的激發(fā)員工工作積極性，相反就會(huì )降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵作用。第二，保障作用。員工是企業(yè)生產(chǎn)和運營(yíng)的基礎，員工通過(guò)勞動(dòng)所得相應的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進(jìn)修學(xué)習、子女教育等提供支持，以保障勞動(dòng)力的增值與再生產(chǎn)。從這一點(diǎn)看，薪酬管理在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中起著(zhù)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業(yè)利用科學(xué)合理的薪酬管理體系能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，讓員工體會(huì )到自身價(jià)值的被認可，有助于增強員工對企業(yè)的情感依賴(lài)，產(chǎn)生與企業(yè)同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業(yè)發(fā)展做出自身的貢獻。第四，調節作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內容，合理的薪酬差異是實(shí)現供電企業(yè)人力資源流動(dòng)和配置的重要手段。在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，一方面通過(guò)薪酬差異調動(dòng)內部資源流動(dòng)，另一方面通過(guò)薪酬差異吸引優(yōu)秀人才。如果薪酬管理體系設置不合理，將無(wú)法發(fā)揮薪酬差異的調節作用，降低企業(yè)人力資源優(yōu)化配置和員工工作成效。

　　三、薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響分析

　　薪酬管理體系對車(chē)供電企業(yè)發(fā)展有著(zhù)重大影響，下面筆者從多年在工作實(shí)踐中總結，從四個(gè)方面分析了薪酬管理體系與供電企業(yè)的關(guān)系，從中窺探出薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。

　　1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業(yè)管理中的一項重要工作，也是人力資源管理工作的基礎。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門(mén)、各工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權限，以及相關(guān)的`崗位關(guān)系和勞動(dòng)條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務(wù)和要具備的資格條件等，為企業(yè)建立規范的人力制度管理和工作制度提供依據。工作分析是崗位評價(jià)的基礎，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著(zhù)具有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度的制定。對于供電企業(yè)而言，建立了有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度，能夠充分發(fā)揮薪酬管理體系的激勵、調節等作用，激發(fā)員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

　　2.薪酬管理體系與供電企業(yè)的績(jì)效考核。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，供電企業(yè)定期或不定期的進(jìn)行員工績(jì)效考核，這樣做的主要目的是通過(guò)績(jì)效考核結果向員工支付獎勵性報酬，給員工加薪，給予培訓、職位晉升機會(huì )等，把績(jì)效考核與薪酬相掛鉤，用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，最終促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，提高核心競爭力，實(shí)現發(fā)展戰略目標。所以，在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，薪酬管理體系與績(jì)效考核是不可分割的關(guān)聯(lián)體，績(jì)效考核結果為薪酬管理的依據，而薪酬管理可以充分調動(dòng)員工工作熱情，有助于供電企業(yè)業(yè)績(jì)的提升。

　　3.薪酬管理體系與供電企業(yè)的留人。提到薪酬管理與供電企業(yè)的留人，相信我們并不會(huì )覺(jué)得陌生。人際交往中我們經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)，“我離開(kāi)某家供電企業(yè)，就是因為工資太低，發(fā)展空間不大……”從中不難看出，科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業(yè)留人和進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵，具有穩定員工的重要意義�？茖W(xué)合理的薪酬管理體系可以體現公平分配的原則，使員工得到勞動(dòng)所應得的報酬，滿(mǎn)足員工衣食住行和學(xué)習進(jìn)修、子女教育等需要，為員工發(fā)展提供保障。倘若供電企業(yè)所制定的薪酬制度滿(mǎn)足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領(lǐng)域的核心技術(shù)，理所當然的會(huì )跳到更優(yōu)秀、工資水平更高、更利于自身職業(yè)發(fā)展的相關(guān)電力企業(yè)�？梢�(jiàn)，薪酬管理體系是否科學(xué)合理，是否具有靈活性，關(guān)系著(zhù)供電企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才，要是能留住優(yōu)秀人才對供電企業(yè)的持續、穩定發(fā)展有著(zhù)重大影響。

