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企業(yè)考核方案(15篇)
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家整理的企業(yè)考核方案，希望對大家有所幫助。
企業(yè)考核方案1
一、目的
為完善公司績(jì)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。 三、考核周期
具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 四、考核指標 詳見(jiàn)附表1～附表3。 五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實(shí)計分； 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為
服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的`依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期： 年 月 日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期： 年 月 日
檔案編號： 填表日期： 年 月 日
企業(yè)考核方案2
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
�。�1）負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
�。�3）確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
�。�1）制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
�。�3）匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
�。�1）組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
�。�3）組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為董事長(cháng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的`行為視情節扣減年終獎金
�。�1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議�？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
企業(yè)考核方案3
為進(jìn)一步調動(dòng)內部核算單位的主觀(guān)能動(dòng)性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，經(jīng)公司辦公會(huì )研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。
一、上年年內部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以?xún)炔亢怂憷麧櫈橹骺己酥笜�，按部門(mén)實(shí)現的內部利潤掛靠不同的工資考核系數，以此系數作為應發(fā)工資計算的依據，再根據其它業(yè)績(jì)指標完成情況對應發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門(mén)在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過(guò)保底限額的單位，也可能會(huì )因此而放棄對其它業(yè)績(jì)指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門(mén)按完工產(chǎn)量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門(mén)自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門(mén)留有工資余額，部門(mén)可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實(shí)到個(gè)人。出現這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導致不同部門(mén)同工種同工作類(lèi)別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面個(gè)別部門(mén)會(huì )因此而擠占一線(xiàn)計件工人工資，導致一線(xiàn)計件工人隊伍不穩定。
3、對采購部實(shí)行內部利潤核算時(shí)，將受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內部利潤考核范圍，由于市場(chǎng)波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現采購部的工作業(yè)績(jì)。
4、金工車(chē)間全額承擔其所使用的廠(chǎng)房及設備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車(chē)間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場(chǎng)競爭。
5、部長(cháng)級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由于年薪預支額本身偏低，故會(huì )導致月度考核力度不足，且年終分配余額過(guò)大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。
二、今年內部環(huán)節績(jì)效考核方案總體構思
1、將上年實(shí)行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門(mén)工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實(shí)施單項獎勵的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內部各環(huán)節實(shí)際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據今年公司經(jīng)營(yíng)規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的'相關(guān)考核標的。
3、將計件工資單價(jià)劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長(cháng)、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計件工資單價(jià)；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計件工資單價(jià)；將蘭坯工段計件工人及班組長(cháng)、輔工工資及其它費用從計件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計件工資單價(jià)；檢驗組長(cháng)的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價(jià)中剝離成為檢驗間接計件工資單價(jià)；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價(jià)；剝離上述項目后的工資成為制造部一線(xiàn)工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價(jià)。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長(cháng)、辦公室管理人員，銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司各科室正副科長(cháng)、計調中心室主任、計劃員、工段長(cháng)、開(kāi)發(fā)科技術(shù)員、銷(xiāo)售人員及質(zhì)管部的班組長(cháng)由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門(mén)內部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過(guò)節費及年終獎嚴禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠(chǎng)使用的物資不納入采購部?jì)炔亢怂泱w系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔，該部份物資在內部環(huán)節流動(dòng)時(shí)仍執行內部結算價(jià)或內部調撥價(jià)，但該部份內部結算價(jià)或調撥價(jià)不計提采購部的期間費用。（預算時(shí)將上年該類(lèi)物資期間費用分攤到其它物資上）
6、由于采購責任導致使用部門(mén)在使用上述未提期間費用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔。
7、由使用部門(mén)努力而降低的采購成本收益在內部核算時(shí)應調增使用部門(mén)內部利潤，并相應調減采購部?jì)炔坷麧櫋?/p>
8、金工車(chē)間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高于目前市場(chǎng)價(jià)值的，按目前市場(chǎng)價(jià)計提折舊，廠(chǎng)房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價(jià)真實(shí)成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標
�。ㄒ唬�、考核對象及月度工資總額設定
1、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長(cháng)、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)人員、銷(xiāo)售人員、計劃員、工段長(cháng)、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
2、制造部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長(cháng)共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長(cháng)、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
3、采購部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長(cháng)以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
4、質(zhì)管部
部長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長(cháng)、質(zhì)量統計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類(lèi)人員月均工資標準。
5、電鍍廠(chǎng)
廠(chǎng)長(cháng)：按公司部長(cháng)級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠(chǎng)付廠(chǎng)級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠(chǎng)實(shí)行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
�。ǘ�、考核指標
1、公司總體目標
2、部門(mén)考核指標
�。�1）、銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司
a、年度考核指標
a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標300萬(wàn)元，奮斗目標400萬(wàn)元。
b、全年內部核算利潤目標
c、貨款回收完成率
按經(jīng)總經(jīng)理批準的本公司與各客戶(hù)單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節）810萬(wàn)元，按月平均占用計算
應收帳款占用900萬(wàn)元，按月平均占用計算。
e、不良資產(chǎn)
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷(xiāo)售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產(chǎn)的處理）
應收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司責任的三包損失、市場(chǎng)交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)公司責任的其它的返工或報廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠(chǎng)一次交驗合格率≥98%
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算
