研發(fā)部績(jì)效考核方案（精選16篇）
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的研發(fā)部績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 1
1、 考核目的
為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專(zhuān)利獎
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經(jīng)濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新創(chuàng )造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實(shí)施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專(zhuān)利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財富和提高公司整體實(shí)力，特設立專(zhuān)利獎金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
根據研發(fā)部的工作內容及工作性質(zhì)，績(jì)效考核方案分為：項目績(jì)效、經(jīng)濟效益和專(zhuān)利申請。項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專(zhuān)利獎以獲得證書(shū)時(shí)為節點(diǎn)1個(gè)月內發(fā)放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績(jì)效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
A 項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)績(jì)研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的'，不影響考核結果。
B 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
C 項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績(jì)效獎金中；入實(shí)際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績(jì)效獎金中扣除。
D 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎上通過(guò)改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng )新價(jià)值，并在實(shí)際運用中保持穩定效果
新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響
獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書(shū)，并在實(shí)際運用中保持穩定效果
E 部門(mén)負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
F項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金x（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金x分配系數
項目負責人分配系數=2x研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
4.2 經(jīng)濟效益激勵
年底激勵：根據研發(fā)部當年項目實(shí)施情況以及當年項目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項目創(chuàng )造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬(wàn)以下，按照10%提取，最高額度為50萬(wàn)；
效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn)，按照10%提取，最高額度為70萬(wàn)；
效益在1000萬(wàn)以上，按照7%提取，最高限額為80萬(wàn)；
4.3 專(zhuān)利獎
專(zhuān)利類(lèi)型獎金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀(guān)8000獲得證書(shū)一個(gè)月內有專(zhuān)利撰寫(xiě)人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內
發(fā)明專(zhuān)利50000-10000獲得證書(shū)六個(gè)月內
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
6、其他約定
各部門(mén)管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績(jì)效獎勵，出現死亡事故，年度績(jì)效獎勵一并取消。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 2
一、目的
培養研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng )新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類(lèi)如下：
類(lèi)別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。
2、績(jì)效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績(jì)效獎金
其中，績(jì)效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發(fā)人員在本部門(mén)工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過(guò)公司組織的助理工程師內部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過(guò)工作時(shí)間、年度項目成果積分(要求見(jiàn)后)來(lái)確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后，根據實(shí)際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調整。
2、新入職人員及新調動(dòng)至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門(mén)工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類(lèi)型 工作年限 折合比例
類(lèi)似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以?xún)?0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類(lèi)似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以?xún)?0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門(mén)技術(shù)崗位
3年以?xún)?0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績(jì)效考核規定 績(jì)效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實(shí)際年度累計積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據公司的發(fā)展戰略和產(chǎn)品線(xiàn)規劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫(xiě)，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據市場(chǎng)需求、新技術(shù)成果的應用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時(shí)發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發(fā)項目規劃》，選擇自己擅長(cháng)的項目進(jìn)行策劃和方案設計，交研發(fā)項目評審委員會(huì )評審，研發(fā)項目評審委員會(huì )在在評審項目策劃和方案設計可以通過(guò)的同時(shí)，應對項目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過(guò)的項目才可以開(kāi)始研發(fā)，并對成果給以確認，同一項目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí)，擇優(yōu)選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內最低銷(xiāo)售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過(guò)后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時(shí)間進(jìn)度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過(guò)程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí)，也需要團隊的集體簽名。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會(huì )”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個(gè)項目的創(chuàng )新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻、應用性、設計難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會(huì )依據數據庫對新項目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒(méi)有可比對的`創(chuàng )新點(diǎn)由評審委員會(huì )投票表決。
(2)項目評估分三個(gè)階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進(jìn)行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進(jìn)行評估。
(3)項目評估時(shí)，先根據項目級別先確定基本分值、難度系數，實(shí)際項目成果后，再根據具體項目實(shí)施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發(fā)成果確認
研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷(xiāo)售三個(gè)階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過(guò)后可得到70%的積分，一年內達到最低銷(xiāo)售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個(gè)項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據當年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過(guò)后，按如下標準進(jìn)行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說(shuō)明 考核獎金掛鉤系數 級別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項目成果累計積分顯著(zhù)超過(guò)預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績(jì)。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
