勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，人們運用到合同的場(chǎng)合不斷增多，簽訂合同也是避免爭端的最好方式之一。那么相關(guān)的合同到底怎么寫(xiě)呢？以下是小編精心整理的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，希望能夠幫助到大家。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同1
《勞動(dòng)法》第三十七條規定：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的程序的規定。
在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位，從保護勞動(dòng)者權益出發(fā)，法律賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權利。我國勞動(dòng)法第三十一條規定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位”。本法對此項權利也做了規定。從而以立法的形式原則性規定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權利。這樣有利于勞動(dòng)者根據自身的能力、特長(cháng)、志趣愛(ài)好 來(lái)選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動(dòng)者自身潛能，從而有利于實(shí)現勞動(dòng)力資源的合理配置。
勞動(dòng)者在行使解除勞動(dòng)合同權利的同時(shí)必須遵守法定的程序，主要體現在兩個(gè)方面：
一、遵守解除預告期
規定勞動(dòng)合同的解除預告期是各國勞動(dòng)立法的通行做法。勞動(dòng)者在享有解除勞動(dòng)合同自主權的同時(shí)，也應當遵守解除合同預告期，即應當提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說(shuō)勞動(dòng)者在書(shū)面通知用人單位后還應繼續工作至少三十天，這樣便于用人單位及時(shí)安排人員接替其工作，保持勞動(dòng)過(guò)程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動(dòng)合同影響企業(yè)的`生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給用人單位造成不必要的損失。同時(shí)，這樣也使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同合法化。否則，將會(huì )構成違法解除勞動(dòng)合同，而將可能承擔賠償責任。
二、書(shū)面形式通知用人單位
無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，都必須以書(shū)面形式告知對方。因為這一時(shí)間的確定直接關(guān)系到解除預告期的起算時(shí)間，也關(guān)系到勞動(dòng)者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來(lái)表達。
本條還對勞動(dòng)者在試用期內與用人單位解除勞動(dòng)合同做了規定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進(jìn)行考察的期限，看勞動(dòng)者是否具備錄用條件，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬是否符合勞動(dòng)合同規定的選擇期限。在試用期內，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系處于一種不確定狀態(tài)，勞動(dòng)者對是否與用人單位建立正式的勞動(dòng)關(guān)系仍有選擇的權利。為此，勞動(dòng)者在試用期內，發(fā)現用人單位的實(shí)際情況與訂立勞動(dòng)合同時(shí)所介紹的實(shí)際情況不相符合，或者發(fā)現自己不適于從事該工種工作，以及存在其他不能履行勞動(dòng)合同的情況，勞動(dòng)者無(wú)須任何理由，可以通知用人單位予以解除勞動(dòng)合同，但應提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。
如果勞動(dòng)者違反法律法規規定的條件解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，還應當承擔賠償責任。勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不給付經(jīng)濟補償金。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同2
勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規定：需提前三天通知，依據勞動(dòng)法，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第19條規定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
另根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
相關(guān)鏈接
試用期是一種不確定的狀態(tài)，用人單位和員工都可以相對容易地 解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但并不意味著(zhù)用人單位可以隨意解雇員工。
《勞動(dòng)法》第二十五條規定，勞動(dòng)者“在試用期間被證明不符合錄用條件的.，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！庇纱丝梢�(jiàn)，在試用期內用人單位解雇員工的條件和程序都相對簡(jiǎn)單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經(jīng)證實(shí)后，就可以解除勞動(dòng)合同，既無(wú)須提前通知，也不必給予經(jīng)濟補償。那么員工的利益該如何保障呢如果用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，員工應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.是否已經(jīng)與自己簽訂了勞動(dòng)合同。如果只是口頭上說(shuō)有試用期，實(shí)際上沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同，則試用期不成立。沒(méi)有試用期這個(gè)前題，用人單位就不能引用在試用期內解除勞動(dòng)合同的條款解雇員工。沒(méi)有勞動(dòng)合同，用人單位與員工之間是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此只能按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規定解除勞動(dòng)關(guān)系，即用人單位需提前一個(gè)月書(shū)面通知員工。
2.用人單位是否有證據證明員工不符合錄用條件。如果沒(méi)有證據或證據不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據的充分性，實(shí)踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒(méi)有客觀(guān)的記錄和評價(jià)。
3.用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定是什么時(shí)間。勞動(dòng)部《對關(guān)于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請示的復函》中明確指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同�！币虼�，一旦試用期結束，用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，這時(shí)只能依勞動(dòng)合同的約定或《勞動(dòng)法》的規定，解除勞動(dòng)合同。
這里還特別提醒：勞動(dòng)合同當事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款。只有在確實(shí)需要的情況下，才可以通過(guò)雙方協(xié)商一致約定試用期。
勞動(dòng)合同法針對濫用試用期、試用期過(guò)長(cháng)問(wèn)題做出了有針對性的規定，巧顧 勞動(dòng)保護 欄目對試用期的相關(guān)知識進(jìn)行了詳盡的解答。
試用期勞動(dòng)合同的簽定是在畢業(yè)生與用人單位簽勞動(dòng)合同的時(shí)間應在試用前，而不是試用合格后。試用期合同違約也可以根據 勞動(dòng)法規 和 勞動(dòng)仲裁法 規定與用人單位解決，尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，最好是對勞動(dòng)合同和 勞動(dòng)合同法 有一些了解，省得日后出現 勞動(dòng)合同糾紛 ，還要進(jìn)行 勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)仲裁等等。
通過(guò)上文的介紹，相信大家對勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同怎么辦已經(jīng)有了一定的了解。綜上所述，勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同要根據合同法的規定進(jìn)行，這樣有利于正當維和自己的合法權益。如果您對以上內容還存在任何疑問(wèn)或您正受勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同的困擾，歡迎您致電進(jìn)行相關(guān)咨詢(xún)，希望對您有所幫助，謝謝。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同3
一、專(zhuān)題界定：
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：它是勞動(dòng)合同的單方解除的一種，屬于法律賦予給勞動(dòng)者的有關(guān)勞動(dòng)合同的單方解除權，一般包含即時(shí)解除和預告性解除兩種情況。在這一主題里，我們主要討論這兩種單方解除的條件、責任關(guān)系、經(jīng)濟補償與賠償關(guān)系以及解除的程序很注意事項。我們還收集了與此相關(guān)的典型案例和法律法規，以及一些用人單位和勞動(dòng)者常常遇到的熱點(diǎn)問(wèn)題。我們的在線(xiàn)咨詢(xún)也將隨時(shí)為您提供服務(wù)。
二、名詞解釋?zhuān)?/strong>
