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私營(yíng)企業(yè)管理制度論文
企業(yè)管理制度（Management Systems）是企業(yè)組織制度和企業(yè)管理制度的總稱(chēng)，是對是對企業(yè)管理活動(dòng)的制度安排。企業(yè)管理制度的組成包括企業(yè)組織機構，設計專(zhuān)業(yè)管理制度等。下面是小編為您整理的關(guān)于私營(yíng)企業(yè)管理制度論文的相關(guān)資料，歡迎閱讀！
私營(yíng)企業(yè)管理制度論文 例1
引論
聞名全國的蘇寧電器連鎖集團始創(chuàng )于1990年，歷經(jīng)十余年的艱辛、奮力拼搏，蘇寧現已發(fā)展成為年銷(xiāo)售規模80多億、上繳稅收過(guò)3億元、員工萬(wàn)余名、連鎖企業(yè)遍及全國24個(gè)省市地區的大型零售連鎖企業(yè)集團。先后獲得中國最具影響力十大企業(yè)之一、全國民營(yíng)企業(yè)10強、全國連鎖企業(yè)10強、中國商業(yè)企業(yè)名牌企業(yè)、江蘇省著(zhù)名服務(wù)商標等殊榮。
更可喜的是自1995年起，是蘇寧率先在中國家電流通領(lǐng)域嘗試連鎖經(jīng)營(yíng)的模式。在江蘇省內及北京、上海、廣州、重慶、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直營(yíng)和特許形式建立了數百家連鎖店。自2000年蘇寧確立了以綜合電器升級，連鎖擴張提速為戰略的二次創(chuàng )業(yè)階段。2003年在南京山西路開(kāi)設18000平方米的專(zhuān)業(yè)自營(yíng)旗艦店堪稱(chēng)亞洲電器單體店之首，這意味著(zhù)蘇寧電器從空調專(zhuān)營(yíng)到綜合家電經(jīng)營(yíng)，再到信息家電拓展的第三次騰飛。在經(jīng)營(yíng)品類(lèi)上，蘇寧在做大做強傳統家電的同時(shí)，大力培育信息家電；在連鎖網(wǎng)絡(luò )建設上，蘇寧堅持以時(shí)間換空間、數量決定質(zhì)量，快速建設蘇寧在全國的連鎖網(wǎng)絡(luò )。如此種種，我們作為消費者的同時(shí)，也見(jiàn)證了蘇寧從無(wú)到有，從小到大的成長(cháng)歷程。蘇寧集團從當初的“小個(gè)體”鑄就成今日的輝煌，它成功地昭示了我國私營(yíng)經(jīng)濟的可持續發(fā)展。
一、政策的開(kāi)放,法律的完善是蘇寧形成的根本
蘇寧的誕生,絕非偶然,它從一個(gè)側面顯示了我國經(jīng)濟發(fā)展的逐步完善。自1978年改革開(kāi)放以來(lái)，我國經(jīng)濟中產(chǎn)生了兩個(gè)重大的變化：一是以社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟替代計劃經(jīng)濟，二是以公有制為主，多種經(jīng)濟共同發(fā)展替代單一公有制經(jīng)濟，二者密不可分的。私營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有逐步發(fā)展起來(lái),是中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的一個(gè)重要標志，并成為社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟重要組成部分。非公有制經(jīng)濟促進(jìn)了我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，同時(shí)對我國政治、社會(huì )、人文等已產(chǎn)生長(cháng)遠的影響。更據資料顯示，浙江、貴州、重慶等省、市的工商聯(lián)合會(huì )會(huì )長(cháng)由私營(yíng)企業(yè)主擔任。在剛剛閉幕的中共“十六”大上，至少有7位私營(yíng)企業(yè)主黨員的代表。十六大報告提出了我們進(jìn)一步的強調要毫不動(dòng)搖的發(fā)展私有制經(jīng)濟，而且提出了公有制經(jīng)濟和非公有制經(jīng)濟是共同的發(fā)展，在社會(huì )主義現代化的建設之中，不要把兩者對立起來(lái)。據此，我們不難看出私營(yíng)企業(yè)在我國正穩步地、持續發(fā)展，同時(shí)，關(guān)注私營(yíng)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展理應成為我國經(jīng)濟生活的熱點(diǎn)和重點(diǎn)，
