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經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案（通用9篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案 1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；
職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；
綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；
考核為合格的只發(fā)a項和b項；
考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；
其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案 2
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的.經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�;
�。ǘ┛己藘热荩�
1、考核內容下文;
2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)苊馔?lèi)情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案 3
第一條：考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第二條：考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。
第三條：考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第四條：考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第五條：考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不一樣的`權重。
第六條：考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大異常事件等進(jìn)行。
第七條：考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情景和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為xx，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為xx，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額xx萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額xx萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條：專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條：考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情景，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條：考核結果
1、根據考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達xx次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達xx次以上者，公司將予以解聘。
第十一條：考核結果的作用
考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條：附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～
經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案 4
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資
六、內容和要求
1、考核時(shí)間
�。�1）分為月度定期考核和年度定期考核。
�。�2）月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
�。�3）年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
2、考核指標
�。�1）考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
�。�2）定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
�。�3）定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率
�。ㄒ唬┵~物卡準確率
�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算；
�、诔楸P(pán)（查）準確率=抽盤(pán)（查）準確批次/抽盤(pán)（查）總批次X100%；
�、劭倻蚀_率=（抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3X100%；
�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部記錄：《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據；
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。ǘ┫冗M(jìn)先出執行率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的'狀況；
�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次X100%；
�、劭己瞬块T(mén)：品管部；
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據；
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。ㄈ﹤淞霞皶r(shí)率
�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率；
�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數X100%；
�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部；
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務(wù)單》；
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據；
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。ㄋ模┛己酥笜梭w系
�、倏己藘热莞鶕嚓P(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
�、诳己苏咝杩陀^(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。
�、蹅}庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、軅}庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�、萆懿控撠熑艘罁䝼}庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案 5
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的.干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。
經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案 6
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的'參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案 7
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的'原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內排行) 8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間安排：
門(mén)店：xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理(督導)處。 總部：xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說(shuō)明
1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案 8
一、考核目的
全面、客觀(guān)、公正地評估經(jīng)營(yíng)部員工的工作表現，激勵員工提升工作績(jì)效，實(shí)現個(gè)人與部門(mén)目標的高度統一。
為員工的薪酬調整、獎金分配、晉升、培訓等人力資源決策提供科學(xué)、準確的依據，優(yōu)化人力資源配置。
及時(shí)發(fā)現員工工作中的問(wèn)題與不足，通過(guò)績(jì)效反饋與溝通，幫助員工制定改進(jìn)計劃，促進(jìn)員工個(gè)人能力的持續發(fā)展。
二、考核原則
公平公正原則：嚴格依據明確、統一的考核標準和規范、透明的考核程序進(jìn)行考核，杜絕主觀(guān)偏見(jiàn)和人為干擾，確保每位員工都能得到公平的評價(jià)。
定量與定性結合原則：對于可量化的工作成果，如銷(xiāo)售額、利潤等，采用精確的定量數據進(jìn)行考核；對于難以量化的工作態(tài)度、團隊協(xié)作等方面，通過(guò)科學(xué)的定性評價(jià)方法，如上級評價(jià)、同事互評等，綜合考量員工的整體表現。
結果與過(guò)程并重原則：既高度關(guān)注員工最終的工作業(yè)績(jì)和成果，也注重對員工工作過(guò)程中的行為、能力和努力程度的評估，全面反映員工的工作價(jià)值。
激勵導向原則：通過(guò)合理設置考核指標和獎懲機制，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工朝著(zhù)有利于部門(mén)和公司發(fā)展的方向努力。
三、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，主要針對員工當月的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行及時(shí)評估，以便及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予反饋。月度考核結果作為月度績(jì)效工資發(fā)放的直接依據。
年度考核：每年年末進(jìn)行，綜合員工全年的月度考核結果以及年度專(zhuān)項工作表現，對員工進(jìn)行全面、深入的評價(jià)。年度考核結果用于員工的年度獎金分配、晉升、調崗等重大人力資源決策。
四、考核內容及指標
工作業(yè)績(jì)（60 分）
銷(xiāo)售額（30 分）：實(shí)際完成銷(xiāo)售額與月度 / 年度銷(xiāo)售目標的比值，乘以 30 分。例如，某員工月度銷(xiāo)售目標為 100 萬(wàn)元，實(shí)際完成 80 萬(wàn)元，則銷(xiāo)售額指標得分為（80÷100）×30 = 24 分。
