考核與管理制度常用[15篇]
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編精心整理的考核與管理制度，歡迎大家分享。
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考核與管理制度1
危貨運輸管理――安全生產(chǎn)目標考核與獎懲制度
八、安全生產(chǎn)目標責任考核與獎懲制度
為貫徹落實(shí)《安全生產(chǎn)法》和《國務(wù)院關(guān)于特大安全事故行政責任追究的規定》，堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，建立“企業(yè)負責、行業(yè)管理、國家監察、群眾監督和勞動(dòng)者遵章守紀”的安全生產(chǎn)管理體制，調動(dòng)車(chē)隊管理人員和駕駛員搞好安全生產(chǎn)工作的積極性，強化車(chē)隊內部管理，表彰好人好事，懲處違章違規行為，建立高效的激勵機制，確保車(chē)隊的服務(wù)方針和規章制度的順利貫徹執行，使安全生產(chǎn)、運輸、服務(wù)質(zhì)量得以保障，打造車(chē)隊服務(wù)品牌，制定此制度。
一、車(chē)隊負責落實(shí)上級主管部門(mén)下達的年度安全生產(chǎn)目標任務(wù)及新增安全目標任務(wù)。每年由法人或法人委托分管副總分別與有關(guān)人員簽訂《安全目標責任書(shū)》并負責進(jìn)行考核。
二、車(chē)隊建立安全生產(chǎn)目標管理制度，簽約目標責任部門(mén)負責將安全目標考核等安全專(zhuān)項目標逐項落實(shí)，責任到人。年終對責任人進(jìn)行全面考核，根據考核結果予以獎懲。
三、本車(chē)隊安全生產(chǎn)目標考核獎懲的評比必須堅持以下原則：
1、實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則；
2、注重安全管理實(shí)效的原則；
四、安全生產(chǎn)目標考核的內容
1、考核貫徹法律法規、行業(yè)政策和安全生產(chǎn)管理制度(包括駕駛員和車(chē)輛安全技術(shù)管理制度、崗位安全生產(chǎn)規章制度、崗位安全操作規程)的建立和落實(shí)、緊急狀態(tài)應急預案的建立和完善；
2、考核運輸過(guò)程中車(chē)輛違章及事故次數和人員傷亡等情況。
五、安全生產(chǎn)目標考核的主要程序
1、安全生產(chǎn)目標考核為上年12月21日至當年12月20日，并將結果于12月31日前報車(chē)隊；
2、考核采取100分為優(yōu)，85分以上為良，85-60分為合格。當年發(fā)生一次交通事故，一律作為不合格。
3、車(chē)隊安全部將審查意見(jiàn)提交車(chē)隊安委會(huì )研究決定；
4、考核優(yōu)秀的駕駛員獎勵500元，考核為良的駕駛員獎勵200元；
5、考核不合格的駕駛員對其進(jìn)行安全告誡并將通過(guò)宣傳欄通報批評并對該駕駛員進(jìn)行復訓，復訓考核合格后方可上崗，從事運營(yíng)工作。
6、考核不合格的安全管理人員對其進(jìn)行復訓，復訓考核合格后方可上崗，從事安全管理
危貨運輸管理――安全生產(chǎn)目標考核與獎懲制度
工作。
六、獎勵細則
1、在一個(gè)考核年度內，遵守車(chē)隊各項規章制度，表現優(yōu)秀的駕駛員在年底可參與車(chē)隊年度優(yōu)秀駕駛員的評選，優(yōu)秀的駕駛員獎勵500元；
2、維護社會(huì )治安，同違法犯罪分子作英勇斗爭，保護國家、企業(yè)車(chē)隊和人民員工生命財產(chǎn)安全，被新聞媒體報道表彰的，車(chē)隊獎勵300元，被市政府授予見(jiàn)義勇為榮譽(yù)稱(chēng)號的，車(chē)隊獎勵500元。
3、對一貫堅持優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為企業(yè)車(chē)隊贏(yíng)得榮譽(yù)的、被上級授予市級優(yōu)秀駕駛員的榮譽(yù)稱(chēng)號，車(chē)隊獎勵500-200元。被授予省級優(yōu)秀駕駛員榮譽(yù)稱(chēng)號的車(chē)隊獎勵500-1000元，被授予全國優(yōu)秀駕駛員榮譽(yù)稱(chēng)號的，車(chē)隊獎勵1000-20xx元。
七、處罰細則
1、交通違章駕駛員在接到交通違章通知書(shū)后，一周內必須到交管部門(mén)接受處罰，將處
罰單交回車(chē)隊存檔。違者由安全負責人當面提出告誡，其行為記入劣跡檔案并作為年終安全生產(chǎn)評比一票否決依據。每年度駕駛員營(yíng)運過(guò)程中有交通違章行為的，所有扣分和罰款均有駕駛員承擔。
2、每年度駕駛員未按時(shí)參加車(chē)隊組織的各項安全學(xué)習、會(huì )議、培訓工作的，一次未參
加車(chē)隊處以50元違約金；
3、駕駛員未按期對車(chē)輛及裝置進(jìn)行各級維護保養及檢測審驗工作的，一次未按期車(chē)隊處予50元違約金；
4、駕駛員未配合車(chē)隊進(jìn)行回場(chǎng)檢查及路檢路查的，一次未配合車(chē)隊處予50元違約金；
5、在一個(gè)考核年度內，被進(jìn)行書(shū)面告誡經(jīng)教育后未整改或被2次告誡的駕駛員一律解除勞動(dòng)關(guān)系。
6、為了加強對事故處理的完善性，堅持“四不放過(guò)”原則在營(yíng)運過(guò)程中發(fā)生有責交通事故的處罰如下：
為了及時(shí)準確地報告、統計、調查和處理生產(chǎn)安全事故，落實(shí)生產(chǎn)安全事故責任追究制度，防止和減少生產(chǎn)安全事故，根據《中華人民共和國國安全生產(chǎn)法》、《生產(chǎn)安全事故報告和調查處理條例》、《德興銅礦生產(chǎn)安全事故報告和調查處理制度》等有關(guān)法律法規和制度的要求，結合我隊的實(shí)際情況，特制定以下幾點(diǎn)制度：
1.對事故單位和事故相關(guān)責任者，根據情節輕重和責任大小，嚴格按照相關(guān)規定進(jìn)行考核；情節嚴重的`，給予相應的行政處分；構成犯罪的，移送司法機關(guān)處理。
2.事故發(fā)生單位及其有關(guān)人員有下列行為之一的，視情節對事故發(fā)生單位處5000元以上
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10000元以下的考核，對責任人給予3000元考核，情節嚴重的給予相應的行政處分，涉及犯罪的，移交司法機關(guān)處理。
2.1偽造或者故意破壞事故現場(chǎng)的；
2.2銷(xiāo)毀有關(guān)證據、資料的；
2.3拒絕接受調查或者拒絕提供有關(guān)情況和資料的；
2.4在事故調查中作偽證或者指使他人作偽證的；
2.5事故發(fā)生后逃匿的。
3.發(fā)生輕傷事故視情況對相關(guān)責任人處以1000元以上3000元以下考核；
4.相關(guān)管理人員未按規定履行安全生產(chǎn)管理職責，發(fā)生負有管理責任的事故，對相關(guān)管理人員依照下列規定考核：
4.1發(fā)生輕傷事故和一般未遂事故，處以1000元以上3000元以下考核。
4.2發(fā)生重傷事故和重大未遂事故，處20xx元以上5000元以下考核，情節嚴重的，按照有關(guān)規定給予行政處分。
4.3發(fā)生設備事故，按運輸部《設備事故管理細則》考核。
4.4發(fā)生鐵路運輸行車(chē)事故，按《鐵路運輸行車(chē)事故處理辦法》考核。
4.5發(fā)生一般以上交通事故處1000元以上3000元以下考核，情節嚴重的，按照有關(guān)規定給予行政處分。
5.發(fā)生一般傷亡事故、較大事故、重大事故、特別重大事故由上級有關(guān)部門(mén)組織事故調查組調查處理。
6.由上級有關(guān)部門(mén)組織調查組調查處理的事故；按上級有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)處理。
本制度與法律法規和上級規定不符的、按法律法規和上級規定執行。
8.交通事故的處理：
8.1根據公通字[1991]113號《公安部關(guān)于修訂道路交通事故等級劃分標準的通知》的規定，交通事故按照交通事故的損害程度交通事故分為輕微事故、一般事故、重大事故、特大事故四類(lèi)，具體標準如下。
8.1.1輕微事故：是指一次造成輕傷1至2人；或者財產(chǎn)損失機動(dòng)車(chē)事故不足1000元，非機動(dòng)車(chē)事故不足200元的事故。
8.1.2一般事故：是指一次造成重傷1至2人；或者輕傷3人以上；或者財產(chǎn)損失不足3萬(wàn)元的事故。
8.1.3重大事故：是指一次造成死亡1至2人；或者重傷3人以上10人以下；或者財產(chǎn)損失3萬(wàn)元以上不足6萬(wàn)元的事故。
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8.1.4特大事故：是指一次造成死亡3人以上；或者重傷11人以上；或者死亡1人，同時(shí)重傷8人以上；或者死亡2人，同時(shí)重傷5人以上；或者財產(chǎn)損失6萬(wàn)元以上的事故。
8.2發(fā)生交通事故，對事故責任者按以下辦法考核：
8.2.1負事故全部責任：按事故直接損失的8%考核。
8.2.2負事故主要責任：按事故直接損失的6%考核。
8.2.3負事故同等責任：按事故直接損失的4%考核。
8.2.4負事故次要責任：按事故直接損失的2%考核。
8.3發(fā)生輕微交通事故，對事故責任者的最低考核不少于500元，考核金額超過(guò)20xx元時(shí)，按20xx元考核。
8.4發(fā)生一般交通事故，對事故責任者的最低考核不少于1000元，考核金額超過(guò)10000元時(shí)，按10000元考核。
8.5發(fā)生重大（含）以上交通事故，對事故責任者的最低考核不少于20xx元，考核金額超過(guò)20000元時(shí)，按20000元考核。
8.6對性質(zhì)惡劣，情節嚴重、影響程度極大的交通事故，除按規定對事故責任者予以考核外并給予行政處分。
8.7事故直接損失是指由事故原因產(chǎn)生的直接損失費用。
8.8交通事故除對事故主要責任人進(jìn)行考核外，各單位對負主要責任的駕駛人員應分別視情況給予停駕待崗處理：直接經(jīng)濟損失在二萬(wàn)元（不含二萬(wàn)元）以?xún)鹊目梢暻楣澖o予一個(gè)月以?xún)鹊耐ｑ{待崗處理；直接經(jīng)濟損失在二萬(wàn)元（含二萬(wàn)元）以上至十萬(wàn)元（不含十萬(wàn)元）以?xún)鹊目梢暻楣澖o予一個(gè)月至三個(gè)月的停駕待崗處理；十萬(wàn)元（含十萬(wàn)元）以上的可視情節給予三個(gè)月至六個(gè)月的停駕待崗處理。
8.9相關(guān)管理人員未按規定履行安全生產(chǎn)管理職責，發(fā)生負有管理責任的交通事故，按運輸部《事故報告和調查處理制度》考核。
八、安全生產(chǎn)優(yōu)秀駕駛員評比細則
1、嚴格遵守車(chē)隊規定的各項制度；
2、本年度無(wú)交通事故；
3、本年度無(wú)交通違章；
4、本年度無(wú)投訴。
九、安全生產(chǎn)良好駕駛員評比細則
1、嚴格遵守車(chē)隊規定的各項制度；
2、本年度無(wú)交通事故；
危貨運輸管理――安全生產(chǎn)目標考核與獎懲制度
3、本年度無(wú)交通違章；
4、有好人好事記錄。
本制度從發(fā)布日期起執行。
考核與管理制度2
為提高站的管理水平，實(shí)現公司下達生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規劃目標，促進(jìn)班組規范化、精細化管理，增強組員凝聚力，班組榮譽(yù)感，危機感和責任意識，提高班組長(cháng)的能動(dòng)帶頭作用，班組解決問(wèn)題能力，體現從量到效益的轉變，按效取酬的原則，結合本站的具體情況，特制定本細則。
一、 考核原則：
1、 客觀(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據考核條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正對被考核班組作出恰如其分的`評價(jià)；
2、 注重工作實(shí)績(jì)原則。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎上，以完成工作實(shí)際效益為主；
3、 民主公開(kāi)原則�？己私Y果及時(shí)通知考核班組；
