銷(xiāo)售績(jì)效考核方案精華15篇
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家整理的銷(xiāo)售績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案1
方案名稱(chēng)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案受控狀態(tài)
編號
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定總提成額度發(fā)放的標準，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入。
�。ǘ╀N(xiāo)售人員績(jì)效獎金的計算
銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額×業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額
個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎＋銷(xiāo)售價(jià)格獎＋提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的'付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2.業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎懲規定
�。ㄒ唬┆剟钜幎�
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P的，每次酌情給予元到元的獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎元。
�、芡怀鲐暙I獎元。
�、莩~完成任務(wù)獎元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案2
一.售后業(yè)務(wù)主管與備件業(yè)務(wù)提成部分
1.服務(wù)經(jīng)理業(yè)績(jì)獎金
業(yè)績(jì)獎金=凈利潤×1%×0.8×部門(mén)凈利潤完成率（季度考核成績(jì)÷100）（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理年度考核方案）
2.技術(shù)專(zhuān)家業(yè)績(jì)獎金
業(yè)績(jì)獎金=凈利潤×1%×0.6×部門(mén)凈利潤完成率×（月度考核成績(jì)÷100）
3.車(chē)間主管/前臺主管業(yè)績(jì)獎金
業(yè)績(jì)獎金=凈利潤×1%×0.5×部門(mén)凈利潤完成率×（月度考核成績(jì)÷100）
4.信息員業(yè)績(jì)獎金
業(yè)績(jì)獎金=小組服務(wù)顧問(wèn)業(yè)績(jì)獎金×0.2×（月度考核成績(jì)÷100）
6.備件部門(mén)
部門(mén)績(jì)效獎金總額=（備件銷(xiāo)售總額×0.4%+養護用品銷(xiāo)售總額× 1%—部門(mén)辦公費用）×備件部門(mén)利潤目標達成率
�、�.備件經(jīng)理業(yè)績(jì)獎金=部門(mén)績(jì)效獎金總額×50%×（月度考核成績(jì)÷100）
�、�.備件計劃員業(yè)績(jì)獎金=部門(mén)績(jì)效獎金總額×30% ×（月度考核成績(jì)÷100）
�、�.倉庫管理員業(yè)績(jì)獎金=部門(mén)績(jì)效獎金總額×20%×（月度考核成績(jì)÷100）
�。ㄏ禂蹈鶕䦟�(shí)際人數進(jìn)行調整）
二.服務(wù)顧問(wèn)產(chǎn)值業(yè)務(wù)提成部分
1.產(chǎn)值部分任務(wù)與提成：
以當月售后總產(chǎn)值任務(wù)為基礎成比例分配，個(gè)人月產(chǎn)值任務(wù)a視正式服務(wù)顧問(wèn)數量分配制定：
業(yè)績(jì)獎金={個(gè)人產(chǎn)值總額× 0.4%×個(gè)人業(yè)績(jì)目標達成率+個(gè)人接車(chē)臺數（以DMS工單數為準）× 2 ×接車(chē)目標達成率｝×（月度考核成績(jì)÷100）+養護用品提成×目標完成率+其它提成
B.保險事故服務(wù)顧問(wèn)：（以組月總產(chǎn)值計）
業(yè)績(jì)獎金={個(gè)人產(chǎn)值總額× 2%×個(gè)人業(yè)績(jì)目標達成率+個(gè)人接車(chē)臺數（以DMS工單數為準）× 2｝×（月度考核成績(jì)÷100）+養護用品提成+其它提成
2.服務(wù)顧問(wèn)養護產(chǎn)品任務(wù)與提成（以瓶數計算，每瓶提成8元并乘以完成系數）
以產(chǎn)值任務(wù)完成情況為參照，情況一.完成或超額完成當月產(chǎn)值任務(wù)的，情況二.當月產(chǎn)值任務(wù)未完成的，即m≤a萬(wàn)
3.續保任務(wù)與提成
A.個(gè)人月基本任務(wù)為完成續保3臺，潛在客戶(hù)跟蹤20臺
�。ㄒ笥斜ｋU卡或保單.駕駛證.行駛證的`復印件存檔，并登記跟蹤）
個(gè)人當月完成保險任務(wù)2臺（含）以上的，按保單商業(yè)險每單給予100元提成獎勵
個(gè)人當月未完成保險任務(wù)的，按每臺車(chē)100元從工資中扣發(fā)
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案3
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的日趨發(fā)展與完善，企業(yè)管理者們越來(lái)越清醒地意識到，企業(yè)的市場(chǎng)競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本，而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源，企業(yè)必須采取一切科學(xué)、合理的手段去獲得人才，尤其是企業(yè)的銷(xiāo)售人才。作為市場(chǎng)的積極參與者，銷(xiāo)售人員的價(jià)值越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵銷(xiāo)售人員發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，創(chuàng )造優(yōu)秀的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)難題。
一套行之有效的銷(xiāo)售人員薪酬制度，由很多因素構成�？偟膩�(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員的薪酬制度設計需要系統把握、專(zhuān)業(yè)構建，首先需要明確應對銷(xiāo)售人員實(shí)行什么樣的薪酬模式。
一、銷(xiāo)售人員基本薪酬模式
在現代的市場(chǎng)中，企業(yè)對銷(xiāo)售人員實(shí)行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
�。ㄒ唬凹児べY制”
“純工資制”指的是銷(xiāo)售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設計的依據是平衡企業(yè)內部崗位之間存在的相對價(jià)值關(guān)系。
“純工資制”能夠比較好地體現企業(yè)內部的相對公平性，在保障銷(xiāo)售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷(xiāo)售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不存在聯(lián)系，不能夠有效調動(dòng)銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性，且其平均式的分配方式會(huì )造成企業(yè)銷(xiāo)售團隊內部出現消極行為，不利于企業(yè)銷(xiāo)售目標的順利達成。
�。ǘ暗仔�+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷(xiāo)售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷(xiāo)售目標的獎金兩部分構成�；竟べY的獲得是穩定的，獎金是指在銷(xiāo)售人員完成初期制定的銷(xiāo)售目標之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是在確保銷(xiāo)售人員有保障收入基礎上，通過(guò)獎金激勵為銷(xiāo)售人員設定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標，引導其合理的銷(xiāo)售行為，促進(jìn)企業(yè)的和諧、持續發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷(xiāo)售人員的當期銷(xiāo)售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會(huì )使銷(xiāo)售人員對銷(xiāo)售額的獲得缺乏必要的動(dòng)力。
�。ㄈ暗仔�+業(yè)務(wù)提成”
“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷(xiāo)售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)直接掛鉤的銷(xiāo)售提成兩部分構成。一般情況下，銷(xiāo)售越是困難，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)對銷(xiāo)售人員的主觀(guān)能動(dòng)性依賴(lài)越大，則相應的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成比例就會(huì )越高。
該薪酬模式在為銷(xiāo)售人員生活提供基本保障的同時(shí)，對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)良好的銷(xiāo)售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷(xiāo)售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會(huì )引致銷(xiāo)售人員時(shí)刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷(xiāo)售團隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益。
“底薪+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷(xiāo)售人員的穩定性，用較高的穩定工資收入穩定銷(xiāo)售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)?yōu)閷�，以銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)核定其絕大部分的工資收入。
�。ㄋ模暗仔�+業(yè)務(wù)提成+獎金”
“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”是指銷(xiāo)售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據銷(xiāo)售業(yè)績(jì)發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷(xiāo)售目標的獎金三部分構成。
