(必備)考核方案
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家整理的考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
考核方案1
為了對業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個(gè)客觀(guān)的評價(jià)，同時(shí)，對業(yè)務(wù)人員的薪水變動(dòng)、職位變動(dòng)、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據，特制定以下績(jì)效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員。
一、業(yè)務(wù)員薪水組成
進(jìn)港件派送每件0.5元（以當日實(shí)際簽收件數為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進(jìn)港掃描數據為準），每月保底2500元，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調動(dòng)的情況下，額外派送非本轄區的派送件，每件給予1元派送費。
二、獎勵
獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表?yè)P、記功、優(yōu)秀員工稱(chēng)號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者，予以獎勵：
1、不低于公司規定的最低市場(chǎng)價(jià)格，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶(hù)，根據業(yè)務(wù)量實(shí)施獎勵：
月業(yè)務(wù)量在1000-20xx元之間的，一次性予以獎勵50元。
月業(yè)務(wù)量在20xx元—5000元之間的，一次性獎勵100元。
月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。
月業(yè)務(wù)量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時(shí)予以記功一次。
2、在服務(wù)過(guò)程中，受到客戶(hù)或其它分公司書(shū)面表?yè)P或者感謝的，獎勵50—200元、同時(shí)作為年終獲獎依據。
3、積極舉報其他職員違規違紀的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎勵100—300元。
4、工作中不懼危險，見(jiàn)義勇為，及時(shí)阻止危險事故發(fā)生的，獎勵500—1000元、同時(shí)予以記功一次。
5、工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，適時(shí)完成公司安排的重大的，特殊的工作任務(wù)的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—20xx元，同時(shí)予以記功一次。
6、刻苦學(xué)習本行業(yè)業(yè)務(wù)技能，并通過(guò)國家相關(guān)技能考試獲得等級證書(shū)的，一次性獎勵300元。
7、每季度無(wú)曠工、季度考勤遲到未超過(guò)1次、無(wú)客戶(hù)投訴、無(wú)快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時(shí)予以?xún)?yōu)秀員工獎。
8、為公司整體運營(yíng)提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進(jìn)行技術(shù)革新，使公司提高整體運作水平或服務(wù)質(zhì)量的`，獎勵100元。
9、全年受到公司通報表?yè)P8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵20xx元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、解除合同，罰款以現金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規，被公安機關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。
2、參與賭博，涉黃xx等違反社會(huì )治安管理條例的，，視情節罰款100—500元，同時(shí)視情節予以記過(guò)以上處罰。
3、在公司內部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款100—500元，同時(shí)予以記大過(guò)一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關(guān)處理。
考核方案2
為落實(shí)學(xué)校精準考核精神，加強過(guò)程監控，尊重勞動(dòng)付出，本著(zhù)特事特辦的原則，針對防疫延學(xué)期間工作進(jìn)行臨時(shí)性考核，特研究制定本方案。
本方案從防疫基礎工作和防疫一線(xiàn)工作兩方面全面考核，總分1000分。
一、防疫基礎工作（600分）
作為學(xué)校教職員工，都有義務(wù)和責任做好防疫工作，熟悉上級防疫政策，遵守上級防疫要求。居家防疫，盡量不外出，外出要審批報備，有一次不遵守，扣5分，不報備被查造成影響的，接受各級處理，本學(xué)期定為C檔；按時(shí)上報個(gè)人健康等表冊，有一次不按時(shí)扣5分；按時(shí)下載使用上級、學(xué)校、社區等部門(mén)要求的防疫APP等平臺軟件，有一次不按時(shí)扣5分；積極參加網(wǎng)絡(luò )防疫學(xué)習、答題、問(wèn)卷等活動(dòng)，有一次不按時(shí)扣5分；積極學(xué)習黨和國家的防疫政策、信息，每人每日參加學(xué)習強國，黨員積極參加三會(huì )一課、燈塔在線(xiàn)教育，黨員帶頭參加防疫，根據《三小約定》黨建考核辦法考核。未盡事項，合理考核。
二、防疫一線(xiàn)工作（400分）
�。ㄒ唬┈F場(chǎng)防疫（200分）
聽(tīng)從組織安排，積極到學(xué)校、社區或上級組織安排的防疫現場(chǎng)參加防疫值守、防疫演練、防疫隨機加班等工作。按防疫時(shí)期總時(shí)長(cháng)核算每位參加人員的考核分，最高200分。
�。ǘ┚�(xiàn)上教學(xué)（200分）
1.工作量（50分）
�。�1）課時(shí)工作量
A．語(yǔ)文學(xué)科：
1-2年級周課時(shí)：正課5課時(shí)，輔導1課時(shí)，早讀1課時(shí)、寫(xiě)字1課時(shí)、閱讀1課時(shí)，共計9課時(shí)。
3-6年級周課時(shí)：正課5課時(shí)，早讀1課時(shí)、寫(xiě)字1課時(shí)、閱讀1課時(shí)，共計8課時(shí)。
B．數學(xué)學(xué)科：
1-2年級周課時(shí)：正課5課時(shí)，輔導2課時(shí)，共計7課時(shí)。
3-6年級周課時(shí)：正課5課時(shí)，共計5課時(shí)。（從4月20日開(kāi)始，加上輔導1.5課時(shí)，共計6.5課時(shí)。）
C．英語(yǔ)學(xué)科：
周課時(shí)：正課5課時(shí)，早讀0.5課時(shí)，共計5.5課時(shí)。（從4月20日開(kāi)始，加上輔導1課時(shí)，共計6.5課時(shí)。）
D．常識、音體美學(xué)科：
周課時(shí)：正課1課時(shí)，共計1課時(shí)。
�。�2）附加工作量
A．因數學(xué)、英語(yǔ)教授2-3班，作業(yè)批改工作量大，在周課時(shí)基礎上加1課時(shí)。
B．常識、音體美學(xué)科線(xiàn)上教授班級多，在周課時(shí)基礎上加1課時(shí)。
C．班主任工作補貼3－4課時(shí)，根據教材發(fā)放、視頻會(huì )議、習慣養成、防疫報表及其它臨時(shí)性工作等據實(shí)核算。
D．參與線(xiàn)上教學(xué)和防疫的年級主任、教研員、備課組長(cháng)等根據工作量補貼1－3課時(shí)。
E．臨時(shí)安排加班，依據時(shí)間長(cháng)短進(jìn)行等量核算課時(shí)。
2.線(xiàn)上過(guò)程教學(xué)（100分）
�。�1）線(xiàn)上備課（10分）
A．集體備課教案（5分）
學(xué)科備課組長(cháng)完成延期開(kāi)學(xué)期間的集體備課分工表，并按照網(wǎng)上授課進(jìn)度，完成集體備課。
B．個(gè)人二次備課（5分）
在集體備課的基礎上，進(jìn)行二次備課。
�。�2）線(xiàn)上作業(yè)批改（10分）
A．作業(yè)數量（5分）
提供布置作業(yè)次數，并截圖。
B．作業(yè)批改（5分）
布置作業(yè)，全批全改，提供批改記錄截圖。
�。�3）線(xiàn)上授課（40分）
A．每周計劃制定（10分）
依據教師每周計劃制定發(fā)送情況進(jìn)行考核，缺少一次扣1分，扣完為止。
B．按時(shí)線(xiàn)上授課并互動(dòng)（10分）
一是依據教師每天是否按時(shí)正常上課，并使用釘釘直播上課。無(wú)故缺課一次扣1分，扣完為止；
