[優(yōu)秀]醫院績(jì)效考核方案

　　為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編整理的醫院績(jì)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

醫院績(jì)效考核方案1

　　一、考核對象和內容

　　考核對象為市人民醫院、第二人民醫院、中醫院�？己藘热菰斠�(jiàn)《井岡山市縣級公立醫院績(jì)效考核指標評分標準（試行）》。

　　二、考核方法和程序

　�。ㄒ唬┕�立醫院自評�？h級公立醫院按照績(jì)效考核方案，認真開(kāi)展自評工作，對20xx年運營(yíng)情況進(jìn)行總結分析，于20xx年1月10日前將自評報告（參考格式）報市衛健委。自評報告中的所有數據要確保真實(shí)，否則直接定為不合格等次。

　�。ǘ�）縣級績(jì)效考核�？h公立醫院管理委員會(huì )抽調市衛健委、財政局、醫保局、人社局等部門(mén)的`人員，采取聽(tīng)取匯報、查閱資料、現場(chǎng)檢查、走訪(fǎng)調查、召開(kāi)座談會(huì )等方式進(jìn)行考核，于20xx年1月底前將績(jì)效考核結果形成報告報市政府。

　�。ㄈ�）考核結果反饋。根據績(jì)效考核的情況，市衛健委梳理出存在的問(wèn)題，并向被考核的公立醫院反饋與溝通，提出改進(jìn)建議，督促整改落實(shí)。

　�。ㄋ模┐_定考核等次。根據考核得分情況，將考核分為四個(gè)等級，90分以上（含90分）為優(yōu)秀、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格，70分以下為不合格�？�(jì)效考核結果以適當方式公布。

　　三、考核結果的應用

　　縣級公立醫院績(jì)效考核結果將與各縣級公立醫院的財政補助、醫保支付、項目立項、評先評優(yōu)、等級評審等掛鉤。

　　本辦法由井岡山市公立醫院管理委員會(huì )負責解釋。

醫院績(jì)效考核方案2

　　績(jì)效考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標X個(gè)人系數；當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標X個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　�。ㄒ唬┬姓�執行：

　　配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

　�。ǘ�）醫療質(zhì)量：

　　基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！

　　在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　�。ㄈ�）、科室管理：

　　配分：100分

　�。�1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�2）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　�。�3）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　�。�4）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　�。�5）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　�。�6）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　�。ㄋ模�、客戶(hù)關(guān)系：

　　基本配分：100分

　　客戶(hù)關(guān)系：

　　一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，

　　二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。

　�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。

　�。�4）服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的'必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　�。�6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

醫院績(jì)效考核方案3

　　為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進(jìn)護理人員分配制度改革，以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性，更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案，具體內容如下：

　　護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　�。ㄒ唬┗�礎分：

　　護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分，由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的40%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　�。ǘ�）加分項目

　�。�1）獲得病人口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分

　�。�2）護士根據自身的專(zhuān)業(yè)知識以及服務(wù)技巧，自己編寫(xiě)培訓課件，經(jīng)領(lǐng)導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進(jìn)行推廣的一次加20分。

　�。�3）醫院及護理部組織的各類(lèi)培訓考試成績(jì)在90分（含）以上者當月加5分。

　�。�4）參加醫院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習一次加2分。

　　扣分項目

　�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

　�。�2）醫院及護理部組織的各類(lèi)考試成績(jì)低于60分者當月扣5分。

　�。�3）無(wú)故不參加醫院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習者一次扣2分。

　　護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部專(zhuān)行項考核分×30%+病人滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。

　　注：護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。

　　三、月度考核測評內容：

　�。ㄒ唬┳o士長(cháng)對護士考核內容包括：

　�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務(wù)是否按時(shí)完成。

　�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）：專(zhuān)業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時(shí)間處理能力等。

　�、酃ぷ餍�率（10分）：檢核工作的時(shí)效性。

　�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫院滿(mǎn)意度、病人滿(mǎn)意度調查。

　�、輨趧�(dòng)紀律（10分）：結合醫院管規，對于產(chǎn)生負激勵的`員工，每次扣2分。

　�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )新性等

　�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

　�、鄨F結協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

　�、岚l(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。

　�、夥�務(wù)態(tài)度（10分）：包含對內業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿(mǎn)意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。

　　注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%

　　四、護理人員職稱(chēng)系數

　　中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見(jiàn)習期護士為1。1。

　　五、護理人員崗位系數

　　前臺護士：1。1

　　導檢護士：1。0

　　科室護士：1。1

　　組長(cháng)崗位：1。2

　　六、護理人員獎金組成

　　個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。

　�。ǎ�營(yíng)業(yè)額×0。035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。

醫院績(jì)效考核方案4

　　從改革開(kāi)放開(kāi)始，我國醫藥衛生體制經(jīng)歷了和其他領(lǐng)域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發(fā)展過(guò)程。隨著(zhù)《20xx～20xx年深化醫藥衛生體制改革實(shí)施方案》正式頒布，我國公立醫院的改革也在穩步跟隨。但由于我國國情與歐美等發(fā)達國家不同，醫院的性質(zhì)和管理體制也不相同，不能照搬已經(jīng)形成的較完善的績(jì)效評估理論，所以科學(xué)合理的研究出符合各地不同情況的市級醫院績(jì)效評估體系，并有效妥善地實(shí)施，是現階段我國醫院管理部門(mén)和醫療科研工作者急需解決的一個(gè)問(wèn)題：

　　1、國內外醫院績(jì)效評估研究現狀

　　起步較早的是國外醫院績(jì)效評估的研究。美國衛生組織委員會(huì )使用績(jì)效測量系統評審衛生機構績(jì)效，醫院根據自身特點(diǎn)選擇相匹配的測量體系，能全面地反映各醫院的綜合水平。而英國的績(jì)效管理系統反映的是醫院以戰略為導向的績(jì)效管理趨勢。20xx年6月，國際衛生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國家衛生系統的績(jì)效評估框架�？傮w來(lái)講，各國衛生服務(wù)體制雖不盡相同、傳統管理的文化有一些差異，績(jì)效評估的側重點(diǎn)不盡相同，但是目前國外對醫院費用效率、工作效率、技術(shù)效率三種效率的研究均比較廣泛。

　　我國醫院對績(jì)效考核的研究，諸多專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行了深入的“仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智”的研究，也建立了一些具有代表性的醫院績(jì)效評估體系。但是多數的研究集中在選擇指標、定權或標化等方面，對公立醫院績(jì)效評估的相關(guān)理論研究缺乏深入的探討，沒(méi)有形成彰顯我國醫療衛生事業(yè)性質(zhì)的醫院績(jì)效評估體系。

　　2、醫院績(jì)效評估的理論基礎

　　績(jì)效評估，又稱(chēng)績(jì)效評價(jià)，是基于事實(shí)，有組織地客觀(guān)評價(jià)組織內每個(gè)人的特征、習慣、性格、態(tài)度的相對價(jià)值，確定其能力、工作適應性、業(yè)務(wù)狀態(tài)的過(guò)程。即運用數理統計和運籌學(xué)方法，采用特定的指標體系，對照統一的評價(jià)標準，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對比評價(jià)，對企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)，做出客觀(guān)、公正和準確的評判。而醫院績(jì)效是醫院從事公共醫療服務(wù)的`行為和結果，除社會(huì )效益和經(jīng)濟效益外，還包括服務(wù)質(zhì)量、工作效率、公平性等內容。

　　醫院績(jì)效管理的核心則是績(jì)效評估，區別于事業(yè)單位的績(jì)效評估，在評估指標包括對象、方法、內容和結果分析等都有其特殊性。對于醫院績(jì)效評估的醫院和員工來(lái)講，績(jì)效評估必須通過(guò)問(wèn)卷調查和走訪(fǎng)的方式來(lái)了解患者和社會(huì )整體的滿(mǎn)意度情況，故其評估結果更具綜合性，能促使醫院管理水平不斷提升。

　　從而可以了解到醫院績(jì)效評估的作用與價(jià)值：

　�、俅龠M(jìn)醫院管理科學(xué)化；

　�、谔岣哚t院資源利用率。

　　3、我國市級醫院績(jì)效評估的現狀與問(wèn)題

　　在實(shí)施新的考核辦法之前，我國市級醫院過(guò)多的參考事業(yè)單位的績(jì)效評估體系和指標，無(wú)論什么專(zhuān)業(yè)和層次的員工的考核標準都是一致的，流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業(yè)績(jì)貢獻，不利于調動(dòng)員工的積極性。而考核結果的運用方面，簡(jiǎn)單的認為這就是績(jì)效管理，結果造成了部分醫生盲目濫開(kāi)藥、濫檢查等“創(chuàng )收”現象，形成新的醫患矛盾[4]。經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐和總結，逐漸形成適合我國市級醫院的醫院績(jì)效評估體系，獲取真實(shí)的績(jì)效指標數據，重視評估結果的使用，效果較好。

　　雖然確立了新的評估指標，建立了合理的績(jì)效評估體系，且在近幾年的實(shí)踐中取得了一些跨越式突破，但是我國市級醫院的績(jì)效評估還存在以下的問(wèn)題。

　　3. 1、評估體系的崗位評估標準不夠靈活多變。

　　3. 2、績(jì)效指標設置的針對性不夠。

　　3. 3、績(jì)效評估關(guān)注結果忽視過(guò)程。

　　4、我國市級醫院績(jì)效評估的建議

　　針對我國市級醫院績(jì)效評估體系依然存在的問(wèn)題，以及美國和英國的醫院績(jì)效評估的主要特點(diǎn)，可提出幾點(diǎn)優(yōu)化我國市級醫院績(jì)效評估的建議。

　　4. 1、建立科學(xué)有效的崗位績(jì)效評估分系統應按照醫院領(lǐng)導和管理干部以及一線(xiàn)醫務(wù)工作者崗位的不同績(jì)效指標，建立科學(xué)有效的崗位績(jì)效評估分系統。將考核側重點(diǎn)放在崗位評估和崗位績(jì)效評估上，使各員工明確績(jì)效評估的目標和內容，并分析評估結果，找出原因制定措施，以便于根據不同的環(huán)境因素變化以及各級各類(lèi)崗位特點(diǎn)，及時(shí)調整指標。

　　4. 2、建立不同類(lèi)型醫院的績(jì)效評估系統醫院績(jì)效涉及到的因素很多，是一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約的復雜系統[5]。在建立評估方案時(shí)，應充分考慮各種因素的關(guān)聯(lián)性。不同類(lèi)型的醫院不同的科室的工作人員不同，部門(mén)工作復雜，同時(shí)工作任務(wù)量也各不相同，應各自針對各自醫院的實(shí)際情況建立出符合自身條件的績(jì)效評估系統，最大化的調動(dòng)和高效化的完成目標。

　　4. 3、建立全程跟蹤的醫院績(jì)效評估系統采用全程跟蹤的醫院績(jì)效評估系統對日常的績(jì)效機制和抽查體制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，對不可抗力的目標任務(wù)及時(shí)調動(dòng)，對實(shí)踐不得力、進(jìn)度緩慢的目標任務(wù)提前警示。全程跟蹤的醫院績(jì)效評估系統的建立，將能夠大幅度提高醫護人員的工作效率，有利于醫院管理層掌握每位醫護人員的工作動(dòng)態(tài)，為職稱(chēng)評比提供一定參考。

　　5、 小結

　　市級醫院的發(fā)展，既要適應市場(chǎng)經(jīng)濟一般規律的要求，同時(shí)又要遵循衛生事業(yè)發(fā)展的內在規律。因而，在完善市級醫院的績(jì)效評估體系時(shí)，要開(kāi)拓新思路，要跳出陳舊的評估范圍，在醫院建設和發(fā)展能力上多下些功夫，進(jìn)行符合自身情況的新探索。

　　總之，我國市級醫院對績(jì)效評估體系的研究還很不完善，尚處在初級階段，其關(guān)鍵指標的確定是否最優(yōu)、權重及賦值是否科學(xué)、秩和統計法的選擇是否得當等等，都有待于進(jìn)一步的實(shí)踐和改善。

醫院績(jì)效考核方案5

　　為貫徹落實(shí)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫院績(jì)效考核工作的意見(jiàn)》(國辦發(fā)〔20xx〕4號)，深化本市公立醫院綜合改革、深入推進(jìn)分級診療制度及現代醫院管理制度建設，結合北京實(shí)際，制定本方案。

　　一、總體要求

　　(一)指導思想

　　認真貫徹落實(shí)黨的十九大和十九屆二中、三中全會(huì )精神，立足首都城市戰略定位，落實(shí)疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰略，全面實(shí)施健康北京戰略，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持新時(shí)代衛生與健康工作方針，加強和完善公立醫院管理，維護公益性，調動(dòng)積極性，保障可持續，引導三級公立醫院進(jìn)一步落實(shí)功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，推進(jìn)分級診療制度建設，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫療服務(wù)。

