關(guān)于衛生人力資源管理論文
整合人才資源，要創(chuàng )新社區衛生服務(wù)模式。小編為大家整理的關(guān)于衛生人力資源管理論文，歡迎大家前來(lái)查閱。
關(guān)于衛生人力資源管理論文1
【摘 要】隨著(zhù)我國衛生行業(yè)體制改革的不斷深入，社區衛生服務(wù)主要擔負著(zhù)基本公共衛生和基本醫療服務(wù)的功能，社區衛生服務(wù)人員肩負著(zhù)社區居民的健康的重要職責，有效的解決了社會(huì )居民看病難和看病貴的問(wèn)題。當前我國城市社區衛生服務(wù)發(fā)展時(shí)間還較短，在人力資源管理機制方面還存在著(zhù)許多問(wèn)題，需要我們采取切實(shí)可行的措施加以解決，從而更好的推動(dòng)社區衛生服務(wù)的健康發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】社區衛生服務(wù);人力資源管理;問(wèn)題;措施
當前我國城市社區衛生服務(wù)利用首診制和轉診制有效的解決了社區居民看病難的問(wèn)題，社區衛生服務(wù)機構的衛生的技術(shù)人員也擔負著(zhù)居民健康的重要職責。但由于我國城市社區衛生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段，社區衛生服務(wù)機構人力資源素質(zhì)普遍偏低，而且相關(guān)的人員培訓、激勵和考核等機制也不健全，這對于社區衛生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用，給衛生體制改革的深入帶來(lái)較大的影響。所以需要針對當前我國城市社區衛生人力資源管理機制的薄弱環(huán)節進(jìn)行分析，從而提出具體的建議使存在的問(wèn)題能夠得到有效的解決，加快推動(dòng)社區衛生人力資源的健康發(fā)展，更好的為社區居民提供優(yōu)質(zhì)、高效的衛生服務(wù)。
一、社區衛生人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.人員數量不足，人才結構不合理
目前我國城市社區衛生服務(wù)人員普遍存在數量不足的問(wèn)題，與每萬(wàn)名城市居民至少2名全科醫師的要求相差較遠。由于全科醫院在社會(huì )衛生服務(wù)工作中發(fā)揮著(zhù)非常重要的作用，但由于培訓制度缺乏持續性和正規性，目前我國社會(huì )醫師通過(guò)全科主治醫師技術(shù)資格考試的人數才幾千人，同時(shí)還有很大一部分通過(guò)全科醫師考試的醫師并不從事社區衛生服務(wù)工作，在社區從事衛生服務(wù)工作的多數退體醫務(wù)人員，部分醫院內部?jì)?yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區衛生服務(wù)機構中，這就導致當前社區衛生服務(wù)無(wú)論從內容還是服務(wù)質(zhì)量上都達不到規定的標準要求。
2.社區衛生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高
社區衛生服務(wù)主要包括疾病預防控制、婦幼保健、健康教育和計劃生育及康復等，這些工作都需要耗費大量的人力，同時(shí)還需要深入到社區，對社會(huì )衛生工作者的素質(zhì)具有較高的要求，不僅需要社區衛生工作者要具有開(kāi)展醫療工作的能力，掌握醫療專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識，更主要是需要其經(jīng)過(guò)正規培訓，能夠更好的履行社區公共衛生功能的能力，但在當前城市社區衛生服務(wù)工作中，這類(lèi)綜合性的社會(huì )衛生服務(wù)人員較少，對社區衛生服務(wù)功能的實(shí)現帶來(lái)了較大的影響。
3.社區衛生服務(wù)隊伍穩定性差
當前我國城市社區衛生服務(wù)發(fā)展的時(shí)間還較短，不僅存在著(zhù)投入資金不足的問(wèn)題，同時(shí)社區衛生機構在檔案、晉升、薪酬及考核等方面都存在著(zhù)不健全的問(wèn)題，這就導致社區衛生服務(wù)機構的工作人員不能安心從事本職工作，再加之待遇不高，發(fā)展空間較小，所以人員流動(dòng)性較大，社會(huì )衛生服務(wù)工作隊伍缺乏穩定性，導致社區衛生服務(wù)的開(kāi)展很難保持連續性。
4.管理不到位
由于社區衛生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高，人員更換較為頻繁，再加之社區衛生服務(wù)機構自身管理不到位，經(jīng)營(yíng)水平不高，這就導致公共衛生服務(wù)功能不能很好的完成，導致社區居民對其缺乏信任度，滿(mǎn)意度不高，不愿意到社區衛生服務(wù)機構進(jìn)行就診和咨詢(xún)。
二、加強社區衛生服務(wù)人力資源管理的具體措施
1.保證社區衛生服務(wù)者的質(zhì)量
為了更好的改進(jìn)社區衛生工作的質(zhì)量，需要確保社區衛生人員結構配置的合理性，配置全科醫師、護士和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的衛生技術(shù)和管理人員，同時(shí)建立全科醫師責任制，實(shí)施嚴格的人員準入制度，對于進(jìn)入社區衛生服務(wù)機構的人員醫師需要具有全科醫師證書(shū)，護士需要具有護士執照，只有持有相關(guān)資料證書(shū)的專(zhuān)業(yè)人員才能進(jìn)入到社區衛生服務(wù)隊伍中來(lái)，即使在人員不足的情況下，也嚴禁不合格人員加入到社區衛生工作領(lǐng)域。
2.健全社區衛生工作人員資格認定和培訓制度
全科醫師責任制的實(shí)施，需要建立一支高質(zhì)量的全科醫師隊伍，所以當前社區衛生服務(wù)機構需要加強人員隊伍的建設，加強對全科醫師的培訓教育，同時(shí)還要加強對崗位培訓和繼續教育的重視，定期進(jìn)行輪訓，借鑒國內外的成功經(jīng)驗，健全社區衛生工作人員資格認定和培訓制度，將人員隊伍建設作為社區衛生服務(wù)的戰略性任務(wù)來(lái)抓，確保社區衛生服務(wù)能夠健康、持久的發(fā)展。
3.增加服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)和衛生工作者數量
目前我國在組建社區衛生服務(wù)機構的總體思路上可以引入企業(yè)醫院、等級醫院和個(gè)體診所等多元化理念創(chuàng )辦社區衛生服務(wù)，在滿(mǎn)足基本衛生服務(wù)公平、可及性的基礎上，建立多層次、多形式的社區衛生服務(wù)體系，真正適應社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展。