應收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算
d、不良資產(chǎn)
按報經(jīng)總經(jīng)理批準的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、由于本部門(mén)責任當月未完成主機廠(chǎng)銷(xiāo)售計劃導致公司被主機廠(chǎng)罰款500元以上
g、公司規定的其它考核項目
�。�2）、制造部
a、年度考核指標
a、全年內部核算利潤目標
b、白坯入庫計劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調中心調整計劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬(wàn)元）
2r在產(chǎn)品占用88萬(wàn)元，4r占用目標115萬(wàn)元，按月平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節）
屬制造部責任的三包損失、市場(chǎng)交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責任的其它的返工或報廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款等，在基礎上月均下降30%。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過(guò)程報廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節）
屬制造部責任而承擔的白坯加工過(guò)程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、白坯入庫計劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調中心調整計劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產(chǎn)
按報經(jīng)總經(jīng)理批準的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠(chǎng)罰款損失≥500元
g、公司規定的其它考核項目
�。�3）、采購部
a、年度考核指標
a、全年實(shí)現內部核算利潤目標
b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率≥95%
企業(yè)考核方案4
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jì)效考核（55%）
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)____項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的'控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在___%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于____條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
企業(yè)考核方案5
一、目的
為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的`非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營(yíng)養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。
企業(yè)考核方案6
為了進(jìn)一步規范管理，明確工作責任，提升員工素質(zhì)，結合銀河公司管理大綱的編制，特訂立《銀河企業(yè)薪資考核管理辦法》
一、總則
第一條：通過(guò)規范有效的考核評價(jià)手段，對員工的工作表現和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價(jià)，促進(jìn)公司整體目標的實(shí)現。幫助每個(gè)員工提高工作效能與工作勝任能力，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開(kāi)放、透明，積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強公司的凝聚力，提高員工的滿(mǎn)意度與歸屬感，激發(fā)員工潛能，強化公司的運作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責和每月工作任務(wù)為標準，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質(zhì)量，評價(jià)員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考評，并考核各部門(mén)的'績(jì)效。
二、考核的組織管理
第三條：公司董事會(huì )為考核管理的最高權利組織。董事長(cháng)辦公室為考核管理的日常執行單位，負責月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評的組織以及與考核相關(guān)的工作。
第四條：年終由董事長(cháng)授權董事長(cháng)辦公室另行組織員工年終考評考核組，為非常設機構。負責年終考評的審定
三、考核維度與周期
第五條：考核分為履行崗位職責考核，工作任務(wù)完成情況考核，經(jīng)濟指標完成情況考核，綜合能力素質(zhì)考核，每一類(lèi)下再具體擬訂不同的考核測評指標。按百分制打分計算。
第六條：履行崗位職責考核和工作任務(wù)完成情況以月度工作目標考核的形式進(jìn)行，考核周期為月度。綜合能力素質(zhì)考評以年度綜合考評的形式進(jìn)行，考核周期為年度。經(jīng)濟指標完成情況以業(yè)績(jì)指標考核的形式進(jìn)行，考核周期為一個(gè)業(yè)績(jì)考核周期。
四、考核辦法
第七條：月度工作考核：
1、采用直線(xiàn)考核法，由被考核者的相關(guān)上級依據崗位職責和月度工作任務(wù)完成的質(zhì)量和及時(shí)性對被考核者進(jìn)行考核，副總由總經(jīng)理進(jìn)行考核。
2、員工每月根據部門(mén)的整體工作目標擬訂出各自的工作任務(wù)，經(jīng)經(jīng)理簽批后作為月度工作任務(wù)書(shū)下達，月底按任務(wù)書(shū)進(jìn)行考核。部門(mén)經(jīng)理作為各部門(mén)的第一責任人，對全部門(mén)的工作負責，部門(mén)月度工作計劃為部門(mén)經(jīng)理的工作任務(wù)書(shū)，作為部門(mén)經(jīng)理月度工作考核任務(wù)。
3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進(jìn)行考核，以年薪2萬(wàn)元為例：2萬(wàn)元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個(gè)考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。
4、員工的崗位職責和員工應遵循的員工守則，依據相應的考核標準按月考核。
5、考核工資次月發(fā)放。
第八條：年度綜合考評：
1、采用全體員工無(wú)記名填表，考評組綜合匯總的方式進(jìn)行。
2、年度考評分為優(yōu)異，稱(chēng)職，基本稱(chēng)職，不稱(chēng)職四個(gè)層級。
3、考評結果作為次年度員工薪資等級確定的依據。優(yōu)異可晉升一級薪資，稱(chēng)職和基本稱(chēng)職維持原由薪資等級（連續2次被評為基本稱(chēng)職的視為一次不稱(chēng)職），不稱(chēng)職的將調低一級薪資。
第九條：業(yè)績(jì)指標考核：（具體辦法及指標由財務(wù)部另行擬訂下達）。
第十條：在逐月考核評分的基礎上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據。
五、考核時(shí)間
第十一條：月度工作考核于次月3號前完成，并將考核表報送董事長(cháng)辦公室。年度綜合考評于次年的1月30日前完成。業(yè)績(jì)指標考核以完成一個(gè)業(yè)績(jì)周期后，具體時(shí)間原則上與年度考評同時(shí)。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對考核結果有異議，可向董事長(cháng)辦公室或直接向董事長(cháng)申述，要求復議。如有必要可召開(kāi)董事會(huì )進(jìn)行討論，董事會(huì )為最終裁決
七、附則
第十三條：本考核管理制度自發(fā)布之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時(shí)廢止。
第十四條：具體考核標準另行擬訂。
企業(yè)考核方案7
一、績(jì)效考核實(shí)施目標概述
公司自xxxx年開(kāi)始推行績(jì)效考核工作至今，在改善員工績(jì)效方面取得了一定的成績(jì)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有的效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績(jì)效考核工作的基礎上，將著(zhù)手進(jìn)行公司本年度績(jì)效評價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、績(jì)效考核具體實(shí)施計劃
1.xxxx年１月31日前完成對績(jì)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)。
2.自xxxx年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jì)效考核制度在公司全面推行績(jì)效考核。
3.具體設想
�。�1）建議對現行基本制度進(jìn)行完善
結合上一年度績(jì)效考核工作中存在的不足，對現行《績(jì)效考核細則》、《績(jì)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結果運用等方面，保證績(jì)效考核工作的良性運行。
�。�2）建議將目標管理與績(jì)效考核分離并平行進(jìn)行
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一。
�。�3）建議推行全員績(jì)效考核
上一年度僅對部門(mén)經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績(jì)效考核，而忽視了對高層的績(jì)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jì)效評價(jià)體系之后，將對全體員工進(jìn)行績(jì)效考核。
4.本年度績(jì)效考核工作的起止時(shí)間為xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績(jì)效評價(jià)體系平穩、有效運行。
三、績(jì)效考核實(shí)施計劃注意事項
1.績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各員工的'切身利益，因此人力資源部在保證績(jì)效考核結果能科學(xué)合理利用的基礎上，要做好各部門(mén)績(jì)效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作流程、提高工作績(jì)效的目的。
2.績(jì)效評價(jià)體系對于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著(zhù)重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3.績(jì)效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、需支持與配合的事項和部門(mén)
1.修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì )共同審議。
2.為保證績(jì)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核的推行與實(shí)施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織、記錄核查及匯總統計等職責。
企業(yè)考核方案8
某公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。某公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系某公司組織目標的完成情況。某公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬┠彻具\作模式的特殊性
某公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
某公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，某公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對某公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的`結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20.