銷(xiāo)售增長(cháng)率（10 分）：與上一考核周期相比，銷(xiāo)售額的增長(cháng)比例，乘以 10 分。計算公式為：（本期銷(xiāo)售額 - 上期銷(xiāo)售額）÷ 上期銷(xiāo)售額 ×10 分。如本期銷(xiāo)售額為 120 萬(wàn)元，上期為 100 萬(wàn)元，則銷(xiāo)售增長(cháng)率指標得分為（（120 - 100）÷100）×10 = 2 分。
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量（10 分）：成功開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)數量，每開(kāi)發(fā)一個(gè)新客戶(hù)得一定分數，滿(mǎn)分 10 分。假設規定每開(kāi)發(fā)一個(gè)新客戶(hù)得 2 分，某員工當月開(kāi)發(fā)了 5 個(gè)新客戶(hù)，則該項得分為 5×2 = 10 分。
客戶(hù)回款率（10 分）：實(shí)際收回的客戶(hù)款項與應收回款項的比例，乘以 10 分。即客戶(hù)回款率 ×10 分。若應收回款項為 80 萬(wàn)元，實(shí)際收回 70 萬(wàn)元，則客戶(hù)回款率指標得分為（70÷80）×10 = 8.75 分。
工作能力（20 分）
市場(chǎng)分析能力（5 分）：能夠準確把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、分析市場(chǎng)趨勢，并為銷(xiāo)售策略的制定提供有價(jià)值的建議。上級根據員工在市場(chǎng)分析報告、業(yè)務(wù)討論會(huì )議等場(chǎng)景中的表現進(jìn)行打分，1 - 5 分，5 分為能力非常強。
溝通協(xié)調能力（5 分）：與客戶(hù)、同事、合作伙伴等溝通順暢，能夠有效協(xié)調各方資源，解決工作中的問(wèn)題。通過(guò)上級評價(jià)、同事互評等方式綜合打分，1 - 5 分。
銷(xiāo)售技巧（5 分）：具備良好的銷(xiāo)售談判技巧、客戶(hù)關(guān)系維護能力，能夠有效促成交易。根據員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、客戶(hù)滿(mǎn)意度等實(shí)際表現進(jìn)行打分，1 - 5 分。
問(wèn)題解決能力（5 分）：在面對工作中的各種問(wèn)題時(shí)，能夠迅速分析問(wèn)題、提出解決方案并有效執行。上級根據員工處理問(wèn)題的實(shí)際情況進(jìn)行打分，1 - 5 分。
工作態(tài)度（20 分）
責任心（8 分）：對工作認真負責，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，對工作結果高度負責。上級根據日常工作觀(guān)察、任務(wù)完成情況等進(jìn)行打分，1 - 8 分。
團隊合作精神（6 分）：積極配合團隊成員工作，樂(lè )于分享經(jīng)驗和資源，能夠為團隊目標的實(shí)現貢獻力量。通過(guò)同事互評、團隊項目表現等進(jìn)行打分，1 - 6 分。
工作積極性（6 分）：主動(dòng)尋找工作機會(huì )，積極投入工作，對工作充滿(mǎn)熱情。上級根據員工的日常工作狀態(tài)、主動(dòng)申請任務(wù)情況等進(jìn)行打分，1 - 6 分。
五、考核方式
上級評價(jià)：?jiǎn)T工的直接上級根據員工的工作表現，按照考核指標進(jìn)行打分評價(jià)，權重占 60%。直接上級對員工的工作情況最為了解，能夠全面、準確地評估員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度。
同事互評：組織員工所在團隊的同事進(jìn)行互評，從團隊合作、溝通協(xié)調等方面對員工進(jìn)行評價(jià)，權重占 20%。同事之間在日常工作中密切協(xié)作，能夠從不同角度提供有價(jià)值的評價(jià)信息。
自我評估：?jiǎn)T工根據自己的工作表現進(jìn)行自我評價(jià)，權重占 20%。自我評估有助于員工進(jìn)行自我反思和總結，提高自我認知能力，但由于存在主觀(guān)性，權重相對較低。
六、考核流程
月度考核流程
數據收集（每月 1 - 3 日）：相關(guān)部門(mén)（如財務(wù)部負責銷(xiāo)售額、回款率數據；市場(chǎng)部負責新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數據等）收集員工上月的工作數據，并提交給經(jīng)營(yíng)部負責人。
上級評價(jià)（每月 4 - 6 日）：?jiǎn)T工直接上級根據收集到的數據以及自己對員工日常工作的觀(guān)察，對員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度進(jìn)行打分評價(jià)。
同事互評（每月 7 - 8 日）：組織同事進(jìn)行互評，發(fā)放互評問(wèn)卷，同事根據要求對被評價(jià)員工進(jìn)行打分。
自我評估（每月 7 - 8 日）：?jiǎn)T工填寫(xiě)自我評估表，對自己上月的工作表現進(jìn)行總結和評價(jià)。
綜合評分（每月 9 - 10 日）：根據上級評價(jià)（60%）、同事互評（20%）、自我評估（20%）的權重，計算員工的月度綜合得分。
結果反饋與溝通（每月 11 - 15 日）：上級將考核結果反饋給員工，與員工進(jìn)行面對面的溝通，肯定員工的成績(jì)，指出存在的問(wèn)題，并共同制定改進(jìn)計劃。
年度考核流程
月度數據匯總（每年 1 月 1 - 5 日）：收集員工上一年度 12 個(gè)月的月度考核數據。