該薪酬模式同時(shí)綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調動(dòng)銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性方面的激勵性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵銷(xiāo)售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績(jì)，而獎金則會(huì )促使銷(xiāo)售人員更加關(guān)注其銷(xiāo)售行為。但是該薪酬模式在無(wú)形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專(zhuān)業(yè)性，并且銷(xiāo)售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。
�。ㄎ澹凹儤I(yè)務(wù)提成制”
“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷(xiāo)售人員的工資收入沒(méi)有固定的部分，全部由浮動(dòng)工資部分組成，即由銷(xiāo)售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構成。
該薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)顯著(zhù)，激勵性很強、操作簡(jiǎn)便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷(xiāo)售人員面臨著(zhù)全部的銷(xiāo)售風(fēng)險，一旦受經(jīng)濟和市場(chǎng)因素影響，其收入會(huì )非常不穩定，并且此種情況下銷(xiāo)售人員會(huì )受經(jīng)濟利益驅使，熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易，為了其個(gè)人的短期收益甚至會(huì )出現損害企業(yè)形象及長(cháng)遠利益的情況。同時(shí)，該薪酬模式還會(huì )導致銷(xiāo)售人員之間的惡性競爭，削弱了銷(xiāo)售隊伍的穩定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷(xiāo)售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷(xiāo)售的產(chǎn)品。一般情況下，穩定收入較低而浮動(dòng)收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷(xiāo)售經(jīng)驗、個(gè)人能力較強的銷(xiāo)售人員；穩定收入較高而浮動(dòng)收入較低的薪酬模式比較適合暫時(shí)經(jīng)驗不夠，但有銷(xiāo)售潛力的銷(xiāo)售人員，并且對銷(xiāo)售隊伍的建設比較有利。
二、銷(xiāo)售人員薪酬設計中存在的問(wèn)題
要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷(xiāo)售人員薪酬設計中存在的問(wèn)題有較為清晰的判斷，避免出現問(wèn)題的積累。從銷(xiāo)售人員薪酬制度設計的.實(shí)踐來(lái)看，目前銷(xiāo)售人員薪酬設計中主要存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題：
第一，薪酬設計的理論依據不充分。企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市場(chǎng)薪酬調查，不能夠了解類(lèi)似銷(xiāo)售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實(shí)踐依據；同時(shí)，企業(yè)管理者對銷(xiāo)售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷(xiāo)售人員的變化進(jìn)行適時(shí)的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷(xiāo)售人員成長(cháng)的現實(shí)情況，不能適應快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。
第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業(yè)進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設計時(shí)僅憑經(jīng)驗或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒(méi)有結合本企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)目標及策略，也沒(méi)有將銷(xiāo)售目標與銷(xiāo)售人員的工作績(jì)效直接掛鉤起來(lái)，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實(shí)現銷(xiāo)售目標。
第三，薪酬設計未與企業(yè)的成本與費用管理相結合。許多企業(yè)進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設計時(shí)僅關(guān)注銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量，對銷(xiāo)售支出、貨款回收等銷(xiāo)售指標關(guān)注不夠，導致銷(xiāo)售人員的費用支出過(guò)大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著(zhù)企業(yè)的銷(xiāo)售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業(yè)的銷(xiāo)售利潤。
三、如何設計銷(xiāo)售人員的薪酬
在明確了銷(xiāo)售人員的基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問(wèn)題，企業(yè)在設計科學(xué)合理的薪酬制度時(shí)，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售人員薪酬設計的原則
1.目標一致原則。在銷(xiāo)售人員的薪酬設計中，必須統籌考慮企業(yè)的整體銷(xiāo)售目標，通過(guò)合理的薪酬導向，引導銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售行為始終沿著(zhù)企業(yè)的既定銷(xiāo)售目標和銷(xiāo)售策略前行，在促進(jìn)銷(xiāo)售人員的健康成長(cháng)同時(shí)，有效實(shí)現企業(yè)的整體銷(xiāo)售目標。
2.有效激勵原則。企業(yè)需保證銷(xiāo)售人員得到有效的薪酬激勵，同時(shí)，銷(xiāo)售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷(xiāo)售人員的主觀(guān)能動(dòng)性，并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。
3.成本與費用控制原則。企業(yè)銷(xiāo)售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業(yè)年度的成本與費用預算之內。
�。ǘ╀N(xiāo)售人員薪酬設計考慮的因素
1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個(gè)企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng )立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應根據每個(gè)生命周期階段制訂不同的銷(xiāo)售目標，并實(shí)行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時(shí)，因為存在產(chǎn)品銷(xiāo)售的不可預期性，銷(xiāo)售人員面臨的銷(xiāo)售風(fēng)險會(huì )很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產(chǎn)品獲得市場(chǎng)的認可后，銷(xiāo)售人員面臨的銷(xiāo)售風(fēng)險降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，此時(shí)宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場(chǎng)份額后，品牌將會(huì )發(fā)揮巨大的銷(xiāo)售效應，此時(shí)擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業(yè)或產(chǎn)品的目標市場(chǎng)。針對產(chǎn)品不同的目標市場(chǎng)，應根據目標市場(chǎng)的特點(diǎn)，對銷(xiāo)售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標市場(chǎng)鎖定在高端客戶(hù)群，那么企業(yè)就應需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷(xiāo)售人員，而此類(lèi)銷(xiāo)售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標市場(chǎng)鎖定在一般大眾，這種情況下將會(huì )更加注重銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷(xiāo)售人員的現實(shí)需求。針對不同類(lèi)型的銷(xiāo)售人員的現實(shí)需求，采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷(xiāo)售人員，不熟悉市場(chǎng)業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷(xiāo)售人員逐步熟悉銷(xiāo)售工作后，為提高其工作主觀(guān)能動(dòng)性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)優(yōu)秀，開(kāi)發(fā)和維護市場(chǎng)能力較強的銷(xiāo)售人員，給與工作的穩定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷(xiāo)售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬設計時(shí)還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰略、企業(yè)的實(shí)力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。
�。ㄈ╀N(xiāo)售人員薪酬設計與績(jì)效考核的結合
在銷(xiāo)售人員的薪酬方案設計中，績(jì)效考核與薪酬的關(guān)系是重點(diǎn)，績(jì)效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績(jì)指標，而僅以銷(xiāo)售額作為考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的惟一指標，將會(huì )導致銷(xiāo)售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷(xiāo)售人員的注意力關(guān)注到銷(xiāo)售額和到款率方面，則可以選擇銷(xiāo)售額、到款率作為考核銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的指標，但也會(huì )導致銷(xiāo)售人員僅重視現有客戶(hù)，忽視對潛在客戶(hù)群的培養。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應采用較為全面的考核指標，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、銷(xiāo)售回款率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，并采用科學(xué)有效的方法確定指標相應權重。