4、 全面考核，綜合評定。采用工長(cháng)檢查，考核領(lǐng)導小組評定相結合。
二、 考核范圍
站內所有班組，共五個(gè)班組，
分別是試驗室班、配合班、修理班、裝載機班、機操班。
三、 考核內容
1、 安全管理
2、 文明生產(chǎn)
3、 專(zhuān)業(yè)管理
4、 質(zhì)量成本
5、 精神文明建設
考核滿(mǎn)分共100分，考核按《第三攪拌站班組考核內容及評分標準》執行。
四、 考核方法、程序
1、 考核評定執行按月評定，月底結算。
2、 成立考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：余治剛
副組長(cháng)：吳鑫、張勇
成員：何治安、蔣技、曾先偉、劉學(xué)林、何躍平
3、 工長(cháng)每天對班組工作情況進(jìn)行檢查，并記錄，月底匯總，評定考核成績(jì)。
4、 考核領(lǐng)導小組，根據工作效益，進(jìn)行綜合評定。
5、 班組長(cháng)對組員進(jìn)行考核，并上報考核領(lǐng)導小組。
五、 考核獎金分配辦法
1、 考核第一名獎勵單價(jià)提高1%元，倒數第一名單價(jià)降低1%；
2、 班組長(cháng)負責分配組員的考核獎金，并上報考核領(lǐng)導小組審核；
3、 違反站內規定，對班組進(jìn)行罰款，記錄并上報考核領(lǐng)導小組；班組長(cháng)進(jìn)行內部調查處理，上報考核領(lǐng)導小組。
4、 考核領(lǐng)導小組對班組長(cháng)上報的優(yōu)秀組員進(jìn)行綜合評定和審核，擇優(yōu)進(jìn)行表彰獎勵。
5、 班組長(cháng)根據《第三攪拌站班組考核內容及評分標準》自己分配組員收入，并上報考核領(lǐng)導小組。
六、本辦法自20xx年4月1日執行，相關(guān)事宜由第三攪拌站考核領(lǐng)導小組解釋。
考核與管理制度3
一、員工考核管理規定
第一條 考核目的
是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1 季度考核
季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。 季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě)；第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě)；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。 季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實(shí)習考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月。 考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。 所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。
1.3見(jiàn)習考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。 所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
二、員工保密管理條例
第三條 適用范圍：
集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。
第四條 目的：
為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
第五條 條例細則
1、總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的.原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
2、保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
�。�1）公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃；
�。�2）反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等；
�。�3）新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng )造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題；
�。�4）引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分；
�。�5）公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；
�。�6）公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。
3、文件、資料的保密
一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。 絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續。 機密以上文件、資料原則上不準復印。
4、電話(huà)、計算機的保密
通適內容不得涉及秘密；存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。
5、對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密
公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上（會(huì )后收回），如需參閱，另辦手續。
6、對外交往的保密
所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱；外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域； 對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。
7、保密培訓和檢查
7.1各部門(mén)、各科室要經(jīng)常性地對員工進(jìn)行保密培訓和檢查，對新進(jìn)員工必須事先進(jìn)保密培訓，學(xué)習保密條例；
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說(shuō)的秘密，絕對不說(shuō)；
7.2.2不該問(wèn)的秘密，絕對不問(wèn)；
7.2.3不該看的秘密，絕對不看；
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄；
7.2.5不在非保密本上記錄秘密；
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密；
7.2.7不在公開(kāi)場(chǎng)所或家屬、親友面前談?wù)撁孛埽?/p>
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8、獎懲
8.1對保密管理做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；
8.1.2發(fā)現他人失密、泄密或出賣(mài)公司秘密，能及時(shí)舉報，采取補救措施的。
8.2出現失密、泄密問(wèn)題，視性質(zhì)、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開(kāi)除。
8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過(guò)各種非法手段賣(mài)給別人，使公司利益遭受較大損失者；
8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者；
8.2.3保密觀(guān)念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
考核與管理制度4
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展與世界經(jīng)濟一體化的深入，就針對于物業(yè)管理公司來(lái)說(shuō)，其在運營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中所面臨的市場(chǎng)競爭也變得越來(lái)越激烈。在這樣的情況下，就要求物業(yè)管理公司必須要強化自身的管理能力，以此來(lái)更好的應對市場(chǎng)競爭。就針對于物業(yè)管理公司的管理來(lái)說(shuō)，管理人員是其中的一項重要組成，因此，為了能夠更好的進(jìn)行員工的評價(jià)，來(lái)鼓勵其更好的參與到管理工作中，就要求物業(yè)管理公司必須要建立起高校的考核機制，來(lái)加強對管理人員的績(jì)效考核。
一、物業(yè)管理公司績(jì)效考核存在的問(wèn)題
(一)沒(méi)有明確績(jì)效考核的根本目的
就針對于目前的實(shí)際情況來(lái)看，在不少物業(yè)管理公司中，其在進(jìn)行實(shí)際的管理過(guò)程中所進(jìn)行的績(jì)效考核工作，往往只是為了與員工的薪酬相聯(lián)系。而從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，薪酬只是績(jì)效考核中的一項副產(chǎn)品。就針對于目前的實(shí)際情況來(lái)看，在我國大多數的物業(yè)管理公司當中，并沒(méi)有對績(jì)效考核的目的有一個(gè)清楚的了解，導致管理公司常常會(huì )出現力不從心的問(wèn)題。
(二)采用的績(jì)效考核量化指標較低
在績(jì)效考核過(guò)程中，“績(jì)”與“效”是其中的兩個(gè)重要關(guān)鍵。不過(guò)，就針對于目前的實(shí)際情況來(lái)看，許多物業(yè)管理公司在進(jìn)行實(shí)際的管理過(guò)程中，并沒(méi)有對績(jì)效考核的輕重進(jìn)行合理劃分，在這樣的情況下，物業(yè)管理公司依然沒(méi)有指定一個(gè)標準的指標去進(jìn)行員工的考核，從而導致員工往往都比較難信服。
(三)設置的績(jì)效考核周期不夠科學(xué)
就針對于目前的實(shí)際情況來(lái)看，在大多數的物業(yè)管理公司中，其所設置的考核頻率通常都是一年一次。而在實(shí)際的考核要求中，由于指標的不同，就需要其所設置的考核周期也不能一樣。一般情況下，就針對于任務(wù)績(jì)效來(lái)說(shuō)，通常要求其運用較短的考核周期，而就針對于周邊績(jì)效指標來(lái)說(shuō)，其所運用的考核周期要長(cháng)一些。就針對于目前的實(shí)際情況來(lái)看，在許多物業(yè)管理公司當中，其所運用的考核模式主要是考核小組的形式，這樣一來(lái)，能夠更好的體現出考核的客觀(guān)性與公正性。不過(guò)，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，這種考核自身也存在一定的不足之處，所以說(shuō)，如果只是依賴(lài)于考核小組的形式，則其考核將會(huì )缺乏全面性。
二、強化物業(yè)管理公司績(jì)效考核對策
(一)建設科學(xué)的績(jì)效考核制度
第一，在進(jìn)行實(shí)際的績(jì)效考核過(guò)程中，要求我們必須要進(jìn)行科學(xué)地分析工作。物業(yè)管理公司應當充分結合自身的實(shí)際情況，來(lái)制定有針對性的發(fā)展計劃，并對各個(gè)工作崗位的任職資格進(jìn)行一個(gè)客觀(guān)的分析，從而進(jìn)行薪資的科學(xué)確定。第二，要求其應當加強對新型績(jì)效考核模式的運用，第三，要求其應當制定一個(gè)系統化的考核周期。在實(shí)際的績(jì)效考核過(guò)程中，應當加強對平時(shí)考核的強化，并且，在實(shí)際的考核過(guò)程中，應當充分重視對員工日常的評價(jià)。
(二)強化績(jì)效考核的實(shí)時(shí)反饋
