考核制度員工考核制度

　　在我們平凡的日常里，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編整理的考核制度員工考核制度，希望能夠幫助到大家。

考核制度員工考核制度1

　　第一章總則

　　第一條為全面客觀(guān)考核評價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jì)效，全面貫徹落實(shí)ABCD的發(fā)展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。

　　第二條績(jì)效管理指為實(shí)現企業(yè)的戰略目標，通過(guò)管理人員和其下屬保持持續和有效的溝通，經(jīng)過(guò)績(jì)效計劃、管理績(jì)效、績(jì)效考核和績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績(jì)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jì)效的管理過(guò)程。

　　第三條績(jì)效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過(guò)績(jì)效考核可以客觀(guān)了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實(shí)現管理目標，提高工作效率。

　　第四條績(jì)效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核，各級管理者可以準確評價(jià)員工工作績(jì)效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績(jì)效工資、人事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎信息。

　　第五條本制度適用于A(yíng)BCD董事長(cháng)外的公司所有員工，不包括以下員工:

　　1)臨時(shí)員工;

　　2)外部兼職人員;

　　3)試用期員工。

　　第六條本績(jì)效考核制度適用于常規性的績(jì)效管理工作，不適用于臨時(shí)性或其他非常規的考核工作。

　　第二章組織和職責

　　第七條薪酬與考核委員會(huì )

　　公司成立薪酬與考核委員會(huì )，對公司的績(jì)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導和管理。

　　主要職責包括:

　　1)負責提出績(jì)效考核總體要求;

　　2)負責組織召開(kāi)薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議，就績(jì)效管理體系運行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認;

　　3)對年度考核結果及其應用進(jìn)行審議;

　　4)指導、監督績(jì)效管理在所分管范圍內有效實(shí)施;

　　5)負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核;

　　6)對績(jì)效管理體系提出完善和修改建議;

　　7)對薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議或擴大會(huì )議有關(guān)討論事項進(jìn)行表決。

　　第八條薪酬與考核委員會(huì )成員組成

　　公司董事長(cháng)為薪酬與考核委員會(huì )主任，對公司的績(jì)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導。具體機構組成以公司下文為準。

　　第九條薪酬與考核委員會(huì )的常務(wù)工作機構是綜合管理部

　　綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì )的領(lǐng)導下組織公司績(jì)效管理工作，開(kāi)展有關(guān)績(jì)效管理工作職責包括:

　　1)制定并完善公司員工績(jì)效管理辦法;

　　2)對各部門(mén)管理人員進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;

　　3)對各部門(mén)員工績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;

　　4)績(jì)效考核后，進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議;

　　5)接受和處理員工有關(guān)績(jì)效考核的投訴。

　　第十條考核方式

　　績(jì)效考核實(shí)行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對下屬進(jìn)行打分。

　　1)考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進(jìn)行績(jì)效計劃面談，確定被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;

　　2)考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。

　　考核關(guān)系見(jiàn)下表:(如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執行)

　　被考核者考核者

　　總經(jīng)理董事長(cháng)

　　副總經(jīng)理、財務(wù)總監、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理

　　財務(wù)管理部負責人財務(wù)總監

　　董事會(huì )辦公室負責人董秘

　　其他部門(mén)負責人分管副總經(jīng)理

　　普通員工所屬部門(mén)負責人

　　第三章考核原則

　　第十一條客觀(guān)原則:考核依據應符合客觀(guān)事實(shí)的，考核結果應以各種統計數據和客觀(guān)事實(shí)為基礎的，盡可能避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結果的客觀(guān)性。

　　第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，使考核結果公正合理。

　　第十三條時(shí)效原則:績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。

　　第十四條可行原則:考核者應正確執行考核;考核者應保證考核的公正性;

　　考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。

　　第四章考核內容、周期和時(shí)間

　　第十五條考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績(jì)指標。

　　第十六條關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核

　　關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標來(lái)自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，用來(lái)定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:

　　1)少而精原則:指標的制定應體現20/80原則，即:指標總和應能反映被考核者80%以上的工作成果;

　　2)結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核;

　　3)可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標;

　　4)可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;

　　第十七條考核周期

　　考核分為月度和年度考核。

　　第十八條考核時(shí)間

　　1)月度考核�？己藭r(shí)間為次月1日起，5日前結束。

　　2)年度考核一年開(kāi)展一次:在每年的1月5日—1月10日進(jìn)行;