我國私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展道理可內容提要：私營(yíng)經(jīng)濟的健康、可持續發(fā)展是當前社會(huì )關(guān)注的的熱點(diǎn)之一。論文以著(zhù)名的民營(yíng)企業(yè)蘇寧集團的成功，闡述只要正確運用政策、抓住機遇、科學(xué)管理，私營(yíng)企業(yè)一定會(huì )有光明前景，同時(shí)也必將為我國的經(jīng)濟發(fā)展作出貢獻。論文旨在闡明在新時(shí)代里，人們要敢于直面挑戰，突破舊觀(guān)念，私營(yíng)企業(yè)也會(huì )大有作為。
關(guān)鍵詞：私營(yíng)企業(yè)持續發(fā)展
引論
聞名全國的蘇寧電器連鎖集團始創(chuàng )于1990年，歷經(jīng)十余年的艱辛、奮力拼搏，蘇寧現已發(fā)展成為年銷(xiāo)售規模80多億、上繳稅收過(guò)3億元、員工萬(wàn)余名、連鎖企業(yè)遍及全國24個(gè)省市地區的大型零售連鎖企業(yè)集團。先后獲得中國最具影響力十大企業(yè)之一、全國民營(yíng)企業(yè)10強、全國連鎖企業(yè)10強、中國商業(yè)企業(yè)名牌企業(yè)、江蘇省著(zhù)名服務(wù)商標等殊榮。
更可喜的是自1995年起，是蘇寧率先在中國家電流通領(lǐng)域嘗試連鎖經(jīng)營(yíng)的模式。在江蘇省內及北京、上海、廣州、重慶、天津、成都、合肥、杭州、西安、深圳等地以直營(yíng)和特許形式建立了數百家連鎖店。自2000年蘇寧確立了以綜合電器升級，連鎖擴張提速為戰略的二次創(chuàng )業(yè)階段。2003年在南京山西路開(kāi)設18000平方米的專(zhuān)業(yè)自營(yíng)旗艦店堪稱(chēng)亞洲電器單體店之首，這意味著(zhù)蘇寧電器從空調專(zhuān)營(yíng)到綜合家電經(jīng)營(yíng)，再到信息家電拓展的第三次騰飛。在經(jīng)營(yíng)品類(lèi)上，蘇寧在做大做強傳統家電的同時(shí)，大力培育信息家電；在連鎖網(wǎng)絡(luò )建設上，蘇寧堅持以時(shí)間換空間、數量決定質(zhì)量，快速建設蘇寧在全國的連鎖網(wǎng)絡(luò )。如此種種，我們作為消費者的同時(shí)，也見(jiàn)證了蘇寧從無(wú)到有，從小到大的成長(cháng)歷程。蘇寧集團從當初的“小個(gè)體”鑄就成今日的輝煌，它成功地昭示了我國私營(yíng)經(jīng)濟的可持續發(fā)展。
一、政策的開(kāi)放,法律的完善是蘇寧形成的根本
蘇寧的誕生,絕非偶然,它從一個(gè)側面顯示了我國經(jīng)濟發(fā)展的逐步完善。自1978年改革開(kāi)放以來(lái)，我國經(jīng)濟中產(chǎn)生了兩個(gè)重大的變化：一是以社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟替代計劃經(jīng)濟，二是以公有制為主，多種經(jīng)濟共同發(fā)展替代單一公有制經(jīng)濟，二者密不可分的。私營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有逐步發(fā)展起來(lái),是中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的一個(gè)重要標志，并成為社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟重要組成部分。非公有制經(jīng)濟促進(jìn)了我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，同時(shí)對我國政治、社會(huì )、人文等已產(chǎn)生長(cháng)遠的影響。更據資料顯示，浙江、貴州、重慶等省、市的工商聯(lián)合會(huì )會(huì )長(cháng)由私營(yíng)企業(yè)主擔任。在剛剛閉幕的中共“十六”大上，至少有7位私營(yíng)企業(yè)主黨員的代表。十六大報告提出了我們進(jìn)一步的強調要毫不動(dòng)搖的發(fā)展私有制經(jīng)濟，而且提出了公有制經(jīng)濟和非公有制經(jīng)濟是共同的發(fā)展，在社會(huì )主義現代化的建設之中，不要把兩者對立起來(lái)。據此，我們不難看出私營(yíng)企業(yè)在我國正穩步地、持續發(fā)展，同時(shí)，關(guān)注私營(yíng)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展理應成為我國經(jīng)濟生活的熱點(diǎn)和重點(diǎn)，
