員工考核制度
在現(xiàn)在的社會生活中，越來越多人會去使用制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的員工考核制度，歡迎大家分享。
員工考核制度1
為加強對事業(yè)單位新進人員試用期的管理，保障新進人員的基本素質，根據(jù)《青島市事業(yè)單位公開招考工作人員暫行辦法》（青人發(fā)[20xx]9號）等有關規(guī)定，結合我區(qū)實際，對我區(qū)事業(yè)單位新進人員試用期考核，制定如下試行辦法。
一、考核原則
考核要堅持實事求是、客觀公正、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，注重工作實績和擬任崗位相關的實踐經(jīng)驗。
二、考核對象
考核的對象是嶗山區(qū)公開招考、選聘（選調(diào)）、調(diào)配的試用期（見習期）屆滿的人員。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為德、能、勤、績四個方面。
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指政治、思想和道德品質表現(xiàn)。包括貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律、法規(guī)、上級決定等情況，以及思想作風、廉潔自律、道德品質等方面的表現(xiàn)。
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指業(yè)務知識和工作能力。包括政策理論、業(yè)務、文字綜合水平、組織協(xié)調(diào)、創(chuàng)新進取及其它適應職位職責工作要求的能力。
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指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)精神。包括出勤率、工作積極性、工作效率等方面的表現(xiàn)。
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指工作的數(shù)量、績效和貢獻。包括完成工作任務的數(shù)量、質量、難易程度、效果、貢獻大小等方面的實績。
四、考核要素及結果
考核主要由思想態(tài)度、道德品質、組織紀律、專業(yè)技能、文字綜合能力、組織管理能力、工作態(tài)度、工作效率、工作實績以及用人單位確定的考核內(nèi)容等方面的要素組成�？己艘乜蓞⒄铡秿魃絽^(qū)新進人員考核錄用民主測評票》的`有關規(guī)定，結合各職位任職資格條件加以確定。
考核分為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三個等次。每一考核等次確定相應的評分標準并配置相應的區(qū)間分值。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的可評為“優(yōu)秀”等次，其區(qū)間分值為10-8.5分;表現(xiàn)較好的可評為“合格”等次，其區(qū)間分值為8.4—6.0分；表現(xiàn)較差的可評為“不合格”等次，其區(qū)間分值為5.9—0分。評議結束后，對評議結果進行量化記分，最后總得分除以總有效票數(shù)，即為被考核人員的民主評議結果。民主評議結果按100分計算,最終考核等次確定“優(yōu)秀”的為85分以上；確定“合格”的為84-60分；確定“不合格”的為59分以下。評議結果作為新進人員是否正式錄用的重要參考依據(jù)。
在考核中，被考核人員在試用期間，如有下列情形之一者，即取消錄用資格。
1.發(fā)現(xiàn)與招考職位任職資格條件不符、有弄虛作假行為者；
2.違犯國家法律、法規(guī)，并受到處罰者；
3.工作不負責任，推諉扯皮，消極被動，貽誤工作，造成一定損失及后果者；
4.業(yè)務素質差、工作能力弱、不勝任本職工作，經(jīng)常完不成工作任務者; 5.工作態(tài)度不端正，玩忽職守，有失職、瀆職、營私舞弊、弄虛作假、騙取榮譽等行為者；
6.違反職業(yè)紀律、違背職業(yè)道德，以職務之便謀取私利，索要財物，在基層和群眾中造成一定影響者；
7.紀律渙散，經(jīng)常無故遲到、早退，工作時間擅離職守者；
8.不服從工作安排，影響機關工作秩序者；
9.思想作風不正，造成不良影響者；
10.因病長期不能堅持正常工作者；
11.本人自愿放棄錄用資格者；
12.因其他問題不適合錄用者。
五、考核方法和程序
新進人員實行試用期制度(大中專畢業(yè)生實行見習期制度)，具體時間以招考簡章、聘用合同或其他具體約定為準。區(qū)人事局負責試用期（見習期）滿新錄用人員的正式錄用和取消錄用資格的審批工作；本部門負責新錄用人員的試用期（見習期）管理工作，試用期（見習期）滿后對新錄用人員進行錄用考核。
考核采取領導與群眾相結合、平時考核與試用期滿考核相結合的方法。考核中既要向被考核人員所在部門領導了解情況，又要傾聽其周圍同志的意見，在此基礎上對考核參考要素進行定性評價和分析，以保證考核的全面性、客觀性和公正性。
考核程序：
1.新進人員在試用期滿后一個月內(nèi)提交個人總結，并進行述職，所在單位(部門)對其進行民主評議。
2.部門、單位依據(jù)其平時表現(xiàn)、述職和民主評議情況，研究確定考察結果，提出考核意見及錄用意見。
3.征求領導意見。由考核小組征求被考核人所在部門黨政主要負責人的意見，并由部門主要負責人做出評鑒。
4.部門、單位根據(jù)個人總結、組織考察情況，撰寫考核材料�？己瞬牧系闹饕獌�(nèi)容包括：新進人員的基本情況；考核方法和程序；思想政治表現(xiàn)、工作表現(xiàn)、工作實績、適應職位任職要求情況；存在的主要問題；用人單位研究確定的考核結果、錄用意見等。
5.用人單位黨委（黨組）對考核材料、考核結果、錄用意見審核并簽署意見后，連同民主測評票、《嶗山區(qū)新進人員錄用審批表》（一式三份）報送區(qū)人事局審批。
六、考核組織
考核工作由區(qū)人事局統(tǒng)一組織。根據(jù)需要，區(qū)人事局可組織若干考核工作小組，負責有關工作。由用人單位黨委（黨組）研究確定2-3名人員組成本單位考核組，具體承擔考核工作。
考核組成員須具備以下資格條件：
1.政治可靠，敢于堅持原則；
2.作風正派，客觀公正，責任心強；
3.熟悉人事考核工作，有較豐富的工作經(jīng)驗。
考核組的主要職責：
1.根據(jù)本《辦法》，制定本部門、本單位的錄用考核實施方案；
2.組織、指導考核錄用工作；
3.確定考核合格人選并提出錄用意見；
4.處理錄用考核工作中存在的其他問題。
七、考核結果使用
考核合格人員，經(jīng)區(qū)人事局批準后，辦理正式錄用手續(xù)。其人事關系和人事檔案按照不同管理方式，由相關部門負責管理，辦理正式調(diào)入手續(xù)�？己瞬缓细竦娜藛T，經(jīng)區(qū)人事局批準后，取消錄用資格，到人才市場登記就業(yè)或自謀職業(yè)。
八、考核結果公示及復核申訴