年度專(zhuān)項工作評價(jià)（每年 1 月 6 - 10 日）：對員工在年度內承擔的專(zhuān)項工作任務(wù)進(jìn)行單獨評價(jià)，如重大項目的完成情況等。
上級綜合評價(jià)（每年 1 月 11 - 15 日）：上級結合員工的月度考核數據和年度專(zhuān)項工作評價(jià)結果，對員工進(jìn)行全面的年度評價(jià)打分。
綜合評分（每年 1 月 16 - 20 日）：計算員工的年度綜合得分，確定員工的年度績(jì)效等級。
結果反饋與溝通（每年 1 月 21 - 31 日）：上級與員工進(jìn)行年度績(jì)效面談，反饋考核結果，對表現優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，對存在不足的員工提出改進(jìn)建議和發(fā)展規劃。
七、考核結果應用
薪酬調整：根據年度考核結果，對員工的'基本工資進(jìn)行調整。年度績(jì)效等級為優(yōu)秀（90 分及以上）的員工，基本工資上調 10%；良好（80 - 89 分）的員工，基本工資上調 5%；合格（60 - 79 分）的員工，基本工資維持不變；不合格（60 分以下）的員工，基本工資下調 5% 或根據實(shí)際情況進(jìn)行崗位調整。
獎金分配：月度績(jì)效工資根據月度考核結果發(fā)放，績(jì)效工資 = 月度績(jì)效工資基數 × 月度考核得分 ÷100。年度獎金根據年度考核結果進(jìn)行分配，年度績(jì)效等級為優(yōu)秀的員工，年度獎金系數為 1.5；良好的員工，年度獎金系數為 1.2；合格的員工，年度獎金系數為 1.0；不合格的員工，無(wú)年度獎金。
晉升與調崗：在晉升和崗位調整時(shí)，優(yōu)先考慮年度考核結果優(yōu)秀的員工。連續兩年年度考核結果為優(yōu)秀的員工，在同等條件下具有優(yōu)先晉升資格。對于年度考核結果不合格且經(jīng)過(guò)培訓和輔導后仍無(wú)明顯改進(jìn)的員工，可考慮進(jìn)行崗位調整或辭退。
培訓與發(fā)展：根據員工的考核結果，分析員工的優(yōu)勢和不足，為員工制定個(gè)性化的培訓計劃。對于工作能力有待提高的員工，安排針對性的技能培訓；對于具有發(fā)展潛力的員工，提供晉升培訓和職業(yè)發(fā)展規劃指導。
經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核方案 9
一、考核目的
建立科學(xué)、有效的經(jīng)營(yíng)部績(jì)效考核體系，激勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，推動(dòng)經(jīng)營(yíng)部各項業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展。
準確衡量員工對部門(mén)和公司的貢獻，為員工的薪酬調整、獎勵、職業(yè)發(fā)展提供可靠依據，實(shí)現員工與公司的共同成長(cháng)。
通過(guò)績(jì)效考核，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)部?jì)炔康臏贤ㄅc協(xié)作，營(yíng)造良好的工作氛圍，提升團隊整體競爭力。
二、考核原則
目標導向原則：以經(jīng)營(yíng)部的年度工作目標和任務(wù)為依據，將考核指標與部門(mén)目標緊密結合，確保員工的工作方向與部門(mén)和公司的戰略目標一致。
可操作性原則：考核指標和評價(jià)標準明確、具體，易于理解和操作，數據收集和統計方法切實(shí)可行，保證考核工作的高效實(shí)施。
動(dòng)態(tài)調整原則：根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境變化以及經(jīng)營(yíng)部工作重點(diǎn)的調整，適時(shí)對考核指標和權重進(jìn)行優(yōu)化和完善，使考核體系具有較強的適應性。
全員參與原則：考核過(guò)程中充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，鼓勵員工積極參與考核指標的制定和績(jì)效反饋，增強員工對考核工作的認同感和積極性。
三、考核周期
季度考核：每季度進(jìn)行一次，對員工本季度的工作表現進(jìn)行全面評估。季度考核結果作為季度績(jì)效獎金發(fā)放的.依據，同時(shí)也為年度考核提供重要參考。
年度考核：每年年末進(jìn)行，綜合員工四個(gè)季度的考核結果以及年度綜合表現，對員工進(jìn)行年度總評。年度考核結果用于員工的年度獎金分配、晉升、調崗、培訓等重大決策。
四、考核內容及指標
業(yè)務(wù)指標（70 分）
合同簽訂額（30 分）：?jiǎn)T工當季度簽訂的業(yè)務(wù)合同金額與季度目標合同簽訂額的比值，乘以 30 分。例如，季度目標合同簽訂額為 500 萬(wàn)元，實(shí)際簽訂 400 萬(wàn)元，則合同簽訂額指標得分為（400÷500）×30 = 24 分。
項目完成進(jìn)度（20 分）：負責的業(yè)務(wù)項目實(shí)際完成進(jìn)度與計劃進(jìn)度的符合程度。按照項目計劃節點(diǎn)，完成全部節點(diǎn)得 20 分，每延遲一個(gè)重要節點(diǎn)扣 5 分，提前完成可適當加分（最高加 5 分）。
客戶(hù)滿(mǎn)意度（10 分）：通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查，客戶(hù)對員工服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力等方面的評價(jià)得分。滿(mǎn)意度調查采用問(wèn)卷調查或電話(huà)訪(fǎng)談等方式，滿(mǎn)分為 10 分，根據調查結果換算得分。
市場(chǎng)拓展成效（10 分）：新開(kāi)拓市場(chǎng)區域的數量、新進(jìn)入的行業(yè)領(lǐng)域數量等。每成功開(kāi)拓一個(gè)新市場(chǎng)區域或行業(yè)領(lǐng)域得一定分數，滿(mǎn)分 10 分。
