部門(mén)績(jì)效考核方案(合集15篇)
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編幫大家整理的部門(mén)績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。
部門(mén)績(jì)效考核方案1
一、考核對象
工程部?jì)鹊乃泻贤瑔T工。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月。
�。ǘ┛己丝�(jì)效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績(jì)效系數，再據此確定部門(mén)的績(jì)效發(fā)放標準。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門(mén)的進(jìn)度。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門(mén)考核領(lǐng)導小組最終評定。
1、部門(mén)員工的考核：首先員工自評，再由部門(mén)負責人進(jìn)行考核;
2、部門(mén)考核：部門(mén)負責人對部門(mén)先行進(jìn)行考評；
3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進(jìn)行最終考核。
�。ㄎ澹┛己肆鞒蹋�
1、制定工作計劃：
�。�1）項目負責人制定每月工作計劃以部門(mén)的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。
�。�2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。
2、作考核
�。�1）考核領(lǐng)導小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導小組執行。
�。┛己丝�(jì)效工資的發(fā)放：
1、部門(mén)考核小組評定各員工考核成績(jì)，并根據本季度總公司的考核結果與各部門(mén)的考核結果確定個(gè)人當月績(jì)效工資總額。
2、部門(mén)從以上的個(gè)人當月績(jì)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配；
3、統人員對部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統計匯總，確定本季度的個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放標準。
�。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導小組的.組成及職責
考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長(cháng)，易謙藝、張長(cháng)云任副組長(cháng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責為評定部門(mén)各員工的月考核成績(jì)并審核每月部門(mén)員工20%績(jì)效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實(shí)施
�。ㄒ唬⿲Σ块T(mén)的考核；
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況；項目個(gè)數；代建產(chǎn)值；立項、招標、開(kāi)工等節點(diǎn)控制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時(shí)間；工程結算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門(mén)內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績(jì)效考核體系，代建項目個(gè)數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法：
對部門(mén)員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人的季度工作計劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績(jì)，再根據部門(mén)各成員的考核成績(jì)對20%的個(gè)人績(jì)效工資進(jìn)行統籌分配。
此外，員工季度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評（詳見(jiàn)附件2）、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個(gè)部分組成。
�。�1）員工填寫(xiě)《年度計劃分解表》，交部門(mén)負責人考核；
�。�2）部門(mén)負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定；
�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前（遇節假日順延），各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。
五、結果
�。�1）每月5日前（遇節假日順延），公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見(jiàn)附件1）并送辦公室；
�。�2）根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。
�。ǘ┍巨k法自20xx年6月起執行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。
1.0目的：
1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進(jìn)內部競爭,品質(zhì)管控及團隊素質(zhì)等綜合能力提升。
1.2鼓勵先進(jìn),勉勵落后.
1.3合理規范品質(zhì)部門(mén)考核制度,確�？己说摹肮�,公開(kāi),公正”原則。
2.0范圍：
適用于品質(zhì)部所有員工.
3.0職責與權限：
3.1經(jīng)理:負責本方案的批準及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實(shí)施過(guò)程的監督、呈報。
3.2品質(zhì)組長(cháng):負責現場(chǎng)監督管理及實(shí)施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考核分數統計。
3.3財務(wù)部:負責依據本方案對批準后之考核統計工資的計算.
4.0考核方案
4.1考核內容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來(lái)進(jìn)行.(總分150分)
4.3考核細節:
4.3.1品質(zhì)狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線(xiàn)造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線(xiàn)或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來(lái)料等不良未及時(shí)反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發(fā)現：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并給予處罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長(cháng)連帶責任處罰100元）一周內未出現問(wèn)題的給予獎勵20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內來(lái)料抽檢問(wèn)題并構成開(kāi)品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現問(wèn)題 的品質(zhì)人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 IPQC巡查過(guò)程中不能發(fā)現生產(chǎn)線(xiàn)無(wú)作業(yè)指導書(shū)或未按作業(yè)指導書(shū)要求作業(yè)或未按標準進(jìn)行檢驗，被其他部門(mén)發(fā)現并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現生產(chǎn)線(xiàn)無(wú)作業(yè)指導書(shū)或未按作業(yè)指導書(shū)要求作業(yè),而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴不良比例超過(guò)5%: -5分/次并每人每次處罰20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴,并全數退回時(shí), -20分/次.并每人每次處罰100元（拉長(cháng)連帶責任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗發(fā)現同一時(shí)間段內規律性不良率超過(guò)6%是由IPQC巡檢不仔細產(chǎn)生時(shí),IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內未發(fā)現超標現象給予獎勵20.
4.3.1.15 未按照要求進(jìn)行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進(jìn)行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過(guò)3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過(guò)程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車(chē)間嘻戲打鬧，不遵守車(chē)間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時(shí)未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時(shí)因個(gè)人工作不當造成客戶(hù)投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時(shí),耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門(mén)工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標準工時(shí)者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時(shí)效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元 4.3.2.4異常提報不及時(shí),拖延時(shí)間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報表上交不及時(shí)者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫(xiě)，在二次應用時(shí)未執行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應工作.