預告性解除：我國《勞動(dòng)法》第31條規定“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前三十天，以書(shū)面形式通知用人單位”。這是法律賦予給勞動(dòng)者的辭職權。其基本含義是：1，預告辭職的程序要求勞動(dòng)者必須提前三十天以書(shū)面形式通知用人單位。2，超過(guò)三十日，勞動(dòng)者可以向用人單位辦理解除勞動(dòng)合同手續，用人單位應予以辦理，不得以人事檔案或扣發(fā)工資相要挾。
即時(shí)性解除：這是法律賦予給勞動(dòng)者的即時(shí)解除合同的權利，我國《勞動(dòng)法》第32條規定了勞動(dòng)者即時(shí)辭職的三種條件：1，在試用期內的；2，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；3，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
三、案例分析：
案例一：?jiǎn)T工提出辭職，辭職前一個(gè)月的工資該扣嗎？
【案例】王華是某消費品公司的銷(xiāo)售員，因個(gè)人原因提前一個(gè)月向公司提出辭職，并按照公司規定辦理完人事離職手續。但卻遲遲未收到最后一個(gè)月的工資和銷(xiāo)售獎金。王華多次與公司人事部聯(lián)絡(luò )，但雙方各有各的理由，問(wèn)題始終得不到解決。于是他向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起申訴。
公司方面有其不發(fā)放工資的理由：原因一、按照公司流程，員工必須在離職前完成《離
職移交單》所規定的相關(guān)手續，才能領(lǐng)取最后一個(gè)月的工資等費用，但是直到月底發(fā)放工資時(shí)，人事部還是沒(méi)有收到王華完成的《離職移交單》；原因二、人事部收到王華所在部門(mén)的書(shū)面通知，告之王華與經(jīng)銷(xiāo)商有未結清的促銷(xiāo)款，而財務(wù)部也通知人事部該員工有20xx多元借款未結清，所以不能發(fā)放工資。于是，人事部沒(méi)有發(fā)放工資，并曾多次電話(huà)和傳真通知王華盡快與財務(wù)部聯(lián)系解決掛帳事項。
在仲裁庭上，公司提供王華在經(jīng)銷(xiāo)商處簽字的退款單和在財務(wù)部留存的借款單，以此支持公司不發(fā)放工資的行為。而王華也舉證，在離職前已經(jīng)完成了《離職移交單》，但是由于忽視公司流程沒(méi)有將此表傳真到人事部，而是傳真到財務(wù)部。
仲裁庭最終判公司必須于7天內支付王華工資及其它合理費用，理由是根據《勞動(dòng)法》
第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。有些地方對于工資支付有特別的條例，比如上海市勞動(dòng)局發(fā)布關(guān)于《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》滬勞綜發(fā)（95）59號文第十七條規定，企業(yè)不得克扣勞動(dòng)者工資。在下列情況之一的，企業(yè)可以代扣工資：（1）代扣代繳的個(gè)人所得稅；（2）代扣代繳的應由勞動(dòng)者個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用。第十八條規定，因勞動(dòng)者本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，企業(yè)依法要其賠償經(jīng)濟損失，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月實(shí)得工資的20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業(yè)最低工資標準。
【評析】 本案中的被告公司其實(shí)已經(jīng)掌握了合理的證據，證明王華違反公司紀律、與經(jīng)銷(xiāo)商有賬目往來(lái)，同時(shí)也有王華留在財務(wù)部的未結清的借款。較合理的做法是公司應該在第一時(shí)間書(shū)面通知王華在規定時(shí)間，來(lái)公司給出解釋?zhuān)蝗绻婕敖痤~頗高可以提起民事訴訟。但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反《勞動(dòng)法》的，沒(méi)有按照法律程序操作最終使公司蒙受經(jīng)濟損失。
從該案例，我們可以給出以下建議和經(jīng)驗：
1、公司不能無(wú)故扣除員工的工資，當部門(mén)提出要求扣留員工工資時(shí)，人事部必須向其索要可靠證據，并在第一時(shí)間提請法律有關(guān)保護，不能擅自扣留員工的工資。
2、必須完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是請每個(gè)員工簽字確認公司制度。
3、財務(wù)部門(mén)必須按月定期檢查員工借款情況，如發(fā)現問(wèn)題可及時(shí)解決，不要把問(wèn)題積壓到最后，“秋后總算賬”，到時(shí)吃虧的還是公司。有些問(wèn)題可以事前規定“游戲規則”，例如：在借款單中應該寫(xiě)明，員工在一個(gè)月內未歸還借款，又無(wú)合理解釋?zhuān)救送庳攧?wù)部通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權利。
4、完善公司薪酬制度。為防止銷(xiāo)售人員和經(jīng)銷(xiāo)商之間有財務(wù)問(wèn)題，而一旦員工離職，公司沒(méi)辦法追回損失的現象，建議人事部門(mén)可以改革銷(xiāo)售人員薪酬制度，事前預留一定的金額，以備后用。
5、加強員工培訓。對于銷(xiāo)售人員分布在全國各地的公司，要加強員工培訓尤其是作為溝通紐帶的各地銷(xiāo)售助理的培訓，提高各地銷(xiāo)售助理的工作準確性和責任心，使其能夠及時(shí)、準確地記錄上報當地銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)；避免因信息滯后，而帶給公司的損失
案例二：?jiǎn)T工解約是否需要退還培訓費？
【案例】林某是一家三星級酒店的廚師，1996年12月林某進(jìn)入該酒店時(shí)與酒店簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。1997年初酒店經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調查后發(fā)現港式口味的菜肴市場(chǎng)前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學(xué)校進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓。在這三個(gè)月期間，酒店照常發(fā)放給林某基本工資，同時(shí)為林某在香港的培訓支付了培訓費六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然給酒店帶來(lái)了可觀(guān)的經(jīng)濟效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動(dòng)合同，酒店與林某經(jīng)過(guò)多次協(xié)商，林某仍然堅持離開(kāi)。在林某與該酒店簽訂的勞動(dòng)合同中約定：提前解除合同的一方須承擔違約金四千元。林某愿意交納四千元違約金，但對酒店提出的支付培訓費六千元的要求卻不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢？
【評析】本案的爭議在現實(shí)生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工卻不愿繼續為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培養了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。
首先，本案中林某所接受的培訓學(xué)習不是一種基本職業(yè)技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進(jìn)行廚藝水平提高培訓學(xué)習的義務(wù)。
其次，根據勞動(dòng)部辦公廳勞辦發(fā)[1995]264號文件精神，即享有向職工追索培訓費權利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資六千元進(jìn)行培訓，有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。
第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓費。因為勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓規定》第十八條規定：由企業(yè)出資（有支付憑證）對職工進(jìn)行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓的，當該職工提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動(dòng)合同執行。因培訓費用發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的規定處理。就本案而言，林某與酒店沒(méi)有就有關(guān)培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動(dòng)合同執行，林某應該在該酒店繼續服務(wù)至合同期限屆滿(mǎn)--1999年12月�，F在，林某提出提前解除勞動(dòng)合同，違反了雙方勞動(dòng)合同期限的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟損失--包括酒店支付的六千元培訓費和可得利益的損失。
案例三：未按約取得報酬，職工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同
【案例】20xx年10月李紅到一家私營(yíng)賓館打工，簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定月工資600元，還必須先交押金1000元。20xx年3月，該賓館以效益不好為由，每月僅開(kāi)給李紅300元的'工資，李紅氣不過(guò)便提出與該賓館解除合同，要求補足工資并退還押金。誰(shuí)料想，賓館竟以合同未滿(mǎn)期，擅自解除合同構成違約為由，拒絕了李紅的要求。
【評析】勞動(dòng)部、公安部、全國總工會(huì )聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保護職工合法權益的通知》第2條規定：“企業(yè)不得向職工收取押金實(shí)物等作為‘入廠(chǎng)押金’”。賓館收取押金的行為是違反上述規定的，故應將1000元押金歸還李紅。另?yè)覈秳趧?dòng)法》第32條規定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同�！彪m然李紅與賓館所簽合同未滿(mǎn)期，但由于賓館未按約定支付工資，李紅完全有權解除合同，并不構成違約，還能要求其退還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕，可去當地勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請仲裁，經(jīng)仲裁后，李紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內向當地法院起訴，以此來(lái)維護自己的合法權益。
