薪酬績(jì)效考核方案范文

　　為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的薪酬績(jì)效考核方案范文，希望能夠幫助到大家。

薪酬績(jì)效考核方案范文1

　　一、績(jì)效考核的目的：

　　1、不斷提高公司的管理水平，降低經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提高公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責及工作目標；

　　3、不斷提高公司員工的能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

　　4、通過(guò)考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則：

　　1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準；

　　2、定期化與制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，行政人事部是本制度執行的管理部門(mén)；

　　3、公司對員工的考核采用分級考核辦法：考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位；

　　4、公司對員工考核采用百分制的辦法；

　　5、評分標準采取本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)占70%；

　　6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同，所占分值比例不同。

　　中層干部：定量考核70%，定性考核30%

　　職員崗位：定量考核70%，定性考核30%

　　其他崗位：定量考核60%，定性考核40%

　　定量考核：A、中層干部：部門(mén)重點(diǎn)工作（總經(jīng)理安排的工作，每月中層干部確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；部門(mén)年度工作圖標分解，因其他因素所需增加的工作）。完成的質(zhì)量和數量；

　　B、其他崗位：本崗位的崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。

　　定性考核：公司行為規范（工作態(tài)度，工作能力，安全、衛生、考勤、行為準則等軟件指標）。

　　三、組織領(lǐng)導：

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。 組長(cháng)：總經(jīng)理 副組長(cháng)：行政人事部經(jīng)理 成員：各部門(mén)負責人

　　工作職責：

　　1、組長(cháng)負責主持每月考核總結會(huì )，對上月考核工作進(jìn)行總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每月的考核由每月底周六組織召開(kāi)；

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施；

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)及安排各部門(mén)的工作重點(diǎn)。

　　四、考核標準：

　　根據公司經(jīng)營(yíng)情況，各部門(mén)個(gè)崗位工作重點(diǎn)不同，制定相應考核標準和內容：

　　1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%；

　　2、績(jì)效工資：

　�、咆攧�(wù)部、行政人事部人員：

　　經(jīng)理級人員績(jì)效工資=（崗位工資+崗位津貼）×30%

　　主管級主管以下級人員績(jì)效工資=崗位工資×20%

　�、破渌麔徫蝗藛T：

　　經(jīng)理級人員績(jì)效工資=（崗位工資+崗位津貼）×10%

　　主管及主管以下人員績(jì)效工資=崗位工資×5%

　　3、表一用于全員的考核，由員工自評和直接上級領(lǐng)導評價(jià)，其中的自評分所占權重為30%，領(lǐng)導評價(jià)總分所占權重為70%，兩項加權平均之和為該員工績(jì)效考評總得分。

　　4、表二用于考核經(jīng)理以上級別員工，由下級評價(jià)，員工自評和直接上級領(lǐng)導評價(jià)，其中員工評價(jià)分所占權重為20%（下屬為多名員工時(shí)取多名員工評價(jià)得分的平均分），自評分所占權重為30%，直接上級領(lǐng)導評價(jià)總得分占權重為50%，三項加權平均之和為該員工績(jì)效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績(jì)效部門(mén)。

　　5、表三用于薪酬評定小組在最后的綜合評定中對各部門(mén)的平衡系數(0-1)，該平衡系數為薪酬評定小組人員所給平衡系數的平均值，員工的總得分乘以該部門(mén)的平衡系數為其最后得分。

　　6、最后得分與績(jì)效工資領(lǐng)取的對應比例如下：

　　0~40分（含40分）者，領(lǐng)取績(jì)效工資的75%，并作為降級、降職之依據。

　　65~80（含80分）者，領(lǐng)取績(jì)效工資的90%。

　　80~100分者，領(lǐng)取績(jì)效工資的100%，并作為升職、加薪之依據。

　　7、年度績(jì)效考核總分前五名且總分超過(guò)80分者為公司該年度優(yōu)秀員工及優(yōu)秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數最高且超過(guò)半數的'前兩名分別為當年度的優(yōu)秀員工級優(yōu)秀管理者。

　　8、離職員工按實(shí)際工作天數計算績(jì)效工資，每月績(jì)效考評結果交人事部備存，于公司統一結算期兌現。

　　9、試用期員工不參與本績(jì)效評分，按試用期評定標準評定。

　　五、考核獎罰辦法：

　　1、公司對中層干部的考核實(shí)行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統計出各部門(mén)本月考核積分，分為四個(gè)檔次：

　　A類(lèi)：積分95分以上 B類(lèi)：積分85-95分

　　C類(lèi)：積分75-85分 D類(lèi)：積分75分以下

　　2、物資獎罰：

　�。�1）對中層干部：公司中層干部工資中的職務(wù)補貼作為考核工資：

　　A類(lèi)：按職務(wù)補貼的130%計算

　　B類(lèi)：按職務(wù)補貼的100%計算

　　C類(lèi)：按職務(wù)補貼的70%計算

　　D類(lèi)：按職務(wù)補貼的30%計算

　�。�2）對部門(mén)員工：

　　A類(lèi)：獎勵本部門(mén)員工每人30元

　　D類(lèi)：扣罰本部門(mén)員工每人30元

　　六、本實(shí)施細則由人事行政部負責解釋

　　七、本實(shí)施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。

　　說(shuō)明：

　　1、(1)減分最高為30分，考評會(huì )有10分的權力，超過(guò)10分需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批準，表?yè)P扣分：不在計劃之內，但給公司制造出經(jīng)濟效益或積極影響，部門(mén)員工受到公司通報表?yè)P的加10分。

　�。�2）差錯扣分：未列入考核計劃范圍，但給公司帶來(lái)?yè)p失或不良影響。

　　2、自我評價(jià)：根據工作目標任務(wù)和實(shí)際完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，總結經(jīng)驗教訓�？己诵〗M評價(jià)：指出工作中存在的問(wèn)題和改進(jìn)意見(jiàn)。經(jīng)理評價(jià)：對各部門(mén)工作情況作出客觀(guān)總結。

薪酬績(jì)效考核方案范文2

　　在現代安裝工程項目中，具有施工過(guò)程復雜、風(fēng)險性大、不確定因素多等特征，其薪酬管理涉及面廣、影響因素多、設計難度較大。由于安裝工程項目管理團隊多為臨時(shí)性組建，再加上項目管理較為復雜，因此不同項目給企業(yè)帶來(lái)的投資回報有所不同。工程項目自身的差異性，決定了不同崗位在不同項目中，對員工的能力需求有所不同。如項目大小、工期長(cháng)短、技術(shù)難度、項目管理方式等，都會(huì )造成不同項目給予員工的回報以及企業(yè)價(jià)值回報有所差別。

　　以當前工程項目制定的薪酬標準來(lái)看，仍采取傳統的崗位評價(jià)方法，以單一形式量化考核，而忽略了項目自身特征、環(huán)境影響因素等內容，往往在項目實(shí)施過(guò)程中，難以通過(guò)薪酬反映員工的真實(shí)付出，與項目管理的復雜性、動(dòng)態(tài)性不相符。實(shí)際上，薪酬作為員工工作回報的一種形式，是員工勞動(dòng)付出程度的客觀(guān)體現，對激發(fā)員工工作積極性具有重要意義。在現代化工程項目中，應認識到績(jì)效管理與薪酬制度相結合的重要性，發(fā)揮薪酬制度對員工付出的補償作用，結合相關(guān)要素，不斷調整并優(yōu)化薪酬體系，以促進(jìn)工程項目的順利實(shí)現，提高企業(yè)價(jià)值回報率。

　　1績(jì)效與薪酬管理概述

　　1.1績(jì)效

　　績(jì)效主要指組織內成員完成某一項目的效率和效能。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效主要針對員工完成任務(wù)的效率、數量、質(zhì)量；對于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jì)效則是對自己工作態(tài)度、工作行為、工作表現的考評。員工的工作績(jì)效水平將對企業(yè)整體效率產(chǎn)生影響，同時(shí)客觀(guān)反映員工自我價(jià)值。因此，結合工程項目實(shí)際，加強對員工考評的公平性、合理性，更利于員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)進(jìn)步。

　　1.2薪酬管理

　　所謂薪酬，主要指員工由于雇傭關(guān)系的存在，而在雇主方獲得的各種經(jīng)濟收入、福利待遇等。薪酬體現了員工的工作狀況，也是保證員工生活質(zhì)量的基礎。薪酬可分為工資、獎金等經(jīng)濟回報，也可分為員工的滿(mǎn)足感、成就感、良好的工作氛圍等非經(jīng)濟回報。員工薪酬狀況主要由企業(yè)管理者決定，并對其支付標準、發(fā)放水平等進(jìn)行調整與優(yōu)化，包括對企業(yè)各崗位員工的薪酬水平以及日常薪酬管理。加強員工薪酬管理，主要發(fā)揮如下作用：確保員工薪酬的吸引力，留住更多人才，提升企業(yè)核心競爭力；針對員工的客觀(guān)付出，給予對應回報，發(fā)揮激勵作用；通過(guò)科學(xué)的薪酬管理體制，實(shí)現短期、中期與長(cháng)期經(jīng)濟利益，形成企業(yè)與員工的利益聯(lián)盟；有效控制人工成本，確保企業(yè)工作效率。

　　1.3薪酬管理的制定原則

　�、俟�平性。有關(guān)薪酬制度的制定，應首先體現公平性。從企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，其公平性直接從企業(yè)文化中表現出來(lái)；而企業(yè)對于公平感的認可，與給予員工的薪酬密不可分；企業(yè)可以根據市場(chǎng)調查結果，以外部公平性來(lái)保證員工的薪酬水平；或者通過(guò)工作組織評價(jià)方式，以?xún)炔抗�平�?lái)優(yōu)化薪酬結構；從員工方面來(lái)說(shuō)，增強薪酬管理過(guò)程以及管理制度的公平性認可與感知，員工通過(guò)自己的薪酬，與企業(yè)外部的勞動(dòng)市場(chǎng)情況相對比，實(shí)現薪酬水平的平衡，增強企業(yè)歸屬感。