　　4.薪酬管理體系與供電企業(yè)的招聘�？茖W(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)有著(zhù)明顯的優(yōu)勢，有助于滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的需要，吸引大批優(yōu)秀人才，奠定供電企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢地位，讓供電企業(yè)在市場(chǎng)競爭中占有優(yōu)勢。根據供電企業(yè)員工的走訪(fǎng)調查結果表示，絕大多數的員工必須關(guān)注薪酬問(wèn)題，薪酬水平的高低是決定優(yōu)秀人才是否愿意進(jìn)入某一家供電企業(yè)工作的決定性因素。如果一個(gè)供電企業(yè)沒(méi)有科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系，無(wú)法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上優(yōu)化員工結構，提升核心競爭力，在市場(chǎng)競爭力會(huì )失去有力的競爭優(yōu)勢。因此，供電企業(yè)應當認清薪酬管理體系對員工招聘的影響力，力爭做好薪酬管理體系建設工作。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，薪酬管理體系具備激勵、保障、凝聚、調節作用。供電企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理體系可以激發(fā)員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創(chuàng )造力充分的凝聚起來(lái)，為自身發(fā)展奠定基礎，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的穩定、持續。同時(shí)，還有助于實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業(yè)必須高度重視薪酬管理體系構建工作，以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用，為自身發(fā)展提供保障和動(dòng)力。

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　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇9

　　摘要：在企業(yè)人力資源管理中，其中一個(gè)重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導，企業(yè)之間員工的流動(dòng)性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩固的企業(yè)發(fā)展團隊，從而使得企業(yè)發(fā)展穩定性受到影響。因此在新的歷史時(shí)期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設，創(chuàng )新和發(fā)展薪酬管理水平是新時(shí)期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設現狀基礎上，對如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)

　　人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng )新發(fā)展。

　　一、企業(yè)薪酬管理內涵及發(fā)展現狀分析

　　企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀(guān)勞動(dòng)分配政策允許范圍內，根據企業(yè)內部管理制度及相關(guān)規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關(guān)的薪酬管理等。在當前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

　　1.工資體系管理不健全在企業(yè)內部缺乏工資評定的科學(xué)標準，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團結協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。

　　另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jì)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。

　　2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據。盡管企業(yè)福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿(mǎn)足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿(mǎn)意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩定的重要因素之一。

　　3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jì)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷(xiāo)售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jì)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時(shí)激勵措施中沒(méi)有將正激勵和負激勵有機聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。

　　二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策

　　1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度

　　企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現有效、科學(xué)、效果顯著(zhù)的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調查，然后根據自己企業(yè)的發(fā)展狀況制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標準，里面的內容需要包括實(shí)施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時(shí)要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jì)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jì)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jì)效考評制度，確保對每位員工的績(jì)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的'工作熱情，否則不但不會(huì )發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì )造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。

　　2.構建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場(chǎng)競爭相結合

　　薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯(lián)系，根據員工的業(yè)績(jì)水平、工作表現開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競爭力為目標，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì )保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。

　　3.確保薪酬管理體系有一定的彈性

　　保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業(yè)適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要�？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內部的不同工作部門(mén)及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開(kāi)差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線(xiàn)生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設計類(lèi)的人才發(fā)揮創(chuàng )造思維能力，創(chuàng )造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門(mén)內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調動(dòng)員工的工作積極性，認可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì )起到負面的效果。

　　4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性

　　企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機的結合起來(lái)，根據不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線(xiàn)員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿(mǎn)足這些員工在社會(huì )地位方面的情感需求，滿(mǎn)足實(shí)現個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。

　　5.構建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位

　　實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調查市場(chǎng)行情的基礎上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準確的業(yè)績(jì)評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jì)效掛鉤，使得工資水平和績(jì)效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績(jì)效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。

　　6.制定與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的薪酬管理制度

　　在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(cháng)、共擔風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設計方面需要加強績(jì)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng )造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類(lèi)型相結合，如服務(wù)類(lèi)的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶(hù)的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據客戶(hù)對員工服務(wù)評價(jià)來(lái)對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶(hù)，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結合自身的發(fā)展戰略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng )造良好的交流溝通平臺，實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，創(chuàng )建積極向上、團結進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現薪酬管理的戰略性。

　　7.加強員工培訓，創(chuàng )建良好的工作氛圍

　　為了更好的推動(dòng)員工更好的適應工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng )建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設，例如在企業(yè)內部要做好綠色植被的建設，設置專(zhuān)門(mén)的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關(guān)的培訓機構進(jìn)行學(xué)習，從而更高的提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會(huì )，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。

　　三、結語(yǔ)

　　總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的可持續發(fā)展。當前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理，積極調動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jì)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。

　　作者:楊元熙 單位:浙江財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院

　　參考文獻：

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　　[3]陳芳.事業(yè)政工與人力資源管理工作問(wèn)題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016(24).