我們建議用人單位，一定要熟悉相關(guān)法規，了解在什么情況下，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而不用支付經(jīng)濟賠償，這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動(dòng)，防止不必要的人才流失。
案例四：一個(gè)多人上崗培訓費的離職糾紛案
【案例】公司招收10名工人后，出資2萬(wàn)元對其進(jìn)行為期10天的技術(shù)培訓，考試合格后上崗工作，合同期限為2年，試用期為3個(gè)月。其中一名工人張某在試用期內工作10天覺(jué)得工作吃力，書(shū)面通知公司解除勞動(dòng)合同；另一名工人李某在試用期內由于不慎違反操作規程，將價(jià)值4000元的毛坯件損毀，擔心將來(lái)再出現類(lèi)似問(wèn)題而賠不起，也書(shū)面通知公司解除勞動(dòng)合同；還有一名工人劉某工作1年后，提出解除勞動(dòng)合同；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動(dòng)合同手續，公司認為趙某技術(shù)水平高，提出與其續簽合同，趙某不同意，公司則要求其退還20xx元培訓費，借此促使其續簽勞動(dòng)合同。該公司根據上述人員的不同情況，分別在法定申訴時(shí)效內向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求裁決張某、李某、劉某、趙某各付公司20xx元培訓費，李某還應賠償公司經(jīng)濟損失4000元。
【評析】這是多起因用人單位追索培訓費發(fā)生的勞動(dòng)爭議案。
這類(lèi)爭議比較多見(jiàn)，往往是當職工要求調動(dòng)、解除勞動(dòng)關(guān)系、違約出走時(shí)發(fā)生。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )受理本案后，依據1995年10月10日勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》(勞辦發(fā)1995 264號)分別不同情況進(jìn)行處理。
1.審查用人單位有無(wú)追索培訓費的權利。用人單位向勞動(dòng)者追索培訓費，必須持有本單位出資培訓職工的費用憑證。否則，無(wú)權向勞動(dòng)者追索培訓費。經(jīng)查，本案中該公司已提交了合法有效的培訓招收10名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓費的權利。這是處理追索培訓費爭議的前提。
2.用人單位出資培訓勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在試用期內要求解除勞動(dòng)合同，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓費。本案中該公司出資培訓工人張某、李某，但是他們是在試用期內提出與公司解除勞動(dòng)合同的，因此，該公司不得要求其支付培訓費。
3.只有在試用期滿(mǎn)，勞動(dòng)合同期內，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位方可要求勞動(dòng)者支付培訓費用。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期遞減支付；沒(méi)有約定服務(wù)期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動(dòng)合同，未按約定的合同期限履行義務(wù)，屬違約行為，應依據上述計算辦法的精神，付給×公司1000元培訓費。
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勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權利，但是，勞動(dòng)者也應當履行解除勞動(dòng)合同的程序性和實(shí)體性義務(wù)。根據有關(guān)規定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應履行下列義務(wù)和權利：
第一，應當書(shū)面通知用人單位。 除由于用人單位過(guò)錯解除勞動(dòng)合同的情況，一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者行使辭職權，應根據規定履行提前書(shū)面通知用人單位的義務(wù)。對于用人單位存在過(guò)錯而勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，也建議勞動(dòng)者采用書(shū)面通知的形式，以免因行使解除權不當而出現爭議。
第二，應當履行工作交接的義務(wù)。 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當本著(zhù)誠實(shí)信用的原則，與用人單位辦理交接手續，并通過(guò)交接單等書(shū)面形式將交接情況作出記錄。
第三，勞動(dòng)合同解除后，應注意履行保守用人單位秘密的義務(wù)。 保守用人單位商業(yè)秘密是一個(gè)勞動(dòng)者的無(wú)條件義務(wù)，由于泄密而給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位不僅可以依法追究勞動(dòng)者的法律責任，而且還可以依據相關(guān)法律追究受密單位的法律責任。對于有競業(yè)限制約定的，勞動(dòng)者還應當按照協(xié)議履行競業(yè)限制的'義務(wù)。
第四，勞動(dòng)者還應當向用人單位索取解除勞動(dòng)合同證明。 解除勞動(dòng)合同證明是勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證據，也是勞動(dòng)者辦理失業(yè)保險和再就業(yè)等相關(guān)手續所需的重要文件，所以，勞動(dòng)者應當妥善保管解除勞動(dòng)合同證明。
第五，勞動(dòng)者應當配合用人單位辦理檔案轉移和社會(huì )保險轉移手續。 根據勞動(dòng)合同法的規定，用人單位為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險轉移手續是用人單位的義務(wù)，但在辦理相關(guān)手續過(guò)程中，勞動(dòng)者也應當履行告知和配合等義務(wù)，以免使自己的權益受到損失。
第六，對于勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應當按照與用人單位協(xié)商確定的內容履行相關(guān)義務(wù)。 勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同的協(xié)議是合同的一種，受法律保護，當事人雙方應當履行。另外，需要特別說(shuō)明的是，勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同，根據勞動(dòng)合同法的規定，應當提前三日書(shū)面通知用人單位，這是與勞動(dòng)法不同的規定。
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一、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀(guān)情況的變化或某種法定事由的出現，由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無(wú)需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權力。單方解除權性質(zhì)上為形成權，即不須有對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權利。
我國《勞動(dòng)合同法》第37條，38條對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細的規定，勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過(guò)與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權以及第38條最后一款無(wú)需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權，單方解除勞動(dòng)合同無(wú)需其他任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。勞動(dòng)者的辭職權，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動(dòng)合同法》規定的勞動(dòng)者的一項基本權利�！秳趧�(dòng)合同法》第37條規定是對勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此規定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權利提供了法律依據�！秳趧�(dòng)合同法》規定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權的積極意義在于：
（一）保護勞動(dòng)者的合法權益
勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對于勞動(dòng)者的限制多于權利。因此，勞動(dòng)法從充分保護勞動(dòng)者的合法權益的角度出發(fā)，規定勞動(dòng)者的單方解除權，有力保護了勞動(dòng)者行使權利的現實(shí)性和可能性。
（二）促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)
它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)，待遇等考慮，認定現有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì )受到很大的影響，也需要實(shí)現新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調整資源的組合方式，為實(shí)現新的更優(yōu)的組合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除權的濫用，維護了合法的效力，保障了用人單位的合法權利
《勞動(dòng)合同法》第37條的規定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權的行使，這樣便兼顧了兩個(gè)目標，即維護合同效力與維護合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動(dòng)者的離開(kāi)而嚴重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問(wèn)題