1.4市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25；
�。�5）公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
�。┛�(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
企業(yè)考核方案9
20xx年，董事會(huì )、院委會(huì )團結帶領(lǐng)全體教職工，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，深入貫徹落實(shí)“1446”工作思路和工作任務(wù)，搶抓機遇，迎接挑戰，凝心聚力，改革創(chuàng )新，即將圓滿(mǎn)完成xx年度各項計劃工作任務(wù)。為切實(shí)做好xx年度年終考核工作，全面總結評價(jià)各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《xx年度年終考核實(shí)施方案》。具體內容如下：
一、目的意義
通過(guò)對各處（科）室、系（部）工作業(yè)績(jì)進(jìn)行檢測與評價(jià)，對全體教職工思想政治、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)能力和履行崗位職責等情況進(jìn)行全面考核，充分調動(dòng)和激發(fā)全體教職工愛(ài)崗敬業(yè)、自覺(jué)奉獻的積極性和主動(dòng)性，不斷提高教職工政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和履行崗位職責的能力，促進(jìn)師資隊伍建設，優(yōu)化部門(mén)職能，推動(dòng)各項工作順利進(jìn)行。
二、組織領(lǐng)導
在董事會(huì )的領(lǐng)導下，學(xué)院成立xx年度年終考核工作領(lǐng)導小組。領(lǐng)導小組成員如下：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核工作領(lǐng)導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則
本年度年終考核工作堅持“客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)”的原則。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┨帲ǹ疲┦�、系（部）考核。
1．考核范圍：
�。�1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、團委、招生辦公室、就業(yè)指導中心、總務(wù)處、財務(wù)處
�。�2）教學(xué)系（部）：機電（電氣）工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學(xué)部、音體組
�。�3）行政科室：工學(xué)處、學(xué)生資助管理辦公室、學(xué)生管理科
2．考核程序：
本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程序進(jìn)行：
�。�1）考核工作領(lǐng)導小組組織行政處（科）室、教學(xué)系（部）分別召開(kāi)“xx年度工作總結評議會(huì )”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《xx年度工作總結》。
�。�2）每個(gè)（科）室、系（部）總結結束后，其他處（科）室、系（部）負責人根據其總結內容，結合工作實(shí)際進(jìn)行公開(kāi)評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態(tài)度（同意或不同意）、簡(jiǎn)要補充亮點(diǎn)、重點(diǎn)指出不足并提出意見(jiàn)和建議。
�。�3）推薦產(chǎn)生xx年度“先進(jìn)處室”、“特殊貢獻處室”、“先進(jìn)系（部）”、“先進(jìn)科室”建議名單，上報考核工作領(lǐng)導小組研究確定并公示。
�。�4）總結評議會(huì )后，各處（科）室、系（部）將《xx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。
3．考核評優(yōu)：評選“先進(jìn)處室”3個(gè)、“特殊貢獻處室”1—2個(gè)，“先進(jìn)教學(xué)系（部）”2個(gè)、“先進(jìn)科室”1個(gè)。
4．評優(yōu)依據：《“先進(jìn)處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進(jìn)系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見(jiàn)。
�。ǘ╆P(guān)于中層干部的考核。
1．考核范圍：各處室正、副職主任（處長(cháng)、書(shū)記），各教學(xué)系（部）正、副職主任。
2．考核程序：
�。�1）由考核工作領(lǐng)導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開(kāi)“中層管理干部述職評議會(huì )”，由各處室、系（部）正副職逐一
述職。個(gè)人述職時(shí)間不超過(guò)8分鐘。
�。�2）每位處室、系（部）正副職述職結束后，其他處室、系（部）正副職要根據其述職內容，結合其工作實(shí)際進(jìn)行公開(kāi)評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態(tài)度、簡(jiǎn)要補充亮點(diǎn)、重點(diǎn)指出不足并提出意見(jiàn)和建議。
�。�3）推薦產(chǎn)生xx年度處室“先進(jìn)教育工作者”、“特殊貢獻先進(jìn)個(gè)人”和系（部）“先進(jìn)教育工作者”建議名單。
�。�4）述職結束后，將中層干部符合規范要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。
�。�5）組織全體教職工對所有中層干部進(jìn)行民意測評。
�。�6）匯總評議意見(jiàn)及測評分數，上報考核工作領(lǐng)導小組研究確定處室“先進(jìn)教育工作者”、“特殊貢獻先進(jìn)個(gè)人”和系（部）“先進(jìn)教育工作者”名單并公示。
3．考核評優(yōu)：評選處室“先進(jìn)教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進(jìn)個(gè)人”1—2名，系（部）“先進(jìn)教育工作者”2名。
4.評優(yōu)依據：《中層干部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見(jiàn)。
�。ㄈ╆P(guān)于任課教師的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學(xué)一線(xiàn)任教，并且一學(xué)期內完成15周及以上教學(xué)工作任務(wù)的專(zhuān)職任課教師。
2．考核程序：教務(wù)處按照《教師工作考核與績(jì)效工資制實(shí)施方案（試行）》的具體要求，匯總任課教師本年度的考核評分。在教務(wù)處的督導下，按照以下程序進(jìn)行考核工作：
�。�1）由各系（部）負責人組織本系（部）任課教師召開(kāi)“工作總結評議會(huì )”。本系（部）任課教師在職責范圍內做工作
述職，隨后由本系（部）教師之間進(jìn)行相互評議。
�。�2）在認真進(jìn)行述職、評議的基礎上，按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”人選，經(jīng)教務(wù)處審核后，上報考核工作領(lǐng)導小組研究確定。（評優(yōu)名額分配見(jiàn)附件2）
�。�3）述職結束后，將每位教師符合規范要求的《述職報告》統一交到教務(wù)處審核后送行政辦公室存檔。
�。�4）公示考核成績(jì)及“優(yōu)秀教師”名單。