為增加考核工作的透明度，建立考核結果公示制度。即將新進人員試用期考核情況由各部門負責在上報審批前在一定范圍內(nèi)進行公示，公示時間一般為7天。公示期內(nèi)有異議或有署名舉報等情況的，由區(qū)人事局或本部門考核小組進行調(diào)查核實，并在10日內(nèi)提出復核意見。公示期滿無異議的，區(qū)人事局或部門考核小組要在7日內(nèi)將復核結果以書面形式通知被考核人。被考核人員對復核決定仍不接受的，可向區(qū)人事局提出申訴。
九、監(jiān)督與管理
各部門要嚴格按照有關規(guī)定和要求，認真負責地做好考核工作。如發(fā)現(xiàn)在考核中有組織領導不力、徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假、走過場或有其它嚴重侵犯工作人員合法權益行為的，一經(jīng)查實，由區(qū)人事局宣布考核結果無效，并追究有關人員的行政責任。
十、其他
1.本意見由嶗山區(qū)人事局負責解釋。
2.本意見自發(fā)布之日起試行。
員工考核制度2
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務，特制定本制度。
第二條考核內(nèi)容：考核內(nèi)容結合服務質量標準分為業(yè)務知識、領導能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀律、清潔衛(wèi)生等。
第三條考核方法：設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核；采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。
第五條考核結果與員工當期經(jīng)濟效益直接掛鉤，對表現(xiàn)較差的`員工必須根據(jù)考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行適當獎勵。
第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內(nèi)容，培訓考核人員，確�？己斯ぷ鞴龂烂鳌�
第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質量分析內(nèi)容中去，每月在進行服務質量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經(jīng)理審閱；部門經(jīng)理的考核情況分析報表，上報總經(jīng)理審閱。
第九條評估實施細則
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性評估；日常評估占60%，階段性評估占40010，日常評估實行每日逐級考核、月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行，由同事評估、下屬評估兩部分組成，同事評估占25，下屬評估占15%;基層員工由同事評估構成階段性評估結果。
1．各崗位日常評估內(nèi)容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業(yè)終結根據(jù)員工當日表現(xiàn)逐項打分，并由被評估者簽字認可后，交由直接上級保管。
2．階段性評估內(nèi)容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進行，評估結果由上級審核簽字后，報人事部門。
3．人事部每月將員工日常評估和階段性評估結果匯總反饋到各部門負責人，人事部留底
員工考核制度3
第一條范圍
1.1本制度為嘉宇斯紡織集團財務部員工績效制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。
其次條目的
2.1為規(guī)范財務人員的管理和提升其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣,淘汰不合格人員。
第三條職責
3.1集團財務部按照集團績效要求和相關制度規(guī)定,負責制定財務部員工績效考核制度,經(jīng)集團總經(jīng)理批準,由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行。
第四條要求
1.為增進本部門工作有務不紊、高效的舉行;
充分體現(xiàn)本部門的工作職能;
提升本部門職工整體的'業(yè)務素養(yǎng)。
2.使用范圍:本考核制度適用于財務部全部職員。
3.評測方法:本部門職員的業(yè)績由部門經(jīng)理考核結合員工自己考核,每周舉行一次評分,月末由部門經(jīng)理將考核匯
總結果報總經(jīng)理。
4.個人工作考核內(nèi)容:
1.工作態(tài)度內(nèi)容一:敬業(yè)、愛崗、工作樂觀、主動、熱烈、工作是否努力、主動加班標準:普通、差內(nèi)容二:團隊表現(xiàn)很好、
調(diào)其它部門工作標準:普通、差
2.日常事務處理狀況考核內(nèi)容一:是否遵守公司規(guī)則制度很好
不遲到、不早退標準:普通、差內(nèi)容二:是否維護公司形象很好辦公地點是否整潔干凈;
標準:普通、差內(nèi)容二:有無與供給商、客戶炒架現(xiàn)象發(fā)生標準:普通、差內(nèi)容三:公司會議是否樂觀參與標準:普通、差
3.工作完成狀況測評內(nèi)容一:制定工作
方案及實施狀況、有方案很具體、 方案在每完成標準:有、普通、按期完成、調(diào)節(jié)后完成、有合理理由未完成、理由不充分或無理由內(nèi)容二:帳務處理標準:是否準時完成、每以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、無合理理由未完成內(nèi)容三:集團審計是否提出會計差錯、標準:無、有、有,屬普通性錯誤、有,屬性質嚴峻性錯誤內(nèi)容三:業(yè)務學習狀況標準:很好、是否有益提升業(yè)務水平、普通、沒有內(nèi)容四:領導支配工作完成狀況標準:很好、普通、沒有
4.效益考核分個人得分=單位效益考核所得系
員工考核制度4
第一章總則
第一條：目的
為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條：范圍
利達公司正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）
第三條：考核原則
客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的.實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；
自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標；
公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；
反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；
