考核管理制度15篇[必備]

　　在日新月異的現代社會(huì )中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編為大家整理的考核管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

考核管理制度1

　　第一章總則

　　第1條為規范公司各部門(mén)、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。

　　第2條本制度適用于公司全體員工。

　　第3條指導原則如下。

　　1.以年薪和績(jì)效考核作為定薪調薪的主要依據。

　　2.以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵的核心。

　　3.客觀(guān)、公正、保密。

　　4.薪酬水平在同地區或同行業(yè)中具有一定的'競爭力。

　　第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門(mén)，其主要職責如下。

　　1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。

　　2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。

　　3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

　　第二章薪酬結構管理

　　第5條薪酬各級標準核定說(shuō)明：

　　(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;

　　(2)“每月績(jì)效薪酬”項按員工每季度績(jì)效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

　　(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規定進(jìn)行核算，累計8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

　　(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(cháng)或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導專(zhuān)職司機經(jīng)常出長(cháng)途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(cháng)、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。

　　第三章薪酬計算與支付

　　第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門(mén)通過(guò)銀行轉賬或現金形式發(fā)放到員工。

　　第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個(gè)人所得稅。

　　第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。

　　第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規定的薪資標準與付薪方式執行。

　　第10條薪酬核定工作程序如下。

　　1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復核。如有問(wèn)題返回辦公室重新核算。

　　2、每月10日前由財務(wù)將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準后方可發(fā)放。

　　3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開(kāi)具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據，報總經(jīng)理批準。

　　4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無(wú)權調動(dòng)“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長(cháng)可以代為核批。

　　5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實(shí)存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。

　　第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。

考核管理制度2

　　某地產(chǎn)集團建設工程安全文明施工管理與考核辦法

　　為貫徹落實(shí)集團“新起點(diǎn)、新思路、新理念、新標準”的戰略精神,加強各項目安全文明施工管理,特制定本辦法。

　　第一章部門(mén)職責

　　第一條地區公司工程部為各項目安全文明施工管理的`責任部門(mén),負責按集團及政府要求,確保工地安全文明施工達標。

　　第二條集團招投標中心、法律事務(wù)中心及地區公司招投標部、合同管理部為安全文明施工管理的協(xié)助部門(mén),負責根據本辦法及國家有關(guān)規范要求,完善合同條款。

　　第三條地區公司工程技術(shù)部、綜合計劃部為考核、監督部門(mén),負責安全文明施工管理機制正常運作的推進(jìn)并實(shí)施考核。

　　第四條集團管理中心為監督、服務(wù)、檢查、考核部門(mén),負責集團系統內安全文明施工管理制度的建立及推行,并實(shí)施考核。

　　第二章考核細則

　　第五條文明施工管理類(lèi)

　　1、項目收地后一個(gè)月內,按集團建筑設計院下發(fā)的《定型產(chǎn)品-標準做法》中小區臨時(shí)圍墻標準設

考核管理制度3

　　為貫徹落實(shí)“安全第一、預防為主”綜合治理的方針,牢固樹(shù)立“人的生命高于一切”的觀(guān)念,實(shí)現“零違章、零隱患、零傷害”,提高員工安全素質(zhì),構建科學(xué)高效、持續改進(jìn)的安全管理環(huán)境,制定安全目標管理與績(jì)效考核制度:

　　安全目標:

　　1.無(wú)重傷、無(wú)死亡事故

　　2.無(wú)輕傷事故

　　3.崗位粉塵合格率≥90%

　　4.崗位噪音合格率≥85%

　　5.廢水、廢氣達標排放

　　績(jì)效考核制度:

　　一、個(gè)體勞動(dòng)防護

　　1、工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執行“三緊”要求。(扣4分)

　　2、安全帽佩戴不合規定(破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā))。(扣4分)

　　3、特殊作業(yè)不按規定佩戴防護用品。(扣4分)

　　二、違反勞動(dòng)紀律

　　1、酒后上班。(扣8分)

　　2、班中飲酒。(扣10分)