現階段，在物業(yè)管理公司的管理過(guò)程中，績(jì)效考核是一種重要的人力資源管理方式，而就針對于考核的結果來(lái)說(shuō)，其并不是目的的終結，而是績(jì)效管理的開(kāi)始。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，要想保證績(jì)效考核的有效性，就要求我們必須要充分重視觀(guān)察與討論這兩個(gè)基本的.環(huán)節。其中，就針對于觀(guān)察來(lái)說(shuō)，要求我們應當充分借助于會(huì )議、報告等形式，來(lái)加強相互之間的交流，以此來(lái)通過(guò)對員工的科學(xué)引導，來(lái)完善員工的績(jì)效考核工作。
(三)加強管理人員的培訓工作
從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，雖然績(jì)效考核制度是以書(shū)面的形式呈現的，但是，在進(jìn)行實(shí)際的執行過(guò)程中，其需要管理人員必須要具備一定的技能，例如，面談的能力、評價(jià)的能力等。在這樣的情況下，就需要我們對其進(jìn)行相應的培訓工作。因此，為了能夠更好的提高管理人員的管理效率，就要求我們必須要通過(guò)培訓的方式，讓企業(yè)中的全部員工，都可以對人本管理有一個(gè)科學(xué)的認識。這樣一來(lái)，就要求物業(yè)管理公司應當通過(guò)運用恰當的方法，來(lái)加強對制度的宣傳工作，以此來(lái)提高員工的認可。
(四)加強績(jì)效考核與薪資聯(lián)系
在進(jìn)行實(shí)際的績(jì)效考核過(guò)程中，要求相關(guān)的領(lǐng)導人員必須要充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，并通過(guò)運用考核、反饋等形式，來(lái)及時(shí)的消除其所遺留的問(wèn)題。在這樣的情況下，通過(guò)運用科學(xué)的考核方式，能夠更好的明確員工的知識與技能，并幫助其能夠充分掌握其中所存在的問(wèn)題，然后針對這些問(wèn)題，采取有針對性的培訓方法，將年薪、獎金等各項績(jì)效薪酬，當作企業(yè)的一項浮動(dòng)薪酬，并且，通過(guò)運用強制選擇的方法等，來(lái)加強對員工的績(jì)效管理工作。
三、結語(yǔ)
總之，作為我國服務(wù)業(yè)的重要結構組成部分，在新的時(shí)代背景下，物業(yè)管理也一直處于蓬勃發(fā)展的狀態(tài)當中，與此同時(shí)，在長(cháng)期的社會(huì )發(fā)展過(guò)程中，其所呈現出來(lái)的問(wèn)題也需要引起我們充分的重視。在日后的管理過(guò)程中，應當針對這些問(wèn)題，從多個(gè)角度尋求有針對性的解決辦法，來(lái)促進(jìn)物業(yè)管理公司的發(fā)展，提高公司的市場(chǎng)競爭力。
考核與管理制度5
為保證公司的經(jīng)營(yíng)目標順當實(shí)現，剛好對經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題決策處理；加強部門(mén)之間的工作協(xié)調，提高經(jīng)營(yíng)管理和工作效能，保證公司經(jīng)營(yíng)管理決策貫徹到位。做如下規定：
一、例會(huì )分為：
周辦公例會(huì )、月經(jīng)營(yíng)管理例會(huì )、行政管理例會(huì )、部門(mén)工作例會(huì )。
二、例會(huì )資料、形式、要求
�。ㄒ唬┲苻k公例會(huì )
1、會(huì )議召開(kāi)程序：
�。�1）會(huì )議的打算工作�？偨�(jīng)理依據各部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題，確定辦公例會(huì )召開(kāi)。
�。�2）會(huì )議議題的確定�？偨�(jīng)理依據整體支配與各部門(mén)主管征求會(huì )議議題或看法，確定會(huì )議議題和會(huì )議的召開(kāi)。
�。�3）總經(jīng)理依據會(huì )議議題、時(shí)間支配，落實(shí)各部門(mén)主管打算會(huì )議議題的匯報材料及相關(guān)依據，確定會(huì )議的`召開(kāi)時(shí)間。
�。�4）會(huì )議由總經(jīng)理主持。
2、會(huì )議資料：
按已確定的議題召開(kāi)。
3、會(huì )議參與的人員：
公司的各部門(mén)主管。
4、會(huì )議列席人員：
公司指定的相關(guān)人員。
5、會(huì )議記錄
由辦公室文員依據與會(huì )人員發(fā)言、會(huì )議決議照實(shí)精確記錄、整理，并在會(huì )議結束后16小時(shí)內整理原始記錄，依據決議起草會(huì )議紀要報總經(jīng)理審核簽發(fā)，各部門(mén)主管執行落實(shí)。
6、公司召開(kāi)的各項會(huì )議籌備組織
由辦公室支配專(zhuān)人全面負責。會(huì )議召開(kāi)的通知，與會(huì )人員的簽到登記，會(huì )議紀律的要求；會(huì )議場(chǎng)所的布置、衛生打掃，會(huì )議的用品及飲水等的打算工作。
�。ǘ┰陆�(jīng)營(yíng)管理例會(huì )：
1、會(huì )議程序：
按以上周辦公例會(huì )的程序進(jìn)行。
2、會(huì )議資料：
�。�1）各部門(mén)主管對上月工作情景及下月工作安排作匯報；
提出工作中的詳細問(wèn)題，對運營(yíng)情景進(jìn)行全面分析。
�。�2）總經(jīng)理對各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行全面總結、分析、講評，通報公司有關(guān)決策事項或會(huì )議精神，并對下月工作進(jìn)行布置支配。
�。�3）對各部門(mén)工作協(xié)調，統一思想，決策確定各部門(mén)須要解決的問(wèn)題。
�。�4）相互溝通，相互通報信息，傳達公司對各項工作看法剛好事政策。
3、參與會(huì )議人員范圍：
各部門(mén)主管。
4、會(huì )議召開(kāi)時(shí)間：
每月一次或依據公司的詳細情景進(jìn)行支配，會(huì )議用時(shí)不得超過(guò)一個(gè)半小時(shí)。
5、會(huì )議由總經(jīng)理主持。
6、會(huì )議紀要：
會(huì )議記錄、會(huì )議紀要由辦公室文員依據與會(huì )人員發(fā)言、會(huì )議決議照實(shí)精確記錄、整理，并在會(huì )議結束后16小時(shí)內整理原始記錄，依據決議起草會(huì )議紀要總經(jīng)理審核簽發(fā)，各部門(mén)主管執行落實(shí)。
�。ㄈ┕竟芾砝龝�(huì )：
1、會(huì )議資料：
�。�1）傳達公司管理文件，統一管理思想。
�。�2）對日常管理工作中出現的問(wèn)題進(jìn)行通報指責，表?yè)P先進(jìn)，獎優(yōu)罰劣。
�。�3）、對日常辦公秩序、勞動(dòng)紀律、員工素養、信息傳遞、商務(wù)禮儀、文書(shū)處理、環(huán)境衛生、辦公用品、業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)，工作督察督辦等進(jìn)行講評。公司工作人員應知應會(huì )進(jìn)行培訓。
2、參與會(huì )議人員范圍：
公司全體管理人員及員工骨干。
3、會(huì )議召開(kāi)時(shí)間：
每季度召開(kāi)一次，會(huì )議召開(kāi)用時(shí)不得超過(guò)一個(gè)半小時(shí)。
召開(kāi)時(shí)間相對固定，詳細召開(kāi)時(shí)間由辦公室通知。
4、公司管理例會(huì )由人力資源總監主持。分管領(lǐng)導列席參與。
�。ㄋ模┎块T(mén)工作例會(huì )：
1、會(huì )議資料：
�。�1）傳達公司管理層周辦公例會(huì )精神，與會(huì )人員匯報上周工作完成情景及存在的問(wèn)題，和下周工作安排支配；以及須要上級幫忙解決的問(wèn)題。
�。�2）部門(mén)主管對上周工作進(jìn)行全面總結，對工作質(zhì)量、工作效率、工作創(chuàng )新、工作秩序、行政管理、勞動(dòng)紀律、員工素養進(jìn)行講評；指責落后，表?yè)P先進(jìn)；并對下一周工作進(jìn)行布置支配。
�。�3）對部門(mén)工作協(xié)調，統一思想，統一工作口徑。確定下屬須要解決的問(wèn)題。
�。�4）相互溝通，相互通報信息，傳達公司工作支配看法，及經(jīng)營(yíng)管理決策、文件、會(huì )議精神等。
2、參與會(huì )議人員范圍：
本部門(mén)的全部工作人員。
3、會(huì )議召開(kāi)時(shí)間：
每周至少一次，會(huì )議召開(kāi)用時(shí)不得超過(guò)三非常鐘。召開(kāi)時(shí)間相對固定，詳細召開(kāi)時(shí)間由各部門(mén)自定，不得與公司例會(huì )沖突，并報辦公室確認。
4、部門(mén)工作例會(huì )由各部門(mén)主管召集和主持，如部門(mén)主管因由不能履行職務(wù)行為時(shí)，需報告辦公室確認，由其指定人召集和主持。
5、會(huì )議記錄由各部門(mén)主管支配專(zhuān)人負責，會(huì )后整理出會(huì )議記錄由部門(mén)主管簽發(fā)，最遲在次日上午九點(diǎn)前報送辦公室備案。
6、部門(mén)主管對本部門(mén)會(huì )議決議進(jìn)行督辦落實(shí)。
三、會(huì )議紀律
�。�1）與會(huì )人員按會(huì )議召開(kāi)時(shí)間前五分鐘到會(huì )議通知地點(diǎn)，嚴格遵守會(huì )議時(shí)間。若有緊急事宜應提前向組織召開(kāi)會(huì )議的領(lǐng)導請假，同時(shí)報辦公室，事后補辦請假手續。不請假按曠工處理。遲到每一分鐘懲罰二十元，以此類(lèi)推計算懲罰；滿(mǎn)三十分鐘按曠工半天懲罰。辦公室負責辦理懲罰手續，交財務(wù)在當事人當月工資扣除。
�。�2）與會(huì )人員的手機必需設在振動(dòng)或關(guān)掉，不得在會(huì )場(chǎng)接電話(huà)。違反一次懲罰二十元，辦公室負責按規定辦理懲罰手續。
�。�3）與會(huì )人員發(fā)言力求言簡(jiǎn)意賅有時(shí)間意識，禁止談?wù)撆c會(huì )議無(wú)關(guān)的事情。
�。�4）會(huì )議進(jìn)行中不得隨意進(jìn)出會(huì )場(chǎng)，沒(méi)有經(jīng)得會(huì )主持人的允許中途不得退會(huì )，否則以曠工論處并在全公司通報指責。
�。�5）會(huì )議中不允許喧嘩、來(lái)回走動(dòng)，影響會(huì )議秩序。否則一次懲罰二十元，并在全公司通報指責。
�。�6）與會(huì )人員應留意著(zhù)裝與坐姿（站姿）端正，禁止吸煙，禁止竊竊私語(yǔ)開(kāi)小會(huì )。否則，一次懲罰二十元，并在全公司通報指責。
�。�7）與會(huì )人員不行無(wú)故打斷他人的發(fā)言、對他人發(fā)言者吹毛求疵。
�。�8）與會(huì )人員應堅持會(huì )場(chǎng)整齊，不準隨地吐痰，扔紙屑，會(huì )議結束后將座椅整理好。否則，一次懲罰二十元，并在全公司通報指責。
�。�9）與會(huì )人員及記錄員對會(huì )議資料的隱私事項負有保密的義務(wù)，涉及到隱私事項的會(huì )議紀要記錄員應在保密地方整理。否則，一次懲罰六十元，并在全公司通報指責，情節嚴峻者下崗或辭退。
考核與管理制度6
公司部門(mén)負責人考核管理制度
為了形成戰斗性團隊,提高部門(mén)負責人的整體綜合素質(zhì),適應公司發(fā)展,適應市場(chǎng)競爭,特制定以下制度:
一、考核對象:各部門(mén)負責人
二、考核周期:月度考核
三、考核形式:固定工資考核實(shí)行工作日志考核
績(jì)效工資實(shí)施關(guān)鍵指標考評
工作日志考核重點(diǎn)按照工作日志考核制度執行。
月度考核:民意測評占20%;其他指標考核占80%,共計100%合計100分
四、月度考核指標及考核細則:
月度工作計劃完成情況占20分:(考核主管:公司總經(jīng)理指定人員)
1、按時(shí)保質(zhì)保量完成計劃的85%得20分;
2、不能夠及時(shí)完成計劃,而且耽誤工作的正常運行,每有一次反饋扣1分;
3、按照計劃完成工作,但是工作結果不理想,影響了整體工作的進(jìn)展,每發(fā)現一次扣0.5分;
4、沒(méi)有確保工作計劃正常完成,嚴重的影響了公司整體工作進(jìn)展,影響了公司的經(jīng)濟利益,每有一次扣10分;