4.3.3.2 上級交辦事項未執行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發(fā)現的異�；蛏霞壗晦k事項未與下工段IPQC進(jìn)行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分) 4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內,超過(guò)則以曠工論處): -5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規定懲處外品質(zhì)內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規定執行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線(xiàn)個(gè)工段5S未監督到位，發(fā)現問(wèn)題沒(méi)及時(shí)提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1并能積極主動(dòng)參加公司的理論或實(shí)踐培訓. 4.3.7交辦率(20分)
4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒(méi)有在要求時(shí)間內完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的事項沒(méi)有在要求時(shí)間內完成的，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動(dòng)的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元
4.3.7.4能積極主動(dòng)的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當月內有不遵守廠(chǎng)規廠(chǎng)紀和無(wú)塵車(chē)間管理規定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無(wú)故離崗超過(guò)15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進(jìn)入OQC房聊天，或在拉線(xiàn)上幫員工作業(yè)不認真巡線(xiàn)：-10分/并給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。
4.3.8.4 主動(dòng)提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實(shí)施確認能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成
本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動(dòng)教導員工操作，對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動(dòng)采取措施進(jìn)行修整，以做到減少報廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次
4.3.8.7 發(fā)現文件有誤或與文件與實(shí)際作業(yè)不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現可靠性隱患并及時(shí)提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶(hù)好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。
5.0績(jì)效工資計算:
5.1總分為150分,員工績(jì)效系數標準如下: 5.1.1試用期一個(gè)月以?xún)劝?.95系數.
5.1.2試用期一個(gè)月滿(mǎn)后,績(jì)效系數為1.05
5.1.4績(jì)效系數根據在職時(shí)間,每月月底以?xún)炔柯?lián)絡(luò )單傳達給行政部 5.2績(jì)效工資結算方式：
5.2.1 績(jì)效實(shí)得系數=月評績(jì)效分數150系數為1.05 績(jì)效分數130分系數為1.03 以此推算
5.2.2月評分數70分以下績(jì)效工資為0（連續3個(gè)月績(jì)效分在70分以下者,將考慮調職或辭退處理.）
5.3 考核補充：
5.3.1 對于設計、圖紙錯誤、客戶(hù)或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶(hù)投訴，與QC成員無(wú)直接責任的不計算在內：
5.3.2 每月底考核的結果向本部門(mén)所有人員公開(kāi).
5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定為基礎的補充規定,與“員工手冊” 及其他獎罰規定無(wú)任何沖突.
6．附表
xxxxx技術(shù)有限公司
審核：
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑�
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
部門(mén)績(jì)效考核方案2
一、行政后勤部門(mén)績(jì)效分配現狀
長(cháng)期以來(lái)，醫院行政管理人員工作的重要性和價(jià)值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門(mén)工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這也導致績(jì)效分配方案中將行政管理部門(mén)的績(jì)效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門(mén)的績(jì)效分配也存在一定難點(diǎn)。
(一)未實(shí)行崗位管理
行政后勤人員的工作存在難以量化的特點(diǎn)，僅靠人事部門(mén)自己的能力很難對每個(gè)崗位的任職要求、工作責權、工作內容、工作難度進(jìn)行評估及管理，因此也無(wú)法準確設定出合理的崗位等級，績(jì)效辦無(wú)法配套對應的崗位績(jì)效。
(二)崗位績(jì)效考核指標難于確定
現目前員工個(gè)人的崗位績(jì)效考核由人力資源部負責，即根據年終填寫(xiě)的“員工個(gè)人能力考核表”，由科室內部評議出個(gè)人考核等級，但由于沒(méi)有制定定量的崗位績(jì)效考核指標，考核結果主要還是依靠考評者的主觀(guān)印象，難免會(huì )讓員工對考核結果出現爭議。
(三)未實(shí)院科二級分配
行政后勤部門(mén)的目標考核是到部門(mén)，而員工個(gè)人績(jì)效是績(jì)效辦根據分配參數直接核算到個(gè)人并發(fā)放，由于未實(shí)行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個(gè)人績(jì)效分配完全掛鉤�？剖邑撠熑藷o(wú)法通過(guò)崗位工作的業(yè)績(jì)及質(zhì)量考核導向至個(gè)人績(jì)效分配，不利于調動(dòng)員工積極性。
二、行政后勤部門(mén)績(jì)效考核分配體系設計
(一)行政后勤部門(mén)績(jì)效分配的思路
為了調動(dòng)行政后勤部門(mén)工作人員的積極性，績(jì)效分配要摒棄原一次分配到個(gè)人的固定績(jì)效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門(mén)人才隊伍的培養以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門(mén)績(jì)效分配方案擬構建以個(gè)人能力系數為基礎的固定績(jì)效、及以崗位系數為基礎的變動(dòng)績(jì)效分配體系。即員工個(gè)人能力績(jì)效由績(jì)效辦直接核算到個(gè)人；科室崗位變動(dòng)績(jì)效由績(jì)效辦根據部門(mén)的崗位數以及崗位系數(與人力資源管理部設定的崗位等級相關(guān))、再結合部門(mén)目標考核結果核算出一次分配額下發(fā)至各部門(mén)，部門(mén)負責人再通過(guò)工作量賦值及個(gè)人考核制度，對其進(jìn)行二次分配。
1、個(gè)人能力績(jì)效核算及分配
員工的職稱(chēng)、院齡、學(xué)歷等因素必然會(huì )影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻程度，考慮到職稱(chēng)、院齡、學(xué)歷三個(gè)影響因素在員工的職業(yè)規劃過(guò)程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱(chēng)及學(xué)歷資本時(shí)所付出腦力勞動(dòng)和時(shí)間成本，個(gè)人能力系數=職稱(chēng)系數*系數權重+學(xué)歷系數*系數權重+院齡系數*系數權重。個(gè)人能力績(jì)效由醫院績(jì)效辦根據當月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個(gè)人能力績(jì)效=員工個(gè)人能力系數*行政績(jì)效基數。
2、部門(mén)崗位績(jì)效核算及分配
(1)設置標準崗位績(jì)效系數
