勞動(dòng)者勞動(dòng)合同
隨著(zhù)廣大人民群眾法律意識的普遍提高，能夠利用到合同的場(chǎng)合越來(lái)越多，正常情況下，簽訂合同必須經(jīng)過(guò)規定的方式。那么相關(guān)的合同到底怎么寫(xiě)呢？下面是小編整理的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同1
勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同怎么辦?
首先，用人單位必須革新用工觀(guān)念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個(gè)月內訂立合同;勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀(guān)念，也應當在一個(gè)月內續訂勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規定： “自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬�！薄秾�(shí)施條例》的這一規定，對勞動(dòng)者拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的.，給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權。當然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書(shū)面通知勞動(dòng)者簽訂合同，而勞動(dòng)者不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，因此，用人單位應當具有證據意識，在書(shū)面通知送達時(shí)應當有勞動(dòng)者的簽收證據或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達書(shū)面通知的證據，否則事后可能發(fā)生爭議糾紛，而用人單位無(wú)法舉證。
那么，對于拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，還可以采取哪些處理方法呢?
(1)對初來(lái)應聘的可以不予錄用;
(2)對已經(jīng)招收并且用工的要保留相關(guān)證據，在一個(gè)月之內向勞動(dòng)者送達簽訂合同通知書(shū)，要求勞動(dòng)者必須書(shū)面表示意見(jiàn)，書(shū)面拒絕要作為證據保存;用人單位應當在一個(gè)月內書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并且不向其支付經(jīng)濟補償;
(3)對已經(jīng)超過(guò)一個(gè)月拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，除保留好有關(guān)拒簽的書(shū)面證據外，應當嚴肅向其提出不簽勞動(dòng)合同是違法行為也是嚴重違反規章制度的行為，可以按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規定隨時(shí)通知解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只支付正常工資，不支付經(jīng)濟補償。
一份好的勞動(dòng)合同可以有效保障勞動(dòng)者的權益，如果拒絕簽勞動(dòng)合同，顯然是對勞動(dòng)者是不利的。在發(fā)生糾紛的時(shí)候，也無(wú)法讓用人單位為自己負責。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同2
第一，《勞動(dòng)合同法》規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。
可見(jiàn)，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者就應當簽訂勞動(dòng)合同。試用期雖然與轉正后的正式勞動(dòng)關(guān)系相比具有靈活用工的特點(diǎn)，但試用期勞動(dòng)關(guān)系也屬于勞動(dòng)關(guān)系的一部分，建立試用期勞動(dòng)關(guān)系，也需要簽訂勞動(dòng)合同。但是，法律同時(shí)賦予了用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的一個(gè)月期限。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，可以利用一個(gè)月的時(shí)間對勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行初步快速的考量，經(jīng)過(guò)一個(gè)月的考察，對初步確定與用人單位發(fā)展不悖向，具有培養潛力的人員，用人單位應當及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同;對經(jīng)初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應當說(shuō)明理由后盡快與其辦理解除勞動(dòng)關(guān)系的.手續。
用人單位應當特別注意一個(gè)月的時(shí)間期限，如果自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與員工簽訂勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者支付約定工資標準雙倍的工資，超過(guò)一年沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
第二，《勞動(dòng)合同法》還規定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。
勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不能成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
法律并未禁止用人單位與勞動(dòng)者簽訂試用期勞動(dòng)合同，但是簽訂試用期勞動(dòng)合同對用人單位來(lái)說(shuō)百害而無(wú)一益。首先，用人單位與勞動(dòng)者就試用期期限和勞動(dòng)權利義務(wù)簽訂的試用期勞動(dòng)合同，被視為約定短期固定期限的正式勞動(dòng)合同，不具有用人單位對試用期勞動(dòng)合同的預期法律后果。其次，連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，除具有特殊法定情形外，用人單位與勞動(dòng)者應當簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。試用期勞動(dòng)合同因具有短期固定期限勞動(dòng)合同的法律效力，因此應當計算在用人單位與勞動(dòng)者連續兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同中，占用用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數，易于形成簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定條件，增大了用人單位的用工負擔。再次，勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不能成立，勞動(dòng)者與用人單位之間的權利義務(wù)關(guān)系不適用試用期的約定及法律規定，試用期勞動(dòng)合同的履行、變更、終止、解除、續訂等均應當遵循勞動(dòng)合同的一般規定，執行較試用期用工規定相比更為嚴格，違背了用人單位簽訂試用期勞動(dòng)合同的初衷。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同3
合同編號：
甲方（用人單位）名稱(chēng)：__________________
企 業(yè) 類(lèi) 別：___________________________
法 定 代 表 人：____________職務(wù)________
地 址：___________________________
乙方（勞動(dòng)者）姓名：_____ 年齡：____
性別：________ 民族：________