C．線(xiàn)上學(xué)習輔導（10分）
輔導課時(shí)，根據不同學(xué)生進(jìn)行不同輔導，一次扣0.5分，扣完為止。
D．關(guān)注特殊學(xué)生群體線(xiàn)上學(xué)習（10分）
主要是針對無(wú)法同時(shí)在線(xiàn)學(xué)習學(xué)生進(jìn)行晚間輔導和單獨關(guān)注建檔立卡學(xué)生，考核來(lái)自于輔導老師發(fā)給分管年級組考核的包組教干記錄和送教上門(mén)。
�。�4）活動(dòng)參與（15分）
A．會(huì )議活動(dòng)（5分）：主要是學(xué)科培訓、學(xué)科會(huì )議、家長(cháng)會(huì )等活動(dòng)。
B．學(xué)生活動(dòng)（10分）：主要是按照教學(xué)計劃進(jìn)行的活動(dòng)，如語(yǔ)文“讀書(shū)節”、數學(xué)“思維節”、英語(yǔ)“四會(huì )”活動(dòng)等。
�。�5）美篇總結、階段總結（10分）
提倡老師制作美篇，一篇0.5分，最高加5分；按照學(xué)校要求完成一個(gè)階段的線(xiàn)上教學(xué)總結，采用Word+圖片的方式，根據數量，最高加5分。
�。�6）學(xué)情調研（10分）
按照學(xué)校要求，進(jìn)行單元檢測和階段學(xué)情調研任務(wù)。
�。�7）附加分（5分）
凡是線(xiàn)上教學(xué)工作優(yōu)秀的'老師，被縣教體局回訪(fǎng)點(diǎn)名表?yè)P的加3分，學(xué)校點(diǎn)名表?yè)P的加2分；進(jìn)行典型發(fā)言的，校級加3分，縣級加5分。
3.線(xiàn)上教學(xué)成績(jì)（50分）
返校后，組織學(xué)生首先對考試科目進(jìn)行嚴格監測，統一考試閱卷，按照監測成績(jì)進(jìn)行核算。
三、幾點(diǎn)說(shuō)明
1.如有違背底線(xiàn)管理十四條的，按《三小約定》直接定級C檔；
2.各類(lèi)報表、問(wèn)卷、防疫值守、防疫演練、防疫加班、線(xiàn)上備課、線(xiàn)上作業(yè)布批、線(xiàn)上授課、線(xiàn)上學(xué)生活動(dòng)、線(xiàn)上教學(xué)總結、線(xiàn)上學(xué)情調研、線(xiàn)上線(xiàn)下教研活動(dòng)等工作都要積極主動(dòng)，擔當作為，如有不參加、應付了事等行為的，經(jīng)教育仍不改正的，研究定級為C檔。
3.參加現場(chǎng)防疫教干又參加線(xiàn)上教學(xué)的，其中線(xiàn)上教學(xué)考核分折半計入。
4.本方案執行時(shí)間為延期開(kāi)學(xué)期間，復學(xué)后按20xx版《三小約定》績(jì)效考核方案進(jìn)行考核。全學(xué)期教師考核總分由防疫延學(xué)期間考核和開(kāi)學(xué)后考核組成，根據考核時(shí)長(cháng)按比例折合記分。
未盡事宜，研究確定。
考核方案3
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的'內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內容(附后)八、實(shí)施時(shí)間：年月日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無(wú)標示與實(shí)物不相符的現象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實(shí)物不相符現象扣1分/次，客戶(hù)投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車(chē)間整個(gè)區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)
3、裝箱員工規范作業(yè)，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān)，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀(guān)粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時(shí)認真核實(shí)區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶(hù)投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設施關(guān)閉電源。違規一點(diǎn)扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)
采購部績(jì)效考核方案辦公室績(jì)效考核方案學(xué)前班午間安全管理考核方案
考核方案4
一、指導思想
根據績(jì)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正的鼓勵機制，標準學(xué)校內局部配方法，探索建立科學(xué)標準的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，表達干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，鼓勵教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓積極，積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快開(kāi)展。
二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，兼顧公平〞的原則，津補貼發(fā)放以工作績(jì)效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開(kāi)分配距離，向一線(xiàn)教師，骨干教師和成績(jì)突出的教師傾斜。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與獎勵性績(jì)效。
2、根據崗位職責科學(xué)分配，實(shí)行相應職稱(chēng)就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開(kāi)〞的原則，實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)教師大會(huì )或教代會(huì )經(jīng)過(guò)后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本領(lǐng)、履行職責、工作成績(jì)等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jì)四局部，總分為100分(不包括加減分)考核后及時(shí)公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實(shí)行全鄉統籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統籌局部適當向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過(guò)程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結果進(jìn)行公示，無(wú)異議后累計分配一學(xué)期績(jì)效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區內的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評方法進(jìn)行抽查復評，對各校教職工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長(cháng)和各村小校長(cháng)由中心完小校長(cháng)考核，中心完小教師由教學(xué)副校長(cháng)按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長(cháng)以學(xué)區為單位，參照本《績(jì)效考核方案》，結合各自實(shí)際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學(xué)審查。
五、績(jì)效工資分配方法
1、績(jì)效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶(hù)。
2、績(jì)效工資總額的30%，由學(xué)校統籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按教師績(jì)效考核結果依照相應職稱(chēng)職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德標準》及有關(guān)文件規定，受到主管部門(mén)通報批評、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用觀(guān)察處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處分的，不參與考評，不享受所有績(jì)效工資，70%局部列入學(xué)校30%局部總額一同考核。3、績(jì)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jì)列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉統籌局部外按本人的績(jì)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jì)效津貼足額發(fā)放。