我國勞動(dòng)合同法雖然對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規定，但是在實(shí)踐中也存在著(zhù)不少的問(wèn)題。如勞動(dòng)者的預告解除問(wèn)題，勞資雙方關(guān)于授權不平等引發(fā)的問(wèn)題，違約責任問(wèn)題等，這些問(wèn)題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來(lái)了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問(wèn)題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。
（一）勞動(dòng)者的預告解除問(wèn)題
第一，預告期限問(wèn)題
按照第37條的規定，勞動(dòng)者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議，這是因為在社會(huì )發(fā)展到知識經(jīng)濟的時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動(dòng)者，可以說(shuō)三十日這個(gè)預告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn)，用人單位對勞動(dòng)者提出的辭職請求只能無(wú)條件接受，無(wú)形中給用人單位帶來(lái)了損失，而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開(kāi)。
第二，預告期限內勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題
在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點(diǎn)就是在預告期限的起算問(wèn)題以及預告期限內勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題上�，F在勞動(dòng)者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報告后即離開(kāi)用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿(mǎn)后才向用人單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動(dòng)合同的效力帶來(lái)了極大的影響。根據勞動(dòng)合同法的規定，提前預告是勞動(dòng)者的義務(wù)，在法定期限屆滿(mǎn)前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著(zhù)勞動(dòng)合同的關(guān)系，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同約定繼續履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。
第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對勞動(dòng)者單方解除的抗辯
勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權的前提是保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第37條的規定行使單方面解除權時(shí)，用人單位以書(shū)面方式通知勞動(dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據，勞動(dòng)合同應當視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說(shuō)明中已經(jīng)加以了充分的說(shuō)明，但司法實(shí)踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
（二）關(guān)于授權不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規定，都有一個(gè)相同的內容：即單方面提前通知解除權只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當的法定事由發(fā)可解除。我國《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒(méi)有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權而單方解除�！秳趧�(dòng)合同法》第39條規定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當事由，否則就要承擔法律責任和經(jīng)濟補償。許多勞動(dòng)爭議案件都明顯反映出這種授權不平等，必然會(huì )導致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。
依《勞動(dòng)合同法》第37條的規定，履行提前30日預告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒(méi)有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位始終面臨著(zhù)勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限，但現代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì )使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權無(wú)區別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì )導致因一般解除權授予不平等所產(chǎn)生的`利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對勞動(dòng)者的培訓投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動(dòng)合同具有法律效力。但現實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動(dòng)者卻沒(méi)有約束力。
（三）關(guān)于違約責任問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第90條規定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經(jīng)濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標準僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長(cháng)的工資和其他損失都無(wú)法得到賠償，這種賠償標準對勞動(dòng)者極為不公！在合同法解除合同的場(chǎng)合，經(jīng)濟補償的重要意義在于補償勞動(dòng)者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經(jīng)濟補償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償的目的是彌補勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期
間的貢獻，二者機理完全不同�！秳趧�(dòng)合同法》規定的這種責任機制，除了法理基礎和立法技術(shù)的嚴重缺陷，也遠遠無(wú)法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。
（四）勞動(dòng)者行使特別解除權無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規范問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第38條對于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規定，可以是口頭的，也可以是書(shū)面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時(shí)調整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，防止因即時(shí)辭職造成損失，引發(fā)爭議�？陬^通知雖然也是通知形式，但不規范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應對通知形式作出明確界定，以規范即時(shí)辭職行為。
在現實(shí)中，由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規范導致很多問(wèn)題，許多勞動(dòng)爭議都是因為通知形式的不規范而引起的。應當對即時(shí)辭職的形式作出明確規范，避免因形式的不規范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議
（一）區分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì)，規定不同預告期
《勞動(dòng)合同法》37條對勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區分，而統一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權的30日的預告期，而現實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權，法律應當區別對待。如果一個(gè)高級人才的流失可能會(huì )導致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應該適當延長(cháng)其預告期，以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。
（二）司法實(shí)踐應確認一般解除權的“棄權條款”的效力歸于無(wú)效。
由于《勞動(dòng)合同法》第37條賦予勞動(dòng)者單方面預告解除權，這給用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩定帶來(lái)了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認放棄無(wú)條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動(dòng)合同的約定條款對《勞動(dòng)合同法》第37條規定的勞動(dòng)者的無(wú)條件解除權進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少問(wèn)題，一種觀(guān)點(diǎn)認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示，勞動(dòng)者放棄其權利并無(wú)不當，故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無(wú)條件解除權以后不得依據《勞動(dòng)合同法》第37條的規定行使預告解除權。而另一種觀(guān)點(diǎn)則認為依據《勞動(dòng)合同法》第37條而來(lái)的無(wú)條件解除權是勞動(dòng)者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動(dòng)合同中有約定也因其違反法律而無(wú)效。在目前的就業(yè)形勢下，絕大多數的普通勞動(dòng)者相對于用人單位來(lái)說(shuō)是處于弱勢地位，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基礎上處于被動(dòng)地位，從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無(wú)效。