　�、谟行�性。有效性主要指薪酬管理制度是否發(fā)揮應有作用，協(xié)助企業(yè)完成既定經(jīng)營(yíng)目標。所謂經(jīng)營(yíng)目標，一方面是財務(wù)指標，如成本、利潤率等；另一方面則是定性指標，如員工能力、產(chǎn)品質(zhì)量等。在制定薪酬制度過(guò)程中，企業(yè)必須從整體經(jīng)營(yíng)戰略為出發(fā)點(diǎn)，充分考慮某一項目在決策、實(shí)行等不同階段的差異性。因此在設計薪酬體系時(shí)，必須考慮項目所處的不同階段相適應，實(shí)現目標的有效性。

　�、奂�勵性。在制定薪酬制度過(guò)程中，應充分杜絕“平均主義”原則。要求薪酬結構中的極差、等級數量、變化范圍等具備激勵性，以此激勵員工進(jìn)步與發(fā)展。

　　2績(jì)效與薪酬管理的關(guān)聯(lián)

　　以經(jīng)濟學(xué)角度為出發(fā)點(diǎn)，績(jì)效與薪酬已成為企業(yè)與員工之間的對等承諾。薪酬作為企業(yè)給員工的承諾，組織應對完成任務(wù)的員工給予約定的薪酬待遇；績(jì)效則是員工給企業(yè)的承諾，員工進(jìn)入某一項目必須符合前提條件，也就是對企業(yè)做出相應承諾。通過(guò)這一原則，體現了績(jì)效與管理的內在關(guān)聯(lián)。也就是說(shuō)，通過(guò)績(jì)效為企業(yè)構建薪酬管理體系提供科學(xué)依據；反過(guò)來(lái)薪酬管理體系則是員工實(shí)現自我價(jià)值的根本保障，利于企業(yè)戰略目標的實(shí)現。具體分析主要包括以下幾個(gè)方面。

　　2.1發(fā)揮績(jì)效考核在薪酬管理中的重要性

　　當前，績(jì)效考核的重要性正在逐漸被企業(yè)認知并應用。主要發(fā)揮以下重要作用：

　�、偻ㄟ^(guò)有效的績(jì)效考核，可實(shí)現員工工作績(jì)效的量化處理，并與薪酬管理相結合，實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標與個(gè)人業(yè)績(jì)的有機融合。這樣，不僅利于發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用，更利于組織文化的引導。

　�、谕ㄟ^(guò)有效的績(jì)效考核，更利于提高薪酬管理效率，優(yōu)化薪酬結構。以工程項目為例，通過(guò)應用合理的薪酬結構，獲知以什么樣的指標作為衡量薪酬差距的依據；處理不同人員的薪酬關(guān)系，應用不同方案。通過(guò)績(jì)效考核，實(shí)現不同崗位員工的對比，以此調整崗位薪酬，發(fā)揮崗位效益。

　�、弁ㄟ^(guò)有效的績(jì)效考核，可將薪酬方案簡(jiǎn)化，降低設計難度，同時(shí)發(fā)揮薪酬方案的積極作用，提高運行效率，實(shí)現企業(yè)有效管理。

　　2.2績(jì)效考核結果對薪酬管理的決定作用

　　績(jì)效管理是否發(fā)揮應有的作用，其結果是最直接的表現�？梢詫⒖�(jì)效考核的結果劃分為薪酬支付與員工發(fā)展兩部分來(lái)看。

　�、偻ㄟ^(guò)全面薪酬管理方式，將員工的工作績(jì)效與個(gè)人職業(yè)生涯規劃相結合，既增強員工對企業(yè)價(jià)值、企業(yè)文化的認同感，同時(shí)也可發(fā)揮績(jì)效的激勵作用，確保員工個(gè)人職業(yè)生涯順利實(shí)現。反過(guò)來(lái)，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與實(shí)現，促進(jìn)組織發(fā)展與進(jìn)步。

　�、趯�(shí)現績(jì)效與薪酬相掛鉤�？�(jì)效作為支持企業(yè)實(shí)現戰略目標的有效途徑，采取績(jì)效薪酬管理模式，當前已成為各個(gè)企業(yè)、項目人力資源的認可。但是薪酬績(jì)效模式能否發(fā)揮應有作用，與薪酬制度的制定密不可分，是今后人力資源管理工作的研究重點(diǎn)。

　　3基于績(jì)效管理的薪酬體系制定

　　3.1增強規劃性與遠瞻性

　　作為工程項目的人力資源管理人員，應積極參與到工程項目的方案設計以及投標報價(jià)中。在設計工程項目整體方案以及投標階段，包括了各種商務(wù)人員、工程技術(shù)人員，如果缺乏人力資源管理人員的加入，可能對人工費用的估計不足，與實(shí)際人工成本產(chǎn)生差異，不利于績(jì)效考核的順利實(shí)現。如果預算的員工薪酬費用過(guò)高，則員工的期望值加大，在實(shí)際施工過(guò)程中，可能加大人工成本支出；如果預算的員工薪酬費用過(guò)低，難以保證更多的薪酬擴展空間，不利于薪酬激勵制度的`實(shí)現。因此，工程項目的規劃應充分考慮薪酬問(wèn)題，具備整體規劃性與遠瞻性。

　　3.2完善績(jì)效評價(jià)體系

　　對于安裝工程項目來(lái)說(shuō)，各項經(jīng)濟指標是否順利完成，取決于各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位員工的業(yè)績(jì)水平。員工收入狀況也與整個(gè)項目的效益水平相掛鉤、因此，應將整個(gè)工程項目的經(jīng)濟指標、總體任務(wù)等劃分到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位，構建公平、合理、完善的績(jì)效評價(jià)體系。將員工薪酬與績(jì)效考核相掛鉤，以此提高員工工作效率，更好地發(fā)揮自我效能，促進(jìn)項目整體利益提高。

　　另外，當前工程項目中應該思考的問(wèn)題是：?jiǎn)T工個(gè)人利益與項目整體利益，哪一點(diǎn)對員工薪酬的影響力度更大。有些管理者認為，如果項目整體水平?jīng)]有提高，項目難以獲得經(jīng)濟回報，那么員工個(gè)人利益再突出，也難以獲得相應獎金或績(jì)效。實(shí)際上，這是一種片面的思想。在工程項目中，某一單獨部門(mén)或者崗位的表現，并不能完全代表項目整體水平。而員工的個(gè)人薪酬水平應該與部門(mén)業(yè)績(jì)或者崗位業(yè)績(jì)相掛鉤，只要對部門(mén)或者崗位作出突出貢獻，就應該獲得獎勵；但是對于項目的高層領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，其工作的點(diǎn)滴失誤，都有可能對整體項目造成影響，因此其薪酬水平應該與項目的整體水平相掛鉤。

　　3.3參考相關(guān)數據或政策

　�、�?lài)�家相關(guān)規定。國家或者地方政府對于薪酬管理狀況，提出了一些基本規定，對實(shí)現績(jì)效與薪酬具有一定參考價(jià)值。在工程項目中，必須充分了解相關(guān)法律法規以及行業(yè)工資管理規定，同時(shí)注意設計的薪酬制度及績(jì)效考核原則，不得違反國家相關(guān)規定。

　�、趨⒖纪�類(lèi)型的工程項目的經(jīng)驗。與類(lèi)型相同、規模相近的工程項目勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本以及工資利率等相適應，更利于新工程項目的薪酬設計公平性、合理性、客觀(guān)性。但是在實(shí)際操作中，考慮到商業(yè)競爭問(wèn)題，可能其他企業(yè)或者相應項目的數據難以獲得。

　�、坌袠I(yè)勞動(dòng)力價(jià)值。企業(yè)或者工程項目的薪酬水平如何，將對能否留住高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員具有重要意義。對于安裝工程項目來(lái)說(shuō)，其行業(yè)勞動(dòng)力狀況將對企業(yè)產(chǎn)生直接影響。企業(yè)獲得市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)格信息，可主要通過(guò)以下途徑：參考政府信息、企業(yè)間的交流、專(zhuān)業(yè)管理公司以及離職人員的反饋等。

　�、軉T工期望值。不同企業(yè)或者不同的項目，其涉及的環(huán)境、規模、文化以及前景等有所不同，不同崗位員工對企業(yè)或者項目的期望值也有所不同。在安裝工程項目中，由于工程進(jìn)度與工程質(zhì)量的特殊要求，應加強與員工的溝通，在制定薪酬制度時(shí)，既要考慮員工期望，也要注重控制成本，實(shí)現二者平衡。只有這樣，才能發(fā)貨績(jì)效薪酬的重要作用，激勵員工進(jìn)步，實(shí)現效益最大化。

薪酬績(jì)效考核方案范文3

　　薪酬是人力資源管理的重要組成部分。它對員工,企業(yè)和社會(huì )都有著(zhù)很重要的作用。由于傳統的薪酬戰略存在著(zhù)一些缺陷,無(wú)法適應員工和企業(yè)的需要�；�于此,全面薪酬戰略的產(chǎn)生使得企業(yè)能夠更好的發(fā)揮薪酬的作用。全面薪酬包括三個(gè)方面:基本薪酬,可變薪酬和福利,它摒棄了傳統的以?xún)炔恳恢滦詾榛�礎的薪酬,改為以外部市場(chǎng)敏感性為基礎;橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道,從而能夠更加適應現在的企業(yè)和員工。在激勵性,公平性,溝通性和戰略性等方面全面薪酬戰略都要優(yōu)于傳統的薪酬戰略。