A 良好 實(shí)際年度項目成果累計積分完全達到或超過(guò)預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績(jì)。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
B 合格 實(shí)際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實(shí)際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 3
1.總則
1.1制定目的
為了對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
研究開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理及以下在冊人員。正副技術(shù)總監、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。
1.3權責單位
�。�1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì )審議通過(guò)，總經(jīng)理批準后執行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機構
�。�1）公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。
�。�2）部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權責
�。�1）正副技術(shù)總監、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術(shù)總監（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會(huì )審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。
�。�3）員工由直接主管負責初考，部門(mén)經(jīng)理復考，再由技術(shù)總監審核，人力資源部備案。
2.考核規定
2.1考核區分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開(kāi)例會(huì )或以簡(jiǎn)報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務(wù)。
2.2月度考核
�。�1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。
�。�2）技術(shù)總監依據月度研究開(kāi)發(fā)項目完成情況對下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�3）月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jì)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。
�。�4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jì)效薪資額度通知各部門(mén)，由技術(shù)總監、部門(mén)經(jīng)理填報《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
�。�1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時(shí)間另行通知。
�。�2）階段考核統計周期：
“五.一”為當年2月份～4月份；
“十.一”為當年5月份～8月份；
“春節”為當年9月份～次年1月份。
對于項目周期比較長(cháng)，可根據項目進(jìn)度在上述期分階段考核，在項目完成后，再行綜合考核。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁䴓I(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標進(jìn)行考核。
2.4年終考核
�。�1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。
�。�2）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。
�。�3）進(jìn)公司不滿(mǎn)半年的人員不參加年終考核。
2.5指標體系
2.5.1業(yè)績(jì)指標
2.5.1.1項目經(jīng)理的業(yè)績(jì)指標主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團隊士氣指數等；
2.5.1.2開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jì)指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；
2.5.1.3測試人員的業(yè)績(jì)指標主要有：測試問(wèn)題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規范符合度等。
2.5.2行為指標
對于研發(fā)人員工作行為的'評估，從主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。
2.5.3能力指標
分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
2.6考核評分標準
2.6.1考核評分標準如下：
考評指標的評分為5分制，即滿(mǎn)分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實(shí)際值計算出應得分數（四舍五入，保留一位小數）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情況依據下列所設條件予以考核和計算：
�。�1）全月遲到四次以?xún)�，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；
�。�2）全月遲到兩次以?xún)�，無(wú)早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以?xún)�，請事病假一次以�(xún)�，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
�。�4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過(guò)六次也以曠工論），紀律性項不予給分。
2.7考核列等
�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等
�。�2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等
�。�4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等
�。�5）考核得分0～1.0分為E等
2.8年終考核列等限制及調薪方式
�。�1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：
A等10％，升3級；
B等25％，升2級；
C等40％，升1級；
D等20％，不升級；
E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動(dòng)合同。
�。�2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：
A等3％，升2級；
B等7％，升1級。
�。�3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì )議討論，總經(jīng)理提議，董事長(cháng)審批。
3．其它事項
�。�1）新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)后，由所在部門(mén)填報《試用期滿(mǎn)考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。
�。�2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 4
一、績(jì)效考核目的
建立一種文化，用考核來(lái)制約和規范個(gè)人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績(jì)效考核的目的在于引導研發(fā)部門(mén)完成項目開(kāi)發(fā)目標和計劃，在設立績(jì)效目標時(shí)，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jì)效管理是以完成工作目標為主要目的，績(jì)效目標要有一定的挑戰性。因此，績(jì)效考核應以促進(jìn)員工的工作績(jì)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績(jì)效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？�(jì)效指標要盡量避免主觀(guān)評價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實(shí)說(shuō)話(huà)，用數據來(lái)進(jìn)行考核。對于不可避免的主觀(guān)評價(jià)指標，要制定相應的.評價(jià)標準，以規范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(cháng)）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實(shí)驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長(cháng)）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據：分管主任、室主任及組長(cháng)要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門(mén)年度計劃相關(guān)的績(jì)效目標做為績(jì)效評估的主要依據。
三、績(jì)效考核流程
1、績(jì)效考核目標的設定（溝通貫穿整個(gè)績(jì)效考核的全過(guò)程）：
分管主任、實(shí)驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標及項目目標，幫助他們根據部門(mén)目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績(jì)效目標著(zhù)重貫徹三個(gè)原則。
1）導向原則。依據研發(fā)部門(mén)總體目標，層層分解，設立個(gè)人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time-based）。
3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績(jì)效評價(jià)
基本情況及績(jì)效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場(chǎng)打分，考核小組成員現場(chǎng)評分，及時(shí)公布考核結果。
評分權重見(jiàn)下表：
3、績(jì)效反饋與溝通
在績(jì)效評估結束后，上級要把考核結果及時(shí)反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，有利于下級改進(jìn)工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1）肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；