（三）區分不同勞動(dòng)合同類(lèi)型，規定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件。
世界各國勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同，約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動(dòng)合同法》第37條并無(wú)此限制，勞動(dòng)者的單方解除權無(wú)區別地適用于一切勞動(dòng)合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來(lái)說(shuō)，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預見(jiàn)的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定，明確了雙方當時(shí)人在此期間內必須全身心投入，共同創(chuàng )造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無(wú)限制的單方解除權后必然會(huì )影響其投入，這對企業(yè)無(wú)疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權加以限制，具體來(lái)講，可以進(jìn)行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動(dòng)合同規定如果合同未到期，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規定的條件和程序隨時(shí)解除合同。
（四）適當授予用人單位以單方解除權
我國《勞動(dòng)合同法》把無(wú)條件的一半解除權只授予勞動(dòng)者，而沒(méi)有相應的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)合同法》第三十九條，第四十條規定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動(dòng)合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在于嚴格用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩定。在目前我國社會(huì )保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀(guān)念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權和維護社會(huì )穩定至關(guān)重要。但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益時(shí)相輔相成的，勞動(dòng)立法應以同時(shí)保護勞動(dòng)者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于弱勢地位，因而勞動(dòng)法對其進(jìn)行重點(diǎn)保護。但重點(diǎn)保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨著(zhù)各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經(jīng)濟補償的前提下，將無(wú)條件一般解除權平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎上健康發(fā)展。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同6
如果按解除合同的原因分類(lèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同可以分為被迫解除和主動(dòng)解除。其中被迫解除是因為用人單位有法定情形損害勞動(dòng)者權益時(shí)，勞動(dòng)者被迫提出的解除勞動(dòng)合同;而主動(dòng)解除是指勞動(dòng)者由于個(gè)人原因選擇離開(kāi)。勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同應當獲得經(jīng)濟補償金，而因為其它勞動(dòng)者自身原因離職的除非用人單位同意支付經(jīng)濟補償金，否則在這種情況下法律并沒(méi)有規定勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同也應獲經(jīng)濟補償金。
根據《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律、法規、司法解釋的規定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如超過(guò)工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費等。
3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;最低工資標準可以上當地社保局網(wǎng)站查詢(xún)，或者打12333咨詢(xún)。北京地區20xx年最低工資標準是1260元。這里的北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。
4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;用人單位沒(méi)有繳納社會(huì )保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如規定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如為使勞動(dòng)者“工齡歸零”，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的;通過(guò)設立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱(chēng)的';通過(guò)非法勞務(wù)派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
8、用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;
11、法律、行政法規規定的其他情形。
律師提醒：其中，1-8種情形勞動(dòng)者應當事先通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而第9-10種情形，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同最好用書(shū)面的方式通知并送達單位，同時(shí)還要保留好相關(guān)證據。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同7
勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同有效成立以后，當具備一定條件時(shí)，因一方或雙方當事人的意思表示而使合同關(guān)系消滅的法律行為。
勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過(guò)這3種方式解除勞動(dòng)合同，但在實(shí)際操作中應當注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭議。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同過(guò)程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同�！秳趧�(dòng)法》等法律法規規定的勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：
1、辭職權：我國《勞動(dòng)法》第31條規定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位�！眲趧�(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復函》（勞辦發(fā)324號）規定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意。超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續，用人單位應予以辦理�！边@是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權利，是勞動(dòng)者的一項基本權利，通常稱(chēng)之為“辭職權”。勞動(dòng)者行使辭職權時(shí)，只要提前30天書(shū)面通知即可單方解除勞動(dòng)合同，無(wú)需經(jīng)過(guò)用人單位同意30天期滿(mǎn)勞動(dòng)合同正式解除。
勞動(dòng)者行使辭職權時(shí)應當注意兩點(diǎn)：一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應當按約定承擔賠償責任；二是提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。
2、特別解除權：《勞動(dòng)法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
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《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：
�。ㄒ唬┮员┝�、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；
�。ǘ┪窗凑談趧�(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的；
�。ㄈ┛丝刍蛘邿o(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；
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以上是法律規定的勞動(dòng)者特別解除權，勞動(dòng)者可以無(wú)條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有提前30天書(shū)面通知的限制。除了試用期內解除勞動(dòng)合同以外，其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后，還有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