　　1 現有煤炭企業(yè)薪酬體系的缺陷

　　1.1 薪酬結構不合理,平均主義嚴重

　　國有煤炭企業(yè)仍存在較嚴重的吃“大鍋飯”的現象。有些優(yōu)秀的員工努力的工作,卻不能得到有效的激勵反饋,就會(huì )導致企業(yè)的優(yōu)秀員工的流失,對企業(yè)的人才儲備造成很大的損失。有些并沒(méi)有較強能力的員工依靠著(zhù)自己的“工齡”,反而能夠獲得較好的報酬。如此的惡性循環(huán)下去,企業(yè)的發(fā)展會(huì )受到一定的阻礙。

　　1.2 可變薪酬隨意性較大,不能起到很好的激勵作用

　　可變薪酬是全面薪酬體系的重要組成部分,是與薪酬系統中與績(jì)效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬�？勺冃匠陮τ趩T工具有很強的激勵性,對于企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現起著(zhù)非常積極的作用。煤炭企業(yè)在實(shí)施可變薪酬戰略的時(shí)候,往往忽視具體的流程依據,1.3 薪酬體系與企業(yè)戰略不相匹配,長(cháng)期激勵不足

　　企業(yè)當期的戰略不同,那么薪酬體系也會(huì )不同。但是現有的煤炭企業(yè)的薪酬體系卻與戰略存在著(zhù)脫鉤的現象。戰略的不同,那么我們所匹配的薪酬體系也會(huì )不同,如果要使得薪酬能夠有長(cháng)期的激勵作用,那么企業(yè)的薪酬體系就要與企業(yè)的戰略相匹配。

　　1.4 企業(yè)薪酬體系缺乏透明度,引起員工相互猜忌

　　部分的煤炭企業(yè)會(huì )采取私下發(fā)“紅包”的方法來(lái)激勵員工,這樣反而更容易引起員工的相互猜忌。企業(yè)的薪酬體系應該趨于公開(kāi)化,透明化,這樣才能增加員工對企業(yè)的信任度。

　　2 煤炭企業(yè)全面薪酬體系設計

　　煤炭企業(yè)應該重新定位薪酬管理在企業(yè)管理中的位置,克服傳統薪酬的弊端。從煤炭企業(yè)的戰略出發(fā),結合員工個(gè)人績(jì)效考核,建立新的、適應現代煤炭企業(yè)發(fā)展的全面薪酬體系,設計出高效、公平、合法的薪酬體系。(見(jiàn)表1)

　　2.1 煤炭企業(yè)混合型薪酬體系結構

　　單一的職位薪酬體系并不能夠很好的應用與煤炭企業(yè)的員工,由于煤炭企業(yè)組織結構相對比較復雜,僅僅依靠職位薪酬體系不能全面適應企業(yè)薪酬管理的需要。所以,針對不同的部門(mén),煤炭企業(yè)應該采取不同的薪酬體系,例如:對于生產(chǎn)人員采取職位薪酬體系,而對于技術(shù)人員則應該采用技能薪酬體系,對于中高層的管理人員則采取能力薪酬體系。三種薪酬體系的結合應用更好的、更加全面的適應企業(yè)員工的發(fā)展。

　　2.2 煤炭企業(yè)的寬帶型薪資結構

　　煤炭企業(yè)在應用寬帶薪資結構的時(shí)候不僅能夠很好的支持組織的扁平型結構,同時(shí)由于等級的范圍的拓寬,更能夠引導員工重視個(gè)人技能的增長(cháng)和能力的提高。煤炭企業(yè)在設計寬帶薪資結構的會(huì )減少傳統薪資等級的數量,因此員工在進(jìn)行崗位的衡量流動(dòng)的阻力將會(huì )減少許多,就會(huì )更加崗位之間的靈活性增加,企業(yè)的生產(chǎn)效率也會(huì )因此得到增加

　　2.3 煤炭企業(yè)的績(jì)效獎勵計劃

　　績(jì)效獎勵計劃是企業(yè)整體薪資體系的一個(gè)重要組成部分,原來(lái)的煤炭企業(yè)在績(jì)效激勵這一方面采取很少的激勵措施,這樣會(huì )導致員工對工作的滿(mǎn)意度不高。因此煤炭企業(yè)在實(shí)施績(jì)效獎勵計劃有助于強化組織規范,激勵員工調整自己的行為,并且有利于組織目標的實(shí)現。

　　績(jì)效獎勵計劃是建立在企業(yè)的績(jì)效考核的基礎上的,實(shí)施好績(jì)效獎勵計劃的前提就是企業(yè)必須要有完善的績(jì)效考核體系。結合煤炭企業(yè)的的戰略和績(jì)效考核體系采取以下幾種績(jì)效獎勵計劃:(1)一次性獎金。在保持不增加員工基本薪酬的情況下,根據員工的績(jì)效考核情況適時(shí)的發(fā)放一次性獎金能夠很好的`激勵員工的積極性。(2)季度浮動(dòng)薪資。季度浮動(dòng)薪資的應用能夠很好的減少企業(yè)的成本壓力,如果企業(yè)在本季度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好的話(huà),那么員工就會(huì )相應的獲得一定獎金,如果企業(yè)下一季度的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不好的話(huà),相應的員工就不能夠拿到這一季度的獎金。這種方法在煤炭企業(yè)的應用一方面激勵的員工另一方面在企業(yè)業(yè)績(jì)不好的情況下,減少企業(yè)發(fā)放獎金的壓力。(3)利潤分享計劃。這是一種群體獎勵計劃,企業(yè)根據自己年終獲得利潤情況,分配給員工一些獎金或者是股票等,把企業(yè)的利潤跟員工的利潤相聯(lián)系起來(lái),使得員工的敬業(yè)度得到增加。

　　2.4 煤炭企業(yè)的彈性福利計劃

　　彈性福利計劃又稱(chēng)為“自助餐福利計劃”,顧名思義在這種福利計劃下,煤炭企業(yè)會(huì )給員工提供幾種福利計劃供他們選擇。(如表2)

　　煤炭企業(yè)在制定完可供選擇的福利方案(不同企業(yè)可以根據自己的狀況,設計合適的方案)后,一定要規定可選方案和必選方案。從上表中我們可以看出:方案一和六是員工必選的方案,然后再在其他的方案中選擇一個(gè)方案,不過(guò)要強調的是,其他可選方案在換算成獎金的額度的時(shí)候一定要相等,這樣才能做到企業(yè)的公平性。員工可以根據比較適合自己的方案選擇。這種福利計劃的優(yōu)點(diǎn)在于具有很強的靈活性和針對性,同時(shí)還能提高福利的投入回報率�？朔�傳統的福利成本居高不下的現象。

　　3 總結

　　煤炭企業(yè)在設計全面薪酬計劃的時(shí)候,要從薪資體系、薪資結構和員工福利三個(gè)方面著(zhù)手,采取適合于煤炭企業(yè)戰略和發(fā)展的策略。本文主要為煤炭企業(yè)提供混合薪資體系,寬帶型薪資結構,績(jì)效獎勵計劃和彈性福利計劃四種策略,基本上能夠起到激勵員工的作用。不過(guò)不同的煤炭企業(yè)應根據自己企業(yè)的現狀,制定出適合于本企業(yè)的全面薪酬體系。

薪酬績(jì)效考核方案范文4

　　1. 績(jì)效考核與薪酬掛鉤：將績(jì)效考核結果與員工薪酬掛鉤，確保激勵機制的有效性。

　　2. 確保方案實(shí)施過(guò)程中的公正性和透明度：績(jì)效考核和薪酬方案的實(shí)施過(guò)程應公平、透明，避免不公和暗箱操作。

　　3. 關(guān)注員工反饋：定期收集員工對績(jì)效考核和薪酬方案的意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化方案以提高激勵效果。

　　4. 針對不同崗位特點(diǎn)制定差異化方案：不同崗位的`工作內容、難度和要求各不相同，應針對不同崗位的特點(diǎn)制定差異化的績(jì)效考核與薪酬方案。

　　5. 保持與市場(chǎng)水平同步：短視頻行業(yè)的競爭日益激烈，公司應定期評估市場(chǎng)行情，保持績(jì)效考核與薪酬方案的競爭力。

　　總之，短視頻績(jì)效考核與薪酬方案是公司激勵機制中不可或缺的一部分。通過(guò)合理的設計原則和方法，關(guān)注實(shí)施過(guò)程中的注意事項，公司將能夠更好地激勵員工，提高公司業(yè)績(jì)。同時(shí)，不斷優(yōu)化方案以適應行業(yè)和市場(chǎng)變化，將有助于公司在短視頻行業(yè)中保持競爭力。

薪酬績(jì)效考核方案范文5

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。

　　人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。

　　第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱(chēng)職71-80分；基本稱(chēng)職60-70分；不稱(chēng)職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各

　　崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。

　　第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。

　　第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。

　　(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的`考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

　　(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資

　　第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

　　第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。

　　第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。

　　第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的；

　　2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

　　3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

　　第二十條本辦法解釋權歸人事部。

　　第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。

薪酬績(jì)效考核方案范文6

　　收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫療養老+電話(huà)補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱(chēng)補貼+崗位績(jì)效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。

　　注：1.A店是指月銷(xiāo)售在30萬(wàn)以上的門(mén)店，B店是指月銷(xiāo)售在15-30萬(wàn)的門(mén)店，C店是指月銷(xiāo)售在15萬(wàn)以下的門(mén)店;2.升降級標準：連續三個(gè)月銷(xiāo)售在相應級別門(mén)店的，第四個(gè)月起，升降級為相應級別的門(mén)店。

　　1基本工資：

　　1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;

　　2.店長(cháng)、值班長(cháng)、儲備店長(cháng)基本工資為1200元/月。

　　2醫療養老補貼：

　　補貼300元，買(mǎi)醫療養老的無(wú)醫療養老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。

　　3電話(huà)補帖：

　　A店店長(cháng)補貼200元，B店店長(cháng)補貼150元，C店店長(cháng)及值班長(cháng)補貼100元，儲備店長(cháng)補貼50元，如公司給予專(zhuān)配電話(huà)，則無(wú)此項補貼。