在崗位設置時(shí)應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據醫院組織規模及構架、編制限額等來(lái)設計行政后勤部門(mén)的崗位類(lèi)別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過(guò)收集各部門(mén)提交的崗位說(shuō)明書(shū),運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個(gè)評價(jià)維度來(lái)匹配每個(gè)崗位的類(lèi)別，其中科級及以下的崗位評價(jià)可根據工作需要定期(建議1年)組織專(zhuān)家組進(jìn)行評價(jià)并動(dòng)態(tài)調整�？�(jì)效辦公室可根據崗位等級確定對應的崗位績(jì)效系數，設置原則即根據《重慶市公立醫院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領(lǐng)導的崗位績(jì)效系數，合理調整崗位級差，進(jìn)而測算出每個(gè)崗位的標準崗位系數。
(2)修正標準崗位績(jì)效系數
由于不同的行政后勤部門(mén)會(huì )在工作性質(zhì)、工作內容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門(mén)的主要職責與臨床部門(mén)的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據，將標準崗位系數進(jìn)行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門(mén)，可歸類(lèi)為I類(lèi)，該類(lèi)部門(mén)的所有崗位均可在標準崗位系數上上浮10%x20%，如醫務(wù)處和護理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的.專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門(mén)，可歸類(lèi)為II類(lèi)，該部門(mén)的崗位可以在標準崗位系數上上浮5%，如黨辦、院辦、財務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門(mén)崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類(lèi)為III類(lèi)，該部門(mén)崗位按標準崗位系數計算，如工會(huì )、紀委辦、審計處、保衛科、后勤處等；如部門(mén)崗位職責基本與臨床無(wú)關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類(lèi)，該部門(mén)崗位均按標準崗位系數下浮5%計算，如離退休科。
(3)部門(mén)崗位績(jì)效的一次分配額核算
行政后勤某部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額=∑修正崗位系數*行政后勤系列的平均績(jì)效基數*目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個(gè)部門(mén)的崗位類(lèi)別和崗位數量都是經(jīng)過(guò)人事部門(mén)科學(xué)論證而確認的，除非部門(mén)因工作職責發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門(mén)的標準崗位系數總和是固定的，如科室人員有外出進(jìn)修學(xué)習、產(chǎn)假、病假等長(cháng)期不在崗的情況，其崗位系數應繼續保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過(guò)對所保留崗位績(jì)效的二次分配來(lái)補償其他人承擔該崗位工作付出的勞動(dòng)價(jià)值，體現“多勞多得”的績(jì)效分配理念。同時(shí)在行政后勤部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過(guò)將部門(mén)目標考核結果直接與績(jì)效掛鉤的方式，促進(jìn)醫院各部門(mén)管理水平和服務(wù)能力的提升。
(4)部門(mén)崗位績(jì)效的二次分配
績(jì)效辦將部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額下至各部門(mén)負責人，允許部門(mén)根據內部二次分配方案進(jìn)行二次分配。部門(mén)經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個(gè)崗位的崗位職責、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應的點(diǎn)值。當上級主管部門(mén)及醫院下達的臨時(shí)性指令任務(wù)，部門(mén)負責人有權對該項任務(wù)進(jìn)行臨時(shí)賦值，承擔了臨時(shí)任務(wù)的崗位，其崗位績(jì)效點(diǎn)值相應增加；當崗位之間的工作量進(jìn)行重新分配的，其崗位績(jì)效點(diǎn)值應重新調整。最后，部門(mén)經(jīng)改小組可以用當月該部門(mén)的崗位績(jì)效總額除以其每個(gè)崗位績(jì)效點(diǎn)值總和，確定其績(jì)效點(diǎn)單價(jià)。因此，以工作量為基礎的院科二次分配模式可以促使員工從被動(dòng)接受工作轉變?yōu)橹鲃?dòng)承接工作，積極性會(huì )更好，體現了“多勞多得”的分配導向；而且在主動(dòng)承受工作的過(guò)程中，科室可加上對工作質(zhì)量的考核，促進(jìn)員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門(mén)培養出高素質(zhì)的復合型人才。
三、創(chuàng )新行政后勤部門(mén)員工績(jì)效體系的建議
本文對醫院職能部門(mén)績(jì)效體系有了創(chuàng )新，將“多勞多得”體現到個(gè)人二次分配上，但實(shí)踐中會(huì )遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數的修正，必然會(huì )導致部門(mén)之間的績(jì)效梯度不一樣，影響部門(mén)之間和諧關(guān)系；二是對二次分配中崗位工作內容的賦值，部門(mén)內部要采用頭腦風(fēng)暴，運用較為科學(xué)的評價(jià)體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質(zhì)量，如果評價(jià)不客觀(guān)也會(huì )導致部門(mén)內部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對以上的難題提出以下建議：
(一)需要領(lǐng)導層支持
行政后勤部門(mén)人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實(shí)屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導層的支持。一旦醫院黨委認可其績(jì)效方案的導向性，中層干部就應明確其政治站位，認可績(jì)效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。
(二)全員參與
崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無(wú)法完成，故需要科室內所有員工先進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，給出合理化意見(jiàn)；再收集整理意見(jiàn)，由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點(diǎn)值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進(jìn)行意見(jiàn)征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門(mén)內部矛盾，減小改革的實(shí)踐阻力，保證績(jì)效分配制度透明化。
(三)動(dòng)態(tài)調整，確�？�(jì)效體系的可操作性
由于醫院在不同發(fā)展階段或重點(diǎn)工作的需求不同，行政后勤部門(mén)的管理職責不斷改進(jìn)和完善，崗位職責也會(huì )有所調整。因此，人事部門(mén)需定期對變動(dòng)較大的科室進(jìn)行崗位再評價(jià)，以保證一次分配到科室的崗位績(jì)效與實(shí)際崗位類(lèi)別及數量相符；科室也需要對崗位內涵變動(dòng)較大的崗位工作量點(diǎn)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點(diǎn)值中得到充分體現。
部門(mén)績(jì)效考核方案3
一、績(jì)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高物業(yè)人員的工作績(jì)效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定本方案。
二、績(jì)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jì)效考核時(shí)間表
績(jì)效考核時(shí)間安排備注
類(lèi)別名稱(chēng)
季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績(jì)效考核7月1日~10日
第三季度績(jì)效考核10月1日~10日
第四季度績(jì)效考核1月1日~10日
年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核
管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績(jì)效考核的內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況
A.超過(guò)目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí)，任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度
A.非常滿(mǎn)意；
B.滿(mǎn)意；
C.尚可；
D.不滿(mǎn)意；