3．考核評優(yōu)：按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”4名。
4．評優(yōu)依據：《教師工作考核與績(jì)效工資制實(shí)施方案》（由教務(wù)處制定實(shí)施），以及評議意見(jiàn)。
�。ㄋ模╆P(guān)于班主任的考核。
1．考核范圍：在本年度，擔任并完成一個(gè)學(xué)期（按滿(mǎn)15周計）及以上班級管理工作的班主任。
2．考核辦法：學(xué)生處按照《班級及班主任工作量化考核實(shí)施辦法》（由學(xué)生處制定實(shí)施）的具體要求，分別匯總各班級xx年度第一、二個(gè)學(xué)期的量化考核評分，并按照以下程序進(jìn)行考核工作：
�。�1）由學(xué)生處組織召開(kāi)“班主任工作述職評議會(huì )議”，由班主任在職責范圍內進(jìn)行工作述職，并進(jìn)行相互評議。
�。�2）述職結束后，將各位班主任符合規范要求的《述職報告》統一交到學(xué)生處，學(xué)生處審核后送行政辦公室存檔。
�。�3）在認真進(jìn)行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優(yōu)秀班主任”人選報考核工作領(lǐng)導小組研究確定。
�。�4）公示考核成績(jì)及“優(yōu)秀班主任”名單。
3．考核評優(yōu)：原則上分級部按照5：1的比例評選“優(yōu)秀班主任”。完成本年度兩個(gè)學(xué)期班級管理工作的班主任，在同等條件下，與只完成一個(gè)學(xué)期班級管理工作的班主任共同評比時(shí)，享有優(yōu)先評選
資格。被評為“優(yōu)秀班主任”同時(shí)又被評為“優(yōu)秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優(yōu)秀教師”評比名額參評“優(yōu)秀教師”，只參評“優(yōu)秀班主任”。
4．評優(yōu)依據：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實(shí)施辦法》（由學(xué)生處制定實(shí)施）以及評議意見(jiàn)。
�。ㄎ澹╆P(guān)于行政、后勤服務(wù)管理干部（職工）的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學(xué)管理、行政管理、學(xué)生管理、黨團工作，以及負責招生、就業(yè)、財務(wù)、后勤服務(wù)工作，并且一學(xué)期內完成15周以上工作任務(wù)的'`科級及以下職級的教職工。
2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織并按照以下程序進(jìn)行考核工作：
�。�1）由人事處組織召開(kāi)“工作述職評議會(huì )議”，由行政、后勤服務(wù)管理干部（職工）在職責范圍內進(jìn)行工作述職，并進(jìn)行相互評議。
�。�2）在認真進(jìn)行述職、評議的基礎上推薦“先進(jìn)工作者”人選報考核工作領(lǐng)導小組研究確定。
�。�3）述職結束后，將符合規范要求的《述職報告》統一送人事處，經(jīng)審核后報行政辦公室存檔。
�。�4）公示考核成績(jì)及“先進(jìn)工作者”名單。
3．考核評優(yōu)：原則上按照評優(yōu)比例評選“先進(jìn)工作者”4名。
4．評優(yōu)依據：《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見(jiàn)。
五、成績(jì)使用
本年度年終考核成績(jì)作為教職工崗位鑒定、職務(wù)評聘、職級晉升的重要依據�？己说却尾缓细竦�，依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規定和《勞動(dòng)合同》有關(guān)約定辦理。
六、考核時(shí)間
20xx年11月15日—11月30日。（具體時(shí)間安排另行通知）
七、表彰獎勵
在20xx年度年終全體教職工大會(huì )上，進(jìn)行集中通報表彰。
八、有關(guān)要求
1．各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并將考核情況及考核結果上報考核工作領(lǐng)導小組，逾期不報將取消評選資格。
2．一年一度的年終考核是學(xué)院規范化管理的基礎性工作,也是不斷促進(jìn)和提升教育教學(xué)質(zhì)量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實(shí)，在考核工作領(lǐng)導小組的統一領(lǐng)導下，切實(shí)做好xx年度年終考核工作，為xx年度學(xué)院整體工作的圓滿(mǎn)完成奠定最堅實(shí)的保證。
九、未盡事宜，另行通知
企業(yè)考核方案10
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的'工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
企業(yè)考核方案11
為樹(shù)立“以戰略為導向，以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡氖袌?chǎng)化績(jì)效管理機制，立足獎優(yōu)罰劣，突出績(jì)效考核結果運用，進(jìn)一步做好年度各部門(mén)績(jì)效考核工作，根據上級單位考核要求，結合路橋集團工作實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想和考核原則
指導思想：全面貫徹落實(shí)上級單位及路橋集團年度重點(diǎn)工作，落實(shí)主體責任，壓實(shí)業(yè)績(jì)目標，充分調動(dòng)各部門(mén)干事創(chuàng )業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理水平，促進(jìn)集團公司戰略目標的穩步實(shí)現。
考核原則：堅持圍繞中心，體現業(yè)績(jì)導向；堅持分類(lèi)考核，注重定量定性；強化激勵約束，傳導動(dòng)力壓力；堅持公平公正，責權利相統一。
二、組織領(lǐng)導和職責分工
績(jì)效考核工作在集團黨委統一領(lǐng)導下，由企業(yè)管理部牽頭，各部門(mén)分工負責。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理部：負責制定年度績(jì)效考核方案并組織實(shí)施；組織設計績(jì)效考核指標；組織審核各部門(mén)年度目標；組織開(kāi)展績(jì)效考核；負責考核結果的匯總、反饋和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；收集、管理績(jì)效考核檔案。
�。ǘ┴攧�(wù)審計部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)的`營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率、管理費用、業(yè)財一體化指標進(jìn)行考核。
�。ㄈ┌踩凸こ坦芾聿浚贺撠焻⑴c設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、科技創(chuàng )新指標進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┏杀竞霞s部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)成本、合同指標進(jìn)行考核。
�。ㄎ澹┚C合管理部：負責參與設計考核指標；對各部門(mén)的重點(diǎn)工作目標、法制工作指標進(jìn)行考核。
�。h群工作部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)黨建、職業(yè)資格證書(shū)指標進(jìn)行考核。
�。ㄆ撸┰O備物資部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)設備物資管理指標進(jìn)行考核。