　　4房租補帖：

　　100元/月。

　　5工齡工資：

　　工齡工資針對進(jìn)入公司滿(mǎn)1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡*50元。

　　6全勤獎：

　　本月內上班、培訓及會(huì )議無(wú)請假，早退，遲到，曠工現象的即有30元/月。

　　7職稱(chēng)補貼：

　　1. 處方審核員補貼：50元/月;

　　2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;

　　3. 西藥執業(yè)藥師：1200元/月，中藥執業(yè)藥師：1300元/月。

　　8崗位績(jì)效工資：

　　現階段店長(cháng)崗位績(jì)效考核的內容包括：

　　(1)總銷(xiāo)售任務(wù)的完成率，占績(jì)效考核的20%即得分0.2分;

　　(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績(jì)效考核的30%即得分0.3分;

　　(3)有效會(huì )員任務(wù)開(kāi)發(fā)的完成率，占績(jì)效考核的.10%即得分0.1分;

　　(4)單品A(K)類(lèi)任務(wù)的完成率，占績(jì)效考核的10%即得分0.1分;

　　(5)門(mén)店的各項檢查，占績(jì)效考核的10%即得分0.1分;

　　(6)顧客滿(mǎn)意度，占績(jì)效考核的10%即0.1分;

　　(7)員工帶教能力，占績(jì)效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進(jìn)行考核，根據考核情況對店長(cháng)打分)。

　　○A店店長(cháng)崗位績(jì)效工資為800元/月。

　　○B店店長(cháng)崗位績(jì)效工資為700元/月。

　　○C店店長(cháng)崗位績(jì)效工資為600元/月。

　　○值班長(cháng)崗位績(jì)效工資為500元/月。

　　○儲備店長(cháng)崗位績(jì)效工資為400元/月。

　　9店長(cháng)星級工資：

　　星級店長(cháng)工資分為五個(gè)等級，三個(gè)月為一個(gè)考核評選期：

　　一星級店長(cháng)：100元/月;

　　二星級店長(cháng)：200元/月;

　　三星級店長(cháng)：300元/月;

　　四星級店長(cháng)：400元/月;

　　五星級店長(cháng)：500元/月。

　　注：1.完成季度任務(wù)的店長(cháng)才有資格評選為星級店長(cháng)，2.完成季度任務(wù)且每個(gè)月都排在第一名的自然升級為星級店長(cháng)，3.完不成季度任務(wù)且每個(gè)月排倒數第一的依次下調1星級。

　　10毛利額提成工資：

　　A級門(mén)店(店長(cháng)系數1.5 ，店助、儲備店長(cháng)、值班長(cháng)系數1.2)：

　　毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;

　　再按店長(cháng)、店助、儲備店長(cháng)、值班長(cháng)的系數計算提成工資。

　　BC級門(mén)店店長(cháng)：

　　毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。

　　BC級門(mén)店店助、儲備店長(cháng)、值班長(cháng)：

　　毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。

　　備注：新上任店長(cháng)，考核期內，毛利額完成85%以下的門(mén)店，店長(cháng)等門(mén)店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。

　　11扣款：

　　日常工作紀律罰款按照公司相關(guān)規定制定。

　　本方案執行期滿(mǎn)后，公司視情況決定延期與否。如有變動(dòng)另行下文。

薪酬績(jì)效考核方案范文7

　　一、高校交叉學(xué)科團隊實(shí)施“團隊薪酬”的背景

　　高校在國家創(chuàng )新體系中發(fā)揮著(zhù)重要作用，在知識創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、國防科技創(chuàng )新和區域創(chuàng )新中起著(zhù)重大作用。高校承擔的各種基礎研究、應用型研究、跨學(xué)科研究、多機構合作科研項目日益增多，傳統的個(gè)人或小型科研組已經(jīng)難以組織和承擔起重大的科研任務(wù)，多學(xué)科交叉的科研團隊成為高�？蒲泄ぷ髦匾�的組織創(chuàng )新形式。

　　交叉學(xué)科團隊一般由核心科學(xué)家率領(lǐng)，聚集一批來(lái)自不同學(xué)科領(lǐng)域的中高層次科研骨干和研究生，圍繞一個(gè)或多個(gè)重點(diǎn)研究課題或方向開(kāi)展協(xié)同攻關(guān)和科研創(chuàng )新。在高校內，具有相對穩定人員結構的交叉學(xué)科團隊一般具有“研究中心”、“實(shí)驗室”等正式建制。

　　相對教學(xué)、管理團隊，科研團隊更具有團隊特征：團隊中必須具有一位學(xué)術(shù)聲望高的核心科學(xué)家擔任領(lǐng)導者，領(lǐng)導者的權威性高，個(gè)人的表現關(guān)系到團隊的成��；團隊具有相對穩定的核心成員，核心成員擁有互補技能，來(lái)自不同的學(xué)科領(lǐng)域；團隊擁有共同的目標，圍繞某個(gè)研究方向凝成一個(gè)整體，團隊成員相互合作相互配合，總體力量大于個(gè)體力量之和，且個(gè)體的貢獻很難單獨衡量。

　　二、交叉學(xué)科團隊向傳統高校管理體制提出的挑戰

　　促進(jìn)交叉學(xué)科團隊的發(fā)展已成為理論界和實(shí)踐界的共識，國家和地方已經(jīng)出臺各類(lèi)文件，加大對交叉學(xué)科團隊的支持力度，在實(shí)踐中各高校也積極創(chuàng )新管理體制，促進(jìn)交叉學(xué)科團隊發(fā)展。但在薪酬分配領(lǐng)域，大都沿用傳統的個(gè)人績(jì)效工資制度，以團隊整體任務(wù)結果為導向的團隊薪酬制度建設還處于探索和起步階段�，F有的收入分配機制以個(gè)人績(jì)效為依據，缺乏面向團隊整體的激勵機制，交叉學(xué)科團隊的薪酬分配面臨困境，主要表現在以下幾個(gè)方面：

　　一是團隊薪酬總量難以衡量，現有的薪酬分配機制以個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)橹笜�，且量化的考核指標具有明顯的學(xué)院?jiǎn)挝粚傩�，團隊部分成員編制在院系，相應的人員經(jīng)費撥付到編制所在學(xué)院，容易出現科研經(jīng)費被濫用的局面。

　　二是業(yè)績(jì)無(wú)法絕對量化和分割的困境，現有的職稱(chēng)、考核評價(jià)機制多考評個(gè)人的科研績(jì)效，且量化的考核指標具有明顯的學(xué)院?jiǎn)挝粚傩�，導致科研人員爭當課題帶頭人，淡化了科研協(xié)作，降低團隊的凝聚力，不利于學(xué)術(shù)人員的成長(cháng)和跨學(xué)科合作。

　　三是團隊負責人管理上的困境，由于戶(hù)籍制、工分制的撥款方式，團隊內部不同院系成員的收入差距較大，專(zhuān)職人員對團隊的歸屬感受到影響，團隊負責人在二次分配時(shí)缺乏權威性，無(wú)法利用薪酬手段對各類(lèi)成員進(jìn)行目標激勵。

　　四是二次分配中重數量輕質(zhì)量，業(yè)績(jì)分配主要將業(yè)績(jì)量化成課時(shí)、論文數量、獲獎數量、課題級別等具體指標，分配到個(gè)人，然后與績(jì)效工資掛鉤。這種辦法雖然簡(jiǎn)單便捷，但是引發(fā)了很多重“量”不重“質(zhì)”的問(wèn)題，與大學(xué)精神和團隊精神有悖，不利于實(shí)現平臺（團隊）的戰略目標。另外，科研權重在整個(gè)績(jì)效考核中權重過(guò)低（僅占15%），并且科研機構只統計可量化的科研績(jì)效，基地建設等重要工作任務(wù)無(wú)法考慮。

　　三、交叉學(xué)科團隊薪酬的實(shí)施思路

　　1.團隊任務(wù)目標的設定

　　目前我國高校的績(jì)效目標和考核評價(jià)機制基本上建立在個(gè)體層面，缺乏對團隊目標的績(jì)效考核和評價(jià)機制。結合高�？蒲袌F隊的特點(diǎn)，制定短期寬松，長(cháng)期有壓力的任務(wù)目標體系，既能夠為團隊的考核提供依據，又能防止團隊的短期行為，培養團隊的持續發(fā)展能力。

　　根據學(xué)校發(fā)展規劃目標，結合團隊自身的定位，由團隊提出發(fā)展計劃書(shū)，明確團隊的發(fā)展方向，并提出可考核的短期和長(cháng)期發(fā)展目標。短期目標以年度為單位，提出每年的發(fā)展規劃，強調團隊的基本業(yè)績(jì)，在目標設置上相對寬松，重點(diǎn)考察完成任務(wù)目標的質(zhì)量。長(cháng)期目標根據不同團隊特點(diǎn)，以3～5年為單位，強調團隊的發(fā)展指標，鼓勵高水平團隊建設。

　　短期目標強調基本業(yè)績(jì)，著(zhù)重考慮科研項目的實(shí)施和成果。包括項目經(jīng)費使用的合理性和效率；項目結題的評優(yōu)情況；獲得的科研成果，包括團隊論文專(zhuān)著(zhù)發(fā)表、專(zhuān)利、學(xué)術(shù)會(huì )議、成果轉化等指標。短期目標強調任務(wù)完成的質(zhì)量而非數量，在指標設計上面向團隊而非具體到人。

　　長(cháng)期目標注重團隊的長(cháng)期發(fā)展能力，重點(diǎn)考慮團隊內人才的成長(cháng)、外來(lái)人才的引進(jìn)、團隊新人的科研成果、團隊內部工作滿(mǎn)意度、科研項目的層次和資助額度、在相關(guān)領(lǐng)域的社會(huì )影響力等因素。