　　3、在禁火區吸煙。(扣8分)

　　4、在普通崗位吸煙或流動(dòng)吸煙。(扣4分)

　　5、擅自不參加安全活動(dòng)。(扣4分)

　　6、不服從車(chē)間安全工作的安排和指揮。(扣8分)

　　7、上班不攜帶《安全計分手冊》,特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。(扣4分)

　　8、違章時(shí),拒絕出示《安全計分手冊》。(扣8分)

　　9、辱罵安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣8分)

　　10、報復、毆打安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣10分)

　　11、一人或多人違章,對在場(chǎng)管理人員扣10分,對相關(guān)違章人員按相應標準扣分。

　　三、違章行為

　　1、上崗作業(yè)前、檢修前未進(jìn)行安全確認。(扣4分)

　　2、電氣設備接線(xiàn)絕緣不良、無(wú)接地、無(wú)漏電保護。(扣8分)

　　3、現場(chǎng)內的危險場(chǎng)所無(wú)警示標志。(扣4分)

　　4、現場(chǎng)作業(yè)區內孔、洞、溝無(wú)擋板、蓋板。(扣4分)

　　5、檢修現場(chǎng)未按規定配備足夠的消防器材。(扣48分)

　　6、電氣設備檢修未掛“有人作業(yè),禁止合閘”警示牌。(扣4分)

　　7、調整、檢查、清理設備時(shí)不斷電停機的。(扣8分)

　　8、單人檢修,無(wú)人監護。(扣8分)

　　9、高空作業(yè)未系安全帶。(扣8分)

　　10、高空作業(yè)上下爬梯時(shí),手中拿有物件。(扣4分)

　　11、高空作業(yè)遞送工具、材料、設備零件及拆除物上下拋擲。(扣4分)

　　12、在動(dòng)火區內動(dòng)火未辦理許可證。(扣4分)

　　13、動(dòng)火時(shí),未采取可靠的防護措施。(扣4分)

　　14、動(dòng)火結束后,未清除現場(chǎng)遺留雜物。(扣4分)

　　15、氣焊作業(yè)時(shí),氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。(扣4分)

　　16、氣焊作業(yè)時(shí),氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。(扣4分)

　　17、氧氣瓶、乙炔瓶滾動(dòng)搬運。(扣8分)

　　18、設備內作業(yè)無(wú)人監護的'。(扣8分)

　　19、設備內作業(yè)監護人擅離職守的。(扣4分)

　　20、設備內焊接(切割)作業(yè),動(dòng)焊人員離開(kāi)時(shí),將焊(割)炬留在設備內。(扣4分)

　　21、設備內照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。(扣4分)

　　22、損壞現場(chǎng)安全標志、安全設施、環(huán)保設施。(扣4分)

　　23、發(fā)現設備存在缺陷,安全防護裝置損壞,存在安全隱患不及時(shí)向車(chē)間反映,繼續操作,或擅自將安全防護裝置拆除并棄之不用。(扣4分)

　　24、隨意拆棄和解除安全附件和聯(lián)鎖或隨意切斷聲、光報警等信號。(扣4分)

　　25、擅自開(kāi)啟非本崗位、被查封及禁用設備。(扣8分)

　　26、在防火間距、消防通道內堆放各類(lèi)物資。(扣4分)

　　27、進(jìn)入易燃、易爆生產(chǎn)區和易燃、易爆化學(xué)品庫的機動(dòng)車(chē)輛未配裝阻火器或采取其他安全措施。(扣8分)

　　28、易燃、易爆場(chǎng)所使用撞擊易產(chǎn)生火花的工具。(扣4分)

　　29、易燃、易爆場(chǎng)所穿著(zhù)能產(chǎn)生靜電火花的化纖織物工作服和帶鐵釘的鞋。(扣4分)

　　30、無(wú)故損壞、放空滅火器。(扣4分)

　　31、盛裝易燃易爆、有毒有害氣體、液化氣體的鋼瓶未采取遮陽(yáng)措施或靠近熱源。(扣8分)