2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績(jì)效目標；
4、績(jì)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
考核人幫助研發(fā)人員分析績(jì)效不足的原因或改進(jìn)提高的機會(huì )，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jì)效改進(jìn)的目標、個(gè)人發(fā)展目標和相應的行動(dòng)計劃，納入下一階段的績(jì)效目標中，從而進(jìn)入下一輪的績(jì)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jì)效目標，但必須經(jīng)過(guò)上一級主管同意后方可。
四、績(jì)效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來(lái)說(shuō)比較長(cháng)，根據項目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實(shí)驗室內進(jìn)行排序，并依據考核結果由實(shí)驗室主任對公司獎金進(jìn)行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 5
一、總體設計思路
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為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)貫徹公司發(fā)展戰略結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
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針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示
考核周期分布表
考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
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由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的'次數少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
研發(fā)部績(jì)效考核方案 6
一、考核目的
為推進(jìn)公司新藥上市的.順利開(kāi)展，充分調動(dòng)員工工作積極性，建立、完善績(jì)效考核的激勵機制，制定本績(jì)效考核方案。
二、考核原則
以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實(shí)為基準�？己酥笜朔蠈�(shí)際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡(jiǎn)便易行。
三、績(jì)效考核
關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的績(jì)效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績(jì)效工資總額的40%和60%。
四、考評日期
1、7月1日前，請認真總結上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫(xiě)，報直接上級考評。
2、12月31日，直接上級對研發(fā)部的上半年績(jì)效進(jìn)行考評（原則上，考評分不超過(guò)董事長(cháng)對直接上級研發(fā)KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。
五、績(jì)效KPI考核
�。ㄒ唬㎏PI考核
�。ǘ┛己苏f(shuō)明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書(shū)面報告的，須抄送人力資源部備案。
上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過(guò)該項分值的50%�？�(jì)效工資＝績(jì)效工資基數績(jì)效考核系數�？�(jì)效考核系數與績(jì)效考核分對應關(guān)系如下：
以上考核分分，系數，應發(fā)金額為：元。
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1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的.員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金x分配系數
項目負責人分配系數=2x研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 8
郵政類(lèi)業(yè)務(wù)具有百年的歷史，它具有至上的信譽(yù)、豐富的網(wǎng)渠道資源和忠實(shí)的客戶(hù)群體，打造了良好的品牌。同時(shí)，郵政還是具有遍布全國城鄉的唯一的投遞網(wǎng)絡(luò )，不僅可以提供尋常性服務(wù)，更可以根據客戶(hù)的需求提供個(gè)性化、商業(yè)化、具體化服務(wù)。經(jīng)過(guò)這幾年的大量積累以及對人才的培養，郵政類(lèi)業(yè)務(wù)自身的營(yíng)銷(xiāo)策劃能力、數據挖掘分析能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力都進(jìn)一步得到了提升，這為我們進(jìn)一步開(kāi)發(fā)各項業(yè)務(wù)，研發(fā)新一類(lèi)產(chǎn)品奠定了良好的基礎。全市需要進(jìn)一步加快郵務(wù)類(lèi)業(yè)務(wù)產(chǎn)品研發(fā)，主要從以下幾個(gè)方面，以全市指導性意見(jiàn)形式發(fā)文。
一、增強自主創(chuàng )新能力，建設創(chuàng )新型企業(yè)的重要意義
1、自主創(chuàng )新能力是企業(yè)競爭力的核心。
2、增強自主創(chuàng )新能力是郵政業(yè)務(wù)發(fā)展的`中心環(huán)節。
郵政獨立運營(yíng)后，郵政業(yè)務(wù)獲得了較快發(fā)展。
二、我們將從以下方面提升自主創(chuàng )新能力
�。ㄒ唬├靡延袃�(yōu)勢，走創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)之路
首先要突出搞好函件業(yè)務(wù)的發(fā)展。函件業(yè)務(wù)是郵政最重要的核心業(yè)務(wù)，要把郵政的基礎及核心業(yè)務(wù)定位在函件業(yè)務(wù)上。第一步是將賬單業(yè)務(wù)的規模做大。加大銀行企業(yè)對個(gè)人信貸賬單、賬單的開(kāi)發(fā)力度，將醫保賬單及公用事業(yè)賬單、第三方合作方式發(fā)展社保、住房公積金推廣。二則是要加快數據庫商函的發(fā)展。抓好數據庫的建設與維護。數據庫的建設要堅持穩中求進(jìn)，精益求精，加快名址建設，以達到從量到質(zhì)的飛躍。按照郵務(wù)類(lèi)業(yè)務(wù)要求建設健全的郵政名址維護體系。將抓好數據庫質(zhì)量作為工作重點(diǎn)。三是要拓展廣告業(yè)務(wù)市場(chǎng)。四則是要做好禮品市場(chǎng)。禮品市場(chǎng)需求的增大將會(huì )為包裹業(yè)務(wù)與集郵業(yè)務(wù)拓寬增量市場(chǎng)提供契合的機會(huì )，信息需求及個(gè)人文化將為報刊發(fā)行進(jìn)一步擴大市場(chǎng)創(chuàng )造條件，代理票務(wù)市場(chǎng)也有較大的成長(cháng)空間，網(wǎng)絡(luò )購物的快速發(fā)展也為郵政類(lèi)業(yè)務(wù)發(fā)展電子商務(wù)提供了巨大的商機。五是要抓好封片卡業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)。發(fā)展特色電子商務(wù)，將傳統的業(yè)務(wù)升級改造。
�。ǘ﹨f(xié)調發(fā)展各項業(yè)務(wù)
1、創(chuàng )新運行模式，首先實(shí)施作業(yè)流程再造，適應客戶(hù)需求
應用信息化實(shí)施環(huán)節整合與改造。實(shí)施客戶(hù)服務(wù)端前移，整合大客戶(hù)收寄與分揀封發(fā)作業(yè)；整合數據庫商函分揀、制作、干線(xiàn)運輸作業(yè)；簡(jiǎn)化作業(yè)環(huán)節和操作手續。
利用電子商務(wù)手段優(yōu)化作業(yè)流程，為客戶(hù)提供便捷服務(wù)。利用電子商務(wù)手段，降低經(jīng)營(yíng)成本、創(chuàng )新服務(wù)方式、提高服務(wù)質(zhì)量。
配合完成業(yè)務(wù)處理規則修訂工作，優(yōu)化和完善現行國內郵件各環(huán)節業(yè)務(wù)處理規定，修訂郵件業(yè)務(wù)檔案管理和查詢(xún)賠償處理辦法。
提高標準化水平。推廣郵政編碼規范、郵件封裝標準化；推行容器標準化和集裝化運輸，在省內干線(xiàn)逐步推廣實(shí)施集裝化運輸，在專(zhuān)列運郵發(fā)展到相當規模時(shí)，在干線(xiàn)網(wǎng)推行集裝化運輸；實(shí)施集郵票品庫房標準化建設。
2、加強郵政品牌建設，郵政品牌是郵政的核心競爭力之一。
在郵政公司的統籌安排指導下，加強我國郵政主品牌和郵政賀卡、數據庫商函、家鄉包裹、電子商務(wù)服務(wù)、集郵等各種產(chǎn)品品牌系列的宣傳和聯(lián)動(dòng)力度，提高社會(huì )對郵政品牌的認知度和忠誠度。加大集中宣傳、聯(lián)動(dòng)的力度。對郵政公司統籌安排的品牌要統一宣傳形象，體現郵政全網(wǎng)優(yōu)勢。加大品牌的宣傳策劃，有效整合廣告、促銷(xiāo)、公關(guān)及其他傳播行為，提高品牌忠誠度。統一對外服務(wù)形象，按照郵政公司的標準，統一營(yíng)業(yè)和投遞等服務(wù)窗口形象，做到統一服務(wù)形象、統一服務(wù)標準、統一服務(wù)流程，提供規范服務(wù)。
3、健康發(fā)展集郵業(yè)務(wù)，實(shí)現穩中求進(jìn)。穩定、擴大集郵愛(ài)好者隊伍，加強存量客戶(hù)的維護，努力開(kāi)發(fā)增量客戶(hù)，促進(jìn)新郵預訂規模穩中有升；促使形象年冊訂購量穩中有升。將個(gè)性化郵票業(yè)務(wù)和定向郵品規模做大，優(yōu)化集郵的收入結構。
4、加速發(fā)展信息和代理業(yè)務(wù)。把信息和代理業(yè)務(wù)作為低成本高效益業(yè)務(wù)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )優(yōu)勢，加強業(yè)務(wù)宣傳，推進(jìn)短信業(yè)務(wù)快速發(fā)展，力爭收入創(chuàng )造新高。郵銀雙方共同努力，抓好郵儲短信業(yè)務(wù)發(fā)展。主管單位具體負責，形成郵銀雙方共同考核、協(xié)作配合、聯(lián)動(dòng)發(fā)展的工作機制。強化航空客票大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)，力爭銷(xiāo)售量比去年翻番。積極與當地政府部門(mén)溝通，大力推廣“一站式繳費”項目，快色建成“一站式繳費”便民服務(wù)站。
5、樹(shù)立長(cháng)效觀(guān)點(diǎn)，加強渠道建設，將代理及信息業(yè)務(wù)作為高效業(yè)務(wù)來(lái)抓好。一是注重完善渠道，打造郵政代理信息業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系。郵政代理信息業(yè)務(wù)是基于通信運營(yíng)商的市場(chǎng)優(yōu)勢和郵政企業(yè)的渠道優(yōu)勢，實(shí)現“資源互補，強強聯(lián)合”的效果。郵政企業(yè)要充分利用較為完善的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )和營(yíng)銷(xiāo)體系，逐步規范、拓展營(yíng)銷(xiāo)渠道，利用郵政營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)、農村代辦點(diǎn)大力發(fā)展代放號、代售充值卡業(yè)務(wù)。二是拓展校園市場(chǎng)、農村市場(chǎng)和節日市場(chǎng)，特別是要根據農民對通信產(chǎn)品需求日益增長(cháng)的實(shí)際，在農村支網(wǎng)點(diǎn)設立專(zhuān)門(mén)的代辦電信連鎖專(zhuān)柜和社區站，結合“村郵工程”發(fā)揮投遞員、“三農”服務(wù)站的作用，將代放號和代收費深入農村市場(chǎng)。