改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；
第二章考核體系
第四條：考核對象
Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；
Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；
�、箢悊T工：辦公管理人員；
第五條：考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條：考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條：考核權責
總經(jīng)理：對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總：對于生產(chǎn)、技術、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。
財務總監(jiān)：對生產(chǎn)統(tǒng)計、各個倉庫保管員進行評分。
各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；
行政辦：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考
核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條：考核等級對照表（Ⅱ、Ⅲ類人員適用）
第九條：考核程序
1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；
2、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；
3、財務總監(jiān)每月29日對統(tǒng)計、各倉庫保管員進行考核評分，確定等級；
4、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；
第十條：工資核算
1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼
備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資
表一崗位基本工資標準表
2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x人考核績效系數(shù)
備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎50元
員工考核制度5
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的.依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務提成
3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：
月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%，例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長
(1)店長季度考核達標：
評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標，下調(diào)績效工資獎金
1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算。
員工考核制度6
第一章總則
第一條：目的
為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條：范圍
公司正式錄用員工。（生產(chǎn)部所有員工）
第三條：考核原則
客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；
自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標；
公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的'制定與過程調(diào)整，對員工公開；
反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；
改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；
第二章考核體系
第四條：考核對象
Ⅰ類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；Ⅲ類員工：生產(chǎn)管理人員；
第五條：考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條：考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條：考核權責
副總：對于生產(chǎn)、技術、采購、品管、倉庫保管員、第一負責人進行評分。
生產(chǎn)部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；
生產(chǎn)部：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。
1、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；
2、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級；
第十條：工資核算
1、 Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼
2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數(shù)績效工資上下限額度
3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎元
第四章考核面談與績效改進
第十二條：考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應對被考核者進行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
�。�1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點；
�。�2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；
�。�3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；
第十三條：績效改進
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結果運用