　　32、使用汽油等易燃液體擦洗機動(dòng)車(chē)輛、設備、地坪和衣服等。(扣4分)

　　33、未隨時(shí)將使用過(guò)的油棉紗、油紙等易自燃的擦洗材料,放入有蓋的鐵制專(zhuān)用容器內,并存放在安全地點(diǎn),定期清除。(扣4分)

　　34、隨意挪用應急救援器材。(扣4分)

　　35、損壞應急救援器材。(扣8分)

　　36、天車(chē)工斜拉歪吊。(扣4分)

　　37、在吊起重物的天車(chē)下面行走。(扣4分)

　　38、跨越運轉的皮帶或其它運行設備設施。(扣4分)

　　39、現場(chǎng)檢查時(shí),踩踏管道、閥門(mén)、電線(xiàn)、電纜架及各種儀表管線(xiàn)等設施。(扣4分)

　　40、進(jìn)行危險部位檢查時(shí)無(wú)人監護。(扣4分)

　　41、在生產(chǎn)區、庫房?jì)葍扔秒姞t、煤氣爐取暖、熱飯。(扣8分)

　　42、高空拋物。(扣4分)

　　43、未經(jīng)培訓、取證而進(jìn)行特種作業(yè)。(扣8分)

　　44、進(jìn)行特種作業(yè)時(shí),所持特種作業(yè)證已過(guò)期。(扣8分)

　　45、對易燃、易爆、腐蝕物品不按規定進(jìn)行保管、收發(fā)、使用。(扣4分)

　　46、互為禁忌物同存一庫。(扣8分)

　　47、物件堆放超高。(扣4分)

　　48、現場(chǎng)定制管理差、物料擺放混亂。(扣4分)

　　49、風(fēng)、水管、電線(xiàn)、電纜互相纏繞。(扣4分)

　　四、由于違章或責任心不強造成的事故,首先對責任人扣分,再進(jìn)行責任追究。

　　1、未遂事故的主要責任人。(扣5分)

　　2、重大未遂事故的主要責任人。(扣8分)

　　3、輕傷事故的主要責任人。(扣8分)

　　4、重傷及以上事故的主要責任人。(扣10分)

　　五、其它

　　其它未列出違規違紀行為按1-10分進(jìn)行扣罰。

考核管理制度4

　　1. 提升效率：明確的'工作期望和考核標準能引導成員高效完成任務(wù)。

　　2. 激發(fā)潛能：公正的評價(jià)機制可以激勵成員挖掘自身潛力，提升工作能力。

　　3. 增進(jìn)團結：考核過(guò)程中的互評環(huán)節有助于增進(jìn)團隊成員間的了解和信任。

　　4. 促進(jìn)成長(cháng)：通過(guò)考核結果反饋，幫助成員識別自身不足，促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)。

　　5. 維護秩序：規范化的管理制度確保學(xué)生會(huì )運作有序，減少內部矛盾。

考核管理制度5

　　文明工地管理制度的重要性不言而喻。它可以提高工作效率，減少因混亂、事故造成的延誤。它有助于保障工人的生命安全，減少工傷事故。良好的工地環(huán)境可以改善周邊社區的'生活質(zhì)量，提升企業(yè)的社會(huì )形象。嚴格的管理制度也有助于企業(yè)通過(guò)各類(lèi)質(zhì)量認證，增強市場(chǎng)競爭力。

考核管理制度6

　　一、績(jì)效考核的目的

　�。ㄒ唬┐龠M(jìn)積極、嚴謹、創(chuàng )新、團結的企業(yè)文化，有效地引導員工的職業(yè)價(jià)

　　值觀(guān)。

　�。ǘ�）增進(jìn)溝通，促進(jìn)員工成長(cháng)。

　�。ㄈ�）完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內部

　　的活力。

　�。ㄋ模�為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀(guān)的依據。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　公正合理全面考察及時(shí)反饋幫助改進(jìn)