三、組織形式
各縣局、市局經(jīng)營(yíng)單位成立組織
市局成立郵務(wù)類(lèi)業(yè)務(wù)產(chǎn)品研發(fā)項目組
縣局各單位比照成立，人員可有各部門(mén)人員兼職
四、流程和要求
定期組織召開(kāi)研討會(huì )
新產(chǎn)品研發(fā)的要求
1.操作規范。項目按照立項策劃、組織實(shí)施、總結評估的步驟進(jìn)行，具有完整的實(shí)施方案。
2.效益顯著(zhù)。營(yíng)銷(xiāo)項目取得了良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，項目總收入不低于10萬(wàn)元。
3.創(chuàng )新性強、推廣價(jià)值高。營(yíng)銷(xiāo)項目在省內具有一定程度的首創(chuàng )性，對其他單位具有借鑒意義。想法、或創(chuàng )新性項目如何確保落地（包括跟進(jìn)、評估等環(huán)節）
五、產(chǎn)品研發(fā)后產(chǎn)生效益的激勵辦法
按收入規模，分段獎勵
10萬(wàn)以下，500元
10-20萬(wàn)，1000元，
20萬(wàn)以上，2000
六、總體要求
�。ㄒ唬└叨戎匾暩傎惤M織工作。各局要充分認識競賽活動(dòng)對郵政營(yíng)銷(xiāo)工作的重要推動(dòng)作用，要加強組織領(lǐng)導，創(chuàng )新競賽組織形式，根據省公司統一部署精心策劃競賽方案，確保達到競賽預期效果。
�。ǘ┘訌姼傎惢顒�(dòng)宣傳。要充分利用各種宣傳手段，通過(guò)多種形式調動(dòng)各級郵政企業(yè)，特別是營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)干部職工參賽的積極性和主動(dòng)性，在全省郵政系統營(yíng)造重視營(yíng)銷(xiāo)工作、關(guān)愛(ài)營(yíng)銷(xiāo)人才的良好氛圍，促進(jìn)先進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)理念和典型經(jīng)驗的推廣，提高郵政營(yíng)銷(xiāo)工作實(shí)效。
�。ㄈ⿵娀傎惢顒�(dòng)過(guò)程管理。各局要加強對競賽活動(dòng)的跟蹤和動(dòng)態(tài)管理，加強日常指導和檢查，定期分析、評估競賽活動(dòng)開(kāi)展情況。對有弄虛作假的參評單位和個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，取消兩年參評資格，并對相關(guān)責任單位和個(gè)人進(jìn)行嚴肅處理。
�。ㄋ模┳龊每偨Y表彰工作。各局要以高度負責的態(tài)度做好評比、表彰和推薦工作，認真總結競賽經(jīng)驗和不足，為開(kāi)展好競賽活動(dòng)打好基礎。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 9
一、總則：
為鼓勵創(chuàng )新、激發(fā)熱情，根據公司發(fā)展規劃結合當前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jì)效考核制度。
二、績(jì)效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績(jì)效考核的結果要求定期公布執行。
三、績(jì)效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績(jì)效評估、績(jì)效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的'人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過(guò)程的任何信息。
四、制定目標的程序：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長(cháng)、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導參加，研究所所長(cháng)為組長(cháng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標制定小組根據公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定具體的績(jì)效目標，報請總經(jīng)理批準執行；
3、經(jīng)批準的績(jì)效目標，由研究所所長(cháng)與設計研發(fā)人員簽定《績(jì)效目標責任書(shū)》，正式執行；
4、經(jīng)批準的績(jì)效目標由研發(fā)部門(mén)送人力資源部門(mén)備案，同時(shí)也供人力資源主管監督執行。
五、績(jì)效評估的程序：
1、由目標制定小組承擔績(jì)效評估工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持評估會(huì )議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績(jì)、又指出差距；
3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效評估結論報請公司主管領(lǐng)導批準；
5、經(jīng)批準的績(jì)效評估結論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績(jì)效考核的程序：
1、由目標制定小組承擔績(jì)效考核工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持考核會(huì )議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結果與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，填寫(xiě)《研發(fā)人員月度績(jì)效考核表》，形成考核結果；
3、根據個(gè)人評分情況評定個(gè)人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 10
一、薪酬結構
�。�1）基本工資。薪酬等級建議分三個(gè)：研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）、資深研發(fā)人員、初級研發(fā)人員。分廠(chǎng)制定評價(jià)標準，年度組織專(zhuān)家對研發(fā)人員進(jìn)行評價(jià)打分，依據打分結果歸入相應薪酬等級。
�。�2）年功工資。執行統一年功工資標準，隨企業(yè)調整而調整。
�。�3）績(jì)效工資。依據員工績(jì)效水平、工作貢獻而發(fā)放�？紤]到研發(fā)工作的長(cháng)期性，研發(fā)人員績(jì)效在短時(shí)間內可能無(wú)法表現出來(lái)，因此以研發(fā)項目的進(jìn)度和階段性目標為考核依據，按照完成情況進(jìn)行考核，并依據考核結果兌現。
�。�4）項目特別獎勵。根據以下情況確定獎勵額度。
�、俑鶕邪l(fā)項目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎勵。
�、谘邪l(fā)項目完成后，依據完成情況給予的一次性獎勵。
�。�5）其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。
在職業(yè)生涯通道設計上，設置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過(guò)職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過(guò)研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉向管理系列；研發(fā)人員通過(guò)專(zhuān)業(yè)能力提升來(lái)實(shí)現薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發(fā)人員在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)。研發(fā)人員多為知識型員工，個(gè)性較強，可實(shí)施彈性福利計劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工可以有自己“專(zhuān)屬的”福利組合�？蛇x福利項目建議：教育培訓、通訊補助、車(chē)補、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時(shí)間等等。
選擇彈性福利，一方面與傳統發(fā)放現金獎勵相比，可降低企業(yè)各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲線(xiàn)。研發(fā)人員薪酬支付曲線(xiàn)較分廠(chǎng)管理人員薪酬支付曲線(xiàn)略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現高激勵導向。
2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設計薪酬體系時(shí)，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個(gè)薪酬等級，并設計了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著(zhù)薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著(zhù)能力和績(jì)效的不同差異越大。同時(shí)，通過(guò)重疊度的.設計使得下一等級人員只要取得高績(jì)效一樣也能獲得高報酬。
3.研發(fā)人員薪酬結構。
�。�1）研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）。采用4∶6的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項目獎勵和績(jì)效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以?xún)冬F，其余25%用于績(jì)效工資的日�？己税l(fā)放。
�。�2）資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項目獎勵和績(jì)效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以?xún)冬F，其余25%用于績(jì)效工資的日�？己税l(fā)放。
�。�3）初級研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項目獎勵和績(jì)效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以?xún)冬F，其余25%用于績(jì)效工資的日�？己税l(fā)放。以上各類(lèi)人員薪酬結構比例均可調節。
三、結束語(yǔ)
研發(fā)薪酬激勵體系的建立是為了更好地調動(dòng)研發(fā)人員的積極性，引導研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性。激勵是導向，但同時(shí)必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬激勵機制后，也要加強對研發(fā)人員的考核，并嚴格執行考核結果。對于基本不稱(chēng)職的要提出警告，限期改進(jìn)；對于不稱(chēng)職的一定要淘汰出研發(fā)隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團隊，更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 11