對部門(mén)員工指導、監督情況占30分(參考數據:工作日志、民意測評)
1、每月將些重點(diǎn)工作項目安排給不同崗位員工;可以得15分,沒(méi)有和員工溝通本月工作重點(diǎn),對其崗位沒(méi)有安排工作的,導致員工沒(méi)有明確的工作計劃者扣5分/次;
2、在工作的過(guò)程中,經(jīng)常指導、經(jīng)常監督,可以獲得5分;對員工工作進(jìn)展不去過(guò)問(wèn),對其不足不去指出者,扣1分/次;
3、對月度績(jì)效工資分配能夠制定合理的分配制度,得10分;月度績(jì)效工資分配不明確,沒(méi)有指標量化,缺乏合理的說(shuō)明者,扣5分/次;
4、若部門(mén)有新上崗員工要具有明確的書(shū)面培訓計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;
學(xué)習提高方面占10分(參考數據:工作日志)
1、通過(guò)實(shí)踐能夠認識自己的不足,通過(guò)自學(xué)或者其他方式擴充新的管理知識、專(zhuān)業(yè)技能,得5分;認識不到自己不足,不去主動(dòng)學(xué)習提高者,扣1分/次;
2、能夠迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的`管理模式,態(tài)度消極扣1分/次;
工作職責管理方面占10分(參考數據:工作日志)
按照公司的運作流程,能夠明確每個(gè)崗位的工作項目,了解每個(gè)崗位的流程環(huán)節,劃分明確的責任和權利,得10分;部門(mén)分工不明確,員工不能確切知道自己該干什么,不該干什么,應該承擔多大程度的責任者扣1分/次。
對外聯(lián)系方面占10分(參考數據民意測評、工作日志、關(guān)鍵事件)
1、能夠與業(yè)務(wù)部門(mén)積極配合,出現問(wèn)題能夠保持冷靜頭腦采用科學(xué)的pdca進(jìn)行分析,敢于承擔責任者得5分;與業(yè)務(wù)部門(mén)配合過(guò)程中態(tài)度不積極,出現問(wèn)題逃避責任者扣1分/次;
2、對外聯(lián)系的過(guò)程中把公司利益放在第一,注意每一個(gè)細節問(wèn)題者得5分;在對外聯(lián)系的過(guò)程中沒(méi)有關(guān)注公司形象及利益,而且容易和外界發(fā)生沖突,發(fā)現一次扣2分。
五、考評等級
等級劃分考核標準績(jì)效工資分配備注
a級95分以上全額三次以上兌現獎勵
b級85分-95分全額-扣款扣款標準:10元/分
c級75分―85分全額-扣款1分扣款=績(jì)效工資全額/100
d級75分以下發(fā)放40%
三次以上組織談話(huà)
六、考評時(shí)間:每月21日―到22日結束,民意測評每月20日結束
附:
部門(mén)負責人月度考評表
部門(mén)負責人月度民意測評表
考核與管理制度7
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，詩(shī)司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就受理者的業(yè)績(jì)；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，受理者不可推卸的責任；
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效目標：
1、根據當月（或考核周期）公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
2.1.部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標；（此項權重為40%）
2.2.部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標；（此項權重為15%）
2.3.追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核；（此項權重為15%）
2.4.部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項權重為10%）
2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2.6.現場(chǎng)管理的考核。（此項權重為5%）
2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權重為5%）
2.8.責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施.各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)立進(jìn)行，部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施.
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績(jì)標準；
2.2.衡量業(yè)績(jì)的方法和手段；
2.3.實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)；
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和助；
2.5.出現意外情況的處理方式；
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jì)效改進(jìn)目標；
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀（稱(chēng)職）考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好（比較稱(chēng)職）考核得分75———90分
c級績(jì)效工資：中（基本稱(chēng)職）考核得分6075分
d級績(jì)效工資：差（不稱(chēng)職）考核得分60分以下
注：月薪.平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000———10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資；
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理；
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理；
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎；
2、連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職；
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
3、績(jì)效考核管理制度
為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠(chǎng)規，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據國家有關(guān)法規而制定此考核制度。
績(jì)效考核針對員工的在廠(chǎng)表現。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時(shí)工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其
1.部門(mén)工作專(zhuān)業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動(dòng)能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問(wèn)題上的改善能力。
6.對平日工作主動(dòng)積極，負責盡職的責任感
7.自我開(kāi)發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者（含）
2.有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小過(guò)一次（含）
3.有下列情形。不得為A.B.C等
a.曠工一天以上三天內的，b.記小過(guò)三次者。
底分為50分
獎勵種類(lèi)區分如下：
評分項目及分數如下：
項目嘉獎小功功工資上調晉級
10分20分30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，且沒(méi)有差錯
b .良品率指標穩步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動(dòng)，表現突出的
e .愛(ài)護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者
g .主動(dòng)參與各項援助工作，精神可嘉者，在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績(jì)效者
b .執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現優(yōu)秀者
c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jì)卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著(zhù)功效者
e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類(lèi)
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過(guò)過(guò)降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時(shí)間不按規定佩掛識別證，發(fā)現一次即以警告處分（識別證一律掛在左胸前）
b.在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c.上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車(chē)間吃東西者
e.破環(huán)車(chē)間，廠(chǎng)區，住宿區域的環(huán)境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h.不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者
i.上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話(huà)者
j.檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者
k.下班后在廠(chǎng)內聲喧嘩者
考核與管理制度8
xx區職業(yè)技術(shù)學(xué)校教務(wù)處負責教師研究課題的申報組織、結題鑒定工作。課題日常管理委托各課題組（教研組）實(shí)施。
1、各課題組（教研組）組長(cháng)要按照申報辦法及程序，組織好課題組（教研組）成員的教師個(gè)人研究課題申報工作，對所申報的課題進(jìn)行設計和論證方面的指導、咨詢(xún)服務(wù)。教師的研究課題申報學(xué)校教科室備案后應及時(shí)督促課題承擔者落實(shí)研究實(shí)施計劃，扎實(shí)開(kāi)展課題研究工作。
2、關(guān)注過(guò)程管理。學(xué)校教科室實(shí)行聯(lián)系課題制度、動(dòng)態(tài)服務(wù)制度。教科室對一些有研究基礎、有可能出優(yōu)秀成果的課題進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤管理，在整個(gè)研究過(guò)程中，至少有一次面對面的交流。教科室要對部分重點(diǎn)課題進(jìn)行中期評估。
3、課題研究任務(wù)完成后，由課題承擔者將有關(guān)結題成果資料送學(xué)校教科室。結題材料主要是課題研究報告1份或者3000字以上的研究論文1篇和與課題緊密相關(guān)的教學(xué)設計和教后感各1份。學(xué)校教科室組織有關(guān)科研骨干集中審閱各課題的結題材料，組織評審。