　　(二)基本原則

　　堅持公益性導向，提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫院的本質(zhì)特征和內在要求，提高醫療衛生服務(wù)效率和水平是滿(mǎn)足人民群眾日益增長(cháng)的衛生健康需求的必然要求。兼顧社會(huì )效益和經(jīng)濟效益、服務(wù)質(zhì)量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng )新，確�？�(jì)效考核導向正確、路徑明晰。

　　堅持屬地化管理，強化區域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫院，統一確定考核要求、關(guān)鍵指標、考核方法，對中、西醫不同類(lèi)別醫療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統一的.考核信息系統，同步組織實(shí)施考核。

　　堅持動(dòng)態(tài)調整，注重結果應用。建立科學(xué)合理、精細高效的績(jì)效評價(jià)體系，結合公立醫院改革和發(fā)展實(shí)際，完善考核指標、評價(jià)標準的動(dòng)態(tài)調整機制。加強各部門(mén)對績(jì)效考核結果的科學(xué)應用，發(fā)揮績(jì)效考核“指揮棒”作用。

　　(三)工作目標

　　在市屬公立醫院績(jì)效考核與評價(jià)工作基礎上，進(jìn)一步建立健全屬地化公立醫院績(jì)效評價(jià)機制，通過(guò)績(jì)效考核，推動(dòng)三級公立醫院在發(fā)展方式上，從資源消耗規模擴張型轉向內涵質(zhì)量效益集約型，提高醫療質(zhì)量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫院發(fā)展建設轉向優(yōu)化收入分配機制，提高技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，促進(jìn)公立醫院綜合改革向縱深發(fā)展。

　　二、主要任務(wù)

　　(一)建立考核指標體系

　　市級衛生健康行政部門(mén)遵循以數據信息考核為主、必要現場(chǎng)復核為輔原則，牽頭建立完善西醫類(lèi)三級公立醫院績(jì)效考核評價(jià)體系，制定考核辦法和指標。公立中醫醫院按照《國家中醫藥管理局關(guān)于印發(fā)三級公立中醫醫院績(jì)效考核指標的通知》(國中醫藥醫政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。

　　北京市三級公立醫院績(jì)效考核指標體系由醫療質(zhì)量、運行效率、持續發(fā)展與創(chuàng )新、滿(mǎn)意度評價(jià)等4個(gè)維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫療質(zhì)量維度包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫療服務(wù)流程4個(gè)方面；運行效率維度包括醫療資源利用效率、醫療收入結構、醫療費用控制、醫院經(jīng)濟管理4個(gè)方面；持續發(fā)展維度包括人員結構、人才培養、學(xué)科建設、信用建設、公共衛生5個(gè)方面；滿(mǎn)意度評價(jià)維度包括患者與醫務(wù)人員2個(gè)方面。

　　(二)完善考核支撐體系

　　1.統一使用規范編碼和術(shù)語(yǔ)集。20xx年8月底前，各三級公立醫院按照國家統一標準完成電子病歷的編碼和術(shù)語(yǔ)轉換工作，全面啟用全國統一的疾病分類(lèi)編碼、手術(shù)操作編碼、醫學(xué)名詞術(shù)語(yǔ)。

　　2.推進(jìn)以電子病歷為核心的醫院信息化建設。指導三級公立醫院加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規范填寫(xiě)病案首頁(yè)，加強臨床數據標準化、規范化管理，確�？己藬祿�客觀(guān)真實(shí)。

　　3.統一開(kāi)展滿(mǎn)意度調查。各三級公立醫院全部納入國家衛生健康委滿(mǎn)意度調查平臺，其調查結果作為北京市三級公立醫院績(jì)效考核依據。

　　4.建立考核信息系統。市衛生健康委牽頭建立適用于本市西醫醫院、中醫醫院的績(jì)效考核信息系統，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀(guān)考核數據。

　　(三)規范績(jì)效考核程序

　　按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫院績(jì)效考核工作按照年度實(shí)施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

　　1.醫院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫院完成對20xx年度醫院績(jì)效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁(yè)信息、年度財務(wù)報表及其他績(jì)效考核指標所需數據等上傳本市和國家績(jì)效考核信息系統，形成績(jì)效考核大數據。根據績(jì)效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績(jì)效考核和薪酬分配方案，實(shí)現外部績(jì)效考核引導內部績(jì)效考核，推動(dòng)醫院科學(xué)管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

　　2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛生健康委、市中醫局共同完成20xx年度三級公立醫院績(jì)效考核工作，適時(shí)發(fā)布考核結果，并報國家有關(guān)部門(mén)。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

　　3.市級監測分析。20xx年12月底前，市級有關(guān)部門(mén)完成20xx年度我市三級公立醫院績(jì)效考核監測指標分析，并適時(shí)發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

　　三、保障措施

　　(一)強化組織領(lǐng)導，加強統籌協(xié)調

　　市衛生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫保、中醫、組織等部門(mén)建立聯(lián)席協(xié)調推進(jìn)機制，必要時(shí)組建專(zhuān)班，推動(dòng)績(jì)效考核工作落到實(shí)處。

　　各區各有關(guān)部門(mén)要高度重視，充分認識做好三級公立醫院績(jì)效考核工作的重要意義，充分利用績(jì)效考核結果，建立激勵約束機制，推動(dòng)公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見(jiàn)效。

　　(二)加強部門(mén)聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)激勵效果

　　各區各部門(mén)要建立績(jì)效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛生健康部門(mén)要建立健全績(jì)效考核工作制度，將考核結果與醫院評審評價(jià)、醫學(xué)中心和區域醫療中心建設、臨床重點(diǎn)專(zhuān)科建設、評優(yōu)評先等工作緊密結合。發(fā)展改革部門(mén)將考核結果與重大項目立項、醫療資源規劃等掛鉤。教育部門(mén)要制定引導公立醫院發(fā)展的支持政策。財政部門(mén)將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫保部門(mén)根據考核結果及時(shí)調整醫保政策。人力社保、財政部門(mén)將考核結果作為三級公立醫院薪酬水平的重要參考。組織部門(mén)將績(jì)效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書(shū)記、院長(cháng)和領(lǐng)導班子成員的重要參考。市中醫管理局負責組織三級公立中醫醫院績(jì)效考核工作，并報市衛生健康委。

　　(三)做好督導總結與宣傳工作

　　市級有關(guān)部門(mén)加強督查指導，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對工作不力的及時(shí)督促整改。各單位要積極總結經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫院績(jì)效考核和醫院健康發(fā)展營(yíng)造良好的社會(huì )輿論環(huán)境。

醫院績(jì)效考核方案6

　　為深化醫院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險程度、服務(wù)數量與質(zhì)量等要素為主要依據，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動(dòng)全院各級各類(lèi)人員的積極性與創(chuàng )造性，體現優(yōu)秀人才的價(jià)值，經(jīng)院部研究調整績(jì)效工資考核分配方案如下：

　　一、指導思想

　　通過(guò)進(jìn)一步完善績(jì)效工資考核辦法，提高醫院的醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫院的社會(huì )效益;通過(guò)成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節支，提高經(jīng)濟效益；通過(guò)實(shí)行績(jì)效工資二次考核，促進(jìn)相關(guān)工作；通過(guò)深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的分配機制，充分調動(dòng)各級各類(lèi)人員的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng )造性。

　　二、考核分配原則

　　1、實(shí)行院科兩級考核。

　　2、堅持按勞分配、績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線(xiàn)和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績(jì)、重責任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

　　3、績(jì)效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

　　三、考核單元

　　考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫技科室、門(mén)診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門(mén)診部及咨詢(xún)臺）五個(gè)系列。

　　四、考核內容

　　主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據不同時(shí)段工作考核重點(diǎn)調整確定的二次考核內容等指標。

　�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�

　　醫療醫技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實(shí)際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。

　�。ǘ�）服務(wù)質(zhì)量的考核

　　主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標達標率、各項報表數據的及時(shí)性、準確率等。

　�。ㄈ�）服務(wù)效率的考核

　　主要考核醫療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)性、檢查報告單出具及時(shí)性、擇期手術(shù)及時(shí)性、傳染病和院內感染報告及時(shí)性、藥占比、三合理規范執行、出院病歷歸檔及時(shí)率、各項報表數據和考核結果出具的及時(shí)性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實(shí)到位和完成的及時(shí)性、職能部門(mén)為基層科室服務(wù)的及時(shí)性）等。

　�。ㄋ模┓�務(wù)行為的考核

　　主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價(jià)政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實(shí)情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等。

　�。ㄎ澹┏杀拘б娴目己�

　　主要考核各考核單元的實(shí)際收支結余、成本控制（可控支出）情況。

　�。�六）二次考核內容

　　考核內容由院考核辦根據不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定。

　　五、考核辦法

　�。ㄒ唬�實(shí)行雙百分考核

　　對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標實(shí)行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時(shí)對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績(jì)效工資二次考核規定的內容也實(shí)行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實(shí)際考核得分為前百分考核實(shí)際得分乘以后百分考核總得分率�？�(jì)效工資二次考核內容目前按有關(guān)文件精神執行。

　　對工作量的考核，實(shí)行完成規定基本工作量的得滿(mǎn)分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實(shí)行完成規定基本收支結余的得滿(mǎn)分，未完成規定基本收支結余的`倒扣分，超額完成的加分，低于規定基本工作量70%時(shí)的收支結余為負分。

　�。ǘ�）實(shí)行院科二級考核

　　1、院考核辦負責對五個(gè)系列各

　　一、二級科室的考核

　�。�1）對臨床科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖议T(mén)急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉次數等，考核實(shí)際工作量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：門(mén)診病歷和處方書(shū)寫(xiě)合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：各種醫療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時(shí)率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規范”、藥占比達規定要求、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度和服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一蛟\療組基本收支結余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�2）對醫技科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一�本檢查人次或檢查項目數等，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%、x線(xiàn)檢查陽(yáng)性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質(zhì)控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執行率100%等，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：檢查報告單出具及時(shí)規范、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧�基本收支結余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�3）對門(mén)診科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT(mén)診各考核單元基本診療人次，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：醫療文件書(shū)寫(xiě)合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：應診準時(shí)、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧�基本收支結余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�4）對護理組的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ髯o理考核單元人均病人實(shí)際占用床日數等，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：護理文件書(shū)寫(xiě)合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類(lèi)與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：護理文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進(jìn)行考核。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�5）對行政后勤科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍好鞔_各崗位工作職責和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數據準確率100%等，考核實(shí)際履職和任務(wù)完成情況。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：堅決執行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時(shí)出具、服務(wù)工作及時(shí)到位、各項工作任務(wù)及時(shí)完成、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧�可控成本支出，考核實(shí)際支出增減。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　　2、科室對各班組或個(gè)人的考核

　　各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個(gè)人。細則報院考核辦審核通過(guò)后執行。

　　六、績(jì)效工資的計算方法

　　1、各系列績(jì)效工資額=全院績(jì)效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數×系列分配系數/∑（各系列工作人員數×系列分配系數）]×系列調節系數。

　　2、各考核單元績(jì)效工資=（本系列績(jì)效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實(shí)際考核分。

　　3、系列調節系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。

　　4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個(gè)人。

　　七、有關(guān)要求

　　1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見(jiàn)于次月5日前送財務(wù)科執行。

　　2、物資、衛生材料等供應部門(mén)須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務(wù)部核算小組。

　　3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經(jīng)考核小組組長(cháng)審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

　　4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績(jì)效工資考核分配表報送院長(cháng)審批后交財務(wù)部發(fā)放。

　　5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個(gè)人績(jì)效工資應發(fā)數，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據院辦公室的通知扣除相應績(jì)效工資及個(gè)人所得稅后直接記入個(gè)人帳戶(hù)。

　　6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見(jiàn)的基礎上，結合實(shí)際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開(kāi)、公平。

　　八、宏觀(guān)調控

　　在績(jì)效工資分配方案實(shí)施過(guò)程中，醫院將根據物價(jià)調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標和績(jì)效工資分配作適當宏觀(guān)調控，以力求公平、公正。

　　醫院績(jì)效考核工作方案7

　　一、考核目標：

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　二、考核機構及職責分工：

　　(一)考核小組：

　　組長(cháng)：__x

　　副組長(cháng)：__x

　　辦公室：__x

　　成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

　　(二)職責：

　　行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織;

　　醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織;

　　財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織;

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織;

　　客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

　　學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

　　三、考核依據：

　　國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編__》)和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

　　四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：

　　以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰. (一)、臨床科室：

　　工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。__年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：

　　按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

　　1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：

　　a、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;

　　b、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說(shuō)明：

　　a)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;

　　b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;

　　c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

　　(二)、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　五、質(zhì)量指標考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當績(jì)效考核結果100分時(shí)，績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí)，則會(huì )影響績(jì)效工資分配，則績(jì)效工資=財務(wù)指標x個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　《深圳恒生醫院規章制度匯編__》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編__》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　(一)行政執行：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分; 3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分; 4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

　　(二)醫療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!