為進(jìn)一步轉變機關(guān)工作作風(fēng)，規范機關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據《桓仁滿(mǎn)族自治縣績(jì)效考評工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結合我局實(shí)際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案。
一、指導思想
客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重效率、簡(jiǎn)便易行的原則，以績(jì)效考核工作的激勵和鞭策為導向，進(jìn)一步調動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強機關(guān)作風(fēng)建設，推動(dòng)全縣林業(yè)建設實(shí)現又快又好的發(fā)展。
二、對象和內容
�。ㄒ唬﹩挝豢己�
1、對象：局機關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場(chǎng)）。
2、內容：自身建設、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時(shí)工）。
2、內容：共性項目、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
三、程序和方法
�。ㄒ唬└鲉挝坏目己宿k法
考核實(shí)行百分制計分。
1、自身建設（70分）
考核領(lǐng)導小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進(jìn)行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
�。�1）社會(huì )測評（20分）
考核領(lǐng)導小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問(wèn)卷調查、民主測評、召開(kāi)座談會(huì )等形式征求意見(jiàn)，年終根據測評結果予以打分。
�。�2）領(lǐng)導測評（10分）
考核領(lǐng)導小組辦公室組織考核領(lǐng)導小組成員、國有林場(chǎng)、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的.總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測評，年終根據測評結果予以打分。
單位績(jì)效考核細則表（見(jiàn)附表一）。
�。ǘ┕ぷ魅藛T的考核辦法
考核實(shí)行百分制計分。
1、共性項目（70分）
考核領(lǐng)導小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規范服務(wù)、工作紀律、廉政建設等方面進(jìn)行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
�。�1）社會(huì )測評（15分）
考核領(lǐng)導小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問(wèn)卷調查、民主測評、召開(kāi)座談會(huì )等形式征求意見(jiàn)，年終根據測評結果予以打分。
�。�2）領(lǐng)導測評（15分）
考核領(lǐng)導小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導、本單位領(lǐng)導及有關(guān)單位領(lǐng)導，對工作人員總體工作情況，以無(wú)記名方式進(jìn)行測評，年終根據測評結果予以打分。
工作人員績(jì)效考核細則表（見(jiàn)附表二）。
四、加分及否決項
�。ㄒ唬┘臃猪�
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門(mén)表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會(huì )公益事業(yè)貢獻突出，受到公開(kāi)表獎的單位或個(gè)人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書(shū)為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過(guò)10分。
�。ǘ┓駴Q項
1、出現計劃生育超生的，社會(huì )治安綜合治理未達標的；
2、出現安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門(mén)通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱(chēng)職。
五、考核等次和結果運用
�。ㄒ唬﹩挝豢己�
1、單位考核分為三個(gè)檔次，即先進(jìn)（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。
2、被評為先進(jìn)單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現績(jì)效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現績(jì)效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績(jì)效考核獎，考核小組領(lǐng)導對該單位負責人誡勉談話(huà)或給予降職。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、工作人員考核分為四個(gè)等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱(chēng)職（80—89.9分）、基本稱(chēng)職（70-79.9）、不稱(chēng)職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報表彰；基本稱(chēng)職的，給予誡勉談話(huà)；不稱(chēng)職或兩次誡勉談話(huà)的，調整工作崗位。
六、組織領(lǐng)導和有關(guān)要求
為了確�？�(jì)效考核的順利實(shí)施，特成立局績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：莊慶平、宋月春
副組長(cháng)：韓克生、肖鳳珊、王樹(shù)杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成員：史本利、梁震
領(lǐng)導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績(jì)效考核的組織工作。
績(jì)效考核工作是一項長(cháng)期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實(shí)，反思整改，務(wù)求實(shí)效。同時(shí)，績(jì)效考核辦公室要加強指導。為進(jìn)一步提高績(jì)效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 12
為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，根據《安徽省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》和《開(kāi)發(fā)區義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jì)效考核及獎勵性績(jì)效工資分配辦法（試行稿）》（開(kāi)教字【20xx】19號）文件精神，結合我校具體校情，充分聽(tīng)取全體教職工的意見(jiàn)和建議，廣泛召開(kāi)教職工座談會(huì )，現形成20xx年修訂稿，經(jīng)安慶十六中四屆三次教工大會(huì )表決通過(guò)實(shí)施。
一、指導思想
以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標，以提升教職工教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績(jì)效為導向，著(zhù)力構建符合教育教學(xué)和教育人才成長(cháng)規律的教職工績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育，辦人民滿(mǎn)意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性和長(cháng)期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績(jì)。師德為首，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。
3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是，民主公開(kāi)，科學(xué)合理，程序規范，講求實(shí)效，力戒繁瑣。
5、凡從事有償家教，一經(jīng)查實(shí)，一律按安慶市教育局《關(guān)于禁止中小學(xué)在職教師從事有償家教的暫行規定》進(jìn)行處理，并扣發(fā)當年師德獎。
三、考核對象
全校在編教職工。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務(wù)為基本依據，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。具體考核方案和量化標準如下：
�、�、工作量的認定
1、月工作量為基本工作量*4+教輔管理等認定課時(shí)。
2、學(xué)科系數：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)學(xué)科系數為1.2；政治、歷史、地理、生物、物理、化學(xué)學(xué)科系數為1.1；音樂(lè )、體育、美術(shù)、信息技術(shù)學(xué)科系數為1。
3、跨年級、跨學(xué)科計4標準課時(shí)/月。
4、周滿(mǎn)工作量為14個(gè)標準課時(shí)，各教職工周工作量計算方法為學(xué)科系數*實(shí)際周課時(shí)，如帶兩個(gè)班語(yǔ)文的老師周課時(shí)為1.2*12=14.4，跨學(xué)科按不同的學(xué)科系數分別計算后相加（計算結果四舍五入，保留整數）。
5、教研組長(cháng)工作量：1課時(shí)/周。
6、教輔管理人員工作量
A、物理實(shí)驗室，化學(xué)實(shí)驗室，多媒體教室，微機室，體育器材保管室各安排一人負責管理，計1標準課時(shí)/周；
B、學(xué)校網(wǎng)站、全彩LED電子顯示屏安排一人負責管理，計2標準課時(shí)/周；
C、語(yǔ)文、英語(yǔ)早讀，早操計2標準課時(shí)/月，政治早讀計1標準課時(shí)/月。
7、后勤崗位工作量（依據區教育中心下發(fā)的《開(kāi)發(fā)區義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核及獎勵性績(jì)效工資分配辦法（試行稿）》開(kāi)教字【2010】19號文件精神：后勤人員獎勵性績(jì)效工資按全體教職工獎勵性績(jì)效工資的70%單獨核算）
A、門(mén)衛：14標準課時(shí)/周=14*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
B、教務(wù)員+兩操廣播：14標準課時(shí)/周=14*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
C、教務(wù)員+信件收發(fā)：14標準課時(shí)/周=14*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
D、校醫+衛生監督：14標準課時(shí)/周=14*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
E、倉庫保管+圖書(shū)閱覽+零星采購：14標準課時(shí)/周*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
F、報賬員+教工保險：14標準課時(shí)/周*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