戶(hù)籍所在地：______省____區（縣）____街____鄉（鎮）_____村戶(hù)口種類(lèi)：非農業(yè)戶(hù)口（ ）。農業(yè)戶(hù)口（ ）
居民身份證號碼：_____________ 國籍及護照號碼：_________
現 住 址：_______________________________
根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《天津市實(shí)施勞動(dòng)合同制度規定》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂本合同。
一、勞動(dòng)合同期限
第一條 本合同為_(kāi)____________________期限勞動(dòng)合同。
本合同于_____年_____月_____日生效，其中試用期至_____年_____月_____日止。
本合同于____________________________________終止。
二、工作內容
第二條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任____________________________________崗位（工種）工作。
第三條 乙方工作應達到____________________________標準。
三、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件
第四條 甲方安排乙方執行________________工時(shí)制度。
執行標準工時(shí)制的，乙方每日工作時(shí)間8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。
執行綜合計算工時(shí)工作制的，乙方平均每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作不超過(guò)40小時(shí)。
執行不定時(shí)工作制的，在保證完成甲方工作任務(wù)情況下，乙方自行安排工作和休息時(shí)間。
第五條 甲方安排乙方加班，應符合法律、法規的規定。甲方安排乙方延長(cháng)工作時(shí)間，應支付不低于工資的150%的工資報酬。甲方安排乙方休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于工資200%的工資報酬。甲方安排乙方法定休假日工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。
乙方加班工資基數為每日________元或按_____________執行。
第六條 甲方為乙方提供必要的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)工具，建立健全生產(chǎn)工藝流程，制定操作規程、工作范圍和勞動(dòng)安全衛生制度。
第七條 甲方負責對乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)紀律和甲方規章制度的教育。
四、勞動(dòng)報酬
第八條 甲方每月______日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_(kāi)____元或按___________執行。乙方在試
用期間的工資_____________.甲乙雙方對工資的其他約定_________.
第九條 甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為_(kāi)_____元或按________執行。
五、保險福利待遇
第十條 甲乙雙方按國家和北京市的`規定參加社會(huì )保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì )保險手續。
第十一條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關(guān)規定執行。甲方按____________支付乙方病假工資。
第十二條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規定執行。
第十三條 甲方為乙方提供以下福利待遇：______________________
六、勞動(dòng)紀律
第十四條 甲方根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，依法制定規章制度和勞動(dòng)紀律乙方違反勞動(dòng)紀律和甲方的規章制度，甲方有權根據規章制度進(jìn)行處理，直至解除本合同。
第十五條 乙方應遵守勞動(dòng)紀律的規章制度，遵守勞動(dòng)安全衛生、生產(chǎn)工藝、操作規程和工作規范。愛(ài)護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德。積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質(zhì)。
七、勞動(dòng)合同的變更、解除
第十六條 有下列情形之一的，甲乙雙方應變更勞動(dòng)合同并及時(shí)辦理變更合同手續：
�。ㄒ唬� 甲乙雙方協(xié)商一致的。
�。ǘ┯喠⒈竞贤罁目陀^(guān)情況發(fā)生重大變化，致使本合同無(wú)法履行的。
�。ㄈ� 訂立本合同所依據的法律、法規、規章發(fā)生變化的。
第十七條 當事人依據第十六條第（二）項的約定，一方要求變更本合同的，應將變更要求書(shū)面通知另一方，另一方應在15日內（含15日）書(shū)面答復對方。15日內未答復的視為不同意變更本合同。
第十八條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十九條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。
�。ㄒ唬� 在試用期間被證明不符合錄用條件的。
�。ǘ� 嚴重違反勞動(dòng)紀律或者甲方規章制度，按照甲方單位規定或者本合同約定可以接觸勞動(dòng)合同的。
�。ㄈ� 嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對甲方利益造成重大損害的。
�。ㄋ模� 被依法追究刑事責任的。
第二十條 乙方解除本合同，應當提前30日以書(shū)面形式通知甲方，甲方應予已辦理相關(guān)手續。但乙方給甲方造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的除外。
第二十一條 有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同。
�。ㄒ唬┰谠囉闷趦鹊�。
�。ǘ┘追揭员┝�、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的。
�。ㄈ┘追轿窗凑毡竞贤s定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
�。ㄋ模┘追轿匆婪橐曳嚼U納社會(huì )保險費的。
第二十五條 本合同期限界滿(mǎn)后，因甲方原因未辦理終止手續，乙方要求解除勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)關(guān)系即行解除。
八、勞動(dòng)合同的終止、續訂
第二十六條 有下列情形之一的，本合同終止。
�。ㄒ唬┖贤谙迣脻M(mǎn)的。
�。ǘ┖贤s定的終止條件出現的。
�。ㄈ┮曳竭_到法定退休條件的。
�。ㄋ模┘追揭婪ㄆ飘a(chǎn)、解散的。
勞動(dòng)合同的條款和簽署必須合乎我國勞動(dòng)法的規定，新員工在簽訂時(shí)一定要仔細閱讀條款，公平簽訂就業(yè)合同，以免自身的合法權益受到侵害。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同4
一、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀(guān)情況的變化或某種法定事由的出現，由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無(wú)需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權力。單方解除權性質(zhì)上為形成權，即不須有對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權利。