E.很不滿(mǎn)意
能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機事件的`能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長(cháng)的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
個(gè)人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門(mén)的協(xié)作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等
A.潛力巨大；
B.有潛力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績(jì)效考核
普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準，如下表所示。
普通員工績(jì)效考核內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量
A.超過(guò)目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
個(gè)人修養尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效考核等級劃分
依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級60~69浮動(dòng)工資不變
E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤�(jì)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核，同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負責人，一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效考核記分標準
年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上，其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注：若是年度內既無(wú)獎勵，也無(wú)懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核總分計算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核等級劃分
公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核的實(shí)施
公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jì)效考核結果的應用
�、儇攧�(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額，運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。
�、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�、廴肆Y源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。
六、績(jì)效考核結果申訴
本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行。
部門(mén)績(jì)效考核方案4
1.總則
1.1制定目的
為了對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
研究開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理及以下在冊人員。正副技術(shù)總監、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。
1.3權責單位
�。�1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì )審議通過(guò)，總經(jīng)理批準后執行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機構
�。�1）公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。
�。�2）部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權責
�。�1）正副技術(shù)總監、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術(shù)總監（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會(huì )審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。
�。�3）員工由直接主管負責初考，部門(mén)經(jīng)理復考，再由技術(shù)總監審核，人力資源部備案。
2.考核規定
2.1考核區分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開(kāi)例會(huì )或以簡(jiǎn)報的'形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務(wù)。
2.2月度考核
�。�1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。
�。�2）技術(shù)總監依據月度研究開(kāi)發(fā)項目完成情況對下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�3）月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jì)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。
�。�4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jì)效薪資額度通知各部門(mén)，由技術(shù)總監、部門(mén)經(jīng)理填報《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
�。�1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時(shí)間另行通知。
�。�2）階段考核統計周期：
“五.一”為當年2月份～4月份；
“十.一”為當年5月份～8月份；
“春節”為當年9月份～次年1月份。
對于項目周期比較長(cháng)，可根據項目進(jìn)度在上述期分階段考核，在項目完成后，再行綜合考核。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁䴓I(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標進(jìn)行考核。
2.4年終考核
�。�1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。
�。�2）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。
�。�3）進(jìn)公司不滿(mǎn)半年的人員不參加年終考核。
2.5指標體系
2.5.1業(yè)績(jì)指標
2.5.1.1項目經(jīng)理的業(yè)績(jì)指標主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團隊士氣指數等；
2.5.1.2開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jì)指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；
2.5.1.3測試人員的業(yè)績(jì)指標主要有：測試問(wèn)題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規范符合度等。
2.5.2行為指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，從主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。
2.5.3能力指標
分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
2.6考核評分標準
2.6.1考核評分標準如下：
考評指標的評分為5分制，即滿(mǎn)分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實(shí)際值計算出應得分數（四舍五入，保留一位小數）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情況依據下列所設條件予以考核和計算：
�。�1）全月遲到四次以?xún)�，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；
�。�2）全月遲到兩次以?xún)�，無(wú)早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以?xún)�，請事病假一次以�(xún)�，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
�。�4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過(guò)六次也以曠工論），紀律性項不予給分。
2.7考核列等
�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等