4、但凡教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌局部后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌局部外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績(jì)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個(gè)月以?xún)鹊母卓?jì)效工資照發(fā)，病事假累計超過(guò)一個(gè)月的`，從超假之日起，扣一月根底績(jì)效的10分，累計超過(guò)兩個(gè)月的(含兩個(gè)月)，扣兩個(gè)月根底績(jì)效的15，累計超過(guò)三個(gè)月(含三個(gè)月)以上五個(gè)月以下(含五個(gè)月)扣25分;六個(gè)月及以上的，根底性績(jì)效每月只發(fā)50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績(jì)效工資均納入所在學(xué)校統籌，按績(jì)效工資分配方法執行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，缺乏20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計算，依據班主任考核細則實(shí)行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長(cháng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績(jì)效工資，根底性績(jì)效按第2款執行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績(jì)效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長(cháng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱(chēng)公共金。期末結算時(shí)按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績(jì)效工資。
2、根據我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執行，沒(méi)有超工作量。
七、設立考核領(lǐng)導小組。
考核方案5
隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和管理的復雜化，績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)的重要組成部分。一個(gè)有效的全員績(jì)效考核方案不僅能夠提高員工的績(jì)效水平，也能推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jì)的提升。本篇文章將探討全員績(jì)效考核方案的必要性、基本原則和具體實(shí)施方案。
一、必要性：明確目標和增強企業(yè)凝聚力
1、績(jì)效考核是企業(yè)運營(yíng)管理的重要工具，它可以明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，并為個(gè)人績(jì)效目標的達成負責，以確保員工行為與企業(yè)戰略目標保持一致。
2、通過(guò)全員績(jì)效考核，全體員工可以了解彼此的工作狀況和差距，促進(jìn)團隊之間的良性競爭，增強企業(yè)凝聚力。
二、基本原則：公平、公正、公開(kāi)
1、公平原則：績(jì)效考核標準應清晰明確，具有可操作性，對所有員工一視同仁，避免因個(gè)人主觀(guān)意識導致的不公平。
2、公正原則：績(jì)效考核過(guò)程應遵循公正原則，嚴格執行考核標準，確保評價(jià)結果的客觀(guān)公正。
3、公開(kāi)原則：考核結果應及時(shí)公布，并給予員工反饋和指導，幫助員工改進(jìn)工作。
三、具體實(shí)施方案：五個(gè)步驟，實(shí)現全面考核
1、設定績(jì)效目標：在每個(gè)考核周期開(kāi)始時(shí)，與員工共同設定明確的績(jì)效目標。目標設定應考慮SMART（具體、可衡量、可達成、相關(guān)、時(shí)間明確）原則。
2、過(guò)程監督：在考核周期內，管理人員應定期與員工溝通，了解工作進(jìn)展情況，給予必要的指導和支持。
3、績(jì)效考核：周期結束后，進(jìn)行績(jì)效考核，對照績(jì)效目標，對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)結果應與員工進(jìn)行反饋面談，明確優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)方向。
4、結果應用：根據績(jì)效考核結果，對優(yōu)秀員工給予獎勵（如晉升、加薪、獎金等），對表現不佳的員工進(jìn)行輔導和改進(jìn)計劃。同時(shí)，績(jì)效考核結果也可以作為員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
5、持續改進(jìn)：通過(guò)定期的績(jì)效考核和反饋，持續優(yōu)化工作流程和標準，提升水平，推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jì)的提升。
為了確保全員績(jì)效考核方案的'有效實(shí)施，我們需要建立一套健全的績(jì)效考核制度。這個(gè)制度應包括以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：明確績(jì)效考核周期（如年度、季度、月度）、設立合適的績(jì)效指標、設計合理的評估方法、定期的審查和更新績(jì)效考核體系以及加強考核結果的管理與應用等。
同時(shí)，我們需要構建一個(gè)支持全員績(jì)效考核的文化環(huán)境。這個(gè)文化環(huán)境需要強調誠信、透明和公正的原則，鼓勵員工積極參與績(jì)效考核，并對表現優(yōu)秀的員工給予充分的認可和獎勵。通過(guò)這種方式，我們可以培養員工的積極性和主動(dòng)性，增強企業(yè)的競爭力。
總結來(lái)說(shuō)，全員績(jì)效考核方案是提升企業(yè)績(jì)效和凝聚力的重要工具。通過(guò)明確目標和原則，實(shí)施五個(gè)步驟的具體方案，以及建立健全的制度和構建支持文化環(huán)境，我們可以實(shí)現全面有效的績(jì)效考核，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
考核方案6
科學(xué)的薪酬管理體系是一種有效的激勵手段，可以提高員工的穩定性、積極性、忠誠度。如何建立科學(xué)的薪酬管理體系以及減少員工的個(gè)稅稅負成為眾多企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。
一、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)對薪酬管理越來(lái)越重視，要建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業(yè)效率的助力。我們發(fā)現以下方面還值得改進(jìn)：
1.薪酬管理制度不夠科學(xué)規范
�。�1）晉升通道少
很多企業(yè)晉升通道類(lèi)型單一，不利于非行政類(lèi)人員的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要深入調查充分了解不同員工職業(yè)發(fā)展的需求，設置不同的晉升通道并設計符合實(shí)際的薪酬管理體系，才能調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。比如給專(zhuān)業(yè)人員設置相應的晉升通道可以激勵他們人盡其才，在技術(shù)領(lǐng)域做熟做精，更好的為企業(yè)服務(wù)。
�。�2）無(wú)法體現崗位價(jià)值的差別
貢獻能力和薪酬不匹配。技術(shù)含量高、貢獻大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會(huì )產(chǎn)生格雷欣法則中“劣幣驅逐良幣”現象，導致優(yōu)秀員工的大量流失。
2.考核指標透明度不高
考核制度不健全、指標不科學(xué)造成考核指標透明度不高，導致績(jì)效目標的完成進(jìn)度無(wú)清晰的考核標準可以參照，使考核結果無(wú)法反應實(shí)際情況。
二、薪酬管理改進(jìn)方案
1.建立與企業(yè)戰略目標相一致的薪酬體系