第十四條：培訓、轉崗
經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理；
第十五條：晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（B等）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大工作職責；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調(diào)整其薪津與級別，以提高其積極性；
第十六條：評選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者（A等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條：其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(yōu)（A等），可視實際情況給予獎勵。
第六章考核結果管理
第十九條：考核指標和結果的修正
因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正�？己私Y束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定；
第二十條：考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，副總應在每月5日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條：考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和副總，對其他人員一律保密，考核結果由行政存檔。
第二十二條：考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行政提出申訴，行政需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章工作標準及考核表
車間員工工作標準班組長工作標準生產(chǎn)經(jīng)理工作標準檢驗員工作標準品管經(jīng)理工作標準采購部工作標準倉庫保管員工作標準生產(chǎn)統(tǒng)計工作標準
員工考核制度7
一、總則
第一條為加強和提高員工績效和本公司績效，提升勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作樂觀性，制定此考核制度。
其次條績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。
第三條本制度適用于公司內(nèi)全部員工，包括試用期內(nèi)的員工和暫時工。
二、考核辦法
第四條對部門經(jīng)理以上人員的考核，實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的辦法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。詳細見表。
第五條對外地辦事處經(jīng)理和普通管理人員的考核，實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的辦法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，詳細見表。
第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：
年度綜合評判為'a'者，在下一年將得到10%工資的增長；
年度綜合評判為'b'者，在下一年將得到5%工資的增長；
年度綜合評判為'c'者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個為'd'者，行政及人事部將視狀況賦予其警告、降級使用或辭退。
第七條對操作層面員工的考核，實行月度工作表現(xiàn)考核的辦法。詳細見表。
1、月度業(yè)績考核為a者，本月工資增強3%；
2、月度業(yè)績考核為b者，本月工資保持不變；
3、月度業(yè)績考核為c者，本月工資削減5%；
4、月度業(yè)績考核為d者，本月工資削減12%；
5、月度業(yè)績考核為12個a者，即全年的月度考核都為a，其下一年工資增強5%；
6、月度業(yè)績考核為10個a，2個b者，其下一年工資增強2%；
7、月度業(yè)績考核有6個d者，公司將辭退該員工。
第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合推斷。綜合推斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。詳細狀況如下：
1、月度業(yè)績考核結果相應的分值a：0.5；b：0.0；c：—0.3；d：—0.5。由12個月的'累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。
2、累計分數(shù)大于等于5分者，年度為'a'；
3、累計分數(shù)小于5分，大于等于3分者，年度為'b'；
4、累計分數(shù)小于3分，大于等于0分者，年度為'c'；
5、累計分數(shù)小于0分者，年度為'd'；
三、考核時光
第九條經(jīng)理人員考核時光支配在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和普通管理人員的考核時光
支配在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時光為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。四、績效考核面談
第十條年度績效考核結束后，應由直接上級支配對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內(nèi)由上級主管支配，并報行政人事部備案。
員工考核制度8
一、廠規(guī)廠紀
1、早會遲到一次扣5元；
2、上班時間遲到、早退每出現(xiàn)一次扣10元；
3、曠工一次扣50元/次；
4、串崗、聽耳塞、手機聊天等與工作無關每出現(xiàn)一次扣5元；
5、車間及辦公室吸煙一次扣5元；
6、廠區(qū)亂扔垃圾扣5元/次；
7、吵架、斗歐等不和諧現(xiàn)象，扣20元/次以上。
二、工作態(tài)度
1、工作不認真，消極怠工者扣10元/次；
2、不服從安排，不配合協(xié)作的扣50元/次；
3、工作記錄不認真填寫或不填寫的扣10元/次。
三、安全
1、不按安全操作規(guī)程進行操作的扣5元/次；
2、上班時間喝酒的`，扣10元/次（并按廠規(guī)廠紀處罰）；
3、操作者離開生產(chǎn)設備，應關閉電源（風扇、燈、水空調(diào)等，液壓設備除外）,否則扣5元/次；
員工違反其它有關規(guī)定的，情節(jié)嚴重者將移交公司處理。以上除了罰款之外，還將體現(xiàn)在當月績效考核中。