　　在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　　(三)科室管理：配分：100分

　　(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;

　　(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分; (3)會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

　　(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　　(7)勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　(四)客戶(hù)關(guān)系：基本配分：100分

　　客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著(zhù)想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。

　　(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。

　　(4)服務(wù)及時(shí)：對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內完成。對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。

　　在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　　(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結果

　　1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成x個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。

　　5、采取日�？己撕图炯�中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

　　醫院績(jì)效考核工作方案8

　　為進(jìn)一步調動(dòng)醫院職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，并協(xié)助提高醫院院長(cháng)的管理質(zhì)量，在院內各崗位實(shí)行績(jì)效工資考核，具體考核辦法如下：

　　一、指導原則堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核。

　　二、考核對象：本辦法的考核對象為醫院的臨床、護理、藥房、醫技及后勤、領(lǐng)導崗位的工作人員。

　　三、考核內容：實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，�?德、能、勤、績(jì)"四個(gè)部分。"德"占20分，指工作紀律、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度、醫風(fēng)醫德、病歷和交接班記錄書(shū)寫(xiě)質(zhì)量與管理、環(huán)境衛生以及領(lǐng)導在執行規章制度不公正時(shí)所承擔的處罰等。"能"占20分，指職工工作能力、專(zhuān)業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率、患者評價(jià)程度、在國家或省級醫學(xué)專(zhuān)業(yè)雜志上發(fā)表的醫學(xué)論文質(zhì)量和數量、在領(lǐng)導崗位上的人員的組織協(xié)調能力及執行規章中的公平合理性等。"勤"占40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領(lǐng)導崗位上的人員擅離職守等。"績(jì)"占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績(jì)。處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。

　　四、考核方式：醫院內部成立考核領(lǐng)導小組。

　　組長(cháng)：院長(cháng)。

　　副組長(cháng)：副院長(cháng)。

　　成員：醫院管理委員會(huì )成員。

　　考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行獎懲，并接受全體職工組成的醫院監督委員會(huì )的監督，組長(cháng)代表醫院管理委員會(huì )每月定期向醫院監督委員會(huì )匯報考核結果并提請審議投票表決通過(guò)后執行，醫院監督委員會(huì )如對組長(cháng)的考核結果有異議，必須經(jīng)全體成員2/3票數通過(guò)才可否決組長(cháng)的報告，并責令組長(cháng)重新考核并將結果提交醫院監督委員會(huì )審議通過(guò)。同時(shí)扣除醫院考核領(lǐng)導小組全體成員"德、能"積分各1分，以警醒他們公正執行醫院規章。

　　五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：

　　即：

　�。�1）A級警告；

　�。�2）B級警告；

　�。�3）C級警告；

　�。�4）報辦公室處罰。

　　1、處罰條件：

　�。�1）A級警告

　�、偕习噙t到、早退。

　�、谏米噪x崗。

　�、凵习鄷r(shí)間玩電腦或看電視。

　�、苌习酂o(wú)視患者疾苦打電話(huà)聊天。

　�、莘�務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿(mǎn)意并向醫院領(lǐng)導投訴。

　�、邘�小孩上班。

　�、嘟邮懿∪顺哉埢蚪邮懿∪思t包。

　�、嵩谝幎ǖ臅r(shí)間內，因采購不及時(shí)影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

　�、忉t療文書(shū)不按時(shí)書(shū)寫(xiě)或書(shū)寫(xiě)不規范的。

　�。�2）B級警告

　�、俳邮懿∪顺哉埢蚴帐懿∪思t包、禮物。

　�、谟嘘P(guān)人員私收、私吞、私分各種回扣。

　�、勖懊�頂替或搭車(chē)開(kāi)藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。

　�、芸剖一騻�(gè)人收取不開(kāi)發(fā)票的醫療費用和各種檢查費，或未經(jīng)收費，擅自給病人做檢查、治療。

　�、萆米越榻B病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。

　�、薰ぷ髫熑涡牟粡�，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開(kāi)錯處方、做錯檢查的。

　�、咴谪浳镉嗁徶杏捎诠ぷ魇д`，藥品中有假藥、劣藥進(jìn)入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門(mén)查處。器材型號、規格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。

　�、鄵p壞醫療設備或其他設備，價(jià)值在200元以上，500元以下者。

　�。�3）C級警告

　�、�?lài)乐剡`反勞動(dòng)紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。

　�、谶`反技術(shù)操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料，經(jīng)濟損失達500元以上。

　�、鄯�務(wù)態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫療糾紛或頂撞領(lǐng)導，影響正常工作秩序。

　�、芟麡O怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話(huà)，影響醫院形象，給醫院造成經(jīng)濟損失和負面影響。

　�、莨ぷ鳂O不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。

　�。�4）報辦公室處罰。

　�、�?lài)乐剡`反勞動(dòng)紀律，連續超休假5天以上，或累計超休假超過(guò)7天。

　�、谝粋�(gè)月內連續2次C級警告。

　�、鬯侥盟椒止�家財物、藥品、設備，造成不良影響。

　�、軈⑴c不法活動(dòng)，受到公安機關(guān)傳訊、拘留或受到醫療行政部門(mén)通報批評。

　�、萦胸澪�、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊等不法行為。

　�、薰ぷ髫熑涡臉O差，違反技術(shù)操作規程或醫療規章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫院造成不良影響。

　　3、處罰標準

　　依據醫院積分實(shí)施細則的規定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。

　　六、醫院不實(shí)行浮動(dòng)工資制，以減輕醫生的工作壓力，從根源上祛除醫生為了完成工作任務(wù)而出現的"大處方、亂開(kāi)藥、亂檢查"等不正之風(fēng)。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執業(yè)行為，提高服務(wù)質(zhì)量。

　　七、醫院可根據上一年度的門(mén)診、住院、輔助檢查、護理、合作醫療服務(wù)人次確定不同職稱(chēng)職工的工作任務(wù)，并列入"績(jì)"的考核范疇。實(shí)行獎勵。獎勵金數目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。

　　八、為了加強醫院的科學(xué)管理，充分調動(dòng)全院職工的積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫療為中心的各項工作正常慣性運行，進(jìn)一步實(shí)現"以人為本，誠信服務(wù)"的建院宗旨，制定本管理規定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。

醫院績(jì)效考核方案7

　　一、 新醫改對激勵管理提出的新要求

　　1、激勵方式：隨著(zhù)新醫改的實(shí)施，醫療衛生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫務(wù)人員行為實(shí)現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環(huán)境下，醫院轉變對醫務(wù)人員的激勵方式，加強績(jì)效管理考核機制，建立科學(xué)系統的績(jì)效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。

　　2、薪酬激勵：新醫改提出建立與工作業(yè)績(jì)、崗位職責、實(shí)際貢獻密切相關(guān)的分配激勵機制，改變傳統偏重經(jīng)濟指標的傾向，實(shí)現以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時(shí)建立與崗位職責、業(yè)績(jì)等相關(guān)的分配激勵機制，使其勞動(dòng)價(jià)值得到體現。

　　二、 醫務(wù)人員激勵機制現狀

　　1、 薪酬制度：目前公立醫院醫務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務(wù)、加班補貼等。崗位工資醫務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門(mén)診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。

　　2、 績(jì)效考核：月度績(jì)效考核 考核標準根據科室不同分類(lèi)設置，主要從工作定量評價(jià)、強化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標三個(gè)核心思路進(jìn)行綜合評價(jià)，結合多維度百分制質(zhì)量控制考核�？己酥笜擞兄贫葓绦�、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫�？己�、護理質(zhì)量、教學(xué)考核、門(mén)診質(zhì)量、和服務(wù)滿(mǎn)意度�？己私Y果與醫務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫務(wù)人員月度績(jì)效獎金發(fā)放依據。

　　3、年度績(jì)效考核：年度考核獎依據科室分類(lèi)，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結果與醫務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績(jì)效獎勵進(jìn)行上浮。同時(shí)對各臨床一線(xiàn)人員在內的所有成員進(jìn)行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績(jì)、廉，重點(diǎn)考核工作績(jì)效等，對于考核優(yōu)秀的醫務(wù)人員，醫院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。

　　4、其他福利激勵：醫院為所有員工提供國家規定的社會(huì )保險及職工住房公積金，節日時(shí)為員工提供補貼，保障其進(jìn)修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務(wù)的待遇。

　　三、 激勵機制存在的問(wèn)題及原因分析

　　1、激勵機制存在的問(wèn)題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績(jì)效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿(mǎn)足不同員工的需求，不能實(shí)現激勵效果，更不存在長(cháng)期激勵。同時(shí)在薪酬調整上也不能依據市場(chǎng)進(jìn)行科學(xué)合理的調整，造成同崗位的`老員工與新入職員工薪酬差距大。

　　2、 績(jì)效管理不規范：績(jì)效考核到計劃管理于實(shí)施，再到績(jì)效反饋于應用是一個(gè)規范、完整的流程。但目前醫院績(jì)效考核普遍缺乏績(jì)效反饋過(guò)程，不能實(shí)現考核結果與導致考核結果原因進(jìn)行有效結合，從而影響績(jì)效激勵機制的作用。

　　3、忽視個(gè)體需求的差異性：醫院對人才的依賴(lài)更為明顯，醫務(wù)人員是醫院最重要的資源，是醫院發(fā)展的基礎。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現的個(gè)人需求差異明顯，如 30 歲左右醫務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟收入，24 歲以下助理級醫務(wù)人員更關(guān)注個(gè)人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫務(wù)人員更在意休假福利。忽視個(gè)體需求，嚴重影響激勵效果。

　　4、績(jì)效管理人員缺乏專(zhuān)業(yè)性：醫院崗位具有較強的專(zhuān)業(yè)性，特別是績(jì)效管理需要科學(xué)合理的管理制度規范，需要專(zhuān)業(yè)的指導和溝通。目前，醫院績(jì)效管理部門(mén)普遍缺乏系統的績(jì)效管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習，導致績(jì)效管理人員院缺乏績(jì)效相關(guān)基礎管理知識和技能。

　　四、醫院醫務(wù)人員激勵問(wèn)題原因分析

　　1、思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個(gè)方面：一方面是忽視激勵機制對調動(dòng)醫務(wù)人員工作積極性的影響。醫院忽視醫務(wù)人員個(gè)體需求，不能正確對待個(gè)體的需求，從而不能通過(guò)各種激勵方式調動(dòng)員工工作積極性；另一方面隨著(zhù)公立醫院改革的不斷推進(jìn)，控制醫院投入和成本，提升醫院內涵質(zhì)量，使醫院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益已經(jīng)成為醫院發(fā)展的重點(diǎn)。在新形勢的影響下，不少公立醫院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫院收入，可能出現過(guò)度注重眼前盈利情況，忽視醫院的長(cháng)遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時(shí)間去培養。

　　2、醫院本身經(jīng)濟實(shí)力有限：激勵機制的實(shí)施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養方面。醫務(wù)人員培養周期相對于其他行業(yè)更長(cháng)，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術(shù)等，醫院本身也有擔心培養醫務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。

　　五、 醫務(wù)人員激勵問(wèn)題改革對策

　　1、指導思想：依據公立醫院現有激勵狀況，結合醫務(wù)人員調查結果和滿(mǎn)意度調查制定醫院激勵方案，重視改善對象、個(gè)體需求，優(yōu)化薪酬績(jì)效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫院持續發(fā)展。

　　2、改進(jìn)原則：

　�、俟�平、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點(diǎn)體現多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫院人才相對民營(yíng)醫院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應重視市場(chǎng)變化，實(shí)現外部公平；

　�、谶m時(shí)調整、差異性原則：激勵機制的制定要關(guān)注醫務(wù)人員個(gè)體差異性，激勵方式制定時(shí)要實(shí)行多樣化、規范化以滿(mǎn)足員工不同的需求。關(guān)注個(gè)人學(xué)習與發(fā)展的，給予適當的培訓機會(huì )，重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展。公立醫院同民營(yíng)醫院最本質(zhì)區別是，民營(yíng)醫院最主要目標是盈利，而公立醫比較重視醫療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫院應依據自身情況、外在環(huán)境適時(shí)調整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。

　　3、制定符合醫院發(fā)展的薪酬制度：

　�、僬{整月薪構成：依據醫院發(fā)展實(shí)際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險、保障醫務(wù)工作人員的基礎收入，為本地區最低保障工資標準。同時(shí)對于檢驗科、放射科等醫務(wù)人員，增加科室獎金，以調動(dòng)其工作積極性；

　�、跇嫿ǘ鄻踊�薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實(shí)現多樣化薪酬方式，以滿(mǎn)足不同層次醫務(wù)人員需求；

　�、坶_(kāi)展崗位評價(jià)：崗位評價(jià)過(guò)程應使醫務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫務(wù)人員理解醫院價(jià)值標準，激發(fā)其工作熱情和積極性；

　�、苓m時(shí)調整薪酬：定期依據工作績(jì)效考核結果進(jìn)行局部調整，對于崗位變動(dòng)人員，應及時(shí)進(jìn)行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。

　　4、建立科學(xué)的績(jì)效考核制度：

　�、賺徫患�勵機制：醫院應建立與崗位職責、工作業(yè)績(jì)及實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；