我國私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展道理可分銷(xiāo)，整合分散的渠道力量，為供應商提供規模采購訂單。蘇寧的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，倡導以?xún)r(jià)值戰取代價(jià)格戰。從品牌資源、服務(wù)開(kāi)發(fā)和價(jià)格組合上體現服務(wù)創(chuàng )新。通過(guò)創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)手段，體現個(gè)性化、差異化的價(jià)值競爭。通過(guò)品類(lèi)開(kāi)發(fā)，開(kāi)拓新的經(jīng)營(yíng)門(mén)類(lèi)，新的經(jīng)營(yíng)品牌和新產(chǎn)品，帶給消費者更多的選擇。通過(guò)科學(xué)引導消費，了解顧客真實(shí)需求，讓顧客買(mǎi)到滿(mǎn)意的商品，通過(guò)全程監管的配送和售后服務(wù)，滿(mǎn)足顧客個(gè)性化的需求，得到物超價(jià)值的服務(wù)。如此比較規范化的組織架構,促成了蘇寧由單一的電器公司向綜合型集團公司的良好過(guò)渡。
三、以人為本的管理戰略，是蘇寧做大做強的核心
近年來(lái),私營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度雖然很快，經(jīng)濟實(shí)力也逐步增強，但從總體上看，它們中的絕大多數都是小型企業(yè)，同時(shí)私營(yíng)企業(yè)對國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的貢獻率雖呈逐年上升的趨勢，但在整個(gè)國家的經(jīng)濟社會(huì )結構中所占比重不是很大。以所有權和經(jīng)營(yíng)權相結合的家族企業(yè)為主體，是我國私營(yíng)企業(yè)處于初始階段的顯著(zhù)特征。產(chǎn)權結構單一，股權分布集中，主要投資人占有絕大部分股份，絕大多數企業(yè)的所有權與經(jīng)營(yíng)權緊密結合，經(jīng)營(yíng)決策權高度集中統一于主要投資人手中。股東會(huì )、董事會(huì )和經(jīng)理辦公會(huì )議的人員，具有很大的重疊性。黨的基層組織、工會(huì )、職工代表大會(huì )等，一般不參與企業(yè)決策。截止到2002年6月底，境內A股市場(chǎng)上共有139家上市公司的第一大股東為私營(yíng)企業(yè)，它們僅占同期境內A股上市公司總數的11.84%。
盡管如此，借鑒國外企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗及結合本國成功民營(yíng)企業(yè)的啟迪，蘇寧集團依托“以人為本”的科學(xué)、人性化管理，取得了成功。
�。ㄒ唬┮匀藶楸咀鹬貑T工主體意識
尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的主體作用。私營(yíng)企業(yè)要努力創(chuàng )造條件，使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮斗；同時(shí)又能意識到其奮斗對社會(huì )或企業(yè)有一定的意義，應該為之效力。自成立以來(lái)，蘇寧就本著(zhù)"至真至誠"的為人之道、做事之本、與天下人合作、成天下之大事。
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隨著(zhù)蘇寧連鎖事業(yè)的發(fā)展，一批又一批社會(huì )人才加盟全國各地的蘇寧，成為蘇寧大家庭的一員。企業(yè)社會(huì )化、人才本地化已成為今天蘇寧的發(fā)展現實(shí)。蘇寧在企業(yè)發(fā)展規模成倍增長(cháng)的過(guò)程中，能保持穩健的擴張態(tài)勢，歸根結底是因為蘇寧有一支過(guò)硬的員工隊伍和領(lǐng)導團隊。蘇寧員工對企業(yè)的熱愛(ài)，并不是來(lái)自企業(yè)的灌輸，也不是來(lái)自制度的約束，而是一批又一批蘇寧老員工身體力行的榜樣作用。蘇寧的老員工在跟隨企業(yè)多年的發(fā)展中，隨著(zhù)企業(yè)的壯大而獲得個(gè)人利益和事業(yè)的發(fā)展，蘇寧員工的社會(huì )地位和家庭生活質(zhì)量隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而提升。成就與發(fā)展、尊重與榮譽(yù)、利益與保障是維系蘇寧員工對企業(yè)熱愛(ài)的紐帶，正是這種熱愛(ài)之情維系著(zhù)蘇寧由小到大、由大到強。