　　注:上述考核時(shí)間如遇節假日，實(shí)際開(kāi)展時(shí)間可根據公司具體安排和節假日情況予以靈活調整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規定。

　　第五章績(jì)效考核的實(shí)施

　　第十九條績(jì)效管理專(zhuān)員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發(fā)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。

　　第二十條綜合管理部根據各個(gè)部門(mén)提出各崗位績(jì)效考核表涉及的指標要求，單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導小組確定。

　　第二十一條被考核人根據溝通確定的績(jì)效考核目標要求，落實(shí)后續工作計劃，并圍繞績(jì)效考核指標要求實(shí)現擬訂的目標，并配合考核人作績(jì)效目標達到的評價(jià)。

　　第二十二條考核流程

　　步驟時(shí)間內容備注

　　附表1:年度績(jì)效考核表

　　董事會(huì )確定公司下年度工作目標并分解到各部門(mén)(分解為高層的年度目標和月度目標)，經(jīng)公司董事會(huì )確認，簽訂年度績(jì)效責任狀。

　　各部門(mén)主管領(lǐng)導和中層根據各部門(mén)的職能將目標分解為部門(mén)及每個(gè)員工的年度、月度目標)

　　按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核

　　中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分

　　第二十三條中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結果運用提供參考。中高層需在每年的1月5日-1月7日對考核領(lǐng)導小組進(jìn)行年度述職。述職報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問(wèn)題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內容。述職后，薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行年度評價(jià)和確定。

　　第二十四條績(jì)效指標的調整

　　在績(jì)效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調整績(jì)效指標可以通過(guò)上下級之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標的調整。

　　指標調整的必要條件:

　　1)在績(jì)效實(shí)施期間，如遇戰略調整、重大變故等特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行指標的調整;

　　2)新增或取消權重超過(guò)20%以上的指標，或原有指標的權重變動(dòng)超過(guò)20%以上;

　　指標的調整需要履行以下程序:

　　1)被考核者部門(mén)領(lǐng)導組織討論，提出績(jì)效指標調整的申請;

　　2)被考核者和其直接上級進(jìn)行面談，首先確認績(jì)效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫(xiě)考核表;

　　3)薪酬與考核委員會(huì )對指標的變動(dòng)進(jìn)行審批;

　　4)考核雙方在重新填寫(xiě)的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理部備案。

　　第六章考核結果的計算

　　第二十五條考核分數的計算

　　1)年度考核分數的計算

　　見(jiàn)附件1:年度績(jì)效考核表

　　2)月度考核分數的計算

　　見(jiàn)附件3:月度績(jì)效考核表

　　第七章考核結果的應用

　　第二十六條月度考核結果應用:用于月度浮動(dòng)績(jì)效工資的發(fā)放績(jì)效工資發(fā)放數額的計算公式為:

　　月度績(jì)效獎金=總得分/100*月度浮動(dòng)績(jì)效獎金基數

　　其中:

　　月度浮動(dòng)績(jì)效獎金基數為:中高層為月度工資的10%，其他員工為月度工資的5%.

　　第二十七條為了糾正由于月度指標分解不合理帶來(lái)的月度考核偏差，實(shí)行季度修正平衡，對于收入、費用和成本類(lèi)指標，每季度進(jìn)行一次綜合績(jì)效修正和平衡。

　　根據季度累計完成情況對整個(gè)季度的績(jì)效工資實(shí)行多退少補，即每季度的'前兩個(gè)月績(jì)效工資按照月度考核執行，第三個(gè)月績(jì)效工資等季度績(jì)效指標考核結束后實(shí)行多退少補。

　　第二十八條年度考核結果應用

　　1.應用于中高層年薪預留部分的考核兌現。高層(中層)預留年薪的30%(20%)作為年底績(jì)效考核，其中50%和公司的利潤掛鉤(見(jiàn)《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余50%和年終績(jì)效考核掛鉤，具體如下:

　　年終績(jì)效獎金發(fā)放數額的計算公式為:

　　績(jì)效獎金=年度實(shí)際得分/100績(jì)效獎金基數

　　其中績(jì)效獎金基數:高層為年度預留基本年薪的15%;中層為年度預留基本年薪的10%。

　　2.員工每年年底預留應發(fā)工資總額的10%作為績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)利潤掛鉤，具體考核辦法見(jiàn)《ABCD目標管理激勵制度》。