G、學(xué)生保險理賠：1標準課時(shí)/周*0.7=0.7標準課時(shí)/周。
8、行政干部崗位課時(shí)：中層干部8標準課時(shí)/周，校級副職10標準課時(shí)/周，校級正職12標準課時(shí)/周。
9、大班額、超課時(shí)與不足課時(shí)
A、全體教職工必須以學(xué)校工作為重，服從學(xué)校的工作安排。若因教職工個(gè)人不服從學(xué)校安排，工作量不足1/2的不享受課時(shí)津貼，在1/2至2/3之間的按該學(xué)科課時(shí)津貼的1/2發(fā)放（因身體等特殊原因，經(jīng)學(xué)校同意的除外）；
B、有書(shū)面作業(yè)的學(xué)科設置大班額系數，50人為標準班額，50—60人的班級系數為1.05，61人以上的班級系數為1.1（此系數只作為作業(yè)補貼用，不計入周工量）。
C、周實(shí)際課時(shí)（含行政干部崗位課時(shí)）超過(guò)14的及由教導處安排的臨時(shí)增加的課時(shí)為超課時(shí)，超課時(shí)津貼為10元/標準課時(shí)（教職工因病事假影響正常教學(xué)，扣10元/實(shí)際課時(shí)，臨時(shí)安排給班主任的不能上自習課）。
10、考核為合格等次的全體教職工享受師德、安全獎，教師教案、作業(yè)檢查，未完成核定任務(wù)，行后人員不服從學(xué)校工作安排的，不享受師德、安全獎。
�、�、崗位津貼
1、班主任津貼由二部分組成，其中150元為基礎部分，100元為浮動(dòng)部分�；A部分每學(xué)期（按五個(gè)月計算）發(fā)放一次，浮動(dòng)部分在每學(xué)期（按五個(gè)月計算）結束后對全體班主任從晨檢、安全、一日常規、兩操、班級成績(jì)等七個(gè)方面進(jìn)行考評后，按考評結果分三檔發(fā)放，各檔人數均為班主任總人數的1/3，其中第一檔發(fā)放浮動(dòng)部分的100%；第二檔發(fā)放浮動(dòng)部分的80%；第三檔發(fā)放浮動(dòng)部分的60%。（考評細則將另行下文）
2、管理人員（校長(cháng)、書(shū)記、副校長(cháng)除外）津貼：70元/月（行政值班補助一律取消，自該條例通過(guò)之日起執行）。
3、加班原則上應為突發(fā)事件或學(xué)校組織的大型學(xué)生活動(dòng)以及上級教育主管部門(mén)在雙休日、節假日臨時(shí)安排且不可預計的工作，其余一律不計算為加班。加班津貼按工作量嚴格核定天數，實(shí)行承包制，在5%校長(cháng)基金中支出，面向全體教職工公示后，年終發(fā)放。（教師加班津貼超過(guò)800元，按800元計算）
4、增設年級組長(cháng)津貼，標準為50元/月。
�、�、教育教學(xué)成果獎
1、評比論文及優(yōu)質(zhì)課比賽（由教育行政主管部門(mén)組織的評比活動(dòng)，需附比賽通知和評比結果文件，同一篇文章重復獲獎的，以最高獎項認定，優(yōu)質(zhì)課參照執行）。
2、發(fā)表論文（能通過(guò)中華人民共和國新聞出版署查詢(xún)，正式發(fā)行的教育教研類(lèi)刊物）獎勵等同于相應級別獲獎?wù)撐囊坏泉劇?/p>
3、教壇新星評比，國家級2000元/位，省級800元/位，市級200元/位（市學(xué)科帶頭人比照省級教壇新星，市級骨干教師比照市級教壇新星，市級教學(xué)能手比照市級優(yōu)質(zhì)課一等獎獎勵）。
4、教職工個(gè)人各種榮譽(yù)稱(chēng)號獎勵：國家級1000元/項，省級500元/項，市級300元/項，區級100元/項。
5、輔導學(xué)生競賽獲獎
A、市運會(huì )獎勵：以選拔進(jìn)入區代表隊的學(xué)生人數進(jìn)行獎勵，每生200元。（具體分配細則依據中心文件及會(huì )談紀要執行）
B、各項活動(dòng)日常訓練以獎代補，大型比賽安排賽前集訓20天，按10元/天發(fā)放補助。（此項不含體育訓練）
C、由教育主管部門(mén)主辦的信息技術(shù)奧賽、科技創(chuàng )新、演講、航模、征文等比賽（以獲獎學(xué)生人次為計算單位）省級一等獎400元，二等獎200元，三等獎100元；市級一等獎100元，二等獎60元，三等獎30元；區級一等獎60元，二等獎40元，三等獎20元（獎勵對象為具體技術(shù)輔導老師）。
6、中考獎
A、獎勵標準：
a、達一中統招分數線(xiàn)的，3000元/生；（一中理科實(shí)驗班面向全省招生時(shí)被正式錄取，等同于一中統招）
b、以一中統招分數線(xiàn)以下每十分為一個(gè)分數段為準，從800元/生開(kāi)始，依次遞減至第八段為100元/生，從第九段開(kāi)始至普高線(xiàn)，50元/生；
c、單科優(yōu)秀獎：各文化課中考A類(lèi)成績(jì)計算為優(yōu)秀，10元/生。
B、分配辦法：
a、以班級為單位核算獎勵金額；
b、中考學(xué)科語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)，政治、歷史、物理，化學(xué)，體育按1.2：0.8：0.6：0.2分配。
c、七、八、九年級按2：3：5分配；
d、八年級開(kāi)設的中考學(xué)科，八、九年級按4：6分配；
e、中途轉入我校的考生，相應班級三年分別按2：3：5獲得獎金；
f、中考理科實(shí)驗、體育測試滿(mǎn)分率（滿(mǎn)分人數除以報考人數）超過(guò)25%，每名授課教師獎勵100元。
g、班主任獎金按相應班級總金額（不含單科優(yōu)秀獎）的8%計算；
h、在獎勵性績(jì)效工資教育教學(xué)成果獎中兌現中考獎，并按當年中考獎勵總額（不含單科優(yōu)秀獎）的8%從剩余教育教學(xué)成果獎中提�。ú粶p少中考教師獎勵金額），面向非中考學(xué)科教師發(fā)放教育教學(xué)成果集體獎。若當年中考教師獎金額未達到集體獎金額三年之和的，則在第三年予以補齊（兼中考和非中考學(xué)科教師不重復計算，并以獎勵金額高的為準）。
7、教學(xué)優(yōu)秀獎
�、侏剟罘秶涸摢勥m用于參加每學(xué)期期末卷面測試的各學(xué)科教師。具體學(xué)科為：七年級：語(yǔ)、數、英、政、歷、生、地；八年級：語(yǔ)、數、英、物、政、歷、生、地；九年級：語(yǔ)、數、英、物、化、政、歷。
�、讵勴椃椒ǎ篴、期末測試時(shí)，教師所授學(xué)科平均分位列年級第一（該學(xué)科需二名以上教師執教），獎勵100元；b、某學(xué)科在年級僅一名教師執教，該教師所授學(xué)科平均分最高的班級與最低的班級分差低于二分，獎勵100元，超過(guò)二分，不獎勵。
�、塾嬎惴椒ǎ篴、學(xué)科平均分計算名按各班初一入學(xué)學(xué)生的90%計算；b、學(xué)科平均分以校教導處核算為準。
�、�、考勤
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該考勤細則是以上級教育行政機關(guān)相關(guān)規定及《安慶市第十六中學(xué)教職工請假制度及坐班制度（草案）》為依據，為保證安慶十六中正常教育教學(xué)秩序，嚴肅學(xué)校各項規章制度而制定。
�。ǘ┛记谌藛T
安慶十六中全體教職員工（含代課、支教教師）。注：年齡在55周歲（女職工50周歲）以上（含男55、女50周歲）教職工，在完成本職工作的前提下，實(shí)行彈性坐班制度；
�。ㄈ┛记跁r(shí)間
1、坐班時(shí)間：
夏季坐班時(shí)間：上午7：50—11：00，下午2：50—放學(xué)（非班主任）
上午7：05—11：00，下午2：25—放學(xué)（班主任）
冬季坐班時(shí)間：上午8：00—11：00，下午2：30—放學(xué)（非班主任）
上午7：15—11：00，下午2：05—放學(xué)（班主任）
中層值班時(shí)間：上午：6：50下午：1：40（冬季）
上午：6：40下午：2：00（夏季）
中層值班結束時(shí)間為放學(xué)后30分鐘。
2、簽到時(shí)間：
上午：6：00—上班時(shí)間（上班簽到時(shí)間）；
下午：13：00—上班時(shí)間（上班簽到時(shí)間）；
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1、簽到次數
執行每工作日簽到二次制度。即每工作日上、下午上班各簽到一次；
2、計算原則
�、俳搪毠ぢ┖�、遲到或早退一次計算為缺勤一次，曠工一次計算為缺勤四次；
�、诮搪毠っ恐苷埣侔胩欤ú挥绊懮险n），不計入累計,不扣課時(shí)津貼和滿(mǎn)勤獎；
�、勖恐苷埣俪^(guò)一天（含一天），每天扣發(fā)當月考勤獎的10%，扣完為止；
�、苊恐苋鼻趽䦟�(shí)計算，每次扣發(fā)當月考勤獎的5%，扣完為止；
�、轂楸ＷC學(xué)校政治學(xué)習和教研活動(dòng)時(shí)間，凡請假1次，除扣除相應次數的考勤獎外，還需扣除當月課時(shí)津貼的1/8。
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1、坐班期間，原則上不得請假，教師在無(wú)課情況下，確因有事需要請假，須填寫(xiě)請假條，經(jīng)批準后離崗；
2、請假時(shí)間在1天以?xún)鹊�，由教導處負責審批�?-2天的由分管校長(cháng)審批，3天及以上的由校長(cháng)審批；
3、如遇特殊情況無(wú)法當時(shí)履行請假手續的，應通過(guò)電話(huà)等通訊方式及時(shí)請假，經(jīng)批準后補辦手續；
4、長(cháng)期請病事假的，按上級有關(guān)文件、規定執行；
5、教師參加省、市、區教育行政機關(guān)組織的各項教育教研活動(dòng)，應由教導處統一安排，并做好備案。無(wú)備案一律按缺勤處理。
注：學(xué)校將不定期檢查，檢查早退等出勤情況。
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1、全年（以10個(gè)月計算，下同）考勤為滿(mǎn)勤的，依據《安慶十六中獎勵性績(jì)效工資分配方案》，足額發(fā)放全年考勤獎及師德獎，當年度優(yōu)先評選各級各類(lèi)先進(jìn)個(gè)人；
2、全年有2—3個(gè)月月缺勤超四次或事假超過(guò)二天的，除扣除當月相應次數的考勤獎外，當年師德獎發(fā)放90%；
3、全年有4—5個(gè)月月缺勤超四次或事假超過(guò)二天的，除扣除當月相應次數的考勤獎外，當年師德獎發(fā)放50%；
4、全年有6—10個(gè)月月缺勤超四次或事假超過(guò)二天的，除扣除當月相應次數的考勤獎外，當年師德獎不發(fā)放。在當年度各級各類(lèi)先進(jìn)個(gè)人的評選中，實(shí)行一票否決。
�、�、財產(chǎn)管理
為培養學(xué)生熱愛(ài)集體、愛(ài)護公物、講究文明的良好行為習慣和自我管理能力，切實(shí)加強學(xué)校財產(chǎn)管理，特設班主任班級財產(chǎn)管理規定。
1，各班班級財產(chǎn)包括：門(mén)、鎖、窗、黑板、課桌椅、講臺、日光燈、吊扇、開(kāi)關(guān)、插座等，以及劃分到各班的`公共設施。
2，各班班主任為本班財產(chǎn)管理第一責任人，每學(xué)期開(kāi)學(xué)第一周學(xué)校將配置完整的課桌椅及其他各類(lèi)設施、設備交給班主任管理，總務(wù)處與班主任簽訂財產(chǎn)承包責任書(shū)。
3，各班班主任要將班級桌椅財產(chǎn)落實(shí)到人，實(shí)行誰(shuí)使用、誰(shuí)負責。誰(shuí)損壞誰(shuí)賠償制度。
4，在學(xué)期中間，學(xué)生的課桌椅如出現螺絲松動(dòng)等小問(wèn)題，學(xué)生可自行修復或班主任及時(shí)向總務(wù)處報修，學(xué)校免費維護。
5，各班財產(chǎn)原則上應即時(shí)損壞，即時(shí)維修。每學(xué)期最后一周，總務(wù)處對各班班級財產(chǎn)進(jìn)行驗收。對于各班損壞的班級財產(chǎn)：能夠維修的按維修價(jià)賠償；不能維修的按原價(jià)賠償。賠償款由班主任負責上交至總務(wù)處。
6，對于班級財產(chǎn)管理完好和交清賠償款的班主任全額發(fā)放其績(jì)效工資中的安全獎；對于交不清賠償款的班主任，按以下標準發(fā)放安全獎：
�。�1）欠款額大于500元發(fā)60%安全獎；
�。�2）欠款額在300元—500元（含500元）之間發(fā)70%安全獎；
�。�3）欠款額在200元—300元（含300元）之間發(fā)80%安全獎；
�。�4）欠款額少于200元（含200元）發(fā)90%安全獎。