4.健全管理機制，穩定人才隊伍
社會(huì )衛生服務(wù)機構不僅需要加強自身經(jīng)營(yíng)管理水平的提升，同時(shí)還需要對各項管理制度進(jìn)行不斷完善，從而有效的將社區衛生服務(wù)工作者的積極性調動(dòng)起來(lái)，這樣不僅有利于更好的推動(dòng)社區衛生服務(wù)工作的可持續性，同時(shí)對于社區衛生服務(wù)的開(kāi)展也將起到積極的促進(jìn)作用。
5.整合人才資源，創(chuàng )新社區衛生服務(wù)模式
社區衛生服務(wù)中心可以采取與三甲醫院簽訂合作協(xié)議，建立雙向轉診制度，請合作醫院定期派人到社區衛生服務(wù)機構指導幫助工作，通過(guò)會(huì )診、講課、現場(chǎng)演示等方式給予具體的指導，為社區居民提供綜合、全面的服務(wù)。
三、結束語(yǔ)
社區衛生服務(wù)以解決社區衛生問(wèn)題及滿(mǎn)足社區基本衛生服務(wù)需求為目的，是提高人民健康水一瓣重要保障，通過(guò)社區衛生服務(wù)的開(kāi)展，可以有效的滿(mǎn)足群眾日益增長(cháng)的衛生服務(wù)需求。城市社區衛生服務(wù)人力資源管理在當前衛生體制改革過(guò)程中具有舉足輕重的作用，需要在實(shí)踐工作中對社區衛生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化，從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛生服務(wù)。
關(guān)于衛生人力資源管理論文2
摘要：人力資源管理與傳統的人事管理不僅僅是名詞的差別，而是對傳統的人事管理的全面挑戰，是建立在全新的理論和思維之上的，二者之間不僅有著(zhù)本質(zhì)的區別，更是一種歷史的跨越。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 人事管理 區別 轉變
現代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來(lái)。應當指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的術(shù)語(yǔ)，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點(diǎn)。
人事部門(mén)的正式出現是在20世紀20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠(chǎng)系統的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會(huì )，也給工廠(chǎng)主提供了選擇勞動(dòng)力的機會(huì )。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機器來(lái)降低成本，如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就成為人事部門(mén)必須考慮的問(wèn)題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，人事管理的觀(guān)念、模式、內容、方法等全方位地向人力資源管理轉變。
一、人力資源管理與傳統的人事管理的主要區別
1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導向為主，很少涉及組織高層戰略決策�，F代人力資源管理將傳統人事管理的職能予以擴大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉變?yōu)闉閷?shí)現組織的目標，建立一個(gè)人力資源規劃、開(kāi)發(fā)與管理的系統，打破了工人、職員的界限，統一考慮一個(gè)國家和地區、單位所有體力、腦力勞動(dòng)者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過(guò)程外，還考慮各類(lèi)人力資源之間如何以適當的比例平衡發(fā)展，這種比例是與國家或地區經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要相適應的`，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來(lái)性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來(lái)，根據組織的戰略目標而相應地制定人力資源的規劃和戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定性的內容。
2.人力資源管理的內容更加豐富。傳統人事管理的內容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統人事管理的基本內容，而且適應現代社會(huì )發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內容，如人力資源的預測與規劃、人員測評與甄選、人力資源的開(kāi)發(fā)培養、人力資源投資效益分析等等，擔負起進(jìn)行工作設計、規劃工作流程、協(xié)調工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結合在一起。
3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，認為他們的存在無(wú)非是要滿(mǎn)足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動(dòng)性，它把人看作是一種可以開(kāi)發(fā)的資源，認為他們身上形成、賦有和可以開(kāi)發(fā)的知識和技能，通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng )造出更大的甚至意想不到的價(jià)值，能夠使他們主動(dòng)地適應不同工作種類(lèi)與性質(zhì)的需要，完成組織的工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長(cháng)的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓、工作設計與工作協(xié)調等方面開(kāi)發(fā)人的價(jià)值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)、培訓等引導性、開(kāi)發(fā)性的管理功能，實(shí)現從消極壓縮成本到積極開(kāi)發(fā)才能的轉化。