堅持個(gè)體績(jì)效與整體績(jì)效統一，以企業(yè)的`戰略目標為牽引，按照層級逐級分解績(jì)效指標，使績(jì)效計劃的制定與戰略目標的分解緊密相連。并定期對績(jì)效指標實(shí)行有效的管控和準確的評估，找出差距，分析原因，及時(shí)調整。企業(yè)可以按實(shí)際情況對季度、半年度或年度績(jì)效完成情況進(jìn)行考核，確定部門(mén)績(jì)效系數。員工績(jì)效再與部門(mén)績(jì)效考核結果掛鉤，比如不稱(chēng)職的員工績(jì)效系數低于0.5，表現較差需要改進(jìn)的績(jì)效系數低于0.95，符合要求的系數為1，超越現職要求的系數高于1.05，但不超過(guò)1.5。根據部門(mén)績(jì)效和員工個(gè)人績(jì)效的考核結果對員工的薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整。
建議將員工薪酬分為三部分：
固定工資、福利和津貼、績(jì)效工資
季度獎=崗位績(jì)效工資×季度部門(mén)績(jì)效系數×績(jì)效系數
半年獎=崗位績(jì)效工資×半季度部門(mén)績(jì)效系數×績(jì)效系數
年終獎=崗位績(jì)效工資×年度部門(mén)績(jì)效系數×績(jì)效系數
部門(mén)的業(yè)績(jì)與團隊中的每一位成員息息相關(guān)。通過(guò)合理的薪酬體系設計可以達到鼓勵業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jì)低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進(jìn)，保證部門(mén)績(jì)效目標的順利完成，企業(yè)戰略目標的實(shí)現。合理的薪酬體系設計讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅定信念，更有序高效地開(kāi)展工作，促進(jìn)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jì)效，協(xié)同發(fā)展。
2.構建有效的激勵機制
為穩定員工隊伍與增強企業(yè)可持續發(fā)展的活力，建議設置管理、專(zhuān)業(yè)等員工職業(yè)發(fā)展通道，并根據工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績(jì)效，再綜合學(xué)歷職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)技能、管理素質(zhì)等因素設置晉升的條件。同時(shí)明確同一通道內晉升、不同通道間轉換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業(yè)素質(zhì)和技能，不斷創(chuàng )新，團結合作，全力以赴創(chuàng )造價(jià)值。從而達到實(shí)際效果大于個(gè)人績(jì)效之和的群體效應。
三、薪酬管理的個(gè)稅籌劃
薪酬的發(fā)放方式由企業(yè)根據自己的經(jīng)營(yíng)情況自主決定，應根據發(fā)放形式進(jìn)行節稅設計。月工資和年終獎之間分配比例的不同會(huì )直接影響到員工的個(gè)人所得稅稅負。
1.發(fā)放方式為月工資加年終獎的節稅設計
從實(shí)現稅負最小化的角度出發(fā)，企業(yè)將員工的年收入在工資和年終獎之間進(jìn)行分配時(shí)，如果年終獎偏高，可以考慮將部分年終獎轉化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉化為年終獎，使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，以此達到節稅的目的。
舉例說(shuō)明：
以A員工為例，假定年收入20萬(wàn)（暫不考慮三險一金）
方案一：每月發(fā)3500元，年終獎158000元
月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率25%。
全年合計應納個(gè)稅稅額=158000×25%-xx05=38495元
方案二：每月發(fā)3500元，季度獎39500元
月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率30%。
全年合計應納個(gè)稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月發(fā)8500元，年終獎98000元
月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率20%。
全年合計應納個(gè)稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月發(fā)12167元，年終獎54000元
月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率xx%。
全年合計應納個(gè)稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×xx%-xx5）≈14936元
方案五：20萬(wàn)元按月均衡發(fā)放，每月約16666.67元，年終獎為0元。
月工資適用稅率25%。
全年合計應納個(gè)稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-xx05】× 12≈27440元
結論：方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負最小化分配方案。
2.發(fā)放方式含季度獎、半年獎的節稅設計
建議在發(fā)放季度獎、半年獎時(shí)，將季度獎分拆為幾個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
舉例說(shuō)明：
以B員工為例，每月發(fā)放6000元。季度獎9000元。（暫不考慮三險一金）
方案一：每月發(fā)6000元，季度獎一次性發(fā)放9000元。
季度獎發(fā)放當月適用稅率25%。
3-6月合計應納個(gè)稅稅額=2305元
方案二：每月發(fā)6000元，季度獎分三個(gè)月平均發(fā)放。
季度獎發(fā)放當月適用稅率20%。
3-6月合計應納個(gè)稅稅額=1780元
結論：方案二為稅負最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企業(yè)建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險等，納入統一薪酬體系進(jìn)行管理。為促進(jìn)我國多層次養老保險體系的發(fā)展，實(shí)施企業(yè)年金、職業(yè)年金個(gè)人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策。企業(yè)可以通過(guò)建立年金等方式合理減少企業(yè)當期所需繳納的個(gè)稅稅額。
考核方案7
第一條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的`原則為主導;
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條：考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條：考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不一樣的權重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門(mén)和員工書(shū)面、重大異常事件等進(jìn)行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情景和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情景，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條：考核結果
1、根據考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
考核方案8
一、考核目的
新入職員工考核的目的是為了評估員工在入職初期的工作表現和適應能力，幫助企業(yè)了解員工的優(yōu)勢和不足，并提供相應的培訓和支持，以促進(jìn)員工的成長(cháng)和發(fā)展。
二、考核方法
1、綜合考核：綜合考核是通過(guò)對員工的工作表現、工作態(tài)度、團隊合作等方面進(jìn)行綜合評價(jià)�？梢圆捎�、實(shí)地考察、日常觀(guān)察等方式進(jìn)行評估。
2、能力考核：能力考核是評估員工的專(zhuān)業(yè)素養和技能水平，可以通過(guò)考試、技能測試、實(shí)際操作等方式進(jìn)行評估。
3、反饋考核：反饋考核是通過(guò)與員工進(jìn)行定期的個(gè)別面談，了解員工的工作感受和需求，及時(shí)提供反饋和幫助。
三、考核內容
1、工作表現：評估員工在工作中的工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等方面的'表現�？梢愿鶕䥺T工的工作職責和工作目標進(jìn)行量化評估。
2、適應能力：評估員工在新環(huán)境中的適應能力，包括對企業(yè)文化、團隊合作、溝通協(xié)作等方面的適應情況。