　　三、績(jì)效考核實(shí)施細則

　　公司績(jì)效考核的.對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實(shí)施辦法如下：

　�。ㄒ唬┛己巳�

　　依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關(guān)系執行（見(jiàn)附件）。

　�。ǘ�）考核周期

　　每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內的新職員在部門(mén)內部進(jìn)行月度考核，考核結果部門(mén)留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。

　�。ㄈ�）考核流程和種類(lèi)

　　考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫(xiě)季度考核表并由考核人進(jìn)行考核，考核人將考核結果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。

　�。ㄋ模┛己说囊罁�

　　考核的依據是公司發(fā)布的全年經(jīng)營(yíng)計劃指導下對公司計劃進(jìn)行分解的個(gè)人季度工作計劃，有關(guān)的會(huì )議決議，公司的各項制度和規范等等。個(gè)人月度工作計劃，作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫(xiě)，由總經(jīng)理辦公室核查。

　　公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開(kāi)展之前制訂并提交個(gè)人季度工作計劃，其考核依據為個(gè)人季度工作計劃的完成情況；

　　部門(mén)第一負責人的業(yè)績(jì)考核依據為部門(mén)季度工作計劃的完成情況。部門(mén)第一負責人以下職員的業(yè)績(jì)考核依據為個(gè)人季度工作計劃完成情況。

　�。ㄎ澹┛己酥笜苏f(shuō)明：

　　1、業(yè)績(jì)指標考核（占70%權重）：

　　業(yè)績(jì)指標考核是考核員工的工作業(yè)績(jì)，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標。

　　2、行為指標考核（占30%權重）：

　�。�1）非部門(mén)第一負責人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng )新表現、進(jìn)取精神、工作紀律）。

　�。�2）部門(mén)第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創(chuàng )新能力）。

　　3、考核評分標準、對應分值、等級和人數比例

　�。�1）非部門(mén)第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數比例（見(jiàn)表一）。

　　對應分值(X)占部門(mén)人考核等級數的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績(jì)；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒(méi)有出現失誤或不合適的地方，領(lǐng)導很放心�；�本達到各項要求，沒(méi)有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導不時(shí)地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X

　�。�2）部門(mén)第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見(jiàn)表二）。

　　評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X

　　表二4、績(jì)效考核表的使用

　�。�1）A類(lèi)績(jì)效考核評議書(shū)：適用于有下屬的職員。

　�。�2）B類(lèi)績(jì)效考核評議書(shū)：適用于沒(méi)有下屬的職員。

　�。�六）關(guān)于考核等級的特別規定：

　　1、對非部門(mén)第一負責人的特殊規定。

　�。�1）員工若因自身原因未完成部門(mén)季度工作計劃中的任務(wù)，當季度考核等級不高于1.0。

　�。�2）以下情況之一一經(jīng)確認，當季度考核等級將根據問(wèn)題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：

考核管理制度7

　　一、員工考核管理規定

　　第一條 考核目的

　　是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

　　1.1 季度考核

　　季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě)；第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě)；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。 季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。

　　1.2實(shí)習考核

　　公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月。 考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿�等的將延長(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。 所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。

　　1.3見(jiàn)習考核

　　任職的'所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。 所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。

　　二、員工保密管理條例

　　第三條 適用范圍：

　　集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。

　　第四條 目的：

　　為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。

　　第五條 條例細則

　　1、總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

　　2、保密范圍和密級劃分

　　是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

　�。�1）公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃；

　�。�2）反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等；

　�。�3）新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng )造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題；

　�。�4）引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分；

　�。�5）公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；

　�。�6）公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。

　　2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

　　2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。

　　3、文件、資料的保密

　　一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。 絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續。 機密以上文件、資料原則上不準復印。

　　4、電話(huà)、計算機的保密

　　通適內容不得涉及秘密；存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。

　　5、對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密

　　公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上（會(huì )后收回），如需參閱，另辦手續。

　　6、對外交往的保密

　　所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱；外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域； 對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。

　　7、保密培訓和檢查

　　7.1各部門(mén)、各科室要經(jīng)常性地對員工進(jìn)行保密培訓和檢查，對新進(jìn)員工必須事先進(jìn)保密培訓，學(xué)習保密條例；