三、考核范圍
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)：企業(yè)管理部、財務(wù)審計部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨群工作部、經(jīng)營(yíng)管理部、成本合約部、設備物資部、工會(huì )。
�。ǘ┥a(chǎn)部門(mén)：第一項目經(jīng)理部、第二項目經(jīng)理部、第三項目經(jīng)理部、第四項目經(jīng)理部、第五項目經(jīng)理部、第六項目經(jīng)理部、第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。
四、考核內容
對職能部門(mén)實(shí)施重點(diǎn)工作目標考核、民主評議，實(shí)行百分制考核，分值權重分別為70%、30%。
對生產(chǎn)部門(mén)實(shí)施經(jīng)濟效益、管控、戰略引領(lǐng)指標考核，實(shí)行總分制考核。
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)
1、重點(diǎn)工作目標：由綜合管理部負責制訂考核細則，根據《路橋集團年度重點(diǎn)工作路線(xiàn)圖》確定的工作任務(wù)及時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核。重點(diǎn)工作目標各分項工作基礎分平均賦分，重點(diǎn)工作目標可設置評價(jià)系數，分為1.2、1、0.8、0，按照實(shí)際完成效果及領(lǐng)導認可進(jìn)行評分。
2、民主評議
民主評議主要反映對職能部門(mén)整體工作情況的滿(mǎn)意度，從部門(mén)職責履行、部門(mén)間配合協(xié)作、服務(wù)生產(chǎn)部門(mén)等多方面進(jìn)行評價(jià)。民主評議于年底召開(kāi)，由績(jì)效考核辦公室組織實(shí)施。年度民主評議會(huì )參加人員為領(lǐng)導班子成員（A票）、職能部門(mén)負責人（B票）、生產(chǎn)部門(mén)負責人（C票）參與評議，計分權重分別為45%、25%、30%，三類(lèi)票得分的加權值為該部門(mén)民主測評成績(jì)。
民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數）×40%+（民主評議B票總得分/B票數）×25%+（民主評議C票總得分/C票數）×30%
3、年度績(jì)效考核得分
年度績(jì)效考核得分=重點(diǎn)工作目標得分×70%+民主評議得分×30%
年度績(jì)效考核得分低于80分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于80分，降職處理；連續三年低于80分，免職處理。
�。ǘ┥a(chǎn)部門(mén)
1、考核指標體系
�。�1）經(jīng)濟效益指標
營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率。
�。�2）管控指標
包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設備物資管理等。
�。�3）戰略引領(lǐng)指標
包括職業(yè)資格證書(shū)、科技創(chuàng )新、業(yè)財一體化、法制工作等指標。
2、考核類(lèi)型劃分
�。�1）根據生產(chǎn)部門(mén)主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)：包括第一至第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)
試驗檢測類(lèi)：試驗檢測公司
其他業(yè)務(wù)類(lèi)：路鑫和交通工程有限公司
�。�2）集團公司新組建、成立的子分公司，由集團公司確定是否納入考核范圍。
3、考核指標內容
�。�1）經(jīng)濟效益指標
根據不同業(yè)務(wù)內容設置不同的指標權重，同時(shí)，設置個(gè)性化考核指標，以引導各生產(chǎn)部門(mén)根據自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定不同發(fā)展階段的工作重點(diǎn)，補齊經(jīng)營(yíng)短板，促進(jìn)管理穩步提升。
1）指標設置
在現有資源條件下，將交發(fā)集團年下發(fā)路橋集團的經(jīng)濟效益指標進(jìn)行合理分解，制定各生產(chǎn)部門(mén)的考核指標。
2）經(jīng)濟效益指標考核占比情況
經(jīng)濟效益指標考核占比分配表
3）指標計算過(guò)程
經(jīng)濟效益指標考核總得分=∑各項指標考核得分。
完成值每超過(guò)目標值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低于目標值1%，減1分，每項最多減4分。由財務(wù)審計部負責進(jìn)行考核。
�。�2）管控指標考核
1）安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保指標
該指標為加減分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考核。合計最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規定扣分，直至取消年度考核。
2）管理費用指標
該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部進(jìn)行考核。在不超過(guò)年度預算情況下，管理費用增幅不得高于營(yíng)業(yè)收入增幅。每超過(guò)0.2%，扣1分，最高扣5分。
3）農民工工資管理指標
該指標為扣分指標，由企業(yè)管理部進(jìn)行考核。工程項目未實(shí)行農民工實(shí)名制管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資專(zhuān)用賬戶(hù)管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；出現群體性及較大影響討薪事件或發(fā)生欠薪事件后，未及時(shí)處置，導致事態(tài)矛盾激化擴大，造成嚴重后果的，出現一次，全額扣除；合計最高扣5分。
4）黨建工作指標
該指標為加減分指標，由交發(fā)集團根據《中共青島交通發(fā)展集團有限公司委員會(huì )“抓黨建促發(fā)展”考核辦法》對路橋集團進(jìn)行考核，確定公司得分。由黨群工作部對各部門(mén)進(jìn)行考核，各部門(mén)初始得分與公司得分的差額為加減分依據，最高加5分，最高扣5分。
5）成本管理指標
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)成本管理實(shí)施、整改等情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
6）合同管理指標
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)合同簽訂情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
7）設備物資管理指標
該指標為扣分指標，由設備物資部根據各部門(mén)物資采購、設備管理執行公司制度情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
�。�3）戰略引領(lǐng)指標
1）職業(yè)資格證書(shū)
該指標為加分指標，由黨群工作部負責制訂加分辦法并進(jìn)行考核。最高加5分。
2）科技創(chuàng )新
該指標為加分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考評，最高加5分。
3）業(yè)財一體化工作
該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部負責考核，最高扣5分。