四、有下列情形每項獎勵20元至100元。
1、遵守廠規(guī)廠紀，工作積極，注重品質；
2、主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作；
3、發(fā)現(xiàn)質量隱患并主動匯報；
4、發(fā)現(xiàn)圖紙或工藝錯誤，挽回較大經(jīng)濟損失；
5、注重工作質量，在工作中采取辦法，為公司節(jié)約成本或提高產(chǎn)品質量。
員工考核制度9
第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現(xiàn)杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。
第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務者。
3、認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的`個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產(chǎn)量等指標，并能保證工作質量者。
5、維護公司的規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。
9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。
第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。
3、為公司經(jīng)營管理、質量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經(jīng)濟效益的。
4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著者。
6、努力節(jié)約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：
1、在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽的。
3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者。
3、為保護公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現(xiàn)欠佳或行為不當?shù)膯T工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。
第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：
1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者。
2、員工因公外出未按規(guī)定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規(guī)定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規(guī)定排隊者。
7、工作期間不按規(guī)定進行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規(guī)定的時間、地點進餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。
9、在工作場所內(nèi)隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關燈、隨手關水龍頭，以致出現(xiàn)長明燈、長流水現(xiàn)象者或不隨手關門者。
13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質與上述情況相類似的行為。
員工考核制度10
1、試用期為一個月，試用期滿根據(jù)公司考核結果確定是否留用。
2、試用期工資1200元。
留用
留用考核期為三個月，留用考核期滿，根據(jù)公司考核結果確定是否繼續(xù)留用，留用期工資1400元+績效工資。
轉正
1、原則上通過試用期并留用三個月后，予以轉正，轉正后和公司簽定相關勞動合同，享受相關勞保福利。
2、正式員工工資分二個檔次：
A檔工資1800元+績效工資或考評。B檔工資1600元+績效工資或考評。
C檔工資1400元+績效工資或考評。
考核
1、績效工資每月考核，按文件類別和份數(shù)來核發(fā)。
2、考評每月考績，根據(jù)工作失職失誤情況或部門績效來考核并扣罰或獎勵。
3、基本工資三個月為一個考核期：
（1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯1次扣除該次績效工資外另扣200元工資。
�。�2）連續(xù)三個月無工作失職、過失，文件不出現(xiàn)錯誤并通過管理層綜合考評，基本工資調(diào)至A檔。
（3）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯2次或以上，基本工資降至B
（4）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯3次，直接解除勞動合同，予以免職。
�。�5）每三個月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個方面進行評估考核，通過考核即升至A檔。
�。�6）留用期亦納入考核。其他
1、以上工資均已含誤餐補貼。
2、文件必須過關才能進行績效考核。
3、績效考核標準見附件。
4、每月15號根據(jù)辦公室考勤和報表發(fā)放上月工資。
5、技術人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。
6、相關勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。
員工考核制度11
一、目的
1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。
2、在時嘜特造就一支業(yè)務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。
2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經(jīng)總經(jīng)理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。
四、考核原則
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確�？冃Э荚u的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據(jù)，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。
各等級對應比重及等級定義如下:
1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。
五、考評要素及考核表分類
1、考評要素，各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應權重。
1）、對員工的'績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實踐能力、創(chuàng)新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協(xié)調(diào)、授權指導、職業(yè)素養(yǎng)、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。
2、考核表分四類
1）、員工試用期考核表。
2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。
3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。
4）、技術人員試用期考核表。
六、績效評價
全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按公司比例進行。
七、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新進人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內(nèi)容進行溝通。
2）、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領取相關的試用考核表。
3）、直接主管考評：直接主管根據(jù)考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。
4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。
5）、部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。
6）、人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。
7）、審核：總經(jīng)理對全部考評結果應用進行核準。
8）、人力資源中心對考核表等相關資料存檔管理。
2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。
1）、試用期間有記過以上記錄者。
2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。
3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。
4）、試用期間有曠工情形者。
八、考核申訴
1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》（附后）
2、間接主管接到申訴后3個工作日內(nèi)，必須就申述的內(nèi)容組織審查協(xié)調(diào)，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。
3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，在接到處理結果后2個工作日內(nèi)可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個工作日內(nèi)必須組織相關人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復評，并將處理結果通知申述者。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。
5、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。
6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。
員工考核制度12
1、考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
2、考核從德、能、勤、績、廉”五個方面，對被考核人員進行考核評價，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)，能，主要考核業(yè)務技術水平、管理能力的運用和發(fā)揮，知識更新情況;勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況，績，主要考核履行職責情況，完成工作任務的數(shù)量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟效益，廉主要考核廉潔自律情況。
3、考核標準以崗位職責及年度工作任務為依據(jù)，考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次基本標準為：
(1)優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔奉公，精通業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，在本職崗位工作中成績突出。
(2)合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家法律法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，認真履行崗位職責，努力完成工作任務，無責任事故。
(3)基本合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責能力差，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤、責任事故。 （4）不合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責能力差，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤、責任事故。
4、年度考核的基本程序：
(1)召開科務會，先由被考核個人總結、述職。
(2)科室領導在聽取群眾意見的基礎上，根據(jù)平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。
(3)成立醫(yī)院考核領導小組，在科室對每個職工提出考核意思的基礎上，進行嚴肅認真、實事求是地年度考核。
(4)院領導班子集體討論確定考核等級，人力資源部負責將考核結果公示并通知被考核人，考核結果存入本人檔案。
5、考核結果使用
(1)工作人員在年度考核中確定為合格以上等次者：
A、按照有關規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給績效工資。