　　7.2員工必須遵守下列保密守則：

　　7.2.1不該說(shuō)的秘密，絕對不說(shuō)；

　　7.2.2不該問(wèn)的秘密，絕對不問(wèn)；

　　7.2.3不該看的秘密，絕對不看；

　　7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄；

　　7.2.5不在非保密本上記錄秘密；

　　7.2.6不在私人通訊中涉及秘密；

　　7.2.7不在公開(kāi)場(chǎng)所或家屬、親友面前談?wù)撁孛埽?/p>

　　7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

　　7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

　　8、獎懲

　　8.1對保密管理做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎勵，晉級提薪：

　　8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；

　　8.1.2發(fā)現他人失密、泄密或出賣(mài)公司秘密，能及時(shí)舉報，采取補救措施的。

　　8.2出現失密、泄密問(wèn)題，視性質(zhì)、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開(kāi)除。

　　8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過(guò)各種非法手段賣(mài)給別人，使公司利益遭受較大損失者；

　　8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者；

　　8.2.3保密觀(guān)念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

考核管理制度8

　　第一章 總則

　　第1條 目的。

　　1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

　　第2條 適用對象。

　　本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過(guò)xx個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

　　第3條 考核原則。

　　1.公平、公開(kāi)原則。

　　即員工績(jì)效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。

　　2.定期化與制度化。

　　績(jì)效考核既是對員工過(guò)去和現在工作情況的考察，也是對其未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現企業(yè)組織中的績(jì)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。

　　3.定量化與定性化相結合。

　　對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

　　4.溝通與反饋。

　　考核評價(jià)結束后，人力資源部及各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　第二章 績(jì)效考核內容

　　第4條 工作業(yè)績(jì)。

　　主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。

　　第5條 工作能力。

　　根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。

　　第6條 工作態(tài)度。

　　主要是對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感等。

　　第三章 績(jì)效考核實(shí)施

　　第7條 考核周期。

　　1.根據崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。

　　2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的.年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。

　　第8條 設定考核指標及評價(jià)標準。

　　根據前期制訂的績(jì)效計劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價(jià)標準及考核項的分值等內容。

　　第9條 考核實(shí)施。

　　1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。

　　第四章 績(jì)效考核面談

　　第10條 績(jì)效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

　　第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內給予解決。

　　第五章 考核結果應用

　　第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

　　考核結果應用表

　　評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放

　　s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元

　　a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元

　　b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

　　c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

　　d 60以下 很強 …… 無(wú) 基本工資-xx元

　　第六章 附則

　　第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

　　第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執行。

　　月薪資調整

考核管理制度9

　　醫療廢物管理制度旨在確保醫療機構內部對醫療廢物的有效管理，保護環(huán)境，保障公眾健康。該制度涵蓋了廢物的分類(lèi)、收集、儲存、運輸、處理以及人員培訓和監督等多個(gè)環(huán)節。

　　內容概述：

　　1、廢物分類(lèi)與標識：明確各類(lèi)醫療廢物的定義，如感染性廢物、化學(xué)性廢物、放射性廢物和銳器等，并規定相應的'標識標準。

　　2、廢物收集與儲存：規定廢物的收集容器、儲存區域及安全措施，確保廢物在儲存期間不會(huì )對人員和環(huán)境構成威脅。

　　3、廢物運輸：設定安全的運輸流程，包括專(zhuān)用運輸車(chē)輛、人員防護裝備和應急預案。

　　4、廢物處理：制定合適的廢物處理方法，如焚燒、消毒、填埋等，確保廢物得到妥善處置。

　　5、人員培訓：定期對員工進(jìn)行醫療廢物管理的培訓，提高其安全意識和操作技能。

　　6、監督與評估：建立內部監控機制，定期評估制度執行情況，確保合規性。

　　7、記錄與報告：規定廢物產(chǎn)生、處理的詳細記錄，以便追蹤和審計。

考核管理制度10

　　考核醫院管理制度的重要性體現在：

　　1. 提升醫療質(zhì)量：通過(guò)系統性的評估和反饋，可以及時(shí)發(fā)現并解決存在的問(wèn)題，提高醫療服務(wù)的.質(zhì)量和安全性。