同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核制度設計時(shí)，應從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，協(xié)調企業(yè)與部門(mén)及員工之間的利益關(guān)系。并在績(jì)效與薪酬的執行過(guò)程中，做好對銷(xiāo)售人員工作過(guò)程的事實(shí)情況記錄和保證過(guò)程的透明、公正。
在市場(chǎng)經(jīng)濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業(yè)在適合的時(shí)候采用了合適的薪酬制度，并通過(guò)這樣的一種薪酬機制實(shí)現銷(xiāo)售人員和企業(yè)的和諧可持續發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷(xiāo)售人員薪酬制度的設計也是這個(gè)道理，銷(xiāo)售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案4
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，準時(shí)改良和提升工作品質(zhì)，鼓勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷(xiāo)售人員實(shí)行月度考核的方法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)展考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作方法
(一)業(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)打算自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)展綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實(shí)行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，依據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)展。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素養(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=(實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積)x100
業(yè)務(wù)水平=(專(zhuān)業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務(wù)熟識度)x100
綜合素養=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達力量+親和力)x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素養考評由各工程主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
(一)嘉獎規定
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情賜予嘉獎。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
(二)懲罰規定
�、黉N(xiāo)售人員不根據公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售消失錯誤將視狀況賜予相關(guān)人員10元至100元的懲罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按挨次接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因效勞之外緣由遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的`懲罰。
四、績(jì)效反應面談
1、目的：為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績(jì)效改良規劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻嬲�?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)展;②特殊狀況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求;仔細聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改良規劃
�、弁戤厴I(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案5
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則。績(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準。
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分） a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級 A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果……
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的`同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
銷(xiāo)售部崗位績(jì)效考核方案一、職責
1、專(zhuān)案經(jīng)理職責：
專(zhuān)案經(jīng)理實(shí)行項目銷(xiāo)售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷(xiāo)售任務(wù)、銷(xiāo)售合同的準確簽訂、房款的及時(shí)回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:
(1)組織、督促銷(xiāo)售人員按時(shí)完成銷(xiāo)售指標;
(2)督促銷(xiāo)售人員在規定時(shí)限內辦理合同簽約，并審核合同，確保準確率100%;
(3)督促銷(xiāo)售人員收繳房款。確保房款準時(shí)收繳率100%;
(4)參與樓盤(pán)銷(xiāo)售前的市場(chǎng)調研，提出銷(xiāo)售方案，營(yíng)銷(xiāo)策劃建議;
(5)組織銷(xiāo)售人員參加促銷(xiāo)活動(dòng);
(6)檢查銷(xiāo)售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷(xiāo)售人員周報;匯集銷(xiāo)售資料，編報銷(xiāo)售情況分析月報;
(7)協(xié)調、處理銷(xiāo)售人員之間及與客戶(hù)的矛盾; (8)搞好銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)培訓，提高員工素質(zhì);
(9)組織、督促銷(xiāo)售人員密切配合有關(guān)人員搞好見(jiàn)證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執行并督促員工執行公司的規章制度及行為規范，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時(shí)完成總經(jīng)理下達的其它工作。
2、銷(xiāo)售代表職責：
銷(xiāo)售代表實(shí)行銷(xiāo)售全程負責制，對本人所售房屋銷(xiāo)售合同的準確簽訂、房款的及時(shí)回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
(1) 按時(shí)完成銷(xiāo)售指標;
(2) 按時(shí)簽訂合同契約;
(3) 按時(shí)收繳房款，按時(shí)收繳按揭資料，按時(shí)完成預交付房屋驗收工作;
(4) 主動(dòng)協(xié)同有關(guān)人員做好見(jiàn)證、按揭、收款、交房、辦證等工作; (5) 積極參加市場(chǎng)調研、促銷(xiāo)活動(dòng);
(6) 熱情接待來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)并和客戶(hù)保持良好的聯(lián)系，做到零投訴; (7) 認真做好來(lái)電、來(lái)訪(fǎng)記錄;記好工作臺帳，按時(shí)填報周報; (8) 努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和銷(xiāo)售技巧，熟悉樓盤(pán)規劃、周?chē)h(huán)境、交通、房型面積、裝修標準等;學(xué)習房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政策;做到有問(wèn)必答，百問(wèn)不厭;
(9) 嚴格執行公司的規章制度及員工行為規范，保持良好的儀表、形象;
(10) 發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
二、具體工作程序
1、客戶(hù)接待
按公司業(yè)務(wù)規范熱情接待來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)，看房后有意向的應及時(shí)交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議
簽定認購協(xié)議書(shū)，請客戶(hù)在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》
在認購協(xié)議簽定后的十日內簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》。簽定契約時(shí)應嚴格按照范本填寫(xiě)，不得在價(jià)格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶(hù)有特殊要求的，須請示專(zhuān)案經(jīng)理和總經(jīng)理，個(gè)人不作任何超出規定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》的當日，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買(mǎi)賣(mài)契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類(lèi)：一類(lèi)是按揭，一類(lèi)是分期付款和一次性付款。
按揭：銷(xiāo)售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷(xiāo)售代表有責任協(xié)助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷(xiāo)售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫(xiě)、整理