　　2.團隊層面薪酬激勵措施

　�。�1）提供啟動(dòng)經(jīng)費

　　啟動(dòng)經(jīng)費目的是吸引不同學(xué)科領(lǐng)域的人才加入到交叉學(xué)科團隊中，更好的開(kāi)展科研活動(dòng)。在團隊發(fā)展起步階段，依據團隊人員結構、研究基礎、獲得的項目支持等因素確定經(jīng)費額度。同時(shí)要考慮不同學(xué)科團隊經(jīng)費獲取上的差異性，啟動(dòng)經(jīng)費的分配向基礎性研究團隊傾斜。

　�。�2）核定團隊薪酬總額

　　依據工作狀態(tài)的不同，可將交叉學(xué)科團隊成員分為專(zhuān)職人員和兼職人員兩種類(lèi)型。

　　首先，由學(xué)校人事部門(mén)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理類(lèi)不同等級的崗位賦予相應的系數，并綜合社會(huì )薪酬水平、學(xué)校財力狀況等因素確定單位崗位系數的人員經(jīng)費金額，即崗位基數。

　　其次，核定團隊的崗位數。專(zhuān)職崗位的核定，打破編制所在部門(mén)的限制，根據上一年度的實(shí)際全職在崗人員和所聘崗位核定。兼職崗位數根據團隊發(fā)展狀況和任務(wù)目標，由學(xué)校核定。

　　再次，團隊薪酬的總額的核定。人事部門(mén)根據上一年度的崗位基數，按照專(zhuān)職崗位全額撥款，兼職崗位差額撥款的辦法即可核定出團隊薪酬的基準水平。

　　最后，團隊負責人與特聘崗位薪酬的核定。團隊負責人的工資可采用學(xué)校發(fā)放崗位津貼或協(xié)議工資等方式，其工資水平與團隊業(yè)績(jì)掛鉤。團隊內的特殊引進(jìn)人才可設定特聘崗位，由學(xué)校撥款，實(shí)行兩級分配和兩級管理，分配和考核權賦予團隊負責人，學(xué)校備案。

　�。�3）團隊薪酬的獎懲措施

　　專(zhuān)職崗位和兼職崗位的薪酬數目加總作為團隊薪酬的基準總量，年初按照90%的比例撥付到團隊。年底由人事部門(mén)牽頭，對團隊年度任務(wù)目標的完成質(zhì)量進(jìn)行考核，根據考核結果將預留的10%年底略微上浮或下調撥付。年度考核“優(yōu)秀”，增加10%額度；年度考核“良好”，增加5%額度；年度考核“基本合格”，扣減5%額度；年度考核“不合格”，提出嚴重警告，面臨解散危機。

　�。�4）有效授權團隊

　　有效授權團隊是保證團隊薪酬有效實(shí)施的'基礎。團隊作為學(xué)術(shù)機構，具有非行政、非事業(yè)結構的特點(diǎn)。由于編制所在部門(mén)的分散，缺乏相應的行政權力，使得團隊領(lǐng)導無(wú)法管理團隊，權責的不對等又會(huì )進(jìn)一步抑制團隊領(lǐng)導的積極性。因此，在實(shí)施團隊薪酬時(shí)，需有效授權給團隊，團隊薪酬的二次分配方案在堅持“公平公正，效率優(yōu)先”原則的基礎上，具體方案由團隊自行制定并到學(xué)校備案，學(xué)校監督分配方案的執行。

　�。�5）任務(wù)期結束考察團隊水平，調整團隊薪酬

　　團隊的任務(wù)期根據其自身特點(diǎn)3～5年不等，任務(wù)期結束后，由學(xué)校組織專(zhuān)家、相關(guān)領(lǐng)域人員，對團隊發(fā)展計劃書(shū)的完成情況進(jìn)行考核�？己撕细褚陨蠄F隊繼續實(shí)行團隊薪酬，重新簽訂團隊發(fā)展計劃書(shū)，再次核定兼職崗位數及撥款比例，但不再發(fā)放啟動(dòng)經(jīng)費。

　　3.團隊二次分配制度設計

　　團隊薪酬的二次分配是指在確定團隊薪酬總額后，團隊內部薪酬分配辦法。根據授權原則，二次分配的權利下放給團隊，團隊內部設計分配方案，并到學(xué)校備案，學(xué)校監督分配方案的執行。

　�。�1）二次分配方案的制定

　　根據團隊規模和研究方向的密切程度，團隊在制定二次分配方案時(shí)可采用團隊負責人全權負責制或集體協(xié)商制。

　　處于發(fā)展初期的交叉學(xué)科團隊，人員較少，圍繞一至兩名核心科學(xué)家開(kāi)展科研工作，團隊的研究方向明確，結構緊密，彼此協(xié)作能力強，任務(wù)目標明確，信息交流暢通，這種團隊在制定分配方案時(shí)可執行團隊負責人全權負責制。隨著(zhù)團隊的不斷發(fā)展，研究目標開(kāi)始多元化，人員結構變得復雜，團隊負責人無(wú)法完全掌控其他成員的研究成果和貢獻，可以采用團隊成員集體協(xié)商的二次分配模式。

　　具體思路如下：①團隊負責人的薪酬由上級部門(mén)根據團隊整體業(yè)績(jì)、成果、任務(wù)完成情況進(jìn)行考核后發(fā)放，不納入團隊二次分配的范圍；②團隊負責人單獨或召集成立內部委員會(huì )制定分配框架，包括人員分類(lèi)、分配方式、增長(cháng)方式、獎勵方式、福利等內容，明確基礎、獎勵和調節各部分比例，確定月度、年度的分配方案；③分配方案通過(guò)后向全體成員公式，并報學(xué)校備案；④團隊負責人親自或委托行政助理進(jìn)行二次分配的具體實(shí)施，在分配方案確定的比例關(guān)系內，運用薪酬手段激勵團隊成員，團隊負責人承擔全部分配責任；⑤二次分配結果報學(xué)校備案，團隊成員對結果有異議的，可向學(xué)校申訴和要求審查。

　�。�2）建立團隊目標與個(gè)人工作任務(wù)相結合的團隊薪酬模式

　　在交叉學(xué)科團隊內，由于所在編制不同，可分為專(zhuān)職和兼職兩種崗位類(lèi)型。在交叉學(xué)科團隊內，兼職人員主要承擔科研相關(guān)的任務(wù)，專(zhuān)職人員除承擔科研任務(wù)外，還要承擔教學(xué)、管理等相關(guān)工作�？筛鶕�承擔的個(gè)人任務(wù)不同，在二次分配時(shí)，將團隊薪酬分塊，一部分與個(gè)人工作任務(wù)相結合，一部分與團隊目標相結合。

　　具體思路如下：①根據學(xué)校核定的團隊薪酬額度，在內部薪酬預算制定上從教學(xué)、科研任務(wù)兩方面核定薪酬水平；②衡量教學(xué)任務(wù)的完成情況，可依據個(gè)人績(jì)效和職稱(chēng)體系劃定教學(xué)任務(wù)的薪酬水平；③衡量科研任務(wù)的完成情況，依據團隊任務(wù)目標和個(gè)人的貢獻來(lái)設計薪酬基準，結合考核結果確定薪酬水平。

　　四、結語(yǔ)

　　實(shí)行團隊薪酬制度的根本目的在于推動(dòng)團隊內部交流，提升團隊凝聚力，從而提高團隊的科研水平，提升學(xué)校的綜合實(shí)力和影響力。高校通過(guò)團隊目標的設定引導團隊發(fā)展，以崗位撥款的方式核定團隊薪酬水平，淡化交叉學(xué)科團隊與行政院系之間的矛盾，通過(guò)有效的團隊授權機制，保障團隊薪酬的有效實(shí)施。團隊發(fā)展的最高目標是實(shí)現組織（高校）、團隊、個(gè)人的多贏(yíng)，實(shí)現這個(gè)目標，不能單純依靠薪酬的手段，還需要在人才引進(jìn)、職務(wù)晉升、經(jīng)費保障、組織管理等方面協(xié)同創(chuàng )新，提升高校的管理和服務(wù)水平。

薪酬績(jì)效考核方案范文8

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的`反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

　　(一)填寫(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

　　(二)計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jì)效工資內容

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

　　(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇�部分組成:

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

　　(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類(lèi)別:

　　1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；

　　2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分:

　　(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；

　　(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

薪酬績(jì)效考核方案范文9

　　1 當前形勢下國內薪酬管理研究現狀

　　目前，我國國有企業(yè)的薪酬管理制度中還存在重個(gè)人、輕團隊；重物質(zhì)、輕精神；重短期、輕長(cháng)期等問(wèn)題。為了能設計出一套有效的薪酬激勵制度，最近幾年來(lái)許多學(xué)者從多角度對國有企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行了諸多有益的探索，但從宏觀(guān)上針對國有企業(yè)來(lái)研究員工的薪酬管理制度的成果還比較少見(jiàn)。

　　2 國有企業(yè)薪酬管理中存在的熱點(diǎn)問(wèn)題

　　當前，國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題從宏觀(guān)看主要是管理理念的模糊混亂，薪酬激勵存在缺乏戰略性、動(dòng)態(tài)性和平衡性，使得其很難形成一套行之有效的薪酬激勵體系。從微觀(guān)看主要是薪酬分配上公平性較差，在體制管理上科學(xué)性和有效性也欠佳。

　　2.1 平均主義分配思想。受傳統計劃經(jīng)濟“不患寡而患不均”觀(guān)念，“大鍋飯”的分配原則是國有企業(yè)薪酬管理中存在的重要問(wèn)題，也是薪酬體制改革的瓶頸。平均分配主義造成企業(yè)人才流失，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　2.2 薪酬管理缺乏規范化、定量化。當前形勢下國有企業(yè)薪酬管理普遍缺乏考核體系。主要表現為缺乏規范化、定量化考核標準�？己舜蠖嘁罁�經(jīng)驗進(jìn)行，并未將職工勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任等因素考慮到規范化評價(jià)體系中去，考核結果不足以充分體現不同勞動(dòng)價(jià)值，致使企業(yè)薪酬激勵缺乏公平性和針對性。