�。�2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等
�。�4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等
�。�5）考核得分0～1.0分為E等
2.8年終考核列等限制及調薪方式
�。�1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：
A等10％，升3級；
B等25％，升2級；
C等40％，升1級；
D等20％，不升級；
E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動(dòng)合同。
�。�2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：
A等3％，升2級；
B等7％，升1級。
�。�3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì )議討論，總經(jīng)理提議，董事長(cháng)審批。
3．其它事項
�。�1）新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)后，由所在部門(mén)填報《試用期滿(mǎn)考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。
�。�2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
部門(mén)績(jì)效考核方案5
一、適用范圍：
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工
二、考核原則：
1公開(kāi)、公平、公正的原則；
2動(dòng)態(tài)績(jì)效考核的原則；
3主管領(lǐng)導考核與個(gè)人自我評價(jià)相結合原則。
三、考核周期：
1每一個(gè)自然月為一個(gè)考核周期，員工晉升以三個(gè)月為一個(gè)周期。
2管理層增加每季度考核。
四、考核內容：
考核內容：工作績(jì)效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績(jì)效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關(guān)鍵考核指標（KPI）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協(xié)作四個(gè)方面。
3具體考核細則見(jiàn)《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
五、績(jì)效工資比例：
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績(jì)效工資考核浮動(dòng)。
六、考核方法：
1每位員工由部門(mén)主管直接考評，協(xié)調部門(mén)主管參評。
2每月5日前部門(mén)主管對員工進(jìn)行考評，于7日將本部門(mén)全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。
3于10日交財務(wù)部計算工資。
七、考核結果
1考核分數計算：
2員工轉正后每三個(gè)月可以申請晉升工資一級，依據前期績(jì)效考核結果，由人力資源部會(huì )同部門(mén)主管進(jìn)行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個(gè)月不及格，戒談并調薪或調崗。
3年終獎金依據全年績(jì)效考核的'結果進(jìn)行發(fā)放。
4考核結束后，部門(mén)主管要進(jìn)行績(jì)效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績(jì)和不足。
八、其他
1本辦法從20xx年01月01日起執行。
部門(mén)績(jì)效考核方案6
對員工的績(jì)效考核一般分為三條主線(xiàn)，這三條主線(xiàn)分別是：
一、基于工作計劃的業(yè)績(jì)考核；
二、基于素質(zhì)模型的能力考核；
三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績(jì)指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核�？�(jì)效管理第五步：績(jì)效結果的應用績(jì)效成績(jì)的應用是多方面的，大多數企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理的主要目的是為了績(jì)效薪酬的分配，而實(shí)際上，這是非常簡(jiǎn)單的運用，對績(jì)效成績(jì)的運用可以包括以下以幾個(gè)方面，工資調整、績(jì)效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發(fā)展等�？�(jì)效考核結果運用于工資調整主要是指對于業(yè)績(jì)好的員工工資進(jìn)行提升，對于業(yè)績(jì)差的員工工資進(jìn)行降低�？�(jì)效考核成績(jì)運用于績(jì)效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業(yè)績(jì)的考核結果為月度（季度）及年度獎金的`確定提供了很好的依據。連續的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據，通過(guò)對員工一定時(shí)期的連續的績(jì)效分析，可以發(fā)現優(yōu)秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過(guò)累積考核結果的記錄，可以發(fā)現員工群體或個(gè)體與公司要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓活動(dòng)，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養。從較長(cháng)期的連續的考核結果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時(shí)，管理人員應及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規劃和調整。
部門(mén)績(jì)效考核方案7
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。
二、考核目的`
為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�
�。ǘ┛己藘热荩�
�、笨己藘热菹挛�
2。每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。
3。每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)苊馔?lèi)情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
部門(mén)績(jì)效考核方案8
一、考核目的
通過(guò)考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內擔當的職務(wù)工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jì)達到預期
目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標得到實(shí)現。
二、考核實(shí)施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實(shí)施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責任范圍內的問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
(1)出勤率
(2)工作主動(dòng)性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務(wù)響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時(shí)率。
(4)文稿起草的及時(shí)率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時(shí)率和準確率。
(7)文件管理的規范性。
(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì )議，不得無(wú)故遲到、缺席。
(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專(zhuān)業(yè)技能
(2)組織協(xié)調能力
(3)溝通能力
三、績(jì)效考核反饋與申訴
(一)考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進(jìn)行逐級申訴。
(二)績(jì)效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調查和協(xié)調，在XX日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿(mǎn)意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門(mén)的績(jì)效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
