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員工績(jì)效考核獎懲制度（精選13篇）
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的員工績(jì)效考核獎懲制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工績(jì)效考核獎懲制度 1
一.提成方法：
1、 散客和單桌宴會(huì )、自助餐、酒店宴請根據所盯臺菜肴總營(yíng)業(yè)收入的xx%進(jìn)行提成。(酒水有酒水獎，供貨商提供)。不超過(guò)x月實(shí)習學(xué)生的按菜肴總營(yíng)業(yè)收入的xx%進(jìn)行提成。
2、 婚宴、會(huì )議餐、彌月宴、生日宴等xx桌以上宴會(huì )包桌均按每席xx元提成。 不超過(guò)x月實(shí)習學(xué)生按每席xx元進(jìn)行提成。
備注：以上二者不可同時(shí)進(jìn)行。
3、早餐按早班1個(gè)補發(fā)xx元/人。(實(shí)習學(xué)生享受此條款)。
二.分配方法
分配程序具體如下： 以上方案均按6：2：2的比例分配.
1、提成收入60%兌付給盯臺服務(wù)人員(含參與盯臺領(lǐng)班)。結賬完畢后，所有參與盯臺服務(wù)人員在賬單上簽字確認，除單桌外，大型宴會(huì )集體盯臺平均分配桌數或營(yíng)業(yè)收入。
2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、預定員、迎賓、吧員、保潔員、餐廳收銀等。以上人員按單月出勤天數參與分配。不參與盯臺的主管級人員享受后勤人員基數的`2倍。月工資不超過(guò)xx元的經(jīng)理按后勤人員基數的xx倍績(jì)效分配。不超過(guò)1個(gè)月實(shí)習學(xué)生的按提成績(jì)效的xx%進(jìn)行提成。部門(mén)總監不參與分配。
3、提成收入20%歸部門(mén)基金。有部門(mén)統一安排使用，部門(mén)基金要透明每月一公開(kāi)。
4、制定表格每餐有領(lǐng)班以上管理人員確認人數、金額、桌數、無(wú)誤后簽字，再有收銀員簽字確認，月底有管理人員匯總到餐飲總監處簽字報總經(jīng)理審批發(fā)放。
5、表格設計要包括：日期、午晚、臺號、桌數、金額、服務(wù)員、收銀、領(lǐng)班等簽字確認。部門(mén)把分配表統計打印后、月底原始表格要附后交與勞資員和財務(wù)審核，如果出現不符或作假將扣除當事人當月績(jì)效。
三.其它事宜
1、 如有員工營(yíng)業(yè)額造假和違犯提成規定的按設計營(yíng)業(yè)額提成的10倍處罰當事人。
2、當日服務(wù)、餐具環(huán)境衛生不達標造成客人投訴的，扣除應提成營(yíng)業(yè)額收入的5倍罰款。
3、違犯部門(mén)相關(guān)制度的，按制度規定給予在績(jì)效中扣罰至部門(mén)基金。
4、參與幫工的人員和臨時(shí)工不參與績(jì)效分配活動(dòng)。
5、當月沒(méi)有完成酒店制定的任務(wù)指標的，績(jì)效提成整體按50%發(fā)放。
四、崗位基本工資
1、盯臺服務(wù)員xx元每月;傳菜員xx元每月;迎賓xx元每月。
2、見(jiàn)習領(lǐng)班按崗位員工工資發(fā)放。轉正后按xx元每月執行。
3、轉正主管按xx元。
4，經(jīng)理、總監按外聘工資執行。
員工績(jì)效考核獎懲制度 2
為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jì)效及績(jì)效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對象為公司銷(xiāo)售人員，績(jì)效工資考核方案按部門(mén)銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。
一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責、
�。�1）考核制度的制定與修訂。
�。�2）負責對部門(mén)內銷(xiāo)售人員考核的具體實(shí)施。
�。�3）對季度考核結果進(jìn)行公示。
�。�4）依據考核最終結果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的.主要依據。
�。�5）對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、客戶(hù)意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率、老客戶(hù)保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
五、銷(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶(hù)的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。
�。�1）未完成每月的客戶(hù)開(kāi)發(fā)維護計劃；
�。�2）客戶(hù)存在問(wèn)題，銷(xiāo)售員未能及時(shí)解決；
�。�3）沒(méi)有嚴格執行公司銷(xiāo)售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
�。�4）沒(méi)有很好的執行公司領(lǐng)導取得的合同；
�。�5）客戶(hù)反饋表對銷(xiāo)售員工作不滿(mǎn)意；
�。�6）回款不及時(shí)；
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�、劭蛻�(hù)走訪(fǎng)情況（10分）：每周須走訪(fǎng)3家以上，并對走訪(fǎng)情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫(xiě)每日跟單記錄，以備日后查詢(xún)
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）遵守公司車(chē)輛管理制度規定、（5分）：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《車(chē)輛管理制度規定》。如發(fā)現違反《車(chē)輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣
�。�5分）內部培訓（10分）：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷(xiāo)售各部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(cháng)（或授權人）考核。
員工績(jì)效考核獎懲制度 3
一、績(jì)效考核規定：
1)主管級以上（含主管級、不含分店店長(cháng)）績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2)主管級以下（不含主管級）績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3)累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報行政人事部進(jìn)行統計。
4)第二月初行政人事部對各部門(mén)和各分店考核成績(jì)匯總后報財務(wù)部。
5)領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績(jì)效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金；未達標月績(jì)效獎金取消；若月績(jì)效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績(jì)效獎金；若月底績(jì)效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進(jìn)行扣罰。
7)分店店長(cháng)績(jì)效考核表內容包括：
崗位職責、團隊建設與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
9)領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
10)基層員工績(jì)效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
二、公司部門(mén)、分店獎罰流程：
1、直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類(lèi)報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門(mén)對店長(cháng)下獎罰總單—店長(cháng)對獎罰總單簽字確認—店長(cháng)根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類(lèi)報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限：
1)公司、分店有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：
總經(jīng)理
行政人事部經(jīng)理
2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
3)公司各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的'管理人員：財務(wù)經(jīng)理、采購部長(cháng)、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理；