4、學(xué)校對教師課題研究有成效的教師進(jìn)行表彰、獎勵，并將優(yōu)秀成果（論文、案例、隨筆、敘事……）推薦到全國、省、市、區參加評獎或推薦投稿給雜志社。
課題組長(cháng)職責
課題組長(cháng)是課題組的核心成員，是課題研究的直接組織者、管理者，是課題研究的帶頭人。應履行以下職責：
一、組織課題組成員設計實(shí)驗方案，撰寫(xiě)開(kāi)題報告，并組織開(kāi)題會(huì )。
二、組織帶領(lǐng)實(shí)驗教師一起參與課題研究，對課題研究的進(jìn)程了如指掌。并和實(shí)驗教師一起總結、反思研究過(guò)程中的得失，調整研究的策略，和實(shí)驗教師一起共同努力，不斷將課題研究引向深層次。
三、課題組長(cháng)應密切配合學(xué)校主管科研領(lǐng)導的工作。如為學(xué)校組織召開(kāi)開(kāi)題會(huì )、階段總結會(huì )、制定學(xué)�？蒲泄ぷ饔媱澋全I計獻策。
四、每學(xué)期期末要組織實(shí)驗教師對半年來(lái)的課題研究工作進(jìn)行階段總結并形成報告。五、對實(shí)驗研究過(guò)程中出現的各種問(wèn)題應及時(shí)向學(xué)校主管科研工作的領(lǐng)導匯報，以利于解決。
教師研究課題申報辦法（試行）
xx區職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師研究課題是由教務(wù)處審定批準、備案的教師研究課題。
1、對象：我校所有在編專(zhuān)任教師。
2、課題申報由教師個(gè)人自主申報，課題申報者即為課題研究者，課題申報者是研究主體，同時(shí)也是責任主體、利益主體。根據課題研究的需要，也可以適當吸收部分教師參與協(xié)作研究。
3、申報者申報承擔研究課題的內容可以是參與學(xué)�？傉n題的三級子課題研究，可以是市級教師個(gè)人專(zhuān)項課題的研究，也可以是校級教師本人所從事的專(zhuān)業(yè)學(xué)科范疇的小課題、小問(wèn)題的研究。因此研究的方向和內容具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：
�、偃中�。符合學(xué)�？傉n題的研究要求和方向。
�、趯W(xué)科性。符合自己專(zhuān)業(yè)發(fā)展的趨向。
�、坩槍π�。就是指關(guān)注當前新課改中的學(xué)科課堂教學(xué)中重點(diǎn)、難點(diǎn)和熱點(diǎn)，選題小，一個(gè)問(wèn)題，一種現象，一個(gè)學(xué)生，一種方法，一次活動(dòng)均可以作為針對性研究的`內容。
�、軇�(chuàng )新性。能以現代教育理論為指導，用新的視野、新的思路在日常教育教學(xué)中找到新的研究切入口、突破口，進(jìn)行創(chuàng )新的探索實(shí)踐。
�、輰�(shí)踐性。課題的研究重點(diǎn)是在教育教學(xué)實(shí)踐層面上的研究，具有較強的可操作性。
4、課題研究時(shí)限一般為一年。教師研究課題是每學(xué)期申報的教務(wù)處備案課題，充分體現了它的“短、平、快”特色。每學(xué)期第一個(gè)月申報立項，最后一個(gè)月結題。
5、申報程序按照個(gè)人——課題組（教研組）——學(xué)校三級逐級向上申報，按照下列程序進(jìn)行：
�、俳處熓紫却_定本人的研究?jì)热荩ㄕn題題目），填寫(xiě)《xx區職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師研究課題申報書(shū)》報所在課題組（教研組）。
�、诟髡n題組（教研組）匯總、審閱，報學(xué)校教務(wù)處備案。
�、鄄糠謨�(yōu)秀課題將送貴陽(yáng)市教科所，申報貴陽(yáng)市市教師專(zhuān)項課題。
考核與管理制度9
第一章 總則
第一條 依據《員工績(jì)效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第三章 績(jì)效管理的操作方法
第七條 員工績(jì)效管理
按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"（PBC）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
5、個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃。
第十條 個(gè)人績(jì)效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條 部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條 績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條 各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條 每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的`項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改進(jìn)目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資*30%*當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資*20%*當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個(gè)月考核結果為D、全年累計4個(gè)D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。
考核與管理制度10
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）績(jì)效管理體系，規范員工績(jì)效管理，客觀(guān)、地考核評價(jià)員工履行職責情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，依據集團公司績(jì)效管理辦法，結合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)對員工績(jì)效的考核，來(lái)實(shí)現在工作過(guò)程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經(jīng)濟效益。
�。ǘ┩ㄟ^(guò)績(jì)效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現加以評價(jià)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jì)效管理，為員工個(gè)人提供了認識自己和評價(jià)自己的機會(huì )，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jì)效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
第二章考核基本原則
�。ㄒ唬┠繕藢蛟瓌t
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個(gè)考核激勵體系的運行進(jìn)行；對各部門(mén)年度績(jì)效考核結果進(jìn)行綜合評價(jià)；員工考核的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績(jì)效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jì)效考核結果的審核、匯總和等。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人負責本部門(mén)的績(jì)效考核工作。負責幫助本部門(mén)員工制訂工作計劃、任務(wù)績(jì)效考核指標及權重；具體實(shí)施對本部門(mén)員工的績(jì)效評價(jià)；向本部門(mén)員工反饋考核結果，并幫助本部門(mén)員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；協(xié)調處理本部門(mén)員工的考核。
第三章績(jì)效考核體系
第六條績(jì)效考核類(lèi)別
員工績(jì)效考核體系包括兩個(gè)類(lèi)別，即：領(lǐng)導班子人員績(jì)效考核、科級及以下員工績(jì)效考核。
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導班子人員績(jì)效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執行。
�。ǘ┛萍壖耙韵聠T工績(jì)效考核分為管理序列員工績(jì)效考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列員工績(jì)效考核。
第七條績(jì)效考核權限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)；被考核者有權參與本崗位業(yè)績(jì)考核指標的制定，及時(shí)了解考核結果，在對考核結果有疑義時(shí)可提出。
第八條績(jì)效考核周期
公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績(jì)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成�？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮�，員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組有權將考核時(shí)間順延。
第九條考核內容與考核方式
員工績(jì)效考核包括崗位業(yè)績(jì)和綜合能力兩方面內容。崗位業(yè)績(jì)是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進(jìn)行評價(jià)。
�。ㄒ唬⿳徫粯I(yè)績(jì)考核：考核指標包括量化指標和非量化指標�？己朔绞揭粤炕笜藶橹�，非量化指標為輔。業(yè)績(jì)指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jì)合同。年度業(yè)績(jì)指標可分解到月度。
�。ǘ┚C合能力考核：結合不同崗位特點(diǎn)，綜合能力考核側重點(diǎn)有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價(jià)、考試、現場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。
科級及以下員工績(jì)效考核內容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)能力、溝通協(xié)作等�？萍夘I(lǐng)導人員考核內容還應包括但不限于領(lǐng)導能力（指導、溝通、協(xié)調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執行力）等。
�。ㄈ⿳徫粯I(yè)績(jì)與綜合能力考核在員工年度績(jì)效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績(jì)效計劃與考核指標
第十條員工績(jì)效計劃是對公司、部門(mén)績(jì)效計劃的細化和分解。各部門(mén)要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實(shí)。
第十一條各部門(mén)應根據績(jì)效計劃，科學(xué)設置績(jì)效考核指標，為績(jì)效實(shí)施和績(jì)效考核奠定基礎。
第十二條考核指標設立要求
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵性：項目不宜過(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標，一般不超過(guò)8項為宜。
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己四繕说闹贫纫咏鼘�(shí)際，又要具有一定的挑戰性。