　　3.次年度總薪酬調整(針對公司全體)——

　　公司沒(méi)有完成當年目標，總體薪酬降低10%。

　　公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標，總體薪酬保持不變。

　　公司完成經(jīng)營(yíng)目標超過(guò)5%，總體薪酬增加10%。

　　第二十九條年度考核結果應用于員工工作崗位的調整

　　1)用于員工晉升:完成年度目標并年度績(jì)效評價(jià)結果在部門(mén)第一名的員工，綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì )討論，最后做出職位晉升決策;

　　2)用于工作調動(dòng):根據員工年度考核結果，對于沒(méi)有完成年度績(jì)效目標的員工，公司可以進(jìn)行調整崗位;

　　3)用于解除勞動(dòng)合同:出現以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動(dòng)合同:

　　A、連續3個(gè)月績(jì)效分值排名部門(mén)最低的

　　B、年度累計4個(gè)月績(jì)效分值排名部門(mén)最低的;

　　C、年度目標沒(méi)有完成或考核結果排名部門(mén)最低的。

　　第三十條年度考核結果應用于年度優(yōu)秀員工的評選

　　年度績(jì)效分值排名部門(mén)前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。

　　第八章績(jì)效考核制度的修訂

　　第三十一條績(jì)效考核制度的修訂時(shí)間

　　績(jì)效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內。

　　若出現以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會(huì )決定:

　　1)目前績(jì)效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營(yíng);

　　2)公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績(jì)效管理體系;

　　3)公司發(fā)展戰略和組織結構發(fā)生重大調整;

　　4)公司薪酬與考核委員會(huì )中有1/3以上人員提議。

　　第三十二條績(jì)效考核制度修訂議案的提出

　　任何對績(jì)效考核制度有疑問(wèn)的員工，都有權提出績(jì)效考核制度修訂提案。提案發(fā)起人應在修訂期內提交修訂建議的書(shū)面報告，交綜合管理部并由其統一轉交薪酬與考核委員會(huì )評審后確定。

　　第三十三條績(jì)效考核制度修訂議案的受理

　　在修訂期間，員工提出的修訂書(shū)面議案將由綜合管理部集中轉交考核領(lǐng)導小組�？己祟I(lǐng)導小組將在隨后的一周時(shí)間內組織委員會(huì )成員討論考核制度修訂提

　　案。

　　第三十四條績(jì)效考核制度的修訂過(guò)程

　　1)在年度績(jì)效管理修訂會(huì )議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為初步通過(guò)，會(huì )后綜合管理部負責整理通過(guò)的修訂提案，綜合管理部便根據修訂提案修訂績(jì)效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì )審議。薪酬與考核委員會(huì )審議通過(guò)后，報董事會(huì )審議并簽發(fā)執行。

　　2)不論提案通過(guò)與否，綜合管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。

　　第九章考核結果的申訴

　　第三十五條申訴條件

　　1)在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在績(jì)效反饋面談后2日內，直接向隔級上級書(shū)面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理;

　　2)隔級上級在接到員工書(shū)面申訴3日內未予受理，或員工對處理結果仍不滿(mǎn)意，可以向綜合管理部提起書(shū)面申訴(見(jiàn)附表4:績(jì)效管理申訴表)。

　　第三十六條申訴處理

　　1)綜合管理部在接到正式書(shū)面申訴后3日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將審核處理意見(jiàn)提交薪酬與考核委員會(huì )。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會(huì )再次提起書(shū)面申訴;

　　2)如果員工申訴內容屬實(shí)，薪酬與考核委員會(huì )需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績(jì)，考核結果存檔并反饋申訴人本人;

　　3)薪酬與考核委員會(huì )還需要確定考核者對員工考核過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現考核者在考核過(guò)程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據，公司將采取相應的處罰措施;

　　4)薪酬與考核委員會(huì )的評審結果為員工申訴的最終結果。

　　第十章績(jì)效考核資料的使用與保存

　　第三十七條績(jì)效考核資料保存格式

　　1)績(jì)效考核資料包括月度、年度各部門(mén)員工考核分數匯總，年度各類(lèi)考核表原件;