4）法制工作
該指標為扣分指標，由綜合管理部負責考核，最高扣5分。
4、年度績(jì)效考核得分
年度績(jì)效考核得分=經(jīng)濟效益指標考核總得分（+—）管控指標考核分（+—）戰略引領(lǐng)指標考核分。
年度考核得分低于70分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于70分，降職處理；連續三年低于70分，免職處理。
五、績(jì)效獎金兌現
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效獎金
1、班子成員績(jì)效獎金數由個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數平均值、公司績(jì)效考核得分計算得出。
班子成員績(jì)效獎金數=個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數平均值×公司績(jì)效考核得分
個(gè)人獎勵基數根據集團公司實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。
2、部門(mén)年度績(jì)效獎金數由部門(mén)個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數、部門(mén)績(jì)效考核得分計算得出。
部門(mén)年度績(jì)效獎金數=部門(mén)個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數×部門(mén)績(jì)效考核得分
部門(mén)個(gè)人獎勵基數根據各部門(mén)實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。
�。ǘ┏~利潤獎勵
1、超額利潤獎金定義
超額利潤獎金界定為生產(chǎn)部門(mén)通過(guò)加強管理、內部挖潛等舉措提升營(yíng)業(yè)利潤率，使得實(shí)際凈利潤較目標指標增長(cháng)部分。
2、超額利潤計算辦法
超額利潤按照累進(jìn)制提取獎金（見(jiàn)附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來(lái)的績(jì)效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時(shí)應予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產(chǎn)部門(mén)自行擬訂并報集團公司備案。年度超額獎勵總額30萬(wàn)封頂。
六、考核方式與程序
�。ㄒ唬┲贫ㄓ“l(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團黨委會(huì )審議通過(guò)后印發(fā)實(shí)施。
�。ǘ┙M織宣貫培訓。組織對績(jì)效考核方案進(jìn)行集中培訓學(xué)習，部署年度考核工作。
�。ㄈ┥陥竽甓饶繕�。各部門(mén)根據《考核方案》研究申報年度目標。
�。ㄋ模⿲徍讼逻_目標。相關(guān)職能部門(mén)按職責對各部門(mén)申報的年度目標進(jìn)行審核，經(jīng)公司黨委會(huì )審議通過(guò)后，下達年度目標。
�。ㄎ澹⿲�(shí)施考核。
1、日�？己�。企業(yè)管理部按月對各部門(mén)績(jì)效考核完成情況進(jìn)行調度分析；綜合管理部按月對各部門(mén)重點(diǎn)工作目標完成情況進(jìn)行督查考核；其它具有考核職責的部門(mén)按月對考核指標完成情況進(jìn)行考核分析
2.年終考核。
�。�1）部門(mén)自評。年度結束后15個(gè)工作日內，各部門(mén)對照年度目標，形成考核完成情況報告，對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自評得分，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后，報企業(yè)管理部。
�。�2）績(jì)效審核。企業(yè)管理部會(huì )同有關(guān)部門(mén)，對各部門(mén)考核完成情況及自評得分進(jìn)行復核。匯總形成績(jì)效考核報告，提交公司黨委會(huì )審議，根據黨委會(huì )審議情況，確定考核綜合得分，進(jìn)行結果反饋、公示以及考核兌現。
�。┛�(jì)效改進(jìn)。各部門(mén)根據年度績(jì)效考核情況，總結分析管理工作中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效改進(jìn)建議方案，并將其體現在下一年度業(yè)務(wù)目標中，以促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。
企業(yè)考核方案12
第一條為加強我市出租汽車(chē)客運市場(chǎng)管理，規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，提高出租汽車(chē)服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)行業(yè)的健康穩定發(fā)展，比照交通部《道路運輸企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法（試行）》（交公路發(fā)〔〕294號），結合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條我市市區客運出租汽車(chē)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)考核適用本辦法。郊縣（市）可結合實(shí)際制定區域出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核辦法，經(jīng)市交通行政主管部門(mén)備案后實(shí)施。
第三條本辦法所稱(chēng)質(zhì)量信譽(yù)考核，是指對出租汽車(chē)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為、服務(wù)質(zhì)量和履行社會(huì )責任等方面進(jìn)行考核評價(jià)。
第四條出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作應當遵循公開(kāi)、公平、公正的原則。
第五條市交通局是出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作的行政主管部門(mén)，其所屬的出租汽車(chē)管理機構按職責具體負責出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核工作。
第六條市級出租汽車(chē)管理機構應根據出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核需要，建立全市聯(lián)網(wǎng)的質(zhì)量信譽(yù)考核計算機管理系統。
第七條出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核周期為每年的1月1日至12月31日。按照季度考核通報、年度總評的方式進(jìn)行。
第八條出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核共分為四個(gè)方面、九個(gè)項目。即：
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)管理指標：企業(yè)辦公場(chǎng)所情況、內部管理情況、對從業(yè)人員的培訓教育情況；
�。ǘ┥鐣�(huì )責任指標：企業(yè)社會(huì )服務(wù)情況、投訴處理情況、維護穩定的工作情況；
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標：經(jīng)營(yíng)違章率、社會(huì )投訴率；
�。ㄋ模┸�(chē)輛形象指標：車(chē)容車(chē)貌達標情況。