銷(xiāo)售各個(gè)階段中及時(shí)做好相關(guān)臺帳的記錄，及時(shí)整理有關(guān)資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時(shí)，銷(xiāo)售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對照合同、補充協(xié)議仔細檢查內容和實(shí)際情況的一致性，如發(fā)現出入必須向專(zhuān)案經(jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動(dòng)與發(fā)展商相關(guān)部門(mén)聯(lián)系，在客戶(hù)發(fā)現之前及時(shí)解決問(wèn)題。其次必須做好交房時(shí)期客戶(hù)的接待和解釋工作，密切配合發(fā)展商相關(guān)部門(mén)及時(shí)解決交房過(guò)程中客戶(hù)提出的一切問(wèn)題。
三、客戶(hù)接待規則
1、客戶(hù)接待順序由專(zhuān)案經(jīng)理根據排班表排定。原則上由值班的銷(xiāo)售代表接待，若值班的銷(xiāo)售代表正在接待客戶(hù)，則由專(zhuān)案經(jīng)理代為接待，事后及時(shí)移交。當客戶(hù)到來(lái)時(shí)，銷(xiāo)售代表必須立即迎上前熱情問(wèn)候并接待，不可任由客戶(hù)等待而無(wú)人上前，并問(wèn)明客戶(hù)是否來(lái)過(guò)及以前曾接洽過(guò)的銷(xiāo)售代表，避免銷(xiāo)售代表之間重復接待客戶(hù)。
2、已由銷(xiāo)售代表接待過(guò)的客戶(hù)再次前來(lái)時(shí)，由原銷(xiāo)售代表繼續接待，未經(jīng)原銷(xiāo)售代表同意，不得遞名片予他人的客戶(hù);若遇原銷(xiāo)售代表不在，值班銷(xiāo)售代表必須與原銷(xiāo)售代表聯(lián)絡(luò )，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷(xiāo)售代表。
3、接待過(guò)的客戶(hù)帶新客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)，已約好的由原銷(xiāo)售代表接待，未約好如銷(xiāo)售代表在案場(chǎng)可繼續接待，如不在案場(chǎng)可以算做新客戶(hù)，由值班銷(xiāo)售代表接待。
4、在其他銷(xiāo)售代表接待客戶(hù)時(shí)，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見(jiàn)。
5、接待時(shí)要根據客戶(hù)性別區別對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹情況時(shí)可以靈活掌握介紹的深度，根據客戶(hù)的個(gè)人偏好有重點(diǎn)地介紹。
7、在充分了解客戶(hù)需求后，重點(diǎn)推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開(kāi)。
8、任何銷(xiāo)售代表不得在客戶(hù)面前爭搶客戶(hù)，對于接待客戶(hù)而發(fā)生的意見(jiàn)分歧或投訴，由專(zhuān)案經(jīng)理在詳細調查后，召開(kāi)會(huì )議，公布調查結果，決定處理方案。
9、客戶(hù)離開(kāi)時(shí)不管多忙，都要起身送客至大門(mén)，目送客戶(hù)離開(kāi);回來(lái)后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)登記表》交給專(zhuān)案經(jīng)理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話(huà)填寫(xiě)清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷(xiāo)售代表之間接待客戶(hù)沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷(xiāo)售代表;另外，如果由于銷(xiāo)售代表登記后未及時(shí)跟進(jìn)，致使客戶(hù)忘記其姓名，則經(jīng)專(zhuān)案經(jīng)理核實(shí)后，根據銷(xiāo)售代表各自工作量判斷客戶(hù)歸屬。
11、每周日下班前完成《銷(xiāo)售代表工作周報》交給專(zhuān)案經(jīng)理統計，要求將成交客戶(hù)情況、客戶(hù)反饋意見(jiàn)寫(xiě)清，專(zhuān)案經(jīng)理根據銷(xiāo)售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績(jì)考核中評分。
12、抓緊客戶(hù)催款工作，如有特殊情況必須及時(shí)上報專(zhuān)案經(jīng)理。接待客戶(hù)時(shí)不做夸大不實(shí)宣傳，不對客戶(hù)做不當承諾，不越權降價(jià)，嚴格服從專(zhuān)案經(jīng)理的領(lǐng)導。
13、客戶(hù)有特殊要求，盡量學(xué)會(huì )自行解決;如有困難，必須上報專(zhuān)案經(jīng)理協(xié)同解決;銷(xiāo)售代表無(wú)權自行為已簽約之客戶(hù)私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶(hù)沒(méi)有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟發(fā)客戶(hù)另外找關(guān)系打折。如果發(fā)現銷(xiāo)售代表有上述行為，將嚴肅處理。
14、客戶(hù)看樣板房及工地必須由銷(xiāo)售代表陪同前往，進(jìn)入施工現場(chǎng)必須攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三部分：第一部分業(yè)績(jì)考核;第二部分根據業(yè)務(wù)規范對規章制度、工作執行情況進(jìn)行考核;第三部分銷(xiāo)售提成考核。
1、業(yè)績(jì)考核
(1) 銷(xiāo)售指標由公司按月下達給專(zhuān)案經(jīng)理，專(zhuān)案經(jīng)理根據各位銷(xiāo)售代表的情況將指標分解落實(shí)到人。銷(xiāo)售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個(gè)人爭取數。
(2) 公司新招聘的銷(xiāo)售代表，實(shí)習(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過(guò)房產(chǎn)銷(xiāo)售工作的，由專(zhuān)案經(jīng)理指定專(zhuān)人負責業(yè)務(wù)指導。在三個(gè)月實(shí)習期間，一個(gè)月在售后服務(wù)部熟悉見(jiàn)證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個(gè)月協(xié)助業(yè)務(wù)指導接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導，期間業(yè)務(wù)指導必須指導辦理至少一份全過(guò)程銷(xiāo)售手續;一個(gè)月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導負責指導，所成業(yè)務(wù)歸實(shí)習人員。實(shí)習期間沒(méi)有業(yè)務(wù)考核指標，實(shí)習期滿(mǎn)正式錄用后，兩個(gè)月內下達平均業(yè)務(wù)指標的50%，第三個(gè)月80%，第四個(gè)月起100%。凡已從事過(guò)房產(chǎn)銷(xiāo)售工作的，由專(zhuān)案經(jīng)理負責業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個(gè)月不下達業(yè)務(wù)指標，第二個(gè)月起下達平均業(yè)務(wù)指標60%，三個(gè)月試用期滿(mǎn)正式聘用后下達平均業(yè)務(wù)指標100%。
(3) 銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售指標完成的時(shí)間按月計算。
(4) 銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷(xiāo)售指標的，視同完成指標。
(5) 退房則相應減少銷(xiāo)售代表完成的銷(xiāo)售額度。
(6) 銷(xiāo)售代表完成銷(xiāo)售指標，按月發(fā)給基本工資及銷(xiāo)售提成(提成按銷(xiāo)售到帳款額提取)，成績(jì)突出者由公司給予精神、物質(zhì)獎勵。
(7) 銷(xiāo)售代表未完成銷(xiāo)售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷(xiāo)售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續努力。
凡連續3個(gè)月未完成銷(xiāo)售指標，其中一個(gè)月為空白者，應自動(dòng)辭職或予以解聘。
2、規章制度、工作執行情況考核。
實(shí)行月考核，百分制�？荚u分值見(jiàn)附表�？己宿k法參照考評總則。
3、銷(xiāo)售提成考核。
(1)銷(xiāo)售代表的銷(xiāo)售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬(wàn)分之五年終發(fā)放，另萬(wàn)分之五留待房屋實(shí)際交付之后發(fā)放。
(2)銷(xiāo)售代表在房屋實(shí)際交付之前離開(kāi)本公司(包括自動(dòng)離職及公司辭退)，其客戶(hù)后續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬(wàn)分之五計獎金額無(wú)權領(lǐng)取;如銷(xiāo)售代表被調至公司其它部門(mén)，客戶(hù)后續工作仍應跟進(jìn)，其萬(wàn)分之五計獎金額可以領(lǐng)取。
(3)亞?wèn)|公司員工及公司關(guān)系戶(hù)購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶(hù)購房凡通過(guò)中介人介紹，在客戶(hù)購房契約已見(jiàn)證且全款付清后，經(jīng)銷(xiāo)售代表填表，專(zhuān)案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書(shū)面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬(wàn)分之五由專(zhuān)案經(jīng)理承擔，另外萬(wàn)分之五由銷(xiāo)售代表承擔。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案6
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的.考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案7
一、【適用范圍】
本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
xxx
三、【工資構成】
1.工資標準參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級(1400—1800元)；
2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+其他獎勵與補貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jì)效；
5.職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)本事和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；(詳見(jiàn)附件一)
6.效能工資560—720元，與基礎銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；