我國企業(yè)在員工績(jì)效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個(gè)企業(yè)真正區別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗的總結，是知識積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講，是獨特的，很難會(huì )有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒(méi)有什么太大的差別。經(jīng)過(guò)多年總結并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的`，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應當指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應當明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。
這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結果的對比提供了依據。
企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
為增強部門(mén)工作效率，保證部門(mén)目標的順利達成，調動(dòng)部門(mén)員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，特制定本績(jì)效考核辦法。
部門(mén)績(jì)效考核方案9
一、考核對象及內容
�。ㄒ唬┬ｉL(cháng)。
主要考核校長(cháng)的德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門(mén)組織考核。
1、德：主要考核校長(cháng)的思想政治素質(zhì)、人格素養、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長(cháng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長(cháng)的工作作風(fēng)、履行職責及上課等方面的情況（30%）。
4、績(jì)：主要考核校長(cháng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jì)（40%）。
5、廉：主要考核校長(cháng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
�。ǘ└毙ｉL(cháng)（專(zhuān)職副書(shū)記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jì)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(cháng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長(cháng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
�。ㄈ┛迫谓處�。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，主要包括德、能、勤、績(jì)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jì)。
二、獎勵性績(jì)效考核方法
�。ㄒ唬┑拢喊ㄋ枷胝嗡仞B、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準”》和學(xué)校規章制度的情況（10分）。
�。�1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門(mén)）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門(mén)）加1分，省級黨委政府（國家部門(mén)）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類(lèi)表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過(guò)5分。以上獎項加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
�。�2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發(fā)家長(cháng)告狀至上級黨政或主管部門(mén)，經(jīng)核實(shí)應負主要責任的1次扣2分，學(xué)生出現重大違紀在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)�！堵殬I(yè)行為十不準》一項次扣1分�？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關(guān)責任人一次績(jì)效考核得分的2-5分。
�。ǘ┠埽喊ń逃虒W(xué)能力、教育科研能力、繼續教育、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結合所教學(xué)科內容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學(xué)、應用現代教育技術(shù)等方面的能力。以當期學(xué)生評教為依據，滿(mǎn)意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jì)；繼續教育主要考核教師參加各類(lèi)學(xué)習培訓、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規教研任務(wù)記5分。
�。�1）加分（教育行政部門(mén)）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門(mén)組織實(shí)施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類(lèi)表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過(guò)5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
�。�2）扣分：不按時(shí)上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規定所寫(xiě)的論文或經(jīng)驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
�。ㄈ┣冢喊ń逃虒W(xué)工作量、教學(xué)常規、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學(xué)常規主要考核“教學(xué)六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時(shí)達到學(xué)校平均節次為基本工作量（不含課時(shí)系數），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jì)效工資人數
�。�1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現，不記分值），根據學(xué)科系數計算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節次x課時(shí)系數+其他工作量-基本工作量
各項專(zhuān)職管理員計1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計算，但增加課時(shí)不計系數。
�。�2）管理崗位工作量：
1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學(xué)課時(shí)計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長(cháng)可以不上課，若沒(méi)有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學(xué)課時(shí)計工作量。
2年級組長(cháng)2節/周，教研組長(cháng)1節/周，備課組長(cháng)1節/周。
3兼職理化實(shí)驗員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗員2節/周，電教、網(wǎng)絡(luò )計算機管理員5節/周，教務(wù)員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。
2、扣分：
�。�1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì )議制度執行（學(xué)校提供印證材料）。
�。�2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料）。
�。�3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料）。
�。�4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導提供印證材料）。
�。�5）達不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
�。ㄋ模┛�(jì)（綜合目標考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jì)等方面的內容。（45分）。