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗哟文繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
�。ㄋ模┬裕嚎�(jì)效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十三條業(yè)績(jì)考核指標及分數
員工業(yè)績(jì)考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿(mǎn)分，超過(guò)期望目標可加分，單項考核加分不超過(guò)單項基礎分值的100%。員工業(yè)績(jì)達到期望目標為100分，超過(guò)期望目標可高于100分；未達到挑戰目標的，最高不超過(guò)135分；超過(guò)挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過(guò)20分。業(yè)績(jì)考核最高分數為150分。
�。ㄒ唬┝炕笜耍↘PI類(lèi)指標）：數字化衡量的指標。每個(gè)崗位都可從對應崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標。鼓勵員工業(yè)績(jì)超出預期，可根據情況設挑戰值。
�。ǘ┓橇炕笜耍üぷ魅蝿�(wù)類(lèi)指標）：不能數字化的指標，包括專(zhuān)項、特別工作，但要可以衡量評價(jià)。
�。ㄈ┨厥饧臃猪棧焊鶕闆r對員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時(shí)，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績(jì)效考核實(shí)施
第十四條簽訂員工業(yè)績(jì)合同
�。ㄒ唬﹩T工業(yè)績(jì)合同指員工與上級就應實(shí)現的工作目標訂立的正式書(shū)面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、工作目標、考核內容的權重及評價(jià)標準等。
�。ǘ┟磕瓿�，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jì)合同》（見(jiàn)附表一）一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統。
�。ㄈ└鞑块T(mén)根據實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jì)合同》細化分解到月度。
第十五條績(jì)效指導
建立健全員工與直接上級持續、互動(dòng)式溝通機制�？己苏邞皶r(shí)收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績(jì)效薄弱環(huán)節和問(wèn)題，制定有針對性的措施，持續改進(jìn)工作績(jì)效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評價(jià)
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)按期組織完成本周期內員工業(yè)績(jì)考核，及時(shí)將考核結果提交綜合管理部。
�。ǘ┟磕昴甑�，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評價(jià)《員工綜合能力評價(jià)表》（見(jiàn)附表二）。
�。ㄈ┐文昴瓿�，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jì)考核、綜
合能力評價(jià)結果，核算員工年度績(jì)效成績(jì)《員工績(jì)效成績(jì)匯總表》（見(jiàn)附表三）。
第十七條考核結果評定
�。ㄒ唬┌凑諉T工績(jì)效考核表現，評定員工績(jì)效考核結果與績(jì)效等級。
員工績(jì)效考核結果等級分布表
按員工績(jì)效考核表現評定員工績(jì)效等級外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過(guò)公司在崗員工總數的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過(guò)公司在崗員工總數的.2%。
第十八條考核
�。ㄒ唬﹩T工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個(gè)工作日內以書(shū)面形式向公司綜合管理部提出《員工績(jì)效考核表》（見(jiàn)附
表四），綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內組織提出處理意見(jiàn)和處理結果，并及時(shí)將調查處理結果提交公司員工績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
�。ǘ┕締T工績(jì)效考核領(lǐng)導小組對調查處理結果進(jìn)行審定，審定結果為最終考核結果。
第六章績(jì)效面談與績(jì)效改進(jìn)
第十九條績(jì)效面談
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談是考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應做到：
讓被考核者了解自身工作的成績(jì)和存在不足；
對下一階段工作的期望達成一見(jiàn)；
討論制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃。
�。ǘ┛�(jì)效面談每年至少一次。
第二十條績(jì)效改進(jìn)
�。ㄒ唬┛己苏唔氈笇Э己私Y果待改進(jìn)和不稱(chēng)職的員工制訂改進(jìn)計劃《員工績(jì)效改進(jìn)計劃表》（見(jiàn)附表五），監督被考核者落實(shí)。
�。ǘ┛己私Y果稱(chēng)職及以上的員工按照績(jì)效面談結果落實(shí)績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十一條考核資料的保存
�。ㄒ唬┳龊脝T工績(jì)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
�。ǘ┚C合管理部在每年一月底前將年度員工績(jì)效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。
第七章績(jì)效考核結果應用
第二十二條績(jì)效考核結果的應用
員工績(jì)效考核結果應與績(jì)效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：
�。ㄒ唬┞毼辉u定。
�。ǘ⿳徫徽{整。
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。
�。ㄋ模┰u優(yōu)、評先工作。
�。ㄎ澹⿳徫慌嘤�。
�。﹦趧�(dòng)合同的續訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門(mén)備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執行。
考核與管理制度11
一、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1、通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
2、正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
4、完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責
1、行政管理部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的'決策正確性。
2、崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
3、行政管理部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
三、績(jì)效管理
1、公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3、公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
四、績(jì)效考核
1、考核分類(lèi):月度考核、年度考評。
2、考核權限劃分:
2.1保安員由保安班長(cháng)考核
2.2保安班長(cháng)由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護部門(mén)主管考核;
2.5出納、會(huì )計、各部門(mén)主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
2.6行政管理部對各部門(mén)的考核進(jìn)行監督指導。
3、考核細則
3.1員工績(jì)效考核獎金。(詳見(jiàn)z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績(jì)效工資檔次明細)
3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。
3.3當月考核不及格者扣罰當月的績(jì)效工資的50%。
3.3績(jì)效獎金計算方式:員工績(jì)效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標準(另附)
4、考核方式
4.1月度績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據，每月10日財務(wù)部將員工的上月績(jì)效獎金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
五、考核注意事項
1、績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
2、考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);
3、被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5、避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
六、考核者的要求及責任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄。月度績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
八、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
1、中層管理干部(部門(mén)主管)
1.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
1.2連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
2.2如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績(jì)效管理與績(jì)效考核制度自20xx年5月1日起執行
2、本績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司
考核與管理制度12
總則 1.1
為維護國家勞動(dòng)保護、安全生產(chǎn)方針政策的貫徹落實(shí)，保障公司員工在生產(chǎn)過(guò)程中人身安全，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，根據上級有關(guān)規定和公司實(shí)際情況，特制訂本辦法。
1.2 安全生產(chǎn)獎懲考核，以法制手段與行政手段、思想政治教育與經(jīng)濟制裁相結合，實(shí)行憑功受獎、論過(guò)受罰、賞罰嚴明的原則。
1.3 安全生產(chǎn)獎懲考核由安技部門(mén)歸口管理，各分廠(chǎng)（分公司）、部門(mén)均應把安全生產(chǎn)獎懲列入員工考核內容。
2
獎懲條件 2.1
對于有下列表現之一的群體和員工，由安技部門(mén)或由其提請公司主管領(lǐng)導批給子一次性獎勵。