勞動(dòng)者行使特別解除權時(shí)應當注意兩點(diǎn)：一是法律雖然沒(méi)有明確勞動(dòng)者在此情況下要書(shū)面通知用人單位，但為了避免對勞動(dòng)者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書(shū)面通知的.形式；二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒(méi)有交接造成損失，需要承擔相應責任。
3、不可抗力解除權：《勞動(dòng)法》沒(méi)有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動(dòng)合同卻有明確規定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見(jiàn)、不能避免、不能克服的自然災害或客觀(guān)事件，例如水災、火災、地震、火山爆發(fā)、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會(huì )事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動(dòng)者解除合同的法定條件之一。
勞動(dòng)者行使不可抗力解除權時(shí)應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動(dòng)合同，只有在不可抗力已影響到勞動(dòng)合同目的的實(shí)現時(shí)，才能導致合同的解除。
二、 約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時(shí)，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時(shí)，()解除權人可以解除合同�！痹诎l(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后，勞動(dòng)合同的權利義務(wù)即告終止，無(wú)須獲得用人單位同意。
勞動(dòng)者行使約定解除權時(shí)應當注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動(dòng)者才能依照約定解除。
三、協(xié)商解除。
協(xié)商解除是指勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，當事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同�！秳趧�(dòng)法》第24條規定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除�！薄逗贤ā返�93條規定：“當事人協(xié)商一致，可以解除合同�！辈还苁恰秳趧�(dòng)法》還是《合同法》，都允許勞動(dòng)合同雙方當事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同。協(xié)商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規定，只要雙方愿意隨時(shí)都可以解除合同，這也是實(shí)踐中常用的解除勞動(dòng)合同方法。
勞動(dòng)者在協(xié)商解除時(shí)應當注意：必須將雙方協(xié)商解除合同的權利責任明確，最好以書(shū)面的形式固定下來(lái)，避免解除勞動(dòng)合同后的一些糾紛。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同8
勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的規定有哪些
一般新進(jìn)一家新公司的時(shí)候都是有試用期規定的，試用期間雙方的權利義務(wù)都比較的薄弱。那么勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的規定有哪些，小編為您整理編輯相關(guān)知識，希望能為您提供一些幫助。
網(wǎng)友提問(wèn)：
你好，我現在在公司還處于試用期，但是我覺(jué)得現在的工作不適合我，想辭職，想咨詢(xún)一下勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的規定有哪些？
網(wǎng)站律師回答：
勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規定：需提前三天通知依據勞動(dòng)法，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第19條規定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的'，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
另根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
企業(yè)能否以?xún)炔空{整為由解除勞動(dòng)合同？
勞動(dòng)合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業(yè)能否以?xún)炔空{整為由解除勞動(dòng)合同？請閱讀下文進(jìn)行詳細了解。
【案情回放】
某科技公司發(fā)現其公司部門(mén)設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門(mén)被撤銷(xiāo)并入B部門(mén)，程某對其職位變動(dòng)很不滿(mǎn)意，公司與其溝通多次，無(wú)果。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。理由為：公司部門(mén)調整，與程某無(wú)法達成一致意見(jiàn)。請問(wèn)：公司可以以此為由解除勞動(dòng)合同嗎?
【法律解析】
公司解除勞動(dòng)合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經(jīng)濟補償金。
【法律依據】
《勞動(dòng)合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
勞動(dòng)法所指“客觀(guān)情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動(dòng)同無(wú)法履行，因為公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同9
根據我國勞動(dòng)法的規定，員工可采取以下三種方式解除勞動(dòng)合同：
第一，與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。采用這種方式解除勞動(dòng)合同，只要勞動(dòng)者與用人單位就解除合同的有關(guān)事項協(xié)商一致，就可以解除勞動(dòng)合同，辦理離職手續。
第二，提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
第三、有下列情形之一的'，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(1) 在試用期內的;
(2) 用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
(3) 用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或提供勞動(dòng)條件的。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同10
根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規定，勞動(dòng)者主動(dòng)提出與用人單位解除勞動(dòng)合同并履行了相關(guān)義務(wù)的，除與用人單位有競業(yè)禁止、培訓協(xié)議及其他民事協(xié)議的情況下，一般不需承擔違約責任。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法為保障勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權利，對于用人單位過(guò)錯解除勞動(dòng)合同的，要求用人單位應向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。
根據勞動(dòng)合同法和原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的規定，勞動(dòng)者根據勞動(dòng)合同法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金：
第一，對于用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的，除在規定的時(shí)間內全額支付勞動(dòng)者工資報酬外，按照勞動(dòng)合同法的規定，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之五十以上百分之百以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金;
第二，用人單位支付勞動(dòng)者的'工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時(shí)，按照勞動(dòng)合同法的規定，還需按相當于不足部分百分之五十以上的標準加付賠償金給勞動(dòng)者;
第三，根據勞動(dòng)合同法的規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的或違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的以及侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政管理部門(mén)申訴，由勞動(dòng)行政管理部門(mén)給予用人單位行政處罰，構成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任，給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。 所以，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同后，應當根據不同的情況，向用人單位索取經(jīng)濟補償，對于自己人身受到傷害的，可以通過(guò)相關(guān)途徑維護自己的合法權益。結合本案，小王應當提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同，并可以與用人單位協(xié)商確定違約金的數額。此案如果是發(fā)生在20xx年1月1日以后，用人單位關(guān)于違約金的要求就很可能得不到法律的支持。
《勞動(dòng)合同法》問(wèn)答 勞動(dòng)合同解除后，單位該如何處理員工檔案和戶(hù)口?