我國《勞動(dòng)合同法》第37條，38條對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細的規定，勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過(guò)與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權以及第38條最后一款無(wú)需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權，單方解除勞動(dòng)合同無(wú)需其他任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。勞動(dòng)者的辭職權，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動(dòng)合同法》規定的勞動(dòng)者的一項基本權利�！秳趧�(dòng)合同法》第37條規定是對勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此規定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權利提供了法律依據�！秳趧�(dòng)合同法》規定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權的積極意義在于：
（一）保護勞動(dòng)者的合法權益
勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對于勞動(dòng)者的限制多于權利。因此，勞動(dòng)法從充分保護勞動(dòng)者的合法權益的角度出發(fā)，規定勞動(dòng)者的單方解除權，有力保護了勞動(dòng)者行使權利的現實(shí)性和可能性。
（二）促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)
它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)，待遇等考慮，認定現有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì )受到很大的影響，也需要實(shí)現新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調整資源的組合方式，為實(shí)現新的更優(yōu)的組合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除權的濫用，維護了合法的效力，保障了用人單位的合法權利
《勞動(dòng)合同法》第37條的規定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權的行使，這樣便兼顧了兩個(gè)目標，即維護合同效力與維護合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動(dòng)者的離開(kāi)而嚴重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問(wèn)題
我國勞動(dòng)合同法雖然對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規定，但是在實(shí)踐中也存在著(zhù)不少的問(wèn)題。如勞動(dòng)者的預告解除問(wèn)題，勞資雙方關(guān)于授權不平等引發(fā)的問(wèn)題，違約責任問(wèn)題等，這些問(wèn)題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來(lái)了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問(wèn)題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。
（一）勞動(dòng)者的預告解除問(wèn)題
第一，預告期限問(wèn)題
按照第37條的規定，勞動(dòng)者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議，這是因為在社會(huì )發(fā)展到知識經(jīng)濟的時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動(dòng)者，可以說(shuō)三十日這個(gè)預告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn)，用人單位對勞動(dòng)者提出的辭職請求只能無(wú)條件接受，無(wú)形中給用人單位帶來(lái)了損失，而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開(kāi)。
第二，預告期限內勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題
在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點(diǎn)就是在預告期限的起算問(wèn)題以及預告期限內勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題上�，F在勞動(dòng)者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報告后即離開(kāi)用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿(mǎn)后才向用人單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動(dòng)合同的效力帶來(lái)了極大的影響。根據勞動(dòng)合同法的規定，提前預告是勞動(dòng)者的義務(wù)，在法定期限屆滿(mǎn)前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著(zhù)勞動(dòng)合同的關(guān)系，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同約定繼續履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。
第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對勞動(dòng)者單方解除的抗辯
勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權的前提是保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第37條的規定行使單方面解除權時(shí)，用人單位以書(shū)面方式通知勞動(dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據，勞動(dòng)合同應當視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說(shuō)明中已經(jīng)加以了充分的說(shuō)明，但司法實(shí)踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
（二）關(guān)于授權不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規定，都有一個(gè)相同的內容：即單方面提前通知解除權只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當的法定事由發(fā)可解除。我國《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒(méi)有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權而單方解除�！秳趧�(dòng)合同法》第39條規定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當事由，否則就要承擔法律責任和經(jīng)濟補償。許多勞動(dòng)爭議案件都明顯反映出這種授權不平等，必然會(huì )導致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。