　　2. 促進(jìn)員工發(fā)展：考核結果可作為培訓和發(fā)展計劃的依據，幫助員工提升專(zhuān)業(yè)技能和服務(wù)意識。

　　3. 保障患者權益：通過(guò)患者滿(mǎn)意度調查，確�；颊叩玫綕M(mǎn)意的服務(wù)，維護患者的合法權益。

　　4. 維護醫院形象：良好的考核機制有助于提升醫院的社會(huì )聲譽(yù)，增強公眾對醫院的信任度。

　　5. 優(yōu)化資源配置：通過(guò)效率評估，合理配置人力資源，提高醫院運營(yíng)效率。

考核管理制度11

　　培訓考核管理制度對于公司而言至關(guān)重要，它：

　　1. 提升員工素質(zhì)：通過(guò)系統化的培訓，員工能不斷更新知識，提升技能，適應業(yè)務(wù)變化。

　　2. 促進(jìn)團隊建設：共同參與培訓有助于增進(jìn)團隊協(xié)作，提高工作效率。

　　3. 激勵員工成長(cháng)：公正的`考核能激發(fā)員工積極性，鼓勵他們追求卓越。

　　4. 確保戰略落地：通過(guò)培訓與考核，確保員工的行為與公司戰略目標保持一致。

考核管理制度12

　　1.目的通過(guò)加強培訓考核管理工作,增強員工的學(xué)習意識,提高培訓效果。

　　2.適用范圍均豪公司全體員工。

　　3．職責

　　3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類(lèi)培訓考核的指導、監督、檢查工作。

　　3.2各項目部負責對項目部?jì)炔恐�理級別以下人員培訓考核的指導、監督、檢查工作

　　4.術(shù)語(yǔ)

　　5.程序

　　5.1培訓要求分類(lèi)

　　5.1.1組織培訓的主管部門(mén)在制定培訓計劃時(shí),根據培訓課程的要求,須在培訓計劃'要求'一欄中予以注明。

　　5.1.2按培訓層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。

　　5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。

　　5.1.2.2熟悉:應做到熟練清楚,在實(shí)際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。

　　5.1.2.3掌握:應能充分支配或運用的理論、原則和技術(shù)的課程。

　　5.1.2.4'了解'的'培訓內容不需要進(jìn)行考核;'熟悉'、'掌握'內容必須進(jìn)行考核。

　　5.2考核方式

　　5.2.1可采取筆試、口試、實(shí)際操作三種形式。

　　5.2.2試題制定要本著(zhù)與培訓內容相符的原則,由授課教師確定試題。

　　5.2.3題型類(lèi)別分為填空題、選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題、論述題、實(shí)際操作六種,可根據需要進(jìn)行選擇。

　　5.3考試實(shí)施

　　5.3.1筆試

　　5.3.

　　1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。

　　5.3.

　　1.2考試由培訓組織部門(mén)實(shí)施,筆試試卷應由授課教師出具,并指定監考人。

　　5.3.

　　1.3考試前,由監考人清點(diǎn)考試人數,并講明注意事項、考試紀律、考試時(shí)間。

　　5.3.

　　1.4考試結束后,監考人收回試卷并清點(diǎn)無(wú)誤后,送交閱卷人。

　　5.3.

　　1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著(zhù)認真負責、實(shí)事求是的原則嚴格進(jìn)行閱卷工作。

　　5.3.

　　1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。

　　5.3.

　　1.7閱卷人將閱過(guò)的試卷送交本級培訓主管人員。

　　5.3.2口試及實(shí)操

　　5.3.

　　2.1由授課教師按口試試題、實(shí)際操作題直接進(jìn)行考試。

　　5.3.

　　2.2考核結果填寫(xiě)在《考核成績(jì)單》上,并注明考核方式。

　　5.3.