第九條出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核實(shí)行計分制，考核基礎分為100分。其中：經(jīng)營(yíng)管理指標為20分、社會(huì )責任指標為30分、服務(wù)質(zhì)量指標為40分、車(chē)輛形象指標為10分。具體考核及評分標準見(jiàn)《市出租汽車(chē)企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核標準》（附件）。凡被減分的項目，一律不計負分，減完本項目規定的基礎分數為止。企業(yè)獲得榮譽(yù)稱(chēng)號情況以及在科技應用、履行社會(huì )責任等方面表現突出的應按標準加分。
第十條企業(yè)管理指標由區域出租汽車(chē)管理機構負責考核，每季度考核一次，考核結果于季度末之前錄入計算機管理系統。
第十一條社會(huì )責任指標由各級出租汽車(chē)管理機構根據企業(yè)的日常表現，向市級出租汽車(chē)管理機構提出計分的建議及依據，經(jīng)市級出租汽車(chē)管理機構審核后，錄入計算機管理系統。
第十二條服務(wù)質(zhì)量指標考核。主要考核企業(yè)車(chē)輛的經(jīng)營(yíng)違章率和社會(huì )投訴率，通過(guò)運政網(wǎng)根據企業(yè)所屬車(chē)輛的違章處理情況和投訴處理情況自動(dòng)生成考核結果。
第十三條市級出租汽車(chē)管理機構于每季度末匯總各方面考核結果，對各企業(yè)質(zhì)量信譽(yù)考核情況進(jìn)行通報。
第十四條年度總評以各季度通報的加分、減分為依據，在基礎分上累計計算。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理指標中的“辦公場(chǎng)所”和“內部管理”項目的年度總評得分以各季度的'平均得分為準。
第十五條年度總評結果等級分為優(yōu)良、合格、基本合格和不合格，分別用aaa級、aa級、a級和b級表示。
�。ㄒ唬┛傇u得分在90分以上企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級為aaa級；
�。ǘ┛傇u得分在80分至89分之間的企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級為aa級；
�。ㄈ┛傇u得分在70至79分之間的企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級為a級；
�。ㄋ模┛傇u得分在69分以下的企業(yè)的質(zhì)量信譽(yù)等級為b級。
第十六條年度總評質(zhì)量信譽(yù)等級為aaa級的企業(yè)，在管理部門(mén)組織的各項評比和招投標工作中，同等條件下享有優(yōu)先權。年度總評質(zhì)量信譽(yù)等級為b級或兩年度連續考核為a級的企業(yè)，出租汽車(chē)管理機構責令其在下一年的第一季度進(jìn)行整改。出租汽車(chē)管理機構對處于整改期的企業(yè)不予辦理以下業(yè)務(wù)：
�。ㄒ唬┬略鰭炜砍鲎馄�(chē)經(jīng)營(yíng)；
�。ǘ┦召彸鲎馄�(chē)經(jīng)營(yíng)權；
�。ㄈ┏鲎馄�(chē)經(jīng)營(yíng)權質(zhì)押登記；
�。ㄋ模┳杂薪�(jīng)營(yíng)權車(chē)輛的更新業(yè)務(wù)。
整改期間，企業(yè)的季度質(zhì)量信譽(yù)考核評分在69分以下的，下一季度繼續進(jìn)行整改，直至企業(yè)季度質(zhì)量信譽(yù)考核評分達到70分以上。
第十七條企業(yè)對考核和評定結果有異議的，可向各級出租汽車(chē)管理機構或向交通行政主管部門(mén)反映。
第十八條各級出租汽車(chē)管理機構及其考核人員應嚴格遵守本辦法。對違反本辦法濫用職權、以權謀私的，視其情節給予教育或行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第十九條本辦法自2月15日起實(shí)施。
企業(yè)考核方案13
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的.基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
企業(yè)考核方案14
1概述
國家戰略發(fā)展規劃中明確提出要將我國建設成一個(gè)人力資源強國的理念，而且近些年來(lái)，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現代企業(yè)的重要組成部分。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來(lái)看，科研企業(yè)的績(jì)效考核仍然存在很多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績(jì)效考核工作。
2科研企業(yè)績(jì)效考核現狀
2.1對績(jì)效考核缺乏認識
正確的認識是科研企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核工作的基礎，在現代企業(yè)中，企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核主要是為了實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展目標。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績(jì)效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來(lái)看，很多科研企業(yè)都認識不到績(jì)效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
2.2考核周期設置不合理
績(jì)效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績(jì)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看，在我國現在的很多科研企業(yè)中，績(jì)效考核周期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績(jì)效考核周期過(guò)長(cháng)，很多企業(yè)的績(jì)效考核工作都被設立在了年終進(jìn)行，而且會(huì )根據績(jì)效考核結果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過(guò)長(cháng)，會(huì )使績(jì)效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養。第二種現象則是績(jì)效考核周期過(guò)短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì )不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jì)效考核，這種績(jì)效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會(huì )造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標的設計缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jì)效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據。其次，很多企業(yè)在績(jì)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無(wú)法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績(jì)效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強科研企業(yè)績(jì)效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內容，通過(guò)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，可以發(fā)現員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績(jì)效考核工作的開(kāi)展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開(kāi)展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì )造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績(jì)效考核指標的確立