4)分店有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員：各分店店長(cháng)
5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(cháng)
6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店
廚師長(cháng)（見(jiàn)習廚師長(cháng)）、前廳經(jīng)理（見(jiàn)習前廳經(jīng)理）
7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(cháng)（見(jiàn)習組長(cháng)）
注：
1)各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；
2)如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限；見(jiàn)習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
三、獎勵制度細則：
�。ㄒ唬┰趫绦锌偣镜母黜椧幷轮贫戎�，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:
1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；
2)分店經(jīng)濟效益長(cháng)期保持穩定并有一定增長(cháng)幅度者；
3)戰勝?lài)乐鼗蛱厥饫щy，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟效益良好者；
5)提出的營(yíng)銷(xiāo)策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者；
6)針對公司的管理、營(yíng)運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7)積極致力于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，其創(chuàng )造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8)所領(lǐng)導的分店受到當地政府或職能部門(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號者；
9)其它具體情況；
�。ǘ└鞣值陠T工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1)行政檢查多次受到表?yè)P者；
2)顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P；
3)在店長(cháng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jì)效考核合格率達到98%以上；
4)努力鉆研業(yè)務(wù)，對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；
5)愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者；
6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7)努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻者；
8)控制開(kāi)支、節約有顯著(zhù)成績(jì)者；
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績(jì)者；
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；
11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；
12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者；
�。ㄈ┢渌剟睿�
1)月績(jì)效考核員匯總
員工流失
率控制在5%以?xún)�，節省部分按照店長(cháng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(cháng)按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次，年度績(jì)效考核加5分；
3)年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次，無(wú)須考評可直接晉級。
員工績(jì)效考核獎懲制度 4
為了充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、加強員工的組織紀律性，提高員工的競爭意識，開(kāi)展勞動(dòng)競賽，促進(jìn)工作，特制定本制度。
一、考核種類(lèi)：
考核分月考核和年度考核，月考核由各部門(mén)負責人進(jìn)行評比打分，年度考核由主任與管理處各部門(mén)負責人組成考核小組進(jìn)行評比打分，日常的`記錄、檢查由各班組負責人進(jìn)行記錄。
二、考核頻度：
考核每月進(jìn)行一次，年度總評一次。
三、考核標準：
考核內容及標準詳見(jiàn)考核評分表。
四、獎懲：
1、每月考核平均分在9分以上為達標，可領(lǐng)取當月全額效益工資;8-8.9分為基本達標，可領(lǐng)取當月效益工資的90%，7-7.9分可領(lǐng)取當月效益工資的80%，6-6.9分可領(lǐng)取當月效益工資的50%，6分以下取消當月效益工資;
2、年度扣分累計在10分以下者，可領(lǐng)取全額年終獎，扣分在10-18分之間的可領(lǐng)取90%的年終獎，扣分在18-26分之間可領(lǐng)取70%的年終獎，扣分在26-36分之間可領(lǐng)取50%的年終獎，36分以上者取消年終獎;
4、連續二個(gè)月考核在6分以下者辭退或給予行政處分。
五、適用范圍，管理處全體員工。
員工績(jì)效考核獎懲制度 5
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的`制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績(jì)效考核獎懲制度 6
一、指導思想
根據績(jì)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規范學(xué)校內部分配辦法，探索建立科學(xué)規范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓積極，積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實(shí)施對象
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績(jì)效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開(kāi)分配距離，向一線(xiàn)教師，骨干教師和成績(jì)突出的教師傾斜。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與獎勵性績(jì)效。
2、根據崗位職責科學(xué)分配，實(shí)行相應職稱(chēng)就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的'原則，實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)教師大會(huì )或教代會(huì )經(jīng)過(guò)后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本領(lǐng)、履行職責、工作成績(jì)等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jì)四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時(shí)公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實(shí)行全鄉統籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統籌部分適當向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過(guò)程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結果進(jìn)行公示，無(wú)異議后累計分配一學(xué)期績(jì)效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區內的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復評，對各校教職工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長(cháng)和各村小校長(cháng)由中心完小校長(cháng)考核，中心完小教師由教學(xué)副校長(cháng)按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長(cháng)以學(xué)區為單位，參照本《績(jì)效考核方案》，結合各自實(shí)際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學(xué)審查。
五、績(jì)效工資分配辦法
1、績(jì)效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶(hù)。