　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇10

　　1、我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀和存在的問(wèn)題

　　1.1 薪酬分配方式不合理

　　現今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著(zhù)較為嚴重的問(wèn)題 ：1. 大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺(jué)得自己的付出不能得到相應的回報。2. 薪酬分配方式也存在不公平現象，它并沒(méi)有將員工的工作業(yè)績(jì)作為依據，來(lái)合理的進(jìn)行薪酬分配。3. 對于那些從事技術(shù)方面的員工來(lái)說(shuō)，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導致員工對工作失去熱情。

　　1.2 制度結構上存在問(wèn)題

　　由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒(méi)有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績(jì)效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績(jì)作為參考依據來(lái)進(jìn)行工資的分配，是不能滿(mǎn)足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門(mén)來(lái)制定的，并且嚴格遵守著(zhù)上級領(lǐng)導的指示來(lái)分配員工的薪酬。

　　1.3 政府過(guò)多的干預

　　我國政府機構對部分國有企業(yè)造成了過(guò)多的干預，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著(zhù)，政府機構采取各種手段來(lái)控制企業(yè)的工資總額，尤其是對于一些私有企業(yè)，通過(guò)這種工資總額包干手段來(lái)對其進(jìn)行干預。甚至存在部分地區的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰 秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司 066000政府機構對企業(yè)內部員工的薪酬分配也造成干預，導致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

　　2、我國企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的對策措施

　　2.1 使員工參與到薪酬的分配中

　　雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達國家相比，發(fā)達國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì )邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見(jiàn)和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據，來(lái)改善薪酬管理工作。

　　使其能夠滿(mǎn)足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過(guò)程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來(lái)分析他們提出的問(wèn)題。

　　并且準許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過(guò)準許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

　　2.2 構建“以人為本”的薪酬體制

　　要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問(wèn)題。在設計薪酬管理體制時(shí)，要區分員工勞動(dòng)力的差異，對員工實(shí)施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性 ；對那些工資較高的員工開(kāi)展更多的教育培訓工作，從而更好的提高他們的專(zhuān)業(yè)知識理論 ；而對于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實(shí)現最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應措施，從而切實(shí)體現出以人為本的原則。

　　當企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴格的按照操作流程來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)規范薪酬管理機制 ：1. 要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結構展開(kāi)調查，進(jìn)而分析員工的日�；顒�(dòng)和社會(huì )環(huán)境的發(fā)展趨勢。2. 將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對員工的工作績(jì)效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3. 參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來(lái)對各項制度進(jìn)行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進(jìn)行調整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據他們提出的.意見(jiàn)和想法，來(lái)做出最為恰當的調整。

　　2.3 善于利用政府的職能

　　由于國家政府機構長(cháng)期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過(guò)多干預，并采取不同的方式來(lái)控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過(guò)利用政府機構的職能來(lái)推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展 ：1. 政府要給予多種優(yōu)惠政策，來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權。2.政府機構不能過(guò)多的干預企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權，從而使企業(yè)的薪酬水平，標準和結構得到更有效的發(fā)展。對于員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。

　　由于我國的競爭壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機構的職能，還要通過(guò)有效的福利政策，來(lái)給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

　　3、結語(yǔ)

　　從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專(zhuān)業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現長(cháng)遠規劃。對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

　　【參考文獻】

　　[1] 曹永輝 . 略論我國企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題 [J]. 現代經(jīng)濟信息，2010，17(8) ：110.

　　[2] 李娜，潘秀峰，李華 . 中小企業(yè)管理人才薪酬決策分析 [J]. 商場(chǎng)現代化，2012 ，19(5) ：102 一 103.