科研企業(yè)績(jì)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績(jì)效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績(jì)效管理過(guò)程中，評價(jià)指標的確立是評定企業(yè)員工工作績(jì)效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績(jì)效管理效果的主要依據。在現代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jì)效，這些指標應該包括工作任務(wù)完成的數量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng )造性成果的數量等，通過(guò)這些指標的設立，可以以此為依據對企業(yè)員工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，然后根據評定結果對企業(yè)員工的'績(jì)效管理效果進(jìn)行評價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設置其他方面的評價(jià)指標。如員工工作能力績(jì)效評定指標，包括專(zhuān)業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng )新能力。專(zhuān)業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力的基礎，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jì)效指標，包括個(gè)人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過(guò)這些指標的設立，為科研企業(yè)員工的工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，而且在績(jì)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jì)效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績(jì)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價(jià)自身工作的根本需求。在此類(lèi)信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì )迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì )覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績(jì)效管理的追求目標。通過(guò)對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導對員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據績(jì)效考核相關(guān)結果，再結合員工所反饋的各類(lèi)信息，制定出更有針對性的激勵機制，進(jìn)而使員工績(jì)效考核的實(shí)際效果不斷提升。
4結束語(yǔ)
科研企業(yè)的績(jì)效考核所存在的問(wèn)題主要表現在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據企業(yè)實(shí)際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績(jì)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制。
企業(yè)考核方案15
一、考核時(shí)間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點(diǎn)：公司四樓會(huì )議室。
三、考核部門(mén)：各部、室。
四、考核內容：目標考核“共性部分”和績(jì)效考核指標；“部門(mén)業(yè)務(wù)工作目標和部門(mén)月工作計劃”；“領(lǐng)導對各部室評分和部門(mén)互評評分”三大塊內容。
五、考核事項：
1．共性部分
變更項：執行20xx年公司下發(fā)績(jì)效考核管理辦法及通知。
評分部門(mén)：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績(jì)效考核指標。
注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時(shí)間內完成提交，逾期將扣部門(mén)績(jì)效考核分數1分。
2．業(yè)務(wù)部分和每月工作計劃
變更項：無(wú)變更項。
考核材料：參考“各部、室目標考核業(yè)務(wù)部分完成情況和月工作計劃完成情況”。
3. 考核互評
部門(mén)互評、班子評分必須客觀(guān)、公正、實(shí)事求是。
考核材料：“公司領(lǐng)導對各部、室評分表”和“部門(mén)互評打分表”。
注意事項：20xx年8月5日前必須完成。
4.“ 暫�？己恕闭f(shuō)明
“部門(mén)業(yè)務(wù)部分”和“月工作計劃”工作開(kāi)展過(guò)程中不因部門(mén)自身原因導致工作無(wú)法在規定時(shí)間內完成的.，可以提出工作項“暫�？己恕钡纳暾��！皶和？己松暾垺表毥�(jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后，方可通過(guò)，工作項當月不參與考核。工作項暫�？己藭r(shí)間不得超過(guò)兩個(gè)月，否則做“未完成工作項”處理。
5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點(diǎn)檢查項目：
�。�1）檢查營(yíng)業(yè)部的抄表準確率。
�。�2）檢查制水部的安全生產(chǎn)工作。
�。�3）檢查安保部對家屬院的衛生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監察部 8:40---9:10營(yíng)業(yè)部
9:20---9:50客服部 10:00---10:30水質(zhì)水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部 15:40---16:10生產(chǎn)技術(shù)部
16:20---16:50科技信息部 17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計劃財務(wù)部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部 8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應部 10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會(huì )辦
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