依《勞動(dòng)合同法》第37條的規定，履行提前30日預告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒(méi)有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位始終面臨著(zhù)勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限，但現代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì )使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權無(wú)區別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì )導致因一般解除權授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對勞動(dòng)者的培訓投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動(dòng)合同具有法律效力。但現實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動(dòng)者卻沒(méi)有約束力。
（三）關(guān)于違約責任問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第90條規定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經(jīng)濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標準僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長(cháng)的工資和其他損失都無(wú)法得到賠償，這種賠償標準對勞動(dòng)者極為不公！在合同法解除合同的場(chǎng)合，經(jīng)濟補償的重要意義在于補償勞動(dòng)者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經(jīng)濟補償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償的目的是彌補勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期
間的貢獻，二者機理完全不同�！秳趧�(dòng)合同法》規定的這種責任機制，除了法理基礎和立法技術(shù)的嚴重缺陷，也遠遠無(wú)法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。
（四）勞動(dòng)者行使特別解除權無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規范問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第38條對于即時(shí)辭職的`通知形式并未作明確規定，可以是口頭的，也可以是書(shū)面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時(shí)調整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，防止因即時(shí)辭職造成損失，引發(fā)爭議�？陬^通知雖然也是通知形式，但不規范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應對通知形式作出明確界定，以規范即時(shí)辭職行為。
在現實(shí)中，由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規范導致很多問(wèn)題，許多勞動(dòng)爭議都是因為通知形式的不規范而引起的。應當對即時(shí)辭職的形式作出明確規范，避免因形式的不規范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議
（一）區分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì)，規定不同預告期
《勞動(dòng)合同法》37條對勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區分，而統一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權的30日的預告期，而現實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權，法律應當區別對待。如果一個(gè)高級人才的流失可能會(huì )導致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應該適當延長(cháng)其預告期，以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。
（二）司法實(shí)踐應確認一般解除權的“棄權條款”的效力歸于無(wú)效。
由于《勞動(dòng)合同法》第37條賦予勞動(dòng)者單方面預告解除權，這給用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩定帶來(lái)了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認放棄無(wú)條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動(dòng)合同的約定條款對《勞動(dòng)合同法》第37條規定的勞動(dòng)者的無(wú)條件解除權進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少問(wèn)題，一種觀(guān)點(diǎn)認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示，勞動(dòng)者放棄其權利并無(wú)不當，故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無(wú)條件解除權以后不得依據《勞動(dòng)合同法》第37條的規定行使預告解除權。而另一種觀(guān)點(diǎn)則認為依據《勞動(dòng)合同法》第37條而來(lái)的無(wú)條件解除權是勞動(dòng)者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動(dòng)合同中有約定也因其違反法律而無(wú)效。在目前的就業(yè)形勢下，絕大多數的普通勞動(dòng)者相對于用人單位來(lái)說(shuō)是處于弱勢地位，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基礎上處于被動(dòng)地位，從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無(wú)效。
（三）區分不同勞動(dòng)合同類(lèi)型，規定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件。
世界各國勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同，約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動(dòng)合同法》第37條并無(wú)此限制，勞動(dòng)者的單方解除權無(wú)區別地適用于一切勞動(dòng)合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來(lái)說(shuō)，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預見(jiàn)的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定，明確了雙方當時(shí)人在此期間內必須全身心投入，共同創(chuàng )造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無(wú)限制的單方解除權后必然會(huì )影響其投入，這對企業(yè)無(wú)疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權加以限制，具體來(lái)講，可以進(jìn)行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動(dòng)合同規定如果合同未到期，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規定的條件和程序隨時(shí)解除合同。
（四）適當授予用人單位以單方解除權