2.1.1
在勞動(dòng)保護方面有創(chuàng )造發(fā)明，積極推廣新技術(shù)，對防止職業(yè)危害及人身傷害事故取得突出效果的；
2.1.2
對勞動(dòng)安全工作提出切合實(shí)際、行之有效的重大合理化建議的； 2.1.3 發(fā)現事故預兆及時(shí)采取果斷措施排除險情，避免了重大傷亡事故發(fā)生的；
2.1.4
在事故搶救中不畏危險，奮不顧身使國家和人民的財產(chǎn)生命免受損害或減輕損害的.；
2.1.5
敢于制止違章指揮和違章作業(yè)，因而避免發(fā)生事故的； 2.1.6 忠于職守，積極負責，發(fā)現重大不安全隱患及時(shí)報告有關(guān)領(lǐng)導部門(mén)的。
2.2
對以上群體和員工的獎勵分為：表彰、記功、晉級、授予榮譽(yù)稱(chēng)號和發(fā)給的一次性獎金。
2.3
獎勵經(jīng)費從公司獎勵基金或稅后留利中專(zhuān)項列支。 3
處罰條件 3.1
對于有下列行為之一的群體和員工，經(jīng)批評教育不改的，應予以嚴肅處理：
3.1.1
貫徹國家安全生產(chǎn)方針、政策和法規不力，分廠(chǎng)（分公司）、部門(mén)管理混亂，員工無(wú)章可循，造成重大傷亡、火災、爆炸事故的；
3.1.2 安全教育與檢查督促不力，事故隱患未及時(shí)采取預防措施進(jìn)行整改而造成各類(lèi)重大事故的；
3.1.3
違章指揮，違章作業(yè)，造成傷亡事故的責任者； 3.1.4 由于違反規章制度，玩忽職守，造成傷亡事故的責任者； 3.1.5 由于擅自動(dòng)用他人設備，損壞或拆除安全設施等原因而造成各類(lèi)重大事故者；
3.1.6
新建、改建、擴建及革新、挖潛項目未執行“三同時(shí)”評審的； 3.1.7 違反規章制度和安全技術(shù)操作規程的責任者； 3.1.8 不正確使用勞動(dòng)保護用品及女員工進(jìn)入作業(yè)場(chǎng)所不戴安全帽者； 3.1.9 危險作業(yè)不辦理審批手續者； 3.1.10
無(wú)操作證而單獨操作者； 3.1.11
帶小孩進(jìn)入作業(yè)場(chǎng)所者； 3.1.12
穿拖鞋（有限定的除外）、赤膊、敞衣、穿裙、穿高跟鞋進(jìn)入生產(chǎn)作業(yè)區域者；
3.1.13
交通運輸車(chē)輛人物混裝者或者未戴安全防護排氣罩進(jìn)入油化庫的車(chē)輛駕駛人員。
3.2
凡屬觸犯上列各條之一的責任部門(mén)和個(gè)人應列入經(jīng)濟責任制考核，有關(guān)責任者應視情節輕重給予必要的政紀處分或經(jīng)濟處罰（可并處），特別嚴重的還要追究法律責任。
3.3
行政紀律處分分為：警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、留用察看、開(kāi)除。
考核與管理制度13
為客觀(guān)公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jì)效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(cháng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則;
3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標持續一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改善意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部帶給目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。
5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督職責。
第二章業(yè)務(wù)部門(mén)(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)享受實(shí)際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的'績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成;
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。
拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jì)提成;
3)按實(shí)際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推
3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jì)效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢(xún)及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)享受全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jì)提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。
2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。
績(jì)效考核管理制度方案
(一)考核指標:
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有:銷(xiāo)售計劃(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員(含區域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制):權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)
(3)根據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案;(20分)
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。(10分)
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。(10分)
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。(10分)
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制):權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分
(1)經(jīng)銷(xiāo)商終端日報(須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時(shí);
(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃;
(3)終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決;
(4)沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解;
(5)經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部)不及時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分;
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分;
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況(10分):每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)(10分):拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún);
(2)市場(chǎng)信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分):認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷(xiāo)效果評價(jià)(5分):用心配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報計劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項扣2分;
(7)周轉車(chē)輛管理(5分):銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己�(百分制):權重70%
1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶(hù)投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件采購計劃的得10分，沒(méi)按時(shí)提報計劃但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪(fǎng)報告，月工作計劃、總結(10分):按時(shí)提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、計劃不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
7、內部培訓(10分):無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)現兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售計劃部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售計劃部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)(或授權人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
銷(xiāo)售人員工資考核方案詳見(jiàn)《銷(xiāo)售公司績(jì)效考核方案》
注:銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。
考核與管理制度14
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
�。ǘ┘訌姽镜挠媱澬�，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
�。ㄈ┛陀^(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
�。ㄋ模┓答亞T工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
�。ㄎ澹┘径瓤�(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)季度內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。
�。┠杲K考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
第二條：理念
�。ㄒ唬┮阅繕擞媱潪榛A，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。
�。ǘ⿵娬{績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
�。ㄈ┳⒅乜己私Y果面談，通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題。
第三條：考核原則
�。ㄒ唬┫鄬σ恢滦�
在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
�。ǘ┛陀^(guān)性
考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實(shí)說(shuō)話(huà)，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