　　2)員工績(jì)效管理袋內績(jì)效考核資料按年度順序排列，各年內績(jì)效資料再按時(shí)間順序排列;

　　3)各部門(mén)員工的績(jì)效管理袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各崗位員工的績(jì)效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績(jì)效管理袋順序按員工編號排列。

　　第三十八條績(jì)效考核資料保存方法

　　1)由綜合管理部統一保管績(jì)效考核資料，以書(shū)面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷(xiāo)毀;

　　2)在年度考核完成后20個(gè)工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績(jì)效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統一編號工作;

　　3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績(jì)效考核資料以便查閱;

　　4)綜合管理部績(jì)效管理專(zhuān)員負責公司績(jì)效考核資料，負有整理歸檔及保密職責。

　　第三十九條績(jì)效考核資料查閱權限

　　1)為了達到妥善保管績(jì)效管理資料的目的，績(jì)效考核資料設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認可;

　　2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱:

　�、贋榱私庀聦賳T工歷年績(jì)效情況;

　�、谠趰徫惠啌Q過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效情況。

　　3)副總經(jīng)理以上管理人員有權查閱分管部門(mén)員工績(jì)效管理資料;

　　4)總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績(jì)效管理資料;

　　5)總經(jīng)理有權打印和復印全體員工績(jì)效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng)理在總經(jīng)理授權的條件下有權打印和復印全體員工績(jì)效管理資料;其他人員無(wú)權復印和打印員工績(jì)效管理資料。

　　附則

　　第四十條本制度解釋權在董事會(huì )。

　　第四十一條本制度自頒布之日起正式執行，公司原有其他績(jì)效管理辦法自本制度實(shí)施之日起停止執行。

　　第四十二條項目公司參照此制度執行，有特殊情況另行協(xié)商確定。

　　第四十三條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì )裁定結果為準。

考核制度員工考核制度2

　　一、目的:

　　為了規范員工行為，加強對員工打卡工作的管理，特制定本則員工考勤管理制度:

　　二、公司工作時(shí)間:

　　依據不同崗位的特點(diǎn)統籌安排。

　　三、實(shí)施辦法

　　(1)員工上、下班均需親自打卡，正常情況一天應打卡四次。每次打卡后需及時(shí)將卡放入指定位置。

　　(2)打卡時(shí)間以考勤鐘時(shí)間為準，出現紅字或違反規定的上、下班時(shí)間，將按公司遲到或早退的有關(guān)規定處理。

　　(3)上班時(shí)間因公外出或請假者，須填寫(xiě)出門(mén)單或請假單。集體外出需附人員名單，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽批后，交門(mén)衛登記后方可外出�；氐焦�司時(shí)須至門(mén)衛處登記時(shí)間。

　　(4)因公事不能打卡，回到公司后填寫(xiě)《因公漏打卡注銷(xiāo)單》，由部門(mén)經(jīng)理簽字認可。無(wú)故不打卡者，按公司曠工有關(guān)規定處理。

　　(5)委托他人或代人打卡者，一經(jīng)查明屬實(shí)，將按公司有關(guān)規定處理。

　　(6)員工延長(cháng)工作時(shí)間，須填寫(xiě)加班申請單，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批后交人事行政課歸，離開(kāi)公司時(shí)需親自打卡。

　　(7)考勤卡遺失須立即到公司人事行政課，辦理補領(lǐng)手續。員工日�？记谝钥记诳�為準，并以此為依據結算員工每月工資。

　　(8)每月30日之前，由各部門(mén)指定專(zhuān)人至人事行政課，領(lǐng)取下月的'員工上班考勤表及考勤卡。同時(shí)，交當月本部門(mén)的考勤卡及匯總后的考勤表，由人事行政課歸檔。

　　四、本制度從店長(cháng)批準之日起開(kāi)始實(shí)施。

考核制度員工考核制度3

　　為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司業(yè)務(wù)部的`工作績(jì)效及績(jì)效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對象為公司銷(xiāo)售人員，績(jì)效工資考核方案按部門(mén)銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

　　一業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責、

　　(1)考核制度的制定與修訂。

　　(2)負責對部門(mén)內銷(xiāo)售人員考核的具體實(shí)施。

　　(3)對季度考核結果進(jìn)行公示。

　　(4)依據考核最終結果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。

　　(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。

　　二考核指標：公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、客戶(hù)意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率、老客戶(hù)保持率。