2、績(jì)效工資總額的30%，由學(xué)校統籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按教師績(jì)效考核結果依照相應職稱(chēng)職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》及有關(guān)文件規定，受到主管部門(mén)通報批評、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績(jì)效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。
3、績(jì)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jì)列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績(jì)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jì)效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績(jì)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個(gè)月以?xún)鹊幕A績(jì)效工資照發(fā)，病事假累計超過(guò)一個(gè)月的，從超假之日起，扣一月基礎績(jì)效的10分，累計超過(guò)兩個(gè)月的(含兩個(gè)月)，扣兩個(gè)月基礎績(jì)效的15，累計超過(guò)三個(gè)月(含三個(gè)月)以上五個(gè)月以下(含五個(gè)月)扣25分;六個(gè)月及以上的，基礎性績(jì)效每月只發(fā)50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績(jì)效工資均納入所在學(xué)校統籌，按績(jì)效工資分配辦法執行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計算，依據班主任考核細則實(shí)行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長(cháng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績(jì)效工資，基礎性績(jì)效按第2款執行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績(jì)效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長(cháng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱(chēng)公共金。期末結算時(shí)按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績(jì)效工資。
2、根據我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執行，沒(méi)有超工作量。
3、本方案中沒(méi)有涉及的資料在具體量化過(guò)程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì )議決定。
員工績(jì)效考核獎懲制度 7
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專(zhuān)業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓等方面。
3. 考核的分類(lèi)
3.1 本所員工考核分為績(jì)效考核和項目考評,其中績(jì)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績(jì)效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個(gè)月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過(guò)40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工,在項目完成時(shí)填寫(xiě)。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀(guān)事實(shí)為依據,不為被考核者的.年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jì)不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會(huì )議,詳實(shí)地填寫(xiě)考核報告,并適當地關(guān)注被考核人將來(lái)的發(fā)展。
考核人應及時(shí)與被考核人面談,反饋考核結果,必要時(shí)可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實(shí)填寫(xiě)考核報告,及時(shí)反映對考核結果的意見(jiàn)。
6. 考核標準原則上按能力、績(jì)效、態(tài)度分類(lèi),并依職務(wù)分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過(guò)去十二個(gè)月的工作表現進(jìn)行回顧和評價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門(mén)主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì )議,參與考核會(huì )議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時(shí)以上,或在最近三個(gè)月內考核人對被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì )議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門(mén)主管應指定參與考核會(huì )議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會(huì )議意見(jiàn)的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門(mén)主管(或經(jīng)理以上人員) 應及時(shí)將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見(jiàn),必要時(shí)可根據被考核人的意見(jiàn)修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專(zhuān)用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進(jìn)行考核,項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考核；
(3) 部門(mén)主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結果應由部門(mén)主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)。部門(mén)主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見(jiàn),或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě),一般為項目小組負責人或外勤主管。部門(mén)主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見(jiàn),或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進(jìn)行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過(guò)40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門(mén)主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過(guò)40工時(shí)的人員,不需參加項目考評。但應將幾個(gè)連續參與、相關(guān)的、每個(gè)累計不超過(guò)40工時(shí)的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項目考評表”,部門(mén)主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫(xiě)“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jì)、組織管理能力等。
員工績(jì)效考核獎懲制度 8
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
�。ㄒ唬┻`反《衛生制度》、《例會(huì )制度》《財務(wù)制度》條款之3 / 20一者；
�。ǘ┎话匆幎ㄞk理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者；
�。ㄈ┓苍谏习鄷r(shí)間通訊不暢（電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng)），無(wú)法聯(lián)系者
�。ㄋ模┰O計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者；
�。ㄎ澹┰O計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者；
�。┛蛻�(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者；