1、統考科目教學(xué)成績(jì)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養教師團結協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區組織統一考試，學(xué)科成績(jì)居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì )考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區不進(jìn)行統考，學(xué)校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學(xué)生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的.比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂(lè )、體育、美術(shù)、微機）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動(dòng)，根據所獲名次按統考科目的名次計分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jì)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計分。
4、非教學(xué)人員如圖書(shū)管理員、實(shí)驗員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長(cháng)若未上課，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jì)按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導教師加分：音樂(lè )、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項競賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個(gè)人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個(gè)人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類(lèi)別只算最高的一次，一學(xué)期累計不超過(guò)5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績(jì)得分=45+加分-扣分。
�。ㄎ澹┌嘀魅喂ぷ�。
班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導、班級管理、培養學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
三、考核程序
1、校長(cháng)的績(jì)效考核程序
�。�1）個(gè)人述職。校長(cháng)撰寫(xiě)述職報告，并在全校教職工會(huì )上對本人年度工作進(jìn)行述職。
�。�2）民主評測�？h教育局績(jì)效考核工作組在全校教職工會(huì )上對校長(cháng)進(jìn)行民主評測。
�。�3）綜合評價(jià)�？h教育局績(jì)效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實(shí)施細則，結合平時(shí)工作，通過(guò)聽(tīng)、看、查、訪(fǎng)等方式全面考核校長(cháng)工作，撰寫(xiě)考核報告，內容包括校長(cháng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jì)和存在的主要問(wèn)題，并提出考核得分意見(jiàn)。
�。�4）確定等次�？h教育局績(jì)效考核領(lǐng)導小組審定校長(cháng)績(jì)效考核得分，確定其考核等次。
部門(mén)績(jì)效考核方案10
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1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說(shuō)明：每月考評一次；
2)要求：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說(shuō)明：每月考核一次
2)要求：衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
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說(shuō)明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門(mén)規定出勤；行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內容）半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)（行政助理）批準，司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準；請假須按公司規定提出書(shū)面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認，月度內限3次，超過(guò)按公司規定執行；
2)考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認，每違反一例扣分值的'3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調：
1)要求：協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì )議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的相關(guān)會(huì )議
2)考核辦法：會(huì )議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀(guān)念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車(chē)輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著(zhù)工裝、配工牌；按規定進(jìn)行車(chē)輛停放；出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門(mén)表?yè)P，每次加3分；受到公司通報表?yè)P加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門(mén)內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
部門(mén)績(jì)效考核方案11
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度,規范部門(mén)管理,將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度,特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的.考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%,其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的,董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上,可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
制定:審核:批準:
日期:日期:日期:
部門(mén)績(jì)效考核方案12
第一章總則
第1條、目的
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過(guò)2個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第二章績(jì)效考核內容
第3條、工作業(yè)績(jì)，工作業(yè)績(jì)主要從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現。
第4條、工作能力，根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、學(xué)習新知識的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度，主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括客戶(hù)糾紛、積極性、主動(dòng)性、責任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章績(jì)效考核實(shí)施
第6條、考核周期，對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的5～10日考核上月績(jì)效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據制定的'考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章考核結果應用
第8條、考核應用，根據員工的考核結果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績(jì)效提成發(fā)放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：
考核結果應用表;
評估等級;
考核得分;
所需培訓強度;
職位晉升;
崗位級別;
崗位工資調整。
第9條、個(gè)人銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：
第10條、公共銷(xiāo)售績(jì)效提成計算方法：公共銷(xiāo)售績(jì)效提成=公共銷(xiāo)售業(yè)績(jì)總額×0.5%÷客服人數。
第11條、最終工資計算方法：當月工資=崗位工資+個(gè)人績(jì)效提成+公共績(jì)效提成+工齡工資。
第12條、考核獎懲，連續3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