　�、诟母锿�工同酬：建議取消醫院人員編制規定，實(shí)行儲備及備案制度，并執行同崗同酬相同待遇；

　�、弁晟瓶�(jì)效考核流程：績(jì)效考核績(jì)效目標的制定、績(jì)效的實(shí)施、結果反饋與運用。醫務(wù)人員依據績(jì)效目標所分解的任務(wù)進(jìn)行各項工作的推進(jìn)，確保目標計劃的完成。同時(shí)應當注意總結及記錄，便于后續工作結果的對比與改進(jìn)；

　�、軜�(shù)立正確的價(jià)值導向：在績(jì)效考評中應注重長(cháng)期效益，重視醫療質(zhì)量安全、醫療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫院績(jì)效考核機制，應樹(shù)立正確的價(jià)值導向。以一線(xiàn)人員的技術(shù)難度、承擔的風(fēng)險、工作強度評價(jià)為基礎、強化成本控制和質(zhì)量考核，統籌考慮教學(xué)、科研和醫療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jì)的醫務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；

　�、葜贫�可持續發(fā)展規律的人才培養計劃：從醫院實(shí)際發(fā)展出發(fā)，并依據醫務(wù)人員實(shí)際情況，制定可持續人才培養計劃，以不斷提升醫務(wù)人員整體素質(zhì)，增強醫院綜合實(shí)力。同時(shí)規劃醫務(wù)人員發(fā)展方向，為醫務(wù)人員創(chuàng )造學(xué)習的平臺，并依據不同專(zhuān)業(yè)、崗位對醫院醫務(wù)人員方向制定人才培養計劃；

　�、拊O立科學(xué)的考核體系：月度考核績(jì)效獎勵實(shí)行學(xué)科二級分配體系，科室二次分配時(shí)，可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策。月度績(jì)效方案，應實(shí)行臨床、護理單元分開(kāi)核算，臨床、護理、醫技及行政機關(guān)后勤擬同步實(shí)施。

醫院績(jì)效考核方案8

　　為了進(jìn)一步探求和深化醫院的績(jì)效分配制度，完善醫院績(jì)效工資分配方案，提高醫院經(jīng)營(yíng)管理水平，最大程度的調動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據上級衛生主管部門(mén)有關(guān)醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調整我院的績(jì)效工資分配方案如下。

　　一、指導思想

　　堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的`分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻的內部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng )新，不斷提高技術(shù)水平，持續改進(jìn)醫療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專(zhuān)科特色，進(jìn)一步提升醫務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng )新能力，取消獎金封頂，調動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、實(shí)行崗位績(jì)效工資制，其構成為基本工資和績(jì)效工資。

　　2、績(jì)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)取?/p>

　　3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室為基本核算單位。

　　5、績(jì)效工資實(shí)行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造效益的因素，本著(zhù)向高科技、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。

　　6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績(jì)效激勵，由醫院?jiǎn)为毎l(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績(jì)效工資的40%。

　　7、績(jì)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統籌和個(gè)人績(jì)效相結合，個(gè)別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金額為400元/月。

　　三、根據效率、質(zhì)量、效益考核結果，發(fā)放績(jì)效工資

　　績(jì)效工資以工作量、醫療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標

　　工作量考核：

　　1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。

　　3、門(mén)診人次按照白班每門(mén)診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過(guò)每人次提取2元為科室效益工資。

　　4、醫療質(zhì)量考核：由醫務(wù)科護理部制定《醫療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jì)效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡(jiǎn)報形式通報，促使醫療質(zhì)量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質(zhì)量與安全管理工作計劃）

　　關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務(wù)科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。

　　確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實(shí)后作達標處理。

　　5、經(jīng)濟效益考核：

　　有直接收入的科室：績(jì)效工資=（收入-支出）×分配系數×調控系數

　　實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應發(fā)績(jì)效工資-考核扣款

　�。�1）收入構成：

　　臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。

　　醫技科收入=醫技收入100%

　　注：體檢收入并入相關(guān)科室統一核算績(jì)效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）

　�。�2）支出構成：

　　支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）

　　護理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數

　�。�3）任務(wù)系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。

　　醫院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習、離職工作等，滿(mǎn)一個(gè)月扣減當月任務(wù)數。

　�。�4）分配系數

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　婦產(chǎn)科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績(jì)效工資

　　內一科：0.23

　　內二科：0.23

　　急診科：取內一科、內二科平均績(jì)效工資110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　兒科：0.40

　　中醫科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黃新：0.20

　　病理室：0.18

　　檢驗科：0.08

　　放射科：0.18

　　心電室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛腸科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。

　　科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。

　　6、無(wú)直接收入科室核算方法

　�。�1）院長(cháng): 當月科室主任平均績(jì)效工資標準的1.5發(fā)放。

　�。�2）副院長(cháng)工會(huì )主席：取當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。

　�。�3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績(jì)效工資標準發(fā)放。

　�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）

　�。�5）行政人員：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。

　�。�6）后勤人員：取當月科室平均績(jì)效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發(fā)放。

　�。�7）120：取當月科室平均績(jì)效工資0.85為基數由科室考核發(fā)放。

　�。�8）門(mén)診注射室、供應室取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。

　�。�9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。

　�。�10）體檢中心：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。

　　醫院領(lǐng)導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動(dòng)。

　　7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類(lèi)報表，要求準確、及時(shí)。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長(cháng)簽字后發(fā)放。

　　發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。

　�。ǘ�）中夜班費

　　醫院根據工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時(shí)抽調任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

　�。ㄈ�）崗位津貼

　　發(fā)放范圍和數額由院務(wù)會(huì )研究決定。

　　1、范圍：醫院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專(zhuān)家。

　　2、標準：200—500元/月。（擔任組長(cháng)職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元）

　�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標責任書(shū)考核

　　嚴格執行《醫院會(huì )計制度》規定，醫院年終根據業(yè)務(wù)收支結余分配情況，年中按各類(lèi)人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標責任書(shū)考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。

　�、龠M(jìn)修人員按醫院規定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績(jì)效工資。以月計算，扣除任務(wù)數。

　�、谝�(jiàn)習期（輪轉期）人員的績(jì)效工資按平均績(jì)效工資的50%由醫院發(fā)給。

　�、垡汛_定科室的見(jiàn)習生，由所在科室按平均績(jì)效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

　　四、其他事項

　　1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領(lǐng)導班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。

　　2、核算所需數據由相關(guān)部門(mén)準確、及時(shí)提供。

　　3、醫療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導批準的“三無(wú)”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會(huì )通過(guò)，20xx年XX月執行。

　　5、未盡事宜由院務(wù)會(huì )研究決定。

醫院績(jì)效考核方案9

　　醫院績(jì)效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定本績(jì)效工資分配方案。

　　一、指導思想

　　醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

　　2、以科室或醫療組/個(gè)人為基本核算單元;

　　3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個(gè)人效益掛鉤;

　　4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。

　　三、績(jì)效工資范圍

　　績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室/個(gè)人效益績(jì)效等。

　　1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規范、醫療法規考核相結合。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。

　　3、科室/個(gè)人效益績(jì)效:以醫療組/個(gè)人、科室為核算單位，與科室/個(gè)人收入指標掛鉤進(jìn)行考核，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個(gè)人的部分，即獎金。

　　醫院績(jì)效考核工作方案為加強湟源縣縣級試點(diǎn)公立醫院績(jì)效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級試點(diǎn)公立醫院活力，維護縣級試點(diǎn)公立醫院公益性，根據《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進(jìn)一步深化醫藥衛生體制改革的實(shí)施意見(jiàn)》（青發(fā)〔〕9號）、《青海省公立醫院改革試點(diǎn)工作方案》（青政辦〔〕111號）和《青海省14所縣級公立醫院改革試點(diǎn)工作方案》（青政辦〔〕75號）精神，制定本試行辦法。

　　一、考核對象

　　在縣政府領(lǐng)導下，由衛生行政部門(mén)牽頭組織相關(guān)部門(mén)對我縣2所改革試點(diǎn)縣級公立醫院實(shí)行考核。

　　二、考核內容

　　縣級試點(diǎn)公立醫院績(jì)效考核內容應與地方年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

　�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實(shí)施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務(wù)、加強醫德醫風(fēng)建設和人才隊伍建設、強化財務(wù)和價(jià)格管理、依法執業(yè)等。

　�。ǘ�）醫療質(zhì)量管理：醫療核心制度執行情況、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

　�。ㄈ�）群眾評價(jià)與監督：院務(wù)公開(kāi)、病人滿(mǎn)意度調查、社會(huì )監督評價(jià)、醫院職工滿(mǎn)意度調查等。醫患溝通與群眾滿(mǎn)意度。

　　具體考核指標詳見(jiàn)《湟源縣2所縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫院滿(mǎn)意度調查樣表》（附件1、2）。

　　三、考核程序

　�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣級政府的領(lǐng)導下，由縣級衛生行政部門(mén)牽頭，與財政、人社等部門(mén)成立考核小組，對試點(diǎn)縣級醫院進(jìn)行績(jì)效考核。

　�。ǘ�）建立考核專(zhuān)家庫。由縣級考核小組根據績(jì)效考核涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專(zhuān)家建立考核專(zhuān)家庫。每次考核時(shí)，隨機抽取一定數額的專(zhuān)家參加績(jì)效考核。

　�。ㄈ�）考核主體�？h級考核小組及其考核專(zhuān)家組依據《青海省14所縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標及分值表》，對縣級試點(diǎn)醫院進(jìn)行考核。

　�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。

　　縣級考核小組依據本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。

　�。ㄎ澹┕�示與復核�？己私Y果要在試點(diǎn)縣級醫院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或州（地、市）級衛生行政部門(mén)組織復核。

　　州（地、市）級衛生行政部門(mén)于每年11月底前對縣級考核結果進(jìn)行復核。省衛生廳進(jìn)行不定期抽查復核。

　�。�六）結果上報與反饋�？h級考核小組要于每年11月底前將考核結果進(jìn)行匯總（詳見(jiàn)附表5），逐級報至市、省級衛生行政部門(mén)，并及時(shí)反饋試點(diǎn)縣級醫院。

　　四、考核評價(jià)

　�。ㄒ唬┛�(jì)效值計算。定量指標績(jì)效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長(cháng)的正向控制指標，如年住院人次等，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=實(shí)際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門(mén)診費用增長(cháng)率，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=目標值/實(shí)際完成值×標準分值。

　　定性指標按照考核項目的.具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實(shí)際績(jì)效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績(jì)效值之和為被考核單位的總績(jì)效值。

　�。ǘ�）考核評價(jià)�？己藢�(shí)行百分制，試點(diǎn)縣級醫院考核結果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

　�。ㄈ�）考核結果運用�？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據�？己撕细竦�，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。具體辦法由各地根據實(shí)際制定。

　　五、工作要求

　　縣級衛生行政部門(mén)細化2所縣級試點(diǎn)公立醫院績(jì)效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng )新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點(diǎn)公立醫院在縣級衛生行政部門(mén)的指導下，依據相關(guān)制度抓緊制定內部崗位績(jì)效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)醫務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點(diǎn)傾斜，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。

　　各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^(guān)公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

醫院績(jì)效考核方案10

　　一、指導思想

　　在區委區政府領(lǐng)導下，打造穩步推進(jìn)公立醫院績(jì)效考核工作的“楊浦方案”，建設與楊浦區公立醫院功能定位相匹配的績(jì)效考核管理體系，提高廣大群眾和醫務(wù)人員的獲得感和滿(mǎn)意度。

　　二、工作目標

　　加強公立醫院績(jì)效考核工作，采取區衛統報表數據抓取、各醫院按時(shí)報送的方式，兼顧市衛健委醫改辦組織舉辦的上海市各區公立醫院綜合改革監測月報項目，掌握市級、區級公立醫院績(jì)效考核有關(guān)數據，對其進(jìn)行橫向、縱向分析，用精準的數據幫助醫院找到管理短板，助力公立醫院持續提高醫療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，努力使楊浦區公立醫院在績(jì)效考核中達到預期目標。

　　三、組織機構

　　成立楊浦區公立醫院績(jì)效考核領(lǐng)導小組，并設工作組、專(zhuān)家組、聯(lián)絡(luò )員組，領(lǐng)導小組人員組成如下：

　�。�名單見(jiàn)附件）

　　四、任務(wù)職責

　�。ㄒ唬┕ぷ鹘M

　　在區衛健委指導下，區衛管中心承擔具體工作職責：

　　1.根據國家和市衛健委績(jì)效考核規定，結合本區公立醫院特點(diǎn)，制作楊浦區公立醫院績(jì)效考核數據填報表格和公立醫院運行一覽表，每月收集各公立醫院上報數據和自評報告，定期收集一覽表所列指標的相關(guān)數據，積極參與市衛健委醫改辦區級醫院數據監測分析工作。

　　2.每月對衛統報表的數據進(jìn)行整理，對各醫院上報數據進(jìn)行核實(shí)，對于不合格數據及時(shí)反饋醫院聯(lián)絡(luò )員組，及時(shí)收集整改結果。每月舉辦醫院績(jì)效考核例會(huì )，對當前考核指標情況進(jìn)行分析研判，就考核數據問(wèn)題提出對策、建議，并提出下一步工作重點(diǎn)和注意事項。