3、專(zhuān)業(yè)素養：評估員工的專(zhuān)業(yè)知識和技能水平，包括專(zhuān)業(yè)能力、行業(yè)背景、學(xué)習能力等方面的評估。
四、考核評估
1、考核指標：根據考核目的和內容確定相應的考核指標，包括工作指標、適應能力指標、專(zhuān)業(yè)素養指標等。
2、考核評分：根據考核指標對員工進(jìn)行評分，可以采用百分制、五級制等評分方式，確保評分公正和客觀(guān)。
3、考核結果：根據考核評分結果，對員工進(jìn)行分類(lèi)，如優(yōu)秀、合格、待提升等，為進(jìn)一步的培訓和發(fā)展提供依據。
五、考核反饋
1、反饋方式：通過(guò)個(gè)別面談、書(shū)面反饋等方式向員工提供考核結果和評估意見(jiàn)，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足。
2、培訓支持：針對員工的不足之處，提供相應的培訓和支持，幫助員工提升能力和改進(jìn)工作表現。
3、考核調整：根據員工的反饋和培訓效果，及時(shí)進(jìn)行考核指標和評分的調整，確�？己说目茖W(xué)性和有效性。
新入職員工考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節，通過(guò)合理的考核方案，可以幫助企業(yè)了解員工的能力和潛力，為員工的成長(cháng)和發(fā)展提供支持和指導。同時(shí)，也能夠促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。因此，建立科學(xué)有效的新入職員工考核方案對企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要意義。
考核方案9
一、考核目的
通過(guò)考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內擔當的職務(wù)工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jì)達到預期
目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標得到實(shí)現。
二、考核實(shí)施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實(shí)施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責任范圍內的問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
(1)出勤率
(2)工作主動(dòng)性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務(wù)響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時(shí)率。
(4)文稿起草的及時(shí)率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時(shí)率和準確率。
(7)文件管理的規范性。
(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì )議，不得無(wú)故遲到、缺席。
(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專(zhuān)業(yè)技能
(2)組織協(xié)調能力
(3)溝通能力
三、績(jì)效考核反饋與申訴
(一)考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進(jìn)行逐級申訴。
(二)績(jì)效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調查和協(xié)調，在__日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿(mǎn)意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門(mén)的績(jì)效考核結果，于考核下月__日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月__日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績(jì)效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad臨時(shí)聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計算，中途請長(cháng)假者不算。)系數：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護士。入科時(shí)有護士執業(yè)證書(shū)的.護士，所有考核通過(guò)(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時(shí)無(wú)護士執業(yè)證書(shū)或，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執業(yè)證書(shū)并能單獨值班者1.0，未取得執業(yè)證書(shū)或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過(guò)考核者，降系數至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護士系數1.0。
職稱(chēng)：工資體現。
職務(wù)：護士長(cháng)1.3，副護士長(cháng)1.1，未擔任職務(wù)的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jì)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務(wù)╳職稱(chēng)。
2.個(gè)人獎金=護理組獎金總數∕護理組績(jì)效總分╳個(gè)人績(jì)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時(shí)間未向護士長(cháng)請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長(cháng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話(huà)閑談、戴耳機聽(tīng)音樂(lè )、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著(zhù)裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(cháng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內財產(chǎn)按實(shí)際數扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現象每處扣5元;護理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護理記錄或轉抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現問(wèn)題，扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個(gè)人承擔。發(fā)生差錯主動(dòng)上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績(jì)不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jì)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿(mǎn)意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書(shū)面表?yè)P者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P信加100元。
及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專(zhuān)著(zhù)加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長(cháng)不參與此項獎勵)受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
骨科護理組
12月(修訂)。
考核方案10
為加強管理，充分調動(dòng)每一個(gè)員工的工作積極性，加強每一個(gè)員工的工作責任心，結合審計部的工作實(shí)際，在審計部?jì)葘?shí)行績(jì)效考評，以催促、鼓勵審計部員工更好的開(kāi)展工作，并不斷的提高和完善自己�？�(jì)效考評制度實(shí)行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優(yōu)秀，提出合理化建議者實(shí)行獎勵加分。