　　3 完善國有企業(yè)薪酬管理體制所遵循的原則

　　3.1 國有企業(yè)薪酬體制的構建應該遵循“四個(gè)公平”原則，即“外部公平性”、“內部公平性”、“個(gè)人公平性”和“過(guò)程公平性”。

　　3.2 按個(gè)人能力付薪原則。個(gè)人能力有差別，對企業(yè)的貢獻有大小，相應的所得到的薪酬也必然有差別。相比之下，技能工資制對該原則的表現更為突出一些。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者綜合考慮員工的各種能力，包括學(xué)歷、技能、資歷等方面，并付給相應的薪酬。該原則是對內部公平性和個(gè)人公平性?xún)烧呒娑�有之特征的體現，既體現了不同技能水平之間的薪酬差別，也體現了員工個(gè)人之間績(jì)效、資歷、表現的差異。

　　3.3 按貢獻付薪的原則。在現代薪酬管理中，最能體現公平性的付薪原則就是按照員工的貢獻或績(jì)效付薪，該原則強調員工所得到的薪酬應該與其對企業(yè)的貢獻相匹配，即同“功”同酬，同時(shí)強調員工對企業(yè)的隱形貢獻，如員工對企業(yè)的忠誠度、知識技能和工作表現等�？�(jì)效工資制更能體現該原則。從公平角度而言，該原則體現的是員工的投入與產(chǎn)出是否成比例，是否使個(gè)人感到公平、感到滿(mǎn)足的個(gè)人公平性特征。

　　4 國有企業(yè)薪酬管理體制的改革與完善策略

　　當前國有企業(yè)的薪酬體制主要為基于職位、崗位、技能及績(jì)效等幾種管理模式。企業(yè)要根據自身的特點(diǎn)來(lái)決定采用何種薪酬模式的前提就是建立合理的工作評價(jià)制度，并根據實(shí)際情況適當調整，從而明確勞動(dòng)差別，但同時(shí)也要避免薪酬差距過(guò)大，以保證企業(yè)薪酬管理的公平性。

　　4.1 逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制。國有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟競爭中，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)內外不斷進(jìn)步發(fā)展，就必須在企業(yè)內部建立健全公平競爭機制和合理的淘汰機制。逐步形成崗位能上能下、人員能進(jìn)能出的格局。

　　國有企業(yè)應借助建立市場(chǎng)導向的就業(yè)機制的推動(dòng)力，結合本單位改制、改革、改組和減員增效、下崗分流等工作，建立競爭上崗制度。具備條件的國有企業(yè)還可以學(xué)習借鑒一些國際先進(jìn)企業(yè)的末位淘汰制，逐步做到崗位能上能下。同時(shí)，通過(guò)加強勞動(dòng)合同管理，理順勞動(dòng)關(guān)系，改變全民所有制職工身份，逐步實(shí)現人員能進(jìn)能出。逐步建立健全公平競爭機制和合理淘汰機制，為新型薪酬分配制度的建立提供最重要的基礎條件。

　　4.2 建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機制。沒(méi)有科學(xué)合理的考核制度和約束機制，薪酬管理的一切活動(dòng)將流于形式。當下最盛行的就是績(jì)效考核，其實(shí)質(zhì)就是在企業(yè)內部強調多勞多得，從而激勵員工以更多的知識儲備、更高的勞動(dòng)技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位上，創(chuàng )造更好的工作業(yè)績(jì)，從而獲取更多的報酬。員工工作績(jì)效具體表現為完成工作的數量、質(zhì)量以及對企業(yè)的其他的貢獻。要正確評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，企業(yè)就要建立一套科學(xué)合理、簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jì)考核制度，針對不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責權限大小及承擔責任的風(fēng)險程度等制定相應的考核標準、內容及具體辦法，并根據工作的需要，定期或非定期對員工進(jìn)行考評，并將考評結果作為培訓、任用、升降和支付報酬的重要依據。

　　4.3 建立規范的激勵體系。在建立規范的.薪酬激勵體系過(guò)程中，企業(yè)應正確對待和處理以下幾點(diǎn)：

　�。�1）合理分配固定工資和浮動(dòng)工資的比例。伴隨國有企業(yè)競爭壓力的不斷增大，傳統的薪酬戰略已經(jīng)無(wú)法適應企業(yè)和員工的發(fā)展需要，在新的薪酬管理戰略中，不同的薪酬構成所扮演的角色和發(fā)揮的作用也出現了變化，尤其是近些年來(lái)績(jì)效薪酬的廣泛運用。因此，我們要分析薪酬結構中總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎金和績(jì)效薪酬）所占的比例，合理分配基本工資和績(jì)效工資的比例。根據薪酬結構比例的劃分，目前主要形成了三種薪酬結構模式。

　�。�2）業(yè)績(jì)考核與薪酬支付方案要透明公開(kāi)。公開(kāi)透明化的考核與薪酬激勵體系是規范、科學(xué)激勵機制的重要方式。企業(yè)的薪酬制度、業(yè)績(jì)的考核與支付方案的實(shí)施都要公開(kāi)、公開(kāi)、公正，高薪人自有其高的道理，低的也有不足之處，使員工能夠借鑒學(xué)習、取長(cháng)補短，并能監督其公正性，并對此提出自己的意見(jiàn)建議和申訴。此外，還要有一定數量的員工代表，在績(jì)效考核、評價(jià)時(shí)要盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解，薪酬管理者要與員工坦誠溝通、互相信任，避免員工產(chǎn)生誤解、設立信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)并處理員工投訴等。

薪酬績(jì)效考核方案范文10

　　為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。

　　一、績(jì)效考核內容

　　1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。

　　2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務(wù)規范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

　　(2)請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有x零錢(qián)嗎?

　　(5)找您xx元,請核對一下;

　　(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!

　　(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)請到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。

　　月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

　　對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法，然而在實(shí)際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：

　　(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。

　　(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。

　　(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。

　　(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。

　　招聘專(zhuān)員薪酬績(jì)效考核方案6

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。

　　1、顧客滿(mǎn)意度（10分）

　　標準：

　�、�、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上。

　�、�、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；

　�、�、當月顧客投訴解決率。

　　考核依據：

　�、�、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果；

　�、�、顧客投訴統計。

　　評分：

　�、�、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；

　�、�、顧客投訴一次扣5分；

　�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　標準：

　�、�、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；

　�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；

　�、�、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；

　�、�、客人投訴。

　　考核依據：

　�、�、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴；

　�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

　�、�、現場(chǎng)查看。

　　評分

　�、�、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；

　�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分；

　�、�、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；

　�、�、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全衛生及設備完好（30分）

　　標準：

　�、�、店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；

　�、�、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；

　�、�、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。

　�、�、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉

　　考核依據：現場(chǎng)考核

　　評分：

　�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；

　�、�、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；

　�、�、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；

　�、�、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的'，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

　　4、部門(mén)協(xié)調（5分）

　　標準：

　�、�、積極參加公司組織員工的培訓、會(huì )議；

　�、�、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；

　�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　考核依據：

　�、�、員工培訓記錄；

　�、�、員工排班記錄；

　�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。

　　評分：

　�、�、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；

　�、�、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；

　�、�、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。

　　5、組織紀律（5分）

　　標準：

　�、�、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工

　�、谡埣�、休假不得超過(guò)公司規定；

　�、勰�?chē)栏褡袷毓�司的規章制度及國家政策法規考核依據�?/p>

　�、僖匀耸驴记跒闇�；

　　2.請假、休假記錄；

　　評分：

　�、倜窟t到、早退一次扣1分；

　�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分；

　�、壅埣�、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。

　　6、服務(wù)規范（20分）

　　標準：

　�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范

　�、�、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑

　�、�、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。

　　考核依據：現場(chǎng)檢查

　　評分：

　�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分

　�、�、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分

　�、�、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　標準：毛利率控制在50%以上考核依據：財務(wù)報表

　　評分：

　�、俚陀�50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分

　�、诘陀�45%時(shí)，此項不得分。

薪酬績(jì)效考核方案范文11

　　摘要：本文旨在探討如何通過(guò)薪酬方案優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高員工工作積極性和企業(yè)。首先介紹了績(jì)效考核薪酬方案的重要性，然后詳細闡述了績(jì)效考核與薪酬體系的關(guān)系，接著(zhù)提出了具體的績(jì)效考核方案和薪酬體系設計，最后總結了績(jì)效考核薪酬方案實(shí)施的意義和價(jià)值。

　　一、績(jì)效考核薪酬方案的重要性

　　績(jì)效考核薪酬方案是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，它通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行考核，來(lái)確定員工的薪酬水平�？�(jì)效考核薪酬方案有助于提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。同時(shí)，合理的績(jì)效考核薪酬方案還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。

　　二、績(jì)效考核與薪酬體系的.關(guān)系

　　績(jì)效考核與薪酬體系是相互關(guān)聯(lián)的，績(jì)效考核的結果是確定員工薪酬水平的依據。在薪酬體系設計中，應該充分考慮員工的績(jì)效表現，將員工的薪酬水平與其工作表現掛鉤，激勵員工更加努力地工作。同時(shí)，合理的薪酬體系也可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　三、具體的績(jì)效考核方案

　　1.考核周期：績(jì)效考核周期應該根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定，通常以季度或年度為考核周期。這樣可以及時(shí)發(fā)現員工在工作中的問(wèn)題和不足，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。

　　2.考核內容：績(jì)效考核內容應該包括工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、團隊合作等方面。通過(guò)全面、客觀(guān)的考核內容，可以全面評估員工的工作表現，為薪酬體系的設計提供依據。