　　3.每個(gè)季度舉辦一次醫院績(jì)效考核院長(cháng)例會(huì )，進(jìn)行階段性數據匯總分析并形成報告，分別發(fā)至區衛健委和各公立醫院，據此定期開(kāi)展績(jì)效考核的督導、檢查、培訓工作，提出符合本區公立醫院績(jì)效考核管理的相關(guān)要求。

　　4.每年十月中旬，組織召開(kāi)楊浦區公立醫院績(jì)效管理工作會(huì )議，總結當年公立醫院績(jì)效管理工作情況，布置市衛健委對公立醫院績(jì)效考核的任務(wù)要求。

　　5.構建交流學(xué)習平臺，不定期組織公立醫院相關(guān)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核交流學(xué)習，與外區同級醫院和市級醫院建立合作交流機制，帶動(dòng)區公立醫院績(jì)效考核管理能力得到提升。

　　6.逐步完善績(jì)效考核數據的抓取、上報、反饋等各項工作，及時(shí)推動(dòng)公立醫院績(jì)效考核的信息化建設。推動(dòng)區域內外同級同類(lèi)公立醫院數據共享機制，促進(jìn)公立醫院間的相互賦能。

　�。ǘ�）醫院聯(lián)絡(luò )組

　　由各公立醫院報送的績(jì)效考核專(zhuān)項工作人員組成。

　　1.熟練掌握各項數據指標含義和開(kāi)展路徑，按時(shí)參加每月例會(huì )和區衛管中心舉辦的績(jì)效考核培訓活動(dòng)，配合專(zhuān)家組開(kāi)展專(zhuān)項工作，對于區衛管中心發(fā)出的各項通知及時(shí)反饋并按要求開(kāi)展執行。

　　2.按照區衛管中心要求，對本醫院運行一覽表、每月績(jì)效考核數據表和自評報告按時(shí)上傳，對反饋的不相符數據進(jìn)行核查，并報整改情況。對每月例會(huì )的工作要求，及時(shí)反饋給醫院相關(guān)負責人。

　　3.將區衛管中心發(fā)放的每月績(jì)效考核分析報告及時(shí)上報醫院領(lǐng)導，同時(shí)按照要求對存在問(wèn)題制定改進(jìn)措施。

　　4.及時(shí)向工作組或專(zhuān)家組提供醫院績(jì)效考核項目中的短板，便于后期針對性地參加培訓和交流學(xué)習活動(dòng)。

　　5.在推進(jìn)績(jì)效考核信息化建設中，主動(dòng)溝通和參與方案討論，并在后期開(kāi)展上報和抓取數據工作。

　�。ㄈ�）專(zhuān)家督導組

　　由市、區各公立醫院的主任醫師、副主任醫師和醫院管理專(zhuān)家組成。

　　1.根據最新的國家和市衛健委績(jì)效考核文件規定，在區衛管中心組織舉辦的聯(lián)絡(luò )員組、各公立醫院相關(guān)領(lǐng)導和工作人員參加的`專(zhuān)項培訓班時(shí)，擔任授課師資。

　　2.在區衛管中心組織下，參加楊浦區公立醫院績(jì)效考核督導工作，對績(jì)效考核方面存在的問(wèn)題進(jìn)行檢查指導，并提出整改意見(jiàn)。

　　3.對每月度、季度績(jì)效考核數據進(jìn)行分析，對分析報告進(jìn)行指導，分析相關(guān)問(wèn)題的根源，提出對策和可行性整改建議。

　　4.在推進(jìn)績(jì)效考核信息化建設中，提供可行性建議思路，并協(xié)助區衛管中心完善信息化建設規劃。

　　五、工作步驟

　　1、每月5日前上報隔月績(jì)效考核數據（如20xx年3月5日前報送20xx年1月數據，詳見(jiàn)附件2）和自評報告。上報至衛管中心醫管部郵箱：ypwgzxygb@163.com。

　　2、每月召開(kāi)績(jì)效考核工作例會(huì )，通報績(jì)效考核情況，并總結經(jīng)驗教訓。

　　3、工作組定期開(kāi)展績(jì)效考核相關(guān)培訓。請各醫院相關(guān)人員根據培訓通知要求及時(shí)參加學(xué)習。

　　4、組織專(zhuān)家組開(kāi)展醫院績(jì)效考核現場(chǎng)指導工作。對于存在的問(wèn)題，醫院需在督導后2周內反饋整改方案。

　　六、工作要求

　　1．高度重視，落實(shí)責任。

　　區衛管中心、各公立醫院領(lǐng)導要高度重視績(jì)效考核工作，按時(shí)完成數據上報。各公立醫院確保數據真實(shí)有效，不得弄虛作假，對照分析反饋的問(wèn)題，積極整改。確立“一個(gè)科室主導，其他科室配合”的布局，充分發(fā)揮績(jì)效考核指揮棒的作用，進(jìn)一步提升醫院管理質(zhì)量。

　　2．狠抓落實(shí)，通力合作。

　　區衛管中心、各公立醫院要依據職責強化管理措施，狠抓落實(shí)，確保各就各位、互相配合。在思考公立醫院高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)，將績(jì)效考核與醫院工作自動(dòng)關(guān)聯(lián)融入思考之中，樹(shù)立醫院運行具有全盤(pán)思維的思想，共同創(chuàng )建楊浦區公立醫院績(jì)效考核管理的新格局。

　　3．強化溝通，上下同力。

　　區衛管中心將積極依靠各醫院做好醫院聯(lián)絡(luò )員組、專(zhuān)家組的成員名單征集工作，遴選好每月抓取的重點(diǎn)數據，建立領(lǐng)導小組及各工作組的聯(lián)絡(luò )機制，及時(shí)開(kāi)展和發(fā)布相關(guān)工作任務(wù)。區衛管中心要積極建立與市級部門(mén)及各醫院的合作溝通機制，構建良好的團隊合作精神，確保團隊建設的權威性和穩定性，為推進(jìn)楊浦區公立醫院高質(zhì)量發(fā)展添磚加瓦。

醫院績(jì)效考核方案11

　　平衡計分卡，又稱(chēng)綜合計分卡，提供了一個(gè)將宏觀(guān)的、抽象的戰略如何轉換成運作方案或工作計劃的思維模式，同時(shí)平衡計分卡已逐漸發(fā)展成一項戰略執行與監控的管理工具，并結合戰略與績(jì)效管理協(xié)助企業(yè)實(shí)現遠景。1990年，分別來(lái)自制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、重工業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的12家公司在美國復興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進(jìn)行了一項名為“企業(yè)未來(lái)績(jì)效平衡方法”的研究項目，之后逐步推出一系列有關(guān)平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。

　　目前，在全國部分醫院已引入平衡計分卡這一管理理論并應用于實(shí)踐，筆者所在單位自20xx年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績(jì)效考核體系，在方案運行一年的時(shí)間里，通過(guò)不斷探索、總結，醫院績(jì)效管理取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。本文以我院開(kāi)展基于平衡計分卡的績(jì)效管理體制改革實(shí)踐為主線(xiàn)，闡述該理論在公立醫院的應用與發(fā)展，其間經(jīng)歷了如下階段。

　　一、最高領(lǐng)導者的重視與認同

　　我院作為本地區唯一一家“三甲”綜合醫院，占有明顯的區位優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢，近年來(lái)各項社會(huì )、經(jīng)濟效益指標發(fā)展穩定。但是，以院長(cháng)為核心的領(lǐng)導班子審時(shí)度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學(xué)管理水平，將醫院各方面發(fā)展推上新臺階。作為復合型人才的新一代醫院管理者，院長(cháng)憑著(zhù)敏銳的觸角意識到引進(jìn)現代醫院科學(xué)管理經(jīng)驗的重要性，而綜合績(jì)效管理又是作為基礎工作的重中之重，于是通過(guò)多次的誠意邀請，將四川大學(xué)華西醫院相關(guān)教授聘請到我院指導有關(guān)績(jì)效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時(shí)，為了真正落實(shí)好該項工作，院長(cháng)親自?huà)鞄�，對該項工作的重視程度可�?jiàn)一斑。

　　二、運用SWOT分析法明確戰略發(fā)展目標及規劃

　　早在20xx年上任之初，院長(cháng)即領(lǐng)導相關(guān)部門(mén)、人員對醫院的戰略發(fā)展目標進(jìn)行了分析與規劃，以“醫術(shù)仁心，關(guān)愛(ài)生命”為最高服務(wù)理念，提出“一年打基礎、三年中變、五年大變”的戰略目標。隨著(zhù)20xx年引進(jìn)平衡計分卡等先進(jìn)管理理論，我們運用SWOT法對戰略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。

　　通過(guò)SWOT分析，醫院進(jìn)一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng )業(yè)，效益生存”、“尋找藍色海洋”作為新的起跑線(xiàn)，并在開(kāi)源節流等方面提出并落實(shí)了許多實(shí)質(zhì)性方案�！岸�次創(chuàng )業(yè)”不是“一次創(chuàng )業(yè)”簡(jiǎn)單的延續，而是要在“一次創(chuàng )業(yè)”的基礎上重新搭建醫院發(fā)展更高的框架，其核心任務(wù)是打造核心競爭力，不斷提高競爭實(shí)力和再生能力，從服務(wù)、品牌、規模、管理、制度建設和治理結構等方面上檔次，全面提升醫院整體實(shí)力，而基于平衡計分卡的綜合績(jì)效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫院的經(jīng)營(yíng)管理，將“績(jì)效改革”正式提到戰略高度予以重視、發(fā)展。以“服務(wù)立院、科技興院、人才強院、文化治院、制度管院、品牌揚院”作為醫院“效益生存”的策略目標�！皩ふ宜{色海洋”的附加服務(wù)戰略指引我們去積極地挖掘和開(kāi)辟潛力巨大的“縫隙市場(chǎng)”，去勇敢地開(kāi)拓競爭對手少、競爭策略創(chuàng )新的新天地。

　　三、戰略目標分解

　　“戰略是制定營(yíng)運決策的指南，所以戰略分解實(shí)際是為日常營(yíng)運制定戰略主題目標�！备鶕�平衡計分卡理論，結合公立醫院管理實(shí)際情況，我們從以下四個(gè)維度形成戰略主題目標。

　　第一，“財務(wù)收益評價(jià)”維度的戰略目標。在國家財政對醫院投資有限、醫療收費標準跟不上物價(jià)增長(cháng)速度的情況下，醫院要實(shí)現業(yè)務(wù)增長(cháng)的目標只有通過(guò)進(jìn)一步挖掘和擴大潛力市場(chǎng)、提高醫療服務(wù)的含金量、加強成本核算和管理以降低各方面成本。

　　第二，“服務(wù)對象評價(jià)”維度的戰略目標。以病人為中心創(chuàng )造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現狀。在開(kāi)拓潛力市場(chǎng)的同時(shí)，維持原有病源的穩定性同樣重要，不論對于新、老病源，提供優(yōu)質(zhì)、快捷、便利的醫療服務(wù)都是醫院實(shí)現永續經(jīng)營(yíng)的前提。

　　第三，“內部流程評價(jià)”維度的戰略目標。進(jìn)一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。此維度與前兩項維度緊密相連，只有通過(guò)對內部流程的不斷考核評價(jià)，才能優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高服務(wù)效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿(mǎn)意服務(wù)，減少醫療糾紛與事故，實(shí)現零缺陷服務(wù)。

　　第四，“學(xué)習與成長(cháng)評價(jià)”維度的戰略目標。提升核心競爭力，創(chuàng )建學(xué)習型組織。醫院作為技術(shù)密集型組織，持續提升學(xué)術(shù)水平，確保醫護質(zhì)量的穩定，必須大力開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，尋找“藍色海洋”，實(shí)現核心競爭力的提高。

　　通過(guò)分析醫院處于的具體階段（成長(cháng)期、成熟期或保持期），來(lái)確定四個(gè)維度的不同重要程度，并分別予以相應的權重。然后再對每個(gè)緯度（二級目標）分解至三級目標。同理，根據醫院的實(shí)際運營(yíng)特點(diǎn)，對三級目標分別予以相應的權重（如圖2）。

　　四、大力展開(kāi)宣傳教育工作，營(yíng)造順利開(kāi)展績(jì)效改革的良好氛圍

　　所謂績(jì)效管理，最重要的是要讓被考核者通過(guò)了解本企業(yè)的戰略目標、遠景規劃并結合自身條件和管理者一道共同確定自己的工作目標和職責。我院非常重視醫院文化的構建、培養與宣傳，通過(guò)中干培訓、專(zhuān)家講座等多種形式將新的績(jì)效改革思想融入醫院文化的一部分，一層層逐步展開(kāi)，讓全院職工深刻意識到只有通過(guò)合理的改革才能真正形成我們的核心競爭力，應對各種挑戰。

　　五、設定準確的關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）

　　將戰略目標分解至二級、三級目標后，如何實(shí)現對目標的考核，并將考核與實(shí)際工作相連、落到實(shí)處，即對每個(gè)分目標如何設定關(guān)鍵績(jì)效指標（Key Performance Index，KPI），是考驗醫院管理部門(mén)執行力的重頭戲。