注：學(xué)校組織大型考試、綜合實(shí)踐課等活動(dòng)時(shí)，班級課桌椅將定點(diǎn)安排到具體學(xué)生，損壞后由定點(diǎn)學(xué)生賠償。學(xué)校將出臺具體的細則。
�、�、特色教育
1、開(kāi)課方式：
A、十六中全體教職工根據本人興趣愛(ài)好自愿申請并經(jīng)過(guò)學(xué)校同意；
B、學(xué)校根據實(shí)際需要安排教職工開(kāi)設；
C、學(xué)校根據實(shí)際需要外聘相關(guān)教輔人員開(kāi)設（報酬另計）。
2、申請時(shí)間：每年5—6月。
3、上課時(shí)間：每周四下午第三節課。
4、上課周期：1學(xué)年。
5、班額大�。�30—50人（少于30人不開(kāi)班，建議重新選擇選修科目，大于50人要提高入學(xué)門(mén)檻）。
6、招生對象：面向七、八年級全體學(xué)生，學(xué)生根據自己的興趣愛(ài)好自由選擇自己的選修科目，科目一旦確定學(xué)期內不可更改；原則上要求所有學(xué)生都要上選修課，若學(xué)生對學(xué)校所開(kāi)科目都不感興趣，將安排這部分學(xué)生在本班開(kāi)展課外閱讀。
7、課時(shí)津貼：500元/學(xué)期（因故未上課時(shí)按25元/課扣除）。
8、管理要求（綜合實(shí)踐課是我校特色辦學(xué)的重要載體，也是我校的一大亮點(diǎn)，為能更好地開(kāi)展這一活動(dòng)，故提出以下要求）：
A、所有開(kāi)課老師需在每學(xué)期開(kāi)學(xué)前完成本期開(kāi)課的具體計劃和活動(dòng)課詳案，學(xué)期末要上交開(kāi)課小結，并交學(xué)校教導處查驗；
B、各綜合實(shí)踐課每學(xué)期需開(kāi)設一節（以上）活動(dòng)展示觀(guān)摩課，為綜合實(shí)踐課同學(xué)提供展示綜合素養的平臺和機會(huì )；
C、強化過(guò)程性管理，學(xué)校將所有開(kāi)設的綜合實(shí)踐課納入推門(mén)聽(tīng)課范圍，以便及時(shí)了解綜合實(shí)踐課的開(kāi)課的常態(tài)情況；
D、學(xué)期末各選修課要進(jìn)行學(xué)業(yè)考核，考核成績(jì)上交教導處存檔，并將真實(shí)成績(jì)按原始班級送交各班班主任，填入學(xué)生《素質(zhì)報告冊》。
五、工作要求
1、高度重視，加強領(lǐng)導�？�(jì)效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大教職工的切身利益，學(xué)校特成立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，加強對績(jì)效考核工作的指導與監督檢查。組長(cháng)：孫毅，副組長(cháng)：龍三齊、吳恵兵、楊金洪，成員：劉改友、秦尚純、周忠、江興祿、章俊、劉濤、汪俊軍。領(lǐng)導小組下設辦公室，劉濤同志兼任辦公室主任。
2、嚴明紀律，確保實(shí)效。領(lǐng)導小組要確�？�(jì)效考核按照規定程序和標準公正公平進(jìn)行，考核過(guò)程和結果要公開(kāi)透明，自覺(jué)接受教職工的監督。要深入細致地做好教職工思想工作，引導教職工正確對待績(jì)效考核，通過(guò)正常渠道反映訴求。
3、健全制度，完善體系。領(lǐng)導小組要健全績(jì)效考核制度，完善考核內容，創(chuàng )新考核機制，規范考核程序，不斷提高績(jì)效考核的科學(xué)性，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵功能和正確導向，進(jìn)一步調動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng )造性，推進(jìn)我校教育教學(xué)又好又快發(fā)展，為開(kāi)發(fā)區的教育事業(yè)貢獻力量。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 13
一、指導思想
按照《省政府辦公廳轉發(fā)省人事廳等部門(mén)江蘇省義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》（蘇政辦發(fā)[20xx]84號）、《南京市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效工資實(shí)施辦法》（寧政辦[20xx]109號）以及寧棲教字（20xx）209號《關(guān)于進(jìn)一步完善學(xué)校教職工績(jì)效考核工作的實(shí)施意見(jiàn)的通知》等文件精神，通過(guò)建立適合教育事業(yè)特點(diǎn)和我校實(shí)際的收入分配制度，進(jìn)一步深化學(xué)校內部管理體制改革，合理拉開(kāi)績(jì)效工資的檔次，激發(fā)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)又好又快地發(fā)展。（紅色部分為區教育局最新下發(fā)文件精神）
二、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。（擬修訂為：愛(ài)崗敬業(yè)無(wú)私奉獻優(yōu)績(jì)優(yōu)酬）
2.堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
3.堅持“科學(xué)、規范、簡(jiǎn)約”的原則。
三、實(shí)施范圍
按照國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員。
四、考核項目
依據寧棲教字【2012】122號文件精神，獎勵性績(jì)效工資的'70%用于學(xué)校教職工教育教學(xué)考核，按兩塊考核發(fā)放：月考核和學(xué)年度考核（500分考核）；獎勵性績(jì)效工資的18%用于區教育局統籌，考核發(fā)放項目有名優(yōu)骨干教師津貼、班主任津貼、學(xué)校發(fā)展綜合評估獎等；獎勵性績(jì)效工資的12%用于學(xué)校統籌，考核發(fā)放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學(xué)成果獎、教齡津貼等。
擬修訂為：按寧棲教字（2016）209號文精神，調整獎勵性績(jì)效工資切塊方法。即獎勵性績(jì)效工資的70%用于學(xué)校教職工教育教學(xué)考核；獎勵性績(jì)效工資的15%用于區教育局統籌，考核發(fā)放項目有班主任津貼、學(xué)校發(fā)展綜合評估獎等；獎勵性績(jì)效工資的15%用于學(xué)校統籌，考核發(fā)放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學(xué)成果獎、目標考核獎，超工作量（加班）津貼補貼等。
�。ㄒ唬┰驴己�
1.月考核津貼標準：人均800元。（擬修訂為：1000元，其中800元考核工作量和工作業(yè)績(jì)，200元考核出勤）
分為四項：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學(xué)常規考核獎250元；④安全衛生獎150元。以上4項根據《金陵小學(xué)月考核細則》經(jīng)考核后每月發(fā)放。（擬修訂為：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學(xué)常規考核獎300元；④安全衛生獎300元。）
2.月考核津貼發(fā)放形式：當月考核，次月發(fā)放，每學(xué)年考核發(fā)放十個(gè)月。
3.具體考核見(jiàn)《金陵小學(xué)月考核評價(jià)細則》。
�。ǘ⿲W(xué)年度考核（500分考核）
1.按《金陵小學(xué)教師500分考核評價(jià)細則》（后附）進(jìn)行。
2.考核辦法：學(xué)年末綜合兩學(xué)期500分考核均分作為個(gè)人500分考核實(shí)得分數。（擬修訂為：每一學(xué)年末進(jìn)行一次500分考核）
�。ㄈ⿲W(xué)校自主考核
自主考核主要有：班主任考核、校內職務(wù)崗位津貼、超課時(shí)超工作量津貼、一線(xiàn)骨干教師津貼、教育教學(xué)成果獎
1.班主任考核
每月人均300元。學(xué)校結合考核情況（參見(jiàn)金陵小學(xué)班主任考核條例），每月發(fā)放。發(fā)放十個(gè)月。兩個(gè)月的班主任費用獎勵副班主任。（擬修訂為：每月人均500元，同時(shí)德育部門(mén)進(jìn)一步明確副班主任工作職責）
2.校內職務(wù)崗位津貼：
�、沤蛸N系數設定：（以班主任津貼為單位1，即300元/月）（擬修訂為：500元/月）
校級領(lǐng)導：正職1.5，即450元/月；副職1.4，即420元/月
中層：正職1.3，即390元/月；副職1.2，即360元/月。（擬修訂系數降為：校級：正職1.4，副職1.2，中層：正職1.0，副職0.8）
年級組長(cháng)：50元，教研組長(cháng)：50元。（擬修訂為：年級組長(cháng)：80元/月，學(xué)校學(xué)科教研組長(cháng)：80元/月，年級學(xué)科教研組長(cháng)50元/月，部門(mén)干事200元/月）
�、埔陨瞎芾斫蛸N每學(xué)年按十個(gè)月考核發(fā)放。
�、钦f(shuō)明：
�、�正、副校長(cháng)、書(shū)記由教育局統一考核，不參加學(xué)�？己�。津貼由學(xué)校發(fā)放。
�、谝蝗松砑鎯陕�，按照就高不就低的原則，拿一份津貼，班主任除外。
�、坌姓M成員兼班主任的，班主任津貼全拿，行政津貼拿一半。
�、苄姓M加班原則上不再拿加班費。（擬修訂為：校級領(lǐng)導加班不拿加班費，其他人員確因工作需要加班的，應履行相關(guān)報批手續。）
3.教齡津貼：
為鼓勵教師終身從事教育事業(yè)，特設立教師教育工作奉獻獎，根據從教年限，按1年7-9元計算，40年封頂。一次性發(fā)放。學(xué)校視分配總額的變化，每年適當微調。見(jiàn)習期不享受。
◆以上各項津貼因病、因事請假達到1個(gè)月，當月各項津貼不享受。
4.超課時(shí)、超工作量津貼：
�、糯n按10元/節補助（擬修訂為：20元/節）。代班主任，按10元錢(qián)一天補助。（擬修訂為：20元/節）
�、乒澕偃�、下班時(shí)間經(jīng)學(xué)校主管領(lǐng)導同意加班的，一天加班費50元，半天25元。
(3)體育老師組織課外訓練按課時(shí)計入工作量（20元/節），帶隊比賽按加班一天100。
5.一線(xiàn)骨干教師津貼：（以下一線(xiàn)骨干教師津貼擬修訂為：只針對區優(yōu)青、區教壇新秀的，其他區及以上級骨干均由區教育局統一考核、獎勵）
對于常年在教學(xué)一線(xiàn)的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀青年教師經(jīng)考核能履行職責，發(fā)揮作用的，學(xué)校每學(xué)期給予一定獎勵（按年發(fā)放）。
一線(xiàn)骨干教師津貼分為四類(lèi)：A、特級教師；B、市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師；Ｃ、區學(xué)科帶頭人（注：A、B、C類(lèi)教師津貼由區教育局發(fā)放）；D、區優(yōu)秀青年教師、區教壇新秀（300元一年）。
考核標準：嚴格遵守《中小學(xué)職業(yè)道德規范》和“三要八不準”要求。
一線(xiàn)骨干教師達到考核要求方可發(fā)放全額津貼，有一項未達標下浮100元，兩項未達標不享受津貼。教師如擁有多個(gè)骨干稱(chēng)號，按最高稱(chēng)號標準發(fā)放津貼，不重復計算。
6.全勤獎：
�、乓粚W(xué)期不遲到、不早退，不請任何病、事假，獎勵200元。
�、泼總�(gè)月教師有兩張2個(gè)小時(shí)的事務(wù)卡，可以單獨使用，也可以?xún)蓮堖B用。在使用時(shí)，要把事務(wù)卡交給年級組長(cháng)簽字留存。課務(wù)自行安排。事務(wù)卡一張未用，按10元一張發(fā)放，未用完，按一張5元發(fā)放。（以上兩項未執行，建議刪去）
�、腔榧�、產(chǎn)假等國家法定的假期，每月考核獎全額發(fā)放，但全勤獎不享受。對于法定假未休或未休滿(mǎn)即上班，學(xué)校給予獎勵(全勤獎）。
7.教育教學(xué)成果獎：
每學(xué)年末按照《金陵小學(xué)考績(jì)方案》，經(jīng)個(gè)人申報，學(xué)�？己诵〗M核實(shí)發(fā)放。
8.完成任務(wù)獎：
說(shuō)明：