�。ㄆ撸┫嚓P(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款：
1、違反《設計、工具、車(chē)輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者；
4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的（包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的）
6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結賬時(shí)出現漏單、單據丟失或業(yè)務(wù)參數不清導致無(wú)法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過(guò)錯環(huán)節當事人負責把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；
7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者；
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：
1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時(shí)拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語(yǔ)冷漠、態(tài)度生硬的'；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者；
5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的；
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無(wú)條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產(chǎn)；
1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者；
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；
3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；
4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者；
6、泄露公司或客戶(hù)商業(yè)機密，轉移公司客戶(hù)的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；
7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者；
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元；5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元；
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元；
3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；
4、打電話(huà)、發(fā)短信或留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
�。�1）單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上；
�。�2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
�。�3）一年內累計曠工達到8天；
員工績(jì)效考核獎懲制度 9
一、績(jì)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績(jì)效考核制度
(一)工資及崗位績(jì)效工資構成
1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績(jì)崗位績(jì)效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jì)效工資分配崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位店長(cháng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的3%在績(jì)效工資上再加100元每月?tīng)I業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jì)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的`數額發(fā)放。
(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長(cháng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jì)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績(jì)得分
(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分x店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分x個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：
月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%，例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值店長(cháng)
(1)店長(cháng)季度考核達標：
評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。
(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算。
員工績(jì)效考核獎懲制度 10
第一條、工作績(jì)效考核
簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的'、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮热莸牟殚�。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
員工績(jì)效考核獎懲制度 11
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的'工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng):
副組長(cháng):
成員:
工作職責:
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
員工績(jì)效考核獎懲制度 12
為了表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎勵涉及對象：
公司所有員工。
三、獎勵方式：
精神獎勵、物質(zhì)獎勵。
四、獎勵事項分類(lèi)：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出）
�。�1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的'；
�。�2）對公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的；
�。�3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
�。�4）在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì)；
�。C發(fā)榮譽(yù)證書(shū)）
�。�5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
�。�6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
�。�7）全年出滿(mǎn)勤的；
�。�8）為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的；
�。�9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出）
�。�1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；
�。�2）領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者；
�。�3）參與、協(xié)助事故、事件救援工；
�。�4）遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者；
�。�5）主動(dòng)積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開(kāi)支，節約資源能源的員工；
�。�6）拾金（物）不昧者。
員工績(jì)效考核獎懲制度 13
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的'原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
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