7.個(gè)人業(yè)績(jì)提成，超過(guò)基礎銷(xiāo)售額部分的`提成，不參與績(jì)效；
四、【基本量及銷(xiāo)售提成率】
1.個(gè)人業(yè)績(jì)提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷(xiāo)售額1.4萬(wàn)元—1.8萬(wàn)元)
(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷(xiāo)售額2.5萬(wàn)元—3萬(wàn)元)
(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績(jì)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計劃，則按照4.5%提成。
五、(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分，實(shí)得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實(shí)得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分，實(shí)得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實(shí)得效能獎勵分÷100
(3)【話(huà)費、交通補貼】
話(huà)費補貼：按照手機話(huà)費補貼標準執行；交通補貼：50元月。
六、【考核紀律】
(1)客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
(2)不能與客戶(hù)串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節嚴重時(shí)，則視事實(shí)嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規定處罰。
七、【晉升】
當團隊連續2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格，如果其它條件到達上一個(gè)職級標準，次月立即晉升一個(gè)子職級。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案8
摘要：本文將詳細介紹銷(xiāo)售績(jì)效考核與薪酬方案的設計與優(yōu)化，通過(guò)合理的考核制度和，提高銷(xiāo)售團隊的工作動(dòng)力和績(jì)效表現，實(shí)現企業(yè)的銷(xiāo)售目標。
1. 介紹銷(xiāo)售績(jì)效考核與薪酬方案的重要性
銷(xiāo)售績(jì)效考核與薪酬方案是企業(yè)激勵銷(xiāo)售團隊的重要手段，能夠有效地激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作動(dòng)力和積極性。一個(gè)合理的考核制度和薪酬激勵方案，不僅能夠幫助企業(yè)評估銷(xiāo)售人員的工作表現，還能夠提高銷(xiāo)售團隊的整體績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的銷(xiāo)售目標。
2. 設計銷(xiāo)售績(jì)效考核指標
2.1 確定關(guān)鍵績(jì)效指標
根據企業(yè)的銷(xiāo)售策略和目標，確定關(guān)鍵績(jì)效指標。這些指標可以包括銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。同時(shí)，要考慮指標的可衡量性、可操作性和目標的可達性。
2.2 制定考核標準
為每個(gè)績(jì)效指標制定相應的考核標準，明確各個(gè)級別的績(jì)效表現。例如，銷(xiāo)售額達到目標的為優(yōu)秀，銷(xiāo)售額超過(guò)目標的為良好，未達到目標的為一般等�？己藰藴蕬摼哂锌闪炕涂杀容^性，以便對銷(xiāo)售人員進(jìn)行公正的評估。
3. 設計薪酬激勵方案
3.1 基本工資與的結合
將基本工資與績(jì)效工資相結合，激勵銷(xiāo)售人員努力工作和取得優(yōu)異績(jì)效�；竟べY可以提供一定的穩定收入，而績(jì)效工資則根據銷(xiāo)售績(jì)效考核結果進(jìn)行調整，提供更大的激勵。
3.2 引入獎金制度
設立銷(xiāo)售獎金制度，根據銷(xiāo)售人員的`銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予額外獎金。獎金制度可以根據不同級別的銷(xiāo)售績(jì)效進(jìn)行設定，例如，銷(xiāo)售額超過(guò)目標的可以獲得額外的銷(xiāo)售獎金。
4. 優(yōu)化考核與薪酬方案
4.1 定期評估與調整
定期對銷(xiāo)售績(jì)效考核與薪酬方案進(jìn)行評估，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整�？己酥笜撕蜆藴士梢愿鶕袌�(chǎng)變化和企業(yè)策略的調整進(jìn)行相應的變更，以保證考核制度的有效性和可適應性。
4.2 公平公正原則
確�？己伺c薪酬方案的公平公正。通過(guò)建立公正的考核制度和薪酬激勵方案，避免任性評估和不合理激勵，保證銷(xiāo)售人員的公平競爭和積極性。
4.3 培訓與發(fā)展
為銷(xiāo)售團隊提供培訓和發(fā)展機會(huì )，提高他們的銷(xiāo)售能力和專(zhuān)業(yè)素養。通過(guò)持續的培訓和發(fā)展，不斷提升銷(xiāo)售團隊的整體績(jì)效，進(jìn)一步激勵銷(xiāo)售人員的工作動(dòng)力。
銷(xiāo)售績(jì)效考核與薪酬方案是企業(yè)激勵銷(xiāo)售團隊的重要手段，通過(guò)合理的考核制度和薪酬激勵方案，可以提高銷(xiāo)售團隊的工作動(dòng)力和績(jì)效表現。設計和優(yōu)化考核與薪酬方案需要根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調整，以確保方案的有效性和可適應性。同時(shí)，要遵循公平公正原則，為銷(xiāo)售團隊提供培訓和發(fā)展機會(huì )，進(jìn)一步提升銷(xiāo)售團隊的整體績(jì)效。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案9
一、工作方針
1、業(yè)績(jì)考核與工作表現考核相結合，提高銷(xiāo)售人員的工作效果；
2、個(gè)人業(yè)績(jì)的體現與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現代酒店銷(xiāo)售管理體系，構建銷(xiāo)售隊伍；
4、既注重銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jì)，更強調的是銷(xiāo)售部團體業(yè)績(jì)；
6、銷(xiāo)售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動(dòng)力；
7、加強銷(xiāo)售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰；
8、對銷(xiāo)售人員的考核是全方位的考評，能促使銷(xiāo)售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷(xiāo)售部部門(mén)目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現對銷(xiāo)售部業(yè)績(jì)考核辦法制定如下：
二、考核原則：個(gè)人考核與部門(mén)考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個(gè)人、部門(mén)、企業(yè)三統一。
三、考核目的：酒店效益、部門(mén)績(jì)效、個(gè)人業(yè)績(jì)同步提升。
四、銷(xiāo)售管理規定：
1、部門(mén)主管及各銷(xiāo)售代表薪酬結構為：基本工資+個(gè)人提獎+手機報銷(xiāo)+交通費+部門(mén)獎金分配；
2、銷(xiāo)售主管的基本工資分別為： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷(xiāo)售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。
3、銷(xiāo)售部主管管理工作職責為：組織實(shí)施完成酒店目標及部門(mén)目標；制定本部門(mén)工作制度；協(xié)調銷(xiāo)售代表之間的工作關(guān)系；由銷(xiāo)售部主管劃分各銷(xiāo)售代表的工作范圍；協(xié)調配合銷(xiāo)售部和其他部門(mén)之間的工作關(guān)系；培養激勵銷(xiāo)售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售知識、銷(xiāo)售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷(xiāo)售部主管每月需對各銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評估；銷(xiāo)售部主管需完成酒店銷(xiāo)售活動(dòng)、節日銷(xiāo)售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營(yíng)決策的分析資料；由銷(xiāo)售部主管分配客戶(hù)資源；指導酒店銷(xiāo)售人員各自做好客戶(hù)管理工作；收集整理客戶(hù)檔案資料并按客情資料指導各銷(xiāo)售人員展開(kāi)銷(xiāo)售工作等；
4、部門(mén)編制：
五、銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)核準規定：
考核可計入業(yè)績(jì)提成部分；
5-1酒店的合約客戶(hù)在酒店消費（商務(wù)客戶(hù)，訂房中心，長(cháng)包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶(hù)
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）
考核不可計入業(yè)績(jì)提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費
六、銷(xiāo)售部部門(mén)考核指標
1、根據酒店月度經(jīng)營(yíng)指標情況（此月度經(jīng)營(yíng)指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷(xiāo)售部客房銷(xiāo)售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營(yíng)指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬(wàn)元，則銷(xiāo)售部任務(wù)為42萬(wàn)元；
2、**年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據酒店的慣例和試營(yíng)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況現狀，暫訂銷(xiāo)售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的'60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷(xiāo)售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷(xiāo)售部部門(mén)團隊及個(gè)人提成分配制度：
1、部門(mén)團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績(jì)數，業(yè)績(jì)超過(guò)部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績(jì)數，則不提部門(mén)獎金。銷(xiāo)售部按以上規定提取的部門(mén)獎金后，由銷(xiāo)售部主管根據各銷(xiāo)售人員的工作表現情況與業(yè)績(jì)完成情況公平、公正、公開(kāi)地分配至各銷(xiāo)售人員，分配結果報駐店總監備存。