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時(shí)間未充分利用而需加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動(dòng)，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱(chēng)號的加50—100分。
一、工作紀律：
1、每天必須準時(shí)到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時(shí)不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責任心：
1、未跟進(jìn)日審留言事項及安排的工作任務(wù)�？�30分。
2、在對客效勞或與其他部門(mén)協(xié)作時(shí)，如因自身效勞不好，工作不利，造成客人或其他部門(mén)投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調。由于溝通、協(xié)調不夠造成工作被動(dòng)的'扣30分。
三、業(yè)務(wù)知識：
1、在審核房租時(shí)，要查看有無(wú)多入、少入的現象，每個(gè)房間的房租是否符合規定，如有問(wèn)題未及時(shí)指出者扣30分。
2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問(wèn)題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營(yíng)業(yè)收入的工程；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營(yíng)業(yè)收入報表與出納核對每天的現金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營(yíng)業(yè)收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準確無(wú)誤，30分。
四、工作質(zhì)量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時(shí)，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關(guān)單據是否完整、齊全、填寫(xiě)是否標準等，有無(wú)違反酒店的規定，如有問(wèn)題未及時(shí)發(fā)現者每次扣20分。
2、審核各種收費單據，要做到帳實(shí)相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營(yíng)業(yè)部門(mén)的報表一致，發(fā)現過(guò)失是否做了必要的跟進(jìn)修正工作�？�30分。
3、每天對電腦系統中應為“O”的主帳單進(jìn)展檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審核無(wú)誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營(yíng)業(yè)收入匯總報表》，表表相符，并確保無(wú)誤。50分。
5、嚴格審核掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關(guān)規定；對不符合規定的帳單和單據要退至運作部門(mén)，對審核反映出來(lái)的問(wèn)題要做好記錄。30分
6、將核對無(wú)誤的《客房商品銷(xiāo)售日報表》《餐廳香煙酒水銷(xiāo)售報表》以及相關(guān)單據轉交本錢(qián)部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過(guò)的報表上簽字確認。30分。
7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉交本錢(qián)部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進(jìn)展核對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分工程是缺乏以進(jìn)展過(guò)失處理的，假設違反酒店的有關(guān)規定，到達過(guò)失程度的，要按酒店規定給予過(guò)失處理。 績(jì)效考核方法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的奉獻或價(jià)值進(jìn)展考核和評價(jià)。
考核方案11
為加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，切實(shí)搞好績(jì)效管理，有效開(kāi)展對員工的績(jì)效評價(jià)，結合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績(jì)效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬┓謱涌己嗽瓌t。既實(shí)行車(chē)間主任（工段長(cháng)）、業(yè)務(wù)主管與現場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人分開(kāi)考核的原則，將車(chē)間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；
�。ǘ┩怀鰳I(yè)績(jì)原則。堅持以業(yè)績(jì)?yōu)橹�，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績(jì)優(yōu)劣的決定性因素；
�。ㄈ┲笜肆炕瓌t。對于所有納入績(jì)效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進(jìn)行量化考核；
�。ㄋ模┛陀^(guān)公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀(guān)、公平、公開(kāi)、公正；
�。ㄎ澹┞氊熋鞔_原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績(jì)效目標，層層分解組織績(jì)效目標和個(gè)人績(jì)效目標，責任落實(shí)到人，以責任目標為工作導向激勵和促進(jìn)工作業(yè)績(jì)增長(cháng)。
�。┴煓嗬嘁恢略瓌t。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業(yè)公司現場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員及車(chē)間主任（工段長(cháng)）和業(yè)務(wù)主管；
2、公司引進(jìn)的大中專(zhuān)畢業(yè)生入礦當年不參加績(jì)效考核，第二年參加績(jì)效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節；
3、各單位可根據實(shí)際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長(cháng)乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績(jì)效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責目標按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結合的考核方式。
四、考核評估
績(jì)效考核共分為四個(gè)環(huán)節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。
1、目標設定
�。�1）單位目標確立：各單位要依據礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標。
責任人：由各單位領(lǐng)導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時(shí)間：每月月初。
�。�2）個(gè)人目標確立：?jiǎn)T工個(gè)人目標包含自身的管理工作、相應的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績(jì)指標，員工在設定目標時(shí)不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個(gè)人崗位職責確立各自的個(gè)人目標，專(zhuān)業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標時(shí)，內容不得重復，要具體寫(xiě)出各自承擔責任的業(yè)務(wù)部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個(gè)人目標確立后，由員工本人填寫(xiě)《崗位職責目標設定評價(jià)表》。
責任人：由各單位負責人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。
2、督導平衡
�。�1）目標調整：由于客觀(guān)條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個(gè)人目標可以根據客觀(guān)實(shí)際進(jìn)行適當調整。