　　三考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度6個(gè)月度考核分之和)÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　四考核細則：

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%

　　當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

　　五銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制)：70%

　　1、客戶(hù)的管理方面(30分)，出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。

　　(1)未完成每月的客戶(hù)開(kāi)發(fā)維護計劃;

　　(2)客戶(hù)存在問(wèn)題，銷(xiāo)售員未能及時(shí)解決;

　　(3)沒(méi)有嚴格執行公司銷(xiāo)售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解(4)沒(méi)有很好的執行公司領(lǐng)導取得的合同;(5)客戶(hù)反饋表對銷(xiāo)售員工作不滿(mǎn)意;(6)回款不及時(shí);

　　2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)

　　(1)周報(40分)：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;①上周工作總結(10分)：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分;②下周工作計劃(10分)：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分;③客戶(hù)走訪(fǎng)情況(10分)：每周須走訪(fǎng)3家以上，并對走訪(fǎng)情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫(xiě)每日跟單記錄，以備日后查詢(xún)(2)市場(chǎng)信息反饋(10分)：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分;(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分)：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效;(4)遵守公司車(chē)輛管理制度規定、(5分)：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《車(chē)輛管理制度規定》。如發(fā)現違反《車(chē)輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣(5分)內部培訓(10分)：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

　　六考核權限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。

　　3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。

　　4、公司銷(xiāo)售各部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(cháng)(或授權人)考核。

考核制度員工考核制度4

　　1、加強對班主任的過(guò)程管理，引導班主任做好常規工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實(shí)施班主任過(guò)程管理制度，每月對班主任各項常規管理工作進(jìn)行量化考核，并依據學(xué)�？己思殑t規定按時(shí)發(fā)放班主任各項津貼。

　　2、期末依據班主任每月考核成績(jì)、班級教育教學(xué)成績(jì)情況，評選出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金、旅游等一定的獎勵。

　　3、班級學(xué)生有違法、嚴重違紀行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應負主要責任的或連續兩學(xué)期期末班級考核為最末的，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評獎評優(yōu)資格。

　　4、班級發(fā)生團伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴重違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔;問(wèn)題嚴重、影響惡劣的`扣發(fā)當月全部考評津貼。

　　5、學(xué)校重大活動(dòng)班主任無(wú)故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔;對學(xué)校安排的師生檢查、評比、集會(huì )、報告、演出、參觀(guān)、競賽等各項活動(dòng)不積極參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。

考核制度員工考核制度5

　　1.為提高業(yè)務(wù)部人員工作積極性，提高工作效率，明確工作任務(wù)，體現個(gè)人能力，創(chuàng )造積極向上的學(xué)習氛圍，特制定本制度。

　　2.本制度為業(yè)務(wù)部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據每個(gè)人的業(yè)務(wù)能力經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務(wù)部每位員工的崗位職稱(chēng)。

　　3.業(yè)務(wù)部崗位職稱(chēng)共分為四個(gè)標準，依次為實(shí)習業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)助理，業(yè)務(wù)經(jīng)理(需經(jīng)公司全體公選)。

　　4.實(shí)習業(yè)務(wù)員：新聘從事公司業(yè)務(wù)工作的新進(jìn)人員，熟悉公司經(jīng)營(yíng)內容與工作流程，掌握與客戶(hù)溝通的基本技巧和方式，了解公司主營(yíng)項目的基本知識，能就具體項目與客戶(hù)進(jìn)行順利溝通，三個(gè)月內簽訂合同金額不少于伍萬(wàn)元者。

　　5.業(yè)務(wù)員：滿(mǎn)足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢(xún)，業(yè)務(wù)聯(lián)系，業(yè)務(wù)溝通，項目跟進(jìn)，合同簽訂，工程款回收等工作，三個(gè)月內簽訂合同金額不少于貳拾萬(wàn)元者。

　　6.業(yè)務(wù)助理：滿(mǎn)足5中要求，能夠協(xié)助實(shí)習業(yè)務(wù)員跟進(jìn)項目，處理客戶(hù)關(guān)系，幫助實(shí)習業(yè)務(wù)員進(jìn)步，促進(jìn)項目洽談，三個(gè)月內簽訂合同金額不少于叁拾萬(wàn)元者。