2、部門(mén)個(gè)人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷(xiāo)售員試用期底薪為800--1000元，酒店開(kāi)業(yè)前兩個(gè)月銷(xiāo)售部均不做考核業(yè)績(jì)工資，但業(yè)績(jì)將作為試用期考核的標準。
正試員工考核：
正試員工每月考核任務(wù)為7、6 萬(wàn)/月（但可根據酒店淡，旺季進(jìn)行適當調整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷(xiāo)售人員于當月未能達到個(gè)人配額指標時(shí)，酒店將按該銷(xiāo)售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動(dòng)工資。
個(gè)人提成獎金：
方案一： 獎勵計算采用累進(jìn)制計算，具體列表如下：
舉例說(shuō)明：某營(yíng)銷(xiāo)人員的當月配額指標為7、6萬(wàn)元，倘若當月實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)椋?萬(wàn)元，超額收入部分為￥1、4萬(wàn)元，按獎勵政策計算，該營(yíng)銷(xiāo)人員當月應得的獎金為：
�。�7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％
�。剑�500 ＋ ￥640
�。剑�1140元
以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發(fā)放。
上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，并以其超額獎金累計相加之和作為該銷(xiāo)售人員的當月超額指標獎金。
方案二：銷(xiāo)售人員每月完成考核任務(wù)，超額不足50000超額部份按6%提成，超過(guò)50000按8%提成。
舉例說(shuō)明：某營(yíng)銷(xiāo)人員的當月配額指標為7、6萬(wàn)元，倘若當月實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)椋?萬(wàn)元，超額收入部分為￥1、4萬(wàn)元，按獎勵政策計算，該營(yíng)銷(xiāo)人員當月應得的獎金為：
14000*6%=840元
以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發(fā)放。
方案三：銷(xiāo)售人員如完成考核任務(wù)，按實(shí)際銷(xiāo)售任務(wù)數額給予10%的提成 。
舉例說(shuō)明：某營(yíng)銷(xiāo)人員的當月配額指標為7、6萬(wàn)元，倘若當月實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)椋?萬(wàn)元，按獎勵政策計算，該營(yíng)銷(xiāo)人員當月應得的獎金為：
90000*10%=900元
八、酒店對銷(xiāo)售部的每月業(yè)績(jì)考核及銷(xiāo)售人員工作業(yè)績(jì)考核規定：
對銷(xiāo)售部的考核：駐店總監根據市場(chǎng)及酒店實(shí)際情況每月月末下達下一個(gè)月的銷(xiāo)售任務(wù)至銷(xiāo)售部，銷(xiāo)售部主管對部門(mén)任務(wù)進(jìn)行第二次分配，經(jīng)過(guò)駐店總監批準之后執行。
九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷(xiāo)售部主管、財務(wù)部主管，人事行政部主管共同裁定。
十、部門(mén)薪金發(fā)放說(shuō)明：
1、采取酒店考核部門(mén)，部門(mén)考核個(gè)人，部門(mén)任務(wù)按月考核。
2、每月銷(xiāo)售員工資按任務(wù)完成情況進(jìn)行發(fā)放。
3、部門(mén)對銷(xiāo)售員進(jìn)行任務(wù)分配及業(yè)績(jì)考核，若部門(mén)完成任務(wù)可發(fā)放部門(mén)獎金，部門(mén)未完成任務(wù)，銷(xiāo)售員完成任務(wù)則部門(mén)不發(fā)獎金銷(xiāo)售員個(gè)人獎金照發(fā)。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案10
一、考核指標
1.銷(xiāo)售額：銷(xiāo)售額是衡量銷(xiāo)售績(jì)效的基礎指標，反映了銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售能力和業(yè)績(jì)水平。
2.客戶(hù)滿(mǎn)意度：客戶(hù)滿(mǎn)意度是考核銷(xiāo)售人員服務(wù)質(zhì)量的重要指標，客戶(hù)滿(mǎn)意度高的銷(xiāo)售人員意味著(zhù)他們的服務(wù)能夠滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，提高客戶(hù)忠誠度，有利于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。
3.新客戶(hù)開(kāi)發(fā)：新客戶(hù)開(kāi)發(fā)是考核銷(xiāo)售人員市場(chǎng)開(kāi)拓能力的指標，反映了銷(xiāo)售人員是否能夠拓展市場(chǎng)，增加企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
4.產(chǎn)品知識和：產(chǎn)品知識和技能是考核銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)能力的指標，反映了銷(xiāo)售人員是否了解企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，能否提供專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售服務(wù)。
5.人際關(guān)系：人際關(guān)系是考核銷(xiāo)售人員人際交往能力的指標，反映了銷(xiāo)售人員是否具備良好的溝通能力和協(xié)調能力。
二、考核方法
1.銷(xiāo)售額考核：以銷(xiāo)售額為基礎，按月、季度、年度進(jìn)行考核，考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
2.客戶(hù)滿(mǎn)意度考核：采用問(wèn)卷調查的方式，對銷(xiāo)售人員服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評估，考核結果分為滿(mǎn)意、一般、不滿(mǎn)意三個(gè)等級。
3.新客戶(hù)開(kāi)發(fā)考核：根據銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)數量進(jìn)行考核，考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
4.產(chǎn)品知識和技能考核：通過(guò)考試的方式進(jìn)行考核，考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
5.人際關(guān)系考核：采用360度評估的方式進(jìn)行考核，考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
三、考核標準
1.銷(xiāo)售額考核標準：優(yōu)秀：銷(xiāo)售額達到或超過(guò)預設目標的120%；良好：銷(xiāo)售額達到或超過(guò)預設目標的100%；合格：銷(xiāo)售額達到或超過(guò)預設目標的80%；不合格：銷(xiāo)售額低于預設目標的.80%。
2.客戶(hù)滿(mǎn)意度考核標準：滿(mǎn)意：滿(mǎn)意度達到或超過(guò)預設目標的120%；一般：滿(mǎn)意度達到或超過(guò)預設目標的100%；不滿(mǎn)意：滿(mǎn)意度低于預設目標的100%。
3.新客戶(hù)開(kāi)發(fā)考核標準：優(yōu)秀：開(kāi)發(fā)新客戶(hù)數量達到或超過(guò)預設目標的120%；良好：開(kāi)發(fā)新客戶(hù)數量達到或超過(guò)預設目標的100%；合格：開(kāi)發(fā)新客戶(hù)數量達到或超過(guò)預設目標的80%；不合格：開(kāi)發(fā)新客戶(hù)數量低于預設目標的80%。
4.產(chǎn)品知識和技能考核標準：優(yōu)秀：考試成績(jì)達到或超過(guò)預設目標的120%；良好：考試成績(jì)達到或超過(guò)預設目標的100%；合格：考試成績(jì)達到或超過(guò)預設目標的80%；不合格：考試成績(jì)低于預設目標的80%。
5.人際關(guān)系考核標準：優(yōu)秀：360度評估得分達到或超過(guò)預設目標的120%；良好：360度評估得分達到或超過(guò)預設目標的100%；合格：360度評估得分達到或超過(guò)預設目標的80%；不合格：360度評估得分低于預設目標的80%。
四、獎懲措施
1.優(yōu)秀：發(fā)放獎金、晉升職位、提供培訓機會(huì )等激勵措施。
2.良好：發(fā)放獎金、提供培訓機會(huì )等激勵措施。
3.合格：提醒并指導銷(xiāo)售人員改進(jìn)工作。
4.不合格：降低工資待遇、停止晉升等懲罰措施。
總之，銷(xiāo)售績(jì)效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節，需要制定科學(xué)合理的考核方案，采用合理有效的考核方法，確定明確明確的考核標準，并采取合理的獎懲措施，從而激勵銷(xiāo)售人員積極進(jìn)取，不斷提高銷(xiāo)售績(jì)效，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展做出貢獻。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案11
1.1績(jì)效考核
績(jì)效考核,是一種正式的員工評估制度,它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現,在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí),提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感,最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
1.2績(jì)效主義
績(jì)效主義,就是“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報酬直接掛鉤,職工是為了拿到更多報酬而努力工作”�？�(jì)效主義為衡量業(yè)績(jì),首先必須把各種工作要素量化。但是大部分工作是無(wú)法簡(jiǎn)單量化的。公司為統計業(yè)績(jì),花費了大量的精力和時(shí)間,而在真正的工作上卻敷衍了事,出現了本末倒置的傾向。因為要考核業(yè)績(jì),幾乎所有人都提出容易實(shí)現的低目標,這樣“挑戰精神”就消失了。公司不僅對每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行考核,還對每個(gè)人進(jìn)行經(jīng)濟考核,由此決定每個(gè)人的報酬。最后導致的結果是,部門(mén)間的“墻”在加厚,員工內部也出現不良競爭,導致公司資源的內耗,不利于企業(yè)的發(fā)展�？�(jì)效主義企圖把人的能力量化,以此做出客觀(guān)、公正的評價(jià),但事實(shí)上不易做到。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待,而是一切都看指標、用“評價(jià)的目光”審視部下,缺乏人性化管理。