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蘇寧集團認為：只有能夠為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的人員才是人才，判斷人才的標準是為企業(yè)的貢獻的大小，即便擁有學(xué)歷、資歷或文憑，也要考察它的真正價(jià)值。蘇寧電器選拔人員強調能力適度。所有人員的引進(jìn)與配置都要符合崗位要求，合理搭配。同時(shí)倡導分工合作，不鼓勵脫離集體的個(gè)人主義。敬業(yè)與團隊合作精神是蘇寧員工的基本要求。大學(xué)生是蘇寧電器人才引進(jìn)的重點(diǎn)途徑。蘇寧電器與全國各地幾十所重點(diǎn)高等學(xué)府建立了人才輸出的長(cháng)期合作關(guān)系，每年都將從高校引進(jìn)大批優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生。2003年初，蘇寧電器著(zhù)眼于未來(lái)2-3年需要，啟動(dòng)了應屆大學(xué)生“1200工程”，計劃從全國各地的高校招聘1200名應屆本科以上畢業(yè)生，經(jīng)過(guò)1-2年精心培訓與培養鍛煉，最終充實(shí)到公司各個(gè)中層管理崗位中去。為了更好的培養人才，蘇寧電器在總部專(zhuān)門(mén)成立培訓管理部，組建了一支由經(jīng)驗豐富的管理人員和專(zhuān)業(yè)技能熟練的技術(shù)人員組成的教師隊伍，根據"專(zhuān)業(yè)化、個(gè)性化"原則，匯編了《經(jīng)營(yíng)管理》、《營(yíng)銷(xiāo)管理》、《連鎖籌建》《售后服務(wù)》、《物流配送》等一套培訓教材，為新進(jìn)員工和在崗員工提供崗前適應性培訓和在崗提高性培訓。各管理部門(mén)也將培訓工作的部門(mén)重要工作內容之一，制定了各自的年度培訓計劃，指定專(zhuān)人負責本部門(mén)的專(zhuān)業(yè)培訓，并且在月度的工作考評和年終的部門(mén)評優(yōu)中都將人員的培養輸出作為重要的考評指標之一。
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創(chuàng )業(yè)10多年的蘇寧實(shí)際上正處于企業(yè)發(fā)展的青年期，要想全面形成蘇寧的企業(yè)文化也許還不太成熟。但是，面對全國5000多名蘇寧員工的向往，面對社會(huì )輿論、行業(yè)公眾的關(guān)注，蘇寧提出一些蘇寧企業(yè)文化的精髓和核心內涵，昭示于員工，公諸于社會(huì )。集團統一企業(yè)和全體員工的共同價(jià)值觀(guān)。價(jià)值觀(guān)是利益取向和利益分配的基礎。蘇寧在創(chuàng )業(yè)之初，企業(yè)的利益也就是創(chuàng )業(yè)者個(gè)人的利益，當蘇寧企業(yè)規模逐漸擴大，企業(yè)利益的實(shí)現與員工利益和社會(huì )效益滿(mǎn)足之間的關(guān)系的越來(lái)越密切。所以，今天的蘇寧早已把企業(yè)的利益與員工個(gè)人利益融為一體。蘇寧強調個(gè)人利益，但對個(gè)人利益、個(gè)人價(jià)值的理解和實(shí)現手段有企業(yè)的原則。蘇寧要生存，蘇寧的生存離不開(kāi)與社會(huì )的協(xié)調、與環(huán)境的共融，因此相對于企業(yè)利益而言，國家利益、社會(huì )利益高于一切。蘇寧要發(fā)展，要長(cháng)遠的可持續的發(fā)展，因此相對于個(gè)人利益而言，企業(yè)的利益大于一切。蘇寧的'發(fā)展，離不開(kāi)員工的努力，蘇寧員工的辛勤勞動(dòng)是實(shí)現企業(yè)利益的現實(shí)力量，因此蘇寧員工是企業(yè)最寶貴的創(chuàng )造財富的財富，不斷地提高蘇寧員工的利益回報是我們辦企業(yè)的目的。每一個(gè)蘇寧人，不管職位高低、不管能力大小，都是在蘇寧品牌下、在蘇寧團隊中發(fā)揮個(gè)人聰明才智的，每一個(gè)蘇寧員工都要理所應當地在優(yōu)先滿(mǎn)足企業(yè)根本利益前提下。
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蘇寧電器建立有系統的評估考核制度體系。各崗位采取月度考核與年度考核相結合的方式，從工作職責、計劃、精神風(fēng)貌三方面對員工每月工作進(jìn)行全面考評。量化考核、個(gè)性化考核是蘇寧電器考核體系的一大特點(diǎn)，各項考核制度與評估指標都采取評分方式。由于連鎖體系崗位設置比較繁多復雜，蘇寧電器還著(zhù)力突出個(gè)性化考核，針對不同崗位設置不同考核方案，制定了品牌營(yíng)銷(xiāo)崗位、職能部門(mén)崗位、連鎖店營(yíng)業(yè)員、配送中心、售后服務(wù)中心、客戶(hù)服務(wù)中心、工程業(yè)務(wù)崗位等系列化的制度。