我國《勞動(dòng)合同法》把無(wú)條件的一半解除權只授予勞動(dòng)者，而沒(méi)有相應的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)合同法》第三十九條，第四十條規定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動(dòng)合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在于嚴格用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩定。在目前我國社會(huì )保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀(guān)念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權和維護社會(huì )穩定至關(guān)重要。但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益時(shí)相輔相成的，勞動(dòng)立法應以同時(shí)保護勞動(dòng)者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于弱勢地位，因而勞動(dòng)法對其進(jìn)行重點(diǎn)保護。但重點(diǎn)保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨著(zhù)各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經(jīng)濟補償的前提下，將無(wú)條件一般解除權平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎上健康發(fā)展。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同5
勞動(dòng)合同的訂立一般應當采用一定的形式�！秳趧�(dòng)法》第19條規定，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立�！秳趧�(dòng)合同法》第10條規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起1個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的`，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。由此可見(jiàn)，我國法律規定勞動(dòng)合同的訂立應以書(shū)面形式。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同6
根據勞動(dòng)合同法的規定，勞動(dòng)者一方提出解除勞動(dòng)合同的，從提出的.時(shí)間要求來(lái)講，有以下幾種：
1、不需要提前通知的即時(shí)解除
根據勞動(dòng)合同法第三十八條：如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
2、提前三天通知的解除
根據勞動(dòng)合同法第三十七條：勞動(dòng)者在試用期內提前三天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
3、提前三十天通知的解除
除以上兩種情形外，如果勞動(dòng)者一方想要解除勞動(dòng)合同，根據勞動(dòng)合同法第三十七條：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。適用本條時(shí)勞動(dòng)者應當注意，
�。�1）勞動(dòng)者應當以書(shū)面形式提交離職申請，并且保留相關(guān)證據。
�。�2）只要提前三十天提交申請，三十天期滿(mǎn)后勞動(dòng)者即可離職，不需要再征得單位的同意。
有些情況下，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同不需要提前通知用人單位，而在某些時(shí)候則需要提前3天通知用人單位，還有的情況下需要勞動(dòng)者提前30天通知用人單位。各位一定要區分這些情況，不要把通知時(shí)間給弄錯了。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同7
如果按解除合同的原因分類(lèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同可以分為被迫解除和主動(dòng)解除。其中被迫解除是因為用人單位有法定情形損害勞動(dòng)者權益時(shí)，勞動(dòng)者被迫提出的解除勞動(dòng)合同;而主動(dòng)解除是指勞動(dòng)者由于個(gè)人原因選擇離開(kāi)。勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同應當獲得經(jīng)濟補償金，而因為其它勞動(dòng)者自身原因離職的除非用人單位同意支付經(jīng)濟補償金，否則在這種情況下法律并沒(méi)有規定勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同也應獲經(jīng)濟補償金。
根據《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律、法規、司法解釋的規定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比較典型的.做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如超過(guò)工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費等。
3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;最低工資標準可以上當地社保局網(wǎng)站查詢(xún)，或者打12333咨詢(xún)。北京地區20xx年最低工資標準是1260元。這里的北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。
4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;用人單位沒(méi)有繳納社會(huì )保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如規定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如為使勞動(dòng)者“工齡歸零”，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的;通過(guò)設立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱(chēng)的;通過(guò)非法勞務(wù)派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
8、用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
11、法律、行政法規規定的其他情形。
律師提醒：其中，1-8種情形勞動(dòng)者應當事先通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而第9-10種情形，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同最好用書(shū)面的方式通知并送達單位，同時(shí)還要保留好相關(guān)證據。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同8
法律依據：《勞動(dòng)合同法》
第二十二條：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報酬。
第二十三條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。
對負有保密義務(wù)的.勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
(一)違反培訓服務(wù)器約定的
用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，約定服務(wù)期的，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
1、專(zhuān)項培訓費用的界定
對于如何界定“專(zhuān)項培訓費用”，可以結臺20xx年6月19日財政部、全國總工會(huì )、國家發(fā)展改革委員會(huì )等十一個(gè)部委聯(lián)合頒布的《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費提取與使用管理的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)的有關(guān)規定予以認定。