　　“每個(gè)醫院都面臨著(zhù)不同的市場(chǎng)環(huán)境，每個(gè)科室應該執行適合自身特點(diǎn)的戰略目標，每個(gè)員工都有明確的職責與任務(wù)，所以每個(gè)層次的計分卡都會(huì )按不同的特點(diǎn)形成不同的指標框架�！�

　　首先，將醫院業(yè)務(wù)科室分為內科、外科、醫技、門(mén)診四大系統，分別下屬若干科室，并統一科室編號（為大量數據的信息化處理提供極大便利）。在設定具體的KPI時(shí)，各分系統的績(jì)效指標考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護士長(cháng)共同交流、商討，確定最符合本科的績(jì)效指標和當年指標定額（如表1）。

　　目前，我們僅從三級目標分解出的KPI就達36項，其中某些指標又是由若干更詳細的指標組成。隨著(zhù)該項績(jì)效考核體系的運行，我們亦對各科室情況進(jìn)行跟蹤，經(jīng)過(guò)各方充分論證后，個(gè)別指標確實(shí)設置不當即予以調整、增減。但平衡計分卡考核體系作為一項復雜的系統工程，從一開(kāi)始就應以審慎的態(tài)度設計基本框架和指標，不宜在實(shí)際運行過(guò)程中經(jīng)常修改，即使進(jìn)行修正也必須經(jīng)過(guò)嚴密的科學(xué)論證。通常，我們會(huì )在年末進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的梳理與回顧，確實(shí)需要有大的動(dòng)作再在此時(shí)進(jìn)行。

　　如上表所示，關(guān)鍵績(jì)效指標分為定量和定性指標兩大類(lèi)。

　　1、定量指標的確定和定額下達

　　上表中未加“x”號的為定量指標。確定定量指標的定額時(shí)，以上年1—12月數據為主要參考資料，采用科學(xué)的統計方法計算出均數和標準差，以“均數±1/2標準差”分別作為90分定額和100分定額，同時(shí)參考歷年數據，并結合相關(guān)定性因子統一權衡后對定額進(jìn)行微調即予以最后確定。如果數據呈非正態(tài)分布，采用上四分位數和下四分位數計算。采用上述統計方法，克服了各KPI量綱不統一的問(wèn)題，各項指標的實(shí)際完成值在90分定額和100分定額的對比下可以得到一個(gè)沒(méi)有量綱的考核得分，這樣才能將每個(gè)KPI的考核得分通過(guò)與相應權重相乘后加總最后得到綜合績(jì)效總分。

　　我院從20xx年建成并完善了醫院管理信息系統（Hospital Information System，HIS），使醫院各方面工作效率得到極大提升，準確率、及時(shí)性得到保證，綜合績(jì)效考核中所涉及到的大量原始數據均由HIS提供。

　　2、定性指標的確定和考核分工

　　上表中加“x”號的為定性指標。定性指標的考核工作科學(xué)地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時(shí)將考核結果報送至相關(guān)部門(mén)予以匯總。

　　六、具體執行階段的相關(guān)工作

　　與綜合績(jì)效管理緊密相連的.還有一項工作：成本核算。推出新的績(jì)效管理制度同時(shí)，我們將傳統意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學(xué)的全成本核算，將所有支出均計入成本，如工資全額計入成本、科學(xué)準確地進(jìn)行固定資產(chǎn)、設備折舊等，改變了我國公立醫院普遍未進(jìn)行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經(jīng)濟管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學(xué)的、準確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫院經(jīng)營(yíng)情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績(jì)效考核提供成本率、人均結余等重要的經(jīng)濟效益數據。

　　目前，我院績(jì)效獎金的分配建立在科學(xué)的成本核算和綜合績(jì)效考核的基礎之上，平衡計分卡的應用避免了過(guò)分依賴(lài)財務(wù)數據的弊端，而是從財務(wù)收益評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)、內部流程評價(jià)、學(xué)習與成長(cháng)評價(jià)四維度共同激勵、考核綜合績(jì)效，從根本上體現了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開(kāi)單提成”等不良現象，員工的積極性不僅僅從經(jīng)濟效益上短期地予以激勵，而是全方位地、長(cháng)期地予以科學(xué)的管理和提升。綜合績(jì)效總分相應地在其績(jì)效獎金中有所體現。

　　七、信息反饋，全方位展開(kāi)充分溝通

　　進(jìn)行綜合績(jì)效考核，為決策者提供準確的經(jīng)營(yíng)信息只是相關(guān)工作的一部分，在對各系統、各科室甚至到員工個(gè)人進(jìn)行績(jì)效考核后，及時(shí)雙向反饋相關(guān)信息也是很重要的一項工作，讓被考核者能夠適時(shí)地了解自己本期內的各項指標完成情況，并協(xié)助他們對各項指標進(jìn)行縱向、橫向的比較與分析，找到問(wèn)題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實(shí)施對策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。

　　1、月度報表

　　每月均會(huì )準時(shí)地為被考核單位（各業(yè)務(wù)科室）提供專(zhuān)門(mén)針對其制作的全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報、綜合績(jì)效考核表和關(guān)鍵績(jì)效指標趨勢分析圖。

　�。�1）全成本核算經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)報。通報被考核單位本月的業(yè)務(wù)收入、支出明細，并將各項明細分別與上月、去年同期、同系統其他科室等進(jìn)行比較，對高值耗材、設備低耗、供應消毒等20多項明細存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻=收入—變動(dòng)支出”、“經(jīng)營(yíng)毛利=邊際貢獻—固定成本”、“本期損益=經(jīng)營(yíng)毛利—管理費分攤”等，分別計算出相關(guān)指標，為院級、科級負責人提供及時(shí)、準確的經(jīng)營(yíng)信息以供參考。

　�。�2）綜合績(jì)效考核表。按照平衡計分卡原理，設計綜合績(jì)效考核表（參見(jiàn)表1）。將各項明細指標的考核結果公開(kāi)、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時(shí)地認識到自己各方面的表現情況。

　�。�3）關(guān)鍵績(jì)效指標趨勢分析圖。為了協(xié)助各科負責人進(jìn)一步把握本科業(yè)務(wù)運營(yíng)動(dòng)態(tài)，我們又將關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對用藥比、人均門(mén)診量、科室人數、出院病人費用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫療效果、醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量等等KPI均分別進(jìn)行了數據分析與對比，若出現異常情況能夠及時(shí)引起各方面的注意。

　　2、年度問(wèn)卷調查

　　除了每月的經(jīng)營(yíng)信息交流之外，我們于年末展開(kāi)了有關(guān)績(jì)效改革運行情況的問(wèn)卷調查活動(dòng)，收效顯著(zhù)。

　　八、實(shí)施效果評價(jià)

　　1、基于平衡計分卡的績(jì)效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持

　　大部分員工對新的改革方案經(jīng)歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認”—參加培訓—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻計獻策。組織的任何一項變革都會(huì )在組織內部產(chǎn)生“一石擊起千層浪”的連動(dòng)效應，幾乎每位員工都擔心改革所帶來(lái)的不確定性。事實(shí)證明，科學(xué)、合理的平衡計分卡績(jì)效考核體系目前已為員工所接受，從一開(kāi)始被動(dòng)地接收所提供的各種參考資料到后來(lái)主動(dòng)地與相關(guān)管理者溝通、咨詢(xún)涉及本科室的管理信息，可見(jiàn)積極性得到極大的調動(dòng)。

　　2、應充分認識到基于平衡計分卡的績(jì)效管理體系的動(dòng)態(tài)性

　　平衡計分卡理論應用于醫院的科學(xué)績(jì)效管理，不僅是一項復雜的系統工程，牽涉到組織內部、外部的方方面面，而且，我們必須以動(dòng)態(tài)的眼光看待它。平衡計分卡的設置是否科學(xué)與組織發(fā)展的不同階段緊密相關(guān)，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實(shí)際運作過(guò)程中需要反復地予以推敲、總結、修正。這一方面我們尚需改進(jìn)，在實(shí)踐中缺少定期（兩周或一個(gè)月）系統性的回顧與總結，對個(gè)別指標實(shí)用性、適用性的監控有些滯后。

　　3、注意實(shí)施過(guò)程中信息的及時(shí)反饋與溝通

　　在該項改革方案運行3個(gè)月左右，我們便及時(shí)、迅速地將初步成績(jì)（信息）以書(shū)面形式反饋到各級管理者手中，為方案的進(jìn)一步運行增添了動(dòng)力，以免激化新方案從一開(kāi)始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認識到平衡計分卡的管理功能，而非考核功能。

　　綜上所述，在新醫改的攻堅時(shí)刻，醫院面臨巨大的機遇與挑戰，在這種情況下，我院保證各項社會(huì )、經(jīng)濟效益指標的穩定發(fā)展，可見(jiàn)平衡計分卡的科學(xué)績(jì)效管理體制改革起到了良好的指導與促進(jìn)作用。我們應以系統、動(dòng)態(tài)的科學(xué)理念在實(shí)踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫院核心競爭力，保證在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

醫院績(jì)效考核方案12

　　第一章目的宗旨

　　為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jì)效工資管理”的精神，進(jìn)一步調動(dòng)醫院各類(lèi)各級工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規定，建立新型的績(jì)效工資考核分配制度。

　　第二章分配原則

　　本方案所指的績(jì)效工資，不包括按政府人事部門(mén)規定發(fā)放的檔案工資。醫院績(jì)效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，主要體現了“三個(gè)衡量”的原則：

　　一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效工資的基礎。

　　二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的導向。

　　三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律”四個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。

　　第三章績(jì)效考核

　　一、公共考核項目

　　1、醫德醫風(fēng)方面

　　2、科室管理方面

　　3、勞動(dòng)紀律方面

　　4、護理質(zhì)量管理

　　5、后勤部務(wù)管理

　　6、醫院感染管理

　　7、財務(wù)管理

　　8、醫療安全管理

二、臨床科室績(jì)效考核

　　1、工作效率指標：

　�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。

　�、谄骄�住院日小于等于16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關(guān)考核指標，制定每科相應標準。每延長(cháng)或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

　�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩ò�括出院病人占床日、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2%。

　　2、管理效能指標

　�、僮再M病人床天費用控制線(xiàn)按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

　�、诳剖页杀九c醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線(xiàn)在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。

　�、鬯幤焚M用比按各科室標準執行。內科控制線(xiàn)在%以下，外科控制線(xiàn)在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資下浮5%。

　�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2.5% ⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。

　　3、服務(wù)質(zhì)量指標

　�、俨∪藵M(mǎn)意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。

　�、诓∪酥锌贤对V例數0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。

　　4、勞動(dòng)紀律指標

　�、俟ぷ魈鞌等�勤達標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。

　�、诠ぷ骷o律按時(shí)上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。

　　5、醫療質(zhì)量考核指標/

　�、僭\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

　�、谥斡�率+好轉率95%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。

　�、蹮o(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。

　�、苤攸c(diǎn)病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

　�、莶�歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

　�、掎t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　6、醫療安全考核指標

　�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。

　�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%。

三、平臺科室績(jì)效考核

　�。ㄒ唬�、手術(shù)室

　　1、醫療質(zhì)量考核指標

　�、僭\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查手術(shù)病例20份，每缺1例，②無(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。

　�、茚t療質(zhì)量綜合分數

　　95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　2、醫療安全考核指標

　�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。

　�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%。

　�。ǘ�）、門(mén)急診

　�、偌痹\首診負責制執行率100%達標。每發(fā)生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。

　�、谠\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。

　�、坩t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　�、苁杖葑≡和瓿陕手贫�每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。

　�、萘粲^(guān)留察完成率制定每月留觀(guān)留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。

　�、掎t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。

　�、呒本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1% ⑧科室成本與醫療收入之比按本科標準執行。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮5%。

　�。ㄈ�）、功能科、放射科、檢驗科

　　1、自有考核指標

　�、俟ぷ髁客瓿陕剩�檢查檢驗人次及檢查檢驗收入）

　　按各科室標準執行。100%達標，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。

　�、诳剖页杀九c醫療收入之比

　　按各科室標準執行。醫技科室為50%，每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。

　�、鄄∪藵M(mǎn)意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。

　�、懿∪酥锌贤对V率為0達標。每發(fā)生1例，效能工資下浮1%。

　�、菖R床中肯投訴率為0達標。每上發(fā)生1例，效能工資下浮1%。

　�、扪�型檢查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

　�、吲溲獪蚀_率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

　�、噌t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。

　�、嵫�液制品完好率100%達標。每發(fā)生1例，效率工資下浮5%。

　�、獬煞葺斞�比例≥90%。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%。

　　2、公共考核指標

　　全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線(xiàn)等4項考核指標均值與醫技部門(mén)崗位效能工資聯(lián)動(dòng)，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，崗位效能工資上下浮2.5%。

　　3、醫療質(zhì)量考核指標

　�、籴t技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮5% ②醫技報告發(fā)送及時(shí)率100%達標。每月抽查50例，每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮2%