結論
十六大的召開(kāi)，掀起了中國歷史的又一新篇章，這給中國的經(jīng)濟騰飛注入了催化劑。十六大強調了要保護私人財產(chǎn)，這就是要鼓勵大家創(chuàng )業(yè)，要去干一番事業(yè)，要去創(chuàng )造財富。因為沒(méi)有私有財產(chǎn)就沒(méi)有私營(yíng)經(jīng)濟，沒(méi)有私營(yíng)經(jīng)濟的發(fā)展，就沒(méi)有市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，公有制經(jīng)濟是不可能建立市場(chǎng)經(jīng)濟的。保護私有財產(chǎn)就要承認和保護合法的勞動(dòng)收入，同時(shí)對合法的非勞動(dòng)收入也要保護。十六大文件里強調勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理，按照他們的貢獻參與分配，顯然意義非同尋常，這對發(fā)展私營(yíng)經(jīng)濟非常重要。還有就是放寬民間資本進(jìn)入市場(chǎng)的領(lǐng)域，市場(chǎng)準入拓寬了，因為國家現在還有很多的領(lǐng)域不讓私人進(jìn)入的，這次十六大提出了除了一些有關(guān)國民經(jīng)濟命脈的產(chǎn)業(yè)都要開(kāi)發(fā)，而且提出來(lái)在投融資方面，在稅收、在土地和外貿等領(lǐng)域里面，要和國有企業(yè)一樣實(shí)行平等待遇。這就是說(shuō)民營(yíng)經(jīng)濟將來(lái)會(huì )逐漸的擴大，除了某些國家需要壟斷的產(chǎn)業(yè)外都要開(kāi)發(fā)。這無(wú)疑為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了更多更好的機會(huì )。
概言之，十六大以后民營(yíng)經(jīng)濟會(huì )有非常大的發(fā)展，那么民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展以后我們建設全面小康的社會(huì )就有很好的保障，因為只有這樣才能把全國各個(gè)方面的力量調動(dòng)起來(lái)。
同時(shí)，我們也欣喜地發(fā)現政府、社會(huì )體系正積極給予私營(yíng)企業(yè)有效的扶持氛圍，健康成長(cháng)的空間：
首先，整個(gè)社會(huì )的信用體系進(jìn)一步完善。民營(yíng)經(jīng)濟要得到發(fā)展，必須有資本的支持。一部分資本可以從企業(yè)家自己的積累中來(lái)，但是大部分還是要靠資本市場(chǎng)的幫助。資本流動(dòng)的根本保證是良好的信用關(guān)系，是未來(lái)發(fā)展我國民營(yíng)經(jīng)濟的最最重要的條件。我們已看到政府正力爭增加金融業(yè)的透明度，加強政府對金融業(yè)的監管力度，建立個(gè)人和企業(yè)的信用記錄。同時(shí)要發(fā)展資本市場(chǎng)，進(jìn)一步對民營(yíng)經(jīng)濟開(kāi)放股票市場(chǎng)，發(fā)展信貸擔保事業(yè)，發(fā)展租賃業(yè)等等。
再次，各種中介機構應運而生，會(huì )計事務(wù)所，律師事務(wù)所，審計所，咨詢(xún)公司，批發(fā)配送中心，零售經(jīng)銷(xiāo)店，郵購網(wǎng)絡(luò )，特許連鎖店，保險公司，擔保公司，租賃公司，專(zhuān)利局，信用記錄服務(wù)公司等等。這類(lèi)機構為企業(yè)服務(wù)，可以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本。
同時(shí)，政府還加強對民營(yíng)企業(yè)的服務(wù)，給予更多的關(guān)注和幫助，這必將給民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展起了推動(dòng)作用。