《意見(jiàn)》對如何保證企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費足額提取及合理使用、企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費的補充、加強職工教育培訓經(jīng)費的管理以及完善經(jīng)費提取與使用的監督都有相當明確的規定�！兑庖�(jiàn)》規定，一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經(jīng)費，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓任務(wù)重、經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列人成本開(kāi)支，要保證經(jīng)費專(zhuān)項用于職工特別是一線(xiàn)職工的教育和培訓，嚴禁挪作他用。
企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費列支范圍包括：
(1)上崗和轉崗培訓;
(2)各類(lèi)崗位適應性培訓;
(3)崗位培訓、職業(yè)技術(shù)等級培訓、高技能人才培訓;
(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育;
(5)特種作業(yè)人員培訓;
(6)企業(yè)組織的職工外送培訓的經(jīng)費支出;
(7)職工參加的職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格認證等經(jīng)費支出;
(8)購置教學(xué)設備與設施;
(9)職工崗位自學(xué)成才獎勵費用;
(10)職工教育培訓管理費用;
(11)有關(guān)職工教育的其他開(kāi)支。同時(shí)，約定違反服務(wù)期違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。
2、違約金數額的限制
(1)違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。
(2)違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
(二)競業(yè)限制違約金
競業(yè)限制，又稱(chēng)競業(yè)禁止或者競業(yè)避止，是指企業(yè)為保守商業(yè)秘密和維持競爭優(yōu)勢，根據法律規定或者合同約定，禁止員工在企業(yè)工作期間以及離職后一定期限內從事與企業(yè)有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)或者到與企業(yè)有競爭關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他企業(yè)任職的一種法律制度。
�。ㄈ╆P(guān)于經(jīng)濟補償金
(1)經(jīng)濟補償數額，法律沒(méi)有明確規定，由雙方協(xié)商。
(2)補償方法，應事先約定事后補償。
(3)用人單位未按約支付經(jīng)濟補償，或者勞動(dòng)者未領(lǐng)取補償金的，競業(yè)限制條款是否失效，要看具體情況而定。
用人單位沒(méi)有按照約定發(fā)放補償金，并不必然導致競業(yè)限制協(xié)議無(wú)效，因為按照合同法的規定，這種情況只是用人單位的違約行為，不能說(shuō)合同中一方當事人違約了，合同就無(wú)效了;另一方可以追究該違約行為的責任，要求繼續履行合同義務(wù)。如用人單位拒絕給付，經(jīng)要求后又明確拒絕，則竟業(yè)限制無(wú)效;如員工故意不受領(lǐng)、不要求，或要求后不受領(lǐng)，則競業(yè)限制仍有效。
競業(yè)限制補償金是用人單位對勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)的補償，用人單位與勞動(dòng)者有競業(yè)限制約定的，應當同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，競業(yè)限制經(jīng)濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動(dòng)關(guān)系結束后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。補償金的數額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付竟業(yè)限制經(jīng)濟補償的，競業(yè)限制條款失效。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同9
甲方：xxxxxx公司
乙方：電話(huà)：
鑒于甲方因為場(chǎng)地租賃合同到期，必須撤場(chǎng)，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)情形發(fā)生變化，甲方已經(jīng)于年月日通知乙方解除勞動(dòng)合同，乙方同意雙方自本協(xié)議簽訂之日起解除勞動(dòng)關(guān)系，現就相關(guān)補償事宜達成如下協(xié)議：
1、甲方應當支付給乙方的經(jīng)濟補償金元、經(jīng)濟賠償金元、未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資元，乙方同意接受元，放棄元。
2、甲方對于乙方月工資及當月銷(xiāo)售提成元，應當在甲方正常發(fā)放工資時(shí)，按照公司規定打入乙方帳戶(hù)。
3、甲方應當為乙方交納的.保險，按照國家法律規定予以補交。
4、甲方同意在發(fā)放工資時(shí)，將乙方的工服款元，同時(shí)打入乙方的工資帳戶(hù)。
5、對于乙方工作過(guò)程中延時(shí)加班費元，雙休日加班費元，法定休息日加班費元，以上共計元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。
6、對于甲方應當支付未支付的銷(xiāo)售提成元，遲到、早退罰款元、盤(pán)點(diǎn)扣款元、嚴重違反企業(yè)規章制度的處罰元，雙方均無(wú)異議，不再追究或同意放棄。
7、本協(xié)議第1、5、6、項費用，甲方共計應當向乙方支付元，甲方同意支付元，乙方同意放棄元。在本協(xié)議簽訂時(shí)，甲方將該費用支付給乙方。
8、本協(xié)議第2、4、項費用，甲方按照公司規定支付時(shí)，需全額支付乙方。
9、本協(xié)議簽訂后，雙方勞動(dòng)合同予以解除，在結清上述費用后，雙方關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的所有費用予以結清，均互不追究。
甲方：乙方：
年月日年月日
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同10
解除勞動(dòng)合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動(dòng)法規對單方面提出解除勞動(dòng)合同規定了必須具備的條件。
(1)用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的條件用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動(dòng)合同：
�、賱趧�(dòng)合同制工人在試用期內，經(jīng)發(fā)現不符合錄用條件的;
�、趧趧�(dòng)合同制工人患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作的;
�、郯凑铡秶鵂I(yíng)企業(yè)辭退違紀職工暫行規定》，屬于應予辭退的;
�、芷髽I(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的;
�、輨趧�(dòng)合同制工人被開(kāi)除，除名、勞動(dòng)教養以及被判刑的.。
(2)職工可以單方面解除勞動(dòng)合同的條件
職工遇有下列情況之一時(shí)，可以提出與所在單位解除勞動(dòng)合同：
�、俳�(jīng)國家有關(guān)部門(mén)確認，勞動(dòng)條件、衛生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的;
�、谄髽I(yè)不能按照勞動(dòng)合同規定支付勞動(dòng)報酬的;
�、劢�(jīng)企業(yè)同意，自費考入中等專(zhuān)業(yè)以上學(xué)校學(xué)習的;