　�、坩t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　4、醫療安全考核指標

　�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。

　�、谠谟迷O備完好率100%達標。每發(fā)生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。

　�。ㄋ模�、供應室

　　1、工作量完成率按本科室標準執行，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮1%。

　　2、科室成本與收入之比按本科室標準執行（消毒物品實(shí)施內部計價(jià)），100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮5%。

　　3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資下浮5%。

　　4、臨床科室滿(mǎn)意度95%達標，每下降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資下浮2%。

　�。ㄎ澹�、藥劑科

　　1、門(mén)診藥房完成1張處方配方，計發(fā)0.7元。

　　2、住院藥房完成1床天處方配方，計發(fā)0.7元。

　　3、配方差錯率為0達標。每發(fā)生1例，工作效率工資下浮10%。

　　4、科室成本與醫療收入之比按本科室標準執行（藥劑科收入以處方張數×0.5元，以及住院床天×0.5元計），每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮5%。

　　5、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。

　　6、病人滿(mǎn)意度95%達標，每月抽查門(mén)診病人100例，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮2%。

　　5、臨床科室滿(mǎn)意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮2%。

　　6、醫療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）

　�。�六）門(mén)診收款處和住院結算處工作效率工資的考核

　　1、門(mén)診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。

　　2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。

　　3、病人滿(mǎn)意度95%達標每升降1個(gè)百分點(diǎn)，工作效率工資上下浮2%。

　　4、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。

　�。ㄆ撸�、職能及后勤部門(mén)、120車(chē)隊

　　以臨床、平臺科室的均數為計算基礎分別人為ABCDE五等

　　A等：臨床+平臺的均數上浮10%B等：臨床+平臺的均數

　　C等：臨床+平臺的均數下浮10%D等：臨床+平臺的均數下浮20% E等：臨床+平臺的均數下浮30%

四、按量計酬工資

　　按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。

　　一、單項工作內容及其單位工作量工資標準

　�。ㄒ唬┤朐菏杖葜羔t生收容門(mén)診或急診病人入院。5元/例。

　�。ǘ�）住院收治指病房醫生對新入院病人首次診療。2元/例。

　�。ㄈ�）特約門(mén)診指醫生對門(mén)診病人特約診療。1元/例

　�。ㄋ模┳≡菏中g(shù)從事手術(shù)所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。

　　甲類(lèi)手術(shù)120元/例乙類(lèi)手術(shù)60元/例

　　丙類(lèi)手術(shù)30元例丁類(lèi)手術(shù)10元。

　�。ㄎ澹﹥如R手術(shù)（胃腸鏡檢查及治療除外）

　　從事手術(shù)所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。

　　甲類(lèi)手術(shù)120元/例乙類(lèi)手術(shù)60元/例

　　丙類(lèi)手術(shù)30元/例丁類(lèi)手術(shù)10元

　二、單項工作的工作量考核

　�。ㄒ唬┤朐菏杖菘己�

　　1、由統計室按月提供報表，交醫務(wù)科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。

　　不列入工作量考核的幾種情形：

　�、俅采现苻D：指住院病人前出后入間隔時(shí)間下于15天者。

　�、谀甓冉Y算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

　�、矍焚M離院：指自費病人離院時(shí)欠費≥500元者。

　�、苋裏o(wú)病人：指無(wú)姓名、無(wú)親屬、無(wú)經(jīng)費者。

　�、莼鶎由纤停褐富鶎俞t院上送入院者。

　�、奁渌�情形：指住院不滿(mǎn)3天，費用≤1000元者。

　　2、醫務(wù)科每年制定各類(lèi)各級醫師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進(jìn)行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。

　�。ǘ�）住院收治考核：

　　每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫生三項內容），科主任審簽，交醫務(wù)科審核后送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。

　�。ㄈ�）住院手術(shù)考核

　　每月由科室提供報表，醫務(wù)科審核后送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。

　�。ㄋ模﹥如R手術(shù)考核

　　每月由科室提供報表，醫務(wù)科審核后送財務(wù)科計發(fā)按量計酬工資。

　　第四章二次分配

　　第一節工作效率工資二次分配的意義

　　工作效率工資，實(shí)際上是一種帶有激勵性的勞務(wù)工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”；其分配基礎則是醫院管理活動(dòng)中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門(mén)或者科室作為考核整體。為了進(jìn)一步激勵員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開(kāi)展創(chuàng )造性的工作，必須對工作效率工資進(jìn)行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。

　　第二節二次分配中各類(lèi)各級人員的分配比例

一、院級領(lǐng)導

　　1、行政

　�、僬�職全院均數×3②副職全院名均數×2.5

　�、奂o檢組長(cháng)全院均數×2.5

　　二、職能部門(mén)

　　1、科長(cháng)

　�、僬�職A等×1.5②副職B等×1.2

　　2、科員

　�、僬�高C等×1.2②副高C等×1.1

　�、壑屑塁等×1.05④師級C等

　�、輲熂壱韵翫等

　　3、班組長(cháng)C等×1.05

　　4、工人

　�、偌夹g(shù)工人D等②普通工人E等

三、臨床、平臺、醫技藥劑部門(mén)

　　1、中層領(lǐng)導（系數）

　�、籴t務(wù)科主任2.0②科室主任1.6

　�、劭剖腋敝魅�1.4④總護長(cháng)1.5

　�、菘疲ú�區）護長(cháng)1.2⑥科（病區）副護長(cháng)1.1

　　2、醫護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0.8;班組長(cháng)1.05 3、見(jiàn)習期滿(mǎn)尚未取得執業(yè)證的醫務(wù)人員：本科0.6；大專(zhuān)0.5，中專(zhuān)0.4。

　　4、實(shí)行各科室不同專(zhuān)業(yè)崗位差異系數制度：

　�、倥R床手術(shù)科室崗位：本人系數＋0.25；②臨床非手術(shù)科室崗位：本人系數＋0.15 ③醫技科室崗位：本人系數＋0

　四、各科室內實(shí)行效率激勵制度：

　　將科每月績(jì)效工資總額的10%用于激勵，由科室領(lǐng)導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫療小組或個(gè)人。

　　五、科室內臨工績(jì)效工資分配標準：

　　六、確定系數平均工資

　　系數平均工資＝科室每月績(jì)效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和

　　七、確定各類(lèi)人員每月工作效率工資

　�、倜吭鹿ぷ餍�率工資＝系數平均工資×本人系數

　�、谟糜诩�勵的效率工資額的分配：

　�。�激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數

　　第五章配套政策

　　第一節配套政策的意義

　　醫院實(shí)施績(jì)效工資分配制度是一個(gè)新生事物，它從幼稚走向成熟的過(guò)程中，面臨著(zhù)一些社會(huì )因素的制約。其一，物價(jià)因素。政府主辦的國有非營(yíng)利性醫院，必須遵守政府頒布的物價(jià)法律法規�，F階段，無(wú)論如何都無(wú)法從醫療活動(dòng)中百分之一百收回成本。所以，醫院必須采取強有力的措施進(jìn)行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障績(jì)效工資分配制的順利實(shí)施。其二、糾紛因素。近些年來(lái)，醫療糾紛給醫院帶來(lái)的經(jīng)濟損失，對醫院推行績(jì)效工資方案造成不可避免的影響。醫院必須采取各種應對措施防范醫療糾紛的發(fā)生，才有可能保障績(jì)效工資方案的順利實(shí)施。這樣，醫院在強化管理的過(guò)程中，個(gè)別弱勢科室將會(huì )受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過(guò)難關(guān)，向前發(fā)展。

　　第二節配套政策的措施

一、醫院承擔下列情形固定資產(chǎn)成本

　　1、醫院因等級評價(jià)需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。

　　2、醫院因科研工作需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。

　　3、醫院戰略性發(fā)展需要而投資的固定資產(chǎn)，100%。

　　4、弱勢科室需要扶持，其固定資產(chǎn)，50%。

二、醫院承擔下列情形人力成本

　　1、中層領(lǐng)導崗位效能工資。

　　2、由醫院安排到上級醫院進(jìn)修，時(shí)間≥3個(gè)月的。

　　3、由醫院臨時(shí)抽調從事其他工作，時(shí)間≥1個(gè)月的。

　　4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關(guān)政策回家休息的。

三、醫院承擔下列情形費用

　　1、按政府規定所減免的費用。

　　2、具有生命危險確需搶救“三無(wú)”病人的'費用。

　　3、由醫院決定對個(gè)別特困病人減免的費用。

　　4、醫療保險所發(fā)生的由醫院承擔的費用；

　　5、技術(shù)因素引起的醫療糾紛所致經(jīng)濟損失的70%。

　　第三節其他相關(guān)規定

　　一、欠費病人以實(shí)收費用計入科室收入。

　　二、當月收支結余為負數的科室，其負數此后不沖減。

　　三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。

　　四、畢業(yè)生參加工作見(jiàn)習期績(jì)效工資的規定：本科及其以下學(xué)歷6個(gè)月內不計發(fā)，第7個(gè)月起計發(fā)；計發(fā)標準以所在科室同類(lèi)同級人員基數為依據，按如下比例計發(fā)：本科60%，大專(zhuān)50%，中專(zhuān)40%。

　　六、本方案的各種考核標準由相關(guān)職能部門(mén)執行，每月12日前將上月考核結果報績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組辦公室匯總。

　　七、本方案從20xx年1月1日起實(shí)施。以往有關(guān)獎金分配或各種津貼發(fā)放規定同時(shí)廢止。本方案如與上級管理部門(mén)以后有關(guān)規定抵觸的，按上級規定修改后執行。

　八、本方案由績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。

　　一、科室收入構成

　　1、臨床科室收入構成（一）臨床科室收入構成

　　臨床科室收入，以每一門(mén)診人次或住院人次在診療全過(guò)程中所發(fā)生的費用作為計量基礎，其合計則為臨床科室的收入。

　　但在績(jì)效工資計算中，臨床科室的收入應為：每一門(mén)診人次或住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的費用，扣除藥呂費用，剔除體內植入物（如支架、鋼板、螺釘、人工晶體等）以及全血和成份血后的收入（S）（可稱(chēng)之為狹義醫療收入）

　　1、1門(mén)急診收入

　　為每一門(mén)診人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品費用后的收入；

　　1、2內科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　1、3外一科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液植入材料費用后的收入；

　　1、4外二科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液、植入材料費用后的收入；

　　1、5婦產(chǎn)科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　1、6五官科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液、人工晶體費用后的收入；

　　1、7兒科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　1、8感染科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　1、9中醫科為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　　1、10手術(shù)室為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；

　�。ǘ�）平臺科室收入構成

　　平臺科室是為臨床科室提供公共服務(wù)的科室。如功能科、檢驗科、放射科.。

　　平臺科室的收入，以每一診療人次在平臺科室診療階段所發(fā)生的費用作為計量基礎，其合計則為平臺科室的收入。

　　在醫院的宏觀(guān)統計上，平臺科室的收入列為虛數收入。在科室的微觀(guān)統計上，虛數收入可以視同實(shí)數收入。

　　平臺科室工作效率工資的計發(fā)，同樣以狹義醫療收入為依據。

　�。ㄈ�）、藥劑科的收入構成

　　為每一門(mén)診、住院人次在診療過(guò)程中所發(fā)生的藥品費用；

二、科室支出構成

　�。ㄒ唬┡R床科室支出構成臨床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

　　1、物耗成本支出（W）

　�、俑鞣N材料費②各種購置費③水、電、油、汽、氧氣費

　　2、固定資產(chǎn)支出（Z）

　�、俟潭ㄙY產(chǎn)折舊（或稱(chēng)占用）費②維修維護費

　　3、人力成本支出（R）

　�、傩浇鹬С觫诟＠�支出③進(jìn)修、學(xué)習、出差支出

　　4、管理成本支出（G）

　　采用“管理費用與醫療收入聯(lián)動(dòng)法”,按扣除藥品、植入材料、血液費用后的收入10%計算。

　　5、社會(huì )摩擦成本支出（M）社會(huì )摩擦成本是指各種醫療糾紛引起的經(jīng)濟損失。

　　6、關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)成本支出（L）

　　病人在平臺科室和醫技科室所發(fā)生的費用，已按實(shí)數收入作為臨床科室的收入。因此，平臺科室或醫技科室的業(yè)務(wù)，即為臨床科室的關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)，其成本由臨床科室承擔。

　�、倨脚_科室和醫技科室成本的分攤：

　　即是指某臨床科室從平臺科室或醫技科室中已取得的狹義醫療收入所必須承擔的相應成本。

　　計算公式：C=∑C×S/∑S

　　C為某臨床科室必須承擔的相應成本；∑C為平臺科室或醫技科室的成本總和；S為某臨床科室從平臺科室或醫技科室中所取得的狹義醫療收入；∑S為平臺科室或醫技科室的收入總和。

　�、诩痹\科狹義醫療收入及其成本的分攤：

　　急診科狹義醫療收入及其成本，由與急診科業(yè)務(wù)有直接關(guān)系的臨床科室按比例分攤。其比例為：有關(guān)臨床科室各自狹義醫療收入與全院狹義醫療收入之比。

　　7、其他成本支出（Q）

　�。ǘ�）平臺科室支出構成平臺科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

　�。ㄈ�）手術(shù)室支出構成手術(shù)室的支出，同樣也由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