　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇11

　　摘要：在改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對市場(chǎng)經(jīng)濟中的機遇以及來(lái)自國內外市場(chǎng)的挑戰，都會(huì )影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中，在薪酬管理方面存在很多問(wèn)題，影響企業(yè)長(cháng)久地發(fā)展。結合現在的經(jīng)濟市場(chǎng)環(huán)境，對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見(jiàn)，實(shí)現國有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏(yíng)局面。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;企業(yè)員工

　　1、引言

　　我國市場(chǎng)經(jīng)濟的面貌在幾十年時(shí)間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟體，這與國家改革開(kāi)放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供相應生產(chǎn)要素的社會(huì )團體或者個(gè)人。而對現代企業(yè)現有的發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)戰略發(fā)展中重要的一環(huán)，對企業(yè)長(cháng)期保持市場(chǎng)競爭力和持續發(fā)展有著(zhù)關(guān)鍵性作用，這對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其戰略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設性的意見(jiàn)。運用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進(jìn)行有效地激勵，從而提高國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中的競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)長(cháng)久健康發(fā)展。

　　2、國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　幾十年來(lái)我國社會(huì )發(fā)展取得了長(cháng)足地進(jìn)步，但目前來(lái)說(shuō)，一些國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著(zhù)一些問(wèn)題，導致國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中缺乏足夠的競爭力。在競爭日益加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問(wèn)題：

　　2.1存在薪酬機制不合理問(wèn)題

　　在我國長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中，大鍋飯一直存在國有企業(yè)中，這就會(huì )導致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻的大小，最后出現不公平的結果。國有企業(yè)薪酬分配的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)是平均主義，這就會(huì )阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會(huì )花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì )造成人力資源的浪費。(b)國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現在員工收入方面，這就會(huì )導致企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，影響企業(yè)穩定發(fā)展。(c)國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒(méi)有太大區別。這會(huì )長(cháng)期反復，就會(huì )降低企業(yè)員工工作的積極性。

　　2.2薪酬體系缺乏競爭性問(wèn)題

　　從我國國有企業(yè)實(shí)際情況來(lái)看，大部分國企管理者收入水平相對偏低，這就會(huì )導致國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現嚴重地流失情況。國有企業(yè)薪酬競爭力沒(méi)有優(yōu)勢主要表現在兩個(gè)方面：

　　(a)國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實(shí)際情況來(lái)看，大部分國有企業(yè)并沒(méi)有拿出優(yōu)厚的薪酬來(lái)吸引并留住優(yōu)秀人才，這會(huì )對國有企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

　　(b)國有企業(yè)體系對內缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內其他企業(yè)標準有很大區別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會(huì )在企業(yè)內部形成一種積極向上的競爭環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會(huì )造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。

　　2.3薪酬體系缺乏科學(xué)嚴謹的考核制度

　　國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴謹的制度，主要表現在：

　　(a)我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問(wèn)題，表現為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒(méi)有完全與員工對企業(yè)貢獻度相結合起來(lái)。很多情況下國有企業(yè)領(lǐng)導決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應有的公平性、公正性和科學(xué)性。

　　(b)國有企業(yè)在確定薪酬標準時(shí)沒(méi)有對市場(chǎng)行情進(jìn)行全面、詳細、綜合的調查，不能對市場(chǎng)上勞動(dòng)力薪酬體系有個(gè)清晰地認識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進(jìn)退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國有企業(yè)發(fā)展。

　　3、國有企業(yè)薪酬管理對策研究

　　3.1提高薪資體系內部和外部公平性

　　公平性在現代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應的體系時(shí)需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動(dòng)最好的.激勵。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來(lái)說(shuō)，自身的綜合能力也會(huì )有較大提高。這會(huì )更好地促進(jìn)國有企業(yè)長(cháng)久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。