B、員工連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等級的，具有優(yōu)先晉升職務或職稱的'資格。
C、專業(yè)技術人員年度考核被確定為合格以上等級的，具有續(xù)聘的資格。
D、工人連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等級的，具有聘任高級工、中級工、初級工的優(yōu)先資格。
(2)年度考核被確定為不合格等級者：
A、當年考核被確定為不合格等級的，不發(fā)年終績效獎，并予以批評教育。
B、連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的，按文件規(guī)定給予辭退。
6、員工對年度考核有異議者，在公示期結束前可書面向醫(yī)院考核領導小組申請復核，超過時間則視為認可考核結果。
7、年度考核按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，解釋權在人力資源部。
員工考核制度13
一、考核的目的
試用期員工轉正考核制度的目的是為了評估新員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否符合公司要求，以決定是否將其轉正為正式員工。通過考核，既可以篩選出優(yōu)秀的員工，為公司的發(fā)展提供人才支持，也可以及時發(fā)現(xiàn)不符合公司要求的員工，減少公司的人力資源風險。
二、考核的內(nèi)容
試用期員工轉正考核的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：
1.工作表現(xiàn)：對員工在試用期內(nèi)的工作態(tài)度、工作效率、工作質量等進行評估。通過對工作表現(xiàn)的考核，可以了解員工的工作能力和工作態(tài)度是否符合公司的要求。
2.團隊合作：評估員工在團隊中的溝通、協(xié)作能力以及與同事之間的關系。團隊合作能力對于公司的整體運營和團隊合作效率具有重要影響，因此也是考核的重要內(nèi)容之一。
3.學習能力：考察員工在工作中的學習能力和適應能力，包括學習新知識、掌握新的能力，以及適應公司文化和價值觀的能力。學習能力的強弱直接關系到員工的職業(yè)發(fā)展和公司的競爭力。
4.自我評價：鼓勵員工對自己的工作進行自我評價，對自己的優(yōu)點和不足有清晰的認識。自我評價可以幫助員工更好地了解自己的優(yōu)勢和不足，為個人職業(yè)發(fā)展提供參考。
三、考核的流程
試用期員工轉正考核的流程主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：
1.考核指標確定：公司應明確考核指標，包括工作表現(xiàn)、團隊合作、學習能力等方面的具體要求，以便員工在試用期內(nèi)有明確的目標。
2.考核周期確定：公司應確定考核的周期，通常為試用期結束前的一段時間。在考核周期內(nèi)，公司可以通過日常工作觀察、工作反饋、項目評估等方式來了解員工的.表現(xiàn)。
3.考核評估：考核評估可以通過領導評價、同事評價、自我評價等多種方式進行。評估結果應客觀、公正，并及時反饋給員工，以供其了解自己的優(yōu)劣勢。
4.考核結果決定：根據(jù)考核結果，公司決定是否將試用期員工轉正。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以給予轉正的機會，提供更好的職業(yè)發(fā)展空間。對于表現(xiàn)不佳的員工，公司可以采取終止合同、終止試用期等措施。
四、轉正的條件
轉正的條件應明確，以確保轉正的公正性和合理性。一般來說，轉正的條件包括：
1.工作表現(xiàn)優(yōu)秀：員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)應達到公司要求，包括工作態(tài)度端正、工作效率高、工作質量好等方面。
2.適應公司文化：員工應能夠融入公司文化，認同公司的價值觀和規(guī)范，與公司的團隊和諧相處。
3.團隊合作能力強：員工應具備良好的溝通、協(xié)作能力，能夠與團隊成員順利合作，共同完成工作任務。
4.學習能力強：員工應具備較強的學習能力，能夠不斷提升自己的專業(yè)知識和技能，適應公司的發(fā)展需求。
通過以上條件的考核，公司可以確保轉正的員工具備良好的工作素質和職業(yè)發(fā)展?jié)摿�，為公司的發(fā)展提供有力支撐。
試用期員工轉正考核制度對于公司來說具有重要意義，可以幫助公司篩選出合適的員工，為公司的發(fā)展提供人才支持。同時，對于員工來說，通過轉正考核可以展示自己的工作能力和潛力，并為個人職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。因此，建立健全的試用期員工轉正考核制度對于公司和員工都具有重要意義。
員工考核制度14
為了及時地掌握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的`獎勵、晉級、調(diào)整、升遷提供客觀依據(jù),公司建立正常的人事考核制度。
考核分試用期考核、平時考核及年終考核。
1、試用期考核
聘任員工試用期滿由試用部門負責考核。如試用部門認為有必要延長時間或解雇,應附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實情節(jié),報主管領導和總經(jīng)理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認為可予轉正,應附轉正申請表、定級審批表,報主管領導和總經(jīng)理審批。
2、年終考核
(1)年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。
(2)有下列情況者不參加考核:
�、僭囉闷谌藛T;
②停薪留職人員;
�、鄞龒徣藛T。
(3)公司年終考核將相關知識筆試與評議的技能測試結合起來對員工的德、績、能、勤分細目考評,以各細目分數(shù)評出等級。
員工考核制度15
一�？倓t
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二。考核的目的
�。薄Ｔ炀鸵恢I(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三�？己嗽瓌t
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的`管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四�？己诉m用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五�？己私M織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
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