　　三、工作效率工資基數的計算方法

　�。ㄒ唬┡R床部門(mén)工作效率工資基數的計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α

　　公式中：X為工作效率工資；S為狹義醫療收入；W為物耗成本；Z為固定資產(chǎn)折舊；

　　R為人力成本；G為管理成本；M為社會(huì )摩擦成本；L為關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)成本；Q為其他成本；α為既定比例。

　�。ǘ�）平臺科室與醫技科室工作效率工資基數的計算

　　1、除急診科外，其余科室按下列公式計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α

　　2、急診科工作效率工資基數的計算

　　使用與急診科業(yè)務(wù)有直接關(guān)系的所有臨床科室人均工作效率工資基數，作為急診科人均工作效率工資基數。

　�。ㄈ�）藥劑部門(mén)工作效率工資基數的計算

　　藥劑部門(mén)全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數，經(jīng)考核后發(fā)放到科室，由科室按醫院相關(guān)規定進(jìn)行二次分配。

　　1、門(mén)診藥房完成1張處方配方，計元

　　2、住院藥房完成1張處方配方，計元；完成1床天處方配方，計元；

　　提取基數后經(jīng)考核發(fā)到科室，由科室按個(gè)人考核及工作量發(fā)放。

　�。ㄋ模┨厥獠块T(mén)工作效率工資的計算

　　1、消毒供應室工作效率工資基數的計算

　　臨床+平臺的均數下浮15%

　　2、門(mén)診和住院收款處工作效率工資基數的計算

　�、匍T(mén)診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。

　�、谧≡菏湛钐幟客瓿�1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。

　�。ㄎ澹┞毮芗昂笄诓块T(mén)工作效率工資基數的計算

　　職能及后勤部門(mén)工作效率工資基數，以臨床、平臺、醫技三類(lèi)部門(mén)的均數為計算基礎，分ABCDE五等。

　　A等：臨床+平臺（醫技）的均數上浮10%

　　B等：臨床+平臺（醫技）的均數 C等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮10% D等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮20% E等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮30%

醫院績(jì)效考核方案13

　　為了進(jìn)一步探求和深化醫院的績(jì)效分配制度，完善醫院績(jì)效工資分配方案，提高醫院經(jīng)營(yíng)管理水平，最大程度的調動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據上級衛生主管部門(mén)有關(guān)醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調整我院的績(jì)效工資分配方案如下。

　　一、指導思想

　　堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻的內部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng )新，不斷提高技術(shù)水平，持續改進(jìn)醫療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專(zhuān)科特色，進(jìn)一步提升醫務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng )新能力，取消獎金封頂，調動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、實(shí)行崗位績(jì)效工資制，其構成為基本工資和績(jì)效工資。

　　2、績(jì)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)取?/p>

　　3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室為基本核算單位。

　　5、績(jì)效工資實(shí)行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造效益的因素，本著(zhù)向高科技、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。

　　6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績(jì)效激勵，由醫院?jiǎn)为毎l(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績(jì)效工資的40%。

　　7、績(jì)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統籌和個(gè)人績(jì)效相結合，個(gè)別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數為、、、;醫技系數為、、、。

　　保底金額為400元/月。

　　三、根據效率、質(zhì)量、效益考核結果，發(fā)放績(jì)效工資

　　績(jì)效工資以工作量、醫療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標

　　工作量考核：

　　1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資(注：70%歸醫生，30%歸護士);婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。

　　3、門(mén)診人次按照白班每門(mén)診醫生每天50人次(中夜班30人次)，超過(guò)每人次提取2元為科室效益工資。

　　4、醫療質(zhì)量考核：由醫務(wù)科護理部制定《醫療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jì)效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡(jiǎn)報形式通報，促使醫療質(zhì)量穩步提高。(現執行：xx縣人民醫院20xx年度醫療質(zhì)量與安全管理工作計劃)

　　關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務(wù)科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。

　　確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實(shí)后作達標處理。

　　5、經(jīng)濟效益考核：

　　有直接收入的科室：績(jì)效工資=(收入-支出)×分配系數×調控系數

　　實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應發(fā)績(jì)效工資-考核扣款

　　(1)收入構成：

　　臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。

　　醫技科收入=醫技收入100%

　　注：體檢收入并入相關(guān)科室統一核算績(jì)效工資，不再單獨計提。(征兵、中高考體檢除外)

　　(2)支出構成：

　　支出=人員支出(工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼)+醫療服務(wù)支出(領(lǐng)用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，)

　　護理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數

　　(3)任務(wù)系數：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，B超室為，肛腸科為;其它科室均為。

　　醫院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習、離職工作等，滿(mǎn)一個(gè)月扣減當月任務(wù)數。

　　(4)分配系數

　　外一科：

　　外二科：

　　婦產(chǎn)科：

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績(jì)效工資

　　內一科：

　　內二科：

　　急診科：取內一科、內二科平均績(jì)效工資110%(不含中夜班收入3%部份)

　　感染科：

　　兒科：

　　中醫科：

　　五官科：

　　口腔科：

　　黃新：

　　病理室：

　　檢驗科：

　　放射科：

　　心電室：

　　B超室：

　　肛腸科：

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。

　　科室醫護比原則上：，科室討論決定報醫院。

　　6、無(wú)直接收入科室核算方法

　　(1)院長(cháng): 當月科室主任平均績(jì)效工資標準的.發(fā)放。

　　(2)副院長(cháng)工會(huì )主席：取當月院長(cháng)績(jì)效工資標準發(fā)放;其它班子成員按當月院長(cháng)績(jì)效工資標準發(fā)放。

　　(3)職能科室主任：取當月科室負責人平均績(jì)效工資標準發(fā)放。

　　(4)職能科室副主任：取當月科室負責人績(jì)效工資標準發(fā)放。(體檢中心負責人等同)

　　(5)行政人員：取當月科室平均績(jì)效工資為基數由科室考核發(fā)放。

　　(6)后勤人員：取當月科室平均績(jì)效工資×xx為基數由科室考核發(fā)放。

　　(7)120：取當月科室平均績(jì)效工資為基數由科室考核發(fā)放。

　　(8)門(mén)診注射室、供應室取當月科室平均績(jì)效工資為基數由科室考核發(fā)放。

　　(9)藥劑科、財務(wù)科(含藥房、收費室)取當月科室平均績(jì)效工資為基數由科室考核發(fā)放。

　　(10)體檢中心：取當月科室平均績(jì)效工資為基數由科室考核發(fā)放。

　　醫院領(lǐng)導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動(dòng)。

　　7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類(lèi)報表，要求準確、及時(shí)。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長(cháng)簽字后發(fā)放。

　　發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。

　　(二)中夜班費

　　醫院根據工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時(shí)抽調任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

　　(三)崗位津貼

　　發(fā)放范圍和數額由院務(wù)會(huì )研究決定。

　　1、范圍：醫院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專(zhuān)家。

　　2、標準：200—500元/月。(擔任組長(cháng)職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元)

　　(四)年終評選評優(yōu)及目標責任書(shū)考核

　　嚴格執行《醫院會(huì )計制度》規定，醫院年終根據業(yè)務(wù)收支結余分配情況，年中按各類(lèi)人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標責任書(shū)考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。

　�、龠M(jìn)修人員按醫院規定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績(jì)效工資。以月計算，扣除任務(wù)數。

　�、谝�(jiàn)習期(輪轉期)人員的績(jì)效工資按平均績(jì)效工資的50%由醫院發(fā)給。

　�、垡汛_定科室的見(jiàn)習生，由所在科室按平均績(jì)效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

　　四、其他事項

　　1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領(lǐng)導班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。

　　2、核算所需數據由相關(guān)部門(mén)準確、及時(shí)提供。

　　3、醫療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導批準的“三無(wú)”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會(huì )通過(guò)，20xx年xx月執行。

　　5、未盡事宜由院務(wù)會(huì )研究決定。

醫院績(jì)效考核方案14

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的`原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　一、考核機構及職責分工

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：xx

　　組長(cháng)：xx

　　副組長(cháng)：xx

　　辦公室：xx

　　成員：院辦、醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財務(wù)部、醫保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長(cháng)。

　�。ǘ�）職責：

　　行政執行：由院長(cháng)牽頭，會(huì )同副院長(cháng)、院長(cháng)助理、辦公室等部門(mén)科室監督考核，由辦公室組織；

　　醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫教部、護理部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由醫教部組織；財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、財務(wù)部、醫保辦監督考核，由財務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監督考核，由護理部組織；

　　客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。

　　學(xué)習培養：主要由人力資源部、醫教部、經(jīng)營(yíng)部、護理部等部門(mén)科室監督考核，由醫教部組織。

　　二、考核依據

　　國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會(huì )議精神；各部門(mén)崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。

　　三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵

　　以醫院下達的任務(wù)為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

醫院績(jì)效考核方案15

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　一、考核機構及職責分工：

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：

　　組長(cháng)：周祖山

　　副組長(cháng)：游志剛（常務(wù)）孫家濤

　　成員：李擁張莉周正義廖巖專(zhuān)陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì )菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

　　領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績(jì)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。

　�。ǘ�）績(jì)效考核對象及日常安排

　　1）、醫療、醫技：

　　考核人員：趙曉斌周艷華魏立

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　1、臨床科室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　2、醫技科室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　3、手術(shù)科室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　4、供應室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　5、體檢科績(jì)效考核指標及考核辦法

　　6、門(mén)診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

　　7、臨床科醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

　　8、醫技人員績(jì)效考核標準及考核辦法

　　9、急診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

　　2）、護理：

　　考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則

　　10、護理崗位量化考核標準

　　11、病區護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　12、門(mén)診部護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　13、供應室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　14、手術(shù)室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　15、病區護士績(jì)效考核量化標準

　　16、供應室護士績(jì)效考核量化標準

　　17、導醫護士績(jì)效考核量化標準

　　3）、藥事：

　　考核人員：彭宣灝李平鄧洋

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　18、藥劑科績(jì)效考核辦法

　　4）、行政：

　　考核人員：王會(huì )菊朱小濱陳瑜曹正

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　19、黨辦績(jì)效考核辦法

　　20、紀委績(jì)效考核辦法

　　21、團委績(jì)效考核辦法

　　22、工會(huì )績(jì)效考核辦法

　　23、人事科績(jì)效考核辦法

　　24、醫務(wù)科績(jì)效考核辦法

　　25、護理部績(jì)效考核辦法

　　26、感控辦績(jì)效考核辦法

　　27、財務(wù)科績(jì)效考核辦法

　　28、審計科績(jì)效考核辦法

　　29、科教科績(jì)效考核辦法

　　30、保衛科績(jì)效考核辦法

　　31、總務(wù)科績(jì)效考核辦法

　　32、病案室績(jì)效考核辦法

　　33、設備科績(jì)效考核辦法

　　34、信息科績(jì)效考核辦法

　　35、醫保辦績(jì)效考核辦法

　　36、門(mén)診部績(jì)效考核辦法

　�。ㄈ�）職責：

　　行政管理：由分管院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織；

　　醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標：由財務(wù)院長(cháng)會(huì )同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核，由醫務(wù)科組織；

　　患者滿(mǎn)意度：主要由醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核，由院辦組織。

　　繼續教育：主要由院辦、醫務(wù)科、科教科、護理部等部門(mén)科室考核，由科教科組織。

　　二、考核依據：

　　國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)濟指標等。

　　三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：

　　以醫院20xx年度綜合目標管理實(shí)施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

　�。ㄒ唬�、臨床科室：

　　工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標18500萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：詳見(jiàn)20xx年度預算。

　　按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

　　1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標人次，全年收住院目標人次，門(mén)診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：

　　4、各科室目標：

　　說(shuō)明：A）門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算；

　　B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；

　　C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。

　�。ǘ�）、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0、85*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　四、質(zhì)量指標考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分�？�(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　�。ㄒ唬┬姓�管理：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

　�。ǘ�）醫療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！

　　在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　�。ㄈ�）、科室管理：配分：100分

　�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分；

　�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　�。�4）安全 管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　�。�5）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　�。�6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　�。�7）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　�。ㄋ模�、醫患關(guān)系：基本配分：100分

　　醫患關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的`支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

　�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著(zhù)想，盡量使病人滿(mǎn)意。否則扣10分。

　�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

　�。�4）服務(wù)及時(shí)：對病人的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　�。�6）病人滿(mǎn)意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　五、考核方法與結果

　　1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室執行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準執行。

　　4、考核的形式主要是績(jì)效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進(jìn)行考核。

　　5、采取日�？己撕鸵栽录�中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

【醫院績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：

醫院績(jì)效考核方案02-08

醫院的績(jì)效考核方案11-04

醫院績(jì)效考核方案03-19

醫院績(jì)效考核方案范文04-22

醫院績(jì)效考核方案通用03-03

醫院護士績(jì)效考核方案02-07

醫院工作績(jì)效考核方案11-11

醫院績(jì)效考核方案【優(yōu)選】04-11

醫院科室績(jì)效考核方案02-07

醫院工資績(jì)效考核方案11-17