　　3.2采取按崗位和業(yè)績(jì)的薪酬體系

　　國有企業(yè)可以根據企業(yè)員工崗位差別進(jìn)行給以薪酬，主要可以根據員工崗位的重要性，員工個(gè)人綜合能力等進(jìn)行確定工資檔次和發(fā)放標準。根據企業(yè)每個(gè)崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調動(dòng)員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結果進(jìn)行量化考評，從而給予獎金和績(jì)效工資的分配。通過(guò)對企業(yè)員工進(jìn)行獎金、績(jì)效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)內部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展。

　　3.3讓員工參與薪酬體系設計

　　我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機會(huì )很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會(huì )更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內部團結和穩定，對國有企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展發(fā)揮著(zhù)重要作用。

　　4、結束語(yǔ)

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟中，國有企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進(jìn)行闡述，將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，為社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng )造更多的價(jià)值，實(shí)現共同富裕的愿景。

　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇12

　　摘要：薪酬管理公平性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問(wèn)題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著(zhù)重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當斯公平理論介紹的基礎上，對企業(yè)薪酬公平的表現形式和實(shí)現手段進(jìn)行分析，同時(shí)對企業(yè)中存在的薪酬不公平現象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對實(shí)現企業(yè)薪酬管理公平提出相應對策建議。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策

　　隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人的因素越來(lái)越成為組織實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復雜的一部分工作，既是構建勞動(dòng)關(guān)系、維持企業(yè)正常運轉的重要紐帶，又是推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的強有力工具。在薪酬管理中，無(wú)論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設計，都應當遵循公平性原則，只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵員工的作用。

　　一、薪酬管理的概念

　　薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　二、公平理論

　　所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時(shí)間、經(jīng)歷和其他無(wú)形損耗等）的比值與組織內其他人的報酬和投入比值作比較（見(jiàn)表1）。

　　縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過(guò)去所獲報酬與過(guò)去投入的比值進(jìn)行比較。

　　當員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現如果處于不公平的狀態(tài)，就會(huì )影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實(shí)現加薪就會(huì )申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關(guān)系。

　　三、薪酬公平的表現形式和實(shí)現手段

　　亞當斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿(mǎn)足公平要求。員工在很大程度上是通過(guò)與他人所獲工資的對比來(lái)評價(jià)自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類(lèi)型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內部的不同工作之間的工資對比問(wèn)題；三是工資比較的個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現形式；外部公平、內部公平和員工個(gè)人公平。

　�。ㄒ唬┩獠抗�平

　　外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會(huì )相同崗位平均水平薪酬相當。強調的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。

　　實(shí)現外部公平的手段是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查，進(jìn)而在社會(huì )平均工資水平的基礎上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì )平均水平持平、略高于社會(huì )平均水平、略低于社會(huì )平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì )供求關(guān)系。對于社會(huì )需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會(huì )平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會(huì )供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì )平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進(jìn)公司財務(wù)狀況的良性發(fā)展。

　�。ǘ�）內部公平

　　內部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內部一致性。內部公平的依據是工作本身，而不是員工個(gè)人特質(zhì)，因此，組織內部薪酬水平的確定以工作內容和工作所需技能的復雜程度為基礎�？傊�，內部公平強調的重點(diǎn)，是根據各種工作對組織整體目標實(shí)現的相對貢獻大小來(lái)支付報酬。

　　實(shí)現內部公平的主要手段是進(jìn)行職位評價(jià)。職位評價(jià)就是根據各職位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。具體評價(jià)流程和實(shí)現內部公平的注

　�。ㄈ�）員工個(gè)人公平

　　員工個(gè)人公平是指對同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性，要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。員工個(gè)人公平強調員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實(shí)現員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績(jì)效評價(jià)，將員工的`薪酬與個(gè)人績(jì)效結合起來(lái)，體現績(jì)效文化，突出績(jì)效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績(jì)、貢獻和表現，薪酬分配向績(jì)效傾斜，從而保證個(gè)人績(jì)效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過(guò)業(yè)績(jì)體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿(mǎn)足。

　　四、薪酬管理中存在的不公平現象

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇写嬖诓还�平現象的原因

　　1.公平主義的誤導

　　在過(guò)去很長(cháng)一段時(shí)間，我國的管理內部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長(cháng)期偏向“平均主義”。平均主義不承認勞動(dòng)差別與報酬差別，人為地否定勞動(dòng)效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動(dòng)能力高低、勞動(dòng)貢獻大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著(zhù)本質(zhì)上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng )造精神，嚴重挫傷了高績(jì)效員工的公平感。