2 業(yè)務(wù)績(jì)效考核方案
被奉為圣經(jīng)的“績(jì)效管理”,到企業(yè)里非但不能發(fā)揮作用,反倒起了相反的作用,有些人把目標管理和績(jì)效考核稱(chēng)為“洋垃圾”。這是績(jì)效管理錯了,還是企業(yè)錯了,還是兩者都錯了。在這種存在爭議的大環(huán)境下,應該說(shuō)績(jì)效考核還是必要的�？�(jì)效考核的'成功與否,在于實(shí)施績(jì)效考核的環(huán)境是否適合,績(jì)效考核方案的本身是否合理可行。
當前美元匯率下降,原材料成本上升,給出口型公司帶來(lái)了不少壓力。某公司為出口型專(zhuān)業(yè)制造公司,面對這種出口形勢,將營(yíng)銷(xiāo)中心設為獨立核算的利潤中心,目的是為了能夠更好把控資金,降低應收賬款的資金成本,降低生產(chǎn)成本,提高產(chǎn)品質(zhì)量,提高產(chǎn)品銷(xiāo)量,提高公司抗風(fēng)險能力。并將資金損失、訂單異常費用和業(yè)務(wù)量同時(shí)列入了績(jì)效考核的范圍。
某公司業(yè)務(wù)部劃分為多個(gè)業(yè)務(wù)組。每個(gè)業(yè)務(wù)組由多個(gè)業(yè)務(wù)員組成,含一個(gè)業(yè)務(wù)組組長(cháng),業(yè)務(wù)組長(cháng)負責組內管理,承擔組內責任。各業(yè)務(wù)組長(cháng)歸屬于營(yíng)銷(xiāo)總監管理,營(yíng)銷(xiāo)總監歸屬于總經(jīng)理管理,總經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監對整個(gè)公司的業(yè)績(jì)負責。
公司擬定了針對業(yè)務(wù)組的季度績(jì)效考核,針對業(yè)務(wù)組成員的月份內的績(jì)效考核。此外公司還擬定了月份內的業(yè)務(wù)提成方案。在此考核模式下,公司只對業(yè)務(wù)組進(jìn)行業(yè)務(wù)量的績(jì)效考核。對于業(yè)務(wù)組內非組長(cháng)的業(yè)務(wù)員,并不進(jìn)行業(yè)務(wù)量的績(jì)效考核,而是采用每月業(yè)務(wù)員自評結合組長(cháng)評定的方式來(lái)考核�？己说闹笜酥饕�:工作能力,工作態(tài)度和自我展示能力的評價(jià)。此外對于組長(cháng)的考核,還包括每個(gè)月應收賬款的回籠情況的考核,并設定基本工資的20%為獎金。
在這將要討論的是針對業(yè)務(wù)組的季度績(jì)效考核。而對于業(yè)務(wù)員月份內的績(jì)效,以及以“銷(xiāo)售額×提成率×回款率”形式確定的月份內的業(yè)務(wù)提成方案不作討論。
公司這種考核組織方式帶來(lái)以下好處:
第一,將量化與非量化的管理結合起來(lái)。通過(guò)選擇優(yōu)秀業(yè)務(wù)員來(lái)?yè)谓M長(cháng),以此,通過(guò)業(yè)務(wù)組長(cháng)的個(gè)人工作影響能力及管理能力來(lái)不斷提高業(yè)務(wù)隊伍的素質(zhì),從而提高整個(gè)業(yè)務(wù)部的量化業(yè)績(jì)。
第二,將指標評價(jià)法和人性化的管理結合起來(lái)。指標評價(jià)只對業(yè)務(wù)組整體進(jìn)行量化考核,而對組內業(yè)務(wù)員的考核則采用“自我展示”形式的管理考核。
第三,采用業(yè)務(wù)組間的績(jì)效評比方式與采用業(yè)務(wù)員間的績(jì)效評比方式相比,前者給公司帶來(lái)的資源內耗要小,有利于提高工作效率,有利于公司資源的組內共享,緩解公司有限資源的競爭格局,提高資源利用率,形成符合公司發(fā)展的積極氛圍。
第四,采用業(yè)務(wù)組間的績(jì)效評比方式有利于應收賬款的回籠,有利于提高資金的運作效率。組長(cháng)對應收賬款回籠情況進(jìn)行周報(包括本周收款情況及下周到款預測),從而對回款情況加大管理力度,提高資金運作效率。
2.1 營(yíng)銷(xiāo)中心業(yè)務(wù)組績(jì)效考核方式
2.2 指標分析
2.2.1 “業(yè)務(wù)組考核期銷(xiāo)售收入×回款率×分配系數”為績(jì)效獎獎金總額
�、� 確定考核期限�？己似谙薜拇_定與行業(yè)性、行業(yè)是否存在淡旺季等因素有關(guān)�？己似谙薅ǖ眠^(guò)短,有可能使業(yè)務(wù)壓力過(guò)大,獎金金額過(guò)低,使業(yè)務(wù)失去信心。相反,如果定得過(guò)長(cháng),同樣會(huì )降低業(yè)務(wù)的積極性。
�、� “分配系數”的確定與銷(xiāo)售利潤率,公司規模,公司性質(zhì)及行業(yè)性質(zhì)等因素有關(guān)。假設,公司考核期銷(xiāo)售為USD2,000萬(wàn),管理層根據公司利潤率,業(yè)務(wù)員數,行業(yè)發(fā)展狀況等因素,確定分配系數為4‰,測得回款率為87.5%。則有: 。
2.2.2 業(yè)務(wù)組考核期間的銷(xiāo)售毛利率
訂單退稅后銷(xiāo)售毛利潤=訂單銷(xiāo)售收入-訂單采購成本-與訂單相關(guān)直接銷(xiāo)售費用+退稅收入
訂單采購成本=訂單產(chǎn)品數×(單位變動(dòng)成本+單位固定成本)
業(yè)務(wù)組直接相關(guān)的銷(xiāo)售費用,包括客戶(hù)傭金,客戶(hù)招待費等不能直接歸入某個(gè)訂單的其它費用。
2.2.3 考核系數A、考核系數B的確定
在上面的考核模式中,同時(shí)要注意利潤與銷(xiāo)售量?jì)煞矫鎸纠娴呢暙I。有“考核系數A+考核系數B=1”。對于成長(cháng)中的公司,更應該注意“考核系數B”,即擴大銷(xiāo)量,所以考核系數B相對要定得大些。對于市場(chǎng)比較成熟,產(chǎn)品具有較強競爭力的公司,可以考慮提高“考核系數A”,即用影響毛利率的因素提高利潤。
2.2.4 “業(yè)務(wù)組計劃銷(xiāo)售毛利率”的確定
根據以下兩個(gè)條件,可以得出“業(yè)務(wù)組計劃銷(xiāo)售毛利率 =公司目標銷(xiāo)售毛利率”:① 業(yè)務(wù)組銷(xiāo)售的產(chǎn)品沒(méi)差異;② 公司資源共享。這可以從以往的銷(xiāo)售數據及產(chǎn)品成本的情況統計出“公司銷(xiāo)售毛利率”,即公司的目標銷(xiāo)售毛利率。
其中,n:訂單數。
2.2.5 業(yè)務(wù)組計劃考核期間的基本銷(xiāo)售額
根據公司的成本情況,目標利潤情況,采用本量利的分析方法確定公司的基本銷(xiāo)售額。根據公司以往每個(gè)業(yè)務(wù)組的銷(xiāo)售數據情況,確定業(yè)務(wù)組在考核期間的基本銷(xiāo)售額。
2.2.6 考核期的實(shí)際銷(xiāo)售額
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案12
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核方案
銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現銷(xiāo)售目標，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與管理能力進(jìn)行績(jì)效考核與績(jì)效考評。
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開(kāi)的原則；結合獎懲等原則。
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核指標：
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第一項指標，銷(xiāo)售計劃完成率；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核
第二項指標,考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達標率；
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第三個(gè)指標，銷(xiāo)售費用使用率；
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第四個(gè)指標，信息系統管理；
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第五個(gè)指標，工作態(tài)度。
為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷(xiāo)售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書(shū)。
一、責任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權
公司銷(xiāo)售經(jīng)理的主要工作職權如下。
1．銷(xiāo)售部規章制度、銷(xiāo)售策略的制定與修改權。
2．銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權。
3．重大促銷(xiāo)活動(dòng)現場(chǎng)指揮權。
4．部門(mén)崗位調配的建議權。
5．部門(mén)銷(xiāo)售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6．部門(mén)員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷(xiāo)售經(jīng)理的工作內容可分為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷(xiāo)售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效目標，其中業(yè)績(jì)指標得分占考核得分的70%，管理績(jì)效指標占30%。
1．業(yè)績(jì)指標
業(yè)績(jì)指標的構成、權重與考核標準如下表所示。
銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)指標考核表
指標項目
權重（%）
工作目標
考核標準
得分
銷(xiāo)售額
15
目標值為萬(wàn)元
每低萬(wàn)元，減分，銷(xiāo)售額低于萬(wàn)元，該項得分為0
銷(xiāo)售計劃完成率
15
目標值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
促銷(xiāo)計劃完成率
10
目標值為%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
銷(xiāo)售增長(cháng)率
5
目標值為%
每低1%，減分，增長(cháng)率低于%，該項得分為0
銷(xiāo)售毛利率
5
目標值為%
每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0
賬款回收率
5
目標值為%
每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0
壞賬率
5
目標值為≤%
每高1%，減分，市場(chǎng)占有率高于%，該項得分為0
新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率
5
目標值為%
每低1%，減分，市場(chǎng)占有率低于%，該項得分為0
銷(xiāo)售費用節省率
5
目標值為%
每高1%，減分，費用節省率低于%，該項得分為0
指標說(shuō)明
銷(xiāo)售額
銷(xiāo)售合同簽訂的總銷(xiāo)售額
銷(xiāo)售計劃完成率
促銷(xiāo)計劃完成率
銷(xiāo)售增長(cháng)率
銷(xiāo)售毛利率
賬款回收率
壞賬率
新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率
銷(xiāo)售費用節省率
2．管理績(jì)效目標
公司從部門(mén)管理、公司內部協(xié)作管理和客戶(hù)管理三個(gè)角度來(lái)考核銷(xiāo)售經(jīng)理的`管理績(jì)效，具體考核內容和評分標準如下表所示。