為保障員工解除勞動(dòng)合同的權利，《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在規定的時(shí)間內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。根據上述規定，用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，應當及時(shí)為勞動(dòng)者辦理檔案轉移手續。 同時(shí)，根據《企業(yè)職工檔案管理工作規定》，企業(yè)職工調動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開(kāi)除、辭退等，應由職工所在單位在1個(gè)月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶(hù)口所在地的街道勞動(dòng)(組織人事)部門(mén)，職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。也就是說(shuō)，不管勞動(dòng)者是因何種情況解除勞動(dòng)合同，用人單位都應當為勞動(dòng)者辦理檔案轉移手續，對于勞動(dòng)者給用人單位造成損失的，用人單位應當通過(guò)合法途徑維護自身合法權益，而不應當扣押勞動(dòng)者的檔案或戶(hù)口。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同11
一、提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間
勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規定：需提前三天通知依據勞動(dòng)法，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同。
二、試用期限的約定
《勞動(dòng)合同法》第19條規定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的'勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
三、試用期工資
另根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
綜上，勞動(dòng)者如要在試用期解除勞動(dòng)合同，需提前三日向用人單位提出。如勞動(dòng)者向用人單位提出解除勞動(dòng)合同申請后，用人單位以各種借口不予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者可向專(zhuān)業(yè)的律師咨詢(xún)，維護自身的合法權益
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同12
勞動(dòng)合同的解除可分為雙方解除和單方解除。勞動(dòng)合同的解除直接關(guān)系到勞動(dòng)者的前途與生活來(lái)源，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)與工作秩序，是一件極為嚴肅的事情，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)法規、條例對此作了全面的規定，正確地理解和適用這些規定將有助于勞動(dòng)爭議案件的有效解決。下面簡(jiǎn)述幾種勞動(dòng)都單方解除勞動(dòng)合同的情形：
一、勞動(dòng)者的一般解除權。
勞動(dòng)法第31條和勞動(dòng)合同法第39條規定了勞動(dòng)者的一般解除權。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準備，防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。在試用期則應提前3天通知用人單位。勞動(dòng)者的辭職權是其自主擇業(yè)權的具體表現，是勞動(dòng)者的一項基本權利。該項權利使得處于弱勢的勞動(dòng)者隨時(shí)可以辭職，既可以防止權利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動(dòng)。
二、勞動(dòng)者的特殊解除權。
勞動(dòng)者特別解除權是指勞動(dòng)者無(wú)需向用人單位預告就可即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。即時(shí)辭職是由于用人單位侵犯了勞動(dòng)者的正當權益，賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除權能夠及時(shí)地使勞動(dòng)者脫離傷害，是對處于優(yōu)勢地位的用人單位的對抗，是一種權利平衡。即時(shí)辭職會(huì )對用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成一定的影響，因此法律只限于用人單位有過(guò)錯行為時(shí)勞動(dòng)者才能即時(shí)辭職。
根據法律規定，勞動(dòng)者行使特別解除權單方解除勞動(dòng)合同的僅限于下列情形：一是用人單位強迫勞動(dòng)的。勞動(dòng)關(guān)系應當建立在雙方自愿的基礎之上，用人單位采用暴力脅迫手段強迫勞動(dòng)，情節嚴重的甚至構成犯罪，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。二是用人單位未履行支付勞動(dòng)報酬、提供勞動(dòng)條件和為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的。勞動(dòng)是勞動(dòng)合同的標的，在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位應當對等地按照勞動(dòng)合同約定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬；用人單位應按照勞動(dòng)合同約定和法律規定提供勞動(dòng)條件；用人單位應當依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費。這些義務(wù)幾乎都是根本性的，違背了這些義務(wù)對于勞動(dòng)者利益是很大的侵害。為保護勞動(dòng)者的合法權益，勞動(dòng)者有權無(wú)條件地即時(shí)解除勞動(dòng)合同。三是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的。用人單位規章制度必須經(jīng)過(guò)內部民主程序制定，而且必須符合法律規定，否則是無(wú)效的，因此導致勞動(dòng)者權益受到損害的，勞動(dòng)者有權即時(shí)解除勞動(dòng)合同。四是勞動(dòng)合同無(wú)效的。勞動(dòng)合同無(wú)效分為部分無(wú)效和全部無(wú)效。部分無(wú)效的條款可以變更并沒(méi)有侵犯勞動(dòng)者權益的一般不能即時(shí)解除。只有全部無(wú)效導致合同無(wú)法履行或者繼續履行會(huì )使勞動(dòng)者受到更大侵害的，勞動(dòng)者可以即時(shí)解除。
三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同易引發(fā)爭議的問(wèn)題。
勞動(dòng)合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動(dòng)者在履行提前30日告知義務(wù)之后，是否還承擔違約責任，對于這個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)法并未作出明文規定。勞動(dòng)合同法第22條至第25條對此卻做了明確規定，即勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限約定且為職工提供培訓和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的，可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。從勞動(dòng)關(guān)系整體上講，勞動(dòng)者處于弱勢地位，但是實(shí)踐當中，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數工作較穩定的普通勞動(dòng)者是不會(huì )主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。因此，企業(yè)在與勞動(dòng)者（特別是管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才）協(xié)商的情況下約定勞動(dòng)合同的違約條款應該是公平的，但違約金的數額應根據崗位的重要程度和用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓的實(shí)際投入而定。這樣的約定對于穩定勞動(dòng)關(guān)系無(wú)疑是有益的。
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，用人單位是否還應支付經(jīng)濟補償金。對于這種情況，勞動(dòng)合同法第46條規定了因用人單位過(guò)錯，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。用人單位應當根據勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)1年給予勞動(dòng)者本人1個(gè)月工資收入的經(jīng)濟補償。這些規定表明了我國的勞動(dòng)立法已日趨完善，勞動(dòng)者的權益得到了愈加充分的保護。同時(shí)，法律法規的細化，也使我們在司法實(shí)踐中的認識更加統一，更有助于勞動(dòng)爭議案件的解決。
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的程序相對較簡(jiǎn)單，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開(kāi)企業(yè)，用人單位可以扣發(fā)其未領(lǐng)走的薪酬或要求解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承擔約定的違約金。
易發(fā)生糾紛的多集中在用人單位（特別是國有企業(yè)）單方解除勞動(dòng)合同的程序方面。由于勞動(dòng)法對用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序沒(méi)有明確規定，用人單位也只重實(shí)體而輕程序，加之解除勞動(dòng)合同直接關(guān)系到勞動(dòng)者今后的工作和生活，因此而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件最多。
除經(jīng)濟性裁員和企業(yè)改制裁員外，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同應按照以下程序進(jìn)行操作，這樣不僅能規范用人單位解除勞動(dòng)合同的`程序，也能體現保護勞動(dòng)者的精神，并能有效地減少勞動(dòng)爭議案件糾紛的發(fā)生：