　　7.業(yè)務(wù)經(jīng)理：滿(mǎn)足6中要求，能夠處理業(yè)務(wù)部日常工作安排，管理業(yè)務(wù)部的人員，制定業(yè)務(wù)部工作計劃，對所有項目信息的.情況進(jìn)行督促和管理，組織公司業(yè)務(wù)培訓工作，對所有項目負責，三個(gè)月內簽訂合同金額不少于伍拾萬(wàn)元者。

　　8.崗位職稱(chēng)的認定。崗位職稱(chēng)采用綜合業(yè)績(jì)(三個(gè)月的業(yè)績(jì)總和)，理論考試，實(shí)踐結合綜合考核評定，考核通過(guò)后的次月享受新的崗位職稱(chēng)待遇。

　　9.業(yè)務(wù)部崗位職稱(chēng)申請考核范圍及要求：業(yè)務(wù)部所有員工均有權利考核以上四個(gè)崗位中的任一崗位。

　　10.申請考核周期：除業(yè)務(wù)員職稱(chēng)外，其它職稱(chēng)均采取三個(gè)月一次的集中考核評選制。

　　11.考核不通過(guò)者下次考核仍可參與，且不影響現有崗位職稱(chēng)及待遇。

　　12.業(yè)務(wù)助理不限制人數，僅以個(gè)人能力及工作態(tài)度和方法為依據。

　　13.業(yè)務(wù)部經(jīng)理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務(wù)部員工集體評選產(chǎn)生。

　　14.在工作中出現重大錯誤，導致公司遭受損失的依據個(gè)人職稱(chēng)采取批評，罰款，職稱(chēng)降級，直至開(kāi)除處理。

考核制度員工考核制度6

　　第一章總則

　　第一條績(jì)效考評的目的是為了及時(shí)、準確、客觀(guān)的反映各職能處(室)及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績(jì)提供幫助。

　　第二條績(jì)效考評的結果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。

　　第三條績(jì)效考評要堅持一致性、客觀(guān)性、公開(kāi)性和公平性原則，各處(室)每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進(jìn)行總體考評。

　　第二章考評內容及標準

　　第四條根據州黨委、政府和的要求，并結合實(shí)際，特制定以下對各處(室)的考核內容：

　　一、處(室)履行工作職責的情況;

　　二、處(室)領(lǐng)導干部責任分工及履行一崗雙責的情況;

　　三、處(室)各項制度分解、落實(shí)的情況;

　　四、參與機關(guān)各項創(chuàng )建活動(dòng)的情況;

　　五、完成領(lǐng)導交辦其它工作的情況。

　　第五條工作人員的考核內容

　　對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面來(lái)考核。

　　第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級。

　　第七條處(室)的績(jì)效考評標準：

　　優(yōu)秀：認真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng )新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標。(100分—95分)

　　良好：工作積極主動(dòng)，能提前按標準完成任務(wù)。(94分—85分)

　　一般：工作處于一般狀態(tài)，滿(mǎn)足于完成工作任務(wù)。(84分—75分)

　　較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。(74分—60分)

　　第八條機關(guān)工作人員的績(jì)效考核標準：

　　優(yōu)秀：工作積極主動(dòng)，并且樂(lè )于協(xié)助他人解決工作問(wèn)題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。(100分—95分)

　　良好：工作積極主動(dòng)、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。(94分—85分)

　　一般：沒(méi)有工作熱情，能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(84分—75分)

　　較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(74分—65分)

　　第九條處(室)的“總體要求”由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組制定，“具體工作任務(wù)”由處(室)根據全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組審核后實(shí)施。

　　第十條工作人員崗位績(jì)效考評的“工作任務(wù)”由各職能室制定，經(jīng)機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組審核后實(shí)施。

　　第三章考評步驟

　　第十一條機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處(室)每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。

　　第十二條各處(室)領(lǐng)導填寫(xiě)《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價(jià)”部分，工作人員填寫(xiě)《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價(jià)”部分，處(室)的《半年工作考評表》交分管領(lǐng)導填寫(xiě)初步考評意見(jiàn)，工作人員的《月度工作考評表》處(室)領(lǐng)導填寫(xiě)初步考評意見(jiàn)。