4.人力資源管理更能創(chuàng )造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來(lái)實(shí)現組織上的目標�？梢酝ㄟ^(guò)工作分析和人力資源規劃，確定組織所用最少的人力數量和最低的人員標準;通過(guò)招聘與錄用規劃，控制招募成本;通過(guò)制定切實(shí)可行的人力資源開(kāi)發(fā)計劃，可以在成本上為組織節約更多的投入;通過(guò)人力資源的整合與調控，增加員工的滿(mǎn)意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調動(dòng)其勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng )造更大的效益;通過(guò)制定和實(shí)行合理的報酬與福利制度，既能調動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節約大量成本。
5.人力資源更具有系統性。傳統人事管理在我國是被分割的，不同的部門(mén)各管各的，分散、不系統、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng )造力增加組織效益和效率的目的。
6.人力資源管理更強調使用與開(kāi)發(fā)并重。傳統人事管理關(guān)注的是組織成員的現狀，它比較重視現有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。人力資源管理則強調的是人力資源的使用和開(kāi)發(fā)并重，一方面強調要充分發(fā)揮現有人員的智慧才能，同時(shí)，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來(lái)的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來(lái)的發(fā)展儲備各種人才。
7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門(mén)直接參與組織戰略決策，人力資源管理部門(mén)在決策和各項管理事務(wù)中的分量越來(lái)越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來(lái)越高，能力要求越來(lái)越強。人力資源管理部門(mén)的工作人員的職能，已從簡(jiǎn)單地提供人力到為人力設計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執行到?jīng)Q策，其地位日益重要。
二、人力資源管理的意義。
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會(huì )發(fā)展中越來(lái)越具有重要的意義：
1.對于開(kāi)發(fā)人的智能，調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開(kāi)發(fā)和管理。人力資源管理部門(mén)根據社會(huì )經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的需要，從本組織戰略目標出發(fā)，制定出一定時(shí)間內本組織各類(lèi)人才需求計劃，有計劃、有步驟地實(shí)施人才培養計劃和進(jìn)行吸收、選拔、任用等一系列管理活動(dòng)，使人才的培養與崗位的要求、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標相適應、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展。
2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當代社會(huì )的發(fā)展日益復雜，競爭越來(lái)越激烈，誰(shuí)擁有了一流的人才，誰(shuí)就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權，就能在競爭中擊敗對手，贏(yíng)得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰會(huì )愈來(lái)愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。
3.有助于組織提高效率和效益。應當看到，組織中的人是社會(huì )的人，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了人力資源管理必須設法為員工創(chuàng )造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂(lè )于工作、忠于工作，并積極主動(dòng)地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻出來(lái)，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。因此，在人力資源管理過(guò)程中，組織必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為獎勵及思想教育引導工作的關(guān)系，通過(guò)考核、獎勵、晉升、工資、福利等活動(dòng)，來(lái)激勵各類(lèi)員工的積極性和創(chuàng )造性，合理地滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)，努力學(xué)習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作。這不僅可以節省大量人力、財力、物力，有限地減少勞動(dòng)耗費，而且可以組織科學(xué)配置人力資源，顯著(zhù)提高工作效率和效益的目的。
綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗可以積極借鑒發(fā)達國家人才管理的成功經(jīng)驗，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時(shí)間內提高自身的人才管理水平。
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