　　3.考核方法：績(jì)效考核方法應該采用量化指標和定性指標相結合的方式，以確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。同時(shí)，可以采用多種考核方法，如上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)等，以提高考核結果的全面性和可信度。

　　4.考核結果的處理：績(jì)效考核結果應該及時(shí)反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。同時(shí)，績(jì)效考核結果也可以作為員工晉升、培訓、轉崗等決策的依據。

　　四、薪酬體系設計

　　根據績(jì)效考核結果，可以設計合理的薪酬體系。具體包括以下方面：

　　1.基本工資：根據員工的崗位和能力確定基本工資水平，同時(shí)考慮市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行適當調整。

　　2.績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是根據員工的工作表現來(lái)確定獎金數額的制度�？�(jì)效獎金的數額應該與考核結果掛鉤，以激勵員工更加努力地工作。

　　3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企業(yè)應該提供具有競爭力的福利制度，如五險一金、帶薪、節日補貼等，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　4.晉升機制：建立完善的晉升機制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會(huì )和空間。晉升機制應該包括晉升條件、晉升程序、晉升時(shí)間等方面的規定，以確保公平公正地評價(jià)員工的能力和表現。

　　五、實(shí)施績(jì)效考核薪酬方案的意義和價(jià)值

　　實(shí)施績(jì)效考核薪酬方案可以帶來(lái)以下意義和價(jià)值：

　　1.提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。

　　2.增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。

　　3.促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　4.建立公平公正的晉升機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神。

　　5.優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高企業(yè)的整體管理水平和工作效率。

　　綜上所述，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核薪酬方案，企業(yè)可以?xún)?yōu)化薪酬體系，提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。在實(shí)際操作中，企業(yè)應該根據實(shí)際情況不斷調整和完善績(jì)效考核方案和薪酬體系設計，以確保其適應企業(yè)的發(fā)展需要和市場(chǎng)變化。

薪酬績(jì)效考核方案范文12

　　一、績(jì)效考核體系的建立與優(yōu)化

　　1. 明確考核目標：電商企業(yè)應明確績(jì)效考核的目標，包括提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、提升服務(wù)質(zhì)量、降低運營(yíng)成本等，以推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。

　　2. 設計合理的考核指標：針對電商企業(yè)各部門(mén)的工作特點(diǎn)，設計合理、公正、易操作的考核指標，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、售后問(wèn)題解決率等。

　　3. 定期考核：定期對員工進(jìn)行績(jì)效考核，確�？己说墓�正性和有效性。

　　4. 反饋與改進(jìn)：根據績(jì)效考核結果，對員工進(jìn)行反饋，幫助員工改進(jìn)工作，同時(shí)也為企業(yè)的戰略調整提供依據。

　　5. 持續優(yōu)化：根據企業(yè)發(fā)展的需要和員工反饋，持續優(yōu)化績(jì)效考核體系，確保其適應企業(yè)發(fā)展的需求。

　　二、薪酬制度的調整與完善

　　1. 確定薪酬結構：根據電商企業(yè)的實(shí)際情況，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、績(jì)效獎金、福利等。

　　2. 公平合理的晉升機制：設立公平合理的晉升機制，鼓勵員工提升自身能力和業(yè)績(jì)，提高員工的`積極性和忠誠度。

　　3. 薪酬調整：根據員工的績(jì)效考核結果和公司整體業(yè)績(jì)，及時(shí)調整員工的薪酬，確保薪酬與績(jì)效掛鉤。

　　4. 完善福利制度：不斷完善福利制度，如提供彈性福利、增加員工培訓機會(huì )等，提高員工滿(mǎn)意度。

　　三、具體實(shí)施措施和案例分析

　　1. 實(shí)施績(jì)效考核：按照績(jì)效考核體系，對各部門(mén)員工進(jìn)行考核，確�？己说墓�正性和有效性。

　　2. 調整薪酬制度：根據績(jì)效考核結果和薪酬制度，對員工的薪酬進(jìn)行調整，確保薪酬與績(jì)效掛鉤。同時(shí)不斷完善福利制度，提高員工滿(mǎn)意度。

　　3. 案例分析：以某電商企業(yè)為例，展示其績(jì)效考核與薪酬制度的實(shí)施效果，包括銷(xiāo)售額的提升、客戶(hù)滿(mǎn)意度的提高、員工積極性的提升等。

　　四、優(yōu)化與完善建議

　　1. 建立完善的反饋機制：定期收集員工意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整績(jì)效考核和薪酬制度，確保其適應企業(yè)發(fā)展的需求。

　　2. 加強培訓與激勵：提供持續的培訓機會(huì )，提升員工的專(zhuān)業(yè)和綜合素質(zhì)，同時(shí)設立激勵機制，鼓勵員工創(chuàng )新和進(jìn)步。

　　3. 保持與行業(yè)標準的同步：定期評估行業(yè)標準，確保企業(yè)的績(jì)效考核和薪酬制度保持與行業(yè)標準同步，提高企業(yè)的競爭力。

　　4. 關(guān)注員工心理健康：在績(jì)效考核和薪酬制度中，關(guān)注員工的心理健康，提供必要的支持和幫助，確保員工的工作和生活平衡。

　　綜上所述，本文為電商企業(yè)提供了一套完整且具有操作性的績(jì)效考核與薪酬方案。通過(guò)不斷優(yōu)化績(jì)效考核體系、調整和完善薪酬制度、實(shí)施具體措施和案例分析以及提出優(yōu)化與完善建議，旨在幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效和管理效率，推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。

薪酬績(jì)效考核方案范文13

　　企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。伴隨著(zhù)改革開(kāi)放進(jìn)程的加快，企業(yè)員工在思想動(dòng)態(tài)及價(jià)值以向上也出現了多元化的發(fā)展，因此，企業(yè)薪酬制度必須適應當前新形勢下的新要求。薪酬制度作為企業(yè)管理的核心內容之一，與企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工切身利益息息相關(guān)�，F代的薪酬已被賦予了激勵性、競爭性等新內容，成為員工人力資本價(jià)值體現的具體形式之一。

　　薪酬改革關(guān)系到企業(yè)所有員工，是一個(gè)復雜的系統工程，通過(guò)完善薪酬制度，來(lái)充分調動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)核心競爭力。薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)戰略緊密地聯(lián)系在一起，并已滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節。

　　一、我國企業(yè)薪酬現狀

　�。ㄒ唬┈F狀

　　目前，大部分企業(yè)每年年初擬定工資基數，年終根據考核情況計提效益工資，全年工資發(fā)放實(shí)行工資總額管理。企業(yè)員工薪酬主要由工資、法律規定的社會(huì )保險、住房公積金及其他的福利項目構成。工資是企業(yè)為員工支付薪酬的主體，是員工能最直接了解的部分。年終獎金是各企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分，每年根據上級單位（國資委或集團公司）對各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況等進(jìn)行考核，各企業(yè)按考核情況提取獎勵，對員工進(jìn)行分配。社會(huì )保險是國家法律規定必須為職工辦理的。其他的福利項目包括增量補貼、交通補貼、高溫補貼、通訊補貼等。

　�。ǘ�）存在的問(wèn)題

　　第一，薪資結構復雜，工資單元劃分過(guò)細，與工作業(yè)績(jì)脫節，難以發(fā)揮激勵作用。

　　第二，效益工資未能與職工實(shí)際業(yè)績(jì)掛鉤，效益工資基本上是補貼性工資。由于管理上的原因，效益工資變成職工固定收入的一部分：獎金沒(méi)有與員工的工作績(jì)效考核結合起來(lái)，起不到激勵的作用。

　　第三，薪資結構和薪資水平的制定沒(méi)有充分考慮工作性質(zhì)和市場(chǎng)定位的差異，沒(méi)有反應職位和工作績(jì)效的差異：與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格脫節，資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著(zhù)重要的作用。

　　第四，薪酬考核體系沒(méi)有建立起來(lái)，與企業(yè)戰略目標相分離。薪酬考核內容單一，缺乏完善的考核體系，缺乏有效的溝通和反饋。

　　總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)基本的薪酬體系仍是“行政主導型”的。薪酬體系設計以“人” 為中心，強調人的資歷、學(xué)歷、行政級別等，基本薪酬往往是按照行政級別來(lái)確定的，在這種背景之下，行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱(chēng)以及工齡等因素對工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長(cháng)往往取決于其在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)務(wù)能力的提高�；�本薪酬是薪酬分配中主要的組成部分。建立在員工業(yè)績(jì)基礎上的可變薪酬比例太小，薪酬激勵性小，甚至一些浮動(dòng)薪酬也固定化，薪酬分配仍然是平均主義。有些企業(yè)只是運用簡(jiǎn)單的排序法排出等級，將同等級同類(lèi)別的職位歸類(lèi)歸檔，這就導致薪酬內部不公平，嚴重損害了核心技術(shù)人員的積極性。

　　二、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的必要性

　　薪酬管理作為企業(yè)評價(jià)單位及員工業(yè)績(jì)狀況的一種途徑和手段。對實(shí)施企業(yè)管理戰略、建立員工歸屬感和完善員工績(jì)效評價(jià)體系具有重要作用。合理有效的薪酬機制可以激勵員工努力工作，共同促成企業(yè)目標的實(shí)現，提高企業(yè)運行績(jì)效。

　　薪酬制度是人力資源管理中重要的一環(huán)。企業(yè)要通過(guò)薪酬制度的改革來(lái)用好人、激勵人、留住人，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。特別是企業(yè)，薪酬管理體制的落后已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，所以企業(yè)必須大力推進(jìn)薪酬管理的市場(chǎng)化、透明化、公平化，以實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　薪酬管理是一個(gè)公司企業(yè)文化建設的重要組成部分 薪酬是驅動(dòng)員工敬業(yè)和提升企業(yè)競爭力的最重要因素之一。伴隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)薪酬管理體制也應該不斷的完善，建立一個(gè)公正的、高效率的薪酬文化，是企業(yè)吸引、留住、激勵人才的核心方法，是企業(yè)健康發(fā)展的重要內容。