調查核實(shí)職工是否達到解除勞動(dòng)合同的程度。職工因嚴重違章違紀、嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過(guò)失性解除勞動(dòng)合同條件的，由所在車(chē)間（區隊）提出解除申請并說(shuō)明理由、提供相關(guān)依據。用人單位人事部門(mén)要認真調查核實(shí)職工是否嚴重違章違紀或嚴重失職，是否達到解除勞動(dòng)合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規是否正確。
用人單位研究決定。用人單位應召開(kāi)經(jīng)理辦公會(huì )或礦長(cháng)辦公會(huì )等會(huì )議，共同研究決定對嚴重違章違紀或嚴重失職的職工的處理意見(jiàn)。防止個(gè)別領(lǐng)導濫用職權解除勞動(dòng)合同或以解除勞動(dòng)合同的形式對職工進(jìn)行打擊報復。
提前通知勞動(dòng)者。為貫徹集團公司以人為本的企業(yè)宗旨，提前通知既可以使勞動(dòng)者有較充裕的時(shí)間采取相應的補救和救濟措施，也可以讓勞動(dòng)者在得知后及時(shí)重新選擇用人單位。
事先征求工會(huì )組織的意見(jiàn)。所謂工會(huì )是勞動(dòng)者的娘家，當合同將要解除時(shí)，工會(huì )是勞動(dòng)者利益的維護者，事先征求工會(huì )的意見(jiàn)可以防止用人單位作出錯誤決定。
發(fā)放解除勞動(dòng)合同證明書(shū)。根據勞動(dòng)合同法第89條及相關(guān)規定，用人單位解除勞動(dòng)合同的應按規定向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位應當書(shū)面告知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由，并向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明書(shū)。解除勞動(dòng)合同證明書(shū)一式兩份，企業(yè)、被解除勞動(dòng)合同職工各一份。
送達職工。對于解除勞動(dòng)合同的通知、發(fā)放的解除勞動(dòng)合同證明書(shū)，按規定應直接送達職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應邀請公證機關(guān)或有關(guān)組織的代表或其他人到場(chǎng)說(shuō)明情況，在送達回執上注明拒收事由和日期，由送達人、見(jiàn)證人簽名，即視為送達。直接送達本人有困難或無(wú)法直接送達本人的，可以郵寄送達。職工下落不明的，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應當直接或郵寄送達。
報勞動(dòng)行政部門(mén)備案及辦理相關(guān)手續。用人單位應當在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明，并在15日內報企業(yè)主管部門(mén)和當地勞動(dòng)人事部門(mén)備案。同時(shí)用人單位還應按相關(guān)規定，給勞動(dòng)者辦理社會(huì )保險的轉移手續。建立和保存被解除勞動(dòng)合同職工的相關(guān)材料。
根據勞動(dòng)合同法第50條第3款規定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業(yè)在解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，不但要將勞動(dòng)合同文本保存，還應將被解除職工的違紀事實(shí)、本人檢查、組織意見(jiàn)及解除合同決定等及時(shí)收集并保存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)的有力證據。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同13
勞動(dòng)者主動(dòng)接觸勞動(dòng)合同的情況下是不能得到相應的賠償，但要是因為單位違法、違約解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應該獲得相應補償。
(一)計算方法：
經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
(二)發(fā)放限制：
下限：本地區最低工資標準;
上限：本地區上年度職工月平均工資三倍，最多不超過(guò)十二年。
(三)計算單位：
月工資，指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的`平均工資。
月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。
從上面的介紹中我們可以知道，要是勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的話(huà)，一般是不能獲得賠償的，但要是單位違法、違約解除勞動(dòng)合同，則可以要求支付經(jīng)濟補償金的賠償。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同14
勞動(dòng)法并沒(méi)有限制用人單位與勞動(dòng)者約定違約金，在實(shí)踐活動(dòng)中，采用當事人意思自治的原則，即當事人可以自由約定違約金。但是，為保護勞動(dòng)者的合法權益，一些地方性法規規定了違約金限制，如北京地區便禁止用人單位與勞動(dòng)者約定的違約金超過(guò)勞動(dòng)者本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。 在本案中，用人單位約定三萬(wàn)元的違約金過(guò)高，小王可以要求減免。勞動(dòng)法規定了用人單位與勞動(dòng)者可以約定違約金條款，在一定程度上限制了勞動(dòng)者的'辭職權。
為進(jìn)一步保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由權，《勞動(dòng)合同法》規定在一般情況下，用人單位不得與勞動(dòng)者約定違約金。只有特殊情況才能約定違約金，如：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓并約定了培訓協(xié)議的或者那些高級管理人員、高級技術(shù)人員及其他負有保密義務(wù)的人員與用人單位約定了競業(yè)限制協(xié)議的。根據《勞動(dòng)合同法》的規定，20xx年1月1日勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，類(lèi)似小王的情況，用人單位是不能與小王約定違約金的，即便是雙方在勞動(dòng)合同中載有違約金條款的也是無(wú)效 然而，對于違反勞動(dòng)合同約定的違約責任并不僅限于支付違約金，根據勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法和原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》的規定，勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定而解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者還賠償用人單位下列損失：
第一，用人單位招收錄用其所支付的費用;
第二，用人單位為其支付的培訓費用;
第三，對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;
第四，勞動(dòng)合同約定的其他賠償費。
所以，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中應當履行相關(guān)義務(wù)，以免由于行使權利不當而惹禍上身。在現實(shí)生活中，勞動(dòng)者不辭而別、擅自離職等行為，都是違法解除勞動(dòng)合同的典型。其實(shí)，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同過(guò)程中，只要履行相關(guān)的義務(wù)，也是可以充分保障自己解除勞動(dòng)合同權利的。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同15
甲方（公司）：_______
法定代表人：_______
乙方（員工）：_______
身份證號碼：_______
員工工號：_______
根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》及相關(guān)法律、法規的規定，甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致達成本協(xié)議：
一、乙方于_______年_______月_______日入職甲方，甲乙雙方簽訂的'最后一期勞動(dòng)合同期限為_(kāi)______年_______月_______日至_______年_______月_______日�，F乙方因不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作，根據乙方的申請，雙方同意于_______年_______月_______日提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
二、甲方與乙方結清以下款項：
1、至勞動(dòng)合同關(guān)系解除之日止乙方醫療期工資_______元。
2、甲方發(fā)給乙方相當于_______個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金人民幣_______元。
3、甲方向乙方額外支付相當于_______個(gè)月工資代通知金人民幣_______元。
4、甲方向乙方支付相當于_______個(gè)月工資的醫療補助費人民幣_______元。
上述1、2、3、4項共計人民幣_______元，乙方同意現金領(lǐng)取或由甲方支付到乙方工資帳戶(hù)中。
三、乙方應于簽訂本協(xié)議當日內向甲方交回工作服、廠(chǎng)牌等屬于公司的物品，甲方給乙方開(kāi)具離職證明。
四、乙方承諾由其自行決定是否申請勞動(dòng)能力鑒定，甲方將提供協(xié)助。
五、乙方應自本協(xié)議簽署之日起1個(gè)工作日內辦理工作交接手續，工作交接辦結時(shí)，甲方與乙方結清工資、經(jīng)濟補償等費用，乙方同意此后放棄向有關(guān)機構（包括乙方、勞動(dòng)部門(mén)、仲裁委和法院等）主張其它工資（含加班工資）、經(jīng)濟補償、社會(huì )保險、患病待遇等相關(guān)之權利。
六、本協(xié)議一式兩份，雙方各執一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。
�。ㄒ韵驴瞻谉o(wú)正文）
甲方（蓋章）：_______
授權代表：_______
乙方（簽字畫(huà)押）：_______
_______年_______月_______日
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