>據國家工商行政管理總局和國家統計局的統計資料，從1992年到2001年的10年間，全國登記的私營(yíng)企業(yè)由13.9萬(wàn)戶(hù)增加到202.85萬(wàn)戶(hù)，增長(cháng)了13.53倍；而國有企業(yè)和集體企業(yè)則由154.7萬(wàn)戶(hù)和415.9萬(wàn)戶(hù)減少到131.8萬(wàn)戶(hù)和220.9萬(wàn)戶(hù)，分別下降了14.8%和46.9%；外商投資企業(yè)由8.4萬(wàn)戶(hù)增加到20.2萬(wàn)戶(hù)，增長(cháng)了1.4倍。同一時(shí)期，私營(yíng)企業(yè)注冊資本總額由221.2億元增加到18212.2億元，增長(cháng)了82.3倍（未扣除價(jià)格因素，下同）；而國有企業(yè)和集體企業(yè)的注冊資本總額由17948.0億元和8242.0億元增加到46850.7億元和10807.6億元，分別增長(cháng)了3.36倍和0.31倍；外商投資企業(yè)注冊資本總額由1159.87億美元增加到5057.8億美元，增長(cháng)了3.36倍。在各類(lèi)企業(yè)中，私營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度最快。這些統計數據充分地說(shuō)明了我國私營(yíng)經(jīng)濟的發(fā)展趨勢。另一方面，從蘇寧的成功，我們還得到這樣的啟示：私營(yíng)企業(yè)要想做大做強，走出“手工作坊”或“家族企業(yè)”的圍城，關(guān)鍵在于最高決策層能善于學(xué)習、高瞻遠矚、廣納賢才，始終領(lǐng)先于同行。
可以預見(jiàn)，在未來(lái)的幾年里，私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)濟實(shí)力將會(huì )進(jìn)一步擴大和增強，私營(yíng)企業(yè)主的綜合素質(zhì)將會(huì )進(jìn)一步提高，我國的私營(yíng)企業(yè)將借鑒國際先進(jìn)管理理念、經(jīng)驗，穩步地發(fā)展，蘇寧集團就是一個(gè)很好的佐證。
參考文獻：
1、張厚義私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現狀與趨勢《學(xué)習時(shí)報》168期
2、王善明私營(yíng)企業(yè)管理應堅持以人為本
本文關(guān)鍵詞：不悔論文范文教案私營(yíng)企業(yè)持續發(fā)展
私營(yíng)企業(yè)管理制度論文 例2
摘要：本文主要介紹了我國中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，首先論述了我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題，然后針對這些問(wèn)題提出了相應的對策。
我國中小企業(yè)為了適應現代市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展要求，就必須不斷地進(jìn)行人力資源管理改革，雖然我國的中小企業(yè)人力資源管理方面已經(jīng)取得了一些成效，但是在人力資源管理方面也存在的一些實(shí)際和潛在的問(wèn)題。由于管理理念、管理機制、高素質(zhì)管理人才缺失等問(wèn)題的困擾,導致中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在著(zhù)諸多問(wèn)題。因此,加強中小企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐研究,引導中小企業(yè)吸引、培養和用好各類(lèi)人才,對我國經(jīng)濟及早走出世界金融危機的影響,促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )又好又快的發(fā)展具有十分重要的戰略意義。
一、我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問(wèn)題
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是數量眾多、涉及行業(yè)全、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),在人力資源管理中普遍存在缺乏長(cháng)期規劃、人才結構不合理、管理人才素質(zhì)偏低、人才供應不足、流失過(guò)快、隊伍難穩定等現象。目前,我國中小企業(yè)人力資源管理主要存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題。
1.中小企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)、管理機制不完善。