　　2.薪酬制度不完善

　　薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開(kāi)員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴重遏制了員工工作的積極性、主動(dòng)性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎上，要與員工能力和員工績(jì)效掛鉤，同時(shí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調查保證薪酬的外部公平。

　　3.薪酬結構不合理

　　薪酬結構主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類(lèi)津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結構的時(shí)候，對以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰略規劃、市場(chǎng)需求狀況、組織文化等方面來(lái)進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對不同類(lèi)型的薪酬結構進(jìn)行選擇時(shí)，并沒(méi)有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結構與自身的運行特性相符合，這就導致“低能高配”、“高能低配”的現象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現。

　　4.績(jì)效考核不健全

　　績(jì)效考核的結果反應出了員工的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據。然而考核內容不全面，考核形式不靈活，考核標準界定模糊等都會(huì )在一定程度上影響績(jì)效考核的結果�？己私Y果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀(guān)的考核結果自然不會(huì )使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展也會(huì )造成一定的影響。

　　除此之外，導致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等都可能會(huì )引起員工對薪酬管理的不公平感。

　�。ǘ�）薪酬管理中存在不公平現象的后果

　　五、實(shí)現薪酬管理公平的對策

　�。ㄒ唬�營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍

　　營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設公平的企業(yè)文化就是要在組織內部倡導公平、公正、公開(kāi)的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時(shí)，自覺(jué)、積極、主動(dòng)地為企業(yè)做事，為企業(yè)著(zhù)想，讓比貢獻、比業(yè)績(jì)、比品德、比能力、比忠誠成為主流。

　�。ǘ�）建立科學(xué)合理的薪酬制度

　　一套科學(xué)合理的薪酬制度應當實(shí)現以下三個(gè)目標：第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價(jià)值，實(shí)現組織內部的公平；第三是薪酬與績(jì)效掛鉤，實(shí)現員工的個(gè)人公平。因此，企業(yè)首先應以上述三個(gè)目標為導向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應的報酬。最后，企業(yè)要公開(kāi)對薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據調查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開(kāi)發(fā)放薪酬。

　�。ㄈ�）構建充實(shí)合理的薪酬結構

　　企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟性薪酬（主要指職位工資、績(jì)效工資、獎金、福利、津貼、股權等）和非經(jīng)濟性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個(gè)人發(fā)展、團隊氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）�，F在，在中國企業(yè)的薪酬結構中，往往更多地注重了經(jīng)濟性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟性薪酬對員工的影響。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現自身的物質(zhì)利益（收入增長(cháng)）外，也會(huì )關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來(lái)的個(gè)人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結構不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿(mǎn)足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿(mǎn)足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長(cháng)與發(fā)展做貢獻。

　�。ㄋ模┙�立完善的績(jì)效考核評估機制

　　企業(yè)可以創(chuàng )建一個(gè)績(jì)效考核系統，增加表現與薪酬掛鉤的績(jì)效工資所占的比例，并對績(jì)效考評的內容、形式、指標等進(jìn)行明確的規定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時(shí)，充分利用績(jì)效考評的反饋作用，消除資歷、職稱(chēng)、學(xué)歷等影響，根據業(yè)績(jì)進(jìn)行分配薪酬，真正地實(shí)現薪酬管理的內部公平。

　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇13

　　薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問(wèn)題。以下是“企業(yè)薪酬管理研究論文”希望能夠幫助的到您！

　　中小企業(yè)薪酬管理中存在設計缺乏戰略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問(wèn)題，優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應強調薪訓系統內邵的透明性，保持系統的適度彈性，及時(shí)優(yōu)化調整系統。

　　一、我國中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題及成因分析

　　(一)薪酬設計缺乏戰略思考

　　在企業(yè)進(jìn)行薪酬設計的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰略思考。大多數中小企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì )將薪酬作為其發(fā)展戰略實(shí)施的杠桿。

　　(二)薪酬管理制度混亂

　　1.薪酬制度不規范、彈性差。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績(jì)效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現象。