　　第十三條分管領(lǐng)導填寫(xiě)考評意見(jiàn)后要與處(室)領(lǐng)導進(jìn)行溝通，反饋考評意見(jiàn)并指出工作中的'不足;(處)室領(lǐng)導填寫(xiě)考評意見(jiàn)后要與工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評意見(jiàn)并指出工作中的不足。

　　第十四條各處(室)及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見(jiàn)反饋后，交至機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組。

　　第十五條效能建設領(lǐng)導小組要根據平時(shí)掌握的情況(考勤、上級反映、群眾投訴、處(室)的互評意見(jiàn)等各方面的情況)審查各處(室)交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時(shí)糾正錯誤，并確定最終的考評意見(jiàn)。

　　第四章考評結果處理

　　第十六條對半年考評不合格的處(室)，由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組根據《伊犁州機關(guān)效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規定，對該處(室)領(lǐng)導進(jìn)行誡勉教育;年年終考評不合格的處(室)，機關(guān)效能建設小組對該處(室)領(lǐng)導進(jìn)行效能告誡一次，該處(室)領(lǐng)導及全休工作人員不能評優(yōu);連續二年不合格的處(室)，該處(室)領(lǐng)導當年考核為不稱(chēng)職，并根據《公務(wù)員法》有關(guān)規定進(jìn)行處理。

　　第十七條機關(guān)工作人員考核結果的運用執行《伊犁州機關(guān)效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續二次考評不合格的工作人員，由機關(guān)效能建設小組提出效能告誡。

　　第五章附則

　　第十九條本制度由機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組負責解釋。

考核制度員工考核制度7

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為發(fā)現員工工作中存在的問(wèn)題，揚長(cháng)避短，持續改進(jìn)提高工作績(jì)效，將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。

　　第二條：范圍

　　利達公司正式錄用員工。(銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外)

　　第三條：考核原則

　　客觀(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果;

　　自主原則：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標;

　　公開(kāi)原則：各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的'制定與過(guò)程調整，對員工公開(kāi);

　　反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向;

　　改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià);

　　第二章考核體系

　　第四條：考核對象

　�、耦�(lèi)員工：計件、計時(shí)工資人員及基層普通員工;

　�、蝾�(lèi)員工：車(chē)間基層管理人員及其他月薪人員;

　�、箢�(lèi)員工：辦公管理人員;

　　第五條：考核內容

　　考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。

　　第六條：考核類(lèi)型

　　員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實(shí)際操作為準。

　　第三章考核實(shí)施

　　第七條：考核權責

　　總經(jīng)理：對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。

　　副總：對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。

　　財務(wù)總監：對生產(chǎn)統計、各個(gè)倉庫保管員進(jìn)行評分。

　　各部門(mén)：按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施，由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分;

　　行政辦：負責考核辦法的制定，對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考

　　核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明，組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。

　　第八條：考核等級對照表(Ⅱ、Ⅲ類(lèi)人員適用)

　　第九條：考核程序

　　1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級;

　　2.副總每月29日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級;

　　3.財務(wù)總監每月29日對統計、各倉庫保管員進(jìn)行考核評分，確定等級;

　　4.各部門(mén)第一責任人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級;

　　第十條：工資核算

　　1、 Ⅱ類(lèi)員工與Ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+績(jì)效工資+其他補貼

　　備注：其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資

　　表一崗位基本工資標準表

　　2、Ⅱ類(lèi)員工與Ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資_人考核績(jì)效系數

　　備注：其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二，由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資

　　表二績(jì)效工資上下限額度

　　3、I類(lèi)人員月工資=Ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元

考核制度員工考核制度8

　　第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jì)效考核原則。

　　1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高;

　　2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;

　　3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;

　　4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時(shí)考核

　　1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的'種類(lèi)。

　　人事考核能夠分為兩種:

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　　(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:

　　(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調動(dòng)調配。

　　管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。

　　(二)培訓包括:

　　1、理解考核制度的結構;

　　2、確認考核規定;

　　3、理解考核資料與項目;

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。

考核制度員工考核制度9

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。

　　第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的`績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。

　　第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。

　　第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。

　　(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作狀況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應透過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

　　(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

　　崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資

　　第十三條如員工表現個(gè)性?xún)?yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

　　第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。

　　第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。

　　第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;

　　2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

　　第二十條本辦法解釋權歸人事部。

　　第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。

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