�、乓陨蠗l款按人均200元標準（見(jiàn)習期教師享受一半），結合教師完成各項任務(wù)情況，進(jìn)行積分累加，按1分2元計算獎金。
�、泼宽椚蝿�(wù)全部、認真完成計10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一學(xué)期因病因事請假，累計五天以下（含）不扣除任務(wù)獎獎；五天以上，10天以下（含），扣除完成任務(wù)獎的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，達到兩月，發(fā)放一半。兩月以上不享受此獎，公假、法定假除外。
9.創(chuàng )建目標獎：
學(xué)校在各類(lèi)創(chuàng )建、評比中，經(jīng)全體教師的努力，完成既定目標，獲得集體性榮譽(yù)稱(chēng)號，按照獲獎級別，給予教師一定獎勵。（擬修訂為：在學(xué)校獎教基金中考核體現，下文略去）
一學(xué)期病事假達到兩月以上（含），享受一半獎勵，達到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累計超過(guò)的）
當年調進(jìn)的棲霞區以外的教師以及見(jiàn)習期的教師享受一半獎勵。
10.其它補貼：（已成為正常工作量或落實(shí)，建議刪去以下兩小點(diǎn)考核）
�、趴缒昙壗虄砂鄶祵W(xué)、三班（含）以上中高年級英語(yǔ)、高年級教兩班數學(xué)，每學(xué)期給予100元獎勵。
�、谱�2014年起，每位體育教師每年12月報銷(xiāo)服裝費850元，從學(xué)校辦公經(jīng)費中支出。
五、考核辦法與相關(guān)說(shuō)明
1.月考核獎、班主任津貼每月由校長(cháng)室、教導處、工會(huì )及年級組共同考核，考核結果上報校長(cháng)室，由分管領(lǐng)導做出月津貼發(fā)放表，會(huì )計室按時(shí)發(fā)放。
2.本實(shí)施方案解釋權屬校黨政工聯(lián)席會(huì )。遇有此文件中未涉及的內容，由校長(cháng)室研究，給予相應的獎懲。
3.本實(shí)施方案的實(shí)施標準是動(dòng)態(tài)的，視教師工資總量的變動(dòng)而適當調整。
4.本方案自20xx年起實(shí)行。（待通過(guò)后修訂時(shí)間）
研發(fā)部績(jì)效考核方案 14
一、引言
績(jì)效考核作為企業(yè)的重要組成部分，對于提高員工績(jì)效、優(yōu)化組織效率具有關(guān)鍵作用。在研發(fā)部門(mén)，一套合理的績(jì)效考核方案能夠激發(fā)員工創(chuàng )新熱情，提升研發(fā)能力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步。本文將圍繞研發(fā)部人員績(jì)效考核方案展開(kāi)討論，以期為相關(guān)企業(yè)提供有益的參考。
二、績(jì)效考核原則
1. 公平、公正、公開(kāi)：績(jì)效考核過(guò)程應遵循公平、公正原則，確保評價(jià)標準的科學(xué)性和評價(jià)方法的合理性，同時(shí)公開(kāi)考核結果，接受員工監督。
2. 量化指標為主，定性評價(jià)為輔：績(jì)效考核指標應注重量化，以便準確衡量員工績(jì)效。對于難以量化的指標，可采用定性評價(jià)方法進(jìn)行補充。
3. 激勵與約束相結合：績(jì)效考核既要激發(fā)員工積極性，又要對其行為進(jìn)行約束，確�？己私Y果真實(shí)、準確。
三、績(jì)效考核內容
1. 工作目標完成情況：根據員工實(shí)際完成的工作任務(wù)量、質(zhì)量及創(chuàng )新性，評估其工作目標的完成情況。
2. 水平：評估員工在研發(fā)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技能、知識掌握情況及解決問(wèn)題的能力。
3. 團隊合作：考察員工在團隊中的協(xié)作精神、溝通能力及領(lǐng)導能力。
4. 創(chuàng )新能力：評估員工在研發(fā)過(guò)程中的創(chuàng )新思維、提出新方案及實(shí)施新方案的能力。
5. 持續學(xué)習：評估員工在研發(fā)工作中持續學(xué)習、自我提升的情況。
四、績(jì)效考核周期
績(jì)效考核周期應根據企業(yè)實(shí)際情況而定，一般而言，季度考核和年度考核較為常見(jiàn)。建議研發(fā)部人員績(jì)效考核周期與公司整體績(jì)效考核周期保持一致。
五、績(jì)效考核結果應用
1. 薪酬調整：根據績(jì)效考核結果，對表現優(yōu)秀的員工給予薪酬獎勵，對表現不佳的員工進(jìn)行薪酬調整。
2. 晉升與降級：績(jì)效考核結果可作為員工晉升、降級的參考依據。對于表現優(yōu)秀的員工，可考慮晉升至更高職級；對于表現不佳的員工，可根據具體情況進(jìn)行降級或調整崗位。
3. 培訓與發(fā)展：根據績(jì)效考核結果，對在某方面存在不足的員工，可安排相應的培訓課程，以提高其專(zhuān)業(yè)技能和知識水平。
4. 設立獎勵制度：企業(yè)可根據績(jì)效考核結果設立獎勵制度，對表現優(yōu)秀的'研發(fā)部員工給予表彰和獎勵，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
六、實(shí)施績(jì)效考核的注意事項
1. 確�？己梭w系科學(xué)合理：在制定績(jì)效考核體系時(shí)，應充分考慮研發(fā)部門(mén)的實(shí)際情況，確�？己藰藴示哂锌刹僮餍�，能夠客觀(guān)、全面地反映員工績(jì)效。
2. 明確考核責任人：應確定專(zhuān)門(mén)的考核責任人，負責組織、實(shí)施和反饋績(jì)效考核工作，確�？己诉^(guò)程的公正、透明。
3. 及時(shí)溝通與反饋：在考核過(guò)程中，應與員工及時(shí)溝通，了解其工作難點(diǎn)和問(wèn)題，幫助員工改進(jìn)工作。同時(shí)，將考核結果以適當方式告知員工，使其了解自身優(yōu)缺點(diǎn)，明確努力方向。
4. 防范考核風(fēng)險：在實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中，應關(guān)注法律法規及企業(yè)內部規章制度的要求，避免出現違規情況。
綜上所述，研發(fā)部人員績(jì)效考核方案是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于提高研發(fā)部門(mén)整體績(jì)效、推動(dòng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步具有重要意義。企業(yè)應充分考慮實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，并確保其實(shí)施效果。
研發(fā)部績(jì)效考核方案 15
為落實(shí)好國家義務(wù)教育階段教師績(jì)效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績(jì)效工資的激勵作用，調動(dòng)教職工的工作積極性，根據“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”等原則做好我�？�(jì)效工資的考核、檢查、分配工作，根據蘭教發(fā)【２０xx】21號文件精神，結合我校實(shí)際制定本方案。
一、資金來(lái)源：教育和財政部門(mén)下?lián)芪倚５莫剟钚钥?jì)效工資
二、實(shí)施對象：我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
啦井中學(xué)在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職２5人（含特崗教師３人），三級技工１人。
四、分配原則：
�。�、堅持“公平、公正、公開(kāi)”原則；
�。�、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
�。�、堅持向班主任、一線(xiàn)骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導：
成立啦井中學(xué)教職工績(jì)效考核小組，負責教職工獎勵性績(jì)效工資的'考核和實(shí)施工作。成員如下：
組長(cháng)：楊慶文
組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（教師代表）奚彥松（教師代表）和靜江（教師代表）
六、獎勵性績(jì)效工資的分配
我校獎勵性績(jì)效工資總量＝全縣獎勵性績(jì)效工資總量－２０名校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資÷全縣實(shí)施績(jì)效工資總人數×我校教職工總數＋校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資×７０％
全校獎勵性績(jì)效工資總量：17880.00元
�。�、獎勵性績(jì)效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績(jì)效工資（其中７０％--1251.6元,作為班主任過(guò)程獎勵性績(jì)效工資，３０％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績(jì)效工資）
�。�、（獎勵性績(jì)效工資總量－班主任獎勵性績(jì)效工資=16092.00元）×8０％=12873.6元,作為我校過(guò)程獎勵性績(jì)效工資
�。�、（獎勵性績(jì)效工資總量－班主任獎勵性績(jì)效工資=16092.00元）×2０％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績(jì)效工資
研發(fā)部績(jì)效考核方案 16
為了調動(dòng)我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實(shí)際情況，特制定本分派方案。
一、指導思想
根據本校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分派激勵機制，調動(dòng)廣大教職工工作積極性。
二、分派原則
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，適當拉開(kāi)分派距離，向一線(xiàn)教師及成績(jì)突出的教師傾斜，充足體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的分派原則。
2、統籌兼顧學(xué)校內部各類(lèi)人員績(jì)效工資的分派關(guān)系，科學(xué)安排，建構符合我校實(shí)際的分派激勵機制。
3、堅持“公開(kāi)、公平、公正”的原則�？�(jì)效工資考核分派的`全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正，保證安定、穩定，構建和諧校園。
三、領(lǐng)導機構
學(xué)校成立績(jì)效工資分派工作領(lǐng)導小組，小組成員由校領(lǐng)導、中層干部、工會(huì )組成，負責對教師常規及工作業(yè)績(jì)的考核，以及績(jì)效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、績(jì)效工資發(fā)放
凡有下列情形之一的，績(jì)效考核擬定為不稱(chēng)職：
1、違反教師職業(yè)道德規范，師德考核不合格的；
2．擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3．體罰和變相體罰學(xué)生的。
4.向學(xué)生、家長(cháng)索要錢(qián)物、有價(jià)證券的；
5.擅自向學(xué)生推銷(xiāo)規定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6.無(wú)教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；
7.凡玩忽職守、管理不善，致使學(xué)校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規師德行為規范，導致不良影響后果的；
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