　　2.薪酬方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調整。國內很多中小型企業(yè)往往不夠重視調整和優(yōu)化工資體系工作，薪酬系統一旦確定后就長(cháng)期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調整。有的企業(yè)雖然及時(shí)調整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。

　　3.忽視薪酬溝通環(huán)節�，F在許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報酬與績(jì)效之間是否存在著(zhù)聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價(jià)格的傾向，自然會(huì )削弱這些制度的激勵和滿(mǎn)足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

　　(三)福利體系不完善

　　不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現形式。一是對于《勞動(dòng)法》規定的那些法定福利項目，很多中小型企業(yè)都沒(méi)有按照規定執行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險的比例就更低。福利項目是企業(yè)結合實(shí)際情況，根據員工的具體需要而設計的，但國內中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒(méi)有制度性的規定，全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒(méi)有從制度層面上提供保障，對員工沒(méi)有長(cháng)期的激勵作用，員工對自己將來(lái)能享受到的福利待遇也沒(méi)有明確的預期。二是有的中小型企業(yè)對公司福利雖有制度規定，但一般涉及的內容較膚淺，也沒(méi)有結合員工的具體需求，從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。

　　(四)忽視非經(jīng)濟性報酬的作用

　　經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動(dòng)的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

　　二、我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策

　　(一)強調薪酬系統的內部透明性

　　從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬系統應該是公開(kāi)的。公開(kāi)的薪酬系統能為企業(yè)內部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統不僅要反映每個(gè)員工的績(jì)效和崗位價(jià)值，還應該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內部的發(fā)展方向。通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷努力。同時(shí)，要求企業(yè)內部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬系統能夠保證企業(yè)和員工穩定可持續的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬系統應該是能夠反映員工的績(jì)效的，應該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會(huì )帶來(lái)良好的績(jì)效評價(jià)從而帶來(lái)更多的收人時(shí)，就會(huì )受激勵的驅使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績(jì)效的，了解與不同績(jì)效水平相聯(lián)系的報酬水平。公開(kāi)的'薪酬系統能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現并糾正錯誤，在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛圍。 轉(二)保持薪酬系統的適度彈性

　　中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調查的基礎上，結合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是考核一個(gè)周期內員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。

　　(三)根據企業(yè)內外環(huán)境的變化及時(shí)調整和優(yōu)化薪酬系統

　　企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會(huì )等形式來(lái)了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時(shí)機進(jìn)行調整優(yōu)化。薪酬系統的調整包含兩方面的內容:一方面是指調整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調整。對個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調整是基于以下兩種情況的考慮:一是企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執行過(guò)程中發(fā)現有必要對部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調整;二是部分員工為企業(yè)做出了貢獻或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進(jìn)行調整。對全體員工薪酬方案的調整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當出現以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調整全體員工的薪酬方案:一是企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區的薪酬待遇都在提高。二是企業(yè)的發(fā)展進(jìn)人成長(cháng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷(xiāo)對路，市場(chǎng)份額不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟總量和利潤總額有較大幅度增長(cháng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤時(shí)要兼顧員工的利益。三是企業(yè)進(jìn)人衰退期或面臨較大的競爭壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì )失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內部矛盾，已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達成平衡。出現以上情況時(shí)，企業(yè)應當采取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來(lái)的基礎上進(jìn)一步優(yōu)化。

　　(四)要善于運用非經(jīng)濟性報酬

　　員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機會(huì )、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當大的關(guān)系。目前，勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現了一些因為在大型國有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機會(huì )而愿意進(jìn)人中小企業(yè)，尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會(huì )和挑戰感、責任感，就會(huì )吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

　　(五)中小企業(yè)福利要多元化

　　福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而，中小企業(yè)應重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。要在福利方面進(jìn)行創(chuàng )新，在為員工提供養老保險、醫療保險和失業(yè)保險的基礎上，設計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化。

　　企業(yè)薪酬管理體系論文 篇14

　　【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng )新的必要性并結合實(shí)例對當前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。進(jìn)而根據當前經(jīng)濟背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動(dòng)公司企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng )新措施