�。ㄈ┕叫�
對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。
�。ㄋ模┕_(kāi)性
每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
�。ㄎ澹┍Ｃ苄�
主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外）。
�。┕芾砣藛T主導性
公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。
�。ㄆ撸┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核既是對員工工作情況的過(guò)去和現在的考察，也是對他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。ò耍贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
�。ň牛┛己藢�(shí)施部門(mén)
人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。
第二部分考核規定與流程
第一條：考核要素
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
�。ǘ┺k公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
�。ㄋ模┍豢己苏叩纳霞壷鞴苋藛T提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄
�。ㄎ澹﹩T工月報
第二條：考核責任
�。ㄒ唬┰瓌t上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
�。ǘ┲苯由霞壓捅豢己苏吖餐袚己素熑�。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。
�。ㄈ┰趯徍俗罱K結果時(shí)，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動(dòng)限制為總分的5%。
�。ㄋ模┠杲K考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì )議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權
�。ㄒ唬┤肆Y源部門(mén)：
�。�1）負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準
�。�2）負責組織績(jì)效考核工作
�。�3）負責培訓參與考核各級管理人員
�。�4）負責監督及控制考核工作的全過(guò)程
�。�5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
�。�6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施
�。�7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
�。ǘ┮患壙己苏撸▎T工本人）和二級考核者（員工直接上級）
�。�1）了解考核的程序及方法
�。�2）確�？己说墓�、公平
�。�3）對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
�。�4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
�。ㄈ┯扇肆Y源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平
�。�1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人
�。�2）負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目
標推行新的考核體系。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：
�。�1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執行
�。�2）考核工作的柔性調控和協(xié)調。
�。�3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。
第四條：申訴
�。ㄒ唬└黝�(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
�。ǘ┍豢己苏呷鐚荚u結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。
第五條：考核面談
績(jì)效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施
第一條：季度績(jì)效考核的實(shí)施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的績(jì)效期間工作表現記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jì)、崗位職責說(shuō)明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。
�。ㄒ唬﹩T工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的'重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。
�。ǘ┲苯由霞壙己�
直接上級根據員工的績(jì)效期間表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。
�。ㄈ┤肆Y源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。
人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，按以下權重匯總計算：
第二條：考核結果與系數的換算
�。ㄒ唬┛己巳藛T分類(lèi)及對應的考核辦法：
�。ǘ﹩T工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）
員工的當月績(jì)效工資=績(jì)效獎勵額度×系數（如：某員工的績(jì)效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績(jì)效月薪為425元）
�。ㄈ┠甓龋◢徫唬┛�(jì)效素數的計算
中層管理人員年年度（崗位）績(jì)效系數=年終（崗位）績(jì)效得分× 80% +季度績(jì)效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績(jì)效系數=季度（崗位）績(jì)效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績(jì)效得分× 40%
第三條：績(jì)效管理過(guò)程
�。ㄒ唬┛�(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。
�。ǘ┛�(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。
�。ㄋ模┰诖嘶A上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績(jì)效考核工作流程
�。ㄒ唬┯晒究�(jì)效考核小組對公司各部門(mén)負責人及所管下屬員工的季度績(jì)效進(jìn)行統一考核。
�。ǘ┛己顺潭仁菃T工自評、直接上級考評。
�。ㄈ┥弦患径瓤荚u在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評，2—3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數，無(wú)異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績(jì)效工資。
第五條：年度績(jì)效考核流程
�。ㄒ唬┕究�(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司各部門(mén)負責人及其所管下屬員工的季度、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。
�。ǘ┠杲K考核在次年1月5—10號進(jìn)行，15日前匯總考核結果報財務(wù)部。
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核由人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人、績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行全程監督、指導，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行復核。
�。ㄋ模┠甓瓤己藱嘀乇壤峙�
第四部分考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論。
考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
第二條：考核結果的運用
�。ㄒ唬┮罁荚u結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理。
�。ǘ⿲π氯肼殕T工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會(huì )批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
�。ㄈ┛�(jì)效考核工資比例
�。ㄋ模┆剳痛胧�
對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。
上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權
本制度的解釋說(shuō)明權屬公司人力資源部。
第二條實(shí)施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第四條實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日
考核與管理制度15
物業(yè)公司內部管理制度:員工考核制度為了提高我們對物業(yè)的管理水平,強化對小區的各項工作的.落實(shí),有效地對各項工作的檢查,保證設備更好更有效正常運作,延長(cháng)使用壽命,更好地為住戶(hù)服務(wù),特制定員工的考核制度。
一、物業(yè)部經(jīng)理對工作進(jìn)行不定期的檢查,發(fā)現問(wèn)題限期整改,并帶領(lǐng)全體員工遵守公司各項規章制度,考核標準。
二、物業(yè)部員工必須做到不遲到、不早退、不曠工。
上班言行要規范,不得上班時(shí)間閑談,或做其它與工作無(wú)關(guān)的事。
違者進(jìn)行警告,扣當月工資或獎金,重者除名處理。
三、物業(yè)部員工上班時(shí)必須佩帶上崗證,服裝整潔,精神飽滿(mǎn),態(tài)度和氣,使用文明用語(yǔ),按章辦事,投訴率不得超過(guò)3次/月。
四、各處主管應對自己管轄的工作范圍認真負責,按照考核標準認真檢查,發(fā)現問(wèn)題及時(shí)組織實(shí)施整改,限期完成,并在每星期一進(jìn)行例會(huì )時(shí),上報給物業(yè)部負責人進(jìn)行備案。
五、客戶(hù)的維修電話(huà),接電話(huà)人員應記錄維修范圍,記錄什么時(shí)間上門(mén)維修,并通知相關(guān)維修工作人員。
六、維修人員上門(mén)維修時(shí),說(shuō)明我們實(shí)行是有償服務(wù)維修的收費標準,不得多收少交,如果接到客戶(hù)的投訴,經(jīng)核實(shí)后,當事人按貪污行為論處。
七、保持設備正常運行。
物業(yè)部負責人隨時(shí)檢查設備運行記錄,巡查記錄情況。
重要設備要實(shí)行每星期檢查一次并記錄,發(fā)現記錄不全或漏檢查,追究主管的責任,使小區配套設施處于良好戒備狀態(tài)。
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