負責人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。
時(shí)間：每個(gè)目標周期考核前。
�。�2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現員工的問(wèn)題、困難并提供指導性意見(jiàn)及必要的幫助，同時(shí)給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。
負責人：?jiǎn)挝话嘧映蓡T。時(shí)間：不定期。
3、員工考核
�。�1）日�？己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導管理的同時(shí)要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)給予必要、及時(shí)的表?yè)P和批評。
負責人：班子成員。
�。�2）目標周期考核：班子成員在每個(gè)績(jì)效管理周期結束后，要對組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績(jì)效目標的完成情況。
負責人：?jiǎn)挝活I(lǐng)導班子成員。時(shí)間：每月月末。
方式：（1）月末目標周期結束時(shí)，由員工針對每個(gè)績(jì)效目標用《崗位職責目標設定評價(jià)表》進(jìn)行自我評價(jià)，然后交由班子成員依據設定的目標對員工績(jì)效的完成情況進(jìn)行逐一評價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫(xiě)《勤勉情況扣分表》，并填寫(xiě)《崗位職責目標設定評價(jià)表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質(zhì)考核評價(jià)表》進(jìn)行民主測評，實(shí)行員工自評、領(lǐng)導評價(jià)與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導評價(jià)20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結果反饋
�。�1）獎懲反饋：按照每月績(jì)效考核的`結果對員工進(jìn)行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×績(jì)效考核結果
負責人：?jiǎn)挝粍谫Y員。時(shí)間：以考核周期為準，按月發(fā)放。
�。�2）績(jì)效反饋：考核結束后，單位領(lǐng)導班子要及時(shí)把考核結果向員工反饋，并根據反映出來(lái)的情況幫助其進(jìn)行調整。
五、考核計算方法
本次考核分為工作質(zhì)量總體評價(jià)（定量）和勤勉情況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評價(jià)總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價(jià)=主管領(lǐng)導評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質(zhì)量總體評價(jià)-勤勉情況）/100。
六、考核結果的使用
考核結果與員工月份薪酬、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責任制等結合起來(lái)，做到獎罰分明，真正起到調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結果為依據。
考核結果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×100%；
考核結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×90%；
考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×80%；
考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×70%；
考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×60%；
考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據，半年度考核和年度考核采用業(yè)績(jì)考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱(chēng)職的，視情況低聘或解聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續兩年被評為不稱(chēng)職的，解聘其專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據礦業(yè)公司實(shí)際情況對車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關(guān)說(shuō)明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績(jì)考核不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關(guān)規定執行外，在績(jì)效考核中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫(xiě)。
2、《基本素質(zhì)考核評價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評分時(shí)對于現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車(chē)間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導評價(jià)、主管（車(chē)間主任）評價(jià)、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。
3、因實(shí)行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車(chē)間主任）考核匯總表以及現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價(jià)表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考核匯總表時(shí)無(wú)須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價(jià)和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門(mén)上報的匯總結果要求進(jìn)行排序。
5、月末考核結束后，各單位主管領(lǐng)導要以會(huì )議或非會(huì )議（單獨找員工談話(huà)）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過(guò)程中要本著(zhù)對事不對人的原則，指出員工工作過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并幫助其改正。
考核方案12
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的`完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
考核方案13
為全面貫徹《關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)師德建設的意見(jiàn)》[教育部教師（XX）1號]精神，根據我市《關(guān)于開(kāi)展“師德建設年”活動(dòng)的實(shí)施方案》的精神，結合我校實(shí)際，特制定本考核方案。
�。ㄒ唬⿴煹驴己祟I(lǐng)導小組
組長(cháng)：鄭志超
副組長(cháng)：丁葉志、潘紅萍、方士更
組員：張云定、羅錦云、顏慧萍、李福才、金宇翔、顏曉敏
�。ǘ⿴煹驴己嗽u分細則
一、依法執教（10分）
1、堅持政治學(xué)習、集體學(xué)習，做到不缺席，不遲到早退，缺席一次扣1分，遲到早退一次扣0.5分。
2、堅持寫(xiě)心得筆記，一學(xué)年政治學(xué)習筆記一萬(wàn)字以上，心得體會(huì )10篇以上，每篇不足1000字扣1分，心得體會(huì )缺1篇扣1分。
3、忠誠于人民的教育事業(yè)，貫徹黨的教育方針，不做有損教師形象的事，否則扣1—3分。
二、愛(ài)崗敬業(yè)（22分）
1、堅持出滿(mǎn)勤，曠工1天扣5分，事假1天扣1分，非住院病假累計5天扣1分。
2、教學(xué)認真負責，堅持認真鉆研教材，按要求備好課，備課欠1節扣1分。按時(shí)上課，不無(wú)故缺課，無(wú)故缺上1節課扣3分。遲到早退一次扣1分。認真及時(shí)批改作業(yè)，不積壓學(xué)生作業(yè)，若發(fā)現積壓1次扣1分。作業(yè)批改應準確，否則扣1—3分。
3、積極轉化差生，認真輔導學(xué)生，每學(xué)期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關(guān)記錄。