銷(xiāo)售經(jīng)理管理績(jì)效考核表
考核內容
指標項目
權重（%）
工作目標
考核評分標準
得分
銷(xiāo)售服務(wù)質(zhì)量與公司形象維護
客戶(hù)滿(mǎn)意度
5
達到分
每低分，考核得分減分，滿(mǎn)意度低于分，該項得分為0
客戶(hù)有效
投訴次數
5
≤次
每高次，考核得分減分，次數高于分，該項得分為0
部門(mén)管理
核心員工
保有率
5
達到%
每低1%，減分，員工保有率低于
%，該項得分為0
部門(mén)培訓計劃完成率
5
達到%
每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0
銷(xiāo)售報表提交及時(shí)率
5
達到%
每低1%，減分，及時(shí)率低于%，該項得分為0
公司內部
協(xié)作
內部員工
滿(mǎn)意度
5
達到分
每低分，考核得分減分，滿(mǎn)意度低于分，該項得分為0
�。�1）客戶(hù)滿(mǎn)意度由銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶(hù)問(wèn)卷調查獲得。
�。�2）客戶(hù)有效投訴次數、銷(xiāo)售報表提交的及時(shí)率由銷(xiāo)售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
�。�3）核心員工保有率、部門(mén)培訓計劃完成率的數據來(lái)源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
�。�4）員工滿(mǎn)意度由人力資源部對部門(mén)員工及相關(guān)協(xié)作部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷調查后獲得。
�。�5）部門(mén)人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì )議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。
五、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級。
2．人力資源部將考核結果報銷(xiāo)售總監、公司總經(jīng)理審批。
3．銷(xiāo)售總監與銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通面談，達成一致意見(jiàn)，制定下一考核期工作計劃、銷(xiāo)售任務(wù)、考核目標等。
4．考核結果將作為銷(xiāo)售經(jīng)理的年績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的依據。。
六、附則
1．本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
2．本責任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3．本責任書(shū)一式兩份，公司與銷(xiāo)售經(jīng)理各執一份。
4．本責任書(shū)自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案13
1、績(jì)效考核的重要性
績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行評估和獎懲，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高工作效率和業(yè)績(jì)。對于銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核尤為重要，因為銷(xiāo)售團隊的工作直接關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績(jì)和利潤。
2、設計績(jì)效考核方案的原則
設計績(jì)效考核方案時(shí)，需要遵循以下原則：
2.1公平性原則：確�？�(jì)效考核的公正公平，對所有銷(xiāo)售人員一視同仁，避免主觀(guān)偏見(jiàn)和不公平待遇。
2.2可衡量性原則：績(jì)效指標應該是可衡量的，能夠客觀(guān)反映銷(xiāo)售人員的工作表現和業(yè)績(jì)。
2.3目標一致性原則：績(jì)效考核的目標應與企業(yè)整體目標一致，確保銷(xiāo)售團隊的工作方向與企業(yè)戰略相符。
2.4激勵性原則：績(jì)效考核方案應該具有激勵性，能夠激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng )造力，提高工作動(dòng)力。
3、績(jì)效指標的確定
確定績(jì)效指標時(shí)，需要考慮以下幾個(gè)因素：
3.1業(yè)績(jì)指標：銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售增長(cháng)率等指標是衡量業(yè)績(jì)的重要指標，可以作為績(jì)效考核的主要依據。
3.2客戶(hù)滿(mǎn)意度指標：客戶(hù)滿(mǎn)意度是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以銷(xiāo)售人員的客戶(hù)滿(mǎn)意度也應作為考核指標之一。
3.3團隊合作指標：銷(xiāo)售團隊的合作和協(xié)作能力對于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的提升至關(guān)重要，因此團隊合作指標也應納入考核范疇。
4、考核方法的選擇
選擇適合的考核方法是確�？�(jì)效考核有效實(shí)施的關(guān)鍵。常用的考核方法包括：
4.1定量考核方法：通過(guò)對銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量等數據進(jìn)行統計和分析，評估其工作績(jì)效。
4.2定性考核方法：通過(guò)對銷(xiāo)售人員的服務(wù)態(tài)度、客戶(hù)關(guān)系維護等方面進(jìn)行評估，評價(jià)其工作表現。
4.3 360度評估：采用多方面的評估意見(jiàn)，包括上級評價(jià)、同事評價(jià)、下屬評價(jià)等，以全面了解銷(xiāo)售人員的工作表現。
5、實(shí)施績(jì)效考核方案的步驟
實(shí)施績(jì)效考核方案需要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：
5.1目標設定：確定銷(xiāo)售人員的考核目標和指標，確保目標具體、明確和可量化。
5.2數據收集與分析：收集銷(xiāo)售人員的工作數據和業(yè)績(jì)數據，進(jìn)行數據分析和。
5.3績(jì)效評估與獎懲：根據績(jì)效考核結果，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估和獎懲，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng )造力。
5.4反饋與改進(jìn)：及時(shí)向銷(xiāo)售人員反饋考核結果和意見(jiàn)，幫助其改進(jìn)工作方法和提升工作效率。
6、績(jì)效考核方案的調整與優(yōu)化
隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，績(jì)效考核方案也需要不斷調整和優(yōu)化。定期評估績(jì)效考核方案的'效果，并根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，確保其與企業(yè)目標的一致性和適應性。
銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施對于提高銷(xiāo)售團隊的工作效率和業(yè)績(jì)至關(guān)重要。通過(guò)遵循設計原則、確定合適的績(jì)效指標、選擇適當的考核方法、實(shí)施科學(xué)的步驟和不斷調整優(yōu)化方案，可以激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案14
一、總則
1、目的：為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。
�。�2）公開(kāi)原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
�。�3）時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
�。�4）相對公平原則：對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的`是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1～12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構
1、銷(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。
2、各銷(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。
四、績(jì)效考核的內容和指標
對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評價(jià)標準如下表所示。
五、考核實(shí)施程序
1、由集團銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放《銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表》對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。
2、考核期結束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交《銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表》。
3、考核期結束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。
4、考核期結束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。
5、考核期結束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
6、如果需要對績(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
當企業(yè)人才結構越來(lái)越復雜時(shí)，績(jì)效考核本身也成為一件非常耗費時(shí)間和人力成本的事情，所以如今也有越來(lái)越多的企業(yè)選擇用專(zhuān)業(yè)的系統來(lái)進(jìn)行統一管理。在A(yíng)skForm輕量化績(jì)效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來(lái)處理，通過(guò)可視化的數據，對比績(jì)效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團隊運行情況。
銷(xiāo)售績(jì)效考核方案15
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2。銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0。6分以上，行為表現良好者為0。8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1。2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的'本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
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