　　2.3主考人將《考核成績(jì)單》送交本級培訓主管人員。

　　5.4成績(jì)登記

　　5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績(jì)填寫(xiě)筆試《考核成績(jì)單》,依據筆試、口試、實(shí)操的《考核成績(jì)單》進(jìn)行登記注冊。

　　5.4.3登記注冊按《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理制度》執行。

　　5.5資料存檔

　　5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規定》做好試題、《考核成績(jì)單》的歸檔工作。

　　5.6注意事項

　　5.6.1口試及實(shí)操的考核成績(jì)只應用于員工日常培訓的考核,在《執業(yè)資格培訓證書(shū)》的日常培訓登記欄注冊。

　　5.6.2《執業(yè)資格培訓證書(shū)》中的崗位資格培訓登記欄內,登記的必須為筆試考核成績(jì),口試及實(shí)操的考核成績(jì)不用于崗位資格培訓。

　　5.6.3員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績(jì)記入日常培訓登記欄內。

　　6.監督執行公司行政總監

　　7.相關(guān)/支持性文件《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理規定》《檔案管理規定》

　　8.質(zhì)量記錄及表格《考試成績(jì)單》《職業(yè)資格培訓證書(shū)》

考核管理制度13

　　一、績(jì)效考核的一般理論

　　(一)什么是績(jì)效考核

　　所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以干脆影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)足程度和將來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。

　　(二)績(jì)效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調職和離職供應依據;

　　2，組織對員工的績(jì)效考評的饋; (四)績(jì)效考核系統設計

　　組織的績(jì)效考核系統設計須要解決的問(wèn)題：

　　1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的干脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。

　　2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作實(shí)力和工作看法三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒�是可以干脆衡量的，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今日，相當部分組織成員的業(yè)績(jì)難以干脆衡量。所以實(shí)力成為考核的重要內容。實(shí)力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的.內在依據，成果≠貢獻，學(xué)問(wèn)經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新實(shí)力，學(xué)習實(shí)力。而不良的工作看法對組織的破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為實(shí)力，而是源于看法，有必要對工作看法進(jìn)行干脆調控。

　　3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用肯定和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂肯定的評價(jià)方式是指依據工作績(jì)效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理狀況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍運用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。

　　5，考核結果如何應用?考核結果經(jīng)常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。

　　二、海爾績(jì)效考核體系

　　海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周依據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月依據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今日贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。

　　三、海爾SBU績(jì)效考核

　　SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透亮，考核公開(kāi)的公允激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

　　SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的安排機制，形成一種績(jì)效考核機制，根據經(jīng)營(yíng)效果兌現酬勞，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)同心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。

　　考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應當說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明白這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

考核管理制度14

　　第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jì)效考核原則。

　　1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高;

　　2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;

　　3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;

　　4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時(shí)考核

　　1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類(lèi)。

　　人事考核能夠分為兩種:

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　　(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:

　　(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調動(dòng)調配。

　　管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。

　　(二)培訓包括:

　　1、理解考核制度的結構;

　　2、確認考核規定;

　　3、理解考核資料與項目;

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。

　　第1條績(jì)效考核目的

　　1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的`評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。

　　第2條績(jì)效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策帶給依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

　　第3條績(jì)效考核原則

　　1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。

　　第4條績(jì)效考核時(shí)間安排

　　績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

　　1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。

　　2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�任，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。

　　2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�任，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。

　　3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�任，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。

　　2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。

　　5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。

考核管理制度15

　　績(jì)效考核制度的重要性體現在以下幾個(gè)方面：

　　1. 提升效率：明確的考核標準有助于員工聚焦關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。

　　2. 激勵機制：通過(guò)考核結果，企業(yè)可以設立獎勵和懲罰，激發(fā)員工的積極性。

　　3. 人才管理：為人力資源決策提供依據，如晉升、調薪、培訓等。

　　4. 組織文化：塑造公平競爭環(huán)境，強化企業(yè)的.核心價(jià)值觀(guān)。

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