我國中小企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)管理機制不完善，或者沒(méi)有獨立的人力資源管理部門(mén),或者人力資源管理者的素質(zhì)偏低,不能發(fā)揮應有的作用,對招人、用人、考核、激勵等人力資源管理工作,都是老板一人說(shuō)了算。企業(yè)在考慮長(cháng)期發(fā)展戰略時(shí),往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)的中長(cháng)期發(fā)展,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配。導致許多企業(yè)看不到人力資源的潛力,對人才只使用不培訓,缺乏人才開(kāi)發(fā)、培訓、使用、激勵等有效管理人才的科學(xué)理念。
2.中小企業(yè)的家族式管理阻礙了人力資源管理的發(fā)展。
很多中小企業(yè)的領(lǐng)導者對人力資源管理概念不清,較多企業(yè)以家族式管理為主。企業(yè)家族式管理主要存在兩個(gè)方面的問(wèn)題:第一,通常企業(yè)所有者即是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者,他們普遍缺乏現代經(jīng)營(yíng)管理知識,主要依靠個(gè)人經(jīng)驗進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。第二,在企業(yè)發(fā)展和人力資源管理方面,企業(yè)家及家族成員與包括多數管理者在內的員工群體認識差異較大。這些企業(yè)往往不重視人力資源管理,對人的管理仍停留在傳統的“人事管理”上,強調如何通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現人與事相適應,把人簡(jiǎn)單的視為經(jīng)營(yíng)成本,對人力資源管理認識模糊。
3.中小企業(yè)的人才激勵機制不完善。
中小企業(yè)在激勵機制方面普遍存在著(zhù)兩個(gè)共性的問(wèn)題:一是大多數企業(yè)過(guò)于強調管理制度的作用,完全依靠管理制度來(lái)約束員工的工作,造成員工缺乏精神動(dòng)力,積極性不高。二是在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能。員工只有在得到了自我實(shí)現的滿(mǎn)足時(shí),才能與企業(yè)形成最為緊密相互依賴(lài)關(guān)系。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新的對策
1.創(chuàng )新企業(yè)的人才觀(guān)念，重視人才、知人善任。
人才是第一資源，企業(yè)要深諳人力資源巨大的創(chuàng )造效能，不遺余力全面開(kāi)發(fā)、優(yōu)化配置本企業(yè)人力資源，以人力資源優(yōu)勢實(shí)現自然優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢的轉化，進(jìn)而擊敗競爭對手。無(wú)論企業(yè)的規模大小，都要把企業(yè)的`人力資源管理置于很重要的位置。人才的開(kāi)發(fā)利用是振興企業(yè)的前提。只有在思想上重視，才能在具體行動(dòng)上體現。領(lǐng)導干部要有強烈的人才開(kāi)發(fā)意識，知人善任，廣納群賢，從思想上重視人才，從感情上貼近人才，充分調動(dòng)人才的積極性和創(chuàng )造性。人才很大程度上是在競爭和實(shí)踐中產(chǎn)生和造就的，有效發(fā)揮人才的作用，需要提供良好的環(huán)境和合適的鍛煉機會(huì )，合理使用是關(guān)鍵。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境上要把政治素質(zhì)好、有組織領(lǐng)導才能的人才及時(shí)選拔進(jìn)領(lǐng)導班子，讓他們有職、有權、有責。要做大做好企業(yè)，就必須放棄傳統的家族觀(guān)念，對懂業(yè)務(wù)、會(huì )管理、善經(jīng)營(yíng)的人才，要大膽放到企業(yè)領(lǐng)導班子中去，給他們壓擔子，為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展做貢獻；對專(zhuān)業(yè)功底扎實(shí)、有技術(shù)、有創(chuàng )新能力的人才，讓他們做技術(shù)帶頭人，發(fā)揮一技之長(cháng)。樹(shù)立以人為本的管理思想，是人力資源管理觀(guān)念創(chuàng )新的根本。