�、芷髽I(yè)不履行勞動(dòng)合同或者違反國家政策。法規、侵害工人合法權益的;
�、菀蛏a(chǎn)、工作需要，按照國家有關(guān)規定，需要垮地區轉移工作單位的。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同11
根據勞動(dòng)合同法第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
一、勞動(dòng)者在試用期內被解除勞動(dòng)合同，用人單位如何賠償？
若是因為用工方的原因解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的，需要征求勞動(dòng)者的意見(jiàn)。
在勞動(dòng)者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同的協(xié)議，并依據協(xié)議約定，向勞動(dòng)者支付補償金。
在勞動(dòng)者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身原因確實(shí)無(wú)法履行原勞動(dòng)合同的，應當提前30天通知，沒(méi)有通知的要支付一個(gè)月的工資作為代通知金，當然也需要根據工作年限支付經(jīng)濟補償金。
所以，勞動(dòng)者在試用期內因用工方原因解除勞動(dòng)合同的，用工方需要支付半個(gè)月的工資作為經(jīng)濟補償金 (試用期不超過(guò)6個(gè)月的)，并提前1個(gè)月通知勞動(dòng)者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿(mǎn)就要轉正，因此，一般采用支付一個(gè)月代通知金的方式解除勞動(dòng)合同。
二、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的.情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
勞動(dòng)者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動(dòng)合同(不管有沒(méi)有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進(jìn)行賠償了，不然就不得解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同12
被派遣勞動(dòng)者在以下情形下可以與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同：
(1)被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同;
(2)勞務(wù)派遣單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(3)勞務(wù)派遣單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(4)勞務(wù)派遣單位未依法為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(5)勞務(wù)派遣單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害被派遣勞動(dòng)者權益的;
(6)勞務(wù)派遣單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(7)勞務(wù)派遣單位免除自己的法定責任、排除被派遣勞動(dòng)者權利，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(8)勞務(wù)派遣單位訂立的勞動(dòng)合同違反法律、行政法規強制性規定而導致無(wú)效的;
(9)法律、行政法規規定被派遣勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
(10)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
相關(guān)知識：
解除勞動(dòng)合同三定律
1、除了法定條件，任何約定不得解除勞動(dòng)合同的條件，均無(wú)效(協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，不是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)就協(xié)商排斥其他法定的解除勞動(dòng)合同的權利);
2、任何約定違約金、賠償金的，均無(wú)效;《勞動(dòng)合同法》第二十二條、二十三條規定“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金�！薄坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的.商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金�！薄秳趧�(dòng)合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
3、《勞動(dòng)合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，而用工單位只是實(shí)際中安排勞動(dòng)者從事某項工作。因此，被派遣勞動(dòng)者想要解除勞動(dòng)合同的時(shí)候可千萬(wàn)要找準對象。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同13
我國規定的法定退休年齡是男滿(mǎn)60周歲，女滿(mǎn)50周歲。那么在勞動(dòng)者達到退休年齡后，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同該怎么處理?勞動(dòng)合同就要終止嗎?還是其他什么。有關(guān)內容請閱讀下文。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條 勞動(dòng)者達到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。因此，用人單位是可以單方面終止勞動(dòng)合同的。
那么這種情形要支付賠償金或者經(jīng)濟補償嗎?再來(lái)看，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：......(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的;而第四十四條是這樣規定的：
第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;
(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的.;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形
只有用人單位被依法宣告破產(chǎn)，用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散造成合同終止的才有經(jīng)濟補償金，至于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)是沒(méi)有經(jīng)濟補償金的。既然到了退休年齡勞動(dòng)合同終止，那么結合上面規定，可知，到了退休年齡是沒(méi)有經(jīng)濟補償金的。到此，很多勞動(dòng)者就不能接受，辛辛苦苦干了大半輩子，退休了卻得不到經(jīng)濟補償金!其實(shí)，法律還規定了，到了退休年齡的話(huà)是可以享受養老保險，所以法律就不再規定支付經(jīng)濟補償金。但是，有一個(gè)問(wèn)題，大部分勞動(dòng)者不可能從一家企業(yè)一直做十幾年，買(mǎi)足十五年的社會(huì )保險。到了退休年齡，可能在這家企業(yè)才工作幾年，買(mǎi)了幾年的社保，達不到十五年，享受不了養老保險。這種情形該怎么樣辦?《中華人民共和國社會(huì )保險法》有解決方法：第十六條參加基本養老保險的個(gè)人，達到法定退休年齡時(shí)累計繳費滿(mǎn)十五年的，按月領(lǐng)取基本養老金。參加基本養老保險的個(gè)人，達到法定退休年齡時(shí)累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿(mǎn)十五年，按月領(lǐng)取基本養老金;也可以轉入新型農村社會(huì )養老保險或者城鎮居民社會(huì )養老保險，按照國務(wù)院規定享受相應的養老保險待遇。