部門(mén)績(jì)效考核方案13
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必需期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)展評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的專(zhuān)心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養。
2、績(jì)效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的'工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動(dòng)等鼓勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)奉獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給根底信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜測。
3、反應的原則，即在考核完畢后，考核結果務(wù)必反應給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或準時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人局部表現代替其整體業(yè)績(jì)。
部門(mén)績(jì)效考核方案14
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的`，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
第一條目的
(一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法，車(chē)間員工績(jì)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
(三)車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次)；
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)
(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
部門(mén)績(jì)效考核方案15
一、客戶(hù)背景及現狀問(wèn)題
A酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應市場(chǎng)競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jì)，該企業(yè)于前幾年開(kāi)始實(shí)行嚴格的績(jì)效考核制度�？�(jì)效考核實(shí)行之初，管理者對其能帶來(lái)的效益信心十足，但一段時(shí)間后，卻發(fā)現了一些問(wèn)題：在績(jì)效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟責任制”關(guān)鍵指標考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門(mén)的考核，卻由于職能部門(mén)與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價(jià)的程度低等原因，績(jì)效考核也就變成了“無(wú)過(guò)便是功”的表面文章。為了保障內部公平性，維護管理的規范，該酒店和專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司——合作開(kāi)展了對職能部門(mén)的績(jì)效考核改革工作。
二、問(wèn)題分析
專(zhuān)家組指出，職能部門(mén)績(jì)效考核的核心目標是通過(guò)對各職能部門(mén)及員工的工作數量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全面評價(jià)和對評價(jià)結果的反饋、分析績(jì)效差距來(lái)實(shí)現部門(mén)績(jì)效和員工績(jì)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和整體績(jì)效。其中的考核與評價(jià)只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據也只是績(jì)效考核結果應用的一個(gè)方面，并非全部。
通過(guò)對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現狀的深入了解，以及與其他部門(mén)與職能部門(mén)職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪(fǎng)談，顧問(wèn)專(zhuān)家發(fā)現該企業(yè)在績(jì)效考核問(wèn)題的主要問(wèn)題為：
一、缺乏相關(guān)工作分析。針對每個(gè)職能部門(mén)，工作性質(zhì)不同，工作內容也不同，針對不同的部門(mén)應該結合部門(mén)特征，對工作內容進(jìn)行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。
二、沒(méi)有對工作成果進(jìn)行量化。針對工作分析的內容，將工作成果從數量、質(zhì)量、效率等不同的維度進(jìn)行量化，為工作評估提供依據。
三、沒(méi)有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進(jìn)行評估，才能最終實(shí)現績(jì)效考核。
三、解決方案
該酒店的職能部門(mén)包括行政部、財務(wù)部、培訓質(zhì)檢部、黨委辦公室、辦公室五個(gè)部門(mén)。此處以黨委辦公室為例，提出部門(mén)績(jì)效考核評價(jià)的改進(jìn)方案：
黨委辦公室是黨委直接領(lǐng)導下的綜合辦事機構，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達、事務(wù)辦理、協(xié)調綜合、督促檢查的作用，是黨委系統對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團員、工會(huì )會(huì )員的重要渠道。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規范考評檢查工作建議如下：
一、將工作任務(wù)具體化，量化。對于黨委工作任務(wù)細分為不同的工作項目，并對其中的'目標做出具體要求，例如次數、時(shí)間、完成的成果等，對每項工作，要求必須建立可評價(jià)的目標要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價(jià)為目標的量化方式，對各項工作的數量、質(zhì)量、時(shí)間、效率等做出規定要求。即使是一些臨時(shí)性工作，無(wú)法提前確定的，可以建立常見(jiàn)該項工作的時(shí)間標準表。例如上級要求臨時(shí)做報告，則提前建立各類(lèi)報告的用時(shí)標準，在實(shí)際發(fā)生后作為評價(jià)的依據。（見(jiàn)表一，表二）
二、對工作的完成情況進(jìn)行統計，并對工作表現進(jìn)行評估。在明確了具體工作項目及標準以后，需要加強日常的記錄�？�(jì)效考核的依據來(lái)自于日常的管理數據基礎。項目組建議正常情況下，各類(lèi)崗位每天記錄工作寫(xiě)實(shí)或工作日志，以支持各項管理工作。對該公司來(lái)說(shuō)，由于缺少管理積累，短期內根據每月的工作完成情況，各部門(mén)需要在工具表中記錄各項工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋?zhuān)瑢μ崆巴瓿傻墓ぷ骺偨Y經(jīng)驗。（見(jiàn)表一）。
三、根據工作量，工作質(zhì)量，工作態(tài)度對績(jì)效進(jìn)行加權計算。一般而言，績(jì)效考核的評價(jià)結果需要綜合多方面的完成情況，包括數量、質(zhì)量、效率、成本等角度，對各項工作進(jìn)行評價(jià)。對于該酒店來(lái)說(shuō)，突然加入多方面的評價(jià)，容易帶來(lái)管理成本提高、人員不適應等問(wèn)題，因此在改革初期，項目組建議該公司采取最關(guān)鍵的評價(jià)維度，開(kāi)展考核計分。對黨委辦公室來(lái)說(shuō)，可以采取工作量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來(lái)作為評價(jià)要素（見(jiàn)表三，表四）。
四、總結說(shuō)明
職能部門(mén)工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價(jià)的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實(shí)現對職能部門(mén)的績(jì)效考核，促進(jìn)職能部門(mén)員工績(jì)效的提高，成了管理者關(guān)心的問(wèn)題。在該酒店中，項目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門(mén)的考核模式，先從標準制定入手，明確考核的依據和量化標準，之后加強日常記錄，最后選擇評價(jià)維度。同時(shí)，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡(jiǎn)入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領(lǐng)導的一致好評。
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