　　三、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系的對策

　　企業(yè)應該建立以績(jì)效、能力和技能為基礎的多元薪酬體系。每一個(gè)企業(yè)都需要用有競爭力的薪酬吸引人才，還要用有一定保證力的薪酬留住人才。如何依據每個(gè)人的能力與對組織的貢獻來(lái)確定他在組織中的位置和待遇，這是薪酬管理的核心問(wèn)題這就需要建立一個(gè)以績(jì)效、能力和技能為基礎的多元薪酬體系，通過(guò)多種分配要素（包括機會(huì )、職權、工資、獎金、福利、學(xué)習、信息分享、股權、榮譽(yù)等）的有機組合來(lái)滿(mǎn)足不同層次、不同類(lèi)別員工的需求。針對不同類(lèi)型的人才采用不同的薪酬體系，不同雇傭模式即采用多元化的薪酬體系來(lái)滿(mǎn)足不同層次、不同類(lèi)別員工的需求在具體設計薪酬體系時(shí)要處理好三個(gè)領(lǐng)域的公平問(wèn)題：外部公平、內部公平和員工公平。從薪酬基礎和標準設定、薪酬結構和體系設計、員工發(fā)展和薪酬提升三個(gè)層面著(zhù)手來(lái)設計薪酬。

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)的進(jìn)行崗位工作分析和測量，建立系統公正的薪酬考核體系

　　工作分析是薪酬管理的基礎性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以說(shuō)是薪酬考核體系的一部分要確保薪酬與業(yè)績(jì)掛鉤，將職工工資增長(cháng)狀況作為經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)考核的基本內容，并作為一項重要的考核指標。同時(shí)只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受的作用，過(guò)大或過(guò)小的薪酬差距都可能引起員工不滿(mǎn)。薪酬水平涉及外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì )上同類(lèi)工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結果也會(huì )影響到員工今后工作的積極性甚至去留。

　�。ǘ�）加強薪酬調研分析，合理控制薪酬差距

　　薪酬差距是影響企業(yè)穩定的重要方面。要在企業(yè)內部確定合適的收入差距比例，更好的維護企業(yè)整體穩定。一方面要堅持以人為本，深入進(jìn)行薪酬調研，切實(shí)解決員工群眾反映的薪酬管理方面的.問(wèn)題，真正發(fā)揮薪酬的激勵作用，充分調動(dòng)員工的工作積極性；另一方面合理調控收入差距，規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入，確定管理者與員工收入合理比例。根據不同層次的職責承擔風(fēng)險，按不同的比例兌現考核收入的結果，盡量減少普通員工減薪幅度甚至不減薪，穩定職工隊伍。

　�。ㄈ�）建立有效途徑和渠道及時(shí)溝通薪酬，加強薪酬體系運行的監督

　　通過(guò)薪酬調查并結合企業(yè)自身特點(diǎn)確定一個(gè)合理的薪資水平， 同時(shí)引入監督機制以便有效地避免薪酬系統運行中的不合理。工資分配應做到公開(kāi)化、透明化，經(jīng)營(yíng)者收入考核辦法應以適當的方式向職工公開(kāi)，實(shí)現職工對經(jīng)營(yíng)者薪酬的監督，保障公平的薪酬制度得以公正的執行。

　�。ㄋ模┡�力實(shí)現薪酬的全方位考核評價(jià)

　　薪酬考核是按一定的標準，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績(jì)效、能力和態(tài)度等進(jìn)行綜合的檢查和評定以確定其工作成績(jì)和潛力的管理方法，薪酬考核是員工薪酬管理系統中的關(guān)鍵環(huán)節，企業(yè)如何準確考核、評價(jià)業(yè)績(jì)，如何進(jìn)行獎懲是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵的重要手段，關(guān)系到如何向員工引導價(jià)值標準。在考核時(shí)要根據考核目的、對象等具體情況的不同，選擇有效的考評方法。對工作表現、態(tài)度行為等的考核采用指標性、客觀(guān)性、行為性描述，全面地對員工表現、工作內容、工作性質(zhì)進(jìn)行考核，避免評價(jià)性描述的主觀(guān)性。

　　要優(yōu)化薪酬管理制度，政府、企業(yè)和市場(chǎng)要同時(shí)發(fā)揮作用：政府要放手讓企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)、自主發(fā)展，優(yōu)化績(jì)效考核體系、優(yōu)化崗位設置，同時(shí)與市場(chǎng)競爭相結合，提高企業(yè)薪酬體系的對外競爭力。

　　四、企業(yè)薪酬方案設計的原則

　　國企員工是提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的重要原動(dòng)力，遵循員工勞動(dòng)規律建立一套有效的國企員工薪酬方案是當前企業(yè)改革的重要內容之一。

　　企業(yè)應該根據現代企業(yè)工資收入分配制度及人力資源管理的特點(diǎn)推行以下幾種工資制度：

　　一是績(jì)效工資制。是對于員工完成業(yè)務(wù)目標所給予的回報和獎勵的形式，工資的數額隨企業(yè)盈利狀況和任職者即期工作業(yè)績(jì)而浮動(dòng)發(fā)放。

　　二是薪點(diǎn)工資制。把員工的工資平均額度、個(gè)人素質(zhì)、崗位職務(wù)責任、企業(yè)經(jīng)濟效益、工作業(yè)績(jì)和職業(yè)風(fēng)險系數等換算成具有可比性的薪點(diǎn)點(diǎn)值。根據薪點(diǎn)總數確定工資標準。

　　三是崗位工資制。即根據崗位責任大小、人員能力要求高低和工作環(huán)境優(yōu)劣等要素來(lái)確定崗位工資的系數，通過(guò)競聘上崗方式將具有更高才能和更好業(yè)績(jì)的人員調整到更高的崗級上去獲得更高的薪酬，是體現工作價(jià)值差距的工資模式。

　　四是股權收入制。員工通過(guò)持股、期股和期權等形式持有本企業(yè)的股份而獲得收入的工資模式，運用產(chǎn)權方式實(shí)現勞動(dòng)力人力資本參與企業(yè)剩余利益分配的目標，使員工同企業(yè)建立起一種新型的財產(chǎn)關(guān)系和責任關(guān)系。

　　薪酬體系設計的基本原則要體現其公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性和合法性。在符合基本原則的前提下，還得考慮以下三點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┞毼慌c能力是薪酬的基礎

　　現代企業(yè)的薪酬體系多數是基于職位而設計的，主要是依據職位承擔的工作責任、工作復雜程度、工作強度、工作時(shí)間和工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價(jià)值評價(jià)，以職位評價(jià)結果確定該職位的薪酬區間。實(shí)踐中企業(yè)需對現有職位進(jìn)行梳理、分析和評價(jià)，明確各職位的職責、任職資格以及績(jì)效目標，要高度重視工作分析、職位說(shuō)明書(shū)工作，否則人力資源管理就是無(wú)源之水、無(wú)本之木。

　�。ǘ�）充分考慮職位與人才的特點(diǎn)

　　薪酬結構的合理性往往會(huì )對員工的流動(dòng)率和工作的積極性產(chǎn)生重大影響，如關(guān)注工作穩定性的員工，對于基本薪酬較高而浮動(dòng)薪酬較少的職位有吸引力。他們往往愿意長(cháng)時(shí)間從事相同的工作，而不安于獲得穩定報酬的員工。他們愿意承擔風(fēng)險，同時(shí)也需要企業(yè)為他們承擔的風(fēng)險支付相應的報酬。

　�。ㄈ�）競聘上崗，實(shí)現職位與員工的合理匹配

　　為使薪酬實(shí)現員工與職位的合理匹配，引導員工關(guān)注職位應承擔的責任，通過(guò)建立競聘上崗的用人機制，建立符合任職資格要求的用人標準，明晰職位的任職要求，傳遞公司價(jià)值導向，實(shí)現薪酬的公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　五、結語(yǔ)

　　在時(shí)刻變化的企業(yè)工作環(huán)境中，一個(gè)科學(xué)的工作分析體系是企業(yè)編制定員提供準確的依據，也是有效反映企業(yè)在人員聘任及員工考評工作的客觀(guān)標準， 同時(shí)也有利于進(jìn)一步明確企業(yè)的薪酬分配制度。為企業(yè)開(kāi)展員工培訓活動(dòng)，提高員工工作能力提供必要條件。此外，一套合理的薪酬分配體系能幫助員工明確工作目標，調整企業(yè)內部的人際關(guān)系。因此，做了工作分析，有了規范、實(shí)用的崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行了科學(xué)的崗位薪酬評估，參照了外部同行業(yè)的薪酬數據，使薪酬與工作業(yè)績(jì)掛鉤，真正體現了人才的價(jià)值，一定能激發(fā)員工工作的積極性和工作熱情，提高企業(yè)的競爭力。

薪酬績(jì)效考核方案范文14

　　一、考核目的

　　通過(guò)有效的績(jì)效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。

　　四、考核結果使用

　　1、月度考核結果

　　以100分為標準，并將其考核結果均值的'50%納入期末考核

　　2、期末考核結果

　　期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內予以答復。

　　組長(cháng)：

　　成員：、

薪酬績(jì)效考核方案范文15

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2.工作質(zhì)量考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。

　　3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的內容

　　(1)、工作質(zhì)量情況：本季度內完成的所有工作，是否完全達到質(zhì)量標準的要求;

　　(2)、安全生產(chǎn)情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為。

　　(3)、工作表現情況：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　　(4)、技術(shù)水平情況：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情況、工作表現情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的.系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時(shí)間

　　季度考核：考核時(shí)間為每季最后一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。

　　2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人。

　　3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通。

　　4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情況、工作表現情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi)。

　　2、考評結果及考評表。

　　3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

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