同時(shí)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號)也規定了處理辦法，即職工在接近退休年齡(按有關(guān)規定一般為5年以?xún)?時(shí)因勞動(dòng)合同到期終止勞動(dòng)合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續;不符合退休、退職條件的，在終止勞動(dòng)合同后按規定領(lǐng)取失業(yè)救濟金。享受失業(yè)救濟金的期限屆滿(mǎn)后仍未就業(yè)，符合社會(huì )救濟條件的，可按規定領(lǐng)取社會(huì )救濟金，達到退休年齡并符合其他退休條件的辦理退休手續，領(lǐng)取養老保險金。
原來(lái)達到退休年齡后，用人單位是可以單方面終止勞動(dòng)合同的。這是我國法律明確規定的，這種做法并不違反相關(guān)規定。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同14
勞動(dòng)法》第102條勞動(dòng)者違反本法規定的條件解除勞動(dòng)合同或違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
勞動(dòng)部《關(guān)于發(fā)布〈違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法〉的通知》（勞部發(fā)[1995]223號）
第4條 勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應當賠償用人單位下列損失：
(一) 用人單位招收錄用其所支付的費用；
(二) 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
(三) 對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
(四) 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。
第5條 勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。
勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》（勞辦發(fā)[1995]264號）
浙江省勞動(dòng)廳：
關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓費用問(wèn)題
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。如果試用期滿(mǎn)，在合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的'，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如合同期滿(mǎn)，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第4條第（一）項規定向職工索賠。
勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）職工解除勞動(dòng)合同，應當嚴格按照《勞動(dòng)法》的規定，提前三十日以書(shū)面形式向用人單位提出。職工自動(dòng)離職屬于違法解除勞動(dòng)合同，應當按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。
用人單位違反勞動(dòng)合同的責任
《勞動(dòng)法》第99條 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
勞動(dòng)部《關(guān)于發(fā)布〈違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法〉的通知》（勞部發(fā)[1995]223號）
第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動(dòng)者造成損害的，應賠償勞動(dòng)者損失：
(一)用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續訂勞動(dòng)合同的；
(二)由于用人單位的原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，或訂立部分無(wú)效勞動(dòng)合同的；
(三)用人單位違反規定或勞動(dòng)合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；
(四)用人單位違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的。
第三條 本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：
�。ㄒ唬┰斐蓜趧�(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；
�。ǘ┰斐蓜趧�(dòng)者勞動(dòng)保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護津貼和用品；
�。ㄈ┰斐蓜趧�(dòng)者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動(dòng)者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動(dòng)者相當于醫療費用25%的賠償費用；
�。ㄋ模┰斐膳毠ず臀闯赡旯ど眢w健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)合同約定的其它賠償費用。
第六條 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動(dòng)者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：
�。ㄒ唬⿲ιa(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
�。ǘ┮颢@取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。
賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第20條的規定執行。
附：《中華人民共和國反不正當競爭》（1993年9月2日公布）
第20條 經(jīng)營(yíng)者違反本法規定，給被侵害的經(jīng)營(yíng)者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計算的，賠償額為侵權人的在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經(jīng)營(yíng)者因調查該經(jīng)營(yíng)者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
被侵害的經(jīng)營(yíng)者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。
最后注：對于違約金責任不同地方有不同的地方法規規定。
勞動(dòng)者勞動(dòng)合同15
根據我國勞動(dòng)法的規定，員工可采取以下三種方式解除勞動(dòng)合同：
第一，與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。采用這種方式解除勞動(dòng)合同，只要勞動(dòng)者與用人單位就解除合同的.有關(guān)事項協(xié)商一致，就可以解除勞動(dòng)合同，辦理離職手續。
第二，提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
第三、有下列情形之一的，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(1) 在試用期內的;
(2) 用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
(3) 用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或提供勞動(dòng)條件的。
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