　　引言

　　自建國以來(lái)，國家經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟強國。國家經(jīng)濟體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見(jiàn)的形式為國家的發(fā)展貢獻一份力量。與此同時(shí)，隨著(zhù)以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來(lái)越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問(wèn)題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經(jīng)濟發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

　　1、企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng )新的必要性

　　企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的推動(dòng)，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會(huì )貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻。

　　1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開(kāi)員工。各種類(lèi)型的企業(yè)管理安排歸根結底都是落實(shí)到企業(yè)內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn)，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。

　　1.2人力資源薪資制度的創(chuàng )新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng )新的競爭，創(chuàng )新的競爭來(lái)自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來(lái)決定。合理創(chuàng )新型的薪酬制度必然會(huì )吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng )新型的薪酬制度必然會(huì )引起企業(yè)員工的不滿(mǎn)，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。

　　1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng )新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”�！安痪�”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對社會(huì )憤恨不滿(mǎn)，影響國家的安定。

　　2、企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀

　　據查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問(wèn)題。

　　2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力

　　根據某人力資源調查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿(mǎn)，實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書(shū)無(wú)用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時(shí)代背景下，薪酬問(wèn)題越來(lái)越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著(zhù)“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

　　2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮

　　目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問(wèn)題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒(méi)有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷(xiāo)售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的.員工之間在薪資獎金方面沒(méi)有拉開(kāi)優(yōu)勢距離，沒(méi)有充分體現出能力的價(jià)值。長(cháng)此以往，必然導致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng )業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒(méi)有體現出多余的勞動(dòng)付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng )新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長(cháng)期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會(huì )體現各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現象。在私企中扣押?jiǎn)T工工資已經(jīng)是司空見(jiàn)慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規則”。

　　2.3企業(yè)薪酬福利

　　“名存實(shí)亡”在經(jīng)濟高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟時(shí)代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無(wú)從落實(shí)，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。

　　3、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng )新措施

　　為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng )新變革。

　　3.1企業(yè)應增強企業(yè)薪酬的吸引力

　　司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來(lái);天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來(lái)自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚(yú)與水。如果企業(yè)增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業(yè)生，企業(yè)應及時(shí)調整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習期長(cháng)達一年半載，實(shí)習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業(yè)生無(wú)法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會(huì )失業(yè)率不斷升高。另外，對于長(cháng)期為企業(yè)帶來(lái)效益的員工，企業(yè)也應及時(shí)調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒(méi)有及時(shí)更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒(méi)有如期調整，企業(yè)將會(huì )面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時(shí)俱進(jìn)地對實(shí)習期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng )新。使企業(yè)內任何人力資源都得到充分的利用。

　　3.2企業(yè)薪酬分配管理應更合理化

　　(1)企業(yè)薪酬應真正實(shí)現“按勞分配”�！鞍磩诜峙洹笔抢仙�常談的分配原則。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上，在任何經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應真正實(shí)現在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應的差異。如果不能真正實(shí)現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。

　　(2)沒(méi)有任何一種制度是萬(wàn)能制度，所以制度都需要根據實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應的調整。尤其是人員流動(dòng)較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時(shí)調整薪資分配制度，反思其不合理性。

　　(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應從薪資發(fā)放制度上體現出來(lái)。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放，其他保障更無(wú)從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會(huì )有效減少企業(yè)人力資源的流失。

　　3.3企業(yè)福利應落到實(shí)處

　　據查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門(mén)中的熱門(mén)。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒(méi)有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競爭力。

　　3.3.1避免以基本工資加績(jì)效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構成部分就是基礎工資加績(jì)效工資�？�(jì)效工資常�！懊俺洹备＠�。實(shí)際上，績(jì)效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。

　　3.3.2減少現金報銷(xiāo)的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續繁多，批報周期很長(cháng)，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由于項目多，資金大，報銷(xiāo)時(shí)效長(cháng)，最后無(wú)錢(qián)可墊，影響事情進(jìn)展。

　　3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來(lái)越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統節假日都設定了假期。企業(yè)也體現了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無(wú)視和回避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無(wú)視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。

　　4、結束語(yǔ)

　　綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問(wèn)題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng )新。

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