新時(shí)期，知識日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性調動(dòng)和發(fā)揮的程度如何直接決定著(zhù)企業(yè)的創(chuàng )新能力，最終決定著(zhù)企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)要把人作為資源來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰略的制定應該有人力資源經(jīng)理的參與，而不僅僅是空有其職。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，應將對人的能力的培養和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿(mǎn)足人的合理需求，不斷調動(dòng)和提升企業(yè)中的人的滿(mǎn)意度，以調動(dòng)人的積極性。在新經(jīng)濟時(shí)代，創(chuàng )新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有企業(yè)的創(chuàng )新活動(dòng)。高素質(zhì)的員工既是企業(yè)發(fā)展的目的，也是發(fā)展的手段。但是，認識到人才的重要性，并不等于有了人本思想�，F在，很多企業(yè)都認識到了人已不是物質(zhì)設備的附屬品，而是主宰企業(yè)命運的主人，開(kāi)始重新判斷企業(yè)中人的價(jià)值，認識到應該以人為中心進(jìn)行管理。
2.中小企業(yè)應該轉變人力資源管理方法。
為了促進(jìn)我國中小企業(yè)的人力資源管理水平的提高，中小企業(yè)首先要做好企業(yè)的人力資源規劃，建設一支素質(zhì)優(yōu)良、結構合理的專(zhuān)業(yè)人才隊伍；其次要有“留住人才”的制度，要提高員工對企業(yè)的忠誠度。一用事業(yè)留人，公司就要為各類(lèi)人才創(chuàng )造施展其所學(xué)、發(fā)揮其專(zhuān)長(cháng)的用武之地，使其感到自己的人生價(jià)值在這里能夠實(shí)現。二用待遇留人，改革公司的福利工資制度，給員工公開(kāi)透明的公平感，通過(guò)好的待遇激勵員工。三用感情留人，關(guān)心人才隊伍的思想、學(xué)習、工作、生活，及時(shí)幫助他們解決實(shí)際困難和問(wèn)題，增進(jìn)他們對企業(yè)的感情。四用制度留人，通過(guò)建立重視、關(guān)心、培養、使用、獎懲等一系列合理使用人才的工作制度，讓人才與企業(yè)命運緊緊相連，榮辱息息相關(guān)。五用環(huán)境留人，公司要為人才創(chuàng )造一個(gè)能讓其才華得以充分施展的良好工作環(huán)境，使員工在這種環(huán)境下不僅能和睦相處，還能發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢。
3.中小企業(yè)應該加大人力資源管理的激勵創(chuàng )新。
企業(yè)要運用多種激勵模式激勵員工，增強員工責任感、自尊感、成就感。首先要做到職位明確化：企業(yè)要對所有的崗位進(jìn)行職務(wù)描述，理清核心工作流程，完善管理工作，建立“以人為本、人盡其才、才盡其用、人事相宜、能上能下”的人事機制。在職位描述、職位評估的基礎上，制訂科學(xué)、規范的各類(lèi)人員競聘辦法，雙向選擇、擇優(yōu)聘用，積極穩妥地實(shí)施員工重新競爭崗，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。其次是做到薪酬社會(huì )化：為發(fā)揮收入分配在管理中的激勵作用，推行工資收入與企業(yè)效益和員工實(shí)際貢獻掛鉤的工資制度。原來(lái)的崗位技能工資制向崗位工資制轉化，調整內部崗位等級和薪酬標準，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，逐步推行簡(jiǎn)單勞動(dòng)的收入社會(huì )化，激發(fā)員工的創(chuàng )新精神。最后是企業(yè)要做到獎金績(jì)效化：中小企業(yè)的績(jì)效考評制度也一定要正式化。要建立制度嚴密、職責明確、考核嚴格的業(yè)績(jì)考評體系，全面推行立體化、綜合化的績(jì)效考核機制，并根據企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)行修訂、完善和創(chuàng )新，按照績(jì)效考核辦法，獎優(yōu)罰劣，嚴格兌現。
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