能力素質(zhì)指標（20 分）
專(zhuān)業(yè)知識與技能（8 分）：具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識，熟練掌握工作所需的技能和工具。通過(guò)專(zhuān)業(yè)知識測試、實(shí)際工作表現等進(jìn)行評價(jià)，1 - 8 分。
學(xué)習創(chuàng )新能力（4 分）：能夠積極學(xué)習新知識、新技能，不斷提出創(chuàng )新的工作思路和方法。上級根據員工在日常工作中的學(xué)習表現、創(chuàng )新成果等進(jìn)行打分，1 - 4 分。
應變能力（4 分）：在面對突發(fā)情況、市場(chǎng)變化或客戶(hù)需求變更時(shí)，能夠迅速做出反應，采取有效的應對措施。通過(guò)實(shí)際案例分析和上級評價(jià)進(jìn)行打分，1 - 4 分。
團隊協(xié)作能力（4 分）：與團隊成員密切配合，積極參與團隊活動(dòng)，共同解決團隊面臨的問(wèn)題。同事互評和上級評價(jià)相結合，1 - 4 分。
工作態(tài)度指標（10 分）
工作責任心（4 分）：對工作任務(wù)高度負責，認真履行工作職責，確保工作質(zhì)量和進(jìn)度。上級根據員工日常工作中的責任心表現進(jìn)行打分，1 - 4 分。
工作主動(dòng)性（3 分）：主動(dòng)尋找工作機會(huì )，積極承擔額外工作任務(wù)，無(wú)需上級督促。上級根據觀(guān)察和工作記錄進(jìn)行打分，1 - 3 分。
紀律性（3 分）：嚴格遵守公司的各項規章制度，按時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工等現象。人力資源部門(mén)提供考勤數據，違反一次扣一定分數，滿(mǎn)分 3 分。
五、考核方式
定量考核：對于業(yè)務(wù)指標中的合同簽訂額、項目完成進(jìn)度等可量化的指標，通過(guò)準確的數據統計進(jìn)行考核，確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。
定性考核：對于能力素質(zhì)指標和工作態(tài)度指標，采用上級評價(jià)、同事互評、客戶(hù)評價(jià)等方式進(jìn)行定性評價(jià)。評價(jià)過(guò)程中制定詳細的評價(jià)標準和等級描述，減少評價(jià)的主觀(guān)性。
360 度評價(jià)：綜合運用上級評價(jià)（50%）、同事互評（20%）、客戶(hù)評價(jià)（20%）、自我評估（10%）的方式，從多個(gè)角度對員工進(jìn)行全面評價(jià)，使考核結果更加公正、全面。
六、考核流程
季度考核流程
目標設定（每季度初第 1 周）：經(jīng)營(yíng)部負責人與員工共同根據部門(mén)季度工作目標和員工崗位職責，確定員工本季度的工作任務(wù)和考核指標，并簽訂目標責任書(shū)。
數據收集與記錄（每季度第 2 - 12 周）：相關(guān)部門(mén)和人員（如商務(wù)部負責合同簽訂額數據；項目管理部負責項目進(jìn)度數據；客服部負責客戶(hù)滿(mǎn)意度調查數據等）按照規定的時(shí)間和方式收集員工的工作數據，并做好記錄。
自我評價(jià)（每季度末第 13 周）：?jiǎn)T工根據自己本季度的工作表現，對照考核指標進(jìn)行自我評價(jià)，填寫(xiě)自我評價(jià)表。
上級評價(jià)（每季度末第 13 - 14 周）：?jiǎn)T工直接上級根據收集到的數據、日常工作觀(guān)察以及員工的自我評價(jià)，對員工進(jìn)行全面評價(jià)打分。
同事互評與客戶(hù)評價(jià)（每季度末第 13 - 14 周）：組織同事進(jìn)行互評，發(fā)放客戶(hù)滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷或進(jìn)行電話(huà)訪(fǎng)談，收集同事和客戶(hù)的評價(jià)意見(jiàn)。
綜合評分（每季度末第 15 周）：根據上級評價(jià)（50%）、同事互評（20%）、客戶(hù)評價(jià)（20%）、自我評估（10%）的權重，計算員工的季度綜合得分，并確定績(jì)效等級。
結果反饋與溝通（每季度末第 16 周）：上級將考核結果反饋給員工，與員工進(jìn)行面對面的績(jì)效溝通，肯定成績(jì)，指出不足，共同制定下一季度的改進(jìn)計劃。
年度考核流程
季度數據匯總（每年 1 月第 1 - 2 周）：匯總員工上一年度四個(gè)季度的考核數據。
年度綜合評價(jià)（每年 1 月第 3 - 4 周）：經(jīng)營(yíng)部負責人結合員工的季度考核數據、年度工作表現以及特殊貢獻等因素，對員工進(jìn)行年度綜合評價(jià)打分，確定年度績(jì)效等級。
結果審批與公示（每年 2 月第 1 - 2 周）：年度考核結果報公司領(lǐng)導審批后進(jìn)行公示，公示期為 5 個(gè)工作日，員工如有異議可在公示期內提出申訴。
結果應用與反饋（每年 2 月第 3 - 4 周）：根據年度考核結果，實(shí)施薪酬調整、獎金分配、晉升、調崗、培訓等人力資源決策，并將結果反饋給員工，為員工提供職業(yè)發(fā)展建議。
七、考核結果應用
績(jì)效獎金發(fā)放：季度績(jì)效獎金 = 季度績(jì)效獎金基數 × 季度考核得分 ÷100。年度績(jì)效獎金根據年度考核結果進(jìn)行分配，年度績(jì)效等級為優(yōu)秀（90 分及以上）的員工，年度績(jì)效獎金系數為 1.8；良好（80 - 89 分）的員工，年度績(jì)效獎金系數為 1.5；合格（60 - 79 分）的員工，年度績(jì)效獎金系數為 1.2；不合格（60 分以下）的員工，無(wú)年度績(jì)效獎金。
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