4、努力提高學(xué)生的學(xué)習成績(jì)，在中心學(xué)�；蚩h組織的教學(xué)質(zhì)量檢測中名列倒數第一的扣2分。
三、熱愛(ài)學(xué)生（16分）
1、不體罰和變相體罰學(xué)生，不得諷刺挖苦學(xué)生，發(fā)現一次或舉報查實(shí)一次扣15分。
2、不得偏愛(ài)學(xué)生，不得歧視差生，更不得隨意趕走和開(kāi)除學(xué)生，發(fā)生一人次或舉報查實(shí)一人次扣10分。
3、不得侮辱學(xué)生和猥褻女生，否則除扣除此項全部分數外，情節嚴查者由上級組織或司法部
門(mén)處理。
四、嚴謹治學(xué)（8分）
1、每位教師必須訂有一門(mén)以上的業(yè)務(wù)學(xué)習報刊雜志，否則扣除3分。
2、堅持繼續教育學(xué)習，每位教師都應參與市、校組織的各類(lèi)培訓學(xué)習，無(wú)故缺席或達不到規定要求的.扣3—5分，拒絕參加者按有關(guān)規定進(jìn)行處理。
3、積極參加新課改，不斷改進(jìn)自己的教法，不斷提高教育教學(xué)水平。每學(xué)年每位教師要分別上交一篇質(zhì)量較高的教學(xué)論文與教育敘事、教學(xué)案例，否則一篇扣2分。
五、團結協(xié)作（8分）
1、同志之間應相互學(xué)習，取長(cháng)補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。
2、應服從學(xué)校安排，關(guān)心集體，維護學(xué)校聲譽(yù)，不做有損學(xué)校聲譽(yù)的事情，否則扣除3—5分。
3、完成學(xué)校分配的各項任務(wù)，包括一些中心工作，否則扣除3—5分。
六、尊重家長(cháng)（8分）
1、每位同志都應接受社會(huì )和家長(cháng)的監督，正確處理與社會(huì )及家長(cháng)的關(guān)系。屬主觀(guān)原因與家長(cháng)爭吵一次扣5分，打架一次扣8分。2、應經(jīng)常及時(shí)地與社會(huì )及家長(cháng)聯(lián)系，并有記載無(wú)記載的扣3分。
七、廉潔從教（8分）
1、每位同志應堅守高尚情操，發(fā)揚奉獻精神，不得巧立名目亂收費，否則扣5分。
2、不能強制學(xué)生推銷(xiāo)學(xué)習資料，發(fā)現一例扣3分。
3、不得有償補課，家長(cháng)舉報經(jīng)查屬實(shí)的扣8分。
八、為人師表（20分）
1、遵守社會(huì )公德，熱心公益事業(yè)，積極參加各項公益活動(dòng)和社會(huì )活動(dòng)，規定應參加的，缺一次扣2分。
2、儀表端莊，樹(shù)立教師的良好形象，穿著(zhù)得體，裝飾應符合老師特點(diǎn)，應在學(xué)生面前起示范作用。
3、舉止文明，作風(fēng)正派，在平時(shí)工作中，應發(fā)揚批評和自我批評的優(yōu)良作風(fēng)，不搞陰謀詭計，對同志、對領(lǐng)導有建議或意見(jiàn)應通過(guò)正確的渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關(guān)系。
�。ㄒ陨蟽蓷l如有不良行為發(fā)生，按情節輕重扣除5—10分）
4、無(wú)“六害”行為，遠離“黃”、“賭”、“毒”。特別是教師不僅不能進(jìn)茶館打牌，更不能參與賭博，發(fā)現有涉“黃”、涉“毒”和參與賭博者，扣除本項20分。若被公安機關(guān)查處，年終直接定為不合格崗。
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實(shí)行日檢查、周匯總、月考評制度，將平時(shí)檢查與集中檢查統一，自由學(xué)習成績(jì)與集中學(xué)習成績(jì)統一，問(wèn)卷調查結果與師生個(gè)人反饋統一，力求做到考核公平、嚴格、有序，勤總結通報，獎懲分明，激勵及時(shí)。
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根據教導處《教師常規管理考核制度》實(shí)行月考核百分制，對于一月內教師師德方面出現的各種不良因素，登記、扣分，記入月考核，年終匯總，納入教師年終考核。
�。ㄎ澹⿴煹驴己说燃壌_定
90分以上為優(yōu)秀80-89分為良好
60-79分為合格60分以下為不合格
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優(yōu)秀：20%；良好：30%；合格：45%至50%；不合格：0至5%。
�。ㄆ撸⿴煹驴己丝荚u辦法
1、綜合考核評分（由學(xué)�？荚u小組進(jìn)行）（按《考評細則》考評，百分制）占40%；
2、學(xué)生民意調查（由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組進(jìn)行），占10%；
3、家長(cháng)民意測驗（由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組進(jìn)行），占10%；
4、教職工互評占20%；
5、駐段領(lǐng)導、科室主要領(lǐng)導評分，占20%
按上述五項得出個(gè)人總分，并確定等次。
考核方案14
一、考核內容
音樂(lè )、美術(shù)學(xué)科常識性學(xué)科知識
音樂(lè )、體育、美術(shù)學(xué)科實(shí)踐操作
二、考核細則
(一)音樂(lè )
1、隨機抽取學(xué)生考核，班級其余學(xué)生參加音樂(lè )樂(lè )理知識考核。
2、考試內容及具體記分辦法：百分制
考試內容：歌曲演唱(70分)、樂(lè )理基礎知識(30分)。
(1)歌曲演唱(70分)
3—6年級從教材所學(xué)歌曲中隨機抽取一首，學(xué)生能夠用自然的聲音、準確的節奏和音調有表情的演唱。
注：①所考歌曲必須背唱
�、诮處煵坏冒樽�
(2)樂(lè )理知識：(30分)
從3——6年級所學(xué)教材中選擇基礎知識出試卷考核。
(二)美術(shù)
1、隨機抽取班級進(jìn)行考核。
2、考核內容及具體記分辦法：百分制
考試內容：美術(shù)基礎知識(30分)、美術(shù)基本表現能力(70分)。
(1)美術(shù)基礎知識：(30分)
3-4年級依據20xx年版美術(shù)課程標準要求，從教材中選取(特別是具有我國民族特色的)美術(shù)作品，能用恰當的詞語(yǔ)、短句等表達自己對美術(shù)作品的感受和認識。
5-6年級依據20xx年版美術(shù)課程標準要求，從教材中選取欣賞美術(shù)作品，能運簡(jiǎn)單的美術(shù)術(shù)語(yǔ)，通過(guò)口頭描述或寫(xiě)作等方式表達對美術(shù)作品的感受和理解。
(2)美術(shù)基本表現能力：(70分)
根據20xx年版美術(shù)課程標準要求，從美術(shù)表現技法的角度對學(xué)生進(jìn)行考核。
美術(shù)基本表現能力的要求：
3--4年級能夠在繪畫(huà)作品中表現自己所觀(guān)察到的.事物的特征和感受。
5--6年級能夠運用線(xiàn)條、形狀、色彩、肌理和空間等造型元素以描繪和立體造型的方法表現事物。
(三)體育
1、抽取學(xué)生進(jìn)行身體素質(zhì)測試。
2、考核內容及具體記分辦法：百分制考試內容：水平二：坐位體前屈、仰臥起坐50米跑、15秒快速跳繩水平三：50米跑、1分鐘跳坐位體前屈、仰臥起坐立定跳遠所測內容按《國家學(xué)生體質(zhì)健康標準》評分測試。
考核方案15
為進(jìn)一步促進(jìn)ICU的護理發(fā)展，規范管理，圍繞“以病人為中心、全面提高護理服務(wù)質(zhì)量”、構建和諧醫患關(guān)系開(kāi)展工作，充分體現“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，激勵員工的工作積極性，挖掘經(jīng)營(yíng)潛力，努力實(shí)現“高效、優(yōu)質(zhì)、低耗、便捷、安全”的管理目標，我科根據《陳村醫院經(jīng)營(yíng)、績(jì)效、薪酬分配方案》結合本科實(shí)際情況，制訂護士績(jì)效考核與二級績(jì)效掛勾的管理方案。
1、 全勤計算：每月全勤統一定為26天。
2、 二級績(jì)效以量化分的方式上報財物科進(jìn)行核算。
3、 護士每月根據護理質(zhì)量考核評分標準進(jìn)行質(zhì)量考核。
4、 護士量化記分辦法：
1) A班、P班、N班每班各基礎分100分;P/N班每班基礎分200分;正常班每班80分;每班組長(cháng)加10分。
2) 按勞分配：收入院5分/例、專(zhuān)科出院5分/例。
3) 層級：主管護師每月加100分;護師每月加50分。
4) 工作年限：
畢業(yè)第一年(獲取執業(yè)證)為量化分的：中專(zhuān)40%、大專(zhuān)60%，本科70%; 畢業(yè)第二年為量化分的.：中專(zhuān)50%、大專(zhuān)80%，本科90%;
畢業(yè)第三年為量化分的：中專(zhuān)80%、大專(zhuān)、本科100%。
5) 其他：參加科內、院內業(yè)務(wù)學(xué)習每次20分;待命班回院：每小時(shí)20
分，不足1小時(shí)按1小時(shí)計算。護理質(zhì)量考核每扣一分為20分量化分。
6) 最終量化分=以上總量化分—(護理質(zhì)量考核評分標準扣分X20)。
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